转正述职工作计划篇(1)

人力资源管理中心

人

事

管

理

薪

资

福

利

培

训

发

展

人力资源管理中心人员编制表

人力资源管理中心岗位岗位

编号编制

人数在岗

人数缺编

人数备注

总监GW-HR001101

人事主管GW-HR101110

人事专员GW-HR102110

薪资福利主管GW-HR201110

薪资福利专员GW-HR202110

培训发展主管GW-HR301101

培训专员GW-HR302　202

合计7844

人力资源管理中心总监

岗位名称人力资源管理中心总监岗位编号GW-HR001

所在部门人力资源管理中心岗位定员1

直接上级总经理职系管理

所辖人员7工资等级

岗位分析日期2008-7-4

本职

1、依据公司经营发展目标，全面规划公司人力资源发展战略

2、依据公司未来发展策略与现阶段人才储备现况，制定适应公司发展的中长期人才战略规划及整体人力资源，培养公司部门关键人才与经营管理团队，并督导依计划实施。

3、结合公司特性，建构适合公司发展的人力资源管理体系，强化人力资源专业管理与提升管理效益。

4、结合业务与营运管理，做好科学化管理与分析，提供管理阶层决策分析与运用。

5、制定适合公司管理的人力资源管理制度与流程，并负责及协助各部门做好招聘、培训、薪资福利、员工关系与绩效评鉴等工作

6、运用各种方式与工具，协助建立与塑造公司的优良文化，并透过文化洗炼的过程，建构一个符合企业成长与发展的经营团队。

7、整合与规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列与追踪控管。

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：人力资源规划—根据集团整体战略目标，制定人力资源整体规划《人力资源战略》《人力资源规划》《部门职能表》

《职位说明书》

《任职资格等级表》

工作

任务1 根据公司整体战略目标和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

2 根据人力资源战略，建立完善年度人力资源整体规划

3 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

4 组织制定、修订、评估部门职能、岗位体系，并根据实际情况进行调整

5 为决策和重大人事决策提供专业建议和管理信息支持，实施人事管理制度、流程。

6、整合与规划公司及各部门年度各项人力资源费用预算编列与追踪管理

职

责

二职责表述：人员招聘和录用管理——制定人员招聘计划，负责录用管理《人员需求计划表》

《新增员工申请表》

《应聘人员初试表》

《应聘人员复试表》

《员工入职审批表》

《储备人才统计表》

《任职资格标准表》

工作

任务1 组织各部门完成人力资源年度盘点，制定相应的人力资源需求和供给计划

2根据权限审核或审批集团总部、各中心、各分/子公司、各门店的人力资源需求

3 招聘管理：根据审批后的人员需求制定招募计划并组织实施

4 录用管理：审批新员工的入职;组织试用期管理及期满考核评价，并安排正式录用与安置

5 评估招聘过程及结果：根据用人单位的反馈和在招聘过程中出现的问题进行评估

6 人员储备管理：根据集团战略发展需要，制定人员储备计划，报批后实施

7 内部晋升管理：建立公平有效的内部晋升机制、晋升渠道，并组织执行

8 职业规划管理：结合企业发展实际需要和管理人员的实际情况，组织制定中高层管理人员职业生涯规划

职

责

三职责表述：人事事务管理——负责组织、指导、监督日常人事事务的管理

工作

任务1 人事档案管理：人事档案的调入、建立、调出、管理和维护

2 劳动合同管理：依法签订、续签、变更、解除劳动合同，协助处理劳动争议和执行劳动仲裁方案，解答劳动法规、国家/地区/集团政策方案

3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，监督各部门执行情况，收集、整理、分析考勤数据，根据个人考勤情况实施奖惩

4 人员异动管理：办理上岗手续，人员异动管理(如晋升、平调和降级等)，建立、执行岗位轮换制度

5 离职管理：组织离职面谈、办理离职手续、定期进行离职分析

6 任职资格管理：员工职业技能鉴定和职业资格审查

7定期统计人事信息，分析人力资源数据(人力成本、薪酬、绩效考核等)并存档、上报

职

责

四职责表述：绩效管理——制定绩效考核管理制度，协助各部门完成绩效考核，并监督执行情况

工作

任务1 组织制定、执行集团各部门绩效考核管理制度

2 组织、协助各部门制定部门内部绩效考核制度

3 监督各部门绩效考核执行情况和执行过程

4 部门绩效考核数据的收集、整理、分析，根据部门绩效考核结果进行利益分配

5 制定绩效改善方案，报批后组织实施

职

责

五职责表述：薪酬管理——制定、调整年度人力资源薪酬预算，制定薪酬制度，监督执行

工作

任务1 地区、行业、竞争对手薪酬水平调查分析，制定、完善薪酬方案

2 制定集团年度薪酬预算，负责薪酬预算执行过程中的控制和调整

3 组织各部门完成岗位评价，确定标准职位等级，制定薪酬标准

4 个人薪酬调整审核(转正、晋升、普调等个人薪资的调整)

职

责

六职责表述：培训管理——制定集团年度培训计划，建立、完善培训体系

1、汇总各部门内/外部培训需求，进行培训需求调研，根据调研结果制定年度培训计划和培训预算并报批

2、审核各部门内/外部培训需求

3、内部培训的开发、管理：协助各部门开发内部培训课程，培养和管理内部师资力量，协助各部门管理培训教材

4、开展针对个人的个性化培训，建立个人培训档案

5、制定完善培训管理制度和流程，监督各部门的执行情况

内部协调关系各部门

外部协调关系劳动人事部门、培训机构、政府相关部门

教育水平本科以上

专业科系人力资源管理、企业管理、心理学系与劳工关系等相关专业

工作经验5年以上人力资源经理或3年以上人力资源总监工作经历

相关知识具备行政管理经验、企业管理知识，熟悉当地人事及劳动管理政策法规，掌握法律、财务等方面的知识

技能技巧1、思维敏捷，具战略和前瞻眼光

2、具有领导、判断与决策、规划与执行能力、人际管理能力、亲合力、影响力及敏锐的洞察力，优秀的沟通协调能力

使用工具设备电脑

工作环境办公室

工作时间特征不定时工作制

人事经理职务说明书

岗位名称人事经理岗位编号GW-HR101

所在部门人力资源管理中心岗位定员1

直接上级总监职系管理

所辖人员1工资等级

岗位分析日期2008-7-1

本职：

1、 根据公司人力资源规划，协助人力资源总监建立并完善公司各项人事管理制度、政策及流程，并根据需要及时进行调整、修改的报批工作;

2、 根据公司的业务发展需求，结合年度人资规划，制定招聘计划并组织实施

3、 负责员工异动管理，经上级领导批准予以实施，从而促进各部门人员的优化配置

4、 根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，并不断完善绩效管理体系;

5、员工关系的维护与处理

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：根据公司人力资源规划，协助人力资源总监建立并完善公司各项人事管理制度、政策及流程，并根据需要及时进行调整、修改的报批工作

工作

任务1、 协助总监制定各部门人员的岗位说明书，明确相关人员的岗位职责及人员编制情况

2、 结合实际工作情况，及时对制度流程、岗位说明书、人员编制等做出调整，并上报实施

3、 定期提供各类人事报表，为总监决策提供依据

职

责

二职责表述：根据公司的业务发展需求，结合年度人资规划，制定招聘计划并组织实施

工作

任务1、 根据审批后的招聘需求，与招聘专员一起制定招聘计划，经批准后组织实施

2、 拓展招聘渠道，合理调配招聘资源，分析招聘效果

3、 对招聘专员进行指导，并对普岗人员进行复试及录用定案

4、 对中高层管理人员进行初步面试，并推荐复试(总监)

职责三职责表述：负责员工异动管理，经上级领导批准予以实施，从而促进各部门人员的优化配置

工作

任务1、 入职管理：试用期时间及薪资的约定、劳动合同的签订

2、 转正管理：转正考核，正式录用与安置

3、 异动管理：调岗、换岗、竞岗的组织、报批及录用管理

4、 人员编制管理：人员编制的控制与审核

5、 考勤管理:员工假期的审核与批复

6、 离职管理：离职面谈及离职原因分析

职

责

四职责表述：根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，并不断完善绩效管理体系《员工离职面谈表》

工作

任务1、 建立绩效考评制度，并在实施过程中不断完善

2、 审核、建议各部门绩效考核方案，并监督执行

职责五职责表述：员工关系的维护与处理

工作任务1、 员工投诉的调查、了解与及时处理

2、 新进员工与重点人员的适应性、工作态度等方面的辅导跟踪

3、 关注员工心理变化，对相关人员进行心理辅导，平衡心理状态

工作协作关系

内部协调关系各部门

外部协调关系人事局、劳动局、各大网站、猎头公司、报纸媒介

教育水平本科以上学历

专业科系人力资源管理、心理学、企业管理相关专业

工作经验3年以上工作人事考核或招聘管理工作经验

相关知识掌握行政管理等知识，具有表达能力、阅读能力、写作能力;熟悉劳动、人事相关法律法规

技能技巧人际关系能力、沟通技巧能力

使用工具设备电脑

工作环境办公室

工作时间特征正常工作时间，偶尔加班

人事专员职务说明书

岗位名称人事专员岗位编号GW-HR102

所在部门人力资源管理中心岗位定员1

直接上级人事经理职系行政

所辖人员 工资等级

岗位分析日期2008-7-4

本职：

1、 协助人事经理完成各项制度流程的制定、修改与存档

2、 根据人力资源需求计划，实施招聘

3、 协助人事经理绩效考核追踪及相关资料的收集、汇总与整理

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：协助人事经理完成各项制度流程的制定、修改与存档《招聘计划表》

工作

任务1、 新进员工入职手续的办理

2、 对各分公司人员进出的记录、跟踪，并每月准确编制《公司员工异动表》

3、 试用期人员档案的保管、电子档的建立

4、 新进员工转正评估表的收集与整理、报批

5、 新进员工工号的开设及权限的调整

职责二职责表述：根据人力资源需求计划，实施招聘〈公司人员异动表〉

工作

任务1、 协助部门经理建立招聘体系，完善招聘管理制度、工作流程和作业标准

2、 根据批注后的招聘人员数量、拟招聘职位任职资格要求和特点，选择合适的招聘渠道，并对招聘渠道进行优化与管理，确定招聘方案

3、 负责制定招聘月计划，呈报直接上级落实，对招聘活动进行检讨与总结

4、 招聘费用的申请与报批

5、 进行日常人员招聘工作，对应聘人员进行素质测评，并安排面试、复试的各个环节，与各部门主管相协调，进行跟踪与反馈

6、 负责建立招聘过程中的人才储备体系，建立人才储备库，并对人才库内的人才进行合理分类及人员就职状况的更新及维护

职责三协助人事经理绩效考核追踪及相关资料的收集、汇总与整理

工作任务1、 依照绩效考核制度，协助召开绩效考核相关会议，宣导绩效考核方案

2、 协助部门绩效考核方案的实施，并将过程中出现的问题及时反馈解决

3、 对绩效考核结果进行汇总、整理，并及时上报

工作协作关系

内部协调关系公司各部门及各分公司

外部协调关系各人才市场、各大网站、

任职资格

教育水平专科以上

专业科系人力资源管理或企业管理相关专业

工作经验1年以上工作经验

相关知识在大型企业从事过人事工作，负责人才招聘管理工作

技能技巧具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力与执行能力

其它

使用工具设备一般办公设备(电脑、电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络)

工作环境办公室

工作时间特征正常工作时间，偶尔加班

薪资福利经理职务说明书

岗位名称薪资福利经理岗位编号GW-HR201

所在部门人力资源管理中心岗位定员1

直接上级总监职系管理

所辖人员1工资等级

岗位分析日期2008-7-1

本职：

1、在国家法律范围内，根据公司的经营策略和人力资源策略建立适合公司的薪酬体系;

2、按照国家相关规定，建立健全员工社会保险的体系;

3、根据公司的劳动规范、结合国家法律规定，建立企业与员工和谐的劳动关系;

4、依据公司的管理要求，制定有效的车辆管理制度，合理适度的调度车辆，并做好平时安全维护工作;

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：在国家法律范围内，根据公司的经营策略和人力资源策略建立适合公司的薪酬体系

《工资表》 《提成提速同分配表》 《保险申报表》 《 员工岗位转移表》

工作

任务1、 根据公司的经营策略，制定公司的薪资结构体系

2、 负责核算集团总部各部门员工的基本工资、绩效工资和奖金，审核各分工员工的薪酬

3、 按劳动部门规定核算员工各类保险个人扣缴金

4、负责因试用、转正、转岗、升降职、退休带来的个别员工工资变动

5. 负责审核各分公司工资发放标准核算的正确性

6. 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的分析报告和改革建议

岗位职

责

二职责表述：社会保险、劳动关系处理—根据国家有关法规政策，负责员工养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险的核定申报工作《转正评估表》 《劳《劳动合同书》

《社会保险费申报表》

工作

任务1、 根据公司的经营策略，制定员工保险体系

2、 及时办理员工相关保险申报与理赔作业

3、 负责离职、合同解除、辞退的员工社保关系转移、档案送退、失业金领取材料申报

4、 负责劳动用工申报及年检工作

5、 负责录用下岗失业职工优惠证年检工作

6、 配合有关部门做好有关劳动争议具体工作

职

责

三职责表述：人事档案管理工作—转正人员人事档案管理，劳动合同管理，考勤管理。 《劳动合同书》 《员工《录用记载表》 《员工解《解聘表》

工作

任务1、人事档案管理：人事档案的调入、建立、调出、管理和维护

2、劳动合同管理：依法签订、续签、变更、解除劳动合同

3、根据合同到期员工的工作表现，并结合人事管理经历的建议，对合同到期员工做出续签、解除劳动合同的决定

职

责

四职责表述：负责集团总部及各部门用车安排调度《部门出车计划表》

《出车费用报销表》

《部门职能表》 《岗位职责》

工作

任务1、负责公司车辆的整体管理(包括车辆使用、调度、保养维修、费用控制、安全教育、安全行驶及检查考核等)。

2、负责车辆增购、转调或报废等处理作业

3、遵守公安交警部门的要求按时实施车辆年检审工作。并要求做好各项检验前的准备工作，以符合年审检验要求。

4、执行驾驶员每年年审工作，督导及安排各驾驶员到公安交警部门办理年审。

工作协作关系

内部协调关系各部门

外部协调关系劳动局、社保中心、交通部门、运政部门、车辆维修厂

教育水平大专以上学历

专业科系行政管理、人力资源、工商管理等相关科系

工作经验3年以上人事管理工作

相关知识掌握行政管理等知识，具有表达能力、规划能力;熟悉劳动、人事相关法律法规

技能技巧具备较强的管理能力，组织能力，处理问题能力;具有表达能力及沟通协调能力，团队协作精神和领导能力

使用工具设备电脑

工作环境办公室

工作时间特征正常工作时间，偶尔加班

薪资福利专员职务说明书

岗位名称薪资福利专员岗位编号GW-HR202

所在部门人力资源管理中心岗位定员1

直接上级薪酬福利经理职系行政

所辖人员 工资等级

岗位分析日期2008-7-4

本职：

依照公司相关制度流程，协助薪资福利经理处理相关事务，提高部门工作效率

1、 工资核算

2、 保险申报及理赔作业

3、 档案管理

4、 合同续签

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：依照公司相关制度流程，协助薪资福利经理处理相关事务，提高部门工作效率《工资表》

《提成提速分配表》《保险申报表》

《员工岗位转移表》

工作

任务1、 工资核算：根据工资核算流程，整理、收集相关资料，初步计算员工工资，并上报薪资福利经理复核

2、 保险申报及理赔作业：按照国家相关法律规定，进行保险申报及理赔作业

3、 档案管理：对相关档案进行分类管理，方便随时调阅

4、 合同续签：按照相关规定，对合同期满员工进行续签

工作协作关系

内部协调关系各部门

外部协调关系劳动局、社保中心及其它相关部门

教育水平高中

专业科系不限

工作经验1年以上工作经理

相关知识档案管理知识;了解劳动、人事相关法律法规

技能技巧具有沟通协调能力

使用工具设备电脑

工作环境办公室

工作时间特征正常工作，偶尔加班

培训发展经理职务说明书

岗位名称培训发展经理岗位编号GW-HR301

所在部门人力资源中心岗位定员1

直接上级总监职系管理

所辖人员2工资等级

岗位分析日期2008-7-4

本职：

1、建立完善员工培训体系，每年度根据公司的发展战略并结合部门培训需求制定年度培训计划，报批后组织实施

2、对培训过程实施管理，拓展培训渠道和培训资源，指导组织开展多种形式的培训工作

3、建立有效的培训评估体系，对培训效果进行调研、跟踪以及实施改进

4、协助总监建立完善员工职业发展体系及核心团队的人员储备体系

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：建立完善员工培训体系，每年度根据公司的发展战略并结合部门培训需求制定年度培训计划，报批后组织实施

工作

任务1、 建立健全各项培训制度

2、 对各部门培训需求进行调研、分析

3、 拟定年度培训计划和培训大纲，报中心总监审核后监督实施

4、 编制年度培训预算，并进行报批

5、 对于培训计划的实施予以指导、跟踪

职

责

二职责表述：对培训过程实施管理，拓展培训渠道和培训资源，指导组织开展多种形式的培训工作

工作

任务1、 对具体培训方案的审核，包括对场地的选择、师资及培训教材的确定等

2、 管理和维护与外部培训机构的关系，有针对性的引进外部培训项目

3、 为内部培训师提供咨询和指导，以提高专业培训质量及效果

职责三职责表述：建立有效的培训评估体系，对培训效果进行调研、跟踪以及实施改进

工作

任务1、 按照公司对培训的要求，建立培训评估标准及讲师聘用、考核机制 2、 对课程质量及培训效果进行跟踪，实施改进并反馈信息

3、 对整个培训过程进行总结，编写培训评估报告

职责四职责表述：协助总监建立完善员工职业发展体系及核心团队的人员储备体系

工作

任务1、 对培训人员进行后续跟踪，辅助制定不同员工的职业生涯发展体系，并有针对性的进行培训实施

2、 根据公司人才储备计划，有目的的制定相关提高课程，为公司培训打造适合公司发展的核心团队

工作协作关系

内部协调关系各部门

外部协调关系院校、培训机构等

教育水平本科及以上学历

专业科系企业管理、工商管理、教育等相关科系

工作经验3年以上培训工作经验

相关知识熟悉法律常识、行政管理;具有培训、规划能力

技能技巧具有较强的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力

使用工具设备电脑

工作环境办公室、教室、卖场

工作时间特征正常工作时间，偶尔加班

培训发展专员职务说明书

岗位名称培训发展专员岗位编号GW-HR302

所在部门人力资源管理中心岗位定员2

直接上级培训发展经理职系行政

所辖人员 工资等级

岗位分析日期2008-7-2

本职：

根据年度培训计划，实施培训工作

1、 培训方案的制定

2、 培训过程的组织、安排

3、 培训效果的跟踪、反馈

4、 培训资料的致力、归档、保管

职责与工作任务使用表单或文档

职

责

一职责表述：培训方案的制定

工作

任务1、对培训需求进行调查、收集、整理、汇总

2、通过各种渠道收集培训信息，包括培训供应商情况、师资情况(内外部讲师)、培训课程情况等，草拟培训方案，上报培训经理

3、培训费用的核销

职

责

二职责表述：培训过程的组织、安排

工作

任务1、 学员的食宿及培训场地安排

2、 教学设备的落实

3、 学员的考勤管理

4、 培训资料、文具的发放

5、 培训过程中组织对学员的考试、考核、面谈、评鉴

职

责

三职责表述： 培训效果的调研与跟踪

工作

任务1、 以问卷或座谈形式对培训效果进行调查，并以书面形式上报结果

2、 跟踪学员回岗后的情况，做好跟踪记录，并及时反馈

3、 培训过程中表现突出的人员予以特别反馈，为储备人才培训提供依据

4、 根据收集意见完善培训管理

职责四职责表述：培训资料的致力、归档、保管

工作任务1、 培训教案的整理、归类

2、 培训学员资料及试卷、评鉴等相关资料的归档、保管

3、 培训效果调查资料的归档、保管

工作协作关系

内部协调关系各部门

外部协调关系院校、培训机构等

教育水平大专以上学历

专业科系企业管理、工商管理、教育等相关科系

工作经验1年以上培训工作经验

相关知识熟悉法律常识、行政管理，具备培训规划能力

技能技巧具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力

使用工具设备电脑

工作环境办公室、教室、卖场

转正述职工作计划篇(2)

个人基本简历   简历编号：   更新日期：   无照片 姓 名： 房地产银行按揭个人简历范文 国籍： 中国 目前所在地： 广州 民族： 汉族 户口所在地： 广州 身材： 170 cm 68 kg 婚姻状况： 已婚 年龄： 49 培训认证：   诚信徽章：   求职意向及工作经历 人才类型： 普通求职 应聘职位： 财务经理：财务融资、房地产银行按揭、 工作年限： 28 职称： 初级 求职类型： 全职 可到职日期： 随时 月薪要求： 5000--8000 希望工作地区： 广州 个人工作经历： 公司名称： 起止年月：20xx-04 ～ 20xx-10广州市鹿鸣酒家,广东省机械施工工程公司沥青分公司(南沙),广东省新裕祥投资有限公司 公司性质： 所属行业： 担任职务： 分别担任财务核算,财务科长和总经理助理职务 工作描述：   离职原因：     公司名称： 起止年月：20xx-05 ～ 20xx-08广州市越秀区劳动就业服务管理中心 公司性质： 所属行业： 担任职务： 档案转入 工作描述： 主管部门白云山企业集团有限公司，因债务影响下属企业正常经营。(工作非正常变动） 离职原因：     公司名称： 起止年月：19xx-04 ～ 20xx-05广州百润置业有限公司（房地产开发企业） 公司性质： 国有企业所属行业： 担任职务： 财务部副部长 工作描述： 分管该企业对外融资工作，银行贷款，转贷还贷，合理运用资金使用情况，日常财务管理工作。 离职原因： 工作正常调动   公司名称： 起止年月：19xx-04 ～ 19xx-04广州白云山产品直销有限公司 公司性质： 国有企业所属行业： 担任职务： 财务科科长 工作描述： 主管财务全面工作，财务核度及帐务处理，纳税筹划，银行借贷工作。 离职原因： 工作正常调动   公司名称： 起止年月：19xx-01 ～ 19xx-04广州白云山从化联营公司 公司性质： 国有企业所属行业： 担任职务： 财务经理 工作描述： 广州市政府牵头在从化县扶贫点。经营贸易，主持财务全面工作，主要在项目投资，融资和理财方面做出一定业绩。 离职原因： 工作需要调动   公司名称： 起止年月：19xx-08 ～ 19xx-01广州白云制药供销公司 公司性质： 国有企业所属行业： 担任职务： 财务科付科长 工作描述： 分管财务成本核算工作，为产品销售价格制定切实可行的依据。 离职原因： 工作正常调动   公司名称： 起止年月：19xx-01 ～ 19xx-08广州白云制药总厂片剂第一分厂 公司性质： 国有企业所属行业： 担任职务： 分管财务成本核算工作 工作描述： 按照制造单一药品品种的配方制定名称品种的主要原料和辅助材料，计算出所耗用的成本。 离职原因： 工作正常调动   公司名称： 起止年月：19xx-06 ～ 19xx-01广州铁路局怀化分局职业中学 公司性质： 国有企业所属行业： 担任职务： 财务主任 工作描述： 主管财务全面工作，帐务处理兼会计班课程老师，讲述主要课程为《会计原理》。 离职原因： 工作调动   公司名称： 起止年月：19xx-08 ～ 19xx-06广州铁路局怀化分局靖县电务段 公司性质： 国有企业所属行业： 担任职务： 会计 工作描述： 分管该企业成本核算工作兼出纳员，计算该企业每月耗用铁路通信，信号器材量，为本企业制定下期计划提供依据。从而避免浪费保证铁路通信，信号的畅通无阻提供保障。 离职原因： 工作调动   教育背景 毕业院校： 广州业余大学 最高学历： 大专 毕业日期： 19xx-03-01 所学专业一： 财务 所学专业二： 计算机管理 受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号 19xx-09 19xx-08 广州市第一二二中学 高中 毕业证   19xx-09 19xx-08 广西柳州铁路运输学校 财务 中专毕业 校证学字第2819号 19xx-09 19xx-03 广州业余大学 计算机管理 大专毕业 穗成高教字第14075号   语言能力 外语： 英语 一般     国语水平： 优秀 粤语水平： 优秀   工作能力及其他专长   从事财务工作二十八年。在基层财务部门任职多年，对会计工作有丰富的工作经验。熟悉财务帐务处理，财务结算，资金运用情况分析，税务筹划。   简历编号：   更新日期：   无照片 姓 名： 房地产银行按揭个人简历范文 国籍： 中国 目前所在地： 广州 民族： 汉族 户口所在地： 广州 身材： 170 cm 68 kg 婚姻状况： 已婚 年龄： 49 培训认证：   诚信徽章：   0 简历编号：   更新日期：   无照片 姓 名： 房地产银行按揭个人简历范文 国籍： 中国 目前所在地： 广州 民族： 汉族 户口所在地： 广州 身材： 170 cm 68 kg 婚姻状况： 已婚 年龄： 49 培训认证：   诚信徽章：   1 简历编号：   更新日期：   无照片 姓 名： 房地产银行按揭个人简历范文 国籍： 中国 目前所在地： 广州 民族： 汉族 户口所在地： 广州 身材： 170 cm 68 kg 婚姻状况： 已婚 年龄： 49 培训认证：   诚信徽章：   2 简历编号：   更新日期：   无照片 姓 名： 房地产银行按揭个人简历范文 国籍： 中国 目前所在地： 广州 民族： 汉族 户口所在地： 广州 身材： 170 cm 68 kg 婚姻状况： 已婚 年龄： 49 培训认证：   诚信徽章：   3

转正述职工作计划篇(3)

关键词：养老保险制度 人口 老龄化 现收现付

在未来几十年里，中国总人口的增长速度将趋于减缓，但是老年人口的增长速度却不断提高。中国的老年赡养率将由1999年的0.11上升到2030的0.25（Wangetal，2001）。退休比率在1978年仅为0.03，而2001年则上升到0.29，那么，在不改变退休年龄的情况下，该比率在 2030年将增至0.55（Keran&Cheng，2002）。另外，由于中国的独生子女政策和预期寿命的增加，一对夫妇必须赡养两对父母，甚至一个或者几个祖父母。再加之越来越多的农村人口涌人城市，从而使得以前的家庭保障制度开始破碎——家庭保障制度是中国传统意义上最为主要的老年保障形式（Friedman，James，Kane&Queisser，1996；McCarthy&Zheng，1996）。

在由计划经济向市场经济转轨的过程中，中国的现收现付DB计划在1990年代中期之前已经难以满足迅速增加的老年人口的需要。当前，中国转而求助于多层次的养老保险模式，第一层次为强制性的现收现付DB计划，第二层次为强制性的个人FDC计划。但是，人们并未就如何从旧的现收现付DB计划转向新的NDC层次模式这一问题达成共识。本文将就NDC这一创新模式的潜在优势进行论述。

在新中国建立之前，中国的老年保障是家庭成员之间的责任。1951年中国开始建立覆盖城镇职工的老年保障制度。从1953年到1969年，养老金由企业按3％的比例缴费形成，其中30％进入国家统筹基金，剩下的70％进入地方统筹基金，工会（养老基金管理机构）则将养老金分配给当前的退休工人（Davis，1988；takayama，2002）。养老保障制度覆盖了国有企业、政府机构以及城市大型集体企业的职工。部分原因是由于在1970年代初期之前，劳动力非常的年轻，退休人员很少。在1969年，由于工会组织被取消，中国的养老保障制度开始趋于分散，具有养老准备金性质的国家统筹基金被挪为它用（Sin，2000）。因此，中国的养老保险制度完全变成以企业单位为基础的现收现付DB计划，每一家国有企业都将为它的每个退休职工提供养老金（Davis，1988）。另外，国有企业还为职工提供大量其他形式的补贴（如住房、医疗等等）。职工的养老金替代率约为其退休前收入的80％。但是，在较长时期中，养老金一直没有指数化调节杉[制。为此，在高通货膨胀时期，养老金的实际购买力大大减弱（Lecjie，2000；West，1997）。

自1978年以来由于中国开始建立市场经济体制，大量国有企业的生产力开始出现分化：从而导致养老金待遇水平也出现较大的差异。在1980年代初，缺乏统一和综合的养老保障制度已经成为一个严重的问题。它不仅对生产率产生消极的影响，并且已经成为劳动力流动的障碍。其原因在于当职工从一个单位转向另一个单位时，原单位的养老金却不能随之转移（Naughton，1995；Bottelier，2002）。

从1982年到2000年，中国政府推行一系列养老保险方案的改革试点，力图统一高度分散化的社会保障制度：并且将大量精力集中到地方政府的养老金账户上。该账户作用在于解决诸多国有企业面临的养老金不足问题，因为它们应该向业已退休的职工支付养老金，但现在职职工数量却在快速地缩减。政府希望通过新兴企业的缴费来弥补处于同一城市（省）的衰退行业的养老金债务。但是，当本地区的大多数企业都处于衰退行业时，该地区的养老金计划便面临普遍性的资金问题（James，2002）。

1995年的国务院第6号文件采纳了一种新的多层次养老保险模式。第一层次就是强制性的统筹账户，也即是以前的现收现付DB计划的另一个版本而已。第二层次是强制性的完全的 FDC计划（Keran&Cheng，2002）。1995年之后，该模式便采取多种方式进行试点和修正。

1997年国务院26号文件决定多层次养老保险模式的缴费比例为28％，雇主缴纳工资总额的23％，职工个人交纳工资总额的5％。就雇主缴费而言，其中工资总额的17％计人第一层次的统筹账户，即基本的现收现付DB计划。剩余的6％和职工的全部缴费都计人个人的FDC计划账户，占职工工资总额的11％。退休时，个人账户养老金支付月数为120个月，退休人员每月将获得个人账户总资产1／120的养老金。由于中国退休年龄偏低及预期寿命增加，那么相对于建立在退休的预期寿命之上的年金而言，上述给付方式显得过于慷慨。因此应该进行改革，否则从长期来看养老金的给付承诺将难以维系，从而需要社保基金或中央政府补充资金。

第一、二层次养老金的总替代率约为职工退休前工资的59％（Ministry of Laborand期Social Security，1998；Zhao&Xu，2002）。另外，上述多层次养老保险模式还包括自愿的第三层次，当雇主和员工向政府所有的人寿保险公司管理的个人储蓄计划缴费时，政府提供税收优惠以促进其较快发展（Leckie，2000）。第三层次的养老金不允许外国投资公司管理，并且在多层次养老保险模式中的地位相对很弱，因此，中国的多层次养老保险模式往往被描述为两个层次。

2000年国务院42号文件决定建立更加统一的养老金计划。因此，2001年辽宁省（其他地方政府）开始进行试点，其目的在于如果该模式运行良好，将在全国推广（Keran& Change， 2002）。

就辽宁试点模式而言，第一层次是现收现付DB计划的基础养老金，对那些工作15年及其以上的劳动者按省平均工资的20％计人（由于各省的发展状况不一，平均工资差异也较大）。它源于雇主所交纳的工薪税（中国并没将这种缴费当作税），各个地方的规模也大小不一 （Pox&Palmer，2001；James，2002）。同一地方的雇主费率都是一样，但不同的地方则有所不同，从19％到29％不等。全国的平均费率为20％左右。但是，由于养老保险未能在全国很好地整合，所以各个地方不尽相同（State Council Information Office，2002）。对那些已参加现收现付DB计划的劳动者而言，他们还可获得额外的收益。第二层次是完全的FDC计划。退休时从职工个人账户所积累的资产中按年金形式支取。它源于职工8％的工薪税。就低工资的国有企业，职工缴纳5％，剩下的3％由雇主缴纳。目前，个人账户的资产存人国有银行或投资于收益率较低的某些政府债券，以避免通货膨胀的侵蚀。

目前，实际运作与国务院最新文件之间存在诸多差异。在辽宁试点中，个人8％的缴费大多都存人个人账户，这与其他省是一致的。但是，在大多数省份，职工的工薪税并没有存人个人账户，而被用于支付当前的养老金。此时，个人账户虽然建立起来，但只是记载个人的缴费记录而已，没有实际的资产。一些分析家称之为名义养老金账户（WorldBank，1997）。在少数地方缴费实际存人基金账户，缴费费率为职工工资总额的8％，全由职工缴纳，雇主不再负担。

最近，中国政府在养老保险改革方面的一些关键措施在具体实施过程中面临重重困难。一个难题在于由相对成熟的现收现付DB计划转向部分基金积累制时所面临的“双重负担” （WorldBank，1997）。当个人账户的缴费已被用于当前养老金支付时，养老保险制度如何补偿职工缴纳8％的个人账户资产呢？在辽宁试点中，1／3的差额由中央政府补偿，1／3的差额由省政府补偿，1／3由雇主补偿。这种解决思路若要在全国实施却将导致另一个问题：中央政府缺乏足够的资源来补偿全国的1／3的资金差额。很多地方政府都将职工的个人账户资产用于当前养老金的支付，因此财政没有那么多的财力来补偿。并且，越来越多的地方政府都需要中央政府在资金上的支持（Pritchard，2001）。

中国目前的养老保险制度仅覆盖城镇职工。就大多数农村居民而言，家庭养老仍然是最基本的老年保障制度。相对于发达国家而言，即使在养老保险在城镇的覆盖面仍然较小（Kinsella &Velkoff，2001）。2000年，中国城镇职工为2.13亿人，正规的养老保障制度仅覆盖了其中的 1.05亿人（SSB，2001）。正式制度主要覆盖的是国有企业的职工。目前中国的退休人员为3600万人，与在职职工的比例为1：2.9.作为中国经济最具活力的非国有经济，半数以上的职工都还徘徊在养老保险体系之外（WorldBank，1997）。

中国目前的改革被其过于分割和不平衡的养老金待遇所困扰，即使在同一省份，也是如此。由于指数调节机制的作用，各省的基本养老金待遇不尽相同（James，2002）。只有少部分省份形成了较为统一的养老保险制度，如北京、上海、天津以及重庆（Bottelier，2002）。由于诸多因素的制约，要实现省级城镇养老保险制度的统一仍显得困难。原因之一在于省内各地方经济发展的不平衡；原因之二在于省内不同区域、不同经济部门具有不同劳动力年龄结构。特别是对于拥有大量处于衰退时期的国有企业的省份而言，统一养老保险制度的难度更大。就目前中国社会保障所面临的问题而言，NDC应该是一种较好的解决思路。

NDC模式

1981年，智利率先将其现收现付DB计划转变为强制性的FDC计划。1990年代，其他几个国家也采取了类似的改革，特别是拉美国家（Kay&Kritzer，2002；Kritzer，2000；Williamson， 2001）。然而，20世纪中期也出现另一种创新模式——基于名义账户的基金模式。然后，瑞典 （1999）、意大利（1995）、波兰（1999）、拉脱维亚（1996）、蒙古（2000）和吉尔吉斯坦（1997）等国纷纷建立了NDC模式。

从很多方面来看，NDC模式可以被看作是现收现付DB模式和FDC模式的混合物。类似于现收现付DB模式，NDC模式的资金源于工薪税，用于当前退休人员的养老金支付。但不同之处在于，NDC模式建立个人账户，并将其缴费计人账户，但是没有真实的资产。这点更类似于FDC模式。相对于现收现付模式而言，NDC强化了缴费和待遇之间的联系（Cichon，1999）。各国的工薪税规模并不相同。在一些国家，如瑞典，雇主和雇员缴纳相同的养老金并计入个人帐户，但是更多的国家雇主缴费更多。瑞典的工薪税率为18.5％，雇员和雇主各缴一半，其中 16％计人NDC账户（Paline，2003）。吉尔吉斯坦的工薪税率为29％，雇主缴纳24％，雇员缴纳 5％（P.Castel，personal communication，July 5，2002）。

FDC计划的受益水平主要取决于资本市场的走势。当养老保险制度的财务状况可持续时，NDC计划受益水平取决于工资总额的变化（所以纳入养老保险的职工工资）或者其他工资指标。如瑞典和蒙古，养老金收益水平完全随工资水平的变化而变化（Disney，1999；Bender& Macarthur，2000）。波兰的养老金收益水平以工资水平75％的变化而变化（Chlon—Dominczak， 2002）。意大利则是随GDP的增长而增长（Franco，2002）。另外，退休之后养老金随着生活水平 （工资增长）和通货膨胀（价格上升）的变化而调节。瑞典的指数调节公式不仅考虑了通货膨胀，也考虑了经济增长率（Palmer，2002）。然而，意大利和拉脱维亚养老金指数调节公式只与通货膨胀相联系（Hamann，1997；Castel&Fox，2001）。

几乎所有的名义账户的资产以年金形式支付，那么当退休人员的预期寿命增加时，NDC计划则有权对养老金受益水平进行调整。如瑞士，如果职工退休后的预期寿命增加（65岁为退休年龄），那么将减少每月给付的养老金额，从而可以满足预计增加后给付月数的养老金需求 （Sunden，2000）。传统的现收现付DB计划也具有自动调节机制，但并不明显。近年来由于诸多因素的影响，这种计划开始提高领取全额养老金的年龄。

NDC计划激励职工保持更长的工作时间。如意大利，当职工65岁才退休时，新的NDC计划的替代率为74％，高于改革之前的计划66％的替代率（Bmgiavini&Fomero，1998）。

大多数国家的NDC计划只是其多层次养老保障模式的一个层次而已，其他还包括FDC层次。如瑞典18.5％的工薪税16％计人名义账户，剩下的2.5％计人个人的FDC退休账户。

现收现付DB型计划（或者多层次计划）具有再分配功能，但NDC却没有。如果要具备再分配功能，应该建立单独的最低养老金计划，大多数国家的多层次NDC计划都包括层次。

NDC模式适合于中国吗？

由于NDC模式仍然是新生事物，所以目前还没有可靠的证据来表明其在实际运行中表现如何。这就需要我们把NDC模式的来龙去脉把握清楚。在下面的讨论中，我们将简要地论述 NDC模式的作用，然后结合中国的实际来证明上述论点。中国养老保险制度有其特有的政策构建，并且目前还面临人口统计、经济和政治方面的制约。在讨论NDC模式的过程中，我们有时将其与现收现付DB模式进行比较，有时与FDC模式进行比较。对中国来说，NDC应该是 FDC计划暂时（或者长期）的替代物。

相对于现收现付DB模式，NDC可以更好地平衡养老金待遇与可利用的工薪税之间的关系。大多数采用NDC模式的国家都希望通过NDC模式避免工薪税的大幅增加，而这在以前的现收现付DB模式下是必然的。譬如，瑞典希望转为NDC模式之后仍然能够维持现有18.5％的工薪税率。目前中国的工薪税率已经过高。那么，若采用NDC模式可以防止工薪税率的增长，这将使中国受益。另外，NDC模式还可以使未来的工薪税收负担更轻，尽管这将使养老金替代率更低，但政府计划者可把这看作收益。当然，上述观点可能会遭那些退休收入完全依靠于养老金的职工的反对。事实上，NDC层次很可能会演变为两个层次，即缩小了的NDC层次和 FDC层次。一旦这种情况发生，从长期来看，FDC层次的高收益将导致更低的工薪税。

NDC模式并不能依靠其自身为一个国家提供短期的解决之道，因为养老金收支方面将面临严重的不平衡（Vaides—Prieto，2000）。但是，在转向NDC模式的过程中，大多数国家原先的现收现付DB计划都面临财务危机。为了解决养老金的短期财务危机，他们往往都采取一系列配套改革。很多国家都实现了养老基金的财务平衡。从长期来看，NDC模式有助于中国养老保险制度的财务平衡，但是从短期来看，它并不能减少当前工薪税收入和养老金债务之间的资金缺口。因此，中国若要建立NDC模式，那就需要通过其他的一些机制（如减少替代率或者增加领取养老金的年龄）来保持养老基金的财务平衡。

所有的NDC计划都将随以下因素的变化而变动，即经济增长、工资水平、人口老龄化以及劳动力规模。如拉脱维亚和波兰的养老金待遇将随着缴费职工人数的变化而变化。诚然，NDC计划可以在养老金待遇和统计人口波动、经济周期之间实现自动调节。但这并不能保证NDC计划一直能维持财务平衡。为此，一些国家如瑞典已经运用储备基金来弥补财务危机。另外，瑞典还有一些特殊条款：当财务收支差额超过一定水平，可以降低名义账户的给付水平。在波兰，从2002年到2008年，现收现付制的养老金盈余和1％的工薪税都被用于建立专门的储备基金以应付财务危机（Chlon—Dominczak，2002）。中国在建立NDC计划时，应该建立有关人口老龄化、预期寿命变化以及工资区域差异的调节机制，以便克服未来快速的人口老龄化。

一些人认为FDC计划比NDC计划更为透明，因为职工可以在任何时点准确地知道其养老金账户资产的数量。FDC计划拥有真实的资产，而不是名义上的。在此意义上，FDC是透明的。然而，由于FDC计划的资产总额取决于金融市场的走势，而后者又受制于新兴市场经济的波动。所以NDC计划可能会提供更为准确的养老金预期待遇水平。现收现付DB模式也很透明，如美国每年都会向受益人提供年报信息。但事实上，由于中国现收现付DB模式的养老金债务所产生的部分误解，很多中国的职工将会置疑任何现收现付DB层次的透明度，当然这不包括目前第一层次的最低养老金。

NDC计划在养老金规模和缴费之间的透明度激励职工推迟退休（Gray&Weig，1999）。对于存在提前退休问题的国家来说，它将是保持社会保障制度偿付能力的一个重要因素。

但是，NDC计划的劳动力市场激励作用对中国来说有利有弊。它可以减少人口老龄化带来预期的养老金负担，但这需要支付成本。中国政府认为：职工退休年龄的延长就意味着减少年轻人的就业机会，从而使得年轻人的失业问题更趋严重（Bottelier，2002）。尽管中国决策者关心未来几十年预期的养老金负担，但他们更关心目前年轻人口群体的就业问题。因此，在中国决策者看来，NDC计划的劳动力激励更多的是负面作用。60岁（女性为55岁）的法定退休年龄弱化了潜在的劳动力市场激励作用。显然，这就削弱了NDC计划的一个主要优势。

NDC计划经常被看作是建立真正的FDC计划之前的第一步。由于中国缺乏成熟的金融市场，缺乏大量的资产管理机构，缺乏训练有素的金融业监管人才，所以也就缺乏FDC计划运行所需的基础条件。另外，中国银行系统较为脆弱，资本市场波动性强（James，2002）。股票市场存在严重的内部交易问题，很多银行的偿付力明显不足。在这些金融基础条件未形成之前，建立 NDC计划可以促进这些金融机构的发展。那么，随着金融市场和金融机构的成熟，多层次养老保险模式中的FDC层次将由小变大，不断发展。

较之于FDC计划模式而言，NDC模式更能缓解转制成本的影响（WorldBank，2001）。在养老保险制度转轨时，由于部分缴费被计人基金制个人账户，所以必须找到补偿的方法。方法之一是削减养老金待遇。方法之二提高工薪税，这是更为通行的方法。相对于民主国家而言，中国更容易削减其养老金待遇。但这也并非易事，因为中国政府不能忽视公众的感情和潜在的不安定因素。通过NDC模式，转轨成本很容易通过更长的时间逐步得以消化，可以将其分担到今后若干代的职工身上。目前，中国难以找到化解转轨成本的有效方法，这也是NDC模式更适合中国的又一重要原因。职工被告知缴费将直接计人其基金制个人账户，但事实上，这些资金并没有存／k35人账户，它们被用于支付当前退休人员的养老金。实际运行情况与其提倡的情况之间的差异将使社会保障机构的专家感到不安，因为基金制个人账户将失去信任基础。

在那些关心女职工（特别是单身女职工）和低收入阶层的人看来，NDC模式的一个严重的缺点在于其缺乏再分配功能。较之于现收现付的DB计划而言，NDC模式和FDC模式的缺点也在于此。正是由于NDC模式的这一缺点，从而使得低收入阶层在NDC模式下的情况比在原现收现付DB计划下更糟，除非像瑞典一样，多层次养老保险模式中包括非常慷慨的最低养老金层次。如果目前中国以NDC层次代替FDC层次，那么，第一层次具有现收现付性质的DB计划将提供一定的再分配功能，但相对于瑞典的标准而言，再分配效应不够明显。

在大多数国家，相对于原现收现付DB计划，女职工（特别是低收入单身女职工）在NDC计划下的情况更加糟糕，但是比FDC计划好。由于女职工工资较低，工作历史不规则以及全职工作时间较短，那么，较之于男职工而言，她们预期的退休年金待遇就更低。另外，由于养老金待遇条款不鼓励提前退休，这也有损于女职工。

相对于FDC计划，中国女职工在NDC计划下的情况更好。但它是否也比现收现付的DB计划好呢？在当前中国的多层次养老保险模式下，第一层次具有现收现付性质的DB计划仅提供最低的基本养老金。由于DB计划仅提供最低的基本养老金，并不反映职工工资的差异，我们也就没理由相信建立NDC层次可以提高女职工的待遇。然而，相对于目前第二层次的FDC计划，建立NDC层次可以提高女职工的待遇。原因之一是NDC计划可以确保NDC计划的缴费较准确地反应一段时期工资水平的变化。从NDC计划的运行机制看，它也可以为职工（特别是照顾孩子的女职工）提供一些名义的信用。但由于中国大多数女职工都从事工作，很少呆在家里照顾孩子，因此，NDC计划为因照顾孩子或年长父母而失业的女职工提供名义信用的机会相对较少。另外，如果我们假定某时点个人账户的养老金资产都投于金融市场，那么，它将受到金融市场波动的影响。在此意义上，大多数职工（特别是女职工和其他低收入阶层）在NDC计划下的情况相对更好。因为养老金待遇不会随金融市场波动而变化，也就更容易预测。

相对于FDC模式，NDC模式的一个主要缺点在于它不能成为投资资本的来源。中国政府最感兴趣的莫过于如何促进经济发展，因为这样可以提供更多的就业机会，也可以为未来的社会福利需求提供更多的资金。大多数经济学家认为，国民储蓄率和投资水平的实质性提高可以促进经济长期、快速地发展。FDC模式是这类投资资本的一个潜在来源，但NDC模式却不是。因为NDC模式账户是名义的，它并不能提高国民储蓄率，瑞典经验表明它甚至还有负面影响 （Sunden，2000）。当NDC模式的名义账户减少私人储蓄水平时，该情况便会发生。因此，如果中国在进行社保改革时仍更多关注长期经济的增长，那么建立NDC模式的可能性就很小。

诚然，NDC模式的名义资产并不会受金融市场波动的影响，但这是有成本的。如果NDC计划的养老金给付增长率高于工资增长率时，它将难以维系财务上的平衡。有证据表明，中国资本在未来几十年的平均边际收益率将达到12％，甚至更高（Feldstein，1999；WorldBank， 1997）。如果上述估计准确的话，相对于FDC计划而言，NDC计划的长期收益率更低。然而，由于规模较小的FDC个人账户的管理成本较高（Williamson，2001），那么，对低工资和拥有经常跳槽就业经历的人来说，上述结论并不成立。

结 论

如果中国政府采纳NDC计划（或者以NDC计划为主的多层次模式），则可以视为在建立覆盖面更加广泛的强制性FDC计划中迈出了第一步。在目前的背景之下，由于部分缴费分流到新的个人账户，若要迅速地建立基金制个人账户，那就需要中央政府给予大量的财政补贴，以满足当期退休人员的养老金支付。由于NDC层次采取现收现付的筹资模式，转制成本便可以由更多的人分担，那么，在同样的工薪税率和中央政府补贴的条件下，NDC计划在未来数十年里可以为更多的人提供养老金。

NDC模式之所以对中国决策者具有吸引力，存在多方面原因。对那些经历过随意削减、克扣甚至否认养老金的职工来说，NDC计划的透明度是具有吸引力的。另外，当职工变换工作时，NDC计划的养老金权益也可以随之转移。

较之于现收现付的DB模式而言，NDC模式具有劳动力市场的激励作用，促使劳动者延长工作年龄。这有助于解决中国未来几十年里面临的老年赡养负担问题，但同时也会产生另一个问题：更高的年轻人失业率。这就使得中国决策者担心劳动力的躁动和政治的不稳定，所以从政治的角度来看，NDC模式让决策者难以接受。

很多国家就NDC层次是否应该替代现收现付的DB层次这一问题还存在诸多争议。但是，就中国而言，应该运用NDC层次替代积累严重不足的FDC层次，而不是替代第一层次具有现收现付性质的DB计划。目前，中国社会保障的第二层次应该称之为准NDC计划，因为它不具有类似于瑞典的NDC层次的显著效应。第一层次具有现收现付性质的DB计划提供最低的基本养老金，中国迫切地需要这一层次，所以不能运用NDC层次来代替当前的现收现付DB层次。但是，可以用其替代第二层次的FDC计划。

转正述职工作计划篇(4)

一、2018年度工作的指导思想坚定不移地贯彻执行党在物业管理方面的政策、法规、着力抓好公司的内外部管理，积极参与“同建同治”，创建文明和谐小区，打造物业小区亮点，坚持“文明、和谐、健康、发展”的小区建设理念，谋求公司的长足发展。

二、加强公司内部管理，完善各项规章制度

1、完善公司的劳动管理、财务管理、维修资金使用管理、档案管理制度。

2、用制度管好人，用好人，做到在制度面前人人平等，提倡“认仁为贤”反对“认人为亲”。

三、搭架子、建班子、明确职责

1、搭好公司、管理部、财务部、安防部、项目部、管理处、客服中心的机构架子。

2、选定各部、处、中心的主要负责人，形成至上而下的管理链。

3、明确董事长到客服中心主任的各自工作职责，做到分工合作，职责分明。

四、加强员工队伍建设，提高全员职工的思想业务素质

1、新招员工必须按招聘条件择优录用。

2、新招员工实行一星期的岗前培训，岗前培训合格转入试用期，试用合格正式录用，签订劳动合同。

3、每月对员工进行一次专业技能培训;每季度进行一次法律、法规、消防知识的培训;年度进行一次综合性培训。

4、择优选送员工外出参观学习、培训。

五、夯实基础、打造亮点、取信业主、长足发展

1、坚持“以诚待人、取信于人、时时想人、处处为人”的服务理念，一切以业主的利益为重。

2、坚持“以人为本”的做事理念，关心、爱护公司的每一位员工，不断提高和改善职工的工资、福利待遇，激发全员职工的工作热忱，增强公司的凝聚力。2018年，公司员工总数增加到24人：(保安10人、保洁8人、维修电工1人、管理人员5人);工资福利人平每月1800元。

3、做好电梯、门禁、化粪池、排污管道、墙体渗漏、监控等设备设施的维护维修和改造工作。2018年，公司计划上述费用列支7万元。

4、加强公共照明、用水、消防用水的管理以及设备设施的维修维护管理，节能降耗。2018年，公司计划上述费用列支4.5万元。

5、加强低值易耗品和办公用品、业务费用的管理，励行节约、反对浪费。2018年，公司计划上述费用列支1.5万元。

6、做好税费申报、证照年检、折旧费测算等工作。2018年，公司计划上述费用列支4800元。

转正述职工作计划篇(5)

名称

时间

人  员

内    容

要  求

支部党员大会

每季度至少

一次

全体党员，根据需要，可吸收群众代表和入党积极分子列席

（1）传达学习上级党组织的有关文件、决议、指示；

（2）讨论通过党支部工作计划和工作报告；

（3）选举党支部委员会；

（4）讨论决定发展新党员、预备党员转正、党员的奖励和处分；

（5）讨论决定由支委会提请的其他重要事项。

记录会议时间、地点、主持人、到会人数及名单、缺席人数及名单、会议议题、每名党员的发言内容、决议的内容及表决情况。

支部

 委员

 会

每月至少一次

支部成员，根据需要，可扩大至党小组长参加

讨论研究贯彻上级党组织的指示和决议，分析党员的思想状况，研究支部工作计划、工作报告和党员教育、思想政治工作，以及支部建设、组织发展、党员奖励、处分和其他需要支委会讨论的重要事项。

记录会议时间、地点、主持人、缺席人员名单、会议议题、支部委员的发言要点、会议决议等。

党小

 组会

每月召开一至两次

全体党员，根据需要，可吸收群众代表和入党积极分子列席

（1）组织党员学习；

（2）研究贯彻执行支部决议和各项工作任务；

（3）党员汇报思想和工作情况；

（4）讨论选举和发展党员工作；

（5）讨论评选优秀党员和对党员的处分等事项。

记录会议时间、地点、主持人、到会人数及名单、缺席人数及名单、会议议题、每名党员的发言内容、决议的内容及表决情况。

党课

每季度一次

全体党员

按照上级党委布置或根据支部实际情况组织。主要内容：马克思列宁主义基本理论、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观，新时代中国特色社会主义思想；党的理想、宗旨、纪律、优良传统和党的基本知识教育；国际国内政治、经济形势教育等。

记录党课时间、地点、主持人、主讲人、参加人、记录人、内容。

集中学习日

每周

一次

全体党员

学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观和新时代中国特色社会主义思想，学习党的历史和基本知识，学习科学技术、法律知识和历史文化知识等综合性知识。

记录学习时间、地点、主持人、参加人数及名单、缺席人数及名单、学习内容。

名 称

时 间

人  员

内    容

要  求

主题

党日

每月至少确定一天

全体党员

结合实际，进行党性分析、民主评议党员、民主议事或开展志愿服务、帮扶慰问、交纳党费等活动。

记录时间、地点、主持人、参加人数及名单、缺席人数及名单、活动内容。

组织生活会

每年

一次，一般安排在年终

全体党员

广泛征求意见、建议，检查、总结支部班子成员的思想作风、执行民主集中制、团结协作、勤政廉洁、遵纪守法、联系群众等情况，开展谈心交心活动、批评和自我批评；通报上次组织生活会的整改落实情况；提出本次组织生活会的整改落实方案。

记录会议时间、地点、主持人、参加人、记录人、会议内容、每名支委的发言、开展批评和自我批评情况及找出的主要问题和整改措施。

党员民主评议

每年一次，一般安排年终，结合组织生活会进行

全体党员

在动员部署和组织学习相关文件的基础上，以“四讲四有”为标尺，围绕党员自身在政治合格、执行纪律合格、品德合格、发挥作用合格方面的差距和不足，重点是理想信念模糊动摇、大是大非问题上态度不鲜明，组织观念淡薄、道德品行失范，不履职尽责、不担当作为等问题进行评议。

对党员逐个评议，认真开展批评和自我批评。党支部结合评议情况，综合分析党员日常表现，给每名党员评定等次并向本人反馈。评为优秀党员的，评为不合格党员受组织处理以及违纪党员受到纪律处分的，其材料应存入本人档案。

党支部工作计划与总结

每年

一次

党支部

年初制定党支部工作计划，明确年度工作目标及分解计划，并提交上级党组织备案。年底向上级党组织提交年底工作总结。

计划、总结具体实在，年度工作计划要结合分类定级、公开承诺等工作，并吸收党员群众代表意见，可操作性强。

党支部和党员公开承诺

 

年初

 进行

全体党员，邀请群众代表参加

党支部和党员要通过调研走访、提出事项、审核确定、公示公开等程序提出每年的公开承诺，接受群众监督。

要注重体现先进性要求，注意结合职责任务和岗位实际，注重回应群众的关切和期盼。坚持尽力而为，量力而行。

名 称

时 间

人  员

内    容

要  求

入党积极分子培训计划和发展党员计划

每年

一次

党支部

年初按上级党委要求确定入党积极分子培训计划和发展党员计划，并报上级党组织。

对入党积极分子、预备党员的培养教育、考察有专人负责，措施具体。

新党员发展及预备党员转正

成熟一个发展一个，预备党员预备期满应及时转正

党支部

认真做好党员发展和预备党员的转正工作。

按照发展党员程序规范，手续完备。没有无故拖延预备党员的转正讨论、长期不做发展党员工作等现象。

党费

上缴

按月

上交

党支部

党支部及时更新党员交纳基数，按要求收缴、上交党费。

每年向党员公布一次党费收缴、使用情况，接受党员群众监督。

党员信息管理

每月

更新

党支部

每月及时更新党员信息。做好调入调出党员组织关系接转手续归档立卷工作。

党员、预备党员、发展对象、入党积极分子信息完整，并及时向相关单位提供相关资料。调出党员组织关系接转手续归档立卷规范。

党务

公开

根据公开的内容按有关规定进行

党支部

设置固定公开栏，将上级党组织要求的公开事项逐条予以公布；接受群众意见和投诉，及时答复和解决群众问题。

公开内容全面，定期、及时更新，方式多样。

抓基层党建工作和落实全面从严治党主体责任述职述责

年底

开展

党支部书记

党支部书记就履行抓基层党建工作和落实全面从严治党主体责任情况分别向上级党组织和党员群众进行述职，接受上级党组织考评、党员群众测评。

转正述职工作计划篇(6)

述职报告对自身所负责的组织或者部门在某一阶段的工作进行全面的回顾，按照法规在一定时间(立法会议或者上级开会期间和工作任期之后)进行，要从工作实践中去总结成绩和经验，找出不足与教训，从而对过去的工作做出正确的结论。下面就让小编带你去看看人力主管个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

人力主管述职报告1尊敬的各位领导：

按照公司20____年干部任命，我有幸担任公司综合管理部副部长，分管公司人力资源工作和日常行政事务。一年来，在公司各级的领导的关心、帮助和支持下，我逐渐适应了新的岗位，较好的完成了公司相关工作安排，现就20____年工作完成情况及____年工作计划述职汇报如下，请各位领导评议：

一、20____主要工作指标完成情况：

招聘工作：全年累计入职16人，离职62人，解除劳动关系5人，目前公司在职员工282人。

培训工作：完成公司级培训20次，培训员工468人次，完成部门级培训42次，培训员工899人次，培训计划完成率98%，全年考取焊接工程师1人，油漆工程师3人，特种作业焊工20人，核级焊工5人，累计换证66人次。

考核工作：____年4月起对营销部、质检科进行考核，并举行干部述职大会一次。

劳资关系：处理劳动争议1起，处理12年遗留公伤争议2起，处理12年遗留可能出现劳动争议人员2人，新签劳动合同16人次，续签劳动合同82人次，公司合同签约率____0%，组织员工体检2次。

行政工作：全年撰写下发公司级文件21份，部门级文件24份。

二、20____年工作开展情况：

第一，加强个人思想道德和专业技能学习，积极提高个人职业素养。在____年的工作生活中，我积极参加公司党支部的各项活动，不断学习科学发展观和中国梦的重要思想，用党的先进理论武装自己、发展自己、壮大自己;另一方面我不断加强人力资源法务知识学习，不断提高自身业务技能，促进个人工作不断向专业化发展。

第二，坚持“减员增效，效率优先”的人力资源工作方针，降低企业用工成本。20____年公司订单出现滑坡，员工工作量出现不饱和情况，对此，我始终坚持“减员增效，效率优先”的原则，对于不合格的员工坚决淘汰，对于工作量不饱和的员工进行工作加量，对于部分辅助工种坚持离职不增人，在保证公司正常运营的情况下，劳动用工成本降低15.66%。

第三，拓展招聘渠道，完善公司人员招聘及配置体系，确保公司人力资源需求得到有效满足。一是充分利用网络招聘，结合现场招聘、校园招聘、校企合作等招聘方式，较好的实现了公司人力资源年度配置。二是加强员工入职和转正管理，在员工劳动关系、资质证书、工作经历等方面进行严格控制，对于特殊工种，一律要求进行职业健康体检，减少用工风险。在员工转正前，全部进行转正考核，____年公司虽只招聘了16人，但呈现出高学历、年轻化的形态，有效补充了公司人力资源队伍。

第四，以“团队建设、技能发展”为核心培训目标，着重加强对管理团队的管理技能、沟通技能和员工的专业技能培训，在公司内部形成了公司-部门-员工三级培训体系，鼓励员工自主学习，全面推动公司员工技能提升，为公司发展打造一支强有力的员工队伍。

第五，以营销部、质检科考核工作为试点，结合年度干部考核工作，逐步发展完善公司考核体系。通过一年的考核试点，考核工作在营销部、质检科已形成常态，提升了员工的竞争意识和自我监督意识，促员工队伍工作绩效的提升。

第六，以人为本，科学管理，打造和谐的劳资关系。____年以来，公司出台了《关于实行上班时间中途休息的规定(试行)》，规定了员工上下午上班过程中均有15分钟的休息时间，有效缓解了员工长时间工作带来的疲劳，提高了工作效率和员工满意度，促进了公司和谐劳资关系的建设。

第七，积极完善公司管理制度，提升企业管理水平。在____年的工作中，陆续撰写下发了《就餐管理》《费用审批规定》等7个管理制度，有效补充了公司的管理体系，提升了公司整体管理水平。

三、____年工作中不足：

____年的工作中，在各级领导的大力关心和支持下我虽然工作中取得了一定的进步，但由于自身管理经验不足，工作中仍存在一些问题，主要表现在以下方面：一是未能建立科学有效的培训系统，企业人才造血功能出现功能性不足。二是人力资源管理体系不够完善，未能完全发挥人力资源在公司发展中的引领、促进作用。

四、____年工作设想：充分发挥人力资源在企业发展中的基础性地位，从人员招聘、收入分配、培训开发、绩效管理、中层干部管理、人才发展规划等方面提升人力资源工作水平。

具体措施：

1.要在分析企业各级员工的规模、变动情况的基础上，做好人员的招聘工作，加?a

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2.要强化企业收入分配管理，调整收入分配结构，实现保障性薪酬向激励性薪酬的转变;

3.要加强员工的教育培训和人才培养，建立以职业能力为导向、以工作业绩为支撑的人才评价体系和基于岗位能力素质的员工职业生涯规划，加快员工实际操作能力的培养，实现专业素质和管理水平提升;

4.要加强中层领导干部的管理，深化岗位技能学习，强化执行力建设，提升企业管理素质，做好部门的领头人;

5.要加强员工队伍规划，拓宽人才成长通道，建立生产一线岗位人员成才机制，有计划组织优秀人才在本专业及相近专业领域多岗位轮岗交流，不断丰富其工作实践经验，使公司人才的成长处于良性循环中。

以上是我____年工作汇报及____年工作设想，敬请各位领导评议，如有不足之处，敬请指正。再次感谢各级领导对我工作的关心、支持和帮助，谢谢大家!

20____年____月____日

人力主管述职报告2尊敬的领导：

您好!

时间一晃而过，弹指之间，20____年又接近尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现述职这一年来的工作：

一、规范办理员工入、离职手续

上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据

二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理

较20____年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐减少，公司人事变动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。

三、考勤月报表数据的收集及制作

每月导出__楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。

四、工资

每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。

五、文体活动方面

关于企业文化建设方面，协助部门举办了第一届羽毛球赛、员工生日活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动活动过后很多同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。

通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。

我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充满了信心。

总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自己的力量!

此致

敬礼!

述职人：______

20____年__月__日

人力主管述职报告3尊敬的领导：

2010年我主要负责劳资和人力资源的工作。在领导的正确指导下，各部门同事的支持和帮助下，我勤奋踏实地完成了本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，为做好各项工作打下了良好的基础。现将我一年的思想、工作总结从以下四个方面做下汇报，请领导评议。

一、强化业务学习，不断提高自身综合素质

工作中坚持一边工作一边学习，记得孔子说过：“取乎其上，得乎其中;取乎其中，得乎其下;取乎其下，则无所得矣!”只有不断的学习才能更好的提高自己。主要通过以下方式：

1、通过书籍、网络等方式加强对理论知识的学习。

2、通过像经验丰富的同事请教加强对业务知识的学习。

3、参加了司组织的文秘、办公室人员培训班。

4、参加了集团公司组织的专升本考试。

二、忠于职守，勤奋工作，努力推动各项工作

“爱岗、敬业、踏实、勤奋”这是我工作的原则，一年来用我的实际工作来诠释这些词汇的真正内涵。“不积跬步，无以致千里”，要做好任何一项工作，都要付出辛勤的劳动。在即将过去的一年中，由于工作经验的欠缺，我在实践中出现一些问题，虽然因此碰了壁，但相应地，我也得到了不少的磨砺机会，这些机会对我来说都是实际而有效的。哪怕只是几处“微不足道”的细节，我都会满腔热情做好各项工作，脚踏实地，认真做好本职工作，不论是公司领导、有限公司部门交待的任务，还是同事办事，我时刻提醒自己，要诚恳待人，端正态度，积极想办法，无论大事小事，都尽最大能力帮助。2010年主要完成的工作：

办公室工作： 工作不分份内份外，全力以赴。平时认真做好有限公司所需材料的撰写、信息上报和文件归档工作

酬管理工作：做好上海两项目所有职工工资表、节假日等福利待遇表格的编制以及薪酬发放工作。工资关系到每个职工的切身利益，对此项工作我比较慎重，每月末要督促综合部及时报送考勤、按员工出勤情况把当月工资表做出来按时报给财务部，协助财务部完成工资发放工作。由于我们的工资体系较为复杂、职工人数较多，所以每次做完工资表要进行认真复核，减少了出错率。对于工资发放后职工中出现的一些疑问，都能做到及时查询，耐心解释。今后我还要进一步努力，细致地做好该项工作。

社保工作：做好劳资报表的统计，按照规定时间编制后及时报送给有限公司劳资部。因我单位人员状况复杂，存在着调出、调入、辞职、解除劳动合同、待岗等多种情况一一分门别类，报领导批准后予以办理。按规定，为符合条件的职工申报并交纳养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险(大病保险、统筹医疗保险、补充医疗保险)、住房公积金、生育保险，并每个月编制各项保险台账并及时上报，根据各项目员工编制情况分好各项目应上交社保的金额，报给各项目财务部，督促财务部及时上交各项保险。在综合办和财务部同事的帮助和支持下，圆满的完成了2010年社保的收缴工作。

人力资源工作：一是将我们公司职工花名册、人员分布情况实行了细化管理，做到了根据实际情况随时增改变动，编制新的人员分布情况表，对各项目人员变动汇总后报总经理，便于领导及时掌握了解人员状况;二是按照上级单位及领导的要求，做好人员的调入、调出、工资变动，做到手续齐全、清晰明确;三是应有限公司要求，1月份在项目的统一安排下协助有限公司人力资源部对新任命的部门以上领导做考评等各项工作;四是协助有限公司人力资源部做好职工职称考评、职业鉴定工作，对评审资料进行审核把关后报至有限公司，2010年我公司参评高级工程师2名，工程师7名，助理工程师3名，技术员1名，技师3名，高级工4人;五是协助各项目对2010年新加入的30名学员签订师徒结对子合同，切实做好学员实习工作;六是经党政主管审核后，上报我公司2010年部级以上需要拟任职务的人员名单、以及考核资料等。

三、存在的问题

一年来我按职责范围和领导的要求，做了一定的工作，特别是在一些时间要求比较紧的工作，经常加班加点，从没有耽误整体工作。但是随着年龄的增长和各种工作经验的增多，我对我个人在劳资、人力资源管理工作中的要求也在不断的提高。我认识到自身还存在着以下几个问题：业务技能不高，专业不精，灵活性不强;工作不善于总结;工作态度不够认真仔细等。距领导和同志们的要求还有很大差距。在以后工作中，我将进一步加强学习，更好的充实自己，努力提高工作水平和自身素质。同时，在工作职责之内，开动脑筋，踏踏实实，创造性的完成工作，并为领导提供合理化的建议，我也会向其他同志学习，取长补短，相互交流好的工和经验，共同进步，争取更好的工作成绩。

各位领导，我无论在工作水平上，还是工作经验和工作方法上都存在很大的不足，更需要你们的帮助和支持，希望你们多提宝贵意见和建议，以便于我进一步改进和提高，更好的服务于公司。

人力主管述职报告4尊敬的领导，各位同事：

转眼间，________年已经悄然走过，在年终岁末之际，对于我们每一个追求进步的人来说，都会对自己的一年进行“盘点”，现将我担任人事主管岗位一年来的工作总结如下：

一、招聘与岗位配臵工作

________年，根据公司人员编制计划的岗位类别需求，招聘形式主要以春节后大型招聘会重点宣传参与和英才网首页广告logo投放和职位集中招聘筛选的招聘方式进行。同时结合企业实际情况，采用了电视台广告游播、公司及就业帮扶中心LED招聘信息、周边张贴招聘启事等多种招聘渠道招聘配臵岗位，满足了各部门、子公司的用人需求，保障了各项工作的正常开展。________年通过以上多种渠道选拔，接待应聘人员共计约________人次，按照人员需求计划共计完成配臵岗位__________个。

1、招聘渠道的开发

1.网络招聘2.现场招聘会3.电视广告4.报刊杂志5.LED公告6.张贴启事

2、________年年度公司人员配臵情况：

________年公司人员配臵统计表(略)

人事异动手续办理做到不拖沓，不延误，认真及时完成。

二、薪资、福利、安保金工作

1、薪资发放

自________年____月起本人开始负责公司员工薪资核算工作，及时完成了集团公司及各子公司自________年____月至1____月9个月份的员工薪资核算工作，并在规定的每月15日之前按时发放。根据________年1-1____月份薪资表统计计算，各公司人均工资分别为：元/人/月,详见附表一。

2、福利发放

________年，本人及时无误的完成了法定的五一劳动节、中秋节、十一国庆节的福利造册发放工作。

3、安保金退还

按照公司制度规定，我公司员工自转正之月起根据岗位起扣安保金，离职时正常办理完离职手续后次月领取《遗留工资退还申请单》，扣除所欠余额，剩余金额全部退换。________年本人共办理安保金退还手续共计55人次，此项日常工作做到及时无误的完成。

三、社会保险缴纳工作

按照国家规定政策每月及时缴纳公司员工各项社会保险，并在________年____月做了大量资料准备工作配合完成了社保局对集团公司及各子公司____年的社保年检工作，社保局未提出任何年检问题。________年____月-____月社保局养老保险和医疗保险基数分别调整并要求补缴1-____月养老保险基数差额，本人除了配合社保局做好基数调整所需的各种资料，并根据公司缴纳社保人员的备案时间统计计算后及时无误的在工资中扣缴了个人补缴金额。

________年度本人共办理招收转入备案52人次(残疾人招收备案7人)，解除劳动合同备案34人次，员工生育保险报销2人次，医保卡办理22人次。目前，公司社会保险缴纳在册人员共计127人，其中，集团公司____人，物流公司77人，房地产公司____人，钢贸公司3人，信息公司9人，物业公司____人。其次，________年____月与平安保险公司签订了48名人员的意外伤害保险，并每月根据人事异动做好离职人员与新入职人员的信息更替工作。

四、残疾人保障金备案工作

________年____月______残联对我集团及各子公司征收2012年度残疾人保障金，由于2012年未在____残联进行备案工作，导致残疾人保障金征收金额大。在备案时间已经超时的情况下，本人在与____残联部门领导多次沟通后，才允许我公司进行补备案。在对各公司2012年全年各月份的工资表信息有关人数和相关数据进行调整后报____残联补备案完成，大大减少了残疾人保障金的征收金额，并且通过多方渠道找到符合要求的残疾证并办理招收转入手续，为20____的残联审核工作做好充分的准备工作。

五、劳动合同及档案管理工作

________年____月自接手人事档案管理工作，当月及时完成了各公司共计____2名员工劳动合同续签工作;每月根据实际人事异动及时更新各公司员工电子档案及纸质档案的归档整理工作;完成员工通讯录的更新并发放通知工作共计5次。________年1____月，完成集团公司及各子公司全员共计249名员工的劳动合同重新签订工作。

六、培训工作

________年上半年制定了《________年上半年培训方案与计划》;组织了________年第一期新员工培训，共计培训____人次，并进行了培训总结及培训结业考试，取得了较好的培训效果;下半年积极配合协助本部门完成各种培训活动。

自________年____月，本人在人事主管提出辞职后主动接手企管部社会保险缴纳、薪资核算、劳动合同档案管理等工作，整体工作量加大，工作任务繁重，在不熟悉新工作流程的情况下，通过各方咨询学习、各部门了解情况，主动加班等种种努力，克服困难，在部门领导及同事的协助下及时完成了各项工作。劳动纪律方面，坚持做到遵守公司各项规章制度，按时上下班、按时参加公司各类活动、培训，全年没有罚款记录。在这里，我要特别感谢各位公司领导和同事，因为今年身体的特殊情况，大家给予了我特别的照顾和帮助，工作上尽可能的减少我的工作负担，精神上给了我莫大的鼓励和支持。领导和同事的照顾和帮助更是让我觉得我应该自觉、积极主动的配合集体力所能及的工作和任务。投递的稿件____在均被采纳刊登，完成了本部门投稿考核任务;以上关于本岗位的各项工作总结，是本年度的收获与业绩，也存在很多的不足，以下是我总结出的关于岗位工作中发现的问题和个人存在的不足以及改进的方法：

1、岗位工作中的问题及解决思路：

(1)、自接手劳动关系管理工作后发现公司现行用工劳动合同存在较大的用工赔偿风险。公司目前共计246名在岗员工，其中____9名员工没有签订劳动合同，一旦产生劳动纠纷或重大工伤事故，按照劳动合同法相关规定，用人单位将承担双倍罚款及赔偿金额。20____年起，公司全员签订劳动合同，实行全员聘任制，规范用工制度，保障企业与员工的双方利益。

(2)、劳动合同条款中约定事项不全面。________年以前的合同中没有任何关于甲方对乙方关于公司档案、电脑资料、技术资料、程序等有商业价值的资料保密和保护约定事项。随着公司信息化技术项目的实施，此项约定在劳动合同中进行约定势在必行。____年全员新签订的劳动合同中三十二条约定：乙方未经甲方批准，不得以任何形式和理由销毁，修改甲方的技术资料，包括电脑资料、档案、程序等有商业价值的资料，不得携带上述资料外出使用或保管。除此之外，将公司的各项规章制度纳入劳动合同的附件，保障公司管理合法施行。

(3)、员工社会保险缴纳条件不统一。原则上公司规定新进员工转正后半年或一年以后可申请缴纳社会保险，除关键性岗位人员或具有职称人员可另作特殊申请。但目前个别公司普通员工岗位转正即可办理保险，导致我部门无法给予其他员工合理解释。建议集团公司及各子公司统一社保缴纳条件，使员工得到公平待遇。

2、个人不足与改进办法

________年，新的岗位工作让我的工作技能得到了提高，身心也得到了极大的考验和锻炼。同时也发现了一些自身存在的不足和有待学习和改进的诸多方面。

1、缺乏人力资源主管需要具备的全面、系统、专业的人力资源管理理论知识。

例如：人力资源战略规划、关于企业如何选人、用人、育人、留人，合理的薪酬设计体系管理知识、切合实际又具有实效性的绩效考核体系管理知识以及国家各项关于劳动关系、劳动合同、社会保险的政策法规等。

2、公文写作能力有待提高。

对公文写作的工种、格式不熟悉，文字功底不够深厚。

3、在工作中有时会因个人偏见、个人情绪影响对同事的服务态度，服务意识不够强。

4、遇到繁杂琐碎的大量事务性工作时，不能做到主次分明，条理清晰，甚至会出现疏漏、差错甚至遗忘。

针对以上不足，____年，我对自己提出以下改进要求：在专业岗位技能方面继续努力学习深造，学习人力资源管理的理论知识，积极参与各类专业技能培训课程，提高自身管理技能;学习国家各类关于人力资源的政策、法规，为公司合法用人预防和规避风险;学习公文写作的技巧，提高公文写作能力;在为员工办理相关人事手续时，我会更加注重端正自己的工作态度，强化服务意识，使本部门与各部门之间，个人与同事之间建立团结、友爱、互助的和谐关系;日常工作注重加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度并且事事有着落。除此之外，基于本部门的监督考核职能，作为企管部的一员，我会严格要求自己，坚持以身作则。

不足之处还有很多，希望各位领导及同事发现后能够给予批评指正，我一定会虚心接受，认真整改并在明年的工作中更加努力改进。

________年重点工作计划

一、人员招聘与配臵计划。________年人才招募与配臵计划，是为了保证人员合理流动的需求。在下一年的人力招募与配臵工作中，严格执行公司董事会最终审批的____年度人员编制计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。广拓招聘渠道，储备流动性较大的一线员工岗位，重点空缺岗位提前计划安排，保证公司各项业务正常运行。对人员招聘面试筛选工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。

二、完善职位分析计划。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。详细的职位分析能给人力资源配臵、招聘、考核及员工培训提供依据。

三、薪资管理与员工福利计划。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将在____年度的完善薪资管理与员工福利的规范工作。进一步做好员工激励工作，有助于从根本上解决公司员工工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感等问题。

四、员工关系管理计划。及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免员工不正常流动。员工关系处理，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。

总之，不论身处公司哪个部门，一心一意的站在公司立场，全心全意的开展工作是我自身的职业要求和职业素养。在接下来的工作中，我将秉承一直以来的要求和素养继续为公司奉献个人的能力，争取工作中与公司共赢，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受工作，享受生活，与公司共同成长。

20____年____月____日

人力主管述职报告5辞旧岁，迎新春，过去的20____年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20____年的工作做如下总结：

一、制度建设方面

人力资源主管述职报告

1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面

因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。

05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人(均包括商户营业员)，共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面

1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4)总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。

四、薪酬方面

1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;

2)4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;

3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。

4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

5)05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。

五、其他工作

1)在ERP系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

2)日常人事档案的清理。

转正述职工作计划篇(7)

关键词:管理职能;企业;计划;解决方法

Abstract: This article elaborated the business planning function and the management valid relations， the revelation State-owned business planning nature existence question， and proposed the solution.

Key words: management function; enterprise; plan; solution

在管理的基本职能中，第一个职能便是计划，这说明计划职能的重要性。它贯穿于企业管理的全过程。然而，当我们在国企改革实践中，评价管理的有效性时，往往发现国有企业存在计划职能和管理发生冲突现象，且是普遍性的，给管理的有效性造成负面影响。国有企业在计划职能环节方面存在的薄弱性，造成当前大部分此类企业经济效益低下、竞争能力弱、经济、环境、社会的不协调、发展方向不明、可持续发展能力差。为什么会存在此现象，应采取何种治理对策，这都是在国企建立现代企业制度过程中必须面对的问题。

1对计划职能的认识

什么是计划?一句话:计划是对未来行动的事先安排。计划工作的任务，可表述为:一个组织根据自身的能力和所处的环境，制定出组织在一定的时期内的奋斗目标，并通过计划的编制、执行、检查、协调和合理安排组织中各方面的经营和管理活动，优化配置组织的各种资源，取得合理的经济效益和社会效益。

计划工作是一种对知识需要的过程，它需要我们有意识地决定行动方针，而我们的决策是以目标、知识和经过深思熟虑的估计为基础的。

计划工作的性质可从五方面概括:

(1)对目标的贡献:每一个计划及其所有支持性计划，应该有助于实现组织的目的和目标，因为组织是为了通过有意识的合作，来完成群体的目的而生存的，脱离了这一点的计划是毫无意义的。

(2)优先地位:计划工作相对于其他管理职能处于首位，正如上文所述。

(3)普遍性:虽然各种计划的特征、作用不同，但计划工作是全体主管人员的一项职能，从总经理到第一线的基层管理人员，都要制定计划。这是主管人员的权力，也是一项责任，不然就不是真正的、合格的主管人员了。

(4)计划的效率:衡量一个计划的效率，就是看这个计划对组织的目的和目标的贡献，如果计划按合理的代价实现目标，这样的计划是有效率的。

(5)计划的创造性:计划工作总是针对需要解决的新问题和可能发生的新变化、新机会而作出的，计划的过程总是一个创造性的管理过程。

对计划的深入认识还要基于系统的观点。计划作为一项管理职能，本身构成组织工作的一个子系统。计划种类是多样化的。

使命:组织的使命表明组织是干什么的，应该干什么，组织使命与组织目的可以不加分别。一个组织的使命，可包括组织哲学和组织宗旨;其中，组织哲学为组织将要经营其业务的方式规定出价值观、信念和指导原则，而宗旨决定组织正在执行或打算执行的活动以及现在或期望的组织类型。

目标:在组织的使命下面，是组织的目标，它包括一定时期的目标或各项具体目标。这里所说的目标，是指活动所针对的最终目标，它们不仅代表计划的终点，而且也代表组织、人事、领导和控制等职能所要达到的最终目标。目标是在组织的宗旨指导下提出的，具体规定了组织及其各个部门的经营管理活动在一定时期要达到的具体成果。目标的确定，不但本身是一个严密的计划过程，而且是构成组织计划的全部计划的基础，组织的目标，又可分为长期目标和中、短期各种目标。长期目标规定着组织执行其使命时所预期的成果，如果一个组织要成功地实现它的使命，就必须取得这些成果。中、短期目标是执行性目标，其时限常在1年以内，是管理者用来实现组织的长期目标的。短期目标应来自对长期目标的深入评价，这种评价应按照各目标的轻重缓急顺序进行。顺序一旦确定，即能建立短期目标，以实现长期目标，长期目标和短期目标所起的作用都是指明组织实现其使命的方向。

战略:战略是为实现组织长期目标所选择的发展方向，所确定的行动方针，以及资源分配方针和资源分配方案的一个总纲。

战略的目的是通过一系列的主要目标和政策，去决定和传达指望成为什么企业的情景，战略不是要具体地说明一个组织如何实现目标，因为说明这一切是许多主要的和辅助的计划任务，战略是要指明方向，重点是资源分配的优先次序。

政策:政策是组织在决策时或处理问题时用来指导和沟通思想与行动方针的文字规定，政策是指这样的范围，即制定决策，保证该决策和目标保持一致，并有助于目标的实现。一个组织内部，政策种类很多，如鼓励员工提合理化建议的政策，严格遵守高标准的商业道德政策。这里需要注意的是，既然政策是指导决策的，那么政策必须允许对某些事情有酌情处理的自由，否则政策就成为规则了，这是对政策的误解。

程序、规则、规划、说明等概念的阐述，它们都属于一个组织的计划范畴。

计划在每一层次又可按职能细分。如:生产计划、财务计划、人力资源计划、销售计划、成本计划等，这些职能计划又可按时间长短进一步细分，最终成为一个计划网络和体系。

2企业计划职能的矛盾

我国的大部分企业，尤其是国有企业，在计划的执行与制定方面存在问题，国企的员工沉浸在的这种计划的弱化环境中，年复一年，对计划的漠视已不是个别的现象，“计划计划，桌上画画，墙上挂挂，情况变化，便成空话”，在这里计划工作沦落为一种摆设，更有甚者，还有“猪八戒踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”的现象。这些现实中存在的问题，已经在人们的观念中根深蒂固，从这一职能的侧面也反映出国企改革的艰巨性。

(1)使组织的发展缺乏明确目标，没有目标的引导，在市场经济环境下难以及时调整，尤其是战略调整以应对市场挑战，组织的发展必然迷茫不前。

(2)使个人目标难以和组织整体协调，对个人的目标难以引导，组织缺乏动力产生机制;从而影响组织士气，影响组织凝聚力。

(3)使管理的其他职能难以得到有效开展，计划职能贯穿于管理的全过程，处于优先地位，由于其弱化，必然导致其他管理智能的弱化，进而导致管理的失效。

(4)在国有企业改革中，以集团公司形式出现的企业组织，会造成不同管理层次、不同法人实体之间的矛盾和利益的冲突，并且难以协调，最终导致非经济性的行政干预出现。

3计划职能矛盾产生的原因

企业组织计划职能的问题，在国有企业中有很大的普遍性，分析其产生的原因，主要可归结如下几个方面:

(1)体制问题。国有企业管理的落后体制的背后是经济体制的约束，在计划经济时期，企业的计划来自行政指令，本身缺乏计划的权利和责任，造成组织目标与市场脱节，正因为如此，我国把经济体制改革的重点放在国企改革上。

(2)观念问题。这一点已在上面提到，在产品经济时代，企业主导需求;在物质生产高度丰富的知识经济时代，企业创造需求、创造文化和观念。企业的角色发生了根本转变，从而影响到管理的观念变化，如意识不到，必然导致观念的落后。

(3)管理知识的缺乏和管理技能的限制。管理现代化的一个重要内容，是管理人员的专业化，这实际上是对管理知识的需求，不注重管理职能的专业化，主管人员如果意识不到管理过程中计划的重要性、首位性，不注重知识的提升和管理技能的积累提高，不懂计划的原理、方法程序和内容，必然造成对计划职能的轻视。

(4)对目标细化与计划制定的轻视。企业在计划制定过程中，往往混淆了计划的层次性，尤其是企业集团形式的企业组织上，子公司在对整体战略计划、年度计划上，认识不足，不注重计划的细化，从而造成这一层次计划职能的弱化，而这一层次恰恰是战略计划、年度计划细化、实施的最主要层次，从而造成计划的执行度差，不符实际，情况严重的会使计划失效。

(5)管理创新手段的缺乏，造成管理的僵化。

(6)其他管理职能的弱化，造成对计划职能的影响，管理作为组织活动的一个系统，按职能又可划分不同的职能子系统，相互影响和制约，其他管理职能的弱化，反过来又影响到计划职能。

4解决计划职能矛盾的方法

如何加强企业组织的计划职能，笔者结合长期在企业集团从事管理的实践，认为应从如下几个方面出发:

(1)加强人力资源开发，促使管理者观念的转变和素质的提高。通过培训教育，使企业组织的职工，尤其是各级管理者向管理专业化靠拢，注重知识提升和管理技能的积累提高，不断转变观念，提升管理素质，勇于创新，使管理专业化、科学化。加快国有企业的转轨改制。

(2)走改革、改制、改组之路。通过开展加强管理的“三改一加强”的活动，依照《公司法》，把国有企业改造成以产权关系为主导的市场经济主体，理顺法人治理结构，为企业的管理开展创造良好环境和条件。

(3)把系统科学引入管理的过程。企业作为一个社会系统，计划既是一个子系统，也是系统的要素和联系，要发挥计划职能的桥梁作用，必须把企业组织及其管理活动看成是一个开放动态的系统，从系统推进的角度，全面改进企业的管理，把所有管理职能联系起来考虑，变被动管理为主动管理。

(4)加强制度建设，强化权责关系。在一个组织中，管理的精确化体现在其管理制度的建设上，计划职能的实施也离不开制度的保障，如战略管理、年度计划管理、计划控制管理等，同时强化组织体系中的权责关系，使职权、职责在授权、分权过程中得以明晰，从而进一步保障整个组织中的计划职能在不同管理层次、不同时期都能得到有效的实施，在管理的主体上，防止管理计划职能弱化的可能。

5总 结

企业组织计划职能产生问题的原因是多方面的，其治理的对策也要相应改变，管理作为一门实践性很强的科学，在计划的管理上也充分表现出来，具体问题要具体分析，只有这样，才能抓住要点，治理得当，说到底，在国企改革过程中，决定性的因素在于管理主体本身，要充分发挥管理者的主观能动性，加强管理的创新能力，注重观念和工作素质的提高。

参考文献

1 张彩江.企业调研方法论[C].价值工程和企业技术创新国际会议论文集，2004

2 左 峰.论国有企业管理创新[J].财经问题研究，1999(12)