求职心得体会篇(1)

大学生就业形势难，目前已经是个不争的事实。昨天要不是亲身体会，我可能永远都不会相信。昨天我去北京大学中国青少年成长训练营去应聘助教老师，仅仅的五个职位，就有五六十个人去应聘，甚至更多。由于我在面试前做了一些准备，所以我很顺利的通过了初试。这让我明白，无论做什么事情，都不要打无准备之仗。事先心里有谱，在面试时你就不会紧张，回答问题也会很有逻辑。面试过后就是漫长的等待复试通知，由于是第一次正式找工作，我心里很急躁，虽然感觉不错，但还是有点担心。我当时就像热锅上的蚂蚁，坐立不定。这可能还与我的性格有关，事后想想任何事情做完之后，结果都已成定局，我们应该以平常心去看待，是你的谁也夺不走。所以以后我要改掉我这个不好的习惯，不要总是把自己放在很紧张的位置。

初试过后是复试，下午的我就没上午那么幸运。回答问题时有点紧张，逻辑性不强。这是我以前就有的毛病，但这次暴露的一览无余。记得主考官问我小时候的理想，现在是否还在坚持时，我的回答简直出乎我的意料。刚开始还在我的把握之中，谁知最后一下子慌了，说的什么内容现在我已经记不起来了。主要原因还是当时太紧张，本来自己的语言组织能力就不强，一紧张更不行了。以后我会注重这方面的锻炼，真金是顶的住火炼的，我要努力做一颗真的金子。现在我还在等待通知，成功和失败就在那一瞬间。无论这次结果如何，我感觉收获还是有的，最起码我更看清了自己的弱点。并且我在以后的学习和生活中，我会努力锻炼我的弱点，从小事做起，细心谨慎，以一颗平常心去看待成败和得失。舍得舍得，有舍必有得，上帝在给你关上一扇门时，同时他也会给你打开一扇窗。让我们以乐观的心态去看待生活给我们的考验吧！

求职心得体会篇(2)

关键词：归属感 职业精神

中图分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2013）05-0044-04

归属感是一个文化心理学的概念，在统一价值论中，指的是当个人的价值关系依附于或隶属于他人或社会的价值关系时产生的一种感受。当个人感觉到自己归于或属于某一群落、组织、地域或者氛围、时空等等时，他自然就会有一种安顿感或安全感，这便可视为“归属”，而对于这种感觉的不懈追求和不断臆想则为归属意识。人类的归属感、归属意识与伦理道德、人生观、价值观之间有密切的关联。现代心理学研究表明，每个人都希望自己归属于某一个群体，比如家庭、工作单位等等，这样可以从中得到温暖，消除或减少孤独寂寞，获得心灵的安顿。现代社会的人从事着各种各样的职业，特定的职业，体现出不同的职业价值观及职业精神，并反映出该职业与其他职业的不同。图书馆职业价值观，即图书馆人对自己职业的态度和信念，并在其职业生活的实践基础上形成且表现出来的一种价值取向。图书馆职业精神的基本要素包括职业理想、职业态度、职业责任、职业技能、职业纪律、职业良知、职业信誉等。对这一职业的整体利益和社会义务的理性总结及概括性认识，便形成承担这一职业的文化自觉，进而积淀升华为图书馆职业精神。

1 归属感与图书馆职业精神

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）是现代人本主义人格心理学创始人，他提出了著名的为世界公认的“人生需求五层次理论”（亦称“基本需求层次理论”）。根据马斯洛的需求理论，人有五个层次的且需依次满足的需求：一是生理需求，其主要内容为衣、食、住、行、性，用以维持自身的生存；二是安全需求，其主要内容为生老病死，安居乐业，用以保证自身的安全；三是归属需求，其主要内容为亲情、爱情、友情，以及为特定社会群体所接纳，用以情有所寄，心有所归；四是尊重需求，也叫尊严需求，其主要内容为讲求自我尊严，追求他人尊重，用以体现自己在社会群体中的价值和地位；五是自我实现需求，这是最高层次的需求，体现的是个人为社会所提供的创造与贡献，以及个人的人生价值及意义。在这五个层次的需求中，马斯洛认为前三个需求，属于人生的低级需求，体现的是人生的基本需求，或者说是生命需求。而后两个需求，属于人生的高级需求，体现的是人生的价值需求和理想需求。

从事任何一种职业的人都应该有自己的归属意识，都渴望获得归属感。图书馆人更不例外，因为身处“精神食粮之所在”其心理或许更为敏感，更为渴望心灵深处的满足，对事业的归属意识更为强烈。这不仅仅只是一种能被别人或被社会认可与接纳时心理上的安全感与安顿感，更是一种文化认同。

其一，图书馆职业精神是事业的灵魂和原动力，是没有外力约束和干扰的人心灵世界的信念归属。从一定意义上说，图书馆是社会的一种“奢侈品”，是提供精神食粮之所在。图书馆职业也是一个“点亮他人”、给他人带来光明和希望的职业。现代图书馆更是一种民主制度的高尚理想的产物，是民主社会的一种高层次的大众福利。与其他职业相比，职业精神在推动现代图书馆事业发展中更加核心、更加重要。因为一旦选择了图书馆这个职业，就意味着要甘守清贫，甘受寂寞，甘为人梯，甘于奉献。对此，周庆山先生在《关于图书馆哲学的思考》一文中从图书馆学理论研究面临的问题出发，着重从认识论和价值观的高度，诠释了图书馆职业精神的本质。他明确指出：“我们不必急于建立一门图书馆哲学，并提出它的研究对象、性质、范围、内容等形而上的归纳和推导。图书馆哲学是一种科学精神、职业理想和学术境界，是我们不懈追求的目标。”[1]由此可见，图书馆职业精神是图书馆从业者基于图书馆职业使命的要求，在长期职业实践中形成的思想观念和行为方式；是图书馆这个职业所秉承的价值观；是一种对职业的信念和追求。

其二，图书馆职业精神是社会认可度的基本标准，是一种崇高而伟大的事业归属。图书馆事业发展到今天，得到了全社会的认可，得益于图书馆职业精神的发挥。图书馆共有的行为准则和信仰标准，比如开放、平等和友善、知识处理、永久保存文化、致力国民教育、标志文化水平等等形成了图书馆的时代风尚，蕴涵在图书馆职业精神当中。职业精神成为社会对图书馆事业认可度的最基本的标准。叶继元先生通过对近百年几代图书馆人的考察，把图书馆职业精神概括为“敬业、爱书、利人”等几个方面。[2]事实上，这种精神体现在近百年图书馆精英为中国图书馆事业奋斗的不懈历程当中，他们不计名利、无私奉献，把图书馆职业当作神圣的事业。他们的价值体现在“为人找书，为书找人”的平淡工作中，通过搜集、处理、存贮、传递信息满足了社会的知识信息需求。他们的工作成果凝聚在读者有形的研究成果之中。何以如此？职业精神的高下，体现了图书馆事业的发展理念和对整个社会的影响程度。现代图书馆更加体现出社会性、公益性和服务性的性质。从业者只有与时俱进，充分发挥图书馆职业精神，才能使图书馆事业保持与社会发展的同步。当不确定的知识与不确定的读者之间建立起确定关系时，图书馆人才会赢得读者和社会的尊重，才能真正体现出这个职业的价值。

其三，图书馆职业精神的核心是以人为本，是一种弘阔而广博的人文归属。图书馆职业是一种人文职业，这一职业的核心价值观是“以人为本”。有了人对知识信息的需求才有了图书馆这一职业存在的合理性。“以人为本”既是图书馆职业精神的特质，也是现代图书馆存在的意义。因此，图书馆职业精神与图书馆人文精神保持了高度一致，其职业价值观也是人文精神的充分体现。“以人为本”的服务精神和公共的开放精神成为现代图书馆职业精神的最高体现。肖希明先生认为科学精神与人文精神的融合，应当成为21世纪图书馆的发展方向。他说：“图书馆的职业精神，就是图书馆从业人员在对图书馆整体利益认识的基础上逐步形成的对图书馆职业所承担的社会义务的文化自觉，是图书馆从业人员的职业观、价值观。”[3]可以这样理解，图书馆职业精神包括：以人为本，服务至上的人文精神；尊重理性，追求真理的科学精神；与时俱进，不断创新的进取精神；敬业乐业，矢志不渝的奉献精神。图书馆历史发展的每一阶段，都充满着人文精神。近代图书馆的形成、公共图书馆运动、资源共建共享、全面开放形象等理论和实践成果都包含着深厚的人文精神光辉。现代图书馆人文精神更是体现了以人为本的思想，满足人的需求，实现人的价值，追求人的发展。

2 图书馆职业精神缺失的最主要原因是归属感的缺失

人所共知，职业精神是推动图书馆事业发展的原动力，是现代图书馆事业的灵魂。但是，社会的转型给现代图书馆职业精神建设带来了严峻的挑战，由于主观与客观等方面原因造成其职业精神出现了衰落的态势。近年来，我国各类图书馆不同程度地存在着服务水平不能完全满足读者需求的状况。中山大学图书馆馆长程焕文先生曾尖锐地指出：“我以为中国图书馆界目前最匮乏的既不是经费，也不是人才，更不是技术，而是精神。”[4]程先生一语中的。职业精神的确是图书馆服务质量的重要制约因素，缺乏职业精神无法提高服务质量。然而确有一些图书馆从业者对自己的职业认识模糊，少有奉献精神，缺乏创新意识，职业精神缺失。究其原因，主要有以下几方面。

其一，图书馆职业道德执行机制上强制性法律规定不足，是造成图书馆职业精神缺失的基本原因。在社会政治经济体制改革的过程中，图书馆事业机制改革相对滞后，导致图书馆从业者责任心和职业荣誉感呈现弱化趋势。图书馆职业的基本价值观“读者第一，服务至上”，只是停留在倡导层面。西方图书馆则不同，它有较完善的立法，尤其是对图书馆服务方面的规定全面细致，其中有许多是强制性的。这就在法律或法规层面上有力地保障了各项服务规范在图书馆实际工作中得以落实，保障了服务质量和服务水平的提高，最终赢得读者的满意和社会的认同。近几年，我国也出台了图书馆职业道德规范和相关规定，但由于缺乏具有真正意义上的法律约束力的全国性法律规定，没有制约性较强的图书馆法和读者服务的强制性规范，只是一种在道德意义上的倡导，就显得苍白无力。事实上，强制性的法律或法规层面上的保障是非常重要的，只有制定严格的尺度标准，制定图书馆职业道德规范，加强执行力度，再倡导职业伦理和行为操守，坚持制度约束和精神自律的有机结合，才能保证“读者第一，服务至上”真正得到落实。

其二，我国图书馆学专业在教育上注重知识技能的传授，忽视价值观的培养，是造成图书馆职业精神缺失的源头上的原因。十年树木，百年树人，教育需要教育者真诚的付出，图书馆学专业教育及图书馆员的后续培训中必须注入并强化图书馆职业精神的内容，而我们只注重知识技能的传授。英国20世纪后半叶以来的图书馆事业，经费短缺，图书馆员收入较低。然而，职业精神保证了其一如既往地提供着最优秀的服务，图书馆也因此成为英国社会中最受爱戴的文化机构，图书馆职业也因此成为英国最受尊重的职业。这非常值得我国图书馆教育认真学习与借鉴。一个人如果对自己的职业被动应付，缺乏激情，那么，工作的主动性、自主性和积极性就很难真正体现出来。我们的图书馆学教育不仅要教给学员专业知识，更要培养他们对于这个职业的浓厚兴趣，积极调动他们作为“现代图书馆人”的个性价值和个性潜能，使他们形成坚实的职业精神。也就是要把职业道德教育贯穿于整个教育过程中，调整个人目标与社会目标的关系，矫正不安情绪以及某些行为上的偏差，不要因为物质待遇的差距就产生心理失落，也不要由于功利意识而导致浮躁风气蔓延。

其三，图书馆从业者自身归属感的缺失，是造成图书馆职业精神缺失的深层的最主要的原因。职业精神具有深层次的复杂性，需要从哲学层面上探究。笔者认为，归属意识是职业价值观形成的主要因素。归属需求可以说是人类精神上比宗教还要强烈的一种需求，因为在这个层次上，人可以获得心理方面的成就感和自豪感，即归属感。由于人类普遍具有伦理性道德要求，就必然会产生对于社会归属的需求。这种需求本质上是一种把自我植入与他人、社会的协调性关系之中，从而找到作为自我生存的社会性安全保障和价值观的社会性支撑的内在自觉理念。人类普遍具有进取性取向的道德需要，就必然会产生关于自我存在的独立性及意义等自我价值意识。一个人有了归属感，他的心灵才能够得以安顿，所以，从事任何一种职业的人都应该有归属意识，都有强烈的归属追求。现实生活中人为了自己的尊严，总是希望选择令人景仰的职业和生活，总是希望求得一定的社会地位，得到社会的认可，这是人的一种普遍而强烈的归属意识，也是人的一种精神内聚力。否则，人若缺失了归属感，他的内心是非常惶恐的，会有一种类似于无家可归者被抛弃或被遗弃的感觉。正如前文所述，图书馆人更为敏感，更渴望心灵深处的满足，更渴望获得归属感。然而，当今时代，由于社会转型，在物质生活得到极大满足的同时，归属感的缺失成为一个严峻的社会问题。自然，图书馆职业精神也受到了严重的冲击，表现出一些不良的精神状态：功利意识膨胀，浮躁风气蔓延；工作缺乏激情，责任感不强；社交圈子狭窄，朋友不多；业余生活单调，缺乏兴趣爱好等等。一些图书馆从业者的灵魂遭到污染，形象错位，放弃了应有的职业价值观，甚至对图书馆事业存在的价值也产生疑问，导致图书馆自身价值和重要性得不到社会公众的完全认同。当然，职业精神的缺失不仅仅存在于图书馆职业当中，就整个社会而言已经显得日益突出和尖锐，推及而论，比如主体失落，信仰缺失，物欲膨胀，精神空虚，情感淡漠，心态浮躁，心理失衡等等。所有这些，从深层次探究，与归属感缺失、归属意识淡漠有关。

3 归属感与现代图书馆职业精神建设

美国学者米切尔·戈曼曾提出具有强烈时代感的“图书馆新五定律”：（1）图书馆服务于人类文化；（2）掌握各种知识传播方式；（3）明智地采用科学技术提高服务质量；（4）确保知识的自由存取；（5）尊重过去，开创未来。[5]这体现了图书馆职业精神的最高价值，为现代图书馆职业精神重建提供了某种导向。近年来国内学界也十分重视对图书馆职业精神建设及相关问题的研究，早在2005年《图书馆杂志》（2005年第3期）就提出了“图书馆员：职业精神与核心能力”的专题研讨，此后“图书馆职业精神”的讨论一直未曾中断。其中的一些研究成果，延展了图书馆学科理论的思路，拓宽了图书馆服务的领域，推动了图书馆事业的发展。客观而言，进入新世纪后，现代意识使图书馆职业精神发生了新变化，增添了新内涵，这必然为图书馆职业精神建设带来更大意义和价值。因此，图书馆职业精神建设依然是一个重大课题。科学深入地研究这一课题，不仅能够保障信息公平，维护知识自由，提升图书馆的社会效益，最大限度地满足读者需要，同时更能够积极彰显并有效实现图书馆人的职业理想和人生价值。《中国图书馆职业道德准则》（试行）的出台，既继承了中国传统的道德思想又融入了西方图书馆精神的精髓，是图书馆职业精神建设的里程碑。2011年2月，文化部、财政部又共同出台《关于推进全国美术馆公共图书馆文化馆（站）免费开放工作的意见》，要求于2011年底之前，全国所有公共图书馆实现无障碍、零门槛进入，公共空间设施场院地全部免费开放，所提供的基本服务项目全免，来满足普通老百姓的基本文化需求，这是我国图书馆公共文化服务史上具有划时代意义的大事。世界各国图书馆事业发展成果和经验表明，图书馆职业精神建设不能脱离工作实践。因此，在现代图书馆职业精神重建过程中，我们要坚持走制度约束精神自律相结合的路子，追求自我完善，把提高服务质量与服务水平化为每一个图书馆从业者的内心需求。这将是一项艰巨的工程，实施并完成任务这一项工程，至少应从以下方面努力。

其一，努力提高图书馆人的整体素质，并从体制上激活其竞争能力。21世纪，随着空间技术、信息技术、材料技术、生物技术等大量高新技术的广泛运用，世界已快速进入知识经济的新时代，尤其是以信息和通信产业为代表的知识型产业已经成为世界经济的主要生长点，知识的传输、创新、应用已成为当代社会和经济发展最主要的推动力。经济的增长、社会的进步、甚至是疾病的防治，这一切比以往任何时候都更加依赖于知识的创新和利用。图书馆应加强自身的造血功能，努力适应现代信息技术的飞速发展给图书馆事业带来的机遇，拓展图书馆事业的发展空间。图书馆作为一个知识的汇萃之地，要充分认识到职业精神及其建设的重要性，努力提高从业者的整体素质，包括思想素质、文化素质、业务素质的提高，同时也包括从业者的仪表、风度、言行、气质等外在形象的塑造。外在形象与学识、专业能力一样，都是整体素质的重要因素，决定着人的思想行为方式以及事业心、责任心和创新能力。整体素质好的从业者，也一定是有职业精神的图书馆人。一个有职业精神的图书馆人，他既是具有熟练图书馆学专业知识的专才，又是具有广博知识、懂得现代新技术的通才；他既具有适应时代变化的能力，又具有面对日益加剧的竞争和诸多挑战且与其他行业公平竞争的能力。

其二，努力提倡和鼓励图书馆从业者对人文精神的追求。图书馆职业精神本身具有浓厚的人文主义色彩，承载着强烈的主观需求和明确的价值取向，规定着图书馆职业实践活动的价值目标。服务至上是图书馆以人为本职业精神的最直接的体现。因而，人文主义的思维范式在重建图书馆职业精神中起着非常大的作用。倡导人文精神有利于从业者个人职业定位，使他们充分认识到工作的意义、目标、原则和价值取向；倡导人文精神，有利于培养从业者爱岗敬业、甘于吃苦、不为名利所惑，践行“敬业、奉献、尽责”的精神，通过自己的职业实践实现自已的职业价值。于良芝博士在《图书馆学导论》一书中认为图书馆哲学要讨论的就是图书馆职业的根本问题，她认为，图书馆哲学对职业根本问题的回答不是基于具体的科学研究方法，而是基于一般哲学提供的世界观、认识论和价值观，体现着一般哲学思想在图书馆职业的应用[6]。图书馆职业从根本上说是以满足人的知识信息需求为使命的职业，“人”是图书馆人职业活动的出发点和归宿。在我国，自上世纪20年代至今，众多图书馆学研究者对图书馆的人文传统和人文精神进行过不懈的探索，认为图书馆职业的核心价值观念是以人为本。具体地说，就是满足人的需求，实现人的价值，追求人的发展，体现人文关怀，创造美与和谐。

其三，努力维护图书馆人的价值观、职业权利与职业尊严，使图书馆从业者在图书馆事业的发展过程中正真获得一种归属感。现代图书馆职业精神的发挥要有两个方面的保障。一方面，图书馆要求每个从业者能够以高尚的职业精神来看待他所从事的职业，从而实现服务水平的提高；另一方面，图书馆员在付出劳动的同时，也期望有所回报，而获得人生满足感和事业的归属感。图书馆职业精神的最高境界是信仰、尊重、致力于保障公民信息权利的精神，未来图书馆职业的社会地位将得到提高，图书馆人的社会角色也将朝着新型知识工作者方向发展。美国一位图情教授每学期都要做一个调查，让学生用三个形容词来描述他们心中图书管理员，结果排在前面的总是这样几个词：有知识的（Knowledgeable），乐于助人的（Helpful），友好的（friendly），专业的（Professional ）。可见，就图书馆从业者个体而言，既有对社会承担的职责和义务，又有对自我价值的肯定和完善。古今中外许多图书馆界先贤把图书馆事业看作一种崇高的事业，从国外的爱德华兹、杜威、鲁巴金，到中国的沈祖荣、刘国钧、杜定友，无不对现代图书馆职业充满了热忱和自信，他们以自己的职业精神追求真善美，实现其心灵、人文、事业的归属，实现人生价值。

4 结语

归属意识是人类一种特殊的精神现象，其来自于人类面对生存而产生的危机感、忧患意识以及对于安顿的追求。归属问题，也应该是每一个文化和每一个民族都要遇到和正视的问题。在人类意识发展的过程中，归属意识逐渐成为人类精神领域的一个重大问题，成为一种上升到哲学层面的人的价值观问题。价值观的差异导致不同的归属意识，并相应产生不同的生命结局。作为人，我们不能回避从何而来又为何而去的问题。生命价值，对于生活在这个世界上的每一个人都是至关重要的问题，在现代化的今天，这样的问题对于探究及实践图书馆人的人生价值和生命意义依然十分重要。客观而言，我国图书馆从业者的职业精神尚未得到很好的展现，可以努力的空间还很大，职业精神建设的道路还很漫长。我们可以不要像比尔盖茨那样有钱，但我们必须要以自己的职业精神诚实付出，让少者有一个远大前程，让老者有一个充实晚年，这便是图书馆的责任所在，价值所在。

参考文献：

[1]周庆山.关于图书馆哲学的思考[J].图书情报工作，1997，（11）：7-9，64.

[2]叶继元.中国百年图书馆精神探寻[J].图书情报知识，2004，（5）：22-26.

[3]肖希明.论图书馆职业精神[J].图书馆论坛，2004，（6）：61-63，76.

[4]程焕文.新世纪中国大学图书馆发展之我见[J].大学图书馆学报，2001，（5）：1-4，12.

[5]（美）米切尔·戈曼.刘嘉，等译.未来图书馆：梦想、狂想

与现实[M].北京：华艺出版社，2002.

求职心得体会篇(3)

关键词：核心竞争力；构建要素；策略

中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-0-02

“核心竞争力”概念最早是由美国战略管理学家普拉德与哈默提出的，他们在1990年《哈佛商业评论》上的《公司核心竞争力》一文中，精辟地论述了特定企业或组织获得竞争优势的源泉取决于其核心竞争力。核心竞争力之所以重要是因为要在激烈的竞争中求得生存和发展，就必须有较强的持续竞争力。

现在，教育界的专家学者把此概念引伸到学校的改革和发展中来。用于寻求某类学校或某所学校特殊的竞争能力及此能力的形成原因和培育提升方式。研究学校核心竞争力，对于准确地把握学校发展方向，促进学校持续健康地发展有着重要的意义，为促进高职校的发展贡献力量。

一、高职校核心竞争力的初步鉴定

企业的核心竞争力是企业长时期形成的，蕴涵于企业内质的，企业独具的、支撑企业过去、现在和未来的竞争优势，并使企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力。

结合现代企业核心竞争力的基本理论，笔者认为高职校的核心竞争力应该是一所职校办学理念、办学特色、办学优势、人力资源、管理体制和校园文化等诸要素的有机整合和整体和谐所体现出来的独具特色的优势与能力。所以笔者认为：高职校核心竞争力是指高职校有机整合协调内外资源，通过职校办学理念、办学特色、办学优势、人力资源、管理体制和校园文化等诸要素的优化系统整合所体现出来的独具特色的优势与能力，这种优势与能力是高职校在长期发展过程中经由历史沉淀积累起来的、竞争对手能够模仿却无法复制的软实力，它能为高职校带来竞争优势并为学校的发展提供持久的动力。高职校只有形成自身的核心竞争力，才能在教育市场的竞争中立于不败之地，并获得持续发展优势。因此， 培育和提升高职校核心竞争力，对于提升高职校的整体实力，促进其可持续发展，支撑国家和区域经济社会发展人才需求具有十分重大的理论和现实意义。

二、高职校核心竞争力构建要素解析

高职校核心竞争力是高职校有机整合、协调内外部资源，不断创造高职校持续竞争优势的核心力量，总的来说主要表现在高职校的机制创新力、管理能力、生产能力、文化能力等诸要素。

1.机制创新力。机制创新力是核心竞争力建设的持续动力。一方面，学校需要创新性发展，通过建立人本化的管理制度，提供有效的激励机制，构建创新的管理方式，创造一个有利于形成核心竞争力的管理环境。另一方面，学校要在创新基础上形成特色，学校的特色形成，更需要学校注重其整体优势的发挥，即使是某一方面的创新，也应融于学校整体的竞争优势之中，从而促进学校特色的形成。学校特色的形成，才能为高职校面向社会需要主动调整结构、提高质量、提升效益创造良好的运行环境，增强高等职业院校的办学活力和核心竞争力。

2.管理能力。管理能力是高职校核心竞争力培育的根本，处于中枢地位，发挥着合理配置资源，优化学校运行，激发创新动力的作用，为高职校核心竞争力的培育和形成提供发展方向、精神动力和激励约束功能。

在社会、经济及科学技术迅猛发展的形势下，高职校办学自相对扩大，高职校校级领导班子的综合素质及其决策能力，在把握学校发展方向及形成学校办学特色方面的作用越来越大，从而构成高职校核心竞争力的首要因素。由于高职教育是与社会需求、劳动就业结合紧密的教育，因此，及时了解岗位需求和学生状况。不断调整专业培养目标、人才规格和课程设置是高职校的工作常态，快速应变的管理模式也就成为高职校核心竞争力的必要因素。

3.生产能力。生产能力是高职校的硬核心竞争力，也是高职校核心竞争力培育和形成的基础，高职校核心竞争力培育的基石。具体来说，高职校生产力基本上包含三个方面的内容：人才生产能力、学术(技能)生产能力和社会服务生产能力。

人才生产能力基本上能反映一个高职校是否能满足社会经济发展与产业升级变化的要求，是高职校区别其他类型教育培养人才的关键，所以在目前强调高技能人才的培养体系中，高职校自始自终要将人才技能的培养作为其主要任务与职能。它为高职校进一步发展提供良好的社会需求与平台，因此，人才生产力始终是高职校的重要核心竞争力。

学术(技能)生产，是体现一所高职校综合实力的重要标志，是高职校为推进技术革新义不容辞所应承担的职责，也是提升高职校核心竞争力的重要动力。作为技能推广的主要载体，当面对各行业、企业对新技术的迫切需求时，高职校也加快适应市场需求的步伐，克服各类困难，正努力提高学术(技能)生产能力，多方位的满足社会需求。

随着经济社会的快速发展，市场对高素质的应用型人才、技能创新、技术服务等需求急剧上升，高职校的办学宗旨和目标就是为社会服务，在激烈市场竞争下，社会服务日益成为高职校核心竞争力培育的重要目标。

4.文化能力。文化能力是高职校核心竞争力培育的关键，处于核心地位，发挥着综合集成、融合能量、转化提升价值、汇聚特色优势的关键作用，将高职校各种要素资源融合转换成高素质的人才、高水平的技能成果、高价值的社会服务等产品形式，进而实现学校培育人才、发展文化、科技、教育、提供智力支持的社会价值，科学研究和技术成果转化为创造物质财富的经济价值。

每个高职校应当具有自己独特的学校精神、价值追求和文化品位，实现学校自己的文化理念并以先进文化引导和教育学生是高职校核心竞争力发展的更高阶段，是高职校精神形象和生命力的象征。

三、构建高职校核心竞争力的提升策略

通过对高职校核心竞争力构成要素解析，可以认为高职校核心竞争力的构建是一项系统工程，在构建过程中，必须遵循以教育市场和教育服务消费者为出发点，以提供优质教育产品和实现学校的可持续发展为落脚点的基本原则，从而形成持久的高职校的核心竞争力。

1.高职校要建立学习型组织，这是高校创新以及获得和保持持久竞争优势的根本途径。通过组织学习，高校不仅可以提高现有资源、知识的利用程度，更为关键的是可以不断创造出新的知识，改善高校资源和知识存量，从而持续提高高校核心竞争力，弥补缺陷和不足。学习型组织的真谛，就是全体成员全身心投入、并有能力不断学习的组织。通过组织学习，可以实现一个“学习―创新一学习”的循环，保证持久竞争优势的存在。

2.注重管理创新，实施和推广适合高职校的管理模式。建立能科学决策、规范管理、有效的监督的管理制度。通过管理创新，使各个职能部门侧重战略、宏观上的规划，以目标管理为主，做好宏观决策和调控。同时提高管理层次与效能，建立管理制度与约束机制。创新管理模式，使各个院系成为具有相对独立和拥有相应自的办学实体，在学校的统一领导下，按照学校有关规章制度，行使专业建设、教学管理、科技服务、师资队伍建设、学生教育管理等职权，积极主动完成各项任务。充分发挥院系在专业建设中的主体作用，逐步使院系建立起自我规范、自我发展、自我激励、自我约束的运行机制。从而综合形成高职校的核心竞争力。

3.强化高职校的生产能力，使高职校更好服务地方经济，为此在高职校生产能力的培育过程中，必须做好以下工作：

(1)加强课程体系改革。课程是体现学校特色水平的重要标志，体现职业教育特质的不是校舍、设施设备等。而是课程。课程在整个教育教学中始终处于“灵魂”地位，它是承载教育教学思想的主要载体，是组织教育教学活动的重要依据，是保证教育教学质量的关键所在，是实现人才培养目标的根本保证。

(2)构建高素质的师资团队。师资团队建设是高职教育改革和发展的关键环节，一所高职校能不能为经济社会发展培养出高质量的一线应用型和技能型人才，关键在于师资建设。其中“双师型”专业师资团队建设是高等职业院校彰显特色、提高整体办学水平的重要的基础工作。

(3)多元化产学研方式。产学研一体化要以社会需求为依据，参照职业岗位任职要求，明晰人才培养规格目标，深化订单培养、顶岗实习等人才培养模式改革。要引入行业企业技术标准，校企合作共同开发专业课程和教学资源，把应用型、技能型人才职业资格标准融入教学内容，要继续推行任务驱动、项目导向等教学做一体教学模式改革，实现校企共同完成教学任务，不断增强学生的就业竞争力。

4.营造良好的文化氛围，构建高职校持久的核心竞争力。营建文化氛围是一个立体的、全方位解构内涵式发展的整合行动，所带来的合作意识和凝聚力也是巨大的。“校园文化”有着极为丰富的内涵，可以通过历史使命、学习实践、办学目标、办学条件等各种不同因素来营建“校园文化”和相关的学校亚文化以及学校特征 。在营建积极向上的文化氛围过程中，应特别注意加强对学校硬件资源作用的整合、融炼、培育“一致性”和谐氛围。具体而言，文化氛围的营建应首先着眼于具有良好的职业道德和文化素养、体现内外和谐统一、能自觉学习和善于完善自我的教职工，他们是校园文化形成的主要引导者与推动者，同时加强体现学院校园文化的载体建设和宜人的文化环境建设，加强学校整体风格中的文化沉淀和底蕴的积累，培育师生与时俱进、开拓进取的现代意识等。只有营建了良好的文化氛围，注重高职校文化氛围和环境的建设，将高尚的文化品味融为高职校的核心竞争力，学校才能出现生机勃勃的景象，在激烈的竞争中处于不败之地。

总之，高职校应围绕经济发展方式转变和产业优化升级的要求，在不断满足社会需求的同时获得优势，在不断培育和提升自身的核心竞争力的过程中求得自身的持续、健康发展。但高职校核心竞争力的培育，没有一个固定的模式和方法，需要纵观高职校发展的历史，结合自身特点，充分整合各种资源，科学地分析社会需求和自身实力，找准角色，主动适应外部环境，优化结构，形成一个独特的、具有鲜明特色的学科专业结构、人才培养体系和模式，使资源配置得更加合理，这样才能扬长避短，不断发展自身的优势，只有这样才能办出特色，构建自己的核心竞争力，从而在竞争中获得竞争优势。

参考文献：

[1]龙茂发,马明宗.产业经济学概论[M].成都:西南财经大学出版社,1996.

[2]黄保德,康思琦,李桂霞.从外延扩张到内涵建设是高职教育发展的战略选择[J].教育与职业,2007.

求职心得体会篇(4)

女职工这一特殊群体在工作的同时还担负着家庭的责任，她们是企业、家庭和社会的“纽带”。女职工工作是工会工作的重要组成部分，维护女职工的合法权益和特殊利益，是各级工会女工委的职责。随着社会的发展，传统的工会女工工作模式与女职工的需要之间出现了脱节，导致工会女职工工作的实效性备受质疑。中国梦的大时代背景及构建和谐社会的背景下对工会女职工工作提出了新要求，如何有效开展女职工工作，使女职工的权益得到充分保障，调动女职工参与企业经济建设的积极性和主动性，提升女职工的凝聚力和战斗力成为工会工作急需解决的问题。

2.新时期女职工工作的特点

2.1女职工队伍的特殊性

工会女职工工作的开展必须从女职工的生理特点和心理需求出发，女职工这一群体的特殊不仅表现在生理方面，更体现在心理层面，女职工不仅承担着企业的生产任务，同时还要肩负繁育后代的重任，在生理、生理上都比较脆弱，部分单位部门对女职工有一定的偏见，这大大加重了工会女职工工作开展的难度。

在女职工队伍中又有着不同的女职工群体，不同群体有着各自的特征，要做好女职工工作就要客观分析不同群体的特征和需求。比如，青年女职工群体，35岁以下的青年女职工是女职工队伍的重要组成部分。这个群体进入企业一般都会经历职业发展的几个关键期：一是初入企业的迷茫期，从校园环境直接到企业社会环境的改变，刚走上工作岗位压力较大，使女职工内心感到迷茫；二是婚恋择偶困扰期，由于冶炼行业的工作环境艰苦，社交圈子小，择偶机会少，这个阶段也容易使女职工产生心理压力；三是生育后的生理、心理因素，为人母后的青年女职工角色发生重大改变，并非每个女职工都可以轻松应对和解决。还有一个比较特殊的女职工群体是弱势女职工群体，这个群体的女职工多为自己或家人患病、丧偶、离异等。这部分群体的特征是个人负担或家庭负担过重，职业发展动力不足，生活质量差，普遍对未来缺乏信心。

2.2新时期对工会维护女职工合法权益提出了更高要求

随着改革开放的进一步深入和市场经济的发展，我国经济机构呈现多元化，劳动关系也变得复杂化，企业经营者与劳动者之间的利益矛盾日益凸显，女职工的特殊权益得不到保障，比如劳动安全卫生中女职工的保护措施不到位、女职工的“四期”保护被忽视等问题。如何在女职工群体与企业发生劳动争议时维护女职工的合法权益是企业工会女职工工作的重中之重。

3.做好企业工会女职工工作的对策

3.1加强工会女工委组织建设

新形势下，做好工会女工委组织建设时推动女职工工作顺利开展的基础，是维护女职工合法权益的保障。按照《工会女职工工作条例》规定，把女工组织建设纳入工会组织建设的总体规划，采取灵活多样的组建方式，建立健全女职工委员会，选拔一批政治素质高、业务过硬并且热心的女职工担任女工委委员，配备专职女职工工作干部，切实发挥女职工组织的作用，维护女工合法权益，及时预防发现和处理矛盾，努力建立和谐劳动关系，是女职工在生产中发挥半边天的作用。

3.2关心女职工队伍中的弱势女职工群体，扎好帮扶工作

女工委要通过各种方式了解本单位女职工的生活、家庭、思想状况，对她们的难事、烦事、心事要了解，通过谈心等方式关心她们的工作与生活，深入到女职工中间倾听她们的意见及要求，为女工说话、办事，反映女工的呼声和需求。要组织好各类“送温暖工程”，叫响做实工会工作品牌，不断加强工会吸引力、凝聚力。帮扶工作要做到“主动帮，全覆盖。”要不断完善困难女职工档案，全面掌握困难女职工家庭的情况，公平公正的使用帮扶资金，实现困难女职工慰问金全覆盖，真正把温暖送到最血药帮助的自贡家里，办好暖人心、稳人心、聚人心、得人心的实事。

3.3通过各种渠道提升女职工的素质和能力

女工委根据女中的需求，聘请专家教授对女职工进行“素质提升和知识讲座”；围绕工厂中心工作在女职工中开展“巾帼文明岗”等活动，把女职工的积极性和创造性吸引到为了工厂发展建功立业上来；积极组织女职工参加工厂举办的技术比武、知识竞赛等各类活动，不断提高女职工的思想素质和专业技能，提升女职工的积极性和主动性。

求职心得体会篇(5)

1.1未能适应时代要求新时期，网络、新媒体的日新月异以及社会的多元化价值观要求班级文化的多元性，也就是班级文化的成长性，班级文化需要一种动态的变化来适应学生思想的成熟，必须根据学生的实际情况动态变化，这样才能发挥班级文化的集体趋同性、学生主体性、独特性、动态性等特点，实现班级文化的教育功能、凝聚功能、辐射功能、制约功能、心理调节等功能。然而，新时期，高职院校面对变革显得“应对不足”。

1.2未能符合学生心理大学生心理的成熟发展是大学教育的重要组成部分。考虑学生的心理需求，首先，远离家庭关怀的大学生，归属和依存需要得到满足；其次，向往丰富的专业知识，强烈的求知心理需要得到满足；第三，面对未来的人生，不断需求自身社会能力发展的心理需要得到满足。而这些心理需求的满足则往往需要通过学生所在班级所承载的优良班级文化来实现。当前，传统单一的班级文化建设模式未能将个性突出的大学生很好的凝聚在一起，学生的归属感差，面对学习未能形成合力，与个人职业能力发展和社会适应能力提升的相应深层次的班级文化也未能有效的融入到班级文化建设当中，未能符合学生心理的需求。

1.3未能体现高职特点高职教育不同于普通本科教育，强调的是学生动手操作的职业能力，这样的高职教育特点要求高职院校的班级文化要具有相应的特点。目前，高职院校班级文化建设一般是模仿和沿袭其他普通高校创建模式，呈现“泛校园文化”特征，缺乏“职业”特色，未能体现高职院校自身的办学特色。调查显示，只有7.8%的同学认为“班级文化对实践能力和职业素养有较好的促进作用”，这能够从一定侧面说明职业教育没有融合到班级文化建设当中，职业技能、职业道德、职业素养的培育理念没有在高职院校班级文化建设中贯彻始终。

1.4未能突出职教定位高职教育的职教定位是培养高素质的职业技能人才。班级文化应该围绕这一定位，从培养学生的职业素质、职业能力、社会适应能力方面着力建设。然而，当前的班级文化建设却未能突出这一定位要求。班级职业文化氛围营造不够浓郁，对培养学生树立理想抱负、养成良好职业道德的影响力较小；班级文化建设创新能力差，围绕职业能力提升搭建的各类主题实践活动平台不足；帮助学生适应社会的班级文化建设针对性不强，社会生存所要具备的基本能力引导较差。

1.5未能满足企业需求新时期，企业对高职人才的需求已经不止局限于要求具备较高的职业工作能力上，对人才是否具备良好职业道德、职业素养以及自身发展能力即人文素质和人文精神的要求日渐增强。由此，班级文化和企业需求的融合，特别是有指向性的企业文化的融合就显得十分有必要。但当前高职院校班级文化建设内涵与企业需求脱节，不能及时把企业需求融入到班级文化建设中，对学生的教育就是“闭门造车”，所培养的人才往往与企业的需求有差距。

2提升班级文化建设有效性的意见措施

2.1突出学生的主体地位，提升学生对班级文化建设的积极性重视学生在班级文化建设中的注意地位。首先，提升学生对班级文化重要性的认识，增强班级文化建设活动载体的多样性，调动学生参与班级文化建设的积极性、主动性；其次，抓住当前学生的心理状态，满足学生对“归属感、进取心、求发展”的心理需求，改变现行的班级文化建设模式，增强班级文化的实效性；第三，迎合当前先进文化的发展要求，将网络教育等新型的教育形式融入班级文化建设中，让学生感兴趣，不断增强动手参与、驾驭能力，发挥学生在班级文化建设中的主力军作用。

2.2加强班级文化在精神文化层面的建设力度班级精神文化是班级文化建设的核心内容，主要指在实践过程中被班级大多数成员认可的共同的文化观念、价值观念、生活信念等意识形态，是一个班级的本质、个性和精神面貌的集中反映。班级精神文化不是一种制度，而是高于制度的一种班级精神层面的集合，需要在长时间的建设中逐渐形成，这就要求教师，特别是辅导员，要持续正确、有意识的进行引导和培养，拒绝班级文化建设“形聚神散”的现象，提升班级文化建设的层次，用良性的精神力量更好地开展班级文化建设。

求职心得体会篇(6)

教育部部长袁贵仁在2014年全国普通高校毕业生就业工作网络视频会议上提出，要狠抓政策落实，确保每一名毕业生都知晓和用好政策；要注重观念引导,提升就业指导服务质量；要聚焦重点群体，着力做好困难帮扶和就业援助等。

据统计，2014年全国普通高校毕业生达到727万人，创下历史新高。使得许多大学毕业生一毕业就面临失业的危机，特别是就业困难群体。

高校就业困难群体

1.高校就业困难群体的概念及分类

高校就业困难群体可以界定为：由于个人因素、心理素质、家庭环境、生活经历、所在学校和所学专业等原因，在求职和就业的过程中，容易遭受挫折和困难，得不到用人单位的接纳和认可，从而在求职中处于不利境地的高校毕业生。

高校就业困难群体，可分为以下几类：

第一，家庭经济困难学生群体。这一群体的学生中的部分学生产生一定程度的受助依赖心理或自卑心理。

第二，心理障碍、生理缺陷学生群体。这一群体的学生心理承受能力差，易产生焦虑、烦躁、孤独、自卑等心理障碍。

第三，学业困难学生群体。这一群体的学生由于学习目的不明确等原因导致学习成绩差。

第四，交际困难学生群体。这一群体学生不善人际交往，对集体活动漠不关心。

第五，其他就业困难群体。这一群体学生有可能是就业期望值过高等。

2.高校就业困难群体的现状

就业困难群体有些文化水平不高，或者是由于自身原因缺乏就业竞争优势，不被用人单位青睐。他们当中有些人性格逐渐变得内向敏感。在求职过程中不能充分展示自己的魅力，给就业带来很大的困难。

职业指导对促进高职院校就业困难群体顺利就业的作用

通过加强职业指导帮助就业困难群体树立正确就业观念；增强就业困难群体与社会的沟通与交流；为他们提供求职技能、求职技巧；解决他们在就业过程中产生的各种心理困惑具有重要的作用。

1.有利于帮助高校就业困难群体做好就业准备

职业指导是“为求职者就业、就业稳定、职业发展和用人单位合理用人，提供咨询、指导及帮助的过程。”而大学生职业生涯规划是指“大学生以自身情况为出发点，结合发展机遇，对决定自身职业生涯的主观与客观因素进行思考和分析，最终确定事业奋斗目标，选择适合自己的职业，并且做出相应的培训和学习计划，合理地安排每个步骤的时间和顺序。”通过职业指导，可以帮助就业困难群体扬其所长。同时，能更好地让就业困难群体了解社会上的各种职业以及职业对人的需求和要求，以便更好地适应岗位需要和社会需要。

在职业指导过程中根据实际情况及这些学生自身的特点，培训他们相关求职技巧，制定适合于他们的求职方法。通过授课，教会他们如何制作高质量的个人求职简历，通过情景模拟教学法、体验法等教会学生面试技巧及怎样自我推荐、写求职信等，从而提高他们就业的成功率。

而形象欠佳的学生可以通过妆容来弥补；性别的劣势可以通过突出自身的优势去弥补；专业上的不匹配可以通过寻找自身的特长来寻找突破。职业指导可以帮助学生应对上述问题。

2.有助于增强高校就业困难群体与社会的沟通与交流

高校职业指导部门一方面可以通过多渠道收集各种用人单位的招聘信息，通过就业信息平台、网络、班会、微博、微信公众平台等途径及时传递这些信息到就业困难群体手中。另一方面，还可以通过与用人单位的沟通，了解用人单位的用人需求，然后有针对性地把就业困难群体的个人资料发送给用人单位，增加就业困难群体的就业机会。

3.有助于解决就业困难群体在就业过程中产生的心理困惑

很多就业困难学生有着各种心理问题以及存在错误的择业观念，职业指导老师可以联合心理健康咨询中心解决上述问题。职业生涯规划通过心理测试、个性分析等手段，让高校就业困难群体在了解社会、了解自己的基础上，学会发挥自己的特长，面对现实，增强对挫折的心理承受能力。

职业指导在促进高职院校就业困难群体就业工作中的重要性

职业指导与高校就业困难群体就业、学校教育有着密切的联系，它是沟通学校与社会、职业准备与未来就业的桥梁。因而，尽快完善对高校就业困难群体开展职业指导的机制尤其迫切。

1.有利于保持社会稳定

有效地帮助求职者实现就业是职业指导人员的首要工作目标。很多家庭都希望子女通过上大学来获得好的就业机会，改善家庭的经济和社会地位。对于广大农村和城镇贫困家庭来说，解决了一个就业，就能使一家人脱贫。所以，职业指导促进高校就业困难群体就业是民生之本。

2.有利于实现人才资源优化配置

目前，我国大学生就业难的问题主要是结构性的供需矛盾，而并非绝对的人才过剩。由于受到传统就业观念的制约和世俗价值观念的影响，导致了“有业不就、无业可就”的现象。职业指导通过做好劳动力市场职业供求分析，有针对性地向市场、就业困难群体进行信息传递，达成供需双赢的模式。

3.有利于促进高校自身发展

正如田光哲所说：要通过学校的行动，让学生看到他的老师正在向他伸出援助之手，努力帮他克服困难；让家长看到学校在孩子就业的问题上，比他还着急，比他还认真，学校不是在说空话，而是实实在在地做事情；要让用人单位看到，我们培养出的人才，不仅有能力，还会做人做事。总之，我们要努力推出一个新形象：认认真真搞培训，时时刻刻想就业，紧紧跟着市场转，学生、家长是“上帝”。因此，通过职业指导帮助就业困难群体顺利就业，有助于推进高校自身的可持续健康发展。

4.有利于提高学生综合素养

教师通过职业指导向就业困难群体讲解职业认知、用人单位在选择人才时对人的综合要求，引导学生如何面对就业竞争，认识和了解自身的优势和不足，有助于提高诸如信息收集能力、社会交往能力、个人推销能力，甚至是书面表达与口头表达能力等多方面的综合素养。

求职心得体会篇(7)

关键词：高职学生；普通高校学生；心理需求；对比分析

需求是个体对内部环境或外部环境条件的一种稳定的要求，是行为动力的重要源泉。大学三年，高职学生会产生多种心理需求，需求的满足有利于他们的心理健康和个人成长。本文通过对比分析，提示了高职学生的需求特点，从而为高职院校的学生工作提供研究支撑，使学生工作最终真正做到“一切为了学生，为了学生的一切”，更好地为学生服务，提高教学质量和工作的针对性，促进和谐校园建设。

一、研究现状

目前，关于学生需求状况的调查研究对象主要是大学本科生。随着高等职业技术教育的发展，高职学生的数量日益增长。高职学生做为大学生中的一个特殊群体，在心理需求上应该有其独有的特点，然而，对于高职学生心理需求量化研究很少，更缺乏高职与普通高校学生需求上的对比分析。

二、研究对象与方法

1.研究对象

本研究对某职业学院大一、大二共3601名学生进行了调查，具体情况见表1。

2.研究方法

采用北京航天航空大学修订的大学生需求调查问卷（UNI）进行调查，该问卷共包含学习需求、个人需求、择业需求这三大需求维度，每个维度又包含学习技能、人际关系需求、情绪调节需求、经济需求、求职技能需求、工作经历需求等若干个子因素，问卷共58题，每题由1-5表示需求程度，分值越高，表明需求越大。

3.统计处理

采用SPSS11.5进行数据分析

三、研究结果分析

1.高职与普通高校学生总体需求状况分析

由表2、表3可以看出，高职学生的需求在各个因子上都高于普通高校。对于高职院校学生，择业需求最大，学习需求居第二位，个人需求最低。对于普通高校学生，学习需求最大，择业需求居第二位，个人需求同样最低。

2.高职与普通高校不同年级学生需求状况分析

表4、表5表明：高职院校学生无论是大一还是大二，择业需求得分都最高，而普通高校学生大一时学习需求得分最高，到了大二才逐渐有了职业意识。另外，总体上看，无论高职院校还是普通高校，大二学生在各种需求上都低于大一，并且高职院校大二学生在学习需求和择业需求上显著低于大一学生。

另外，由表4、表5可以看出，大二学生在各因子上的标准差都增大，表明学生在各因子上的离散趋势加大。到了大二，虽然各种需求普遍下降，但也出现了两极分化的趋势。

3.高职与普通高校不同性别学生需求状况分析

表6、表7表明：高职院校女生在需求的各个因子上均显著高于男生，而在普通高校却恰恰相反，在所有因子上男生均显著高于女生。

四、结论

1.高职院校学生职业需求是其在校需求的主线

高职院校学生，特别是新生虽然对所学专业，对高职教育的具体情况知之甚少，但他们深知自己是职业技术院校学生，所以在一入学他们就开始关注所学专业与将来职业、学校学习与社会实践的关联性，具有很强的职业需求。

做为学校主体的学生，他们强烈的职业意识、对职业的强烈需求使得高职院校姓“高”还是姓“职”不辩自明，也决定了职业技术教育的发展定位应该是“以服务为宗旨，以就业为导向”，印证了职业教育就是就业教育这一职业教育之本的说法。

同时，学校要想稳定发展就要关注学生的最主要的需求。做为职业院校，职业生涯规划指导、职业素质训练、职业技能培养是高职院校学生工作中必不可少的项目。

2.需要密切关注大二学生在学习需求和择业需求上的回落及两极分化

由于经历了大一的适应，到了大二，无论职业院校还是普通高校学生在学习和择业需求上都有所下降。

学生的适应也会使部分学生出现自我放松，纪律松散的现象，出现学习积极性下降，学习主动性不强，学习纪律性松弛的现象。这一阶段的学生没有了大一的不适应、也没有大三找工作的压力，逐渐懈怠下来，需求有所下降。但是也有部分学生由于对专业认识的深入，目标越来越明确，加之大一学习生活中取得一定的成绩，成就感提高，各方面的需求进一步加强。因此，大二学生在需求各因子上出现两极分化现象。

学生的这一变化对高职院校大二的班级管理带来了挑战。但高职独特的办学模式也给其带来了机遇。绝大多数职业院校在大二会安排学生下厂见习或实习。在厂实习时，工厂里的很现实的服从意识对他们会有所触动，使他们更容易接纳学校的校规校纪，一些学生把厂里的服从意识带回学校，如果有及时的引导，会成为班级建设的新契机。

大二需求上的两极分化使得我们在班级管理上需要做适当的调整，由大一的全面兼顾、不放弃任何一名学生转变为抓两头带中间的策略，通过好学生的示范和较差学生的提高，促进班级整体素质的提高。

3.关注高职女生的高需求给其心理健康带来的挑战

与普通院校学生相反，高职院校女生在学习需求、个人需求及择业需求上都显著高于男生。具体原因可能如下：（1）随着社会的发展，女性已经开始冲破性别意识、性别行为的社会制约，女生也开始走向自信、自立、自强。（2）做为高职院校学生，女生做技术的先天劣势使得他们在学习、个人及择业方面努力提高自已的能力，随之带来的就是这几方面需求的增加。

值得注意的是，需求是行为的动力来源，但并非需求越高越好。过高的需求所导致的过高的动机会对女生的心理健康产生消极影响，特别是迫于压力而产生的被动需求的提高，更会使学生出现紧张、焦虑等症状，从而影响她们的心理健康。

高职学生的需求调查表明，高职学生的需求有别于普通高校学生。因此，只有开展有针对性的高职学生需求调查研究，才能更好地提高为学生服务的水平，才能真正做到“以人为本”，从而促进学生工作良性发展。

参考文献：

［1］ 曾效葵，等.大学生需求状况调查与分析［J］.河南教育学院学报，2002，（2）：29-32.

［2］ 袁琳.某民族学院大学生需求与心理健康相关性研究［J］.现代预防医学，2006，（7）：1201-1203.