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劳动合同管理的重要性精品(七篇)

时间:2023-06-01 15:28:59

劳动合同管理的重要性

劳动合同管理的重要性篇(1)

1 关于劳动合同与企业人力资源管理的关系概述

劳动合同是劳动者和企业事业单位根据劳动法相关规定所签订的一份协议,这份协议的签订只是《劳动合同法》中的一种表现形式。劳动合同作为企业人力资源管理的关键部分,依合同法的要求,企业在进行人员录用时,需与劳动单位签劳动合同协议,协议需明确用人单位和员工的职责、权利、义务,与此企业人力资源部需建立合同管理。劳动合同确立了劳动者和用人单位的法律关系和法律上需遵循的原则和内容。主要包括劳动者的岗位、需要遵守的岗位职责、任务和劳动者在劳动中的权力限制以及劳动者劳动力的薪酬回报、劳动者的安全保障和人身自由等。而人力资源管理是企业对所雇劳动者进行合理的管理方式,它包括对企业人事间的联系、人与人的关系、冲突的合理处理,激发员工潜能等的处理,用以帮助企业完成目标。详细的说就是对人力进行整合、激励并根据情况进行调控,使其更有效的为企业服务。人才招聘、岗位调整、人才培训、员工绩效管理、薪酬福利等人力资源管理基本项目,都离不开劳动合同内容的规定。

2 劳动合同对企业的影响分析

近些年,劳动合同法的运行在我国以趋近成熟。它为企业的和谐管理和劳动者的利益带来的法律的帮助,实现了企业人力资源管理在企业管理上的大显身手,为企业的发展带来的鸿运。

企业劳动合同的实施和运用重点保护了普通劳动者的利益,从根本上关注了广大人民劳动者这支处于弱势地位的群体,实现企业与劳动人民双方的共同盈利,能加强劳动者和企业管理者和谐稳定关系的持续发展。企业为降低劳动力的支出成本,将精力聚集在开展专业化生产道路上,实现用人增效的管理,致使劳务派遣单位大力发展,派遣用工的现象在我国的大范围开展。为保护劳动者的合法利益,劳动合同法对劳务派遣公司加强了管制,提出了很多不可改变的要求,强制要求用人单位必须与劳动者签订合同期达两年或两年以上。还专程对以往出现的多种问题,在有利于社会和谐发展的基础上实行全方面的规范化。劳动合同从时间上对用人单位进行了限制,避免了用人单位进行短期非法合同的签订,使劳务派遣单位管理形式更规范化人性化,使劳动关系有了大大的改进,提供了便利化的企业发展道路。

3 劳动合同对人力资源管理的作用

3.1 促进企业管理制度的清晰完整

劳动合同能清晰的确定劳动者的劳动任务及职责,它为企业的人力资源管理提供了基础。如果企业没有合理的管理制度管理策略,没有清晰的对合同管理的内容进行确定,就会造成劳动执行中的一些步骤中出现问题、困难,难以保证合同有效的实施下去,进而降低了合同的质量,故劳动合同的制定对企业的管理制度提升是有推进作用的。若企业未对劳动合同内容及合同签订进行严格规定,就会形成事实劳动管理的管理模式,大大增加企业的用人成本支出。劳动合同法对事实劳动管理规定工作期限达一年的企业未和员工签订劳动合同的情况,将被认定为无固定期限劳动合同,需支付两倍薪酬给劳动者。如果企业对劳动者的录用条件不明确,就很难表示劳动者是否能胜任企业职责需求,极易导致劳动类纠纷爆发。企业一方对劳动者执行劳动合同解除过程,若劳动纪律不清晰不完整,就会导致损害劳动者的利益,使企业处于被动无助的状态。劳动合同的实施有利于促进企业管理制度更完美。

3.2 便于企业合理的配置人力资源

市场机制掌控着企业人力资源的命脉,劳动合同是市场调控人力资源的有力武器。劳动者可以以生产需求、经营需要、自身情况等为依据条件来签订劳动合同,让自己与企业间的劳动关系更加活化。再劳动者和企业在签订劳动合同是可以根据双方的意愿,在自愿平等的基础上去签订,有利于企业人力资源配置更方便地进行下去。市场经济环境催动下,企业人力资源的配置需要资源既具有稳定的性质,又具有流动的性质,无固定期限劳动合同可以实现人力资源更加稳定,为企业的长远发展提供了基础保证,固定期限的劳动合同可以促进生产率的提升,减少用人支出。合理的合适时机的转变劳动合同,可以加强人力资源合同的流动。劳动合同的加入对企业人力资源的配置和市场机制的调控有改进效果。

3.3 有利于保护企业的利益

为了企业的长远发展,企业在发展阶段会为一些特殊岗位的劳动者提供培训进修的机会,并对劳动者提供企业资金和劳动时间去进行学习,以提升劳作者的专业能力,以便与劳作者给企业创造更大的利润,创造更多的价值,更好的服务于企业。倘若劳动者在培训期或进修期过后,未满服务期辞职,就会对企业的利益产生很大的影响和损失,按劳动合同法要求,企业可以按照法律规定要求劳动者通过签署违约金作出保障。

3.4 有助于提升企业的管理水平

劳动合同的签订还可以优化企业人力资源管理,为企业人力资源管理提供便利,从企业和劳动者双方的利益上进行维护。未实行劳动合同法前,我国企业管理有很多缺陷和不足。劳动合同对企业的行为做了清晰明确的规定,强制用人单位必须与劳动者签订劳动合同,并要求企业为劳动者提供社会保险等服务,一定幅度的提升了企业用人的支出,但也加强了企业人力资源管理制度的健全,避免各类劳动纠纷,为企业的发展带来了竞争力,提升了企业的凝聚力。

在劳动合同中,对劳动派遣单位的职工规定劳务派遣单位与用人单位都需要承担责任,故用人单位大都是实力技术能力高的团队,这样能有效的避免合作带来的风险。劳动合同的实行可以实现企业民主管理,在对部分技术专业较强的人力资源管理,可以通过职位规范、技术问题答疑等方式实现,使企业的人力资源管理更先进,更民主,为企业提供基础。人力资源法制化管理是企业发展的必经之路,可以加深人力资源法制管理的发展,使企业人力资源管理水平得到提升,从而加快了企业的发展。

4 加强劳动合同在企业人力资源管理中的应用

4.1 培养员工和企业管理者的法律意识,规范化管理

在企业劳动资源管理中应加强对劳动合同的意义宣传,提升对合同的认知度,在思想上做好员工的政治教育工作,增加强劳动者的风险防范以上意识。再建议企业管理人员加强对劳动法基础理论知识的普及,有效并合理的运用法律来使企业的用人制度更加规范化人性化法律化。适时地领导员工进行劳动法知识的学习,加强劳动者的法律意识,让劳动者能清晰的了解和熟悉自己的义务和权利,双方在遵守法律法规的前提下得到共赢,保证劳动者的合法权益。

企业人力资源管理部应分门别类的相关规章制度进行整理,清晰涉及到劳动者和公司切身利益的规章制度。在实现经营目标的基础上,制定各类规范行为的制度,制度需实行民主,征求劳动者的肯定,为企业管理带来便利安全。如员工培训制度、休假放假制度、工作管理制度等。

4.2 活化劳动期限,保证企业的长期发展,保证劳动者的权益

劳动合同在企业人力资源管理中劳动期限的活化,让人力资源管理可以根据需要在满足合同法的规定下自由的设定期限,合同期限可以是长期的也可以是短期的,如无固定期限劳动合同、有固定期限劳动合同等。只要符合法律的条件,均能够解除或续约,它不会使企业的长期发展受到约束。合同法未实施的时候,企业大多使用短期合同,劳动者都只能进行一年合同的签约,如果与企业相违背,合同即会立即终止,劳动者处于一种被动的状态,年高的劳动者的权益受到损害,导致社会责任感缺失,企业和劳动者双方矛盾加剧。合同法的颁布高效的解决的这些问题,但短时间内使部分企业经济陷入困难状态,从长期发展看,是有利于企业的发展的,单是依靠廉价的劳动力来提升利润是无法换取企业的快速健康发展的。使用无固定期限劳动合同,可以避免企业短期化合同的违法现象,提升企业的管理水平,推动企业长远发展,保证劳动者的合法权益。同时劳动合同的实行保护了弱者,提升了社会的责任感,保证了就业率的稳定。

劳动合同管理的重要性篇(2)

关键词:建筑施工企业;劳动合同;管理;风险;法律防范

中图分类号:TU7文献标识码: A 文章编号:

一、前言

劳动合同管理风险,是指劳动者与用人单位在确立、存续合法劳动合同、履行劳动合同中相关权利和义务过程中所表现的具有不确定性而又有可能发生的结果。2008年1月起施行的《劳动合同法》,对现行劳动合同制度进行了重大变革,对我国经济生活影响深远,尤其是对用人单位冲击颇大。当前施工技术条件下,建筑施工企业仍属于典型的劳动密集型企业,具有用工量大,点多线长,流动性明显,管理跨度和难度都非一般企业可以比拟的显著特点。因此,建筑施工企业应当特别注意抓好三个环节的管理:在进行招聘时,应当签订书面的劳动合同,向劳动者告知劳动纪律,明确合同的权利义务,保证合同约定事项的合法性;在履行劳动合同时,企业应当向劳动者公示有关的制度,积极为劳动者缴纳各项保险费用,并明确约定合同的期限;在解除劳动关系时,企业应当严格遵循处理员工的实体法以及程序法要件,尽快解决薪酬纠纷,谨慎处理非过失解除劳动合同的事件

二、企业劳动合同管理概述

劳动合同管理是企业人力资源管理的重要内容。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议,是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。企业劳动合同的管理,是企业管理的一项非常重要的工作。因此,企业应高度重视,加强领导,切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。应从以下方面加强劳动合同管理:

1.加强劳动合同管理监督

企业劳动合同主管部门,要定期对劳动合同管理情况进行检查,及时发现和解决劳动合同管理工作中出现的问题,提出改进和完善的对策措施。企业必须配备专职人员或兼职人员从事劳动合同管理工作,安排专人负责落实责任,建立责任制和责任追究制度。

2.实行规范化管理

企业用工制度应规范化,严禁单位下属各部门私自聘用未办理用工手续的人员,以避免形成无书面劳动合同、但形成事实劳动关系而对企业造成损失。首先,要把好劳动合同审核关,对拟定的劳动合同的合法性、有效性进行严格地审核。其次,抓好三个环节的管理工作:在拟定劳动合同环节,劳动合同文本和其补充条款,既要符合本单位实际情况,又要符合劳动者所在岗位的情况,合同要明确、具体、完善,且便于操作;在合同期管理环节,根据劳动者具体情况、企业职工队伍结构、对职工需求的不同等,有区别地签订期限不同的劳动合同;在劳动合同终结和续签环节,劳动合同到期后,不能简单地办理续签合同手续,必须对劳动者进行必要考核再做决定。

3.加强培训和交流

企业应与政府劳动行政部门加强交流与信息沟通,及时总结和借鉴成功的劳动合同管理经验,取长补短。在培训方面,企业应加强对职工的培训,使其能适应当前劳动合同管理的需要。

三、建筑施工企业劳动合同管理的法律防范

建筑施工企业在合同签订之前、履行合同的过程中、解除合同的过程中,都应当采取不同的管理方法,才能避免日后出现管理上的疏漏,最大程度避免劳动纠纷的产生,避免处于不利的地位,维护合法权益。

劳动合同管理的重要性篇(3)

关键词:劳动关系;关键点;和谐;发展;保障

中图分类号:D630 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2015)018-000-01

2015年3月,国务院了《关于构建和谐劳动关系的意见》,该意见主要从充分认识构建和谐劳动关系的重大意义、构建和谐劳动关系的指导思想等八个方面对构建和谐劳动关系提出了具体要求和指导性意见。该意见对用人单位构建和谐劳动关系指出了明确方向,对于用人单位而言,应深刻认识到在新的历史条件下,努力构建中国特色和谐劳动关系是企业持续健康发展的重要保证。

近年来,由于我国处于经济社会转型期,劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化,劳动关系矛盾呈现多发态势,劳动争议呈现上升趋势,越来越多的用人单位也认识到了构建和谐劳动关系的必要性,开始思考和关注劳动关系管理工作,以下主要从把握好劳动关系管理的四个关键节点入手,谈谈如何做好劳动关系管理、构建和谐劳动关系。

一、深入学习贯彻劳动合同相关法规的总原则和内容,规范用人单位劳动关系管理工作基础

劳动法及劳动合同法等劳动合同相关法规系统地规范了我国的劳动关系,对劳动合同订立、履行、变更、解除和终止的法律要求进行了规定,同时对集体协商机制、劳务派遣、非全日制用工、监督检查、法律责任等给予了明确。劳动合同相关法规的目的是完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系;其总原则是通过构建和发展和谐劳动关系来保障我们党和国家构建和谐社会的总体目标。全国人大常委会于2007年6月29日审议通过《中华人民共和国劳动合同法》并于2008年1月1日起式实施,劳动合同法的出台是在劳动法实施近10年的基础上对我国劳动合同制度的进一步完善和补充。劳动合同法在草案征求意见、审议及颁布实施阶段,引发了社会各届的巨大反响和争议,纵观该法执行以来的劳动争议事件,仍有很大一部分是用人单位未规范执行劳动法及劳动合同法引发的,如未及时签订劳动合同、未依法依规发放薪资、违规解除劳动合同等。劳动合同法自颁布实施已近8年的时间,此次,国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》将在引导劳动合同双方进一步严格遵守劳动合同相关法规方面起到积极促进作用,各用人单位应主动以该意见为指导,进一步深入学习并贯彻落实劳动合同相关法规,规范本单位构建和谐劳动关系的基础性工作。

二、审慎处理劳动合同订立及解除和终止阶段的工作,减少劳动纠纷

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是劳动关系建立和存续的重要依据。从近年发生的劳动纠纷事件来看,很大一部分发生在劳动合同订立及解除和终止阶段,如何处理好劳动合同管理敏感阶段的工作对于减少劳动纠纷起着至关重要的作用。经调查统计,目前许多用人单位在劳动合同管理工作中,未建立或未完全建立用人单位劳动合同管理制度。然而,劳动合同管理制度是一项十分重要的且对劳动合同管理工作具有指导性和纲领性作用的人力资源管理基本制度。劳动合同管理制度主要包括明确劳动合同责任主体、合同文本管理、合同签订时限、合同签订流程、合同填写要求、合同续签规范、合同违约责任等内容,不仅能规范劳动合同管理各阶段的工作,也能对劳动合同管理敏感阶段的工作做到风险防控关口前移、事先预防。

三、深入推行集体协商,建立健全劳动关系协调机制

国家人社部2014年的《关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知》指出,在实践工作中,还存在着集体协商实效性不强、部分集体合同质量不高等问题,集体协商作用尚未得到充分发挥,同时强调为贯彻落实党的十和十八届三中全会精神,要进一步推进集体协商和集体合同工作,将于2014年至2016年,在全国范围内推进实施集体合同制度攻坚计划,攻坚计划的总目标是,不断扩大集体协商和集体合同覆盖范围,确保2015年末集体合同签订率达到80%,2016年继续巩固和提高。集体协商是协调劳动关系的一项重要内容,集体协商的目的是通过劳动关系双方协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享从而促进劳动关系和谐。用人单位应尽快转变目前未实施集体协商机制或者集体协商机制形式化、过场化的现状,深入推行集体协商工作,逐步提升集体协商质量、增强集体合同实效性,形成规范有效的集体协商机制,畅通职工利益诉求表达渠道,建立健全集体协商和集体合同制度协调机制。

四、加强员工关爱,提升员工对单位的认同感和归属感

随着经济快速发展和文化的多元化,员工队伍尤其是青年员工队伍的思想十分活跃,员工对职业的选择因素不再仅限于薪酬、工作环境等因素,员工对单位的认同感和归属感受到了多方面的影响。为提升员工认同感和归属感,一部分企业开始尝试使用非货币性薪酬手段来激励员工,如奖励培训、弹性工作时间、奖励休假、定期疗休养、EAP(Employee Assistance Program)员工帮助计划等,以上尝试深入到员工关爱的多个方面,如工作压力、心理健康、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法制教育、理财问题等。通过国内多家人力资源管理刊物的研究和报道,以上办法在引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观,培养良好的职业道德,增强对用人单位的责任感、认同感和归属感方面起到了积极作用,有利于员工正确对待社会利益关系调整,以理性合法形式表达利益诉求、解决利益矛盾、维护自身权益,能有效通过对员工的积极正向引导来促进劳动关系的和谐发展。

劳动合同管理的重要性篇(4)

关键词:劳动合同;劳动关系;劳动者;用人单位

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法,也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础,是现行劳动法律所确定的核心法律制度,是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够,使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题,如:不订立书面合同,劳动合同短期化等。当前,构建和谐劳动关系,迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制,所有企业都应该实行,不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度,经营状况不好的企业就不能实行。事实上,越是生产经营困难的企业,涉及职_工切身利益的问题越突出,遇到的劳动关系矛盾越尖锐,越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系,化解矛盾,凝聚职工和经营者的力量,齐心协力搞好企业。当然,企业性质、规模和经营状况不同,平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同,适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业,可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调,重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程,就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾,就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果,平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全,协商不充分,就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序,也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此,要充分认识平等协商的重要性,在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确:集体合同的条款,不经过平等协商,企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点,这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题,协商中没有提出,集体合同没有涉及,合同条款看起来很多,但大多无关痛痒,这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用,企业和职工也不会满意。因此,必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来,立足企业的具体现实,把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题,尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点,并在协商过程中努力加以解决,在集体合同条款中加以具体体现,不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系,加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作,把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》,加强组织领导,通过加强劳动合同管理,进一步完善劳动合同制度,维护劳动合同制度的正常运行,有效发挥劳动合同制度激励机制作用,从而调动职工积极性,促进企业深化改革,提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立,劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重,特别是随着非公有制企业的迅速发展,劳动用工管理的内容明显增多。为此,要全面实施劳动合同制度,必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室,同时在乡镇及社区建立劳动管理站,形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度,对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时,按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求,劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案,到签订劳动合同,劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理,对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定,使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度,确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案:作,同时,还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用,由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账,并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同,建立企业和个人劳动合同数据库,及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中,并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网,为加强劳动合同管理提供方便。

(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状,抓住《劳动合同法》实施的良好机会,全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式,大力宣传《劳动合同法》,使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位,在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中,尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑,深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义,帮助他们提高思想认识,把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识,明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时,加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查,检查内容主要包括:是否依法签订劳动合同,劳动合同内容是否完备、合法,程序是否合法,合同续签、解除、终止是否合法,用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金,劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚,令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的,应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题,劳动监察部门应主动出击,及时检查,通过年检、日常巡视和专项整治活动,及时发现制止和纠正违法违规行为,确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据,政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合,按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单,提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目,凡是需要行政部门服务的,劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务,促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同,保证劳动合同制度得到全面实施。

(四)加强调查研究,完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署,经过近几年的努力,全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度,非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立,为形成新的企业用人机制,促进劳动力合理流动,依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定发展,发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前,在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系,推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验,这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研,及时了解管理中存在的问题,提出完善劳动合同管理的办法,使劳动合同制度不断完善。同时,还应深入基层,到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研,掌握第一手资料,切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研,提出一些完善劳动合同制度的方法和建议,使劳动合同制度不断得到完善。

(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上,积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度,指导企业从各自的实际出发,因企制宜,合理确定集体合同具体内容和标准,增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业,可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区,由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商,签订集体合同。

(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求,另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力,双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度,把履约责任制同岗位目标责任制结合起来,纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作,把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来,对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业,要责令其限期改正,依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度,及时引导争议双方通过法律途径调解处理。

三、完善劳动法律法规

随着社会主义市场经济的发展,劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况,在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善,以利于更好地保护劳动者的权益,维护社会稳定。

针对我国现行《劳动法》存在的缺陷,应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要,借鉴国外有关劳动立法经验,对《劳动法》进行具有前瞻性的修改,其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定,还要对工会的活动作必要的规定。此外,《劳动法》是一部实体法律,缺乏程序性内容,在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。

劳动合同管理的重要性篇(5)

【关键词】 劳动合同 人力资源 管理策略

一、引言

随着生活水平的不断提高,人们的自我保护意识得到快速提高,在一定程度上给我国法制建设提供了重要支持。信息高科技时代也是知识经济时代,人力资源管理体系的完善才能使企业可以更好的发展和持续发展。因此,基于劳动合同保障下的人力资源管理,是我国不断完善人力资源管理体系的重要组成部分。

二、劳动合同给人力资源带来的影响

对基于劳动合同保障下的人力资源进行分析发现,劳动合同给人力资源带来的影响主要有如下几个方面:

(一)给企业人员招聘带来的影响

在企业的正常运行中,劳动合同给企业人员招聘带来影响主要包括三个方面:首先,企业在招聘相关人员时,要及时的签订劳动合同,在满足企业不同岗位需求的同时,可以使劳动者的合法权益得到有效保障。如果企业不严格按照劳动法规定签署劳动合同,在某些情况下将收到严重惩处;然后,给企业劳动期限合同带来一定影响。劳动者可以根据自己的情况确定劳动期限,在满足解除劳动合同条件的情况下,企业可以根据劳动者的表现和企业发展确定是否解除劳动合同,使企业的综合能力得到不断提高;最后,给企业劳动者合同试用期带来一定影响。在劳动合同中,劳动者的试用期有一定严格要求,使试用期的次数和时间收到一定限制,给劳动者在试用期内的合法权益提供了可靠保障。并且,企业在试用期内不可以与劳动者任意解除劳动合同,企业必须对此给以高度重视。

(二)给企业解除劳动合同带来的影响

劳动合同解除方面的影响主要包括裁员、经济补偿两个部分,与企业的发展情况密切相关。为了更好的促进企业长远发展,企业会对公司的组成结构进行调整,使得效益不够的部分出现裁员情况,在劳动合同的保障下,企业会选择能力较强的人员,而与能力较差的员工接触合同。在合法的情况下,被裁出的员工可以获得一定经济补偿,并且,合同到期的员工也可以适当的延长到期时间,以便寻找到合适的就业岗位,具有很强的人性化理念。

(三)给企业人力资源日常管理带来的影响

在实践过程中,劳动合同保障下企业对劳动规章的协商权得到有效提高,并且,劳动者参与企业人力资源管理的水平也得到不断提高,为企业内部凝聚力不断提高提供了有力支持,使得企业内部更加团结。同时,劳动者有了更自由的选择权,企业不可以随意欺压员工,在保障劳动者合法权益的同时,为企业加强人力资源管理提供重要动力,对于促进企业经济效益不断提升具有重要现实意义。

三、劳动合同保障下的人力资源管理策略

(一)注重人力资源的日常管理工作

根据国家相关规定和劳动合同相关要求,企业在进行人力资源管理时,要注重专业人才的培养,不断加大人力资源监管力度,根据企业发展情况制定合适的、科学的监管办法,才能确保管理制度的科学性和规范化。在实践过程中,劳动合同保障下的人力资源,必须根据劳动者的意愿确保人力资源管理制度的公正性,才能使劳动者的合法权益得到有效保护。

(二)企业应采取的人力资源管理策略

在劳动合同的有效保障下,企业进行人力资源管理必须从三个方面入手,首先,合理的制定招聘要求。在招聘的过程中,招聘人员必须对劳动法有比较全面的认识,注重法制观念提升,才能增强他们对签订劳动合同重要性的认识。在进行劳动合同签订的过程中,必须严格按照国家规定的相关流程操作,注重招聘工作的科学性和合理性,才能不断提高企业的招聘水平。然后,科学制定劳动合同期限。根据企业发展需求,可将劳动合同的期限制定为中期、长期和短期三个类型,以满足不同工种岗位的作业需求,最终确保劳动合同企业的合法性。最后,科学制定试用期。为了更好的满足企业发展需求,以对试用期劳动者的能力有更全面、深入的了解和掌握,必须确保劳动者试用期的科学性,才能在尽可能短的试用期内提高人力资源的有效利用率,最终提升企业人力资源管理水平。

(三)按照相关规定,确保劳动报酬的科学性

在进行人员招聘时,严禁出现乱收费现象,并且,出现违约情况,要确保违约低于企业所进行的人员培训费,以不断增强劳动者的综合能力,使企业的劳动报酬更具有科学性。在对加班情况给以劳动报酬时,必须按照国家规定发放最合适的薪酬,才能确保劳动合同保障下劳动者的自身利益得到有效保护,最终不断提高劳动者的工作热情。

四、结束语

综上所述,企业想要长远发展,就必须对人力资源管理给以高度重视,严格按照国家相关规定和劳动合同的相关要求执行,才能不断提高企业的综合效益,最终确保企业员工的合法权益得到有效保护。

参考文献:

[1]丁建安.再议劳动规章与劳动合同之效力冲突[J].法治研究,2015,01.

[2]冯玉杰.浅谈劳动法律与人力资源管理[J].经营管理者,2015,01.

劳动合同管理的重要性篇(6)

一、企业劳动用工存在的风险

(一)企业与员工之间存在矛盾冲突,员工的合法权益得不到维护

很多企业的劳动环境差,对劳动用工的监管工作也不到位,有些企业还存在拖欠员工薪资和报酬的现象,使员工和企业之间容易产生矛盾冲突。而在冲突发生之后,企业还存在不能维护员工合法权益的问题,对员工合法维权的关注较少,甚至有些企业只顾自己的利益而完全无视员工的权益。例如,在制定员工工资时,没有依据国家的相关规定,刻意压低员工工资,使其处于当地的收入水平的最大标准,又或者在劳动合同中规避了对员工发放社会福利或者缴纳社会保险的内容,使员工的合法权益得不到保障,企业的这些行为极易致使员工的工作情绪不高,在企业用工方面出现风险。

(二)企业在人才使用上存在不足

企业用人不仅是企业内部的行为,更是一种讲究策略的学问,科学合理的用人制度是企业发展的基础,然而许多企业在用人方面存在着不足。例如,上级部门完全无视企业的实际情况和企业发展的实际需要随意更改下级单位的选聘上岗方案,甚至随意对人事进行调动,存在大量的任人唯亲,或者钱权交易的现象,在企业用人上没有公正严谨的态度,下级只能听从于上级的安排,这种用人态度和作风势必会让下级部门因不公平待遇产生对上级领导的反感和对工作的抵触心理,十分不利于积极和谐的工作环境的营造。虽然还有企业已经意识到问题的存在,开始采用考核制来激发员工的工作积极性,但是时间一长又会使考核流于形式,没有多少实际意义,反而加强员工对企业的失望,从而造成人才流失。

二、完善劳动用工管理促进人力资源配置的具体措施

(一)加强和完善企业的劳动合同管理

我国的《劳动合同法》明确规定了在企业和劳动者确立劳动关系后要签订劳动合同,合同双方要严格遵守合同内容承担各自的责任并履行各自的义务。而一些中小型的企业由于规模较小,不具备专门的人力资源管理部门,所以常常在制定和签订劳动合同时出现一些差错,这对于企业和劳动者双方来讲都是相当不利的。所以,加强和完善企业的劳动合同管理应成为所有企业的工作重点,企业需要丰富自身的法律知识,对劳动合同管理章程有一个清晰透彻的了解,在保证合同内容的合法性、合规性和合理性的基础上,重视其明确性和可操作性,一个规范的劳动合同需要包含工作内容、工作条件、工作报酬等内容,还可以适当的增加劳动保险、社会福利等条款。

(二)依法维护员工的合法权益

员工相对于企业来说相当于企业的细胞,是企业得以发展的最大推动力,企业要想得到快速且平稳的发展,只能树立以员工为本的企业经营管理理念,紧紧依靠员工,使员工的工作积极性得到最大限度的发挥。因此,切实维护员工的合法权益,将员工的权益放在企业的重要位置是社会经济背景下对企业提出的十分必要的要求。企业首先需要将企业对员工权益的重视体现在劳动合同中,按照《劳动法》的规定,缴纳员工的社会保险,并严格执行工时、工资以及劳保等制度。在企业与员工出现矛盾冲突时,企业要以公平公正的态度给予处理,杜绝企业只维护自身利益而忽视甚至破坏员工利益的现象发生。要采取多种措施和渠道,切实维护员工的合法权益,让每一位员工,尤其是生活有困难的员工感受到企业的关怀。

(三)科学进行劳动定员管理

科学进行劳动定员管理是企业促进人力资源配置的重要手段,指的是依据企业实际的生产技术能力和组织模式,科学的预估企业各个岗位上对员工数量的实际需求并编制相应的定员管理计划,从而实现企业人力资源的优化配置,促进企业的经营与管理活动的顺利进行。如今在企业的经营与管理活动中,劳动定员已经成为企业劳动用工管理中的一项基础工作,包括定员标准的编制、调整、执行和对定员工作的日常性管理等主要工作内容,技术性强和实用性强是劳动定员工作的显著的特征。在企业发展壮大,企业管理水平大幅度提高的同时,企业对定员管理的要求也逐渐丰富和严格,要求定员管理不仅要符合岗位的实际需要,还应该对提高企业的生产水平做出贡献,这成为现阶段企业进行劳动定员管理的工作重点。

(四)尽量规避劳动用工风险

完善企业的劳动管理,还需要尽可能的规避劳动用工风险。企业不可以随随便便的聘用一名员工,也不可以轻易地就辞退一名员工,在要与员工解除劳动合同之前需要充分考虑以下几方面的内容:第一,该员工是否不能胜任本职工作,并要找出清楚直观的判断证据。第二,若该员工不能胜任本职工作,那是否可以通过培训提高其业务能力,使其满足岗位的需求。第三,进行了多次培训,在考核中仍然成绩不佳或者参加多次考核仍然不能通过的员工,则要考虑是否将其裁撤。第四,对于要被开除的员工,仍要按照法规进行相应程序的决定,需要提前一个月以书面形式告知本人,并按照相关规定给予离职员工适当的补偿。对于劳动用工风险的管理,一定要立足于企业利益和员工的合法权益,综合考虑各种影响因素,尽量避免在劳动合同的签订和执行过程中容易出现的用工风险问题。

(五)建立完善的保障机制,化解用工矛盾

但凡有人存在的地方就肯定会出现矛盾,企业这个集各种利益于一体的场所更是如此,建立完善的保障机制,化解用工矛盾就成了营造和谐良好的劳动环境,促进企业平稳发展的关键。首先,企业应建立公平、高效的协商机制,提高工会的地位,多听取企业员工的想法和意见。其次,强化企业内部各种管理制度、规章的制定和执行,进一步健全企业内控机制,从而形成良好的人力资源管理环境。最后,在企业内部建立健全告知机制,使企业中每一位员工的知情权得到保障,并实时监督各种人事工作的公平性,还要以书面条款的形式明确约束企业对劳动合同、社会保险、福利等管理活动。

三、小结

劳动合同管理的重要性篇(7)

【关键词】烟农 合作社 用工管理

近年来,随着现代烟草农业发展和烟草行业基地单元建设的推进,在烟草行业的扶持、引导下,全国烟农专业合作社迅速发展。但在合作社建设和管理过程中也出现了一些用工管理等方面的困惑和问题,如何有效借鉴国内外农民专业合作社建设经验,进一步加强合作社劳动用工管理,推进烟农专业合作社建设,使其获得更大、更好的发展。

一、劳动用工管理概念及重要意义

合作社劳动用工管理是指为规范合作社和劳动者的用工行为,维护合作社和劳动者的合法权益,根据劳动用工管理有关法律法规,结合实际,制定的规章制度。加强现代烟草农业建设,合作社是一个重要载体、重要平台、重要抓手。合作社建设既是现代烟草农业建设的重点,也是现代烟草农业建设的难点。要抓好合作社建设,首先抓好生产要素、生产能力的提高。劳动者就是种烟主体即烟农,还包括专业化服务人员和经营管理者,是生产力的首要素。规范劳动用工行为,形成良好有序稳定的劳动用工关系,这有利于烟农合作社建设工作的稳步推进,有利于保障各方的权益不受侵害,有利于体现劳动者价值。

二、劳动用工管理存在的缺陷分析

从调研情况看,各烟区烟农专业合作社管理定位不同,管理模式也不同,劳动用工管理和使用也存在较大差距,主要存在以下问题:

(一)烟农合作社和劳动者法律意识淡薄。从合作社方面分析,有些合作社对遵守劳动用工管理相关法律的观念不强,在使用劳动用工时,从合作社的利益出发,签订违背法律的合同,侵害了劳动者的权益。从劳动者的角度分析,劳动者法律意识淡薄、认知水平低,没有认识到劳动合同对自身利益的重要性,存在短期试试看的心理,部分劳动者拒绝签订相关合同、协议,签订合同的违反约定也时有发生,对规范劳动用工管理带来一定的障碍。

(二)烟叶生产技术员充实合作社力量,考核管理不到位,责任主体不清。部分烟区建立专业化服务队伍,以烟叶生产技术员充实合作社力量,提高烟农合作社服务水平,但烟叶生产技术员聘任、使用、考核、管理不是同一责任主体,用工管理不规范,不利于调动烟叶生产技术员的工作主动性、积极性。

(三)合作社用工多样化,劳动用工管理有待规范。烟农合作社劳动用工主要有劳务派遣用工、长期用工、季节性用工、业务外包用工等,劳动用工协议签订欠规范、合同内容涵盖不全,社会保险缴纳不足。季节性用工由合作社招用,薪酬由合作社直接发放,聘用程序不规范,形成临时性劳动用工关系,存在工作期间发生人身意外伤害、死亡等用工风险。

(四)烟草员工定位不准确,角色转换不到位。烟农合作社聘用的个别烟草职工,角色转换不到位,在宣传合作社政策时往往以烟草公司的名义进行,容易使劳务人员在思想认识上认为给烟草公司工作,而不是给烟农合作社工作,易引起劳务纠纷。

(五))劳资纠纷给社会带来负面的影响。由于合作社劳动用工管理不规范,造成合作社与劳动者矛盾激化,使一些比较激进的劳动者采取罢工,影响合作社对烟农的服务水平,给合作社带来严重经济损失,对社会治安管理带来危害,给烟草企业带来不良的负面影响,破坏了正常稳定的社会秩序。

三、规范劳动用工管理对策及建议

近年来,国家烟草专卖局高度重视合作社建设,先后出台了不少文件,对合作社建设起到很好的指导作用。

(一)增强合作社和劳动者的法律意识。要处理好烟草公司、合作社和劳动者的法律关系,通过广泛宣传,加强培训,提高对法律法规的认识,从思想上认识到烟农合作社的性质,准确定位,依法管理,理顺聘用关系,转变思想观念,做好合作社工作。

(二)加强聘用烟草人员的管理,提升主观能动性。将合作社聘用烟草人员的工作业绩纳入考核,与薪酬挂钩,调动工作积极性、主动性。合作社聘用的烟草公司在职人员,要转变身份和观念,改变代表烟草公司的思想。烟农合作社开展的工作要定位准确,特别是劳务用工方面,都是合作社用工,而非烟草公司用工,雇主是烟农合作社。

(三)规范使用劳务派遣人员。一是根据《劳务派遣暂行规定》严格控制劳务派遣人员数量,符合国家有关规定要求。凡能够进行业务外包的业务事项,原则上实行业务外包,减少劳务派遣人员数量,降低劳务用工风险。二是规范劳务派遣协议,协议内容要符合国家法律法规,协议签订要及时,不能出现断档、空白期,确保协议严谨、规范、有效。三是符合缴纳社会保险条件的劳务派遣人员,原则上要求劳务派遣公司按规定缴纳社会保险;不符合缴纳社会保险条件的劳务派遣人员,原则上要求劳务派遣公司为其购买人身意外保险,降低劳动用工风险。

(四)控制使用长期用工。烟农合作社原则上不能使用长期劳动用工,可结合合作社实际,采用业务外包或劳务派遣等形式使用劳动用工,降低劳动用工风险,防止发生劳动纠纷。

(五)规范使用季节性用工。烟农合作社要本着科学业务外包、全面监督到位、考核环环相扣的原则,对符合外包条件的业务要科学外包,签订规范的业务外包协议,合作社根据业务考核、验收结果,向承包人支付劳务费用。承包人负责组织劳务人员完成承包业务,并向劳务者支付劳务费用避免形成劳务用工关系,降低用工风险。合作社机械农机手必须符合国家规定的资质条件,本人必须投保人身意外伤害保险,并签订规范、有效的安全协议,安全协议需经单位聘用律师审议,降低使用农机手的用工风险。