个人能力提升总结篇(1)

关键词：转型升级；产业结构；就业；时间序列模型；产业结构变动度

中图分类号：F127 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）25-0109-02

一、南京市产业结构变化对就业总量的影响分析

南京市正在进入经济结构、产业结构调整的攻坚期，产业转型升级加速，现代产业体系构建逐步完善。现阶段南京明确发展新兴产业，包括新一代信息技术、生物、节能环保、高端装备制造、新能源、新能源汽车等六类产业，整体产业从资源、劳动力密集型向高附加值的方向转变。同时，南京市就业量总体呈上升趋势。截至2012年，南京市总从业人员达到478万人，比1999年的266.81万人上涨了211.19万人，年均就业增长率为6.09%。

影响就业总量的因素很多也很复杂，其中包括资本投入量、经济增长水平、产业结构升级、居民收入水平以及受教育程度等。本研究只考虑产业结构升级对就业总量的影响。在此方面，普遍存在着两种对立观点，即产业结构升级对就业具有抑制作用或对就业有促进作用。产业结构升级对就业的抑制作用源于产业升级后对劳动力依赖性下降。第三产业产值比重增大，同时知识密集型和资本密集型企业增多，一批劳动力有可能会由于知识结构或适应性差而失去工作，而这样的劳动力在现今社会中是比较普遍。摩擦性失业与结构性失业增加，导致就业总量下降。然而，产业结构的升级遵从了社会生产力发展的要求，在很大程度上提高了资源配置效率，带来对就业的促进作用，使得劳动生产率大大提高，企业随之扩大经济规模，吸纳更多的劳动力就业。

二、实证研究

为了探寻产业结构升级对就业总量的影响是正向还是负向，本研究采取时间序列模型。模型选取1999―2013年数据，以南京市就业总人数为因变量，以产业结构调整方向为自变量进行分析。

结果表明，南京市就业总量与第三产业产值比重呈正相关，即产业结构升级对就业具有显著正向促进作用。这说明随着南京产业结构不断调整升级，尤其是第三产业的蓬勃发展有效拉动了就业总量。这里包括了两个原因：第一，各产业就业弹性不同。经济结构调整使得第三产业结构升级，而服务业的就业弹性较第一、第二产业大，即在同样的资本产出比率下，服务业一般会容纳更多的劳动力。因此，产业结构升级会创造更多的就业岗位。第二，经济发展过程中，除了产业结构本身的调整和升级外，各产业内部也在发生结构变化。在第三产业结构升级由传统服务业向现代服务业转变的过程中，一些新的服务行业，如新兴IT业、家政服务业等快速崛起，吸收了大量新增劳动力，推动了就业总量的增长。现代服务业比传统服务业能创造更多岗位。

一般而言，产业结构升级能促进劳动力在三次产业间转移，进而形成与产业结构相适应的就业结构。但本研究在调查中发现，南京市仍然存在大量摩擦性失业和结构性失业的现象。理论上，这是因为经济产业的每次变动都要求劳动力供应能迅速适应变动，但劳动力市场的结构特征却与社会对劳动力需求不吻合，跟不上产业结构变化的速度。为此，需要研究产业结构变化速率与就业增长率之间的关系。

为衡量产业结构的变动程度，现引入产业结构变动度指标。它表示某一地区一段时期内三次产业构成变化值的绝对值之和。其计算公式如下：

K=|Qij-Qi0|

式中：K为产业结构变化值，Qij为报告期次产业构成百分比，Qi0为基期同次产业构成百分比。

就业增长率为当年新增的就业人数与前一年就业总量的百分比。其计算公式如下：

年就业增长率=（当年就业人数-上年就业人数/上年就业人数）×100%，计算结果（见下页表）。

从上表和上图中可以看出，产业结构变动值与就业增长率变动趋势相反，即产业结构变动速率对就业总量的影响为负。这表明在产业结构调整升级中，产业结构调整速度与就业结构调整速度未能同步，就业调整滞后于产业结构调整，造成一定的结构性失业，过快的产业结构调整速度抑制了就业总量。

综合以上比较，虽然产业结构调整速度抑制了就业，但从数据来看，就业总量呈现逐年上升趋势，产业结构调整方向对就业总量的促进作用要高于产业结构调整速率对就业总量的抑制作用。所以，南京市产业结构升级对就业总量起着积极的影响。

三、经济转型促进南京就业的对策与建议

就业是民生之本，促进就业是保障和改善民生的头等大事。为贯彻落实党的十报告提出的“推动实现更高质量的就业”要求，更好地为全市“两个率先”和幸福都市建设服务，现根据上述研究结论，就南京市实现高质量的就业以及提出如下对策建议。

（一）发展中小企业，实现稳定就业

中小企业在吸纳就业方面有明显的优势。可鼓励中小企业利用其优势资源向现代服务业和先进的制造业转型；倡导中小企业和高等院校合作，促进其技术创新的同时把中小企业引向产业化发展的方向；搭建中小企业与大企业的沟通桥梁并提供政策支持，给中小企业提供更多发展的空间提升其规模；要为信用良好的中小企业开辟融资渠道，不断缩小行业间尤其是中小企业与机关事业单位的待遇差别，增加中小企业的行业竞争力，促进其增加就业数量，提升就业质量；为吸纳就业潜力较大的中小企业的职业培训和继续教育给予适当的资金和课程扶持，为中小企业培养高技能人才，建立良好的人才培养机制。

（二）鼓励大学生自主创业，以创业促进就业

为大学毕业生提供更多的创业指导和培训提供其创业能力。完善创业投融资市场，鼓励企业、行业协会、天使投资人等以多种方式向创业大学生提供资金支持，督促像银行、保险、工商、投资基金等等系统出台相应的支持和扶持大学生创业的配套优惠政策，并加强政府监管确保政策落实，从而使创业环境得到更好的改善，使更多的大学毕业生加入到创业的队伍中来，以创业促进就业。

（三）多方位扶持，促进农村劳动力充分就业

对农民工实行分类指导培训，培养具有专业技术特长、能适应市场需求的劳动者。落实完善服务平台，将家庭服务内容融入到新南京服务中心平台，落实扶持家庭服务业发展的各项优惠政策，使得家庭服务业能够容纳更多的农村转移劳动力。

（四）加快发展职业教育，提升人力资源素质能力

加快建立现代职业教育体系，探索发展包括中职、高职、本科层次等多种形式的职业教育，增加试点学校和专业，开展深度产教结合、校企合作，探索校地结合、校镇合作、校行（银行）合作等办学模式，建立区域型职教集团，实现专业与产业需求、课程内容与职业标准、教学过程与生产过程完全对接，充分运用“慕课”等网络资源提升学习者的就业能力。

参考文献：

[1] 陈万明，石丽.江苏产业结构与就业结构互动关系分析[J].商业研究，2012，（5）：74-78.

个人能力提升总结篇(2)

一、人才素质提升总体目标

建立完善公司人才吸引、培养、选拔、评价和激励约束机制，形成以能力为核心的人才培养机制，绩效优先的人才评价机制，平等竞争的人才选用机制，多元化的薪酬激励机制。通过2―3年的努力，公司员工素质得到显著提升，人才数量充足、结构合理、专业配套，逐步将公司员工队伍建设成为一支职业素养好、业务水平高、创新意识强、熟悉电力企业经营管理业务、具有较强执行力的管理队伍。

二、人才素质提升实施步骤

人才素质提升是庞大的系统工程，涉及领域广、时间跨度长、情况复杂。为了实现上述目标，企业就要按照总体规划、分步实施、分类推进原则开展工作。具体步骤如下：

（一）完成公司组织机构和岗位设置优化

学习借鉴五大发电集团省级分公司机构设置的做法，根据母公司的职能定位，结合某公司作为上市公司的管理特点和公司资本运营工作需要，对公司部室职能进行了优化，设立9个部室，分别是：总经理工作部、发展计划部、资本运营部、安全生产技术部、市场营销部、人力资源部、财务部、党群部、监察审计部，员工在55人左右。

结合公司专业化管理的内容和要求，公司在高管以下岗位设置上，突出管理职能，把岗位分为关键岗位（中层及高级业务经理）、一般岗位（业务经理）和辅助岗位。

（二）明确部门职能划分和岗位工作标准

公司各部门管理内容和管理要求关系到员工能力素质提升的标准和参照。结合专业化管理要求，公司组织各部门梳理确定职责范围和管理深度，列出各部门管理职责清单，同时，根据部门职责，研究确定各管理层级能力素质标准和岗位工作标准，明确各岗位工作内容、工作目标和工作标准，使员工对照标准查找不足，明确素质提升方向，制订提升计划和措施。

公司从四个层次和四个维度制定岗位素质标准。四个层次包括高管、中层、高级业务经理、业务经理；四个维度包括知识要求、能力素质、工作标准、学历职称经历。

（三）分析现有员工素质现状

通过从年龄、学历、专业、职称、经历五个方面，对公司现有员工素质现状分析，摸清现状，为下一步制定人才素质提升计划奠定基础。公司高管以下员工现有35人。从年龄结构看，平均年龄41岁。35岁以下4人，占总数11%；35-40岁（含）12人，占总数34%；40-45岁（含）11人，占总数32%；45岁以上8人，占总数23%。总体来看，大多数员工处于年富力强阶段。从学历素质看，博士1人，硕士9人，本科22人，大专及以下学历3人，本科及以上人数占92%，表明员工文化素质较高，学习能力强，可塑性强。从专业结构看，电力相关专业13人（37%），经济管理相关专业10人，财务专业5人，其他专业7人，专业结构基本满足公司管理需要，目前还缺少金融管理、投资管理等专业人员。从职称素质看，具有高级职称16人，占总数46%；具有中级职称17人，占总数的49%；一半员工在职称方面还有提升空间。从工作经历看，有电力企业工作经历的20人（58%），其中9人有电力企业中层经历，没有电力企业工作经历的15人。

从分析结果来看，公司员工队伍学历素质相对较高，年龄结构相对合理，但离公司专业化管理更高更深更细的工作要求相比还有一定差距。一是专业结构需进一步调整。作为电力板块专业化管理平台，必须有一批掌握电力相关专业知识并具有发电企业生产管理经验的管理队伍，下一步，可通过员工后续学历教育、人才引进等措施进一步优化。二是职称素质需进一步提高。职称在一定程度上体现了员工的专业水平和能力素质，目前有一半员工没有取得高级职称，这离高标准专业化管理的要求还有一定差距。三是工作经历需进一步丰富。部分员工缺乏电力企业基层工作的经验，部分从企业竞聘到公司的员工综合管理能力需要提升，个别员工的敬业态度、自身素质和业务能力需要继续提高。

（四）制定人才素质提升计划

结合员工素质分析存在问题，按照“缺什么、补什么”的原则，一对一制定提升计划。提升计划要经过部门主任和分管领导审阅，并将员工素质提升学习情况纳入个人绩效考核指标。针对学历达不到本科，职称达不到高级职称的员工，在2―3年过渡期，通过学习和申报，提高学历和职称素质；到期仍然达不到本科和高级职称的员工将不能留在高级业务经理及以上岗位。针对业务能力达不到工作标准的员工，结合工作需求，制定个人业务能力提升计划，通过到发电企业学习、承担专项课题等方式锻炼提高业务技能；针对缺乏电力企业工作经验的员工，通过到企业学习锻炼的方式丰富员工工作经历；针对缺乏岗位相关管理知识的员工，公司将通过专题培训、座谈讨论、轮岗学习等方式提高员工综合素质。

三、人才素质提升保障措施

人才素质提升目标的实现，需要配套的管理机制予以支撑和保障。公司将通过五个方面的措施，确保人才素质提升顺利推进。

（一）以观念更新带动人才素质提升

观念是行动的先导。组织员工开展素质提升大讨论活动。通过大讨论活动，使员工深入了解电力体制改革、集团发展转型以及电力板块专业化管理的新形势、新要求，通过更新观念，使全体员工深刻认识提升素质能力的重要意义，增强素质提升的紧迫感，进一步增强主人翁意识、责任意识，自觉参与到企业改革发展的实践中去，主动提升自身素质，在公司形成“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。

（二）以全面培养带动人才素质提升

公司通过建立立体化、全方位培养机制，针对不同层级人才能力标准，研究制定人才成长培养计划。对于公司高管，重点加强战略思维能力、领导能力、开拓创新能力提升。对于中层管理人员，重点加强研判能力、把控能力、组织协调能力、执行能力的培养提升。对于高级业务经理，重点加强业务技能、分析判断、综合管理和协调能力的培养提升。对于业务经理，重点加强专业知识、分析判断和执行能力的培养提升。

公司将通过完善制度建设，丰富提升途径，创新人才培养机制，助推人才素质提升。一是建立岗位准入制度。中层及高级业务经理岗位要具有本科学历和高级职称，业务经理岗位要具有本科和中级职称。对于学历和职称未达到要求的员工，给予2-3年过渡期，逾期达不到要求者，将不能继续在原岗位，公司予以岗位降级调整。对于逾期达不到岗位能力素质要求者，公司安排到辅助岗位工作，实行市场化薪酬。二是建立轮岗锻炼制度。中层管理人员原则上要有电力企业工作经历，对于没有电力生产企业工作经历的员工，公司可派到企业进行学习、锻炼，丰富岗位经历。同时，从电力企业中层中选调优秀人员到公司工作，锻炼提升综合管理和协调能力，培养后备人才。公司还将通过与同行业先进企业交流学习方式，安排公司员工参加交流；通过选派员工参加专业协会组织的培训交流活动，掌握行业先进技术和管理经验，提升员工业务综合能力。三是建立“传帮带”工作制度。通过自由组合、公司推荐等途径，结成“一对一”或“一对多”帮扶对子，通过师带徒、干中学等形式，由管理经验丰富员工，结合具体工作，采取工作指导、面谈等方式，向帮扶对象分享工作经验、指导业务工作和解决问题方法，以干代培，用工作质量的提升促进员工素质提升。四是丰富培训形式。公司通过加强对发展战略、经营理念、管理理念、核心价值观、行为准则等企业文化和规章制度学习，提升对公司战略发展的认知；通过定期组织对最新的政策法规、行业信息的学习，增强员工对新政策的把握和贯彻力度；通过专题讲座、研修班、网络学校等方式，完善员工知识结构，提升员工素质能力；通过开展内部读书学习活动，分享个人学习成果，构建良好的学习氛围。

（三）以绩效考核带动人才素质提升

按照系统策划，整体设计，分步推进的设想，从基础抓起，制定工作标准，明确岗位职责，建立科学合理的指标体系，使员工明确工作要求和努力方向，更好地设计职业生涯发展规划。在此基础上，以逐步加压的方式，将能力、业绩、贡献与岗位晋升联系起来，将考评结果与薪酬、培训、晋升相结合，加大奖惩力度，真正使干多干少不一样、干好干坏不一样，形成较为完善的压力和动力机制。

（四）以薪酬激励带动人才素质提升

充分发挥薪酬激励与约束的双重功能，按照“对内公平、行业接轨、激励有效”的原则创新薪酬体系建设。薪酬体系建设以岗位重要性评价为基础，以业绩为导向，坚持薪随岗定、岗变薪变、一岗多薪的原则，使员工的工资收入既能反映岗位要求差别，又与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，构建鼓励创新、创造、创效的分配制度。重点做好以下工作：一是完成岗位重要性评价工作。岗位重要性评价工作是薪酬体系建设的前提和基础，通过评价客观反映岗位工作难度、复杂程度和工作量，合理确定岗位工资。二是合理确定岗级薪级差距。按照岗位重要性评价的结果，合理确定各岗位岗级，同时合理制定各岗级之间薪级重合度，即体现岗级差别，又为员工建立上升通道。三是强化薪酬激励功能。探索建立以业绩为导向的奖金二次分配制度和总经理专项奖励制度，适当拉大关键岗位和一般岗位收入差距。同时，提高薪酬激励的时效性和针对性，充分发挥薪酬激励功能。四是建立物质奖励和精神鼓励相结合的激励机制。将晋升、培训、荣誉等非经济激励纳入分配体系，创新奖励制度和荣誉激励机制，加强先进典型的宣传推广，提升荣誉称号的精神价值。

（五）以用人导向带动人才素质提升

在员工素质和工作业绩提升的基础上，如何获得更广阔的发展空间和舞台是广大员工关心关切的问题，也是人才素质持续提升的动力。“选好一批人、竖起一面旗，选错一个人、挫伤一大批”。

一是坚持德才兼备、以德为先的原则。选用提拔那些政治坚定、品德优良、本事过硬、想干事、能干事、能干成事的人。重用那些忠诚敬业、善于学习、刻苦钻研、勇于创新、务实肯干的人。培养那些富有激情、干事创业、有发展潜力的人。把优秀年轻人才放到重要岗位，使他们在实践中快速成长。

二是坚持公平择优，注重实绩的原则。规范完善岗位竞争制度，逐步将岗位竞争作为岗位调整的主渠道，从制度上进行规范，通过竞争、择优录取，提高人才选拔的公平性和科学性。做到公平公正、任人唯贤，选人用人与绩效考核紧密结合，重实绩、看表现、听公论，能者上，平者下。

三是建立员工业绩评价机制。公司将开展员工业绩评价工作，结合重点工作完成情况、管理中关键问题、难点问题、热点问题研究情况、建议内容、采纳结果、实施成效等情况建立台账，列明员工在这些工作中担任的角色、作用和成效，业绩记录作为选拔任用的主要依据。

四是建立市场化人才选聘制度。对于个别专业性强的岗位，以及关键岗位急需人才，可以通过市场化方式选拔，通过制定与市场接轨的考核和薪酬配套机制，发挥出市场化选聘人才的示范和带动作用，推动人才素质提升。

五是推行辅助岗位社会化用工。辅助岗位是指替代率高，工作难度低，员工经过简单培训能够胜任的事务性管理岗位（后勤管理、文书档案管理等岗位）。该类岗位作为辅助岗位，工资水平参照社会化水平确定。在过渡期结束后，能力素质仍不达标的员工可进入辅助岗位。

[参考文献]

[1]余顺坤.《电力企业如何建立综合绩效评价体系》.华北电力大学学报2004社会科学及教育研究专集，150-153。

[2]王庆燕.杨东涛；中国企业人力资源规划；《生产力研究》；2010.10期。

[3]企业战略性人流资源规划；昆明理工大学；2009。

个人能力提升总结篇(3)

关键词：第六次人口普查；劳动力供给；人力资源供需矛盾；对策

一、我国人口结构的特点

根据第六次人口普查的数据和学者们的预测，目前和今后一段时期，我国的人口结构呈现出一下特点：

（一）我国人口增长进入低生育水平阶段

第六次人口普查登记的全国总人口为1339724854人。与2000年第五次人口普查相比，十年增加7390万人，年增长0.57%，比1990年到2000年的平均增长率下降0.5个百分点。按联合国生育水平中方案预测，中国总人口将在2030年左右达到峰值，约为14.5亿，此后，人口数量将开始出现负增长，2050年总人口数量回落到13.95亿左右的水平。

（二）我国已经进入人口老龄化阶段

第六次人口普查的数据显示，截止到2010年11月1日，我国大陆人口60岁及以上人口为1.78亿人，占我国总人口的13.26%，比2000年上升2.93个百分点。65岁及以上人口为1.19亿人，占总人口的8.87%，上升1.91个百分点。根据联合国人口老龄化程度的划分方法，即65岁及以上老年人口比例占总人口的7%以上为老年型人口来分类，我国已经进入人口老龄化阶段。（彭万，2012）。

（三）流动人口比率大幅上升

第六次人口普查显示，居住地与户口登记地所在的乡镇街道不一致，且离开户口登记地半年以上的人口为26139万人，比2000年增加11700万人，增长81.03%。由此可见，进十年中人口迁移更加活跃，流动速度加快。

（四）人口城镇化水平进一步提高

第六次人口普查数据显示，我国总人口中居住在城镇的人口为666557.53万人，占总人口的比例为49.68%；居住在乡村的人口为67414.95万人，占总人口的50.32%。与2000年第五次人口普查相比，城镇人口总量增加20963.53万，城镇人口比重上升13.46个百分点，2001～2010年间我国城镇化率年平均提高1.35个百分点。据预测，（邹湘江，2011）。

（五）受教育年限进一步提高

与第五次人口普查相比，我国每10万人中具有大学文化程度的由3611人增长到8930人；具有高中文化程度的由11146人增长到14032人；具有初中文化程度的由33961人增长到38788人；具有小学文化程度的由35701人减少到26779人。文盲率以及15岁上不识字的人口占总人口的比重为4.08%，比第五次人口普查的6.72%下降了2.64个百分点。（胡鞍钢、才利民，2011）。

通过以上数据，可以看出，我国的人口无论是从年龄结构、素质结构，还是地域结构上都发生了变化。总结以上结论，可以看出当前和今后一段时期，我国人口结构呈现以下特点，即我国进入低生育和老龄化阶段；劳动力供给的后续力量不足；人口素质不断提高，高学历劳动力占劳动力总人口的比重不断扩大；人口迁移速度加快，规模扩大，农村人口向城市迁移的总量加大，劳动力的地域结构发生变化。

二、人口对经济增长与发展的影响

经济增长与发展离不开资源投入，而投入的资源包括人力资本、自然资源、货币资本和技术等。其中的人力资本主要是指劳动力资源。一个国家的劳动力资源是否得到充分利用，将关系到该国家经济增长和发展水平。

王桂新等（2010）认为人口变动因素对改革开放以来中国经济持续高速增长的推动作用主要表现在以下几个方面：第一庞大的人口规模形成了巨大的、不断扩张的消费需求市场；第二，庞大的人口规模、年轻的年龄结构满足了中国经济高速增长对劳动力资源的巨大需求；第三，愈益活跃的人口迁移促进了生产要素的优化配置和集聚效益的提高；第四，年轻的人口年龄结构不仅提供了充足的劳动力资源，而且还创造了丰厚的“人口红利”，提高了储蓄率和投资能力。

蔡日方（2004）源引Bloomet的观点，不同年龄段的人群具有不同的经济行为，因而，处于不同的年龄阶段，人口对经济增长具有不同的影响。一般来说，在人口结构的较大比例由儿童和老人组成的情况下，社会负担较大，生产性较低，对经济增长不利。而当劳动年龄人口比重高时，人口生产性强，社会储蓄率也高，有利于经济增长。在后一种情况下，社会追加的人口生产性为经济增长贡献一个具有促进作用的人口红利（Bloomet all，2002）。如果一个国家恰好处于人口年龄结构最富生产性的阶段，并且能对这种人口红利充分利用，经济增长可以获得一个额外的源泉。但是，不管是有利于经济增长的人口年龄结构阶段也好，还是处在这样的阶段而实际利用人口红利促进经济增长，都不是自然而然的，而需要具备一系列条件，如公共卫生事业的实质进步、有效的计划生育政策、教育水平的大幅度提高，以及有助于形成灵活有效的劳动力市场、对外开放和提高储蓄水平的经济政策（Bloomet all，2002）。

三、影响劳动力供给的因素

程恩富，高建昆（2012）认为影响有效劳动力的因素包括：（一）劳动力素质；（二）劳动年龄人口数量；（三）劳动参与率。周也（2009）认为，反映劳动参与或者供给变化的一个总量指标是劳动力供给总量，另一个指标是劳动参与率。齐明珠（2010）认为劳动力的供给影响因素有两点：一是劳动年龄人口规模，二是劳动参与率。陈仲常，马红旗（2011）认为经济增长的源泉是技术创新和人力资本的积累，而不是人口的增长。

四、人口结构变迁影响下的人力资源供求矛盾

（一）劳动力素质对比

从第六次人口普查的数据显示，我国强制九年制义务教育、发展高等教育以及扫除青壮年文盲等措施取得了很大的成效。但是目前，我国劳动力素质的总体水平与主要发达国家相比仍存在较大差距。2005年我国劳动年龄人口的平均受教育年限（8.38年）与美国1964年的水平相差2.66年，与美国2005年的水平相差5.25年之多，与日本2005年水平则相差5.37年。

（二）劳动力数量的供给与需求对比

齐明珠（2010）认为，从2010年到整个“十二五”期间，劳动力市场上总体表现为劳动力供过于求的矛盾。虽然总体上劳动力供过于求的情况还比较突出，但是局部劳动力市场可能表现为供不应求。事实上，局部劳动力市场供不应求的矛盾已经开始显现。2016年以后，劳动力市场将表现为供不应求的矛盾。

（三）劳动力供给与需求结构对比

在“十二五”期间，由于产业升级对劳动力素质的要求，在第一产业向二、三产业转移的阶段，就业压力表现非常明显，既有总供给过剩带来的失业，也有产业结构升级、区域产业转移带来的劳动力供给结构与需求结构失衡导致的劳动力供给不足，同时失业比例上升的问题，这会影响到经济的发展和社会的稳定。之后会出现新的问题，即年龄结构的失衡，需要年轻劳动力的行业或岗位将出现短缺。

（四）人口红利逐渐减弱

蔡日方（2004）认为人口结构的转变发生在很短的时间内固然为中国提供了利用人口红利加速经济增长的时机，但是总体抚养比会因老年抚养比的快速增加而在今后会大幅上升。这种变化意味着经济增长可资利用的人口红利将逐渐弱化乃至最终消失。

由此可见，现在和未来一段时期内，我国劳动力的供给和需求呈现以下特征：短期内，劳动力供给过剩，但局部存在短缺；长期内，以现有的劳动力素质和经济发展速度，劳动力缺口不断加大；以现有的产业结构模式，劳动力供求的结构性矛盾将更突出；劳动力素质水平不断提高，仍然不能满足未来产业结构升级、经济发展方式转变对人才的需要；对流动人口的管理缺少有效手段，无法形成对人口流动的激励作用。

五、对策建议

对于当前和今后人口结构变迁对人力资源供给与需求的影响，学者们主要从以下方面提出对策：

都阳（2008）认为在今后的一段时期内，应努力继续保持劳动力供给方面的优势。需要从以下几个方面着手：（一）遏止劳动参与率的下降趋势，凡是可能影响市场工资率水平和保留工资水平的因素都会影响到劳动参与率，所以要从调整市场工资率和保留工资水平两方面着手来改变劳动参与率；（二）提高人力资本积累的水平，即除正规教育以外，还要重视培训对劳动力素质的意义。（三）通过更灵活的劳动力市场减少结构性失业。（四）进一步发育劳动力市场解决就业问题。

针对我国被动吸纳农村富余劳动力的现状，万鲁健等（2009）认要想顺利突破刘易斯转折点，必须借鉴日本在劳动力转移方面的经验，促进农村剩余劳动力的转移，延缓我国劳动力供给优势减弱趋势。1、完善户籍制度；2、建立城乡衔接的社会福利保障制度；3、完善劳动就业市场，建立一个城乡统一的就业市场环境。4、推进教育公平化；5、引导产业结构升级，实现经济结构调整。

郭琳等（2011）认为劳动参与率是影响一个国家长期经济增长的重要因素之一，也是影响人口红利发挥作用的重要条件之一，因此，需要积极采取措施，提升我国劳动参与率，充分发挥人口红利的作用具体可以从以下几个方面入手：一是延长退休年龄，提升老年劳动参与率；二是改善国民整体受教育状况，提升女性劳动参与率；三是促进劳动力市场流动，减少劳动年龄人口失业率水平，增加充分就业程度。

胡鞍钢（2011）等认为由于教育大发展，中国正在获得大规模的人力资源红利，在未来不仅可以有效地抵消人口红利不断减少的负面作用，而且还可以保持人力资本总量的持续增加，从而支撑整个中国经济的长期持续高增长，为未来20年中国成为世界经济强国提供巨大的丰富的人力资源基础。

鉴于劳动力供给短期和长期的矛盾不同，齐明珠（2010）认为短期内，一是要鼓励支持中小企业的发展，吸纳更多的劳动力就业。二是要积极稳妥地推进城镇化建设，扩大就业水平和能力。三是要大力发展知识劳动密集型产业。四是要提升国内消费水平，持续稳定就业水平。长期的政策：一是要适度放宽人口政策；二是要提高人口素质；三是要发展科学技术；四是要逐步建立鼓励提高劳动参与率的政策，

概括起包括三个方面的措施：

第一是提高劳动参与率。包括：延长退休年龄，提升老年劳动参与率；改善国民整体受教育状况，提升女性劳动参与率；促进劳动力市场流动，减少劳动年龄人口失业率水平，增加充分就业程度。

个人能力提升总结篇(4)

工作述职，首先应对业绩以及职责有一个明确陈述。重点是把履职经验与组织分享，否则向老总一个人汇报就可以了。总结、提炼你过去一年有哪些成功的经验。通过成功经验的分享，本身就是一个学习。而且通过总结，提炼经验，也是完成一个系统。

在陈述过程中，要以数据和事实来说话；同时要注重对成功经验的提炼，不要只是一种罗列，我今天干了些什么……有的述职列了几十条，记流水帐，没有对流水帐进行提炼，对于成功经验，没有去很好地、系统地予以总结。述职的最终目的是通过总结经验对系统加以改进。

第二、述职的再一个目的是寻找问题。即一年来我们存在什么问题；同时找到产生问题的原因。通过分析找出问题，避免以后犯同样的错误。允许犯错误，但不要犯同样的错。我们应该深入地去分析问题，找出问题责任人，相关原因何在？从教训中去学习，不要回避问题的责任人，要找到问题的关键及解决问题的方法。要避免局限于谈现象，缺乏原因、责任人、今后如何避免等分析。Examda.CoM考试就到

第三、述职本身是一个能力开发过程，是对自我能力，以及团队能力的一个开发过程。除讲业绩经验以及问题，还要分析我们团队的建设及人力资源管理问题。

个人能力提升总结篇(5)

一、指导思想和总体目标

开展工作提升年的指导思想是：以科学发展观为统领，认真贯彻落实区第十三次党代会和全区经济工作会议精神，围绕落实区委、区政府“一五五三”的思路举措，以强素质、转作风、树形象、提效能、保稳定、促和谐、谋发展为主题，以思想提升为先导、以发展提升为根本、以能力提升为基础、以作风提升为保障，努力实现商务工作整体提升、创先争优，为全年经济社会更好更快发展提供保障。

开展工作提升年，主要达到五个目标：

一是工作目标的提升。全市实际到账外资完成2800万美元，增长20%；外贸进出口完成3.8亿美元，增长16%；境外投资、外派劳务实现新突破。

二是优质规范服务水平提升。对外商投资企业审批、加工贸易业务审批、自营进出口权、海外企业注册登记等业务，实行限时办结和“一条龙”、“一站式”服务。提高工作效率，提升服务水平。

三是维护安全稳定目标提升。定期排查、及时化解安全稳定隐患，确保所属企业安全生产无事故，不发生群体性案件。

四是加强作风建设目标提升。严格实行责任追究制，坚决查处和纠正违法行使职权、、吃拿卡要等不正之风，努力建设诚实守信、公开透明、依法行政、廉洁勤政、务实高效、服务优良的文明机关。坚持创先争优、赶超跨越，做到单项工作争先进、整体工作创一流，推动全局工作进位争先。

五是加强党建水平目标提升。定期开展“”、党组织生活会等活动，加强党内民主，完善党员议事制度，抓班子、带队伍，努力提高党组织的战斗力和凝聚力。

三、基本原则

开展工作提升年，必须坚持以下原则：

一是高点定位、优化提升。坚持高起点、高标准、高水平，从思想、发展、能力、作风等方面进行突破提升，瞄准先进、奋力赶超，推动各项工作向更高层次、更高品质发展。

二是领导带头、全员参与。副科以上干部要充分发挥表率作用，带头剖析问题、提升工作；要把每名干部职工纳入到活动中，调动自觉性和积极性，实现全局干部职工全覆盖。

三是突出重点、注重实效。把解决突出问题、促进工作提升、实现跨越发展贯穿工作提升年的全过程，在求实效、重治本上下功夫，在抓深化、再提高上下功夫，切实增强活动实效。

四是分类指导、整体推进。以工作提升年总体要求为统领，结合科室本职工作，确定不同的提升要求、提升重点，增强活动针对性，确保活动有效开展。

活动中，要注重加强与上级业务部门的对接，及时把握上级政策、资金等投放的时间、重点，超前做好工作，争取更多的政策、资金、资源。要深入开展“亮标准、亮身份、亮承诺，比技能、比作风、比业绩，群众评议、党员互评、领导点评”三亮三比三评活动，落实好服务承诺、首问负责、限时办结等制度，提高服务效能，争创服务品牌。

四、主要任务

（一）突出提升重点。主要是从思想、发展、能力、作风四个方面进行突破提升：一要在解放思想更新观念上实现大提升。以解放思想为先导，认真查找解决干部队伍中存在的安于现状、墨守陈规、畏难发愁、本位主义等问题，使思想和行动更加符合经济社会发展规律，更加符合科学发展观的要求。对查出的问题，建立台帐，落实责任，销号处理。二要在科学发展奋力赶超上实现大提升。按照“一五五三”总体部署，结合科室本职工作，突出“高点定位”，按照“单项工作争先进、整体工作创一流”的要求，确定赶超目标，理清思路措施，积极展开工作。三要在锻造能力增强素质上实现大提升。要提升统筹协调能力，对上落实决策部署、积极争取资源，对内发扬民主、维护团结，对下加强沟通联系、争取理解支持，对外善于学习借鉴、实现借力发展。要提高执行落实能力，立说立行，拼搏争上，千方百计往前赶，全力以赴抓落实。四要在转变作风优化环境上实现大提升。要围绕打造战斗力、凝聚力最强的干部队伍，狠抓干部学习意识、精神状态、为民服务、廉洁自律等方面的作风转变，营造风清气正心齐、干事创业发展的浓厚氛围。

（二）量化提升内容。严格按照区委、区政府“一五五三”思路举措和局党委安排，领导班子成员对区委、区政府目标提升指标进行责任分工。陈明森局长负责提升目标的总体评议；王其岗副局长负责下属企业生产安全考核；赵丰声副局长负责外贸进出口指标、党建、群众工作考核；高崇武副局长负责利用外资等指标的考核；刘根兴纪检书记负责外经指标、维稳、工作及企业“双评”工作考核。各科室筛选确定年工作提升目标，并量化细化内容，明确完成时限，落实责任人员。各科室要建立工作提升记实档案，详细记录工作提升情况，定期展示，年终考核。各科室提升目标请于2月20日前报活动办公室.

（三）创新提升措施。认真查找影响工作目标提升的突出问题，精心研究制定解决措施。确定的工作提升目标，在公示栏中向社会公开承诺，接受群众监督。领导班子成员要对分管科室加强调度督查，以党员干部自身工作的大提升推动基层单位工作的大提升。

（四）确保提升效果。将工作提升年纳入各科室年终考核，考核结果与奖惩和干部使用挂钩。局工作提升年领导小组办公室对工作目标提升措施进行跟踪落实，月检查、季调度、半年观摩、年终总评，确保工作提升年取得实实在在的成效。

五、方法步骤

（一）动员部署阶段（2月上旬—2月下旬）

成立工作提升年领导小组和领导小组办公室，召开动员会，部署工作任务，下步实施方案，明确活动开展的目标任务和保障措施。

（二）深入实施阶段（3月上旬—12月中旬）

1、公开提升承诺。立足提升工作水平，各科室制定具体可行的提升承诺，并通过设置意见箱、公布监督电话等形式，接受群众监督，确保工作提升目标、推进措施落到实处。

2、加强学习。切实抓好机关学习，严格按照局党委要求，按时完成学习笔记和心得体会，增强自身综合素质。

3、解决突出问题。要把开展工作提升年的成效体现在解决突出问题上，针对问题研究制定整改落实方案，落实责任，明确时限，及时加以解决。

4、实行月度通报。各科室开展工作提升年进展情况，每月25日前上报局领导小组办公室。对工作不力的，重点调度督导，保证活动顺利开展。

5、开展社会评议。采取平时抽查与集中测评相结合的方式，对工作提升情况进行评议。评议情况，记入工作提升年考核成绩。

（三）总结表彰阶段（12月下旬）

各科室对照考核办法，进行自查自评，认真总结开展工作提升年的工作成效、存在问题及下步打算，上报局工作提升年领导小组办公室，局党组进行年终总评。

个人能力提升总结篇(6)

关键词：河北省；劳动力；产业转型升级

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1673—1573（2012）03—0057—03

劳动力是一个国家或地区必不可少的重要生产资源，其规模、结构、分布、配置和使用方式对产业转型升级都有着十分重要且直接的影响。河北省是一个人口大省，劳动力资源十分丰富，但总体来看，河北省的劳动力还存在受教育程度低、从业结构层次低、产业分布不合理等突出问题，与产业转型升级的要求还不相适应。因此，不断提高劳动力素质，提升劳动力创新创业能力，推动劳动力产业转移，优化劳动力从业结构，是促进河北省产业转型升级的必然要求，也是今后河北省产业转型升级过程中始终面临的重大课题。

一、劳动力资源总量丰富，为产业转型升级提供了人力支撑

1. 劳动力资源总量的持续增长，为产业转型升级创造了有利的人口条件。2010年，河北省15—64岁劳动力人口为5 384.2万人，占人口总数的74.9%，与2000年相比增加了704.7万人，增长幅度为15.1%。其中，男性劳动力人口为2 711.8万人，占劳动力总量的50.4%，较2000年增长了7.3%；女性劳动力人口为2 672.5万人，占劳动力总量的49.6%，较2000年增长了8.2%。从劳动力人口年龄结构来看，15—24岁、25—34岁和44—54岁年龄组的劳动力人口最多，分别达到1 123.1万人、1 156.8万人和1 069.1万人，占劳动力总量的23.9%、19.9%和21.4%①。

2. 十年内劳动力资源仍处于“黄金时期”，保证了产业转型升级中劳动力需求。据著名人口学家曾毅从人口的生育水平、期望寿命、结婚、离婚、平均生育年龄和城镇化水平等方面的预测，河北省劳动力总量递增的局面在未来还将持续一段时间。到2020年，河北省劳动力人口将达到5 110.5万人，占人口总数的67.2%，处于“人口红利”时期，丰富的劳动力资源势必会推动产业的转型升级。

二、劳动力人口整体素质偏低，与产业转型升级的要求还不相适应

1. 劳动力人口学历层次较低，难以适应产业转型升级的智力需求。从河北省劳动力人口受教育程度来看，初中学历以下劳动力人口数量较多，达到3 995.4万人，占劳动力总量的74.2%；高中学历以上劳动力人口数量较少，只有1 378.9万人，占劳动力总量的25.6%；研究生学历劳动力人口数量最少，仅有9.8万人，占劳动力总量的0.2%。从河北省劳动力人口不同年龄受教育程度看，25—44岁青壮年劳动力人口对产业转型升级支撑能力不足。其中，初中学历以下劳动力人口比重占25.2%，高中学历以上劳动力人口比重仅占3.8%，而研究生学历劳动力人口不足0.1%。

2. 劳动力专业技术人员比重低，不能较好地适应产业转型升级的创新需求。总体来看，河北省劳动力人口职业结构不合理，专业技术人员比重仅占5.8%。从不同产业来看，河北省十大重点产业（农业，钢铁、石油化工和装备制造三大支柱产业，生物医药、电子信息和新能源三大战略性新兴产业，现代物流、金融保险和商务服务三大现代服务业）的专业技术人员比重也较低，尤其是农业和钢铁业在河北省产业中所占份量很重，专业技术人员比重仅占6.0%和6.2%，而装备制造、新能源和现代物流产业也仅占8.5%、7.8%和10.3%。

3. 提升劳动力文化程度是加快产业转型升级的必然选择。目前，河北省的劳动力人口受教育程度和职业技能水平普遍较低，与河北省产业转型升级所需人才的整体实力、活力、竞争力和人才规模结构还有很大差距。因此，全面提升劳动力受教育程度，加强劳动力技能培训，培育和引进一批高素质人才，为产业发展源源不断地提供优质劳动力，是实现河北省产业转型升级的根本出路和必然要求。一是加强职业教育。整合农村各类教育资源，形成中小学文化教育和成人职业教育并行的农村教育体系，逐步扩大农村职业高中的数量和规模，促进农村成人职业教育稳步有序发展，满足农村劳动力转移的需要。二是加强基础教育。普及九年义务教育，扫除青壮年文盲，提高义务教育质量。突出政府在义务教育阶段的主体地位，确保九年义务教育经费的投入，全面推行义务教育免费。三是合理设置学科。针对河北省传统产业、战略性新兴产业和现代服务业专业技术人才的短缺，省内各大高校的重点学科更新改造势在必行。为了适应新技术革命和高新技术产业发展的需要，重点加强智能装备和自动化、现代通信和信息、生物制药和制造、新材料和再生材料、工程化食品和酿造、新型材料和建筑等领域的学科建设。

三、劳动力人口产业分布不合理，成为产业转型升级重要的约束条件

个人能力提升总结篇(7)

第一、关于述职报告的本身。为何述职?解决什么问题?只是简单让大家亮亮相，还是让大家通过述职解决问题?

工作述职，首先应对业绩以及职责有一个明确陈述。重点是把履职经验与组织分享，否则向老总一个人汇报就可以了。总结、提炼你过去一年有哪些成功的经验。通过成功经验的分享，本身就是一个学习。而且通过总结，提炼经验，也是完成一个系统。

在陈述过程中，要以数据和事实来说话;同时要注重对成功经验的提炼，不要只是一种罗列，我今天干了些什么……有的述职列了几十条，记流水帐，没有对流水帐进行提炼，对于成功经验，没有去很好地、系统地予以总结。述职的最终目的是通过总结经验对系统加以改进。

第二、述职的再一个目的是寻找问题。即一年来我们存在什么问题;同时找到产生问题的原因。通过分析找出问题，避免以后犯同样的错误。允许犯错误，但不要犯同样的错。我们应该深入地去分析问题，找出问题责任人，相关原因何在?从教训中去学习，不要回避问题的责任人，要找到问题的关键及解决问题的方法。要避免局限于谈现象，缺乏原因、责任人、今后如何避免等分析。

第三、述职本身是一个能力开发过程，是对自我能力，以及团队能力的一个开发过程。除讲业绩经验以及问题，还要分析我们团队的建设及人力资源管理问题。

人力资源不应是人力资源部一个部门的事，而是每个管理者都要参与的事。部门经理要对本部门的人才结构、核心人才流失负责。如果我们人才留不住，人才结构没有提升，那说明你的业绩没有提升。

如何把我们的人力资源建设、企业文化建设放在述职中?对此我们谈得较少。说明我们在对业绩的陈述中，对软件即队伍建设、文化建设、团队建设关注不够。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不够?明年我在能力上要有哪些提升?管理上要有哪些提升?而且不光是个人，还包括团队。如果团队的能力提升得不够，那么仅靠个人能力提升也是不够的。

第四、确定新目标，新思路，新系统是述职的又一要求。因为述职是一个管理过程，可以及时发现问题，改进工作，这是一个新思路的产生过程。

为什么要让领导参加?就是让你的思路让领导了解。这是一个良性互动概念。评委已不仅是评价打分，而更为重要的是通过了解述职人的新思路，来考虑它与大局、与集团或公司的整体思路是否吻合。这个过程也是高层与基层的一个沟通过程，一个相互达成共识的过程。所以说，述职是一个管理过程，一个系统过程。一种绩效推进系统的原因所在。

为何要让文员参加?要相关部门参加?这就是要让相关部门认识到，我怎么去提供支持。看其他部门在做什么，我怎么办、怎么做。

第五、在提出新思路、新观念的同时，我们还要思考我们面临什么样的挑战、什么样的机会。在谈新思路时，要有一个透晰的分析。

第六、述职过程是一个寻求支持、寻求资源的过程。因为当我们做到一定程度时，需要的是一种整体绩效，我们的产研销部门绝对不是一个局部绩效，它要求的是一个整体绩效。所以在这样一个条件下，你需要你的上级、相关部门提供一个什么样的支持?要利用这个机会，明确提出你的要求。

述职本身就是一个沟通，更多的应是提出变革与创新，不要仅是做职责的罗列。我们所要求提倡的是创新性的策略与措施，重点应在这方面，更多的是看公司下一步可持续性发展、为公司的变革与创新，我要做出哪些创新性贡献。

试用期述职报告怎么写

怎么写述职报告及实例

述职报告结尾怎么写

述职报告的规范格式