新人工作心得体会篇(1)

加强公务员队伍建设，提高行政效能上有新突破。要认真贯彻落实市政府《关于对国家公务员工作态度和效能的投诉处理暂行规定》，各级政府、各部门要高度重视、认真组织、拿出本单位、本部门切实可行的措施，自觉接受全社会的监督。市人事局要尽快拿出这项工作的量化细则，集中人力、物力把这项工作抓细、抓实；要积极探索公务员分类治理办法，推动竞争上岗，进一步完善选人用人机制；要完善公务员考试录用制度，坚持“凡进必考”和公开、平等、竞争、择优的原则，加大对违规录用的查处力度；要深化公务员工资制度和福利保障制度改革，形成有效的激励和保障机制，在吸引、留住优秀人才方面走出新路子；要以能力建设为重点，加大投入，强化培训，着力提高公务员的依法行政能力、运用信息技术与资源的能力和专业化行政治理能力。

在人才市场建设上有新突破。列宁同志曾经指出：革命的要害在于人才，在于挑选人才，“假如不抓住这个要害，那就要犯政治错误，就要使整个经济建设受到挫折”。人才资源是第一资源，人才的有序流动，是经济增长和社会发展的要害因素。要实现人才资源充分的市场化配置，就必须以改革创新的精神，实现新的跨越。要在引进人才的政策上有新举措，加快人才资源市场化配置，必须取消人才引进的门槛限制，简化手续，提高效率，建立健全人才流动的各种优惠政策和制度，树立只求为我所用，不求为我所有的大人才观，建立更加灵活的柔性人才流动机制，鼓励和答应有真才实学的优秀人才采取兼职讲学、技术入股、投资兴办企业的方式加入到我市经济建设的行列之中。要在人才交流方法上有新举措，切实改变传统的交流方式，拓宽人才流动的渠道，采取形式多样的方式方法，用日常型的交流弥补定期交流的不足，人才市场要严格审查招聘单位的用人环境和资格，搞好招聘广告的审查工作，开辟网上人才市场，用现代化的高科技手段提高人才交流的效率，加快人才流动的步伐。要在人才市场的投入上有新举措，各级政府要加大对人才市场的投入，使人才市场拥有宽敞的交流场地，先进的服务设备，把人才市场建成“人才之家”。拓宽市场建设资金来源渠道，可以采取各种所有制形式办市场，既可以由人事部门控股，个人投资兴办市场，亦可以适当引进外资，发展合资的人才市场，逐步提高我市人才市场的建设水平，加快人才资源市场化配置的步伐。

在优化人才结构上有新突破。全面建设小康社会，重点和难点都在农村。我们必须把农业、农村和农民问题作为经济工作的重中之重。人事部门要在“三农”问题上有所作为，就必须大力开发农村人才资源。应根据县域主导产业、农副产品加工龙头企业和农业技术开发的需要，加紧加快农业科技成果转化人才、农业科技推广普及人才、县乡村实用人才的开发和培养。有了人才保障，“三农”问题才有解决的可能。加大为民营企业人事人才服务力度，人事部门要尽快拿出服务民营经济的具体意见，促进民营企业人才配置的市场化进程。认真贯彻市委、市政府《关于引进高技术人才的若干规定》，把高层次和急需专门人才的培养、引进和使用，作为实现人才强市战略的工作重点，坚持培养与引进并重、引才与引智并举，培养一批高层次，有发展潜力的优秀中青年企业经营治理人才、投融资人才和外经贸人才；注重人才资源能力建设，非凡是加快培养有创新能力和参与国际竞争能力的人才。

新人工作心得体会篇(2)

当前，全市正在开展向曹连新同志学习活动。作为市政府办公厅的一名工作人员和曹连新同志曾经的部下，我感到骄傲、自豪和欣慰。追忆往事，感慨万千。曹连新同志关心人民群众疾苦，心系百姓，是名副其实的好人；他平易近人，关心下属，是真正意义上的良师益友；他对党忠诚，无私奉献，作风扎实，清正廉洁，是当之无愧的好党员、好领导。他用自己的言行和孜孜不倦的追求，书写了一个大写的人生。 心系群众、为民解难。XX年11月开始，曹连新同志分管市民投诉中心，他每隔两三天就到中心去一趟，了解我市社会的热点、难点问题，对一些敏感或有可能引发群体性上访的问题及时向分管市长汇报，或者直接向区市县、委办局领导反映，使许多矛盾和问题被及时消灭在萌芽之中。他负责每年市政府为百姓办实事的征集和办理工作，每个月听取专门汇报，时刻关注实事的进展情况，做到件件有着落，事事有回音。社会各界特别是老百姓对该项工作给予高度认可和评价。

他平易近人，和蔼可亲，不仅关心大家的身体健康，还关心同志们的家庭生活，帮助解决医疗、就业等方面的困难。大家都愿意把心里话向他倾诉，把他当成朋友、兄长。我们常说，曹连新同志对我们这么好，我们没有理由不干好工作。

公而忘私，无私奉献。XX年6月，我陪同曹连新同志参加在长沙召开的全国市长公开电话工作年会。按照会议安排第二天组织参观张家界，他让我为他订机票要一个人回大连。我问他：“您去过张家界吗？”他说：“没去过，等我将来退休了带着老伴儿再去吧，夏市长交给我的材料着急回去赶”。我要陪他一起回去，他不同意，执意让我留下来。抚顺市政府办公厅几位领导都动员他一起去张家界，最后他还是一个人赶回了大连。在他的字典里“休息”二字永远是第二位的，而“工作”永远是第一位的。每年组织起草《政府工作报告》时，他常常是通宵达旦，连续几夜不睡觉。我们有时问他，50多岁的人了，为什么还这么拼命干呢？他说，一是市长的信任，二是事业的责任，当市长作完《政府工作报告》，代表们长久不息的掌声响起时，就是对自己最好的褒奖。胃癌晚期在病榻上他仍然组织起草了《关于促进中小企业稳定健康发展的若干意见》，这份文件对我市有效应对金融危机，企业稳定发展起到至关重要的作用。曹连新同志把自己生命中最后的时光都交给了党，交给了他所忠诚的事业。

清正廉洁、忠诚坦荡。曹连新同志对得起党、对得起人民，却愧对自己的家人。1987年到XX年，昆明街一间44平方米的房子一住就是20多年，几次分房子都让给了困难职工。XX年单位分房子，他在水仙街要了一间78平方米的上世纪80年代的旧房子，房子在顶楼，冬天冷、夏天热，外面下大雨，屋里下小雨。投诉中心的同志几次找房屋维修单位帮助维修，都难以从根本上解决问题。事后我们问他：“当初为什么不挑个好点的房子呢？”他回答说：“这个房子挺好，离单位近，我经常加班这下就不用麻烦司机了，上下班都可以走走，就当锻炼身体了。”5月26日，曹连新同志手术后回家休息几天，吩咐家人让我和王杰同志到他家里去一趟。当我们赶到时，他躺在床上，面目憔悴，骨瘦如柴，有气无力，断断续续地说出了找我们的原因——搬到水仙街后，发现自家电表走得很慢，几次报修后，供电局更换了一块电表，但表针一点也不走。他躺在床上睡不着觉，让我们帮助联系供电公司的同志换一块新表。他说，电表不走字，责任不在用户，可咱是党员干部，不能占公家的便宜。我把情况向供电公司反映后，他们非常感动，第二天就派人更换了新表，并补收了一部分费用，终于了却了曹连新同志的心愿。

曹连新同志虽然离开了我们，但他的音容笑貌会永远留在我们心里，他的精神将永远激励着我们为党的事业、为大连美好的明天贡献自己的青春和热血。

新人工作心得体会篇(3)

[关键词]新闻记者 心理调节 压力

一、新闻记者心理压力的来源分析

1.来自媒体的压力。(1)工作强度大。新闻的真实性和时效性,决定了新闻工作节奏快、压力大、任务重。为了确保新闻价值的最大体现,新闻工作者往往超负荷工作,对新闻工作者的身体、精力和心理极限提出严峻挑战。(2)风险系数高。新闻工作与其他一些脑力劳动相比,有更大的冒险性。较强的风险性必然带来心理的高度紧张。(3)管理与评价机制不尽合理。目前新闻媒体大都采用末位淘汰制和业绩考核制。新闻机构在加强新闻工作者的思想政治与业务素质的同时,忽视了对其心理素质的优化。人事制度改革的初衷是鼓励上进,激励发展,而现实中多数新闻工作者感受到的是压力而不是动力。(4)职称评定竞争激烈。随着新闻工作者队伍的庞大,需要晋升职称的人越来越多,加之职称的评定影响工资的提升、住房的改善等切身利益,使竞争越来越激烈。职称问题成为新闻工作者竞争压力的重要来源之一。(5)个人发展空间的局限。现代社会日新月异,知识更新迅速,新闻工作者往往会工作一段时间后发现自己的知识逐渐老化,思维趋于惯性,经验主义越来越严重,而媒体面对激烈的市场竞争,无暇顾及员工的培训和职业生涯发展,忽略了新闻记者的个人发展。

2.来自社会的压力。(1)新闻产品商品价值与社会价值的冲突。市场经济建立后,媒体被推向市场,残酷的竞争现实,使新闻产品社会属性和商品属性之间的矛盾凸显出来,新闻工作者既要注重社会效益,又要顾及经济效益,心理压力相对加重。(2)新闻记者角色的超载。由于职业的需要,新闻记者不仅要做好新闻报道工作,还必须成为某一领域的专家、问题解决者、人际关系协调者、心理咨询者、学习者等等。在工作中同时扮演多个富有挑战性的角色,在有限的时间内做多种不同的工作,就会发生角色超载,它是与工作压力紧密相连的一个因素。(3)社会对新闻记者的高期望。要想成为一名优秀的新闻工作者,就必须对工作120%的投入,才能够保证质量。这种来自受众的期望、要求、批评和建议等综合性压力,只会不断加大而不会减弱。

3.个体因素。(1)自我期望过高。新闻工作者普遍具有强烈的责任感以及追求完美的倾向,当老百姓反映的问题无力解决时,内心必然产生困惑和沮丧,造成很大的压力。(2)自身知识的局限。新闻工作对从业人员的综合素质要求较高,除了应具备精益求精的敬业精神,严谨科学的治学精神之外,还应具备扎实的专业知识,广博的科学技术知识,深厚的业务知识和人文关怀知识,以原有的知识结构、储备和思维模式在飞速发展的新闻业面前显得力不从心。(3)自身人格的不健全。个人性格特征影响个体对压力的知觉与反应。性格内向者遇到压力时往往不善于向他人倾诉,久而久之容易导致烦躁不安、情绪不稳。此外,孤立隔绝也会导致感情脆弱,耗费职业资源。对于同样的职业压力情境,具有良好人格品质的新闻工作者往往能更好地面对和调节;情感脆弱且自我期望过高的,就会苦闷、抑郁而不能自拔。

二、新闻记者心理压力的应对策略

1.完善媒体的管理功能。建立激励、关怀性的管理方式。国内外研究表明,领导的管理方式对降低员工职业压力具有重要作用。高要求、低关怀的领导方式会提高员工的工作效率,但离职率和抱怨程度也会很高;而高关怀、高要求的领导方式则具有双重激励作用,既可以提高员工的工作效率,又可以保护他们的身心健康,减少职业压力的产生。

新闻工作者不仅仅是为了新闻事业而存在的客体,更应是被关怀和理解的主体。真正懂得管理的人应避免鼓励和宣传那种只顾工作,不顾家庭和子女,病得直不起腰还要去写稿的所谓“模范记者”的形象。管理者应积极创造条件了解并满足他们不同层次的需求,而不是过分强调奉献精神。

为员工提供培训和发展机会。长期以来,媒体人事部门关注的多是事务性的人事管理,很少关心员工的培训发展和职业生涯。实际上,培训是媒体培养高素质员工的重要途径,是提升核心竞争力的重要手段,也是缓解职业压力的重要方法。目前,有些媒体重视岗位成才,评选“首席记者”、“资深记者”,并给予精神和物质奖励的做法值得提倡。

2.建立合理的期望。新闻工作者应明白新闻事业的限制性,面对各种压力,要善于调整自己的心态,及时把情感从所接触的新闻事件中,认清自己的角色,媒体毕竟不是国家职能机关,有些事情媒体是解决不了的,要以平常心对待。

3.构建稳固的支持系统。领导的支持是新闻工作者支持系统的重要组成部分,具体表现为支持他们的工作以及对其劳动的认可和肯定的评价等。另外,营造积极的媒体支持氛围,也能够降低新闻工作者的压力,他们能从同事那里得到情感支持、有用的建议、信息,一起分享忧虑。此外,媒体还可多开展一些文娱活动,为员工间的情感交流创造更多的机会,使他们的焦虑、郁闷、疑惑等消极情绪得以及时化解,也可效仿一些企业专门建立“情感发泄室”,提供发泄渠道。

4.培养和谐健全的人格。马斯洛的研究发现,世界上真正完善的人是不存在的,绝大多数的人都存在着人格的某些弱点,都有完善人格、挖掘潜能的任务。个体有可能通过不断努力,克服人格弱点,达到理性、情感和人类本能协调成一个整体的人格境界。拥有此人格境界的人很少被他人的评价所左右,他们在心理上是自主的,所以对心理压力有免疫力。同时,他们可以将疾病、挫折、冲突等体验化弊为利,转化成积极的体验。因此,新闻工作者要有意识地培养健全的人格,人格完善是一个连续的过程,要达到一个较高的境界,除耐心、细心外,还要有信心,信赖自己的肌体和心理能力。

参考文献:

[1]吴妍.浅议新闻工作者的心理健康.安顺师范高等专科学校学报,2004,(4).

新人工作心得体会篇(4)

1．1知识员工人力资本的内涵国内外关于人力资本理论的研究已进入成熟阶段。美国经济学家T．W．Schultz认为人力资本是体现在人力资源（劳动力）身上的、以劳动者的素质表现出来的技能和生产知识的存量［1］，这一内涵提出后立即得到学术界的广泛认同。Becker系统阐述了人力资本与社会资本投资的问题，通过人力资本收入函数分析拓展其收入效应的内涵，为人力资本理论提供了微观研究基础［2］。Black和Lynch提出，通过在岗培训和教育对人力资本进行投资是提升企业生产率和竞争力的动力［3］。陈建安将人力能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值［4］。Janssen认为，人力资本作为一种生产性资本储备，价值大小决定于其内涵的知识和技能在劳动力市场上能够获得的报酬数量［5］。根据上述研究及国内外文献，本文中的人力资本特指通过后天投入而凝结于知识员工中的具有经济价值并能带来未来收益和凭此参与收益分享的知识、经验、技术、能力、努力程度及其他质量内涵在劳动力上的禀赋，并通过受教育程度和工作经验两个维度测量知识员工的人力资本。

1．2知识员工社会资本的内涵与维度Nahapiet从个人层面出发对社会资本进行了界定，认为社会资本是指“个人在网络中或者在更宽泛的社会结构中获取短缺资源的能力”［6］。LinNan和Coleman从不同的理论视角出发，认为社会资本是可以带来收益的人们之间社会网络联系及由此形成的社会结构和规范［7］。Hsieh认为，社会资本的凝聚和导向功能使得团体内不同层次、不同个性的人产生相同的归属和认同，从而引导团体内成员的一致行动［8］。Ghoshal强调紧密的网络结构———社会自组织结构、公民的积极参与以及由此引发的互相之间的高度信任［9］。在总结前人研究的基础上，本文对知识员工社会资本进行了如下界定：知识员工的人际交往、经常接触的工作关系网络及其相互信任关系，并且依据NahaPiet和Ghoshal的观点，将社会资本划分为结构、关系和认知维度。其中，结构维度是把关系网络和社会系统作为一个整体，描述人与人之间的联系模式；关系维度则描述了人们逐渐发展起来的彼此认可、同化、以及信任的关系网络；认知维度是指网络成员间的共享语言、编码和观念，以及组织表现出来的与众不同的内部一致性［6］。

1．3知识员工心理资本内涵与维度20世纪90年代，Seligman发起积极心理学运动，并倡导心理学和行为科学的研究应向社会积极方向发展。在积极心理学的启发下，Luthans创造性地提出了心理资本的概念，指出心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，符合积极组织行为学的标准，超出人力资本和社会资本，并能够通过有针对性的开发和利用使个体获得竞争优势［10］。Youssef认为心理资本关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力，并让这种积极心理能力随着时间被嵌入、开发［11］。本文从知识创新的视角出发，将知识员工心理资本定义为：知识型员工在探索知识学习、进行创新行为、从事工作任务、处理周边关系中表现的积极心理状态和心理能力。沿用Luthans，Youssef和Avolio的成果，把心理资本分为自我效能、希望、乐观、韧性四个维度。其中自我效能是指拥有付出必要努力成功完成某项挑战性任务的自信；希望指对目标锲而不舍，为了取得成功，必要时能够重新调整实现目标的路径；乐观指对现在和未来的成功有积极归因；韧性指当遭遇逆境时，能够坚持、很快复原和采取迂回途径来取得成功。

1．4知识员工创新绩效的内涵作为衡量员工创新行为有效性的重要指标，创新绩效已成为企业研发先期投入和过程学习的结果表现。组织创新绩效的实现源于个体创新，因此，本文主要对个体创新绩效展开研究。对于有着高成长需求强度的知识员工而言，让其在工作中表现出创造力，受个体在创新目标实现中的工作氛围、知识发现和创新流程等因素影响，更与员工掌握的知识和能力有关，同时，创新的非线性表现明显加剧，个体创新成果的发挥，需要具有“资本”特性的关系驱动和自我驱动［12］。Amabile、Sternberg和Janssen分别从教育模式、信任程度、环境因素等视角，探究其对员工创新意愿、创新动力的增量作用［5］。根据韩翼和龙立荣开发的中国文化背景下的创新绩效量表及国内外综述［13］，本文将知识员工创新绩效定义为：运用知识进行创新性工作的个体通过主动学习、宣传理念、培养心智等，在利用创新资源的基础上产生的切实可行的产品、意愿、行为和技术等。

2人力资本、社会资本、心理资本对创新绩效的作用机制

2．1人力资本对知识员工创新绩效的影响在组织变革和创新的研究中，作为“活资本”的人力资本，具有创造性、创新性，其知识、技能和经验的推动力量受到高度关注。人力资本越是密集，其资本累积越丰富，人力资本的输出———个体创新能力就越高。而且，人力资本中被称为“显性知识”的知识和经验是提升企业创新能力的“助推器”，二者有着直接正向影响。知识员工的受教层次、参加培训的频率、理论知识和工作经验的丰富程度、专业技能存量等，都直接或间接地对员工创新意识的形成、创新理念的传播、创新行为的落实及创新结果的分享产生影响［14］。充分利用现有资本存量，探求资本增量需求发展，集聚从繁多的资源和信息中发现和识别机会的能力，有助于触发个体的创新意识，加大创新行为的频率和深度。

2．2社会资本对知识员工创新绩效的影响企业绩效水平和创新能力取决于个体智力整合与资源共享程度，社会资本为知识的分享与交换提供了灵活的通道。Nahapiet将社会资本分为结构、关系、认知三维度，其中外部网络联系对新技术引进、灵感产生、产品开发等方面存在正向影响；关系能加快个体创新意识的传播与共享，加快彼此间的创新行为交换活动；共享语言也提高个体接近他人并获取信息的能力［6］。在此基础上，国内学者周劲波、黄胜也探讨了社会资本三维度与知识创新的正相关关系，强调互相理解的沟通模式、良好的互动关系、自由的交流空间、共同的归属感与奋斗目标的重要性［15］。作为高知识和转化能力的知识员工，充分利用各种社会网络联结机制，构建广泛的关系网络，加强与客户之间的信任与认同感，可以促进社会资本的功能和保护机制，以此整合创新方式，提升绩效水平。

2．3心理资本对知识员工创新绩效的影响作为一种核心的积极心理能力，心理资本的四个维度———自我效能、希望、乐观、韧性均是绩效增长的基本动因。其中，个体自我效能越高，越有寻求挑战性任务的偏好，越有可能为创新思想的实施制定合理方案；希望水平与工作绩效、创新意识、创新行为及组织承诺之间存在正相关关系；具有乐观解释性风格的个体对自我积极向上的预期使他们易于产生新观念并表现出更多的创造性；坚定不移的内驱力能够帮助员工应对难题，并满足创造性解决问题的需要［16］。大量实证研究表明，四个变量合并而成的心理资本对结果变量的影响大于其维度。在既定人力资本和社会资本存量条件下，知识员工在相信自己对本职工作的胜任程度、挑战新的工作方式的频度、对未知事情的期盼结果及对挫折的恢复程度等方面对创新绩效的提升作用显著。

2．4人力资本与社会资本的协同开发对知识员工创新绩效的影响人力资本中的知识、经验等变量容易测量和评价，但对企业的投资回报率和对绩效的预测效度并不高，个体通过感知外界环境的社会关系规范与状态，决定其知识学习潜能的发挥程度，充分表明人力资本的积累过程同时也是社会资本的积累过程。对于高知识密集、高经验积累的知识员工而言，如何把嵌入的知识技能存量融入社会，通过个体的互动参与为资源和知识转移创造机会，影响着人力资本和社会资本整体的价值发挥与增值。大量研究证明，社会资本促进信息交流、信任关系及共同的认知，对组织绩效提升的贡献甚至比其人力资本要大，而且在科研人员创新行为的影响因素研究中，社会资本对创新行为解释的变异性比其人力资本对创新行为解释的变异性要大［17］。从创新视角出发，人力资本和社会资本的协同开发，使个体能力的提高通过网络关系的凝聚和导向功能得以实现，从而将潜能转化为实际有效的创造力和灵感，群体由此产生相同的归属和认同，加快创造性想法变成现实的速度。

2．5人力资本、社会资本及心理资本的动态协同作用对知识员工创新绩效的影响从人力资本和社会资本角度探索创新绩效问题，仅仅研究了其必要条件，心理资本理论致力于挖掘人力资本和社会资本研究领域的主体特征，是对二者的溯源性探索，并且在个体积累人力资本和社会资本的过程中，对其认知方向、行为结果及模式选择产生重大影响。心理资本与社会资本、人力资本相互影响，交互作用，呈显著正相关关系，从而使各自动态强化、持续提升。人力资本依附个体存在，这使得个体心理资本水平可以通过自我激励影响人力资本对创新成果的增益作用；对于社会资本而言，心理资本关注其形成的心理过程和心理基础，以此获得组织认同的创新机制，有效补充了人力资本和社会资本对绩效进行预测的评价标准。魏荣和黄志斌对心理资本和组织绩效进行理论和实证研究，发现心理资本能够比财务资本、人力资本和社会资本更好地解释绩效，个体技能的提高和社会关系的整合通过心理资本的促进作用得以实现［18］。三者的互动作用机制加大了个体之间创新理念的宣传力度，扩展了创造性解决问题的技术与方法，提高了创新任务完成的质量标准。

3管理启示

3．1创建良好的学习与互动平台心理资本水平的高低与员工所拥有的知识水平和良好的人际关系密切相关。通过组织内正式与非正式途径进行观念与经验的分享，以及把思想进行恰当的分类、解释和传播，可以与竞争对手建立新的合作共享，员工能吸取自身所需的相关知识、资源与能力，从而完善资本结构并将其整合应用到相关实践中。

3．2建立动态有效的激励机制追求与实现利益是激励和强化个体行为的内在动力，因此员工资本水平的提高必然与激励机制的有效运行有关。企业需要进一步落实支持个体学习的措施，构建支撑组织学习的信息技术系统，建立高效的组合激励机制，激发员工的学习热情和开拓创新能力。

新人工作心得体会篇(5)

关键词:心理授权;主动性人格;个体创新行为

组织在面临复杂多变的环境下,创新成为管理变革最常见的应对方式(jackson,1996),然而早期研究主要关注被组织引进的创新,并且很大程度上局限于自上而下的创新方式,其主要是通过高管人员引入到企业之中,而对于自发创新或者被组织中基层人员引入的创新并没有得到足够的重视(agrell&gustafson,1996;west&wallace,1991)。因而本文拟对企业中基层人员的创新行为进行研究。

一、个体创新行为文献综述及问题的提出

个体创新是一个丰富却不易理解的概念,不同学者以不同的方式加以定义,这些研究主要通过个人的特质、行为以及产出对个体创新加以概念化。hurt et al.(1977)将个体创新定义为一种广义上愿意改变的意愿,而jackson(1976)用人格量表测量个体的创新特质。tslkirton(1976)认为个体存在于一个连续带之上,连续带两端分别为个体“将事情作得更好的能力(do things better)”和“以不同方式处理事情的能力(do things differenfly)”,即个体偏向于适应和创新之间的一种状态。kirton指出适应者在现存的知觉框架(perceptual frames)中解决问题,而创新者的工作则是重建此知觉框架。另外,west(1987)所衡量的角色创新(rok innovation)是指工作者与上一位工作者相比,个人于其工作上所作改变的量。amabile(1982)在研究个人创造力时通过特定产品领域专家来衡量个体所制造产品的创意程度。

除了利用个人特质以及产出来定义个体创新外,还可以通过行为来定义个体创新。kleysen&street(2001)将个体创新行为定义为“将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行动”。有益的创新包括新产品构想或技术的发展、为了改善工作关系所作的管理程序的改变,或是为了显著提升工作程序的效率及效能所应用的新构想或新技术。

目前有关个体创新行为影响因素的研究主要集中在个体智力、任务特质、工作环境以及领导行为等方面。而对于个体创新行为的心理动机因素尤其是心理授权与个体创新行为之间关系的研究则非常有限。因此我们可能忽略了这样一个问题:员工参与创新行为的意愿是否依赖于其心理授权程度。心理授权不同于性格特征,而受工作环境影响的多个认知或者状态,属于内在的任务动机,并产生对工作的积极倾向。在心理授权各因素的共同作用之下,企业员工会全身心地投入到创新行为当中。另外,由于主动性人格是在组织行为研究框架中提出的,目前关于主动性人格方面的研究主要集中在个人工作绩效、工作和生活满意度、领导能力、职位升迁、组织变革和创业、离职意愿等方面,这些研究发现主动性人格都具有显著的预测作用。但是针对主动性人格特质与个体创新行为的研究并不多,尤其是把主动性人格特质作为创新行为激发过程中的调节因素鲜有涉及。因此,本文拟对以上这些问题进行研究。

二、研究假设及理论模型

心理授权是认知的综合体,表现为企业员工受工作环境影响的多个认知状态并产生对工作的积极倾向。spreitzer(1995)提取了来自于心理学、社会学、社会工作以及教育学有关授权的不同学科的文献,提出了意义感、自我效能感、自我决定性和影响等四个维度。基于前人的研究基础,结合本研究的目的,以下我们将分别分析心理授权的四个维度以及主动性人格特质与个体创新行为的关系。

当员工认为所从事的工作有趣且能充分体现他们的个人价值时,他们就会对自己的工作进行更大的投入。每个个体都有一种从工作中寻求意义的基本动机,个体越认为工作有意义,就越有动力去投人工作。但是,这些意义是否能真正转化为员工的创新动力,则取决于员工个体对创新意义的感知。企业中的每个成员对于参与工作创新的后果有一定的期望,例如,获取知识、获得回报、增加技能、实现个体和团队绩效目标等。成员越认为这些期望能得到满足,就越认为创新行为是有效的,进而个体创新行为越容易产生。相反,当员工认为他们创新过程并不能实现期望的目标、没有过多的价值和意义时,就会导致团队成员创新动机缺失或社会懒惰等现象的发生,个体创新行为就会减弱。因此,本文提出假设一:心理授权的意义感有助于个体创新行为的形成。

自我效能感是社会认知理论的重要组成部分,自我效能感影响和决定人们对活动的选择性和坚持性,自我效能水平高者倾向于挑战性任务,富有探索和冒险精神,意志力坚强,遇到困难能坚持下去;自我效能水平低者则相反。个人创新行为是将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行动。高自我效能感者能够主动并持续地进行这一活动,自我效能水平高者善于抓住机遇,主动学习新技能和新知识,并敢于尝试,及时巩固和强化创新行为,善于将产生的新想法付诸于实践。而自我效能水平低者往往观念保守,思维模式较单一,缺乏自信,不敢尝试,已有的想法或观点也未能得到有效呈现。因此,本文提出假设二:心理授权的自我效能感有助于个体创新行为的形成。

自我决定性能够使得员工的工作内容更加丰富和具有挑战性,从而满足员工的成就感、荣誉感。因此,自我决定性能极大地激发员工的工作热情以及工作的主动性和创造性,只有员工具有自主性的时候,其完全能够展现自己的想法和意见,促进思想或者疑问在团队中的传播。因此,具有自主性的成员能够深化对彼此观点的理解和洞察,有助于复杂问题解决能力的培养,创新经验的积累等。gist&mitchell(1992)指出当员工在工作上获取更多的自主决定权时,他们自我能力的感受程度会增加。被授权的员工在工作中也能承担起责任并在工作时更加积极主动,而且更有效率(quinn and spreitzer,1997)。基于此,本文提出假设三:心理授权的自我决定性有助于个体创新行为的形成。

影响是指个体感知到的能够影响战略、管理或者工作运行结果的程度(ashforth,1989)。当企业员工能够有效地执行重要任务的时候,例如计划工作、协调员工或者管理人际过程,他们就会感觉到自身的工作是有价值的,并且认为自身对团队甚至组织有着重要的贡献。由此企业成员就会有必要的动机去做出恰当的工作方面的调整(kirkman&rosen,1997),而这种调整恰恰是个体创新行为所必需 的。我们认为创新不是习惯性的行为,这些行为的发生依赖于对结果或者共同目标的理解,如果员工对自身工作的理解仅仅停留在被动的执行,那么这样一系列的创新行动就不会发生,尤其是不会有更多的反思和行为上的修正。因此,本文提出假设四:心理授权的影响感知有助于个体创新行为的形成。

目前针对个性因素的研究几乎很少涉及主动性人格特质,frese&zapf(1994)则认为行动是目标导向行为,在目标设定和计划实施上,个体具有差异性,会形成个体独特的行动风格。旧主动性人格作为是一种主动改善当前环境或者创造一种新环境的行为,是对现状的挑战而不是被动地适应当前的情境(crant,1995)。但是这个概念得到较少的理论或实证关注,本研究试图基于国外已有的研究,来验证在

(二)回归分析

我们采用spssl3,o软件,利用多元回归分析,验证本研究的假设。本文对数据中的缺失值(missing date)均采用了平均值替代的方法进行处理,表3报告了运用层级回归方法对假设的检验结果。根据本文的研究设计,首先让控制变量进人回归方程,然后加入解释变量心理授权的四个维度。第三步放入主动性特质变量;第四步放入主动性特质与心理授权各个维度的交叉项。表3的最后一列标示的是模型4中变量的方差膨胀指数(vif),所有的vif都在普遍接近于1,范围在1-2之间,这说明不存在多重共线性问题。各个r2值以及af值的显著性水平表明回归模型的总体效果理想。

结果显示,控制变量中,职位和性别对个体创新行为具有显著影响,解释了个体创新行为的3.4%(f=4.83,p<0.01)。在回归分析的第二步当心理授权变量放人回归方程时,模型对于个体创新行为的解释能力增加了20.6%(af=9.240,p<0.01)。即表示在去除控制变量的影响作用之外,心理授权除影响维度外,意义、自我效能感、自我决定性三个维度均对个体创新行为具有显著的影响作用,假设一、假设二和假设三得到了验证,但假设四没有得到验证。为了检验假设五,并且力求在检验调节效应之前,清除主动性特质本身可能存在的对个体创新行为的影响,在第三步当主动性特征 放入回归方程时,模型对个体创新行为的解释能力增加了11.8%(f=23.402,p<0.01),说明主动性人格特质对个体创新行为具有显著的影响作用。因此假设五得到了验证。在第四步当心理授权各维度与主动性特质的乘积项进入回归方程时,结果发现乘积项的进入使模型对员工个体创新行为的解释能力显著地增加了8.9%(f=6.092,p<0.01)。需要说明的是,除自我效能感维度外,意义、自我决定性和影响维度与主动性的交互项的回归系数都是负数,这意味着主动性特质得分较高(低)的员工,心理授权的意义、自主性和影响维度与个体创新行为的关系相应变得更弱(强),因此,假设六基本上得到验证。

新人工作心得体会篇(6)

中国科学院南京土壤研究所成立于1953年，自成立以来，土壤所一直肩负着为中国农业发展和生态环境建设服务的重任，凝聚和培养一大批优秀人才。目前有职工282人，其中中科院院士2人，高级知识分子100人，中级和中级以下职称科技人员180人，先后230多项科研成果获得各级奖励。近几年来土壤所工会在上级工会和所党委的正确领导下，不断加强自身建设，积极发挥工会的各项职能，广泛发动职工群众围绕研究所的双文明建设和创新工作，维护职工的合法权益，充分发挥职工主人翁作用，切实为职工办好事、办实事，组织开展各种职工喜闻乐见的活动，大大调动了职工群众在科技创新工作中的积极性和主动性，努力营造和谐研究所氛围，处处体现出“职工之家”的温暖，05年底经过全体职工的共同努力，在上级工会的关心下，被江苏省教育科技工会授于“先进职工之家”光荣称号，08年被江苏省教育科技工会授于“模范职工之家”光荣称号，09年被江苏省总工会授于“省五一劳动奖状”光荣称号，土壤所的工会工作迈上了一个新台阶。

一、统一思想，加强认识，使“建家”工作深入人心

土壤所在开始筹建“职工之家”时，也存在一些模糊认识，认为“建先进职工之家”标准太高，目标难以实现；另外一种认识认为建不建家无所谓，我们是科研单位，只要完成科研任务就行了。针对这些模糊认识，所工会组织大家学习全国总工会和省总工会有关开展创建“职工之家”的文件和办法，认真开展建家活动的宣传和发动工作，明确建家的意义和目的，进一步提高职工群众对建家工作的认识，所党委给于所工会建家工作高度重视和支持，在当时科研经费比较困难的情况下，拨出专款建立职工之家活动室，购买各种健身器材和修建运动场地，尽量满足建家需要；同时研究所还成立了创建职工之家的领导小组，严格按照“建家”的标准进行部署和开展工作，终于在05年底通过了江苏省教育科技工会的检查和验收，获得“先进职工之家”光荣称号。

二、健全和完善维护职工合法权益的主渠道，充分发挥职代会作用

1、在工作中不断规范职代会的运作，认真落实职工的知情权，把住民主参与关，定期和不定期召开职代会，认真听取审议所长工作报告和研究所创新发展的重大事项和财务报告，认真讨论所里的重大决策和涉及职工切身利益的热点问题。近年来土壤所先后审议通过了“科研经费管理规定”“职工离岗退养暂行规定”“南京土壤所结构工资试行办法”“返聘离退休人员试行办法”“科技奖励暂行条例”“知识创新工程各类各级岗位招聘办法”等一系列重大决策；所长和有关领导在职代会召开期间，就代表提出的希望、想法和要求等共性的问题，在大会上作出说明和解释，最后经过上下沟通理解基本达成共识，确保土壤所创新工程顺利发展。使我所依法治所、规范管理上一个新台阶。

2、发挥职工主人翁作用，开展合理化建议提案活动是每年召开职代会的前提准备工作，工会作为职代会闭会期间具体办事机构，将收到的合理化建议分类归档，将其整理成“问题与答复”，由所领导出面，责成有关部门在规定时间内制定出整改措施进行整改，并将整改意见反馈给职工，使职代会的质量和信益得到进一步提高。

3、审议所长工作报告及财务预决算报告，职代会听取所长年度工作报告和资产财务报告，审议所长任期部标、发展战略规划、重大改革方案和重要规章制度等。就关心的问题和相关负责人面对面提问，以获得即时详细的解答。互动式的交流方式，落实并维护了职工的合法权益。密切联系了群众，如实反映了职工的合理建议意见和要求。在这一过程中，职代会自身建设得到了加强，也显著提高了其参与民主决策、管理和监督的能力。

三、深入实施知识创新工程，把职工积极性引入到发展经济轨道上来

代表中国先进生产力的发展要求是工会开展经济技术创新的实质。所工会根据党的十七大会议精神，积极配合所领导班子，开展“当好主力军，建功“十一五”活动，积极引导全体职工参加“创新能手”“和创新示范岗”创建和评选工作，重视和努力完成国家重点课题，认真搞好院、省科技合作项目和科技发明专利工作，近几年中国科学院南京土壤研究所已经获得65项科技发明专利，多次受到中科院有关部门领导的表扬；在创新过程中，努力营造“尊重劳动、尊重知识”和培养职工的创新思维、创新意识和创新能力，经过宣传、组织实施职工经济技术创新工程，取得良好的成效，通过努力土壤所先后有3人获得江苏省教育科技工会颁发的“创新科技标兵”和“管理创新标兵”的光荣称号，国家重点实验室获得“创新示范岗”奖牌；近年来土壤所先后引进中科院科技“百人计划”重点人才6人，在今年6月份刚刚结束的评奖大会上，土壤所又一研究成果获得国家自然科学二等奖，为土壤所争得荣誉。

四、围绕创新、与时俱进、使所务公开逐步走向深入

实行所务公开，遵循“服务大局、广泛公开、紧密结合、 重信有效、保守秘密”的原则。目的就是要建立健全由所长主管，党委组织实施、有关部门齐抓共管、职工群众全员参与的工作格局和运行机制。

所务公开制度的实施，都紧紧围绕着研究所的中心任务，以服务于改革、发展、稳定的大局为先。在具体的公开过程中，土壤所既公开事关研究所发展方向、改革方向等重大事项，也公开与职工群众切身利益密切相关的具体事项、研究所的各项科研活动及后勤保障等情况。这些措施使得土壤所所务公开工作进行得实效显著，全所职工较以往也更方便及时的了解到身边正在发生和即将发生的事情，切实体会到作为土壤所主人的受尊重性和责任感。

实行所务公开，加强了所领导班子和党风廉正建设；密切联系了群众，推进了民主政治建设；有利于决策和管理的科学化。民主监督、权利制约机制得到了完善；“依法办事、依法治所”理念具体得到了体现。尤其是对于干部的任命都要进行公示，广泛听取大家的意见，让大家都关心所里的改革发展信息。实践证明，作为建立廉洁、勤政、务实、高效研究所领导班子的治本之策，实行所务公开对于顺利完成知识创新工程试点工作各项任务的完成具有十分重要的意义。为此，土壤所将在接下来的工作中进一步扩大所务公开的范围、加大透明的力度。坚持职代会的核心地位和既已形成的良好民主互动氛围；完善和加大在土壤园地、宣传栏、领导接待日、工会主席热线及座谈会等辅助渠道相关所务公开信息的更新频率。

五、以人为本、强化安全意识，开展各种安全竞赛活动

安全生产是科研工作永恒的研究主题，搞好科研生产的

安全，不仅关系到职工的生命安全，而且关系到每个家庭的幸福和安宁，也是关系到科研发展的大事。工会作为职代会闭会期间的常设办事机构，始终把关心职工安全和健康作为一项重要工作来抓。几年来土壤所根据上级工会和中科院办公厅的安排和布置，结合单位的实际，配合安全保卫部门，积极开展“安全生产科研月”和“夏季百日安全无事故”活动，在活动中土壤所制定了活动计划，认真检查落实计划的执行情况，根据公安消防部门在安全检查中发现的隐患，及时进行整改。并且将各项专项安全竞赛活动贯彻到全年的科研管理工作中去。土壤所自始至终抓好安全培训工作，首先将新入学的研究生第一课作为安全教育课，使他们一进入研究所就受到良好的安全教育，提高安全意识和自我防范意识，掌握一般的灭火知识。所长还和各个研究室、部门的负责人、安全员和重点部位责任人签订安全责任书，安全工作的好坏将作为年终工作业绩的考核内容之一，这大大提高全体职工搞好安全工作的自觉性。工会配合安全保卫部门制定『突发事件预案和『安全管理条例，努力营造“关注安全、关爱生命”的氛围，正是领导的重视，全所职工的共同努力，使“夏季百日安全无事故”活动正常开展，没有发生任何安全事故，先后两次获得省教育科技工会颁发的“夏季百日安全无事故“优胜单位”光荣称号。

六、丰富职工的文化娱乐活动，情暖人心，增强职工凝聚力

在所党政领导的关心支持下，使土壤所职工之家活动场所有保障，职工之家活动室能够保证正常开放时间，满足职工和研究生活动的需求。这几年土壤所紧紧围绕研究所的中心工作，先后组织了“建所五十年大庆文艺汇演”和“辉煌五十年征文活动”，举办迎新登山活动和元旦迎新游艺活动；举办“中秋联谊会”和南京土壤所职工运动会；参加南京分院工会举办的运动会和全民健身周活动，取得乒乓球团体亚军、羽毛球团体亚军、女子乒乓球冠军、所领导乒乓球冠军和男子老年组跳绳比赛冠军、女子中年跳绳亚军等好成绩；积极参加省教科工会举办的国庆节文艺汇演和乒乓球比赛，取得前八名为单位争得荣誉；去年还获得省教育科技工会举办的大众广播体操比赛二等奖；在今年刚刚结束的全民健身与奥运同行月系列活动中，土壤所先后获得江苏省教育科技工会举办的跳绳比赛前八名好成绩，同时获得中科院南京分院羽毛球比赛团体亚军好成绩，并且成功举办全民健身环玄武湖健步走活动，参加健身活动的人员之多，其积极性空前少有。每年关心重视女同志活动，认真组织好三八妇女节旅游活动；深入实施送温暖工程，对于生病住院治疗的职工，每次都是及时将组织的温暖送到病人手中，让他们体会到领导的关心，增强战胜病魔的信心；每年土壤所都要对特别困难户和老劳模进行走访慰问，体现组织的关怀；这一系列丰富多彩的文体活动和情暖人心活动的开展，密切了党群关系，密切了老中青职工和研究生的关系，增强了职工的凝聚力，促进了研究所创新文化的深入发展，为构建和谐研究所氛围，确保安定团结的大好局面奠定了良好的基础。

七、通过创建工作谈体会

1、通过创建“职工之家”活动，逐步在科研单位内部形成一种健康向上的风气，职工的思想趋于稳定，“所兴我荣，所衰我辱”的理念不断增强，职工的主人翁思想得到充实和提高；

新人工作心得体会篇(7)

关键词：核心价值体系；现状；存在问题；对策

Abstract: the construction of socialist core value system of relations between the fate of the country. Construction of socialist core value system, the key is to grasp the leading cadre's ideological and moral construction; Must increase the propaganda and education, create a good social environment; Pay attention to practice cultivation, the socialist core value system into the daily work life; Strengthen the mechanism guarantee, the construction of socialist core value system is reflected to the system, policies and regulations formulated, and social management.

Key words: core value system; The status quo; There is a problem; countermeasures

中图分类号：D091.6文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)

前言

安徽省建筑科学研究设计院创建于1958年12月，是安徽省建筑行业唯一集建筑科研、建筑设计、工程检测、监理与咨询、项目管理、特种加固等为一体的省属综合性科研单位，在安徽省建设领域享有较高的知名度和美誉度。近年来，安徽省建科院先后被评定为安徽省“高新技术企业”、“安徽省首批省级民用建筑能效测评机构”、“安徽省绿色建筑评价标识技术依托单位”、“安徽省第二批固定资产投资项目节能评估机构”和“合肥市工程技术研究中心”，并获得“合肥市建筑业2012年度先进勘察设计企业”、“全国建筑设计行业诚信单位”等荣誉称号。建科院党委注重加强社会主义核心价值体系建设，领导全体员工不断开拓建科院发展新境界，逐步在全院形成了统一的战略指导思想，共同的理想信念和基本的道德行为规范，全院职工奋发向上，努力奋斗，精神面貌焕然一新。

一、建科院建设社会主义核心价值体系的现状

（一）马克思主义指导思想得到了全体员工的普遍认同

根据中央确定的以马克思主义为指导思想作为社会主义核心价值体系的首要内容，建科院也首先将马克思主义思想作为学习社会主义核心价值体系的首要切入点。多年来，我院通过“三个代表”学习、科学发展观主题教育、举办十专题讲座、参加十知识竞赛等多种形式，穿插马克思主义知识点，使得全体员工对马克思主义指导思想有了更为深刻的认识。学习认识到马克思主义揭示了人类社会历史发展规律，它的基本原理是正确的，具有强大的生命力，它由马克思主义哲学、政治经济学、科学社会主义三部分组成等等。全体员工通过一系列学习、听讲座、参加竞赛等活动中认识到，在当今世界中，只有马克思主义才是先进文化的代表。

（二）中国特色社会主义共同理想已逐步成为全院员工不断取得进步的精神支柱和思想保证

建科院从事业单位改制为科技型国有企业已走过六年时间。这六年，可以说正是在中国共产党的领导和国家的路线、方针、政策指引下，建科院不断探索出适合自身发展的科学发展之路，以设计、检测、监理及特种加固等各项主要业务的顺利开展和取得的长足进步正在不断践行着中国特色的社会主义共同理想。实现中国特色社会主义共同理想是每一位建科人孜孜不倦追求的目标，而中国特色社会主义共同理想也是建科人不断取得进步的精神支柱和思想保证，二者相互促进，相辅相成。

（三）民族精神和时代精神已成为全体员工开拓进取的力量源泉

作为社会主义核心价值体系的精髓，以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神得到了全体职工的普遍认同。正是在以爱国主义为核心的民族精神的熏陶下，全体员工立足本职工作，力争以高质量的工作、最优质的服务，不断为我省建设事业和建设科研进步做出新的贡献，将自己的满腔爱国热情融入到每天的工作中，以实际行动展示，每一位建科人都是合格的社会主义事业建设者和接班人。在以改革创新为核心的时代精神的引领下，工作中不断推陈出新，运用新思维、新方式，取得了长足的进步，多次获得国家以及省科技进步奖、省优秀标准勘察设计项目奖等多项荣誉。可以说，如果没有建科人改革创新的时代精神，如果没有建科人奋发有为的理想信念，就不会有今天建科院蓬勃向上的发展态势，更不会得到政府和服务对象的高度认可和赞誉。以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神已经成为全体建科人开拓进取的力量源泉。

（四）社会主义荣辱观在日常的工作中得到不断的践行

自同志提出以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观以来，建科院多次组织全院党员和员工开展学习和践行社会主义荣辱观行动，使得建科院在学习和践行社会主义荣辱观取得了可喜的成绩和长足的进步。通过多次的党员小组学习和社会主义荣辱观报告会的开展，全体员工对什么是“荣”，什么是“耻”有了清晰明确的认识，并在实践中不断争先创优，全院形成了热爱祖国、服务人民、崇尚科学、辛勤劳动、团结互助、诚实守信、遵纪守法、艰苦奋斗的良好风气。每一位员工在日常工作中注重细节，从小事做起，从身边做起，从与每一位同事互助合作开始，以自己的实际行动践行社会主义荣辱观。

建科院在建设社会主义核心价值体系中存在的问题

（一）马克思主义指导思想的系统化教育不足

在建科院建设社会主义核心价值体系的过程中，发现部分员工对马克思主义指导思想缺乏系统深刻的认识和与时俱进的眼光，还片面地认为马克思主义只是政治宣传和理论教条，没有深刻认识到马克思主义指导思想是中国特色社会主义共同理想形成的理论基础。

（二）部分员工的社会主义理想信念不够坚定

在新形势下，一些员工更多地是从个体的、眼前的、局部的利益出发，更多的关注是自身的地位、薪酬、晋升，思考着如何使个体过上更好的生活，在工作中的表现就是对未来的困惑、对私利的计较、低效率的工作行为等。

（三）民族精神和时代精神的弘扬热情不高

部分员工缺乏对集体、对国家大局的思考，对国家大事、社会事件缺乏一定关注和热情。在工作中积极性不高，往往安于现状，不思创新，有着“做一天和尚撞一天钟”的懈怠思想。

（四）部分员工对社会主义荣辱观认识还比较狭隘

“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，社会主义荣辱观明确了我们日常行为的一些规范，但部分员工对社会主义荣辱观的认识还比较狭隘，对工作中小细节不加以注意，没有能够做到随手关电关水，保持工作环境的整洁，在行车过程中不注意礼让和违反交通法规等等。

三、建科院建设社会主义核心价值体系的对策建议

（一）强化马克思主义理论教育

马克思主义指导思想是我们立党立国的根本方针和基本原则，是社会主义价值体系的灵魂。因此，要坚持以发展着的马克思主义为指南，坚持用马克思主义中国化的最新成果教育武装全院员工，进一步巩固马克思主义在全体员工意识形态领域的指导地位。一是要树立马克思主义教育新观念，二是要丰富和拓展马克思主义教育的新内容，三是要利用多样化的手段和方式来学习马克思主义的知识。

（二）坚定中国特色社会主义共同理想信念

要坚定中国特色社会主体共同理想就要为树立共同理想提供有力支撑，如果共同理想能转化为共同利益，就能为建科院广大干部员工所认同，并为之奋斗。因此，建科院在开展共同理想信念教育的同时，要把院的共同理想落实到各项方针政策中去，不断实现好、维护好和发展好广大员工最关心、最直接、最现实的利益中去。此外，建科院领导干部要充分发挥先锋模范作用，全面加强建科院各级党员领导干部的思想作风、工作作风、领导作风和生活作风建设，以自己的思想和行动引领全院员工坚定中国特色社会主义共同理想

（三）弘扬和培育民族精神和时代精神

建设建科院社会主义核心价值体系，必须要在全院范围内大力弘扬和培育民族精神和时代精神，激发全体员工工作和学习的巨大活力，使全体员工始终保持积极向上的精神状态。要弘扬爱国主义、集体主义、社会主义的社会主旋律，倡导开拓进取、改革创新、与时俱进、求新求变的工作作风。

（四）以社会主义荣辱观为先导并积极构筑个人防线

要增强社会主义核心价值体系建设，必须高度重视和加强员工的自我教育，要大力宣传和弘扬以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观，帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观，提高其道德素质和科学文化素质。员工要科学认识自己的人生阶段，注重理论学习，加强相互间的交流，并重视在实践中践行“荣辱观”，积极构筑个人防线。

建科院建设社会主义核心价值体系的成功经验

（一）党员领导干部带头学习和实践社会主义核心价值体系

建科院建设社会主义核心价值体系取得目前的可喜成绩与院党员领导干部带头学习和实践社会主义核心价值体系有着密切的联系。院党委对社会主义核心价值体系有着更为深刻的理解，对国家引领社会主义核心价值体系的各项方针、政策的动向有着准确的把握。领导干部带头学习和实践社会主义核心价值体系的行动也深深影响着全院员工学习和践行社会主义核心价值体系的成效。

（二）大力开展社会主义核心价值体系的宣传教育活动

建设社会主义核心价值体系，就要准确地向全院员工阐明社会主义核心价值体系的内涵和基本要求，为全院员工所理解和把握，变成全院员工的思想追求、价值准则和行为规范。通过员工的自身学习及举办相关专题报告，检查考核院落实社会主义核心价值体系的工作目标；院党委中心组认真学习社会主义核心价值体系的内涵并将其精神实质传达给全院员工；开展社会主义核心价值体系的宣传栏教育等形式对社会主义核心价值体系进行宣传教育，使得全体员工对社会主义核心价值体系的认识不断加深。