人员管理分析篇(1)

虽然不同规模的企业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的的素质也不尽相同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的：如主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。

一、主动性

主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。

不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。走在时代前列需要真正的努力与积极性。

吴兵是一家大型家用电器公司新上任客服经理，他们的产品虽然是家庭必需品，但销售量不温不火，增长平缓。除了促销、降价和折扣，公司对如何刺激销售几乎无计可施。

吴兵不安于现状，他仔细调研企业内部的问题并不断考察和分析竞争者的现状，认定如果改善员工在服务质量上、专卖店在销售业绩上的差距，找一种方法使两方面的强项相结合，就有可能增加销售量。

他把一流的客服代表集合在一起进行产品和物流方面的培训，然后建立了一个电话营销中心，来为他们的专卖店服务。顶级的专卖店超过销售指标26%，每年比没有加入专卖店电话计划的一般专卖店多销售100万美元的产品。

二、执行力

曾任宝洁（中国）有限公司广州人力资源部经理的许锋认为，执行力是最容易出问题的地方，也是中层管理者必须具有的能力。高层很多时候考核他们的时候都是衡量自己的决策能否被中层管理者很好地贯彻到基层。

从《执行力》一书卖的火暴异常的情况来，很多的企业都面临着执行不到位的问题。好的产品要好的策划，好的策划要好的执行，好的执行要好的团队，好的团队要好的中层管理者。执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据，也是中层管理者胜出的一个要素。个人执行力是团队执行力的基础，而基础的关键是中层管理者的执行力。中层管理者作为地方区域的决策者、领导者，承上启下，非常的重要。作为总部、你的上级，他们的决策、行销推广方案下来了，都希望得到100%的执行，如果你及你的团队在执行的过程中，常是打折，他们是怎样想的？还会提拔重用你吗？怕更多的是怀疑你的能力，更换你吧。

上海某影视文化广告公司的中层经理吴先生曾经在工作中遇到这样一件事：有一段时间，公司的大型项目比较集中，为数不多的制片忙得不亦乐乎，于是吴经理启用了后备人员担任制片的角色，但因为后备人员没有经验，导致很多环节都出了纰漏，而且由于年纪轻，他也未能重视和导演之间沟通的重要性。

在此情况下，吴经理开始进行类似于信息管理的工作，将大型项目制片的工作流程、职责以及与相关人员必要的协调工作整理下来，固化成表格；同时安排“老”制片对新人传、帮、带，以使其尽快领会制片工作的要义。最后，项目圆满完成。

吴经理在此过程中，起到了使责权清晰，明确每个人自己应该做什么的作用。实际上，领导的执行力就在于使员工们做得更出色。

三、关注细节

任何事情从量变到质变都不是一个短暂的过程，如果中层管理者没有持之以恒的“举轻若重”，做好每一个细节的务实精神，就达不到“举重若轻”的境界。

有一家著名出版社的中层主管，希望该出版社在出版界的某一特定领域占据支配地位，经过上级领导的同意，他决定以相当可观的价格购买一家比较小的出版社。该主管急于推行这一购买活动以确保出版社在市场中的重要地位，因此给手下施加压力，让他们在没有做好细致的准备之前就仓促上阵，他说道："我们以后能清除那些细节。"

然而，他手下的快速行动忽略了一个不能被忽略的细节。数以千计的顾客订购了这家出版社的产品，出版社订单在握，这很好；帐单及时开出，这也很好。但是只有20%的客户支付了货款，不知是什么原因，有人忘记了检查货款回收率。这件事情不是被有意隐瞒的，而是被淹没在其它大量琐碎的财务细节中，这样，非但不能使整个战略产生预期效果，而且其造成的损失妨碍了出版社几年内的其它投资。

如果管理者认为宏图大略才是当务之急，那么此想法将会诱使他相信所有的细节不值得关注。但与此同时，也将有一大堆“小事”带来一连串麻烦，导致他的重大机会被破坏，直至化成泡影。

四、影响力

如果说传统意义的领导主要依靠权力，那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的威望、才智,把其他成员吸引到自己的周围,取得别人的信任,引导和影响别人来完成组织目标的人。并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。

一个拥有充分的影响力的中层领导者,可以在领导岗位上指挥自如、得心应手,带领队伍取得良好的成绩；相反,一个影响力很弱的领导者,过多地依靠命令和权力的领导者,是不可能在分队中树立真正的威信和取得满意的领导效能的。

张瑞敏曾被入选大陆唯一的“最具影响力的商界领袖”，他的影响在于让员工形成不断变革的意识。海尔集团的员工都有这样一种感觉，刚跑完100米，一口气没歇又要继续往前跑，永远不会有“日出而作，日落而息”的安逸感觉。工商管理

五、培养他人的能力

美国GE公司总裁韦尔奇认为，企业领导必须“忙碌”一些有意义的工作。韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：‘你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的’。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美‘勤奋’而漠视‘效率’、追求‘数量’而不问‘收益’。‘勤奋’对于成功是必要的，但它只有在‘做正确的事’与‘必须亲自操作’时才有正面意义。我们不妨在‘勤奋’之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？”韦尔奇认为，企业的领导应当抽出一定的时间与精力去寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。他强调，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去发掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它们”，并且“以光速将它们扩展到企业的每个角落”。他坚信，自己的工作就是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情都变得枝繁叶茂。

优秀的中层管理者更多的关注员工的潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功。安排各种经历以提高他的能力，帮助他成长。

松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对中层管理者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。

某公司的中层经理说：“我经常将一些非常重要的会议交给我的高级助理去主持，这样在我到会或者不到会的时候，会议都可以正常地进行，其他部门地经理都能将他们地问题反映给我地助理，他也能够基本按照我地意思现场处理某些急需决策地事务，我认为这对于我地助理来说就是最好地培训。

六、带领团队的能力

管理从来不是一个人的事情，富有发展潜质的中层管理者表现出团队取向的工作风格，他们乐于协同作战，在实际管理工作中，他们是“领头雁”，是足球场上的“灵魂人物”；他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围；他们坚信1+l不等于2，善于运用头脑风暴放大集体的智慧；他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突，从来不放弃寻找最好的问题解决办法；他们彼此欣赏，鼓舞士气，关注团队成员的共同发展。

团队合作对中层管理者的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系。

某公司有两位刚从技术工作提升到技术管理职位的年轻管理者：A经理和B经理。

A经理觉得责任重大，技术进步日新月异，部门中又有许多技术问题没有解决，很有紧迫感，每天刻苦学习相关知识，钻研技术文件，加班加点解决技术问题。他认为，问题的关键在于他是否能向下属证明自己在技术方面是如何的出色。

B经理也认识技术的重要性和自己部门的不足，因此他花很多的时间向下属介绍自己的经验和知识；当他们遇到问题，他也帮忙一起解决，并积极地和相关部门联系和协调。

三个月后，A经理和B经理都非常好地解决了部门的技术问题，而且A经理似乎更突出。但半年后，A经理发现问题越来越多，自己越来越忙，但下属似乎并不满意，觉得很委屈。B经理却得到了下属的拥戴，部门士气高昂，以前的问题都解决了，还搞了一些新的发明。

对管理者而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队，去追求个人的成功，这样的成功即使得到了，往往也是变味的和苦涩的，长期是对公司有害的。因此，一个优秀的中层管理者决不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是带领下属共同前进。

人员管理分析篇(2)

一、资料与方法

1.1一般资料2001至2005年，本院先后调入或新聘护理人员近50名。但新进护理人员入院后，发现普遍存在专业知识参差不齐、操作技术不规范、应激能力低、综合素质不高。因此，加强对新进护理人员专业技能培训及护理管理尤为迫切。

1.2方法(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围。(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。

二、效果

2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。

2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。

2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。

【参考文献】

1林菊英.医院护理管理学.北京：光明日报社出版社，1990.38.

人员管理分析篇(3)

1基于胜任力模型的员工培训的重要意义

基于胜任力模型的培训体系，可以清晰定义目标，综合提升员工能力素质，提高组织绩效和未来竞争能力，对员工欠缺的胜任力进行有针对性的培训。这一培训系统的提出基于以下3个假设：①培训对无论当前或者未来都有实际价值；②清楚定义职业中的必要能力，包括技能，认知和情感能力是可能的；③培训者可以感受到学习者行为的变化。

2港口设备管理人员培训的重要性

在各大港口企业，有好多大型装卸设备，虽然随着科技时代的进步，这些机器逐渐步入智能化，通过一些自动化控制，减少了好多人为操作。但是归根结底，这些设备也离不开人员的管理，设备管理人员主要负责这些设备的日常管理，不但熟悉设备的基本构造还要有人员管理能力，当设备出现较大故障时，需要设备管理人员组织维修人员进行施工。一个合格的设备管理人员对港口企业而言是至关重要的，所以建立一套合理的培训体系就显得尤为重要。基于胜任力模型的设备管理人员培训，能全方位的对设备管理人员进行培训，不但可以提高设备管理人员的技术能力，还能提高设备管理人员的创新、价值观等一些隐性胜任力素质，这种新型的培训方式更具针对性。

3基于胜任力模型的设备管理人员培训体系

3．1确定培训体系流程

通过借鉴国内经典基于胜任力模型的员工培训成果，确立如下培训流程如图1所示。

3．2建立胜任力模型步骤

建立胜任力模型是构建基于胜任力模型的培训体系所需解决的首要问题。模型根据港口设备管理人员的岗位说明，利用经典的行为事件访谈法构造胜任力模型，分别选择高绩效和一般绩效者最为参照对象，进行访谈调查，得到最初的胜任力指标，在经过问卷调查、专家小组、经典案例法进行筛选得到最终的胜任力模型。

3．3培训需求分析

通过进行培训需求分析，主要就是寻找出目前的胜任力和理想的胜任力之间的差距。主要针对港口情况，依据建立好的设备管理人员胜任力模型，与胜任力现状进行比较，对胜任力进行差距性分析，依据分析结果得出培训需求，这样确定培训需求更具针对性。

3．4培训实施

确定好培训需求后，通过成员自评、上级管理人员确认等方式，确定需要培训的成员以及具体培训内容。

4结束语

基于胜任力模型的港口设备管理人员培训可以有针对性的展开培训，根据所建立的设备管理人员胜任力模型可以明确合格的设备管理人员具备哪些胜任素质，再根据重要性－可塑性象限确定培训课程，进而分级展开培训，是培训效果更显著，极大的提高了培训转化率。

作者:张辉 单位:燕山大学

人员管理分析篇(4)

【关键词】劳动法；公司管理人员；法律适用

在我国已经颁布实施的劳动法中，对劳动人员的试用期限以及其薪酬待遇等进行了严格的要求和规定，并通过明确的法律条例对劳动人员进行保护，这使得我国的劳动人员在工作的过程中拥有了一部保护自身合法权益的手段。但相关的法律法条中对劳动者的定义并没有进行明确的区分，导致公司的管理人员在该法律上享受到的权益和普通劳动人员没有区别，但对于公司的高层管理人员，其在日常的工作中需要承担的责任以及其工作性质等同普通的劳动人员之间存在着较大的差别，因此，传统的《劳动法》对于公司管理人员的法律规定和保护具有一定的不足，本文对这一问题进行了简单的分析。

1 公司管理人员定义

1.1 公司管理人员的概念定义

公司管理人员，指的是在公司运营的过程中具有一定管理职能的劳动人员，根据其所处的位置以及享有的权利等不同，可以分为高层、中层和基层管理人员。对于中层管理人员和基层管理人员，其在日常的工作中主要是对于一些正常的生产运行活动进行管理，但对于公司的重大发展决策没有影响，在公司的运营中不属于裁判者，对于这类管理人员，其与公司的普通员工之间没有较大的区别。而对于公司的高层管理人员，其在日常的管理工作中具有较高的决策能力，且其决策对公司的发展具有较大影响，在本文中主要研究的就是这些高层管理人员。

在当前的公司治理活动中对高层管理人员并没有进行准确的定义，这使得高层管理人员无法对自身进行准确的定位。通过对咨询公司的高层管理人员进行研究可以得知，所谓的高层管理人员指的是能够影响公司重大决策的管理人员，其包括公司的副经理和财务负责人员等。

1.2 公司管理人员和普通劳动人员之间的区别分析

对于公司的管理人员，其同公司的普通员工之间存在着一定的差别，具体表现在以下几个方面：首先是公司的管理人员日常工作主要是一些管理劳动，这是劳动力中的一种高级脑力劳动，同传统的体力劳动相比，这种脑力劳动工作需要劳动者具有一定的专业知识，丰富的劳动经验，且在管理工作的过程中能够将这些专业知识应用在其中。另外，公司的管理人员还能够对整个生产过程进行指挥和领导，并通过监督决策提升企业的生产效率。对于公司的管理人员，其对员工的综合能力要求较高，因此，传统的劳动者往往很难胜任这一工作内容。其次，公司的管理人员具有更加强势的地位，对于管理人员，其对公司的正常运行具有较强的决定权，甚至一个管理人员的决定会影响企业的今后发展。因此，同传统的体力劳动者相比，公司的管理人员在薪酬方面往往要高于普通劳动者。另外，由于管理人员在公司具有特殊的地位，因此其往往掌握着公司的各项核心技术，在公司的发展过程中具有非常重要的影响，且管理人员的自身利益和公司的整体利益之间具有相当高的一致性，为此，公司的管理人员在工作过程中更加倾向于维系公司利益。公司在发展过程中，其效益的增加往往伴随着管理人员的薪酬增加，甚至一些管理人员在公司中占据着一定的股份，这使得管理人员自身的收益和企业的业绩之间具有直接的关联性。

2 公司管理人员劳动法定位分析

对于劳动法来说，其主要是对企业发展中的各种劳动关系以及同劳动关系相关的各项社会法律进行总结，在当前的劳动法中，较为规范的有《劳动法》和《劳动合同法》等，不同的劳动法之间具有一定的互补性，通过这些劳动法之间的相互配合能够更好的维持我国的劳动市场的稳定性。但在当前的劳动法中，对于公司的高级管理人员却并没有进行准确的定位，只是在一些非规范性的法律文件中对公司的高级管理人员进行了规定，要求其同公司进行劳动合同的签订。对于这一内容，当前我国的法律界还没有一个统一的说法，下面对其中比较具有代表性的观点进行了简单的阐述：首先是劳动关系否定学说，这一学说中认为当前的公司高级管理人员不应作为劳动关系中的组成部分，其在公司发展中同公司具有平等的发展关系，因此，在对这些劳动人员进行管理时应该采用民法对其进行适当的调整。而另一种肯定说法中则认为高层管理人员并没有实质性的改变，其本质仍然是劳动者，管理人员的日常工作是管理劳动，这一工作属于劳动的一种组成内容。还有一种双重属性学说，在这一学说中，认为公司的高层管理人员具有双重身份，一种是雇主，另一种则是雇员，这种劳动者兼有两种不同的劳动属性。

公司的高层管理人员尽管在公司发展中具备一定优势地位，但其本质仍是劳动者。因此，即使公司的高层管理人员具有在多的优势，其仍然需要受到公司的安排，并接受公司的监督，这表明其并没有脱离雇员的属性。但对于高层管理人员，其在日常的工作中并不完全属于雇员范畴，因此，对于高层管理人员，并不能对其进行片面的认识和决断。而双重属性又仅仅是认为高层管理人员在工作性质具有双重属性，但对于具体的划分方式并没有进行说明，因此，这一说法还缺乏具体的思维分析，也是不可取的。

因此，对于公司的高层管理人员来说，无论是在规范层面还是在理论方面，都无法对其进行准确的定位，为此，在当前的高层管理人员定位、管理和保护中，任何一种管理方式都存在着一定的缺陷，从而导致公司的高层管理人员在劳动法上受到某种程度上的不公平对待，这对我国的公司高层管理人员发展来说具有较大影响。

3 公司管理人员劳动法律适用中存在的问题

由于当前对于公司高级管理人员没有准确的定位，这使得劳动法在处理高层管理人员问题时存在着一定的劳动法缺陷，无法实现劳动法规定的初始目的，这也使得我国的劳动法在公司管理人员的适用中存在着一定的问题，具体表现为以下几个方面：

3.1 劳动者单方面解除劳动合同的适用性问题

对于单方面解除权，是当前我国劳动法对劳动者的一种有效保护，在该法律中对劳动者的合法权益进行了明确的阐述。当劳动者在进行生产活动的过程中若发现企业存在着影响自身发展的因素，或者企业的发展同自身的发展之间存在着一定的差异时，其可以单方面进行劳动合同的解除，这样能够更好的促进劳动者的发展，且对劳动者的合法权益也是一种有效的保护。但对于公司的高层管理人员来说，单方面的劳动解除权对公司是一种严重的损失，由于高层管理人员对公司的核心技术以及商业机密等具有较为详细的了解，若高层管理人员单方面解除合同之后，其可能会造成企业巨大的经济损失。另外，对于高水平低替代性的高层管理人员，其在单方面解除劳动合同之后，公司往往很难在短时间内找到能够适合该职位的员工，这会使得公司的正常运营受到影响。对于劳动法来说，其在立法之初就是为了保护经济实力相对较弱的劳动员工，但由于高层管理人员自身具有较强的抗风险能力，这使得高层管理人员不适用于劳动法中的相关要求，因此，对于高层管理人员的单方面劳动合同解除权同劳动法的立法本意之间存在着较大的差别。

3.2 经济补偿制度的适用性研究

对于劳动合同法，其对我国社会的正常运行具有非常重要的作用，是组成我国社会保障法的一项重要内容，而经济补偿金则是一种具有社会保障性质的经济补偿措施，通过该措施能够帮助劳动者失去工作之后度过一段时间的就业困难，使其能够正常投入到劳动工作的寻找中，保证这些失业人员自身的正常生活。但对于高层管理人员来说，其在日常的工作中所获得的薪资非常高，因此，对于高层管理人员，其对经济补偿的需要并不是非常高，因此，在实际的经济补偿制度中，需要将这一制度向着普通劳动人员进行一定程度的倾斜。但这种制度却使得高层管理人员同普通劳动人员相比缺少了劳动法上的保护，造成了一定的不公平现象。

3.3 劳动法适用性同公司法的冲突

在我国的劳动法中，将公司的高层管理人员定义为劳动者，但在我国的公司法中，却对同样定义进行了不同的解释，其将公司的高层管理人员的权利和义务进行了明确的规定，特别是对于一些具体的问题，两种法律之间的冲突更加明显。像在劳动法中，其对高层管理人员的劳动者身份没有进行明确的规定，这使得高层管理人员在就职时需要签订相应的劳动合同，但在我国的公司法中，其将高层管理人员的任命权授予公司的董事会，因此，根据公司法规定，公司的高层管理人员在进行就职时就需要签订对应的聘用合同。但对于聘用合同和劳动合同两者来说，其在本质上的含义是否相同还没有一个明确的定义，这使得公司的高层管理人员在就职时存在着一定的法律争议，导致高层管理人员的公平性受到影响。

4 公司管理人员在劳动法中的适用性制度思考研究

对于当前我国的公司管理人员劳动法适用问题来说，其面临的困境不仅上文所论述的几点内容，对于这些问题的出现，其主要是由于我国的劳动法在进行立法时对于高层管理人员这一特殊劳动人群的特殊地位没有进行充分的考虑，导致在劳动法中没有具体的制度对其进行规定和说明。为了有效保护劳动者的合法权益，在对劳动者进行定义时需要对其涉及到的群体进行明确的说明，像高层管理人员这种类型的劳动人员群体，在进行劳动法立法时需要对其进行单独考虑，这样才能保证劳动法的适用性，促进我国劳动法的完善和发展。而对于适用的劳动者，劳动法在进行立法时需要对不同的劳动者类型进行明确的类型化分析，对于不同的劳动者需要制定对应的劳动法条，通过这种模式能够消除我国当前劳动法适用中存在的界限模糊问题，促进我国的劳动法对劳动者的保护。通过这种立法方法，能够将劳动法的天平向着社会的最底层人员进行倾斜，保护我国劳动者的合法权益，维护社会的公平发展。

5 总结

综合上述所说，在当前我国的劳动法适用问题中，公司的高层管理人员由于没有准确的定义，加上其特殊的地位，使得这一群体在劳动法制度中无法适用，为此，我国的相关立法部门需要尽快制定对应的劳动者区分方法，将不同劳动者进行明确的定义区分，使我国的劳动法在使用方面具有更强的针对性。另外，通过对高层管理人员进行分类和剔除，能够对我国的劳动者人群进行更加准确的定义，从而促进我国劳动法的公平性，保护企业和劳动者的合法权益。

参考文献：

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[4]刘瑛.企业高管人员劳动法排除适用研究[J].人力资源管理，2016，No.11504：4243

[5]刘文华，周国良，王文珍，王国社，周长征，钱建国.《劳动合同法》实施：适用范围和相关权利义务适用（下）[J].中国劳动，2011，No.30202：1219

[6]李海明.论劳动法上的劳动者[J].清华法学，2011，v.5；No.2402：115129

[7]马君，刘岳庆.公司高管人员劳动法保护的边与界[J].中国劳动，2012，No.32210：1619

[8]郭捷.劳动合同法适用范围解析[J].法学论坛，2008，No.11602：1521

[9]吴文芳.我国就业的外国人劳动争议案件适用劳动法之难点[J].法学，2013，No.37906：154160

[10] 薛芳芳，项国.论公司高级管理人员适用劳动法的困境及对策[J].市场周刊（理论研究）.2015（08）

人员管理分析篇(5)

关键词：高校 教学管理人员 工作艺术

中图分类号：G647 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2013）09-0035-01

对于高校管理核心――教学管理部门而言，其不仅直接参与到了高校教学管理的整个过程中来，更保障了教学运行及评价工作的顺利开展，为教学管理的执行者、协调者、组织者，更是教学管理工作的稳定及规范人员。因此，如何改革传统教学制度及计划，以更好地适应新型教学形势，成为新时期高新教学管理人员肩负的重大使命之一。

1 教学管理人员工作的基本特点分析

作为一门学问和艺术，教学管理工作需要有关人员不断展开研究。高校教学管理人员是教学管理活动的组织者与参与者，其工作具有如下特点：（1）原则性。高校教学管理工作具有较强的原则性，有关人员的行为办事应根据政策要求，严格按照教学管理相关规定来进行，切忌以个人意志为主，因此，教学管理人员应当能够坚持原则性，抵制各方面的诱惑及人情。同时，还能从自身做起，正派为人，公道做事，为学生树立表率；（2）准确性。高校教学管理工作较为繁琐，因此，在进行实际问题的处理过程中，应当注意集中自身精力，谨慎对待每个细节，切忌有丝毫的懈怠和大意；（3）时效性。教学管理不仅要讲质量， 还要讲效率。这就要求教学管理人员解决问题要及时、准确， 处理事件要果断、迅速。在这千头万绪的工作中， 教学管理人员要做到“宜早不宜迟”，把该做的工作在规定的时间内高质量、高效率地完成；（4）规律性。对于高校教学工作而言，其运行存在着一定的内在规律，管理人员需要逐步探索其规律，认识到此项工作的周期性，以便更好地为开学准备工作、开学、教学管理、期末等阶段的工作进行组织和准备。

2 高校教学管理人员的工作艺术

2.1崇高的思想素质及音容表达艺术

为了切实搞好管理工作，要求高校教学管理人员必须具备崇高的思想道德素质，这也是开展情感交流及管理的基础。在教学管理中，应对各方利益及关系进行协调，确保各项工作都能落至实处，在进行相关制度的执行时，应充分考虑各种影响因素，转变传统的刚性管理方式，采用柔性管理方式，结合高度的责任感与敬业精神，以更好地适应柔性管理方式。一旦链接、协调处理不当，将会导致管理工作无法如期完成，并造成信息沟通与交流渠道发生堵塞，因此，必须注重自身的仪态及语言，根据轻重缓急来处理事物。选择较易接受柔性管理策略，不断换位进行思考，择优制定决策，抓住最佳时机进行处理。特别是进行音容表达时，一定要明确思路、讲究方式方法，集恰当的语言、真挚的感情及沉着的姿态于一体，做到有理有节，以平和地态度进行矛盾的调解，坦诚面对各项问题，使管理工作逐步步入良性循环之中。

2.2良好的心理素质及人性化管理艺术

只有拥有良好的心理素质，方可在管理工作中发挥积极作用，为人性化管理提供心理保障。管理人员应协助上级，共同保证高校管理工作秩序的正常运行。由于教学管理工作十分繁忙，因此，极易导致管理人员出现焦躁、消极等心态，因此，要求管理人员应正视实际，积极主动寻求解决途径。一方面，应开阔自身胸襟，增强自身的心理承受能力，另一方面，按需制定服务，主动、积极地投入到管理工作中来。面对性格各异的学生及教师，应注重交流及管理的艺术性，以平等、善良、谦和的态度创设一个良好的人际交流平台，以自身的知识底蕴、宽和胸怀及人格感染对方，确保交流活动始终处在一个和谐而又理智的氛围中。

2.3熟练的业务素质及稳妥的办事艺术

高校教学管理工作正朝着科学、规范及信息化方向高速发展，这也对教学管理人员的综合素质提出了更高的要求。在面对高校信息化管理工作，必须对各项工作及人际关系进行妥善处理，通过科学安排时间、合理利用资源、选取合理的技术手段，实现管理效率的不断提升。而稳妥的办事艺术主要体现在统筹方式方法，优化管理程序，妥善进行工作次序的安排，将琐碎之事穿插在其中，在首个时间选取最佳处理及解决方案；协调各部门与教学资源间的关系，遇事善于分析，综合多方意见，择优选取最佳方案，在最短时间内高效地执行决策，同时，能够妥善处理各方人际关系，以高效的方法对数据进行合理处理，确保信息流通的有效性；掌握现代化信息技术的应用，树立全新管理理念，能够熟练使用办公自动化系统，快速、高效地处理各项公务，为教师及学生提供更优质的服务。

2.4积极的创新素质及灵活的工作艺术

管理人员应创新思维，以坚实的专业素质及灵敏的反应能力应对高校教学改革工作。教学管理人员除了搞好日常辅助、协调工作以外，还要积极创新，大胆设想，开拓新型管理模式及工作思路，通过逆向性思维寻找问题，并采用各种方式简化处理问题，以更好地提高管理效率。在创新思维时，切忌同实际相脱离，管理者应具备扎实的管理经验、心理素质，并具备逻辑学、运筹学等相关知识，从实际管理出发，灵活运用创新思维，充分发挥传统管理的刚性优势，同时，结合现代化管理的灵活性及弹性特点，以便不断完善教学管理制度。

3 结语

高校教育工作承担着为社会培养人才的重任，而高校教学管理人员是完成这一任务的建设者与组织者，教学管理人员只有不断提升自身综合素质，将高校管理工作是为一门艺术，投入足够的热情，方可为高校教学改革的顺利开展提供给保障。

参考文献：

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[2]高玉杰. 规范教学管理提供人才培养质量[J].辽宁教育研究，2011（3）：64-65.

[3]韩月奎.当前高校教学管理的创新研究[J].湖北社会科学，

人员管理分析篇(6)

摘要：为了帮助广大注册人员加深对我国建筑资格注册人员制度的了解，规范其注册执业行为，本文主要就我国建筑执业资格注册人员管理的状况、存在的问题及新的管理措施进行了简要分析，以供参考。关键词：建筑注册人员；管理；现状；措施中图分类号：C93

文献标识码： A引言：自建筑部于1992年6月4日颁布《监理工程师资格考试和注册试行办法》（建筑部18号令）以来，我国用了15年，已在建筑行业建立起一项管理制度较完备、专业覆盖面广、专业设置合理、与国际惯例接轨的建筑执业资格制度。为我国建筑行业重要专业技术岗位实行准入管理，促使专业技术人员执业水平的提高，提供了制度上的保证。对提高我国工程建筑的整体水平，促进我国经济建筑的发展，产生了重要的推动作用。一、我国建筑执业资格注册人员管理的状况1992年以来，建筑行业先后建立了监理工程师、注册建筑师、造价工程师、勘察设计注册工程师、房地产估价师、注册城市规划师、房地产经纪人和建造师等八个专业的执业资格制度，基本形成了以资格考试、注册及执业、继续教育为主要对象的管理体系。其中，对资格考试的管理就包括：在学历教育阶段提出对专业学习的要求，制定专业实践的最低标准，实行执业资格考试。确保执业资格人员都具备必备的专业理论知识和专业实际操作技能，避免了未具备相应的知识和技能的人员进入相应的专业技术岗位；而注册及执业管理又包括：注册管理、执业行为管理、信用档案管理。确保能依法对执业人员进行准入与清出管理，规范注册执业人员的执业行为，并通过信用档案管理，提高执业人员的社会公信程度，减少违反职业道德和技术规范，扰乱行业正常工作秩序的不良行为；通过实行继续教育，促使专业技术人员不断学习本专业或相关专业的法规规范、新理论、新技术、新方法，确保执业人员的专业水平得到不断提高。在这个制度下，已经建立起一支在各专业中起中坚作用的建筑行业专业人才队伍。目前，全国各类建筑执业人员总数超过30万人。为我国工程建筑及整个经济建筑的快速发展，提供了必备的人才保证。二、建筑执业资格注册人员管理中存在的问题在这套制度的实施过程中，还存在着一些问题，其中在注册及执业管理方面有：首先，注册人员人证分离、挂靠注册的现象还无法根除；其次，在规范注册人员执业行为，促使其能诚信守法地执业方面，力度较弱；最后，在注册人员的管理，与企业资质的管理相互独立，协调不足。三、加强建筑执业资格注册管理的新举措针对存在的这些问题，建筑主管部门已制定或正在制定相应的管理办法或措施，以求使这些问题获得解决。下面分别作简要的介绍：1、针对注册人员人证分离、挂靠注册的现象以往，部分企业为了申报及维持企业资质，在注册人员人数达不到标准的情况下，往往会采用找人来挂靠注册的办法。这样就造成了人证分离、挂靠注册的情况。人证分离、挂靠注册的情况分两类：其一，一人多证，即一个人有两个或以上的执业资格证，其中部分人员会违反一个人只能在一个单位注册的规定，同时在多个单位注册其不同的执业资格，除他真正执业的单位外，在其它单位的注册都属于人证分离的挂靠注册，这些注册都是虚有其名，并不反映其真实的执业情况；其二，一人只有一证，但他并未在真正工作的单位（如高校、研究所）注册，而将执业资格证放在其它单位注册，这也属于另一种人证分离的挂靠注册。由于这类注册都未能反映其真实的执业情况，也未能反映其注册单位执业人员配备的真实情况，严重影响了对企业的资质、个人执业行为的管理。针对这种情况，注册管理部门采取以下措施进行管理，杜绝这种情况的发生：（1）修订注册管理办法，取消对注册专业与单位资质必须对应的限制，允许多个不同的专业可以同时注册在一个单位。（2）利用电脑能快速、准确地分析处理数据的特点，把所有专业注册人员的数据库进行关联查询，查出在多个单位申报注册的人员，限制其在一个单位之外的其它单位注册。（3）部分专业（如监理）已要求审核注册申报人员的社保证明，限制了其在非工作单位注册。以上措施的执行，有效地杜绝了人证分离、挂靠注册的情况。2、针对规范注册人员执业行为，促使其能诚信守法地执业方面在建筑执业资格制度的实施过程中，大多数注册执业人员都能诚信守法地执业，以自己的专业知识与技能为建筑行业作贡献，但亦有少部分执业人员在执业过程中不守诚信、不遵法规，如出卖证书、违反建筑程序、不按技术规范执业、引发工程质量、安全事故等。针对这类情况，注册管理部门正在制订有关注册人员个人信用档案管理办法，并建立注册人员的个人信用档案。通过建立注册人员的个人信用档案，就能促使注册执业人员重视个人信用，诚信守法地执业，亦方便有关部门与单位对注册执业人员的执业行为进行有效的监督。在这方面，个别省已经作很好的尝试，并取得了很好的效果。3、在注册人员的管理、企业资质管理的相互协调方面当前，由于管理机构设置与管理职能划分方面的原因，注册人员的管理与企业资质管理分属不同的部门来履行，为进行有效的管理，各部门都建立各自的管理系统，即企业资质管理部门建立针对企业资质管理的管理系统，注册管理部门建立针对注册人员的管理系统，而各管理系统之间并没有建立关联关系。而在进行管理的时候，注册管理与企业资质管理是经常需要相互协调与配合的。如当企业资质管理部门在审批或复核企业资质的时候，需要及时准确地了解该企业注册人员的配备情况；而注册管理部门在审批注册人员的变更申请时，而注册管理部门也需要及时了解该注册人员的变更是否会影响原注册单位的资质，并提请企业资质管理部门复核该企业的资质。当前，由于这些注册管理之间及管理系统之间是相互独立的，这些需要都难以达到满足。针对这类情况，注册管理部门和企业资质管理部门正在加强联系，通过在这些管理系统之间建立关联，或在这些管理系统中增加协调管理的功能，真正实现注册管理与资质管理相协调的综合管理。4、管理机构通过注册人员管理，鼓励专业注册人员接受继续教育，提高执业水平。专业人员从继续教育中不光获得理论知识，也保证其注册资历的连续，取得较高收益。但专业人员的学习动机存在无穷反差，存在缺少学习动力、对继续教育敷衍接受的状况。聘任单位对专业人员继续教育的支撑程度也有区别。流于形式的继续教育，不光不能提高执业人员的水平，并且造成了社会教育资源浪费，变成聘任单位和专业人员经济和时刻上的担负。因而，管理机构对执业资历继续教育要进一步加强引导，保证继续教育的教育质量和学习作用不断提高。经过严把考试、考察关，合理使用淘汰战略，让敷衍学习、考试不合格的专业人员重新学习，乃至撤销其执业资历。专业人员如果因为学习不努力而无法保留执业资历，那么，被淘汰的要挟就变成有用的鼓励手法，然后促使一些专业人员努力提高自身素质。也就是说专业人员整体素质的提高，既提高了社会教育资本的使用率和聘任单位对继续教育作用的满足，也促进了中国建筑事业的开展。管理机构还要“以人为本”，进一步丰富学习方式，对不同层次专业人员区别对待，提高论文、作品、授课等的学时折算；对具有多种建筑类执业资历的专业人员分主、次专业培训。结束语：通过以上介绍，我们可以看到，在建筑执业资格注册人员管理制度实施过程中，会遇到各种各样的问题，这就需要我们不断去寻求相应的应对措施与办法。采用以上这些措施，将有效地解决所对应的问题，进一步完善了建筑执业资格注册人员管理的制度。参考文献：[1]罗为军，陈轶.西部中小设计院如何走出注册人员缺乏困局的探讨[J].建筑设计管理，2014，07：29-31.[2]邢蕴哲.吉林省勘察设计行业注册人员现况分析及2013年注册人员管理工作打算[J].吉林勘察设计，2012，Z1：47-49.[3]童佳民.建筑业注册人员继续教育学习动机与管理对策[J].继续教育研究，2013，07：13-14.[4].浅谈设计招投标中对注册人员的确认要求[J].中国勘察设计，2010，03：27-28.[5]赵妍.浅谈我国企业人员管理中的问题及其措施[J].金田，2013，12：419.

人员管理分析篇(7)

关键词:高校;行政管理人员;绩效考核

1 高校行政管理人员绩效考核目的

1.1 细化宏观目标

在新一轮竞争进日趋激烈的今天，高校为了加快自身的发展步伐，扩大影响力和知名度，纷纷开始量身定做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。学校的整体发展目标可以通过绩效考核中的目标管理监控指标，随时了解学校战略的实施情况，通过转化教职员工日常工作的具体目标，内化每天工作的动力，激励教职员工高效工作的热情。作为高校战略管理的重要工具，绩效考核保证了学校长期规划性战略目标的顺利完成。

1.2 提高工作效率

在高校行政管理工作中引入绩效考核，目的就是要提高高校行政人员的工作效率及改进工作中出现的问题。把目标达成度应用到高校行政管理工作中，加强高校行政管理人员岗位目标责任管理，至少有以下两方面的好处:第一，克服行政机关人员臃肿，办事效率低下的不良现象，特别是在全国掀起合并高潮后，各个校区之间没有进行很好的资源重组和整合，而只是行政人员简单的拼装组合，导致行政机构较以前更加的庞大;第二，克服传统高校管理模式下各自为政的行政管理体制，各个行政部门为了在领导面前表功，造成学校会议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象，务虚而不务实。另外，绩效管理作为人力资源开发与管理的一个重要组成部分，只有组织对个人绩效做出公正、合理的评估，才能有利于促进行政管理人员端正工作态度，改进工作方法，调动和发挥他们工作的积极性、主动性和创造性，从而为实现高校持续、健康、快速发展服务。

2 目前高校行政管理人员绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核目标模糊

绩效考核是一个单位行政管理人员全面的考核，其考核对象是全员，包括最高领导和各级主管在内的所有工作人员，而不仅仅是下属工作人员，它不是一个简单、局部性的管理工具。高校主要领导和各院系一把手应充分认识绩效考核的重要性，自觉地将自身纳入绩效考核的范围，带头做到绩效考核从我做起，率先垂范，为学校广大教职员工树立良好的榜样。学校各处室、各院系在制定自己工作计划时，必须以学校工作计划为蓝本，以学校大局为重，严格按照上级的工作计划是下级的工作目标，下级的工作计划是上级计划的分解与细化，同样各科室以至一般工作人员都要以上级部门的计划为自己的目标来制订自己的工作计划，这样就形成了一个从校长、各处室领导、各院系主管领导、科室主管、到一般工作人员的考核网络，每个人都是被考核的对象，而且上级工作计划制订的水平会影响到下级的工作目标，从而会影响到整个学校工作的质量。如果领导不能带头将自己纳入考核体系内，就容易造成下属不认真制订和执行自己的工作计划。

2.2 绩效考核标准较低

由于目前我国高校的行政机构和人员的设置还是按照政府部门的行政管理模式设置机构和人员编制的，并实行与政府相同或者相似的运行机制，等级森严，很多行政管理人员为了自己的仕途和升迁，为领导是从，竭尽全力地讨好领导，只求按领导指示办事而不务求实效，绩效考核结果往往由领导拍板决定。另外，由于行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的数量化，主观性较强，在执行绩效考核时，往往看重的是人情，关系网络，而不是考虑一切从实际出发，从被考核人员平时的工作状况和表现情况入手，这样无形当中降低了绩效考核的标准和效果，造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。

2.3 绩效考核缺乏监督

我们在前面已经提到目前我国高校行政管理人员绩效考核普遍存在着目标模糊、执行标准低等问题，如果我们进一步深层次地挖掘，我们会发现还有一个重要的问题就是缺乏相应的监督机制，执行力不够在于监督机制的不完善。加之很多工作平时也缺乏监督，年终考核距离事件的发生已经有相当长的一段时间了，就连考评人员也难以科学的把握考评特质，抱着你好我也好的心理，进行年终绩效考核，因此考评结果很难作为沟通反馈和改进工作的依据，这些存在的问题往往会造成绩效考核的结果往往缺乏说服力和诊断力。

3 如何构建高校行政管理人员绩效考核体系

3.1 明晰岗位职责

为了保证绩效考核在高校行政管理人员顺利进行，首先必须让广大行政人员清楚自己的职责所在，具体负责的工作范围，对他们的工作予以界定和说明，使广大行政人员做到心中有数，有的放失，使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致，从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性，也使绩效考核落到实处，发挥其应有的作用。另外，还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明，如有更正要及时通知，使它真正成为绩效考核的依据。

3.2 制定考核目标

(1)坚持具体岗位具体分析原则。制定考核目标时，有一般性的考核目标，同时还要因部门而不同，切忌一刀切，应从被考核行政人员的部门职能出发，依据行政人员岗位职责，科学合理的确定每个员工的具体绩效目标，这是绩效评价的起点。(2)坚持考核目标难度适当原则。目标既要有挑战性，也要符合实际情况，要根据合理加压的要求，每次制定目标的时候，适当的提高难度，才能不断地提高行政管理人员的综合素质和工作效率。(3)坚持整体和部分的原则。制定考核目标应强调关联性和全面性，每一个员工的发展都不能脱离所在部门和整个学校的整体发展思路，在制定考核目标时不仅要考虑到行政管理人员自身岗位的性质和职责，还要将整个部门和学校的整体工作目标考虑进去。

3.3 加强日常监督

日常监督不像绩效考核的其他环节一样有时间上的前后关系，它实际上是一个信息搜集的过程，贯穿于每一个绩效考核的环节之中。加强日常工作监督有以下两点好处:第一，为年终考核提供材料。加强日常监督、收集信息资料就是为年终绩效考核提供现实的依据。如果领导不注意对下属的日常工作状况和表现情况进行记录，年终考核时就缺乏充分的事实材料依据来对其进行客观公正的评价。第二，破除行政工作的垄断性。当前，由于部分高校绩效考核的不公开，使绩效评价缺乏透明和公众监督。而监督的最大困难是来自于行政工作的垄断性，服务的垄断往往伴随着信息的垄断，使服务对象很难掌握充分的信息对特定的行政管理工作进行科学的评价。如果置身于行政管理活动之外的服务对象，无权对整个行政管理活动进行监督，行政管理人员也就没有改进工作方法，端正工作态度，提高工作效率的压力。

3.4 建立考评档案

绩效考核的目的是激发广大行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性，提升自身行政服务的效能，为学校实现整体发展目标服务。每一次的绩效考核既要有同部门之间横向的比较，也要与自己过去纵向的比较，才能更明晰地发现员工的进步成长，这就要求高校不能随意处理每次绩效考核的结果，而应把对行政管理人员进行的绩效考核结果作为历史记录保存起来，建立每位行政管理人员的考评档案，促使广大员工重视自己的考评结果，培养他们对自己职业生涯发展目标的追求，同时也便于上级组织长期观察行政人员工作的发展情况，为学校人力资源的调整提供可靠的依据。

3.5 建立评价体系

绩效考核体系的基础是考核指标的选取，应坚持硬指标和软指标相结合的原则，坚持可行性和可靠性的原则，坚持科学性原则和全面性原则的原则，建立合理的评价标准，根据不同部门的特点和性质，设计出不同的评价体系。另外还要定期检查和修改评估方法，不断地进行完善，因为要寻找一套完整的反映行政活动特点和结果的评价方法几乎是不可能的。

3.6 考评结果反馈

绩效考核不是行政管理工作的目的而是一种管理的手段，不能走入为了考核而考核的误区，切忌发生走过场、图形式，不务求实效的情况。导致绩效考核出现问题，大致有三种原因:个人的原因;绩效考核制度存在不科学、不合理、不公正的现象;绩效考核对象和绩效考核制度同时存在不可避免的失误。仅仅通过考核的结果并不一定能够提高行政效能，最主要的是要根据考核所提供的结果，发挥绩效考核诊断和反馈的作用，找到出问题的地方、出问题的原因以及改进的措施。(1)如果发现是行政管理人员个人的问题，那么应该即时与考核对象沟通，反馈考核的结果，在反馈形式上采取双向的、互动的方式，做到具体人员具体分析，有针对性的解决问题，从而更好地帮助员工找到自身存在的缺点，明确未来应在哪些方面加强，以及下一步如何改进和怎样提高工作业绩，避免只采用总结会的形式，这样的反馈往往缺少交流性和针对性。(2)如果发现是绩效考核制度出现了问题，阻碍了管理绩效的进一步提高，那么应该及时地对制度进行反思和调整，提高其科学性、合理性和客观公正性。(3)如果两者都出现问题，应混合采用以上两种解决的手段，协调处理。此外，考评结果反馈还要解决怎样提高员工对考核结果重要性的认识以及增强考核结果的权威性的问题，这就要求高校把绩效考核结果与员工切身相关的晋升、任用和奖惩联系起来。目前，高校已经开始把行政管理人员的绩效考核结果运用到职位调整任聘当中，但员工自我主动要求上进的意识欠缺和认真对待学校组织培训的观念仍然落后。只有将绩效考核的结果同薪酬调整、职位晋升联系在一起，才能强化组织员工对绩效的认同感。

参考文献

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