初级经济职称论文篇(1)

关键词：技术职称；档案管理；评定资料

中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1

技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：

1 本人专业技术资格证书

技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。

2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书

按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网/查询证书真伪。

3 本人学历、学位证书

申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。

4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)

继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。

5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料

《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：.cn）、“清华同方中国知网”（网址：）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。

6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料

上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。

7 各评委会要求的其他材料原件

按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。

特殊人员的评审。按照省人社厅规定，对在我省企事业单位从事专业技术工作的高层次人才、留学回国人员、军队转业人员、党政机关调动人员参评职称提供特殊通道，凡符合条件的人员均按照原有的申报程序报送省人社厅组建的特殊人才专业技术资格认定委员会认定。继续开展民营企业高级经营管理人才高级经济师的认定工作。

初级经济职称论文篇(2)

从经济层面讲，有巨大的商业利益可图；从精神层面讲，是荣誉乃之荣耀的象征。无论从哪方面总是大有裨益。这样，职称就显得犹为重要，不拿到誓不罢休。

职称评审不论资排辈，一律以规定为标准，缺一不可。各地要求虽有小的差异，但大局还是统一的。比如中学高级教师必须具备的条件：大学本科学历；高中教师资格证；继续教育学分；履职满五年；履职期间必须评得“优秀”。这些条件不难得到，只要稍动脑筋，事在人为。申报时要有论文，这可难住了不少人。因为这些人平时很少动笔，简直就写不了论文。于是乎打起歪脑筋，出钱买论文，出钱发表论文，应有尽有。不管采用何种手段，只要弄成就行。近年来，论文抄袭、剽窃累累发生，一再上演。某些专家、教授因此出丑，臭名昭著。一切的一切，就是职称惹的祸。

职称具有商机，也显示出了它的残酷。最大的弊病就是造成人们心理失衡，不能团结的局面。表面大家唯唯诺诺，嬉皮笑脸，其实心中所藏的杀机，时刻会置人于死地。每年履职考核时，各人使尽横身解数，为争一个“优秀”，有时甚至大打出手，拼得你死我活。

职称评定以来，逐渐暴露出它的不可取性，给人们带来的害处是显而易见的。首先，标准出了问题，显然不公平。高中教师与初中教师乃之小学教师。同级职称，要求截然不同。高中教师要求本科学历，初中教师只要求专科学历；高中教师要求高中教师资格证，初中教师只要求初中教师资格证；高中教师要求计算机模块考试，初中教师不需要，甚至，对论文，初中教师也不作硬性规定。其次，履职过程中必须有“优秀”，更说明了它的不科学性。因为凡得“优秀”的人往往是那些不干实事的人。干实事的人只能靠边站，等着领导发善心。一般评“优秀”是不敢公告的，这是见不得光的。如果不采用特别手段，这辈子你与“优秀”无缘了。再次，学历存在问题。为了达到目的，别有用心者，不学无术，偏偏有法术搞到“文凭”，其中，真的成分可想而知。不是出现了一些人坐在家里拿硕士拿博士吗？最后，论文掺假。有几个人的论文是自己写出来的呢？有几个人好好去研究呢？连写计划、总结都要人或者从网络下载。何况，论文是件苦差事。不是想做就做成的，其中的困难，不身临其境是无法知道的。再说，没有怪思想，恐怕不成。资质在这里是凸现出来了。科学是异想天开的，凡人不能企及。只有“苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身……”的人，才能做出惊人的伟业。

若上述条件具备，应该说万事大吉，可惜不是那回事。申报中会逐级淘汰。如果不炼成金刚钻，不免夭折。运气不佳，也很无奈。这就要你打通关节，各层烧香。也许你功德圆满，成佛成仙，将来不用提心吊胆，不怕领导恐吓，不用念那狗屁的继续教育。心安里得，安安稳稳的过平凡日子。

要想改变目前这种尴尬局面。应该考虑策略：（1）职称只作荣誉称号，不与经济挂钩，这样就不至于拼命。（2）职称不能分名额，只要合档次，就上档。（3）职称不能一个档。初中教师与高中教师，职称要体现能力高低。大学教师与中专教师就有严格的档次区分。高中教师晋职条件比初中高，难度大。（4）职称的条件可以考虑免除一些“元素”，增加实际内容。可以免去“优秀”这一人为条件，硬性增加教师实绩。所谓实绩必须公诸于众，受人们监督。（5）职称人人平等，不该有领导与下属之分。不能做领导就带头晋级，而把百姓丢在一边。只要合条件，大家一视同仁，不合条件，哪怕领导，也不能开绿灯。

初级经济职称论文篇(3)

初级会计职称考试科目为《初级会计实务》和《经济法基础》，必须一次性全部通过才能拿到合格证书。

《初级会计实务》相对较难，有三分之二的分数需要核算，这部分内容出题的灵活性很大，有可能是整个考试里面的拦路虎；《经济法基础》知识内容比较简单，但由于它在整个初级职称考试理论体系的重要性，所以要求对它要有更深的了解，因此考试时难度可能会加大。

（来源：文章屋网 ）

初级经济职称论文篇(4)

关键词： 职称 改革 评价机制

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个国家民族而言，人才是最宝贵的首要战略资源，人才竞争将在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。对人才进行准确、客观、公正的评价是选拔人才、合理使用人才的一个关键环节。在我国，党政干部、企业经营管理者和专业技术人员是人才队伍的主体。专业技术人员作为我国人才队伍的重要组成部分，在我国的执业资格制度还不完善的情况下，通过科学的评审和考试，确定专业技术人员的专业技术职务任职资格，是对专业技术人才进行评价的一个重要手段，也是优化人员配置和使用的基础。

随着社会发展的步伐越来越快，在各项改革正处在不断深化的时期，我国职称制度改革工作面临着一系列挑战，成为目前人事行政部门面临的重要问题。职称工作是一项政策性强、涉及面广、任务繁重的工作，这项工作开展得如何，直接关系到尊重劳动、尊重知识、尊重人才和尊重创造政策的贯彻落实，关系到社会稳定，关系到科教兴国、人才强国战略的成败。

一、职称制度改革与发展历程

从我国职称制度的演变过程来看，根据其内容和性质的不同，我国职称制度改革大致经历了三个阶段：

（一）自解放初期至50年代末的技术职务任命制度。该时期，国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等，职务也分等级，如教授、副教授、讲师、助教等。到了60年代初期，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿了下来。

（二）自1977年至1983年的技术职称评定制度。作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称，不需聘任职务，不用履行职责。技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。评定职称的专业范围涉及22个系列。1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。

（三）自1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。1986年，中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。其中包括了人力资源开发与管理中的工作分析（职业分析）、人力资源计划、人员选聘、绩效评估、工资福利等方面的内容。从1995年起，职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。①注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等多个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。

二、我国职称改革面临的问题及现状

可以肯定的是，改革开放后多年职称改革工作的成绩是巨大的，对于发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动广大专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和脱颖而出，对于适应市场经济建立和发展，促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。职称工作之所以有顽强的生命力，是它不仅有强大的社会基础，而且有特殊的内涵和独特的作用，对个人而言，具有体现自身价值、起着解决政治、经济地位的作用；对单位而言，有着吸引、稳定和激励人才的作用；对社会而言，起着人才配置、优化结构，提升民族整体素质，促进经济和社会发展的功能，并得到了社会的认可。但是，其中也存在着不少弊端：例如各地区评审标准不一，导致评审不公平；论资排辈之风盛行，只要年限到头，资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称变成了一种形式主义；职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风等。

但是我们也要看到，职称评定作为一种对专业技术人员资格的评定方式，虽然在实际操作过程中衍生出的种种弊端必须加以纠正和改进，但目前仍是适应我国现行的工作机制。我们应该看到，在我国急需知识和人才之际，改革现有职称评聘体制，通过职称评审的进一步社会化和实行岗位聘任制，逐步实现专业技术人员由“单位人“向“社会人”的转变，这样的职称社会化评价机制更适合我国市场经济发展对人才的高层次需求，更适应人才成长发展的需要，更适应让真正有才学、有能力的青年人脱颖而出。就目前来说，我国职称改革有：

（一）按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰――强化专业技术岗位聘任制。在进入21世纪后，我国在逐步推行 “按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理、严格考核”的运行机制，实行全员岗位聘任制，即实行岗位与职称的“双聘合一”。

（二）个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控――尝试职称评审的社会化。社会评价是由社会对科技人员的学术水平或工程技术的水平、能力进行评价，授予相应称号，为市场化的人才使用机制提供依据。世界上大多数市场经济国家或地区的职称认定制度，特别是职业资格认证制度，一般是通过学会、协会采用社会同行专家评价的办法解决。因此，无论是从解决内部存在的问题，还是从与国际接轨的角度出发，我国都亟待建立职称或职业资格认定的社会化评价机制。国家在这方面也在进行不断的努力，“专业技术资格考试”制度就是对专业技术人才进行社会化评价的一个重要手段。实行资格考试，即用考试的办法取得专业技术资格，更能客观公正地评价专业技术人员的水平、能力， 减少评审工作中的地域差异和人为因素；通过考试能促使专业技术人员钻研业务、努力进取，有利于提高专业技术人员的整体素质；实行全国统考，为专业技术人员提供了公开、平等的竞争机会，为克服“论资排辈”、鼓励优秀人才脱颖而出，创造了良好的社会环境。①

在职称制度改革方面，我国很多地方和部门都进行了积极的探索和实践，根据自己的情况选择方案，不再搞“一刀切”，也不强行推广某一种方案，不断完善专业技术岗位聘任制， 真正建立按需设岗、按岗聘任、能上能下、竞争激励的用人制度；不断完善人才评价机制， 通过职称评审社会化方面的尝试，提高人才评价的公正性、公平性和科学性，提高人才评价质量。

三、我国职称制度改革的方向探析

（一）政策导向

虽然近几年国家没有正式出台关于职称改革方面的政策性文件，但在不同的场合和文件中，都提到了关于人才评价及职称制度改革的问题，我们从中可以看出未来一段时期我国职称改革的偏重于：

第一，建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制，加强社会化评审的制度化建设。继续坚持个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的人才评价与使用的职称改革方向。不断创新评价方法，提高人才评价的科学性、公正性。

第二，继续改革和完善专业技术职务聘任制度。把完善专业技术职务聘任制度与事业单位人员聘用制度结合起来，按照“按需设岗，按岗聘任，签订聘约，优胜劣汰”的要求，科学设岗，严格考核，全面推行聘约管理，切实解决职务聘任“能上能下，能进能出”的问题。

第三，全面推行职业资格证书制度。今后几年，国家将重点在市场经济急需的领域逐步建立执业资格制度，逐步扩大实施范围，基本形成符合市场经济需要的执业准入体系，并进一步推进从业资格制度的建设和发展。

（二）职称评聘工作与事业单位改革结合

评聘分开有利于实现职称工作社会化， 更大程度地调动专业技术人员的积极性。但是，只有在严格、科学设立专业技术岗位的基础上， 才能做到真正的评聘分开。所以各部门和单位应根据工作需要，科学设置专业技术职务岗位，严格按岗聘任，实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一，使职称工作与事业单位聘用制改革相互促进，推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

（三）积极推进社会化人才评价机制的建立

1、贯彻以人为本的原则。一是人才评价的科学性。专业技术人员拥有的劳动价值是由其具有的知识与技能的宽度和深度决定。在专业技术职务聘任中，这种价值就是靠专业技术职称来反映。二是人才使用的公正性。职务聘任标准制定的合理性，直接决定了能否职得其人、人适其职，影响到单位的利益和发展。

2、建立分类分级的管理体系。对于不同系列，可以实行不同的评聘办法。（1）以考代评。国家已经设立了专业技术人员任职资格考试的系列，如计算机软件、会计、统计、审计、经济、国际商务、出版，并规定，在这些系列和专业，各级政府职改部门不再进行相应级别专业技术职务任职资格的评审工作（高级除外，高级采用考试与评审相结合的办法）。另外，执业资格考试中规定了，可作为相应级别专业技术职务任职资格的，可以根据需要直接聘任相应级别的专业技术职务 如按规定取得注册税务师资格的，单位根据工作需要可聘任经济师职务，不必再参加经济师的评审。（2）只聘不评。对于没有实行国家统一专业技术任职资格考试系列和专业的初级职称，可实行只聘不评。（3）考评结合。国家设立了专业技术职务任职资格考试系列和专业中的高级职务，按国家规定实行考评结合，即通过国家的统一考试后，再按国家有关规定进行评审。如《高级审计师资格评价办法（试行）》（人发[2002]58号）规定，高级审计师资格实行考试与评审相结合的评价办法，凡要求参加高级审计师资格评价的人员，须参加全国统一组织的考试，并在同一次考试中取得双科合格成绩后，方可申请参加评审。（4）资格评审。其它中级和高级系列可根据具体情况， 按国家有关规定实行资格评审。

3、继续推进执业资格制度的建设和发展。在国际上，许多国家是以执业资格和专业技术职务的方式进行管理。我国于1994年建立执业资格制度，目前已经确立了33项执业资格，约有60多万人取得各类资格。可以说，推行执业资格制度是实行人才评价社会化的一个方向。这一制度的实施，规范和统一了对相应专业技术人才的评价标准，不但加强了专业技术人才队伍的建设，促进了相关行业管理体制的改革，而且为在人才管理方面与国际接轨创造了条件。目前越来越多的部门和行业协会要求在相关专业领域建立新的执业资格制度。因此，不断拓展执业资格范围和领域，加快执业资格制度的建设步伐，是深化职称制度改革的重要内容，是未来一个时期职称工作的重要组成部分。

参考文献

[1] 中共中央组织部、人事部、科学技术部：《关于印发的通知》,2000.

[2] 国务院：《关于的通知》,1986.

[3] 国务院办公厅转发人事部：《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》,2002.

[4] 中共中央国务院：《关于加强人才工作的决定》,2003.

[5] 陈杰：《对现行职称评审制度的几点思考》，北京：中国社会科学院学报,2003年.

注释：

初级经济职称论文篇(5)

二、严格标准，规范程序，认真评定农民技术职称

一是下发文件，组织评委。多年来，农民技术人员的职称评定由于受多种因素的制约，根本没有启动，同时也缺少完整的科学的职称评价体系和操作办法。该局根据国家人事部、**省人事厅的有关文件精神，在认真调查研究的基础上，并结合我县实际，下发了专门文件，出台了农民专业技术人员职称评审条件及办法，并从农、林、水、畜牧等部门明确7名专家组成县农民技术人员职称评定委员会，负责全县农民技术人员的职称评审工作。

二是选准对象，逐级申报。农民技术人员职称评定对象倾向在农村生产第一线从事农业技术工作的农民

，如从事农村种植业、畜牧业等行业的生产、开发、科技承包、农技推广等。评定申报程序，一般由其本人提出书面或口头申请，提供学历证书、专利证书、资格证书、获奖证书等证实材料，填写有关表格，由村委会提出具体推荐意见，所在乡镇结合其业务水平和工作实绩核定推荐结论，然后报县人事局职改部门进行资格审查。该局为农村实用人才建立了一整套治理、服务、指导机制，设立了咨询电话和接待室，负责职称治理的干部下乡走访了300多个农产品加工企业和种植、养殖基地，实地考察申报职称的农村实用技术人才250多人次，并对开展农民技术人员职称评定工作进行广泛的宣传，打下了良好的基础。

三是收集材料，严格评审。申报材料收集后，由人事职改部门进行初审。农民技术职称的评定与企事业单位的有不同，具有自身的特点，如不能片面强调文凭，不能单纯看材料、审论文，不能闭门评审，要走出去听、看，进行实地考核、现场答辩；审批程序不能搞得太复杂，要因地因人制宜，合理简化审批手续；要多上门服务，主动服务；评审主要是重操作能力、重效益、重业绩、重贡献等等。初审合格的再交县农民技术人员职称评定委员会进行评审。合格一个，评定一个，从严把关，确保质量。对不符合条件的，严格政策，暂不评定。三堂街镇一农民技术人员在农业中专毕业后，只从事畜牧工作四年，但他申报了中级职称材料。通过初审，评委会认为他评中级还不符合条件，只给他评了一个初级职称。

四是发文发证，建立台帐。通过初审评审后的合格人员，由县职称改革领导小组发文发证。到目前为止，全县共评定农民技术职称138名，其中高级5名、中级33名，初级100名。同时，为加强对他们的跟踪指导服务，该局还建立了农民专业技术人员台帐。修山镇龚立明、花果山乡苏成良2名农民经评审，确认为竹工艺师，已远赴**务工当专家，去开发当地原始的竹林资源。五是定期培训，充实提高。该局会同农业、工业、科技等部门，对已评上职称的和未评上的农民技术员，定期进行培训，聘请**农大等高校的专家、教授讲课，不断提高他们的素质和水平，为全县三个文明建设作出贡献。花果山乡蛇山村党支部书记、农民技师卜越强，利用培训班所学知识带领村民从事养殖业，带动了邻近几个村的中猪生产，现在他成为了“腊大哥”公司的总经理，“腊大哥”系列产品参加省第四届农博会获金奖。去年，他又当选为市第三届政协委员。

三、典型引路，示范带头，充分发挥乡土人才的作用全面建设小康社会，重点在农村，要害是人才。我县通过开展农民技术职称评定工作，在农业科技、产业结构调整等方面，乡土人才发挥了“传、帮、带”作用，有力地促进了县域经济的发展。

一是促进了农业产业结构的调整。我县一批具有专业技术职称的农民从事种植业、养殖业和加工业，在市场经济的浪潮中由于把握了技术，成为当地有名的专业户、个体老板、企业家和带头致富的典型，大大促进了农业产业结构的调整。目前，全县共有种植专业户456户，养殖专业户925户，竹木加工企业8500多家。评定为农民技师的花果山乡**，他办的竹艺厂系**省林业工业39家龙头企业之一，生产的“春秋”牌凉席系列产品，近年来一直引领竹凉席新潮，不仅为家居床垫的上品，而且是馈赠宾朋亲友的时尚礼品，以其质量好、式样新、包装美和独特的经销方式热销省内外各大型商场与超市，远销东南亚许多国家。“春秋”牌高档保健凉席于20**年、20**年连续两届荣获中国**农博会金奖，20**年10月又荣获中国第四届竹业博览会金奖。厂安置当地劳力1108名，每年发放工资近50万元，在他的带动和影响下，邻近几个村都办起凉席厂，形成了“一乡一品”的规模，他本人也当选为县政协委员。

二是推动了农村实用技术的普及和应用。一批懂农村实用技术的农民大胆地实践，不断地探索，反复地研究，创造了许多新的农业成果，使农村实用技术得到了广泛的普及和应用，大大提高了生产力水平。全县先后涌现了2800户科技示范户，其中省级25户、市级134户。在去年评定为农业机械工程师的沾溪乡长田坊村退伍军人胡远前，从事农业机械维修和制造近20年。他通过认真学习、刻苦钻研、精心设计，制造的“远前”牌系列破篾机荣获国家专利局颁发的两项专利证书，其产品远销省内外15个县市。从传统的破篾方式到使用他的破篾机，工效提高近8倍，经济效益翻4番，大大减轻了劳动强度。曾荣获全国农牧渔业“丰收”奖一等奖的农民畜牧师符先岭，为了更好地推广牲猪人工冷配技术，先后在四周百里设立了9个联系点，并在点上带徒传技，至今收徒58人。21年来，他的足迹踏遍了邻近5县23个乡镇248个村的山山水水，累计人工配种6.8万头次，受胎率达95，创造直接经济效益400多万元，年均效益20万元。

初级经济职称论文篇(6)

关键词：乡镇卫生院；卫生人力资源；现状分析；铜仁市

卫生人力资源是卫生资源中最基本和最活跃的要素，是医疗卫生体制改革的核心内容，也是提高卫生系统自身素质、服务质量和发展卫生事业的决定性资源。目前，随着卫生体制改革的深入，卫生人力资源的现状、规划和合理配置等方面的问题，已经成为卫生改革与和发展的热点[1]。卫生人力资源是卫生事业可持续发展的决定因素，基层卫生人力资源的质量好坏和数量多少是决定基层卫生事业发展的关键因素[2]。乡镇卫生院作为农村三级医疗预防保健网的核心，担负着农村医疗卫生保健、基本医疗及公共卫生管理等职能。本研究通过对铜仁市乡镇卫生院卫生人力资源现状进行分析，旨在发现存在的问题，为加强铜仁市乡镇卫生院卫生人力资源建设提出对策建议，为农村卫生人力改革提供依据，并探索解决问题的方法。

1资料与方法

1．1一般资料由铜仁市卫生统计信息中心提供，是根据卫生部《全国卫生资源与医疗服务调查制度(2009年)》的规定，由各医疗机构通过"国家卫生统计网络直报系统"上报的。

1．2方法采用Microsoft Excel 2003对2012年铜仁市乡镇卫生院的基本情况及卫生人力资源情况进行整理和分析。

2结果

2．1基本情况本次调查铜仁市169所乡镇卫生院，其中沿河县22所，碧江区13所，万山区9所，德江县21所，石阡县18所，思南县27所，江口县9所，印江县17所，玉屏县6所，松桃县28所。职工总数为2574人，其中沿河县330人，碧江区198人，万山区55人，德江县317人，石阡县247人，思南县440人，江口县116人，印江县260人，玉屏县139人，松桃县472人。

2．2学历构成情况铜仁市乡镇卫生院卫生技术人员学历以大专和中专学历职工最多，分别为：大学专科1303人，比例为54.9%；中专学历764人，比例为32.2%；大学本科以上学历和无学历人员比例较低，分别为：大学本科及以上215人，比例为9.1%；无学历93人，比例为3.8%。见表1。

2．3职称构成情况 铜仁市乡镇卫生院卫生技术人员职称层次以初级为主，其中初级职称1408人，占82.4％；中级职称304人，占17.6％；见表2。

2．4职业资格情况铜仁市乡镇卫生院卫生技术人员中共有临床执业(助理)医师929人，比例为46%；执业护士464人，比例为23%；专业防保人员数621人，比例为31%，医护比为1：2，见表3。

3讨论

本次调查的数据分析发现，铜仁市乡镇卫生院卫生人力资源现况存在以下问题。

3．1卫生人员数量较少铜仁市乡镇卫生院的平均每院职工人数为15人，跟贵州省其他市相比，职工人数数量较少 ；第6次人口普查，贵州省的常住人口为420万人，城镇人口150万人，农村人口270万人，而铜仁市乡镇卫生院的职工总人数仅2574人，2574人服务270万人，比例为1：1048，这样的比例不合理，卫生人员数量较少，会导致卫生人员负担过重，也很难保证服务质量。

3．2人员学历层次偏低铜仁市乡镇卫生院卫生技术人员学历以大专和中专学历职工最多，分别为：大学专科1303人，比例为54.9%；中专学历764人，比例为32.2%；大学本科以上学历和无学历人员比例较低，分别为：大学本科及以上215人，比例为9.1%；无学历93人，比例为3.8%。本科及以上学历人员比例高于2010年中国卫生统计年鉴显示的全国乡镇卫生院卫生技术人员5.3%的比例 ，但人员学历以大专、中专学历为主，层次较低，且距《中国2O01~2015年卫生人力发展纲要》指出的到2015年医生要全部达到大专以上学历水平尚有一定差距。

3．3人员职称结构不合理 铜仁市乡镇卫生院卫生技术人员职称以中级和初级为主，中级职称占28．27％ ，初级职称占63．64 ，没有副高级及以上职称人员，中级和初级职称人数比值为1：4.7。取得副高及以上职称和中级职称的人员比例低于2010年中国卫生统计年鉴显示的全国乡镇卫生院卫生技术人员的比例(O．9 和14．2)3]，这个比例远低于WHO推荐的高、中、初级职称1：3：1的比例。人员职称主要集中在初、中级职称水平上，高级职称人才短缺，人员职称结构不合理。

总之，乡镇卫生院在地方区域医疗卫生单位中是实力最强、影响最大的，能够为满足群众看病就医需求、突发公共卫生事件、应对自然灾害和保正人民群众身体健康等方面均发挥着重要作用[3]。但由于农村经济欠发达，基层医务人员个人待遇低下、工作条件差、社会环境和人文环境不利等因素影响，使得城市富余卫生人力及毕业生不愿流向农村。本次调查结果表明，铜仁市乡镇卫生院的人力资源配置较差，数量较少，质量也较低[4，5]。为了使铜仁市乡镇居民得到较好的医疗服务，政府应采取更加优惠的政策和措施吸引和稳定乡镇卫生人力队伍，提高他们的待遇；应当同时进一步提高乡镇卫生院卫技人员的专业素质，优化职称结构，进一步完善卫技人员的配置结构，培养和引进高层次人才，进一步完善人才队伍的整体建设。以确保乡镇卫生院公共卫生服务和常见病、多发病诊疗等综合服务能力作用的发挥。

参考文献：

[1]张萌，张丽娜，郭淑英．我国乡镇卫生院人力资源的现状分析与建议[J]．中国初级卫生保健。2008，22(1)：37-39.

[2]张晓东，陈楠，王慧强．宁夏某县乡村卫生机构人力资源现状调查[J]．宁夏医科大学学报，2009(1)：108-109.

[3]来有文，扎西达娃，李顺平．卫生人力资源配置研究[J]．中国卫生经济，2012(18)：16-18.

初级经济职称论文篇(7)

关键词：基层；会计；待遇；分析

如果将单位的经济业务比做车，那么会计就是那头拉车的牛，因为多是女性且付出与回报不对等所以称之为母牛。为什么只能埋着头？因为总有做不完的工作所以只能埋着头；因为财政的时间不等人所以只能埋着头；因为审计的皮鞭要抽打人所以只能埋着头；没完没了的事，没完没了的报表，没完没了的检查，会计人员不会笑了，没时间解释，也没办法跟隔行如隔山的同事们形成默契，所以事业单位的会计人没有荣誉，没有奖励，没有人缘，有的只是日日月月没完没了的没人能替她（他）完成的工作。

2016年11月13日无意间翻阅了手机腾讯网《10种单身人人士最多的行业 大学生要注意》，会计职业居于单身排行榜第二。其原因：“女多男少，超时工作是家常便饭，难有时间跟情侣独处。每天对着数据敲敲打打，真是浪费青春！”网页说得有几分调侃，但确实是会计人的真实写照。幸而笔者结婚了，女儿16岁。但不幸的是她离婚了，女儿跟着爸爸。离婚时前夫对她最大的控诉就是说她不照管孩子，整天只忙自己的事而他没看到任何成绩。确实，那段时间她不仅因为工作忙碌经常加班，即便是晚上、周末在家也总是争分夺秒地看书学习参加考试，完全没时间陪她们。在单位，会计是管家婆，是任劳任怨的母牛，但做为妻子与母亲她是不合格的。

一、基层事业单位会计人员职务97%都停留在初级

（一）基层事业单位财会人员22年前后状况对比

以丽江市永胜县金官中心卫生院为例，1994年该院有财会人员9人，当时9人职务均为会计员。2016年这9 人的情况为：1人已退休，职务会计员；3人已改行从事非财会工作；5人继续做财会工作，其中：1人改考经济师，另4人初级会计职务。（注：笔者1994年在该卫生院从事采购等工作。）

（二）基层事业单位会计人员职务情况

以丽江市2016年11月不完全统计数为依据，该市共有会计从业人员2022人，其中：正高0人，所占比例0%；附高2人，所占比例1‰；会计师60人，所占比例3%；助理会计师124人，所占比例6%；会计员及以下1836人，所占比例91%。

（三）基层事业单位会计人员职务与其它行业对比情况

以丽江市2016年11月事业单位财会人员与医疗卫生技术人员的不完全统计数为依据进行对比分析：（见表1）

从上面的三组数据可以看出：（1）经过二十多年的改革与发展，基层事业单位会计人员素质有所提高，主力军从会计员转换为助理会计师；（2）基层事业单位会计人员的发展与前景仍然不容乐观，97%的主力军仍在初级，跳槽改行的人不少；（3）基层事业单位会计人员职务与其它行业简直没法相比。医疗行业正副高职比重是8%，会计行业是1‰；医疗行业中职及以上比重是37%，会计行业为3.1%。每100个卫生专业技术人员中有2个正高，6个副高，28个主任医师；而财会队伍，全市2022人中没有一个正高，副高1000人中仅有1个，中级100人中有3个。同一个地方，同样做的是事业单位的工作，且会计职业也是高责任高风险高技术，可职务待遇差距竟这么大！耐人深思。

二、形成基层事业单位会计人员低职务、灰色前景的原因分析

（一）现有的管理体制非常不利于会计人员的发展

目前我国除少数地方实行会计委派制试点外，其它大多数地方会计人员编制、人事均属于用人单位，这种管理模式对会计人员是不公平的。因为在用人单位财计属于是非主系列，进修学习、职称申报等都不是很顺利，甚至受到排挤。财政、审计、税务、人事、统计及单位和主管部门，任何一家都可以对会计提这样那样的要求，安排这样那样的工作，可提到待遇就落在空处无人管。在单位会计是非主系列不受重视，到财政她不是财政的人。事业单位会计人员像个没娘的孩子，在工作中受着夹板气，有问题却不知道找谁。

（二）会计职称考试难度偏高，过关率偏低

会计职称是实行全国统一考试较早的专业，会计职称考试难度大在各行业中是不争的事实。笔者亲见身边几个工作能干的同行参加会计中级没考过，后转考经济师平稳过关。2014年11月14日通过网页查询，得到近年全国会计从业资格和各级职称考试过关率及评审率如表2：

通过上表可以看出会计考试过关率很低，中级一次通过率仅为9.15%，附高从考试到评审通过率约为12%。假定所有会计人员到条件都参加职称考试，可推论得出：1000个会计人员中约有3个高级会计师，27个会计师，300个助理会计师。实际中高级会计师比率仅为1‰，是因为到条件的会计师并不是全都都参加高会考试和评审，所以实际比率理论低。至于正高级会计师就成了基层事业单位的奇珍异宝，目前户籍人口130万人的丽江市没有一个正高级会计师。

（三）受基层事业单位会计工作特点的限制

首先，基层事业单位财会人员一般较少，大部分会计人员都身兼数职，工作基本都处于应急状态，整天不是忙着填报这样那样的表，就是东奔西跑办理这样那样的事务，工作很辛苦但出不了成绩。一年一年，消磨了基层事业单位财会人员向上发展的激情，渐渐的对工作、学习、普级考试等失去了积极性。其次，基层事业单位大部分是财政全额拨款，旱涝保收，干多干少一个样，学与不学一个样，在这种氛围的熏陶下，时间一长会计人员也养成了消极怠工，不求上进的惰性。

（四）受基层事业单位会计人员自身素质的影响

一方面，基层事业单位财会人员因上半数是中专及以下人员，其中有27%是以前初中毕业考工考干录取人员，知识底子薄，学习基础差，这些人容易满足，能有份稳定的工作就不再求上进；另一方面，基层财会人员女性所居多，所占比例70%。女性一方面是社会工作者，同时也担负着家中贤妻良母的角色，家庭拖累加上生产哺育及传统观念等多种影响，导致大部分女性会计从业者事业上进取心不强，学习能力难提高。

三、下一步建议

要改变目前基层事业单位财会人员待遇低、前景不明的现状，笔者认为首先得从管理体制上着手，其次再建立建全有效的激励机制方能收到成效。

（一）建议在基层事业单位全面推行会计委派制，将基层事业单位会计人员进行统一管理，保证会计人员权益

其优势如下：（1）会计委派制可以更好的保证财会工作的独立性、客观性，更利于国家财经制度的贯彻执行，也可以进一步提高会计信息质量；（2）会计人员集中管理，政府部门可以对分散的会计人力资源重新进行科学的调配，一方面可以充分发挥中高级会计人才的最大效率，另一方面可以减少会计人力资源的浪费；（3）对会计人员进行集中管理，会计人员的职务晋升标准统一，一方面能保障各个会计岗位人员的权益，另一方面可以改变会计人员因所在工作单位不同而前途、待遇不同的现象，使会计人员能够安心的工作；（4）实行会计委派制能让会计人员摆脱因在单位不是主系列人员而产生的受压抑，施展不开手脚等的一系列的烦恼，保证会计人员工作的积极性、主动性；（5）会计人员集中管理有利于会计人员间的相互交流和学习，相互激励，更利于会计人员素质的提升。

（二）财会行政职务对应享受的待遇应有制度明确

目前事业单位正、副职、书记等管理人员工资待遇是管理岗与技术岗就高执行，即哪边高靠哪边。但事业单位会计人员却只能执行会计专业职称工资，有很大一部分财会人员虽然肩负着单位财务负责人的职能职责，但因职称没上去仍只能享受初级的工资待遇。财政与人事应有明确的文件或制度规定相应的财会行政职务一一对应什么样的工资待遇，当会计专业职称与行政岗待遇不同时，也应可以象其他管理人员一样可就高执行。

（三）会计职称考试晋升难度太大，建议作适当调整

当会计人可以高仰着头说我们的职称就是难考，就是过硬的时候，我们也应低头看看别的行业，兼顾一下社会公平。会计职称考试晋升难度应稍做调整，逐渐向其它行业靠齐。一方面可以调动广大财会人员工作与学习的积极性和主动性；另一方面，待遇提升也可以减少会计人员因为经济拮据而私下兼职带来的不良社会影响，这样更有利于维护会计队伍的整体社会形象。

（四）财会工作应得到必要的尊重和认可，会计行业应有自己的津贴

会计工作要求严，责任大，风险高，工作枯燥入味，且专业性强，工作无替代性，即便是生病或休假工作也得背着走。单位领导一个星期不在可能无事，但会计休假两天手机都快要被打爆。教师有教龄津贴，护士有护龄津贴，公检法司有公检津贴，审计工作也有审计津贴，会计也应该有属于自己行业的津贴。

（五）应进一步做好基层事业单位会计人员的奖励、表彰工作

笔者做财会工作二十多年，明显感觉这方面做得不足。财政部门几年一次的稀缺的表彰基本上只停留在主管部门一级，主管部门对下级又不闻不问，所以在下面具体单位工作的财会人员压根没份。或是财政应扩大表彰范围，或是应安排逐级表彰，总之应该做得再细一些。

不转动的车咕噜会生锈，没有财会人员经济业务将无法正常运行。为了能更好的拉动基层事业单位经济业务这辆大车，希望此文得到更多财会工作者、各行领导、各位老师的关注与支持，请大家都来看看这头长年只知道埋头工作的母牛，让她（他）偶尔也能抬头休息一会儿。

参考文献：

[1]李成，最新财会法规文件选编[M].北京石景山区京原路8号，新华出版社，2009：87-96.

[2]李维平，王一.会计人员后继教育问题探析，中国会计与改革开放30年纪念活动暨云南省首届会计理论与实务研讨会[C].2008（下）：442-425.

[3]郑萍.浅论提高基层事业单位会计人员素质，中国会计与改革开放30年纪念活动暨云南省首届会计理论与实务研讨会[C].2008（下）：467-471.

[4]段兰.规范会计基础工作 强化单位内部会计控制制度建设和会计监督检查，中国会计与改革开放30年纪念活动暨云南省首届会计理论与实务研讨会[C].2008（下）：657-661.

[5]会计委派，百度百科[EB/OL]. http：// /link？url=zGc3LVu-vuFSIBZUh...

[6]会计委派的成本效益分析（1），百度文库[EB/OL]. http：///link？u…

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