期中成绩总结篇(1)

本次测试试卷共设100个考察点，试题题型灵活多样，贴近学生生活，既考查了学生对拼音、生字的识记情况，又检测了他们在生活中的运用能力。题量较大，难易适度。依据课标，尊重教材。此外有些题目还在单项练习的基础上增加了难度，为学生创设了一定的语言环境，体现了语文的工具性与人文性的统一，体现了在生活中学语文、用语文。

二、典型错例分析。

读儿歌，在整体认读音节下面画“”，三拼音节下面画“”。本题失分的原因主要有：

部分学生对整体认读音节和三拼音节掌握的不够熟练，因此运用起来就更困难。

由于学生年龄小，所以学生在做题过程中，对题的要求“”“”产生模糊，故此在做题中出现未按要求的现象，造成失分。

看拼音，写笔画和汉字。此题年级失分较多，失分的主要地方出现在：写笔画上。一种是不理解题意，有的学生面对题无从下手；有的学生写成了带有此笔画的字；还有的学生写成了字，如：shù写成数或树。另一种是拼音不过关，把héngzhégōu写成héngzhéwāngōu。

“数一数，写一写”中的第三小题：“口”共（）画，和它笔画相同的字，我还能再写两个、。此题对于初入学的一年级学生有一定的难度。以前学生只见过把相同笔画的字归在一起，这样学生只需要数出给出字的笔画再归类就可以了，而此题需要学生从脑海中大量的识字量中去提取，这对于一年级学生来说确实有一定的难度，所以此题年级失分较严重。

看图把句子补充完整中的3、4、小题天上。水中。部分不学生受前两个小题的定式影响，只写出事物，如：天上小鸟。水中小鱼。还有部分学生写话能力不强，写出的音节根本拼不通。这些都导致了答题情况不好，造成失分。

四、存在的问题和今后的改进措施。

通过本次测试，反映出了学生中一个普遍存在的问题就是：由于学生年龄小，训练少，所以面对试题，学生的审题能力和做题习惯较差，对于知识的运用还不够灵活。征对以上存在的问题我们今后打算从以下几方面努力：

1、抓住我校打造“高效课堂”的契机，在继续抓好基础知识的同时，探索有力而有效的训练方法，做到既因人而异，又使各种训练成为学生的自觉行为，这样学生乐学且有效果。

2、继续培养学生学习语文的兴趣，加强对差生的辅导，从拼音、字、词、句抓起，严格把握好基础关。

期中成绩总结篇(2)

关键词：Excel 成绩评定 公式与函数 合并工作表

Microsoft Excel是一个拥有大量用户的优秀电子表格程序。因为Excel具有十分友好的人机交互界面和强大的计算和数据管理功能，能在各种行业和工作中发挥出特有的作用，因此，Excel在电子表格领域始终独领。

对于高职院校来说，专业的设置是以市场为导向的，专业和课程的建设是按照“工学结合”的要求去做的。不同的专业，课程设置的知识目标和能力目标是不同的，学生成绩的评定方式也是不同的。下面就以我校《网页制作》这门课为例（通用于计算机专业），介绍用Excel制作学生学期成绩评定表的过程及其应用，这是一个非常简单、易用的成绩评定表，它适合于任何一个任课教师，因为它不要求掌握多少计算机知识，只要会用鼠标和键盘就行。

1 表格的制作

启动Microsoft Excel，新建一个工作薄文件，命名为“网页制作课学期成绩评定表”，此表包含“学生平时成绩统计表、学生课堂考勤统计表、学生学期结课成绩表”三个工作表。

1.1 学生平时成绩统计表 每一位任课教师的学期结课成绩都是以班级为单位的，评定对象就是任课班级的学生。学生的结课成绩（百分制）是将学生考勤、平时作业成绩（记录5次）、平时测试成绩（至少2次）和期末考试成绩各项分值按一定比例折合累加起来得出的，如果是人工进行这项工作，费时、费力。运用Excel强大的表格数据计算与分析能力，就可方便、快速、准确的完成。

在学生平时成绩统计表中，学生信息包含学号、姓名，成绩信息包含学生的平时作业成绩和平时测试成绩。首先，我们在Excel工作表的A1单元格中输入表头内容“学生平时成绩统计表”。其次，从A2单元格开始输入学生信息及其成绩信息的字段名。第三，从A4单元格开始逐条输入学生信息和成绩的详细记录。其中学生姓名直接从教务处下发的点名登记表中下载，学号利用Excel的序列填充功能快速输入。最后，对整个数据清单进行格式化操作，如（表1）所示。

1.2 学生课堂考勤统计表 在学生课堂考勤统计表（表2）中，基本信息有学生的“学号、姓名、总出勤次数和缺勤总次数”，其制作方法基本与（表1）相同，缺勤用“/”标注。考勤学生的到课情况以各任课教师考勤为准，因此教师对学生上课的出勤情况要有明确的记载。

1.3 学生学期结课成绩表 学生学期结课成绩表（表3）的基本信息有学生的“学号、姓名、平时作业总评、平时测试总评、考勤得分、期末考试成绩、结课成绩和等级”，制作方法同上表。样表制作好后，将各单元格对应关系输入公式，计算结果在对应单元格内显示的数据应为“0”，否则有错误，需查找原因并且更正。将有计算公式或函数的单元格设置为锁定保护状态，避免误操作删除公式或函数。“结课成绩”的评定标准是“期末考试成绩、平时作业总评、平时测试总评、考勤得分”分别占“结课成绩”的“50%、30%、10%、10%”。

2 函数与公式的应用

Excel作为功能强大的电子表格软件，具有很强的数据计算功能。我们可以在单元格中直接输入公式或使用Excel提供的函数对工作表数据进行计算与分析。

2.1 函数的使用 函数是Excel已经建立好的公式，它主要以参数作为运算对象，其中参数可以是数字、文本、逻辑值等。应用函数的一般步骤是：第一是定位输入公式的单元格；第二是通过“插入”菜单或者单击“插入函数”工具按钮打开“插入函数”对话框，选择所需函数；第三是单击所需函数，打开“函数参数”对话框，输入对应的参数；最后单击“确定”按钮即可。如在（表2）中，学生“缺勤总次数”是通过在AA4单元格中插入函数“=COUNTIF(C4:Z4，"/")”得出；在（表3）中，“等级”的判断是在H3单元格中输入条件函数“=IF(G3>=90，"优"，IF(G3>=80，"良"，IF(G3>=70，"中"，IF(G3>=60，"及格"，"不及格")))) ”来实现。

2.2 公式的创建 Excel可以创建许多公式，这些公式主要由运算符和运算数构成。创建公式的方法是先键入“=”，然后输入公式内容及运算符，输入完毕后按回车键或单击“√”框即可。如在（表3）中，在G3单元格中输入公式“=C3*0.3+D3*0.1+E3*0.1+F3*0.5”来计算“结课成绩”。

2.3 单元格的引用 引用单元格实质是在公式中使用被引用单元格中的数据。在公式中，既可以引用本工作表中的单元格，也可以引用其它工作表或其它工作簿中的单元格。

单元格的引用方式有相对引用、绝对引用和混合引用。如学生“缺勤总次数”的统计公式只需在（表2）中的AA4单元格中输入，然后通过公式的复制完成，方法是用鼠标左键向下拖动AA4单元格的填充句柄即可，也就是运用了单元格的相对引用。其它各项成绩的计算同样用此法，就可快速完成。

在（表3）中，“平时作业总评、平时测试总评、考勤得分”的计算需要引用（表1）和（表2）中的单元格，即三维引用（格式为：工作表名！单元格引用），这使不同工作表间的数据访问变得非常方便。“平时作业总评”是通过在C3单元格中插入函数“=SUM(平时成绩统计表!C4:G4)”计算；“平时测试总评”是通过在D3单元格中插入函数“=SUM(平时成绩统计表!H4:I4)/2 ”计算；“考勤得分”是通过在E3单元格中插入函数“=COUNTIF(课堂考勤表!C4:Z4，"")*5（其中每次出勤得5分）”计算。

3 学生学期成绩评定

每个学期期末，都要对每个班的学生成绩进行总评，只需把学生各科的学期结课成绩表进行汇总即可。这项工作运用Excel工作表的合并方法去操作，就可快速、准确的生成一个“学生学期成绩评定表”表格，同时也能自动计算出学生的学期成绩总评结果，其中学生的学期成绩总评可以是每个学生各科成绩的平均分或总分。

各科的“学期结课成绩表”是由各科的任课教师完成的，分别放在不同工作簿的工作表中，要想自动生成“学生学期成绩评定表”，需要将各科“学期结课成绩表”工作表中的数据合并到一个工作表中，即合并到“学生学期成绩评定表”中。

由于各科“学期结课成绩表”的结构一样，所以采用外部引用合并工作表。外部引用的格式为“[工作簿文件名]工作表名！单元格引用”，它是在几个工作簿之间建立了动态数据链，使当前工作簿从其它工作簿中获得数据，完成工作表的合并。具体操作过程如下：①先新建一个名为“班级学期成绩总评”的工作簿文件，将其中的Sheet1工作表标签重命名为“学生学期成绩评定表”。选择“学生学期成绩评定表”中的任一单元格，执行“数据”菜单下的“合并计算”命令，打开“合并计算”对话框。②在“合并计算”对话框的“函数”选项中选择“平均值”或“求和”；在“引用位置”中选择第一个要合并的工作表中的数据区域，单击“添加”按钮，将选择的数据区域添加到“所有引用位置”中；再逐个选择其他要合并的工作表中的数据区域，添加到“所有引用位置”中，选择“首行”、“最左列”、“创建连至源数据的链接”功能，其中选择“首行”和“最左列”功能是为了正确的合并结构相同或结构不同的工作表，选择“创建连至源数据的链接”功能是为了使合并结果随着源数据的变化而变化；最后单击“确定”按钮完成合并操作，合并结果就出现在“学生学期成绩评定表”中。

4 结束语

Microsoft Excel软件简单易用，使广大教师在进行学生成绩统计、分析判断时更为轻松、高效、便捷，达到了使任课教师改进教学、减轻工作强度、提高工作效率的目的，而学生可方便、快速的查看自己的成绩。

参考文献：

[1]Excel2003/2007公式与函数的使用艺术[M].北京:中国铁道出版社，2009.

[2]何亮云，赵运林．新建本科院校提升教学质量浅议[J]．当代教育论坛2007（3）

[3]涂建明.我国管理会计电算化发展的思考[j].中国会计电算化，2004（11），15—16.

[4]孙自保，赵德军.中小企业利用excel解决管理会计问题的应用[j].计算机时代，2001，（1），41—42.

期中成绩总结篇(3)

关键词：房地产上市公司；债务总体结构；债务期限结构；债务布置结构；经营绩效

近几年来，国家颁布了一系列住房消费政策，伴随着高速发展，房地产业的问题也暴露出来。在这个资产负债率相当高的行业，债务融资结构显得尤为重要，这也是本文所做研究的目的及实际的意义。

一、变量定义

二、样本选择

本文在研究样本的选择上是以沪深交易2011年12月所联合的沪深300指数房地产行业股为对象的，时间区间成2008 年至 2010年，共选择了80家公司取240个样本。

三、实证研究假设及模型构造

本文采用因子分析法来分析被解释变量，使其能够达到数据简化、信息综合的目的，从而更好的得出反映公司经营绩效的综合指标P。公司赢利指标、股东获利指标等都能包括在因子分析法得出的综合指标中，且综合性良好，而且能够更好的从总体上描述公司经营绩效。

1.债务总体结构对公司经营绩效影响的假设及模型

假设一：在债务总体结构与公司经营绩效两者之间呈现的是正相关关系。在该假设模型中，公司经营绩效的综合指标P是被解释变量，而解释变量则为资产负债率DAR，公司规模SIZE、成长性GROWHT、年份虚拟变量Yi是控制变量，并由此得到反映公司经营绩效综合指标的P=α0+α1DAR +α2GROWTH+ε（1）。

2.债务期限结构对公司经营绩效影响的假设及模型

假设二：短期负债和长期负债与公司经营绩效之间都呈现出正相关。在本假设的变量类型中，被解释变量为公司经营绩效的综合指标P，流动资产率FAR、长期负债比率LDR为解释变量，而控制变量包括了公司规模SIZE、成长性GROWHT、年份额虚拟变量Yi三个部分，于是反映公司经营绩效的综合指标P=α0+α1FAR+α2LDR+α3GROWTH+ε（2）。

3.债务布置结构对公司经营绩效影响的假设及模型

预收款项和其他应付款属于流动负债的一部分，可以说与短期负债具有类似的功能，可以影响公司的现金流。

假设三：预收款与公司经营绩效具有正相关关系，其他应付款与公司经营绩效存在正相关关系。在本假设模型中，被解释变量为公司经营绩效的综合指标P，解释变量为预收款比率AFR、其他应付款比率OFR，控制变量包含了公司规模SIZE、成长性GROWHT、年份额虚拟变量Yi三个方面。于是，综合指标P=α0+α1AFR+α2OFR+α3GROWTH+ε（3）。

四、经营绩效的因子分析

由于四个被解释变量之间并不是彼此独立的，而是相互间有较强的关联性，所以在本研究中采用因子分析法作为论证分析被解释变量的方法，将四个被解释变量的公共因子提取出来，通过公共因子的方差贡献率进行线性组合得出能够反映公司经营绩效的综合指标。

五、债务融资结构对经营绩效的回归分析

1.债务总体结构对公司经营绩效的影响的回归结果。经过分析检验，模型一假设的正相关的关系就是资产负债率与公司经营绩效两者之间的关系，这说明我国房地产上市公司的总体债务结构在一定程度上具有治理的效果，可以有效促进提升公司的经营绩效，这一点也符合本文的假设。同时，公司成长性与经营绩效也呈现正相关。

2.债务期限结构对公司经营绩效的影响的回归结果。流动负债率与公司经营绩效指标呈现正相关，即说明我国房地产上市公司短期负债能够促进公司经营绩效的提升，符合本文的假设，我国房地产上市公司的短期负债水平稳定，没有过于大的短期偿债压力。长期负债比率与公司经营绩效指标同样为正相关，与本文假设一致，说明该行业的长期负债规模对公司经营绩效有促进作用。同时，流动负债率较之于长期负债比率，能够更明显的正面影响公司经营绩效，且系数值也更大。

3.债务布置结构对公司经营绩效的影响的回归结果。预收款比率、其他应付款比率与公司经营绩效指标均呈正相关，与假设一致。说明预收款项和其他应付款对公司的经营起到一定的约束作用，有利于公司经营绩效的提高。同时，相对于其他应付款比率，预收款比率对公司经营绩效的正面影响更显著。

4.结果评价与分析

债务总体融资结构、债务期限结构、债务布置结构三者与公司经营绩效之间的相互关系在文中通过建立回归模型来分析，得知都呈现正相关的关系，与本文的研究假设一致。

总结

本研究认为：债务总体融资结构、债务期限结构、债务布置结构与公司经营绩效都呈现正相关关系。房地产上市公司的资产负债率一路趋升，可以说是所有行业里最高的，也就意味着相当高的债务风险。近年来，国家从降低金融系统风险等考虑，出台了一系列政策，但房地产行业的负债融资依旧热情，这就需要政府继续加强对该行业的宏观调控。与中国的多数上市公司一样，房地产行业同样的流动负债高达80%左右，虽然短期负债具有其优点，但更容易使公司面临还本付息的压力。当然，房地产上市公司在慢慢往长期债务方向发展，降低偿债压力，发挥税盾效应。在这般高的流动负债中，预收款项和其他应付款达到一半，预收款项多为定金，其他应付款则多为一些代收、往来款项，都具有相当大的不确定性，这些资金的变化，将对公司的负债造成重大影响。（作者单位：西南财经大学会计学院）

参考文献：

期中成绩总结篇(4)

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的×××)①行为品格(×××)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(×××)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)③精神面貌和心理素质(×××)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的×××)①销售业绩(×××)：平均销售任务完成率；换算成40分制。②工作职责履行情况(×××)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)③临时工作任务执行情况(×××)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据**年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)④业务技能测试(×××)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占×××，“临时工作任务执行情况”占×××，“业务技能测试”成绩占×××。2、机关职员考评(1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)(2)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等(4)品行考评(占绩效考评成绩的×××)①行为品格(×××)：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素质②工作态度(×××)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)③精神面貌和心理素质(×××)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的×××)①业务测试和专业知识测试(×××)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。②日常工作的自我管理情况(×××)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定)③临时性工作任务执行情况(×××)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)④工作职责履行情况(×××)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)⑤工作计划完成和目标达成情况(×××)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评(1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。(2)考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。(3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。(4)品行考评(占绩效考评总成绩的×××)①言行品格(×××)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。②职业素质(×××)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等③工作态度(×××)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)④精神面貌(×××)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的×××)①部门工作安排与分配(×××)——考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(×××)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)③部门各项工作计划完成和目标达成情况(×××)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)④部门临时工作任务的完成情况(×××)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)⑤下属员工工作表现和考评成绩(×××)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)⑥各项财务指标考核(×××)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达×××支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票×××以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。(二)绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。(三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理××考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前×××优秀，×××良好，×××尚可，×××差，最后×××较差。××前×××优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前×××的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的×××作为降级的对象。××前×××作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

××后×××作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。××对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。××其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

期中成绩总结篇(5)

关键词：商业银行 绩效评价体系 优化 内源性 策略取向

我国商业银行绩效评价体系优化的内源性

我国商业银行采取以总行、支行关系为基础的垂直型控股组织，总行从产权上与若干支行发生联系，支行是总行具有绝对控股地位的下属企业。组织关系上，总行和支行均具有各自独立的法人地位，且总行主要以股权产权为纽带垂直向下控制，在商业银行内部居于主导地位，是商业银行发展目标制定的组织者和实施整体高效运转的指挥者。由于我国商业银行绩效评价是总行对支行及其主要经营者在一定时期里所取得的经济效益和经营绩效进行评价的行为，是基于商业银行战略动态评价总行目标的完成程度并及时反馈信息的过程，因此，一方面我国商业银行绩效评价体系应作为与市场经济条件下现代企业制度相适应的一种新型管理手段，以科学发展观为指导，依据多目标规划原理，把各项考核指标按照多档次标准，通过功效函数转换为可度量的评价值，据以对评价对象总体进行综合评价。在评价过程中，应特别关注支行的资产质量和经营安全，因为市场经济体制下支行是总行利润的主要来源，总行只是一个管理中心；另一方面，考虑到我国商业银行绩效评价体系始终以战略目标为指导，并通过绩效评价监督和控制支行的实施过程，所以它对支行的绩效评价结果将有利于总行的长远发展，并能有效防止支行经营者的短期行为。我国商业银行绩效评价体系的优化内源于总行与支行间的委托关系。作为委托人的总行和作为人的支行之间的目标并不完全一致，总行希望通过各种方式来监督和激励支行，使之尽其所能，为总行谋取最大利益，因此总行会要求支行提供必要的用以反映经营成果的最重要的信息如会计信息，来判断支行是否努力。但支行具有直接的经营权，如果有效的监督激励机制缺失，支行会为顾及自身利益，粉饰业绩并控制信息的输出。

基于总行和支行间的委托关系，总行实施资本控制和业绩评价的主要理论依据是委托理论。从所有者和经营者的目标来看，总行的目标是资本增值最大化，在两权分立条件下总行的战略目标是通过委托支行经营者来实现的，因此作为总行人的支行经营者，其目标应与总行的目标一致。但在委托双方信息不对称、层次多、跨度大的情况下，支行经营者可能会为了追求个人效用最大化和支行的利益而背弃总行的目标。总行为避免此种损失，实现自己的战略目标，就必须对其资本组织和运营进行管理和控制，即对支行的经营者进行激励和监督。据此，我们可将我国商业银行现行绩效评价体系优化的内源性具体化为：

一是随着现代企业制度的建立和完善，我国商业银行的监管与评价方式也应随之而发生变化。商业银行是以股权产权为主要纽带的经济联合体，其内部评价是国有企业监管的一个重要组成部分。我国商业银行绩效评价体系的优化不仅体现了服务于政府监管职能的转变，更是总行作为出资人对支行行使出资人权利的需要。二是商业银行绩效评价体系的优化有利于促进支行经营观念和发展战略的转变。绩效评价是根据多目标规划原理，把各项考核指标按照多档次标准，通过功效函数转换为可以度量的评价值，据以对评价对象总体进行评价的一种综合分析方法。在竞争日益激烈的市场环境下，商业银行能否长期立于不败之地，取决于商业银行的市场核心竞争力。商业银行绩效评价体系的优化可促使支行在经营过程中变过去“争投入”、“上项目”而不顾成本的经营观念为不仅关心当期利润增长，更要考虑经营目标的成本投入以增强资产营运能力、偿债能力和长期发展能力，进而实现其效益增长的长期化。三是商业银行绩效评价体系的优化有助于总行更为准确地掌握支行的信息，促进真实经济效益的提高。由于商业银行各支行经营状况的好坏，是总行战略决策、管理水平和支行经营者主观努力等各项因素综合作用的结果，因此虽然各支行规模、所处地域等可能不同，但通过运用同规模、同地域等的评价标准值进行分析对比，仍可使总行较容易地了解到支行在业内所处的位置及与先进水平相比存在的差距及成因，进而有的放矢地帮助支行制订改进措施。商业银行总行作为指挥中心，需要准确真实地了解支行经营过程中的重要信息，因为只有建立在准确的信息基础上，总行才能对支行的经营效益作出客观准确的评价并帮助支行努力提高经营效益。

我国商业银行绩效评价体系优化的策略取向

科学发展观要求我们必须基于商业银行组织体制的需要，以商业银行自身战略为导向，以实现整体绩效最大化为目的，设计可操作的指标体系和评价方法，以适应动态变化的市场环境。我国商业银行绩效评价体系优化内源性的深层分析，为完善其绩效评价体系提供了一些基本思路：

我国商业银行绩效评价体系的优化应与国家标准相衔接。国家财政部推出的《国有资本金绩效评价体系》和中国银监会颁布的《股份制商业银行风险评级体系》为我们提供了国际上通用的企业绩效的评判方法，评价指标集中于资本充足、安全、管理、盈利、流动性和市场风险敏感性状况等方面，评价内容广泛，采用的标准值也是经大量数据测算，评价结果综合性强。由于我国商业银行总行对支行的绩效评价，是政府对国有企业监管链条中的重要组成部分，因此其评价基础应当与政府对企业的评价保持一致，这有助于政府、总行和支行形成合力，利于国民经济及商业银行的可持续健康发展。

基于绩效评价不仅是控制的手段和激励的前提，也是战略管理的一个有效工具，我国商业银行绩效评价体系的优化务必更新观念，转换思路，系统地考虑评价的导向作用，而不必过多干预或规定实现目标的具体方法，以便充分发挥支行的创造性和主观能动性，使其更好地为总行目标服务。同时，由于传统绩效评价方法虽已初步形成了一个较完整、有层次、长短结合的体系，并在实践活动中产生了较好的效果，但在当前从传统经营管理转向战略管理的变革中却表现出明显的缺陷，这使商业银行总行难以全面真实和客观地分析支行的经营绩效，无法深入、长久地对支行的发展远景作出预测和决策。鉴于此，商业银行绩效评价体系的优化需立足于商业银行整体竞争力的提升和整体战略的实现。

商业银行的战略总目标为其所有者设定，它具体化为财务上财富的最大化和公司价值的最大化等目标。对分行而言，为实现总行的战略总目标，必须考虑影响总目标实现的关键因素，并以完善激励与绩效评价措施作为实现总目标的手段。由于总行目标与分行经营者的目标可能不一致，如对分行目标设定与考核时，若只关注资本报酬率，就有可能使分行的经营存在短期化的行为趋向，其投资决策的标准也会随之发生变化，而这些变化可能都是与总行长期发展的理念不相符合的。因此，我国商业银行绩效评价体系的优化，必须使为分行最大现实利益而工作的经营者所作出的决策有助于总行总目标的实现，这在相当大的程度上决定了商业银行绩效评价体系的优化程度。基于此，我国商业银行绩效评价体系的优化应以总行经营战略目标为导向，以影响行业绩效的关键因素为着眼点，依据提供绩效反馈的需要来完善绩效评价体系。

现代企业经营环境下不存在普遍适用的绩效评价体系，它需要商业银行根据战略要求、经营环境及发展阶段来具体选择与此密切相关的评价指标。我国商业银行绩效评价体系的优化应兼顾几方面的平衡：一是财务指标与非财务指标间的平衡。财务指标如经营利润、投资报酬率等易从财务报表中取得，而事实上很多非财务指标在管理中更易为经营者所接受、理解和量化。通常只有当财务状况恶化程度相当高时，较差的非财务绩效如顾客满意度等的影响才能通过财务指标反映出来，可见一些财务绩效会服从于非财务绩效，因此绩效评价体系的优化应做到财务绩效与非财务绩效的均衡。二是全局性指标与局部性指标间的平衡。评价是主观的，它反映评价主体的主观意志和战略目的。如商业银行总行有明确的战略目标与要求，而分行是在违背总行经营战略的基础上追求利益最大化，则从性质上可以判定分行的经营绩效并不是总行所期望的，应视为没有完成总行的目标。三是盈利性指标与流动性指标间的平衡。商业银行绩效评价体系的优化，不能只关注其赢利性，而必须了解其资产质量及其流动性。只有将盈利作为长期可持续发展的目标来追求时，评价指标才仅用盈利指标，否则评价指标的设计都须盈利性与流动性兼顾。四是结果性指标与过程性指标间的平衡。商业银行绩效评价的范围不应局限于影响当期结果的有关因素，影响过程的驱动因素也应被纳入绩效评价体系，要变以往单纯注重结果为结果与过程并重，同时过程指标的设置必须以支持结果指标为前提，从而保证过程对结果的支持。

我国商业银行存在与发展的深层次原因是自身的计划成本低于市场的交易成本，即内部平均计划成本低于市场交易成本。商业银行计划成本是自身制度、内部资源、组织、能力及政治、文化等要素综合作用的结果，它会随着要素的变化而变化，这就要求我国商业银行绩效评价体系的优化必须考虑自身制度、组织机构、资源能力、外部环境等影响其绩效的要素。同时，在绩效评价实践中，由于环境的多变和组织的分权，要考虑到分行经营者仅能对可控事件与可控成本负责。可控性是直接受经营者控制的事项或领域，这一事项或领域可以是成本中心，也可以是利润中心，从商业银行总行看则是投资中心，成本中心的可控对象是其成本，经营者只对其成本负责；利润中心的可控对象是其利润，经营者只对现有资产规模的使用效能与赢利实现负责。为使商业银行内部可控界线明确合理，我们需要对可控范围内的管理事项进行完全放权，只有责任明确、权力落实，才能保证责任者的绩效可以被度量。如果出现因外部市场环境变动而致使不可控因素出现，则需在绩效评价时剔除对绩效产生负面影响的因素，而从效率上对经营者进行评价。

我国商业银行绩效评价体系的优化，应关注基于科学定量分析方法解决商业银行绩效评价体系与战略目标间的相关性问题。一方面，可通过建立数学分析模型并进行相关分析，为评价体系的构建提供科学依据。另一方面，由于商业银行绩效评价的结果关系到支行未来的发展态势，如对支行绩效的评价，不仅关系到其报告期的奖惩，还关系到其今后经营性质范围的调整、地位的升降等，因此，在绩效评价体系中，应建立起评价结果的应用模型，使商业银行的战略管理系统更趋完善。

由于绩效评价本身是主观的行为，而主观的行为必须以客观的事实为依据。因此，为保证我国商业银行绩效评价的结果尽可能公正与公平，一是应增加市场本身对绩效的评价，可在评价指标设计上加大市场的份量，减少人为的成分，因为市场相对而言是公正公平的；二是当不能完全将市场作为评价依据时，需要从内部机制上保证评价的公正与公平，可在商业银行内部选择具有独立身份的外部人员来对经营者进行评价，而不由经营者直接参与对自身的评价；三是应确定合理的评价标准值。选择标准值时应把握：符合商业银行长期规划和整体利益要求；将支行分成成长段、维持段、收获等不同的战略发展阶段，如支行近期的发展战略为成长阶段，其盈利能力指标会相对低一些；体现总行对支行的政策导向等。

参考文献：

1.庄霄威，长青.商业银行绩效评价研究[J].经济研究导刊，2011（11）

2.唐家海，田立群.以EVA为核心的中小商业银行经营者绩效评价监控体系构建[J].财金研究，2010（8）

3.张辉.我国商业银行经营绩效评价实证研究[D].沈阳理工大学，2011（3）

期中成绩总结篇(6)

关键词：性别差异；微积分；初级微观经济学；教学效果

中图分类号：G642文献标志码：A文章编号：2096-000X（2020）16-0130-03

初级微观经济学是经济管理类专业的入门课程。目前，国内大多数高校都开设了初级微观经济学课程。学生在初级微观经济学课程中的表现将影响其经济学相关课程、专业或职业的选择。面对越来越多女生选择经济管理等文科专业的现状[1][2]，学生在初级微观经济学课程中的表现是否存在显著的性别差异成为教育界的重要话题。此外，在教学过程中发现，一些学生把微积分知识看作是初级微观经济学学习的主要难点，特别是那些高中阶段选修文科的学生，对初级微观经济学课程容易产生抗拒心理。不少任课老师也认为，学生微积分知识的不足，给教学带来了很大困难，严重影响教学效果。为此，华南农业大学一度调整了初级微观经济学的上课时间，由大一的第一学期调整为第二学期，目的是让学生在第一学期修完高等数学课程，掌握一定的微积分知识再上初级微观经济学。那么其效果如何呢？本研究的目的在于探索初级微观经济学教学中的学生性别差异，以及微积分知识对初级微观经济学教学效果的影响。

一、文献综述

大量的研究表明，女生在经济学课程上的表现不如男生[3]。在过去的二十年里，虽然美国女性大学生迅速增加，并超过了男性大学生，但在男性占优势的传统课程上，比如经济学，女性的表现仍不如男性[4]。二十世纪七十年代，美国大学生中男性比女性更倾向于选修经济学，而且男性在经济学课程中的表现要优于女性[5]。女性是否选择经济学专业与她们的初级经济学课程的学习经历有关。英国大学生经济学学习中的性别差异主要依赖于考试方式的设计[6]。通过对加拿大1462名大学生的调查发现，学生在初级微观经济学课程上的表现存在明显的性别差异[7]。即使控制家庭背景、学术和数学经历等变量，女性在初级微观经济学课程上的表现都要比男性差[8]。经济学课程是许多商科、金融学专业的必修课，因此，较差的经济学成绩可能影响他们的职业选择，职业选择反过来会导致性别工资差异[9]。就导致性别差异的原因而言，许多人把其归结为女生数学基础较差[10]。通过对自1980年以来的64项已发表的研究進行荟萃分析（Meta-analysis）后发现，68.4%的回归结果显示男生在经济学上的表现显著地优于女生，不过性别导致的差异正在以每年3%的比例缩小[11]。进一步对美国顶级经济学研究生院的调查发现，在经济学课程上，女研究生的表现确实不如男研究生[12]。然而，也有的研究发现，在高级经济学课程上，美国学生的表现不存在显著的性别差异[13]。女生拥有某种特质使得她们在高级经济学课程上和男生一样表现出色[14]。

二、实证分析

（一）模型及变量假设

本研究以期末总评成绩为被解释变量，性别、期末考试成绩、微积分和平时成绩所占比例为解释变量建立回归模型。具体如下：

式（1）中，TG代表学生的期末总评成绩，由期末成绩和平时成绩按一定比例构成（总评成绩=期末考试成绩×占比+平时成绩×占比）；GENDER代表学生的性别，分别用1和0代表男生和女生；FG代表学生的期末考试成绩；CALC代表微积分知识，大学一年级（简称大一）第一学期上初级微观经济学意味着学生未能提前掌握一定的微积分知识，用1表示，大一第二学期上初级微观经济学则意味着学生已经具备一定的微积分知识，用0表示；RATIO代表平时成绩所占比例，平时成绩占30%（期末考试成绩占70%）时用1表示，平时成绩占50%（期末考试成绩占50%）用0表示。α0为截距项，β1，β2，β3，β4为待估参数，μ为随机扰动项。

（二）数据来源

本研究所有数据来自华南农业大学2009-2016年间1105名大一学生，这些学生均选修了作者主讲的初级微观经济学课程，排除了由于不同任课教师导致的差异。1105名学生中，女生610人，占55.20%；男生495人，占44.80%。从成绩来看，女生的期末考试成绩平均分为76.37分，期末总评成绩平均分为83.67分；男生期末考试成绩平均分为73.81分，期末总评成绩平均分为80.97分。一定程度上说明，女生在初级微观经济学课程上的表现优于男生。考虑到微积分的重要性，2011-2013年，初级微观经济学被安排在大一第二学期上，以便学生在第一学期修完高等数学课程，掌握一定的微积分知识后再上初级微观经济学。其余年份均在第一学期上初级微观经济学。2014年以来，平时成绩所占比例由原来的30%增加为50%，期末考试成绩占比由原来的70%下降为50%。平时成绩一般由考勤、平时作业、课堂提问三部分构成。

（三）估计结果及分析

估计结果如表1所示，方程（1）为基本方程，通过逐步回归得到方程（2）、（3）。从三个方程来看，性别差异（GENDER）和期末考试成绩（FG）变量均在1%或5%的水平上显著，说明性别差异和期末考试成绩对学生期末总评成绩（TG）有显著影响。性别差异变量的系数均为负值，说明在控制其它变量的情况下，女生的成绩要优于男生。期末考试成绩变量的系数为正值，说明期末考试成绩对期末总评成绩有积极影响。在方程（1）、（2）中，平时成绩所占比例（RATIO）变量的系数为负且在1%的水平上显著，说明平时成绩所占比例大小对期末总评成绩有显著影响，且平时成绩占50%时对期末总评成绩的贡献显著地高于平时成绩占30%的情况，亦即平时成绩所占比例越高，越有利于提高学生的期末总评成绩。微积分（CALC）变量在统计上不显著，说明微积分知识可能并不是学生总评成绩高低的重要影响因素。可能的原因包括：1.初级微观经济学课程所涉及的微积分知识相对较为简单，主要涉及简单的函数求导、求偏导、定积分等，这些知识无论是在大一第一学期还是第二学期上初级微观经济学，对学生的期末总评成绩的影响没有显著差异；2.期末试卷结构中涉及微积分知识的内容仅占很小部分。

三、改革建议

第一，从学生角度，既要重视期末考试，又要重视平时表现。尤其是课后作业，对于巩固和理解初级微观经济学的相关概念、原理及其运用，以及增强计算的熟练度和准确性有重要作用。在初级微观经济学课程学习中，不要对微积分产生恐惧心理。初级微观经济学课程更多地要求学生在理解相关概念、原理的基础上，运用一定的数学工具对这些概念、原理作进一步刻画，即微积分只是一种手段，而不是目的。

第二，从教师角度，加强平时成绩的考核。首先，要对初级微观经济学课程所涉及的简单微积分知识进行必要的讲解，比如常见的函数（比如幂函数、自然对数等）求导、求偏导、极值、定积分；其次，加强对平时成绩的考核，力求做到指标可以量化，建议期中考试至少安排一次。这方面可以借鉴美国大学的做法，在美国大学的初级微观经济学课程考核中，平时成绩所占比例大都在70%左右，包括平时作业、至少一次期中考试、临时小测验等，比如麻省理工学院2011年秋学期的《经济学原理》课程平时成绩由八次课后作业、两次期中考试组成，分别占总成绩的22%和44%（每次期中考试成绩占22%，在课程进度的三分之一时进行，考试时间两小时），期末成绩占34%；宾夕法尼亚州立大学2015年秋学期的《初级微观经济分析与政策》课程期中考试就有四次，每次期中考试成绩占总评成绩的14%，小测验一次占14%，期末考试成绩占30%。

期中成绩总结篇(7)

【关键词】 药物分析实验;实验考核;成绩分析

Key words:Pharmaceutical Analysis; experiment assessment; analysis of examination result

药物分析是一门研究与发展药物质量控制的方法学科,具有实践性和应用性强的特点。通过课堂讲授和实验教学,培养学生观察判断问题的能力和精密地进行科学实验的技能,是药物分析教学中很重要的内容。药物分析实验是药物分析课程的重要组成部分,不仅是验证、补充理论,还是培养学生技能和能力的重要手段。因此,教学方法是否得当,直接关系到教学效果和教学质量,也直接影响到对学生科研能力的培养,必须通过严格的组织教学使学生保质保量做好实验。

为全面考核学生的操作技术、科学态度及综合运用知识的能力,正确评价他们的理论水平及实验技能,我们根据多年来在药物分析实验教学中的实践,制定了一套合理的实验考核方法。通过考核,可使学生在整个实验过程中,一直受到教师的指导和督促,同时学生又能从考核成绩的评定中找出学习中存在的问题和不足,以期达到提高其综合素质的目的。为了使考核成绩能较好而又全面地反映学生的真实成绩,实验考核包括平时考核与期末考核两大部分内容,平时考核的平均成绩与期末考核成绩分别占70%和30%。由于药学各专业学生药物分析实验课程教学大纲要求不同,实验课程具体的内容安排也有所不同,我们对近年来本教研室承担的药物分析实验考核情况进行统计分析时主要集中在对学生期末考核成绩的研究上。

1、对象与方法

1.1对象以药学03级,临床药学03级,药学98级,药专99级,药夜大96级,药成专2000级为研究对象,前四者为普通高等教育学生,而后两者为成人教育学生。其中药学03级和临床药学03级虽为同年级的本科班,但是分析化学实验的基础差异较大(后者分析化学实验学时数仅是前者的1/3);药学98级,药专99级,药夜大96级,期末考核时为每人一个小组独立完成实验考核,其余班级均为两人一组合作完成实验考核。

1.2方法期末实验考核时间为120分钟,内容涉及药物分析实验中的主要操作,不同时间考核的班级,其考核内容相同。

考核内容为复方乙酰水杨酸片中咖啡因的含量测定,教师试前精密测定咖啡因的量,然后按照处方制成制剂,学生随机抽取样品,经含量测定计算出待测组分(咖啡因)的实测量,与已知待测组分的量比较,判断学生实验结果的准确性。成绩评价包括实验主要操作步骤表现(30%)、实验结果的准确性(55%)和实验原理、实验结果的计算等实验报告内容的书写(15%)。

1.3统计分析原始数据用SPSS(11.5)统计软件进行t检验和主成分分析。

2、结 果

2.1同年级不同专业学生成绩比较同年级不同专业的学生实验考核总评无显着性差异(P>0. 01)。分别分析期末实验考核的三部分内容,实验操作部分药学专业平均为21.7±1.46,临床药学专业为22.6±1.15(t=4.04),P<0.01,两组有极显着性差异;而实验结果的准确性与实验报告部分,t值分别为0.56和0.94,P>0.01,差异均无显着性(表1)。表1同年级不同专业学生期末实验考核成绩比较(略)

2.2独立完成与分组完成实验学生成绩比较实验考核由学生独立完成其操作部分的平均分为22. 4±0.81,结果准确性部分为41.8±5.16,实验报告部分为13.6±1.05。与对照的两人一个小组的学生成绩相比,实验操作和实验报告部分,差异具有极显着性(P<0.01);实验结果的准确性差异无显着性(P>0.01,表2)。独立完成与分组完成实验学生总评成绩差异有极显着性(P<0.01)。表2独立完成与分组完成实验学生期末实验考核成绩比较(略)

2.3普通高等教育与成人高等教育本科学生成绩比较由表3可看出:实验操作部分普通高等教育平均为22.0±1.40,成人高等教育为21.9±0.99(t=0.51,P>0.01),两组差异不显着;实验结果准确性部分普通高等教育为42.0±5.21,成人高等教育为40.6±5.47(t=1.48,P>0.01),差异不显着;实验报告部分普通高等教育为12.6±1.04,成人教育为14.3±0.91(P<0.01),差异有极显着性;总评成绩差异无显着性(P>0.01)。表3普通高等教育与成人高等教育本科学生期末实验考核成绩比较(略)

2.4主成分分析通过主成分分析来确定期末实验考核总评成绩中最具有区别能力水平的属性。主成分分析法[1]是一种减少原始数据变量数目的方法。通过主成分分析,原始数据样本集的输入因子数转化为主成分分数,样本集的各输入因子值转化为各主成分上的得分,形成新的样本集。一般来说,前两个对应于最大特征值的得分矢量所得的信息含量最多,足够代表原样本,选取主成分投影,可进行判别分析。以本研究对象中各班级全体学生的实验操作、实验结果、实验报告成绩和总评成绩构建原始数据样本集(n=397)。以操作、结果和报告成绩为变量,以总评成绩为变量参数,进行主成分分析,可得到第一主成分为0.768x1+0.169x2+0.736x3的贡献已经达到72.3%。其中x1为操作成绩,x2为结果成绩,x3为报告成绩,操作成绩前的系数最大,考核中的实验操作对于考试水平起了最重要的作用。

3、讨 论

利用主成分分析法对历届397位学生的考核成绩进行统计分析,确定实验考核总评成绩中最具有区别能力水平的属性为实验操作部分。与药学专业学生相比,非药学专业的学生实验考核总评成绩虽无差异,但实验操作部分较好。虽然非药学专业学生分析化学等基础性化学学科课程设置时学时数明显低于药学专业学生,基础相对较薄弱,但在实验教学过程中学生普遍兴趣很高,注重理论学习的同时对实践操作也能做到多问多学,取得了良好的教学效果。另外,普通高等教育与成人教育的本科学生相比,实验操作成绩无显着性差异,说明近十年来全日制与成人高等教育的 本科生的药物分析实验教学质量以及综合水平较稳定。

l999年开始,我国高校正式开始连续大规模的扩招,启动了高等教育大众化进程[2]。高等教育的数量和质量的矛盾,是一对长期存在的矛盾[3],国外发达国家在经历高等教育大发展阶段时也存在着质量代价问题。通过分析经历过连续大规模扩招的药物分析实验课程考核情况,与扩招后由于资源限制改由两人一个小组完成实验考核相比,虽然总评成绩无显着性差异,但大规模扩招前独立完成实验考核的学生实验操作部分明显较好。独立完成实验的学生在这个实验考核过程中充分发挥了自己的个性、独立操作技能以及创新能力,展现了自己的综合能力和科研素质。这让我们体会到为提高学生独立解决问题的能力、保证教学质量,我们需要不断改善教室和实验室场地设备、教学资源等影响教学质量的各种因素,加强学生实际操作能力的培养,实施实验改革,开展素质教育势在必行。

【参考文献】

[1]杨善朝,张军舰. SPSS统计软件应用基础[M].桂林:广西师范大学出版社,2001.