个人工作发展规划精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇个人工作发展规划范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

论文摘要：试图探究职业发展规划和职业需求之间缺口及对研发人员工作满意度的影响。对中关村研发人员的实证研究结果表明，在各个不同职业时期的不同职业需求，尤其是深受职业需求和职业发展规划之间缺口影响的人，其工作满意程度取决于职业阶段。因此，为了提高研发人员的工作满意度，应针对其职业需求提出有效的职业发展规划。

0引言

知识经济的兴起，高新技术产业已成为经济可持续发展的支柱；尤其是在美国次贷危机引发的全球金融危机背景下，其作为新经济增长点的价值更加凸显。研发活动被广泛地认可为是一种创造竞争优势和支撑企业生存发展的重要手段，以研发人员为代表的知识员工越来越成为企业价值创造的主导性因素。随着企业越来越依赖于科技，能够吸引并保留研发人员的能力越发重要。但是，与高教育水平和知识水平相伴随的是其较强的独立性和自主性偏好以及高成就导向，研发人员的需求在很大程度上区别于普通员工回。在电子信息、光机电一体化、生物工程和新医药、新材料、环保等高新技术产业，作为核心人力资源之一的研发人员的流动性比整体产业水平更高，是影响高新技术企业可持续发展的重要原因之一，如何留住研发人员，一直是人力资源管理工作的重点。对上海信息产业146家企业技术开发人员的网上定向抽样调查结果表明，91．43％的被调查者希望流动。

Leavitt认为，缺乏职业发展机遇是导致研发人员流失的主要因素。现实中，大量研发人员碰到技术发展瓶颈，阻碍其在岗位上有效工作和顺利发展个人职业生涯，工作满意度降低。Leavitt(1996)还认为，即使没有高薪，采用适宜职业发展规划的公司也有能力提升内部工作满意度。不过，职业需求的重要性和动机会随人、环境和时间的改变而改变。因此，需要深入客观地了解研发人员职业需求，并针对其提出有效的职业发展规划，从而提高其工作满意度，更好地推动我国高新技术企业的自主创新。

1文献回顾与理论假设

1．1不同生涯阶段的职业需求

Super(1976)认为，生涯是生活里各种事情、状态的连续进展，综合了人一生中的各种职业和生活角色，由个人对工作的贡献而呈现独特的自我发展形式同。虽然员工为企业服务能提升个人潜力，但是个人会有特殊的职业关注、待着手的发展任务和想要克服的个人挑战。因此，员工是否愿意留在企业，取决于企业是否采取具体的满足个人职业需求的措施。Super(1957)把人的职业生涯发展划分为成长期、探索期、确立期、维持期和脱离期5个阶段。后4个阶段是在正式进入职业之后，随着职业不同阶段角色和工作内容的变化，员工的心理需求也会随之发生变化。例如，在探索期，建立职业自我意识，确保自己工作表现优秀，有效地为企业做出贡献；在维持期，保持以前建立的基础和现有表现的同时找到更多工作和发展机会；在脱离期，大多数员工随着退休年龄临近，责任感开始减弱，只关心怎样成功完成职业目标，在准备退休的同时保持一定的表现水平。因此，提出如下假设：

假设l：在不同生涯阶段，研发人员对其职业需求有不同看法。

1．2职业发展规划与工作满意度

持续的员工职业开发经常被企业当作一种积极的投资，而且能够产生积极的工作态度。C0rder0等(1994)也发现，满足科技人员期望的发展机遇会提高他们对工作的满意度㈣。因此，提出如下假设：

假设2：研发人员的职业发展规划对其工作满意度有积极影响。

1．3职业发展规划和职业需求间差距与工作满意度

然而，让很多专业人员失望的是，现有管理政策没能理解他们的需求，更未能与他们作为专业人员的期望相融合，而缺乏对期望足够的理解与他们对职业方向的不满意度有密切联系。这种与抱负相匹配的规划很明显会影响员工的工作满意度和是否留在某一企业或寻找第二就业单位的决定㈣。如果员工认为职业规划的投入是徒劳的、不能产生实际利益或无法存活下去，那么不管企业提供和主动追求的职业发展实践是什么，这整个过程都会是完全无效的。而通过准备适当的职业发展规划来满足未达成的需求，企业有能力提高员工对工作的满意度，或提前有所预测。因此，提出如下假设：

假设3：研发人员职业发展规划和职业需求之间的差距对其工作满意度有消极影响。

1．4不同生涯阶段的职业规划和职业需求间差距

在确立期，研发人员希望稳步前进，关注职业需求与职业发展规划间的协调水平；这种协调水平很大程度上影响其整体的工作满意度。相比之下，那些在探索期、维持期和脱离期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是为退休做准备的人，他们不会更多地关注职业需求与职业发展规划问的协调水平。所以，职业发展规划和职业需求之间的差距更大程度地是影响确立期。因此，提出如下假设：

假设4：不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求间差距的影响不同。

2研究设计

2．1调查对象

中关村是我国高新技术产业的代表和先驱，从“两通”、“两海”到联想、方正、四通，再到新浪、搜狐、网易；从电子产品到电脑一条龙，再到多层次综合性软件园，是我国科技创新的典范，是全国科技人员最密集的地区之一，本文选择中关村研发人员作为调查对象。

2．2测量方法与工具

(1)职业生涯阶段。职业生涯阶段的可操作性定义包括：Super(1957)的成人模式包含的四个阶段、任期理论、年龄理论。采用年龄代表职业生涯阶段与Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)认为，由于年龄能被测量得非常准确，使得测量年龄与关注职业阶段其它方面的测量相比，有足够的可靠性和客观性。对研发人员而言，专业能力和工作经验随年龄增长而增长，并进而提升职业生涯阶段。将样本分解成Cr0n(1984)职业生涯阶段分类中的四个年龄组，即小于等于30岁为探索期，30至45岁为确立期，46至65岁为维持期，大于等于66岁为脱离期。

(2)职业需求。职业需求被定义为：个人对职业目标、任务和挑战等的个人需求；随着职业生涯阶段的变化而变化。Chen，Chang和Yeh(2003)对应于多种职业生涯阶段的多种主要的职业需求，为测量这些职业需求开发了一个量表，为被试提供一个从“强烈不同意”到“强烈同意”的五点线性反应等级，内部一致信度(系数)为0．737。

(3)职业发展规划。基于研发人员的职业需求，职业发展规划被分为三类：面向目标的职业发展规划，面向任务的职业发展规划和面向挑战的职业发展规划。Ivance—vich和Glueck(1989)开发出测量具有前瞻性的职业发展规划量表，为被试提供一个从“非常不满意”到“非常满意”的五点线型反应等级，内部一致信度(d系数)为0．856。

(4)职业发展规划与职业需求之间的差距。职业发展规划与职业需求之间的差距被界定为研发人员的职业需求与其对公司采用的职业发展规划的意识水平的差异。通过从平均的职业需求值中抽象出职业发展规划的意识值来测量二者之间的差距。

(5)工作满意度。Gregs0n(1987)将工作满意度定义为对一个人工作或经验评估得出的积极情感状态。工作满意度的准度主要包括：工资、工作本身、提升、主管监督以及同事。来自Smith等(1969)描述工作的30个项目指标。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基础上增加一个项目，评价被试对以下目前工作方面的满意水平：①工作内容；②监督；③同事关系；④晋升的机会；⑤薪资；⑥对所在组织的满意水平，提供从“非常不满意”到“非常满意”的五点线型反应等级。这六个项目的加总平均分即工作满意分数，内部一致信度(仅系数)为0．920。

2．3抽样与调查方法

由于研发人员工作非常繁忙，为提高被调查者的配合度，本研究采用便利抽样与滚雪球抽样相结合的混合抽样方法，由在中关村若干家重要高新企业工作的朋友在其同事、同行中帮忙发放，采用电子邮件调查与现场纸版问卷调查相结合的方式，整个问卷征集过程持续了较长时间，避免因时间急迫而造成无效问卷或样本数量不足。发放400份问卷，回收383份，回收率为95．7％；虽然收回的问卷中较少存在不看题目就填的现象，但仍按以下原则剔除无效问卷：(1)有规律填写，如整套问卷要么选3，要么选5；(2)由同一发放者发放且回收后发现答案几乎完全相同者。最终，获得有效问卷364份，有效回收率为95．0％。

3实证结果

3．1量表信度分析

本研究所用量表均为被较多研究者使用过的量表，效度较高，此处不再重复测量。为检查测量工具所得到结果的一致性或稳定性，反映被测特征真实程度，本研究进行了信度检验。信度有外在信度和内在信度两类。在“多选项量表”(Multiple Item Scales)中，内在信度特别重要。Cr0nbach仅系数是应用最广泛的检验问卷内在信度的指标之一。

职业需求量表按职业生涯阶段划分为探索期、确立期、维持期和脱离期四个分量表，其信度系数分别为0．713，0．801，0．753和0．869，四个阶段的职业发展规划分量表的信度系数为0．901，0．790，0．739和0．812，工作满意度量表的信度系数为0．648，基本满足统计分析要求。分量表的信度系数最好在0．70以上，0．60至0．70之间亦可接受。

3．2职业生涯阶段分布

被调查者中，处于职业生涯探索期的占58.4％，处于确立期的占38．4％，处于维持期的占10．2％，处于脱离期的仅占3．0％。

3.3假设验证

本研究利用方差分析、回归分析和单一主效应分析等结果来对上述假设进行检验。

3．3．1不同生涯阶段研发人员职业需求不同

首先运用SPSS的Mean过程，检验不同职业阶段上的不同职业需求的均数。结果如表1所示，职业需求随着职业阶段的变化而变化。以职业目标需求为例：确立期(4．353)>探索期(4．271)>脱离期(4．103)>维持期(3．839)。而且在同一职业生涯阶段，各种需求之间也存在差异，以探索期为例，任务需求(4．531)>目标需求(4．271)>挑战需求(4．193)。

Mean过程还不足以肯定地说明不同生涯阶段研发人员的职业需求会出现明显不同，为了进一步说明，需进行方差分析，以检验职业阶段和职业需求之间的区分度和相互影响程度，以及职业阶段和职业生涯的单一主效应(见表2)。

从表2可知，不同生涯阶段的职业需求存在显著差异(F=14．083，P=0．001)，同时不同职业需求之间也存在显著差异(F=18．93l，P=0．001)。这就证实：研发人员在不同职业阶段有不同的职业需求。同时生涯阶段和生涯需求相互影响，且这种影响也达到了显著水平(F=2．275，／P=0．031)。为了区分是单一成分产生的影响还是交互效应产生的影响，需进行单一主效应分析，结果证实，在不同生涯阶段，研发人员有不同的职业需求；也可以说明：不同生涯阶段研发人员对于三种不同的职业需求也有不同的看法。因此，假设1成立。

3．3．2目前研发人员职业发展规划对其工作满意度直接影响不显著

为了研究职业发展规划与工作满意度的关系，对二者进行统计分析，结果见表3。

由表3可以看出，职业发展规划和工作满意度之间并没有统计意义，所以，假设2不成立。这与Schein(1978)的研究结论一致，即职业发展规划有助于提高生产力、创造力和长期组织效率这一说法仍存在争议。

3．3．3职业发展规划与各职业需求间差距与工作满意度显著负相关

职业发展规划和职业需求之间的差距与工作满意度的回归分析结果如表4所示。

从表4可以看出，职业发展规划与各职业需求之间差距与工作满意度都呈显著负相关。因此，假设3成立。

3．3．4不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求间差距有不同影响

职业阶段能否缓和来自职业发展规划和职业需求之间的差距对工作满意度形成的直接负面影响，即不同职业阶段是否对职业发展规划和职业需求问差距带来不同影响，需通过方差分析进行验证(见表5)。

从表5的结果可以看出，职业发展规划和职业需求之间的差距、职业发展规划和职业需求之间的差距与生涯阶段间的交互作用对工作满意度都有显著影响。为了证实生涯阶段对职业发展规划和职业需求之间差距的影响，需进行单一主效应分析，结果如表6所示。

由表6可以看出，职业发展规划和职业需求之问的差距在不同生涯阶段具有显著意义，既不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求之间的差距有不同影响。因此，假设4也被证实。

4结论与讨论

4．1研究结论

本文以北京中关村研发人员为研究对象，基于文献回顾，通过问卷调查与统计分析检验假设，得出结论；通过抽样回访探讨结论的可能原因，及对人力资源管理实践的启示。

(1)不同生涯阶段职业需求不同。研发人员在不同职业阶段会有不同的职业需求：确立期最高，其次是探索期，维持期最低，脱离期较低。具体而言，研发人员对任务需求更加关注，无论是从整体还是在上述四个职业阶段都高于其他需求，其次是目标需求，最后是挑战需求。这主要是因为在工作岗位上必须先要完成工作任务，所以职业任务需求是最基本的。只有经历了任务需求阶段，才能达到目标需求层次；等达到职业目标，就开始进一步规划未来的发展前景，从而形成挑战。

(2)职业生涯规划对工作满意度的影响不大。通过回访被调查者发现，这可能是因为：一方面，工作满意度并不单单依赖于企业所采取的职业生涯规划，即使企业职业生涯规划工作做得很好，但是研发人员对工作并不喜欢，可能满意度还是低。事实上，研发工作具有高挑战性，研发人员总是高度敏锐并且繁忙，工作压力巨大是其普遍遇到的问题；长此以往，可能会产生厌倦心理。另一方面，企业的职业生涯规划工作普遍开展得不尽如人意。

(3)职业发展规划和职业需求间的差距对工作满意度有负面影响。研发人员有自己的职业需求，最终是否继续服务于企业，基于企业是否会采取促使其职业需求获得满足的职业发展规划。当企业所采取的职业发展规划与研发人员的职业需求高度一致时，研发人员的工作满意度高，企业就可能减少人才流失，赢得竞争优势。

(4)职业发展规划和职业需求间差距随着生涯阶段不同而变化。因为其职业需求随生涯阶段不同而不同。如果职业发展规划一成不变，其与生涯阶段的职业需求之间的差距也会发生改变，从而影响工作满意度。因此，企业不能一劳永逸，管理者不仅要仔细考虑应怎样开展组织和个人职业发展规划，而且要清楚其与个人职业需求之间的差距，尤其应随个人生涯阶段发展而及时调整职业发展规划，以提高工作满意度和企业认同。

4．2研究不足与展望

篇(2)

坚持以科学发展观为指导，贯彻落实《省“十二五”人口发展规划》、《省人口和计划生育事业“十二五”发展规划》、《市人口和计划生育发展“十二五”规划》，围绕全市人口和计划生育中心工作，加强人口信息质量管理，加快推进信息化建设，改进统计方法，改革和完善目标管理责任制，推动统筹解决人口问题长效工作机制建设，切实加大发展规划与信息工作创新力度，发挥服务决策、服务全局方面的作用，圆满完成各项工作任务。

二、主要任务

探索实施人口协调发展目标考核评价体系，全市人口自然增长率控制在3‰以内，出生人口性别比保持正常；开展人口协调发展先进县（市、区）创建活动，牵头实施2012年度人口计生目标管理责任制执行情况的考核评估；实施人口信息化“金人工程”，实现省综合信息平台村级应用全覆盖；继续开展“人口计生统计数据信息过县(市)”创建活动，加强人口信息数据库质量测评与通报，推进部门人口信息的共享交换。

三、具体工作

（一）探索实施人口协调发展目标考核评价体系

1．根据《关于“十二五”期间省对市实行人口和计划生育目标管理责任制的意见》和《关于开展“十二五”人口协调发展先进县（市、区）创建活动的意见》精神，出台我市创建工作实施意见，指导各地争创工作。

2．制定2012年度人口和计划生育目标管理责任制，年底牵头开展责任制落实情况的考核评估。

3．配合做好《省人口和计划生育工作绩效评估系统》的应用工作，做好发规信息工作网上年度绩效考核各类数据、资料上报工作。

（二）推进人口计生信息化建设

1．实施人口信息化“金人工程”，全面实施村居信息服务终端建设，实现市、县、乡、村（居）四级信息网络全覆盖，加强对村居应用省综合信息平台的指导和管理，提升村级信息化建设水平；加强人口管理应用系统建设，在部分辖市区试点运行综合信息平台移动办公系统；配合流管部门做好综合信息平台流动人口管理子系统技术保障工作。

2．强化信息质量管理，加大人口统计数据质量监测力度，开展经常性统计数据质量检查，适时通报各地数据质量，提高人口信息的入库率、完整率、准确率与及时率。

3．积极争创省、市级“人口计生阳光统计示范单位”，评比表彰10名市人口计生阳光统计之星(乡级)、20名人口计生基层信息应用操作标兵(村级)，推荐省级先进个人。（争创文件另发）

4．做好2012年度人口和计划生育系统区划代码调整及《省人口和计划生育综合信息平台》V3.0区划代码规范工作。

（三）加强基层基础工作

1．加强出生人口实名登记工作，开展出生人口统计专项调研，分析人口计生、卫生、公安部门在出生人口信息统计方面的差距原因，准确掌握出生人口信息；协调公安、民政、卫生、人社等部门，出台《市关于加强人口信息交换和资源共享的实施意见》，建立标准统一、分工明确、考核保障的人口信息交换与共享机制，加强人口信息的有效整合和系统分析，提高人口基础信息统计的质量。

2．深入开展信息岗位练兵及技术竞赛活动，重点加强对村级人口计生信息工作的培训和指导。

3．2012年继续做好与南京人口学院、美国霍普金斯大学公共卫生学院合作在句容市开展的“家庭健康与财富”项目，完成计划生育对家庭成员的健康、家庭财富、子女成长及家庭未来养老的影响的项目研究。

篇(3)

关键词：国有企业；职业发展；人力资源

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01

员工职业发展规划与管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是在企业发展战略前提下，从企业自身实际情况出发，帮助员工规划职业发展的路线，使员工获得工作满意，并实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。做好企业员工的职业发展规划，有助于增强企业职工的凝聚力，调动员工的积极性和主观能动性，减少人才流失，使企业得到稳定持续的成长。

一、当前国有企业员工职业发展规划的现状及存在的问题

目前很多企业已逐步认识到员工职业发展管理的重要性。近年来，我国部分企业就开始了这方面的研究和实践尝试，并取得了一定的成绩。如华为公司在借鉴英国模式的基础上，设计了“五级双通道的职业发展模式”，从而妥善解决了一般企业中“自古华山一条路，万众一心奔仕途”的问题，为企业吸引人才、留住人才发挥了重要作用。但是目前一些国有企业人力资源管理，仍沿袭传统的人事管理模式，片面追求企业效益，忽视员工职业规划发展，没有认识到员工职业发展对企业发展所起到的促进作用，从而不能将员工职业发展与企业发展统一规划，协调发展。主要存在以下问题：

（一）职业发展目标单一

在我国员工职业发展管理尚属于一个新兴概念，很多国有企业对其重要性的认识不足，导致员工职业生涯发展目标单一。主要有以下几方面：1.发展渠道单一。我国国有企业由于体制等特殊原因，虽然已进入信息化时代，部分企业传统的人事管理模式依然没有得到改变。在员工职业发展管理上，仍主要以行政职务晋升这个“独木桥”为主；2.发展通道狭窄。国有企业由于缺少退出机制，行政管理岗位有限，竞争激烈，员工在工作中看不到自己职业发展的愿景，渐渐挫伤了员工工作的积极性，员工的自身价值得不到合理实现，导致人才的流失。

（二）考核机制不健全

在当前企业发展过程中，绩效考核已成为企业激励体制的基础，企业管理的核心部分。很多国有企业都已将绩效考核作为了人力资源管理工作的重心，但是绩效考核在实际操作过程中，未发挥应有的作用，主要存在以下问题：1.缺乏科学客观的考核体系，在实施绩效考核过程中，考核指标设定单一，针对性的指标比较少，通用性的目标较多；2.缺乏公平公正的考核体系，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩，难以对员工进行全面观察，考核结果难以应用，导致绩效考核无法起到激励的作用，人才得不到有效选拔。

二、对做好国有企业员工职业发展管理的建议

（一）提高认识，树立职业发展新观念

一是企业管理者要充分认识到员工职业发展与企业发展的一致性，将员工个人发展与企业发展有机结合起来，从而实现企业与员工的双赢；二是企业要通过各种方式加大宣传力度，使员工树立多职业发展通道的新观念，消除“官本位”思想的旧观念，打破员工原来只关注行政晋升的想法，形成企业关注和支持员工职业发展的良好局面，为促进人才成长营造良好环境。

（二）建立科学的岗位结构体系

随着国有企业的变革发展，岗位结构根据企业需求进行着调整，这就需要建立科学、合理的岗位结构体系。首先坚持精简效能，科学设置岗位。根据岗位的具体职能和范围，明确规定岗位的权责和数量；其次要突出主体专业岗位，岗位要分层分级设置。在企业的核心领域内，应该加大岗位的设置力度，根据工作需求、发展要求以及职工贡献可适时进行调整，充分体现对人才的重视，帮助企业留住人才，并促使员工自觉的提高自身的技能，不断满足企业发展的需要；再次要进一步明确岗位权责，根据岗位的工作内容、工作性质，明确规定每个岗位的任职资格、岗位责任，根据员工的素质、能力，确定适合岗位，体现任人唯贤。

（三）建立清晰的职业发展通道

员工在组织的职业发展包括纵向发展、横向发展和向核心发展三个基本方向。纵向发展是大家最容易认同的职业方向，表现为职位层级的阶梯式提升和责权利的逐步扩大；横向发展表现为员工知识、能力和经验等人力资本存量增加，即复合型人才；向核心发展是指员工在某一特定领域知识、能力的纵深发展和相关人力资本存量的显著增加，即专家型和研究型人才。企业应结合工作实际，在三个基本方向上，建立适合企业发展的多种职业发展通道。在企业发展战略的基础上，明确不同序列的职位任职资格，融合企业的长期发展愿景和个人的职业目标，并与员工培训、绩效管理相结合，形成企业的人才梯队建设方案，提高员工的企业归属感，降低员工流失率，实现人力资源的可持续开发。

（四）建立科学合理的员工评价系统

建立以员工职业发展为导向的考核体系，定期对员工的业绩、素质、技能等进行科学评价。员工业绩评价，有利于确定组织绩效，实现企业目标及战略发展；对员工素质和技能的评价，有利于明确员工职业生涯发展的培训重点和方向。通过科学合理的评价，了解掌握员工的综合素质，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上，使人、岗的匹配程度提高，使他们既能胜任工作，又在个人工作满意度上得到提高。

（五）建立完整有效的培训体系

培训体系的建立，要将企业的发展需求与员工发展需求有机的结合起来。首先，具有针对性。对企业员工职业发展工作作深入分析，了解员工在职业发展不同阶段对相关知识的不同需求，从而制定相应的培训计划；其次，体现导向性。企业确定发展战略，必须储备一定的专业技术人才。培训工作，就要紧紧围绕发展战略开展，起到一定的导向作用。第三，坚持长期性。培训工作必须长期实施，采取定期与不定期培训相结合，短期与长期培训相结合，综合素质与专业技术相结合的多重手段，提升员工的能力、水平。第四，突出有效性。培训的投入要通过实现的效益来检验。通过评价体系的考核，衡量培训后个人业绩、能力、素质是否提升，企业的效益是否得到促进。从而明确培训是否有效，确保培训取得实效。

参考文献：

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关键词：高校 女教师 职业生涯 规划

高校女教师在我国的所有女性当中属于具备高知识水平的一部分妇女。这部分女性都有着强烈的职业成功欲望，她们中的大多数人都希望在自己所属的教学领域取得职业生涯成功。但是，笔者通过调查发现，很多高校女教师虽然拥有强烈的成功欲望，但是却缺乏科学、合理的职业生涯规划。这对于高校女教师的教学工作有效、可持续开展是非常不利的。那么，究竟如何对高校女教师进行科学、合理的职业生涯规划呢？笔者总结其中的几点论述如下。

1.树立男女平等理念

对于高校来说，在各个方面都应该树立男女平等的理念，不能因为其是女教师而对其有任何的歧视。在学校的各个工作领域都应该鼓励女教师与男教师公平竞争，而在选拔录用的时候高校也要做到公平、公正，保障女教师竞争的积极性。由于女性教师在家庭中需要承担一定的家务，她们在做好教学工作的同时还需要承担一位家庭主妇的责任。因此，高校在相关的职位晋升和选拔过程中，如果女教师和男教师在同等成绩和成果的情况下，应该更多的给予女教师以机会，优先选拔。

但是，需要注意的是：上述所说的优先选拔只是基于人性化的基础之上的。高校在相关的教学管理工作中应该尽量建立公平竞争的环境，唯有这样才能真正增强高校女教师的竞争力，促使她们的综合素质得以有效提高。才能真正缩小高校男女教师在职业发展过程中所存在的差距，促使高校教师男女队伍的均衡发展，改变高校领导班子中无女性、少女性的现象。

2.提供咨询指导服务

每个人的职业生涯规划不同就注定其最终将通往的目的地不同。在高校教师中根据职称和职能的不同，其职业发展通道主要分为最终成为学校管理者或者是某一领域的学术专家。虽然每个高校教师的职业生涯规划不同，但是其最终也无非是通往这两个目的地。笔者通过调查发现，很多女教师在自己的职业生涯通道面前往往表现的无所适从。

基于此种情况，高校可以建立专门的职业规划系统，从而帮助这些女教师更好的进行自己的职业生涯规划。可以聘请校内或校外专家成立一个职业咨询中心，长期对教师进行开放。并且帮助女教师进行个人工作能力、职业兴趣等方面的测评，对测评结果进行科学的分析，给予女教师相应的职业发展规划指导。

3.确立科学用人标准

科学发展观的一个重要内容就是要协调好男女两性的和谐发展。具体体现在高校教学管理工作中，应该运用公平、公开的竞争，让男女教师在学校的严格审核之下竞争上岗。尤其是对于我们山东女子学院来说，更应该建立科学的用人标准。例如，可以对高校女教师进行重点人才管理，对于那些在教学工作中做出突出贡献的教师应该给予一定的鼓励，还可以给予其出国培训以及增加福利待遇方面的激励。对于师德和人品突出的女教师，可以安排其提前晋职、晋级，对于那些特别优秀的女教师还可以适当考虑让其越级晋升，科学、大胆的把其选送到关键性岗位上进行工作锻炼；在做好选拔有突出贡献的中青年女性教师工作的同时，还应建立相应的表彰和奖励制度，不断加强和提高高校女教师的荣誉感以及知名度。

工作经验作为人力资本的一种重要表现形式，对于高校女教师来说也是非常重要的。只要女教师可以继续在教学和管理工作中获得经验，只要女教师的教学、科研成果达到预定标准，学校就不能因为其无博士学历而影响女教师的职位或职称晋升。

4.提供平等培训机会

高校应该多组织女教师进行相关的教育培训，加大对高校女性教师的培训力度，切实完善和加强对女教师的人才培训机制。在具体安排培训的时候可以为男女教师设置一定的比例，不能完全以工作绩效来定到底谁可以获得培训机会。但是需要注意的是，安排培训比例的时候，需要根据学校的实际男女人数来定，不能让女性的比例严重超过男性，这样也是不科学的。不能因为要照顾到女性教师而忽视了男性教师的感受。我认为最好的是可以对男女教师分别进行培训，一段时间内专门针对男教师进行培训，一段时间内专门针对女教师进行培训。这样一来不管是男教师还是女教师都拥有同样的培训机会，更利于高校女教师的职业发展规划。

在培训的过程中，高校还可以开设专门的妇女运动史、妇女解放理论、妇女社会学、妇女管理学、妇女美学和家政学等课程。通过这些课程的学习，不仅可以让女教师认识到自己的社会地位，还可以促使他们具备更强的信心与男教师进行竞争，从而更好的建立起自己的职业发展规划。

5.结语

总而言之，高校女教师的职业发展规划是一个长期的工程，不是一蹴而就的。我们具体实施的时候我们需要考虑到很多因素，但是这些因素中无不充满着对高校女性教师的人文关怀。我相信，在学校的多种努力之下，我们的高校女教师一定会尽快科学建立起自己的职业生涯规划，为高等教育事业贡献出自己的一份力量。

参考文献：

[1]畅引婷，高校教职工的性别角色定位及其影响—对山西师范大学教职工性别意识的调查与分析，山西师大学报（社会科学版），2005（3）：132-135

[2]樊秀娣，高校女教师婚姻、家庭与事业，人才开发，2000（7）：22-24

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新形势下的医院人力资源管理不仅仅是管人，更为重要的是对人进行选拔、培养、考核和最大限度地激发人的潜能，做到人尽其才。随着医疗市场的发展，医院在人力资源管理方面已经取得了一定成绩，但还存在诸多问题。

(一)管理模式陈旧、观念落后

医院人力资源管理模式陈旧，有些医院沿用传统管理模式，过分强调专业技能，而忽略了员工的职业生涯发展、沟能能力及综合素质的提高，使得手术匠越来越多，综合型人才青黄不接、人员结构不合理。此外，部分医院没有独立的人力资源管理部门或是工作人员过少，而且受行政干预多，人员论资排辈现象严重，很难发挥人力资源管理在医院发展中的重要作用。

(二)医务人员整体素质有待提高，管理体制无创新

当前我国二级医院存在：一是医务人员学历较低，大中专学历占很大比例，全日制本科少之又少，基本没有研究生以上学历。二是当前的管理体制重点在管人，约束人，制约了医务人员自我发展，且缺乏必要的竞争机制，没有有效调动其积极性和主动性，医务人员整体素质有待提高。三是医疗单位缺乏具有专业特长的领头人，高精尖人才和专业管理人员相当匮乏，后继无人的现象严重，人才流动频繁。

(三)薪酬制度不合理、考评体系不完善

薪酬制度是加强医院人力资源改革的重要措施，但是我国医院没有形成科学合理的绩效评估体系，过分重视表面工作而不注重实效，缺乏行之有效的考核制度，致使资源管理混乱，考评结果难以反应医务人员的实际工作成绩，员工易“消极怠工”，工作热情和激情难以达到工作要求。与国外相比，我国医务人员薪酬普遍较低，“一刀切”现象严重，医务人员无法得到合理的薪金，更为严重的是，酬薪制度不合理造成了大量优秀人才流失，降低了医院竞争力。

(四)缺乏战略意义上的人才培养机制，未引导员工规划个人职业生涯

我国不仅在管理人员进出、工资分配和职称评定方面存在不足，而且在人才培训、引进、交流和职称晋升等方面存在漏洞。人事管理还停留在行政管理上，上行下效，造成“外行领导内行”的怪现象。此外，医护人员对自己的职业生涯没有正确的规划，过分重视医疗技术和行政级别，对思想道德和职业操守方面教育不足，使得医务人员队伍良莠不齐，无法真正实现个人发展与医院发展的统一，制约了医院的快速发展，没有建立战略意义上的人才培养机制。

二、医院人力资源管理改进措施

新形势下医院人力资源管理是一项科学化、制度化、规范化的系统工程，应以“创新、高效、以人为本”为核心统筹兼顾，把人力资源管理提升到战略层面，在“选人、育人、用人和留人”上不断创新、完善薪酬分配制度和综合目标考核制度，提高医务人员整体素质，加强培训力度，构建人力资源管理新趋势。

(一)创新管理理念，做好人力资源发展规划

创新管理并非完全摒弃传统理念，而是从实情出发，在分析医院发展内外环境的基础上，根据医疗行业发展现状，结合医院发展的战略目标，量身定做，制定切实可行的人力资源发展规划。在实际工作中，从分析、盘点、评价现有人力资源现状和供给情况，预测未来人力资源需求，制定供需平衡的方案三方面来制定人力资源发展规划。通过定性和定量的方法加强人力资源管理，通过座谈会、定点街访、电话随访、深访等方式评估医务人员，不断提高人力资源管理水平，为医院领导决策提供全面、科学的信息，全面发挥人力资源管理在医院发展中的重要作用。

(二)公开选拔、引进优秀人才，做好“选人”工作

人才是医院发展的核心竞争力，人力资源管理应“以人为本”，选人是首要工作。在“选人”上，一是可充分利用本地生源，在现有的应往毕业生中通过公开招聘的方式获得医院需要的医务人员。二是可通过高薪聘请专业技术领域特殊人才，以名医带名科，以名科带名院、从而实现名医名科名院的战略目标。三是可引起医院管理方面的专业人才，对其可试行年薪管理制，以达到提高医院管理水平，提高医院核心竞争力的目的。

(三)开展各种培训，提高人员素质，强化“育人”工作

新形势下医院可根据自身实际制定合理的人才培训计划，将人才培养经费列入医院收支预算，视人才培养为投资，而非投入。通过引进来、送出去、师带徒等方式加强培训，提高素质。如组织三基三严培训、礼仪培训、医患沟通技巧培训等，邀请人力资源管理专家对职工个人的职业生涯、理想信念进行教育，通过网络平台对职工专业知识进行继续教育等，强化职工“主人翁意识”，营建良好的医院文化环境，让医务人员产生强烈的归属感。可采用高新信息管理技术实现人力资源管理的自动化和智能化，必要时对人员管理现状进行分析，为下一步工作提供依据。

(四)坚持“德才兼备”，做好用“人”工作

在“用人”上，遵循“德才兼备”的原则，实行“能者上，庸者下”的灵活的全员聘用制，力求平等、择优，实现“人尽其才”。精简岗位，制定详细的岗位说明书，落实岗位责任制，力避论资排辈现象，充分调动职工主观能动性，促进科室工作，推动医院快速发展。

(五)完善薪酬体系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作

合理的薪酬体系是留住人才的重要手段。一是不断完善工资分配体系，实行基本工资和绩效工资相结合，不断调整分配比例，以确保即体现资质情况，又体现多劳多得，即承认个体劳动，又能肯定与其他科室的配合情况。二是不断完善、细化业绩考核制度即综合目标考核管理办法，员工业绩考核应该公开、公平、科学、合理，因部门而异，针对不同类别确定考核内容和关键性考核指标。考核过程应科学且具有可操作性，体现医务人员自身利益的同时能激发医务人员的工作热情。三是建立合理的激励制度，如：对特殊领域（临床、管理）的专家可在住房、公务用车等方面试行奖励制度，在本院工作10年以上的员工可试行星级管理制度，在本院院龄越长，做出的贡献越多，其级别越高，其受奖励的幅度也越大，以增强员工的归属感和个人翁意识。只有这样才能真正地留住人才，为医院发展提供源源不断的人力资源。

三、结束语

篇(6)

近年来，在我国政府的高度重视和大力支持下，我国的大数据产业已经在社会认知、政策环境、市场规模和产业支撑能力等多方面都取得了积极的进展，形成了良好的发展局面。目前我国大数据技术已经在政务、民生、金融、工业、医疗等多个领域中展开了广泛的应用，随着产业政策的不断完善、企业创新的不断投入和产业环境的不断优化，我国大数据产业正在迎来发展的“黄金期”。

政策体系不断完善

产业规模迎来加速增长

鉴于大数据对经济、社会、科研、国家安全等方面的巨大价值，我国政府了一系列政策推动大数据产业深入发展。继2015年国务院 《促进大数据发展行动纲要》之后，2016年我国在“十三五”国民经济和社会发展规划纲要中明确提出实施国家大数据战略 ，把大数据作为基础性战略资源，全面实施促进大数据发展行动，加快推动数据资源共享开放和开发应用，助力产业转型升级和社会治理创新。此后，国家发展改革委出台了《关于组织实施促进大数据发展重大工程的通知》、《促进大数据发展三年工作方案（2016-2018）》等大数据发展配套政策；2017年1月，工信部了《大数据产业发展规划（2016-2020年）》，进一步明确了促进我国大数据产业发展的主要任务、重大工程和保障措施。

国家政策的接连出台为推动大数据产业快速成长提供了良好的发展环境。据赛迪智库统计，2016年我国包括大数据核心软硬件产品和大数据服务在内的市场规模将达到3100亿元，预计2017年，我国大数据产业规模有望达到4185亿元，未来2～3年市场规模的增长率将保持在35%左右。

企业积极投入

产业创新不断深入

随着《大数据发展行动纲要》等一系列配套政策的贯彻落地和实施，我国大数据产业发展环境持续优化、产业生态系统日趋完善，涌现出一批典型的大数据企业。包括如百度、阿里、腾讯等互联网企业，也包括华为、浪潮、中兴等传统IT企业，还包括如人大金仓、数据堂这些已然成长、初具规模的特色企业，更包括大批聚焦大数据创新应用的初创公司。

2016年，我国大数据骨干企业研发投入不断加大，技术融合创新取得重要进展。阿里巴巴电子商务交易系统实现了“双十一”每秒钟17.5万笔的订单交易和每秒钟12万笔的订单支付，主要归因天技术平台的重要支撑，而该平台本身就是大数据和云计算融合创新的成果。此外，百度大脑、讯飞超脑等重大科技项目，其本身也是超大规模计算（云计算）、先进算法（人工智能）和海量数据分析（大数据）融合创新的成果。随着大数据的技术发展，其与物联网、云计算、人工智能等新技术领域的联系将更加紧密，融合创新将会不断地涌现和持续深入。

数据安全不断加强

产业发展获得进一步保障

数据资源是国家的基础性战略资源。近年来，相对于互联网技术的迅速发展，我国大数据安全法律法规建设和网络信息管理体制发展相对滞后，使我国大数据产业的发展风险日益增加。

2016年，我国政府大力推动大数据安全创新发展，11月颁布的《中华人民共和国网络安全法》从国家法律法规层面明确了对大数据安全和数据跨境流动的管理规范。

篇(7)

尊敬的各位领导，各位同事:

大家好！

我是**公司总工***，今天作为先进工程师代表，在这里发言，我感到十分荣幸，内心十分激动，但我清醒认识到，这份荣誉，是集团和公司领导以身作则，正确领导的结果，更是我们公司每个员工相互帮助，团结奋斗的结果。

从2011年5月份至今，我在**工作已经近七年时间了，能够与大家在**这个大平台一起工作，我深感荣幸，却也倍感到责任的重大，作为公司质量口的第一责任人，承担着公司质量管控全过程和技术进步的重大责任，如何能让公司的产品性价比最优，把公司的质量信誉做到同行业第一，一直是我从业多年来追寻的目标。

公司的产品质量不是我一个人做出来的，也不是质检员检出来的，而是我们每一个管理者和员工干出来的。混凝土的质量控制涉及到原材料选择、进厂堆放、取样、检验、混凝土试配、施工配合比出具、调度、上料、搅拌、出厂检验、运输、泵送、售前，售中，售后服务、现场反馈十四个质量控制点，这些点环环相扣，相辅相成，通过这些控制点我们给客户提供的是合格的混凝土，不是不合格品，废品。混凝土的原材料成本占到整个混凝土成本的60—70%，配合比控制是降低成本的主要因素，但配合比与原材料质量、运输、泵送，合理调度等又有着不可分割的联系。砂子泥粉含量大，会导致水泥与外加剂用量的增加；罐车运输时间的延迟会导致混凝土坍落度损失大，不利于泵送而造成重返；泵管的不合理布置和泵管清洗不干净会造成混凝土拌合物堵管；坐台调度的不合理配车，会造成工地的压车，诸如此类的种种原因会直接造成我们生产量的减少和原材料的浪费。这就要求我们要脚踏实地的工作，先把本职工作做好，完成好自己的岗位工序，另外更重要的一点，就是我们不能有自扫门前雪的心理，要有协作精神，上一道工序有问题我们要反馈回去，不能把问题从你这过去影响到下一个工序，一句话要止于我而不能止于下，对下一道工序的意见，要认真听取，及时更正自己的错误，加强自己的专业技术水平，力求把自己的事情做到更好。如果发生的了质量问题，我们都推诿扯皮，那么企业怎么生存?质量就是企业的品牌，任何品牌，要想获得社会的青睐，最根本的就是质量，良好的，过硬的，稳定的质量才是企业生存的基石。