职务管理论文篇(1)

(一)财务管理理念方面存在的问题

目前，我国高职院校的发展虽然比较迅速，但是看其发展的背后不难发现，很多高职院校基本都是由原来的中专学校升格而来的。这些学校的财务管理环境并未随着学校的升级而彻底发生转变，财务人员的基本素质、业务素质、职业素养等都未得到提升，导致很多高职院校的财务管理理念跟不上形势发展，还停留在中专或中职学校的简单的管理理念上。传统的集中核算的“报账式”的财务管理模式已经无法再适应高职院校发展规模不断扩大的要求，也不能再适应高职院校人才培养模式改革的需要。由于长期以来财务管理模式上存在着中核算、轻管理、轻风险意识的陈旧理念，高职院校同社会、企业之间的主动对接意识不足。

(二)财务预算管理方面存在的问题

目前，我国高职院校在财务预算方面也不同程度的存在着问题。据不完全统计数据显示，大部分高职院校缺乏对财务预算管理的重视，由于长期以来传统的集中管理模式过渡集权，导致高职院校的财务预算管理被弱化的现象明显。有的高职院校虽然建立了预算管理制度，但是实施的效果并不明显，存在有章不循的问题。另外，由于预算指标编制时间与指标的下达比较滞后，导致高职院校财务管理无法实现对经济事项的事前控制，更谈不上对预算的执行情况进行详尽的分析、评价、规范、控制等。很多高职院校的财务部门并不了解下属各部门预算的执行情况，无法准确的判断各部门资金的使用效率，缺乏严格的监管。例如：目前，在各高职院校中学生顶岗实习的教学管理经费预算不足，这也是困扰高职院校正常发展的一大难题，究其原因有一大部分高职院校在编制预算中，长期以来对于定岗实习的专项经费的预算处于边缘化的状态造成的。

(三)财务内部控制与风险管理方面存在的问题

我国传统的高职院校财务管理模式的核心是对财务集权与财务分权的选择，不论是哪种管理模式，内部控制都是极为重要的内容，应该将内部控制的思想逐步渗透到高职院校的人才培养工作、高职院校的日常管理工作的各个环节中。但是，就目前我国高职院校财务管理工作的各环节现状来看，产生的财务风险与内部控制环节的薄弱密切相关。而引发这一问题的主要因素是由于财务管理模式在构建中存在的缺陷造成的。因此，各高职院校必须认识到内部控制在财务管理及整个高职院校管理工作中的重要性，不断完善财务管理的内部控制、抵御财务风险的发生。例如：有的高职院校内部控制滞后，极可能导致会计信息失真、资产流失、小金库现象泛滥、预算外收入被隐藏、税款缴纳不清、收入申报不准确等众多违法乱纪问题的发生。再例如：随着近年来高职院校招生规模的不断扩大，对进一步扩大高职院校的基础设施建设、提升学校文化内涵等提出了新的要求，在国家财政拨款不足的情况下，很多高职院校选择银行贷款作为解决基础设施建设资金不足的局面，使得银行成为高职院校的最大债权人。如果对这些债务问题解决不当，必定会是高职院校陷入重重财务危机中。

二、高职院校财务管理模式的改革与创新

(一)充分发挥财务管理模式对高职院校人才培养模式的改革

高职院校的主要目标是为社会经济发展培养高技能型人才。因此，高职院校的人才培养目标决定了财务管理的模式。财务管理模式一定要为人才培养模式而服务。高职院校人才培养模式应具有实践性、系统性、多样性、稳定性、示范性、时代性等特征。可见，高职院校的财务管理模式应以高职人才培养模式为基础，适应社会的发展，培养出真正适合社会发展的人才。今后，高职院校的财务管理工作要切实实现科学化、规范化、有效化，这就要求高职院校必须创新财务管理理念，树立成本与效益并重的理念、货币时间价值理念。只有这样才能有效的协调高职教育投入与产出之间的关系，实现高职院校扩招后的科学发展。

(二)建立与高职院校人才培养模式相适应的财务预算体系

目前，我国高职院校主要采取的是工学结合的人才培养模式，这一人才培养模式决定了高职院校要采取统一的模式，这也是高职院校为了实现既定的人才培养目标编制的财务预算，是财务工作的重要执行依据，它将始终贯穿于整个财务活动的全过程中。高职院校在建立与其人才培养模式相适应的财务预算体系时，首先必须在院校内部设立全员预算的管理理念，将目标管理方式下的预算转变为过程管理预算，在全院做到全员参与。同时还必须结合本院的实际需要建立健全预算管理制度，这是进行有效财务管理的基本保障与约束。例如：要将学生实习、实训、顶岗实习等在实践项目中的各项收支流入到高职院校的财务预算中，如：有的高职院校聘请了企业的高级技师到学校内授课、高职院校的教师带领学生下企业的挂职经费、学生定岗实习的专项费用、学生实习费等。一定要做到预算向实习环节倾斜即：将财务预算真正的与高职院校的人才培养模式进行有机的融合，并站在长远发展的角度为高职院校的预算提供指导方向。

(三)逐步完善与高职院校人才培养模式相适应的内控与风险管理机制

职务管理论文篇(2)

关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性

一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]

对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]

因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。

二、组织公正性理论的发展

公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(OrganizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。

最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)与交往公正性(InteractiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]

20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括

（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；

（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；

（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；

（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；

（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]

1986年，贝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]

学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。

同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristicTheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。

国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。

三、职务晋升决策中的公正性原则

1.员工对晋升结果公正性的判断

在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。􀀀

2.晋升决策程序公正性的五个原则

程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。

（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。

（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

（5）结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。[9]

如果决策有误，应该加以纠正。

程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感。

3.交往公正性的内涵

交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。

四、坚持职务晋升公正原则的作用

1.晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。􀀀

2.程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。

3.程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。􀀀

4.程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。

5.交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。[10]晋升决策的结果往往使原来同级的同事关系变成了上下级关系。这种变化很容易破坏团队合作精神与原来的和睦气氛。管理人员不但应向员工解释决策过程与结果，倾听员工的意见，而且要在解释与倾听的过程中做到诚实、礼貌、平等、敏感，以体现管理人员对员工情感的尊重以及对员工智力的赏识。管理人员要让员工相信，尽管他们没能获得晋升，但他们仍然是企业里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平地对待员工，能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系，同时在心目中建立起对管理人员的对等承诺。员工对管理人员的信任与承诺会延伸到对企业的信任与承诺中，从而在决策的实施过程中表现出合作的态度与行为。反之，如果管理人员在与员工交往过程中不能做到诚实公正，就会引起员工对管理人员的不满。这种不满同样也会延伸到对企业的不满上。

五、职务晋升作为激励措施应当重视的其它问题

在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。并且，企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。

企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，[11]以体现分配公平性。如果一个人很有能力，在企业中的作用不容忽视，但却不合适晋升到管理岗位上，从而其价值与作用得不到应有的体现与报偿，他（她）就会感觉不公平。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

六、结论

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

参考文献

[1]马丽娟.企业职位晋升中的误区及改进.领导科学,1999,(9).

[2]闵学勤.如果晋升得不到满足.中国人力资源开发,2001,(11):35.

[3]SuzanneS.Masterson,KyleLewisandM.SusanTaylor,IntegratingJusticeandSocialExchange:TheDifferingEffectsofFairProceduresandTreatmentonWorkRelationships.AcademyofManagementJournal,2000,43(4738-748).

[4]Konovsky,MaryA.UnderstandingProceduralJusticeandItsImpactonBusinessOrganizations.JournalofManagement,2000,26(3):496.

[5]TinaLRobbins,TimothyPSummers,JanisLMiller,WilliamHHendrix.UsingtheGroup-valueModeltoExplaintheRoleofNoninstrumentalJusticeinDistinguishingtheEffectsofDistributiveandProceduralJustice.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology.Leicester,Dec2000.

[6]W.ChanKimandReneeMauborgne.ProceduralJustice,StrategicDecisionMaking,andTheKnowledgeEconomy.StrategicManagementJournal,1998,19(323-338).

[7]BowenDavidE.,GillandStephenW.,andFolgerRobert.HRMandserviceFairness:anizationDynamics,Winter1999,7-24.

[8]RussellCropanzana.JusticeInTheWorkplace—FromTheorytoPractice,Volume2byLawrenceErlbaumassociates,Inc.

[9]anizationalJusticeandHumanResourceManagementSagePublications,Inc.

职务管理论文篇(3)

1、英语基础能力不足

相较于本科英语专业学生，高职高专毕业生的英语基本功明显欠缺。甚至相较于本科其他专业的学生，高职高专商务英语专业的学生英语基础能力有时也会存在着差距。这先天的劣势，在学生进入高职高专院校学习时已经存在，经过三年的专业学习仍然无法弥补这一点。

2、商务知识广而不精

商务知识方面存在着广而不精的问题。具体来看，商务英语专业毕业生从事行业领域相对较为集中，大多数从事外贸进出口、货代、英语教育等领域，而这些专业需要的商务知识基本上分为了：进出口贸易、国际货代、商务礼仪、秘书、商务谈判等。用人单位反映较为集中的问题就是，毕业生多少懂一些这些行业的知识，但在具体工作实际操作的时候，会发现毕业生对商务知识的了解相当宽泛肤浅不够深入。说明商务英语专业课程设置方面范围涵盖足够，但是在具体的细节深入度不够。有行业专家建议我们可以开设一些具体行业的选修课程或者是行业讲座，由行业专家或者我们的优秀毕业生来讲授，增加学生的行业、商务知识的认知感。

3、实践能力有待加强

高职高专商务英语专业应有别于本科同类专业的一大优势应为学生的应用实践能力，本身在入校时高职高专学生在英语基础能力方面就弱于本科院校。如若实践能力再不强，如何与本科院校毕业的学生竞争呢？但实际调研结果却显示，在具体工作岗位上有很多毕业生并未展现出很好的实践应用能力。同时，用人单位也表示招收高职高专毕业生的很大原因是看重毕业生的实践能力，不像本科生甚至是研究生那样眼高手低，实践能力较弱。

二、商务英语专业大学生的职业能力培养对策

针对商务英语专业毕业生职业能力现状存在的问题，应着手从以下两个方面予以加强和突破。

1、加强实训课程开发

高职高专学生无论哪个专业同本科院校学生作对比，都存在着一大先天不足，即入学成绩不高，基础知识较差。在进入大学学习之后，这一先天不足短时间之内无法得到修正。因此，我们首先要做到的是了解什么是高职高专毕业生的就业竞争力。答案显而易见，即：实践能力。在上述曾经提到，相关用人单位对目前高职高专毕业生的实践能力产生过疑问，这就说明针对高职高专学生实践能力的课程仍然有待加强。目前，各大高职院校都在着手开发适合本专业学生的实训课程开发，我们国家领导人主席也多次提及加强高职教育的重要性。因此，要促进高职高专商务英语专业学生职业能力的提高，就必须加强相关实训课程的开发。实训课程的开发一定要做到切合目前市场的需求，不要广而大，要准而精，切实满足高职高专商务英语专业学生的实际需求，使他们加强职业能力，提高就业竞争力。除此之外，部分实训课程在开发时可以采取校企合作的形式，使我们的课程切实满足商务市场的各个环节和需求，也可以邀请一些行业专家或者优秀毕业生参与到我们实训课程的开发和实际应用中来，为企业和毕业生架起直通桥梁。

2、切实培养可持续学习能力

由于高职高专商务英语专业学生在英语基础知识方面与本科同类专业的学生有着先天的劣势，所以，我们必须加强培养学生的持续学习能力。毕业生在进入就业岗位后，随着工作时间、经验的累积，基础知识的不足将逐渐减弱，而不断更新行业知识、学习新信息的能力将为我们高职高专毕业生的后续职业能力发展打下坚实的基础。这就要求在新形势下，高职高专商务英语专业要不断深化课程设置，培养学生专业课程的可持续学习能力以及综合人文素质可持续能力，这将为培养学生的可持续学习能力发挥作用。

三、结语

职务管理论文篇(4)

档案工作具有鲜明的阶级性履行其服务职能要有坚定正确的政治方向。1958年的全国第二次档案工作会议上提出过一个方针即“以多快好省地开展对档案资料的利用工作为纲充分发挥档案资料在社会主义建设中的积极作用来为本单位的各项工作和生产建设服务为政治战线、经济战线和思想战线的社会主义革命服务为农业生产服务为技术革命和文化革命服务为科学研究服务”。这个方针是根据党的社会主义建设总路线的精神为适应社会主义建设和工农业生产的形势以及全国档案工作发展的具体情况而提出来的它为档案工作指明了服务方向。档案工作也正是把握住了这一正确的服务方向而开展档案利用工作的，对当时的社会主义建设及档案工作的发展起到积极作用。相反在“”横行时期认为“利用为纲”是修正主义路线从而使档案工作失去了正确的服务方向。实践证明档案工作必须在党的领导下遵循“为人民服务为社会服务”的宗旨才能把握正确的政治方向才能在生存与发展的道路上不致于失去前进的目标。

因此新时期档案工作必须坚持以马列主义、思想和邓小平理论为指导坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观坚持正确的政治方向深入开展档案利用工作为经济建设和精神文明建设服务大胆地进行档案工作的改革。在改革过程中既要积极又要慎重要以邓小平同志指示的“三个有利于”为前提无条件地执行党关于档案开放、开发、公布与利用的方针、政策、法规坚持以社会利益为最高利益的原则实现档案工作社会效益和经济效益的最大统一确保党和国家秘密的安全维护安定团结政治上同党中央保持高度一致使档案工作的服务职能有一个正确的政治定位。

二、服务形式的精品定位

档案工作的服务性突出地表现在档案利用工作这个环节上。提供档案的服务形式包括档案的检索及开发编研档案信息等。服务形式的精品定位就是使档案检索及传递的档案信息最有效、最具特色。

档案检索方式有手工检索和计算机检索。在目前传统的手工检索占有很大比重各档案部门在手工检索的途径上做了大量的工作编制了多种形式的检索工具。但实践证明有一些检索工具是重复的或者是编制不科学、用起来不方便的。不仅利用者不常用就是档案人员也不愿用。在编制检索工具中出现了求“多”不求“精”的现象，出现了一个误区认为编制的检索工具越多档案工作服务质量越高。但事实正相反正因为编制了一些不科学、不易操作的检索工具浪费了人力、物力、财力影响和限制了其它利用工作的开展反而降低了服务质量。

在信息开发和编研工作上也存在一些问题。如选题不典型盲目性大。一些档案部门为达标升级应付检查随便选几个题人人都来编研使编研产品层次低质量差实用性不大利用价值更小。有的选题虽好紧跟形势但因编研时间过长失去了时效性影响了作用的发挥。

针对这种情况面临社会的发展及现代技术的应用档案部门应转变观念在服务形式上树立“精品”意识。不要再编制不科学、利用率小的手工检索工具应编制一些必要的、方便利用的手工检索工具并作为向机检过渡的基础工具检索形式要在计算机检索上多做文章不断研究探索计算机检索的有效途径。开发编制标准统一、利用者易操作、高质量、全方位的计算机检索途径逐步取代手工检索为利用网络技术提供档案信息实现信息资源共享创造条件。在信息开发及编研工作上要根据利用规律及社会各项工作发展的趋势、目标提前作出预测有目的地进行选题突出重点使开发的信息及编研的成果具有特色积极利用现代化的开发编研手段加快开发编研的进度缩短开发编研的时间多出“精品”通过最快捷的检索途径把最优秀、最有价值的档案信息传递给利用者为现代化建设服务。

三、服务人员的素质定位

在生产力的诸要素中人是决定因素档案工作服务质量的好坏服务人员的素质是关键。在档案工作不断深入发展过程中人员素质内涵不断丰富。人员素质包括政治素质、业务素质和时代意识。

1政治素质指档案人员的政治理论水平政治态度及职业道德等。这就要求档案人员要认真学习马列主义、思想和邓小平建设有中国特色的社会主义理论按照同志提出的“讲政治”去做做到有正确的政治方向、政治立场和政治观点加强政治纪律提高政治鉴别力和政治敏锐性要在涉及档案工作的路线、方针、政策等重大原则问题上同党中央保持高度一致树立正确的世界观、人生观、价值观恪守档案工作纪律贯彻执行《档案法》严守党和国家的机密热爱档案事业全心全意为人民服务甘当无名英雄更新观念开拓进取。

2业务素质是指档案人员履行职责的知识水平和技术实践能力。档案人员应具有较高的、相应的专业知识即不仅学习掌握档案学理论知识还要熟悉与档案工作相关的文化、理论与科学技术比如文史知识、社会学、情报学、统计学、心理学、传播学及现代化设备的操作技术，特别是从事信息开发和编研工作的人员必须以“博才”或“通才”取胜。档案人员不但要有继承传统档案工作理论的观念还要有研究探索档案工作发展中出现新情况的意识利用先进技术解决新问题丰富和发展档案工作的理论与实践。

3时代意识就是指档案人员应具备与时代步伐相一致的思想观念。

1信息意识。现代社会已进入信息时代档案作为信息资源的组成部分档案人员应增强对其信息性的认识程度提高辩别水平和处理能力增强开发档案信息资源的意识满足社会各方面对档案信息日益增长的需求。

2市场意识。党的十四大确定了社会主义市场经济的体制社会主义市场经济为档案工作开辟了广阔的前景。档案人员应开发档案信息并主动与市场经济接轨以直接或间接的方式参与到市场经济活动中去为其服务树立起强烈的市场意识。市场经济体制是一种竞争机制档案人员使档案信息进入市场首先要有质量意识、效益意识，要根据信息市场的需求优化服务措施提高服务质量开发含“金”量高的档案信息并及时把能产生极大社会效益和经济效益的档案信息推向信息市场，使档案信息在市场环境的作用下找准位置发挥其作用。

职务管理论文篇(5)

论文摘要：随着教育事业发展，图书馆工作核心已逐渐从为读者服务到主动引导读者获取适当的知识。图书馆的日常运作已不能满足新功能发展的需要，项目管理把人力、财力、物力进行集中，具有目标性强、效率高、操作性强等特点，以项目管理的方式既能维持图书馆传统功能，又能更好地开拓图书馆新功能。

循规蹈矩的管理方式可以为人们提供一个长期有效的环境，然而随着社会、信息技术的发展，组织环境不断地发生变化，基于项目的组织越来越普遍，基于项目的管理也逐渐成为新一代的通用管理模式。图书馆事业的发展正面临着许多改变、机遇、挑战，把项目管理的一些概念和方法引用到图书馆管理中，可以使图书馆提高管理效率和排除一些管理中的障碍。

1、项目管理的基本概念

1. 1项目的定义

项目是一种努力(endeavor)，它以一种新的方式将人力、财力和物资进行组织，完成由独特范围定义的工作，使工作结果符合特定的规格要求，同时满足时间和成本的约束条件。项目具有定量和定性的目标，实现项目目标就是能够实现有利的变化。

1.2项目管理的特质

以目标为导向的管理思路;管理方法具有普遍意义，可应用于各个行业:管理过程模块化，具有可“重复”应用的性质，易于移植;系统的管理方法有一定的标准体系。

1. 3项目管理的优势

有助于实现组织的战略目标:规范的管理方法，降低组织的管理成本;利于组织人才的培养及提升企业的凝聚力;明确的管理过程，使管理结构更加扁平化，提高管理效率。

1. 4项目管理的过程

项目管理是一个一次性的、渐进的、系统的过程，它主要分为:(1)启动过程;(2)计划过程;(3)执行过程;(4)控制过程;(5)结束过程。

2、图书馆开展项目管理的必要性

一个组织之所以做项目，是因为在实施计划的过程中，一段时间后，发展的方向会逐渐偏离目标。如果图书馆的目标是更好地为读者服务，进一步的是引导读者获取相应的信息，在实际的工作中，往往不能满足读者的要求，不能履行引导读者获取信息的功能或一些矛盾，如采用项目管理的方式，会使计划落差缩小，如图1。

在图书馆的管理中，往往缺少计划和目标，都是一些日常的管理。这些不利于图书馆与社会发展接轨与创新。虽然图书馆不是以经济利益为目标，但以项目的方式开展一些工作，必定会使图书馆的发展有所创新和得以持续性发展。

3、图书馆的一些功能满足项目管理的特质

3. 1研究生撰写论文进行专题服务

图书馆应为研究生提供足够的信息检索点，编制各种专题目录，提供最新期刊信息通报、索引、文摘等二次文献以及提供专题综述、图书评述等三次文献，建立学位论文数据库等。每年研究生论文撰写有高峰期，研究的具体方向也不同，有新增的专业，有国内国际新的研究成果，都需要一个专门的项目管理团队来完成。其目标就是更好地服务于研究生，创造质量更高的研究生论文，提高学校教学质量。

3. 2科研项目提供重点服务

每个科研项目都有一定的截止日期，各个方向的不同都需要专业的人士提供信息，项目管理运用在各个方向科研项目中，提高质量与速度。

3. 3图书馆特色数据库的建设

图书馆数据库的开发，往往有一定的周期性，开展起来需要一定的经费和资源。按照项目管理的模式，可对成本进行估算、控制、管理现金流等。

3. 4图书馆组织的各种学生活动

例如每年的讲座等都可以由项目的形式展开。

3. 5图书馆人才培养等管理工作

在图书馆所有日常管理中，图书馆的人才培养是最适合开展项目的。图书馆一直存在吸收高级人才难的问题，对图书馆现有人才进行培养，可为图书馆的发展提供人才。图书馆人才培养可按年为时间单位，开展不同内容和不同层次的培训，对培训的结果还可进行考核和评估。

4、项目管理方式开展图书馆工作的步骤

4. 1项目规划与计划

首先要组建团队，团队的成员必须了解获取图书馆信息途径，和一定的专业背景和协调能力;其次是计划为服务对象开展哪些服务，为研究生和教职工撰写论文提供服务，内容可有以下几个方面:(1)咨询服务，为服务对象提供面对面服务，包括介绍、指导服务对象研究方向的馆藏资源等;(2)整理、编写相关专业的二次文献，最新研究动向等;(3)与采购部门联系引进服务对象需要的资源;(4)开展论文写作讲座或交流等活动;(5)建设与学校专业相关的特色论文数据库;(6)帮助服务对象进行科技查新工作;(7)对一些服务进行合理收费工作;(8)在馆内设立研究生论文撰写教室，配备相关计算机等资源，为学生与指导教师提供交流的平台等。

4. 2项目组织形成

由于项目的一次性与独特性的特点，在决定一个项目以后，就需要根据这一项目的具体情况，建立项目的管理班子，负责项目的实施、费用控制、时间控制和质量控制，按项目的目标去实现项目。按照组织结构的基本原理和模式，项目的组织结构也可分为线性的项目组织结构、职能的项目组织结构和矩阵的项目结构等若干形式。项目管理组织的结构实质上决定了项目管理班子实施项目获取所需资源的可能方法与相应的权力，不同的项目组织结构对项目的实施会产生不同的影响。由于图书馆开展的项目相对比较单纯，也不是以纯粹的经济利益为目的，可采取线形和职能相结合的形式，见图2。

4. 3项目实施及控制

4. 3. 1对项目进行资源分配

每个组织的人力资源配置都有一定的限额。当图书馆开展项目的时候，不可能专门配置项目人员。对资源的分配要避免“按人员分配工作还是按工作分配人员”的风险。以为研究生、教职工撰写论文及开展课题提供服务为例。见图2，项目组长直接向馆长负责，主要由组长服务对象，由组织成员收集信息、整理信息及一些服务服务对象的工作。组织成员可由各部门的人员参加，如采编，信息，流通等部门，组织成员最好具有外语、计算机及其他专业知识背景、对本部门工作熟悉，便于开展工作，由项目组长协调工作。

4.3. 2实施计划

实施计划的过程主要包括:对将进行的活动进行计划安排，包括估算工作内容和工期，在工作范围内对活动进行日程安排等:对工作授权;描述活动的日程安排和描述时间进度。以为研究生、教职工撰写论文及开展课题提供服务为例，项目组成后，在实施的过程中由项目组长对工作进行安排，定义团队，组织工作人员进行工作。

4. 3. 3分配工作

当工作即将开展时，要明确每个项目成员的工作职责、范围及时间等。以为研究生和教职工撰写论文提供服务为例，分配工作包括:项目组长开展讲座等活动、负责内部协调、拟订研究方向、收集资料、科技查新及服务等工作，项目成员按照项目组长的要求，分别负责收集资料，制作数据库，向项目组长提供信息、服务等工作。

4. 3. 4有效控制

当项目被运行，我们必须确保它能取得预期的效果，以为研究生、教职工撰写论文及开展课题提供服务为例，项目的运行是更好地服务于服务对象，从而提高论文的数量与质量。在项目的开展过程中，肯定会出现一些矛盾和困难使服务对象不能获取相应的最新的信息或使服务对象不愿意接受服务。如果出现这样大的偏差就采取纠正措施，这种结构化的方法就是控制，控制过程包含以下4个关键步骤:(1)指定计划并估算执行情况;(2)检测并报告结果;(3)将报告结果与计划进行对比，并预计未来结果;(4)计划并采取有效行动来修复原订计划，或者将偏差减少到最小，见图3。

职务管理论文篇(6)

关键词：中职；《办公室事务管理》；实践导向；必要性；策略

中图分类号：G718 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）30-0270-03

《办公室事务管理》是中职办公室文员专业的核心课程，主要培养学生掌握办公室文员日常事务管理的内容、程序、方法和技巧，具有很强的实践性和应用性。对中职办公室文员专业学生而言，除掌握一些基本理论知识以外，更主要的是掌握办公室日常事务管理的操作程序、过程和方法。因此在教学过程中，教师要紧紧围绕实物、实景、实操，在讲中学，在学中做，在做中用，在用中感受与提高，让学生边学边干，边干边学，带着问题学，带着问题干，理实交融，努力突出实践导向性教学，提高学生的职业能力。

一、中职《办公室事务管理》实践导向性教学的必要性

1.中职办学宗旨所决定。中等职业教育承担着为社会开发劳动力资源，直接向社会输送实用型、技能型人才的重任。因此，中职要大力加强人才培养模式的探索，以学习领域课程方案取代以分科课程为基础的课程方案，凸显学习和工作的一体化，实现教育与工作岗位无缝对接，理论与实践有机融合，提高中职人才培养质量，满足用人单位的需要。

2.中职《办公室事务管理》课程性质所要求。《办公室事务管理》是中职文秘专业核心课程之一。通过本课程的学习，旨在使学生掌握必备的办公室事务管理基础知识和基本技能，着重提高学生办公事务管理能力，树立起办公事务无小事的责任意识，养成在办公事务管理中严谨、稳重、统筹、条理的工作作风，形成为公司服务，为领导服务，为同事服务的服务意识，从而为将来从事相关工作奠定良好的理论与实践基础。显然，传统的那种“教师讲，学生听”的教学模式已经难以满足文秘人才培养需要了。

3.中职学生素质现状所呼唤。近年来，我市中职文秘专业的学生生源素质一直在下降，该专业2012年因报考人数不足，没有划定分数线，专业平均分仅为298.3分，2013年，该专业的分数线仅为268分，专业平均分也不过是302.6分。可见中职文秘专业生源素质下降是不争事实，他们往往学习能力较弱，学习习惯较差，好实践而轻理论，爱动手而怕动脑。但是对那些他们自己认为“有意思”、“对以后就业有用”的教学活动却会乐于参与。因此中职《办公室事务管理》课程教师要立足学生实际，调整教学策略，扬长避短，多给学生动手操作的机会，让学生从枯燥的专业理论知识中解脱出来，让枯燥的理论知识蕴含在有趣的实践中，“精神抖擞”的办公室事务管理课堂是可遇可求的。

二、中职《办公室事务管理》实践导向性教学的策略

（一）精细备课，整合教材文本

同样的教学内容，用它教给学生（让学生从中学）什么，可以有所不同，甚至有很大的区别[1]。也就是说，每一位教师都可以让教材承载不同的教学资源。这就得靠教师精细化备课，深刻挖掘教材的教学价值和内涵，对教材进行有机的整合。著名教育家赞可夫说：“为了顺利地完成自己的任务，一个教师应当掌握深刻的知识。”[2]这里的“深刻”意味着教师在准备教学时不仅要把教材看懂，还要看穿、看透，真正挖掘出教材的精髓和内涵，在此基础上对教学内容进行重组取舍。目前我省中职文秘专业采用的《办公室事务管理》（浙江省教育厅职成教教研室.2014.3.高等教育出版社）系浙江省职业教育最新一轮课改成果。教材共分6个模块，采用全新的“学案式”编写结构，充分贯彻职业教育“三主”原则，即项目为主线，教师为主导，学生为主体，凸显以核心技能培养为专业课程改革的主旨。基于此，教材增加了许多老教材没有的内容、项目、任务，对中职《办公室事务管理》教师的教学提出了全新的要求，使得已习惯于老套路的老师和学生大呼无法适应。因此《办公室事务管理》教师要站在学科高度，切实领会新课程主旨要求，对教材内容进行深度整合，以“实践”这根“准绳”引航课堂教学。如“商务旅行”内容多，头绪杂，教师可以对其实行有机组合，以一个典型的实践项目任务将之串联。

（二）精心组织，巧设实践项目

“项目”是师生开展实践活动的“节点”，高质量的“实践项目”能提高学生分析、解决实际问题的职业素养和职业能力。虽然《办公室事务管理》教材匹配、设置了大量实践项目，但毕竟是统编教材，大部分实践项目并不适合我校校情和生情。因此中职《办公室事务管理》课程教师要结合市情校情生情，精心设计学生实践项目。

1.结合基础知识进行项目设计。中职《办公室事务管理》课程虽然强调学生技能的培养，但依然有许多基础理论知识需要学生去掌握。这些基础理论是学生进一步学习的基石，在很大程度上也左右着学生今后进一步学习的兴趣。因此，教师把基础知识点设计到项目中去，学生为完成任务，必须要去学习，可以是向教师学，也可以自己参考书本、探究、同学互助等方式，最终通过完成这一个个小项目，达到理解相关基础知识、掌握技能目的。如在教学“办公室布置的类型”内容时，针对学生难以准确理解、区分开放式办公室和封闭式办公室这两个重要概念的情况，笔者设计了如下实践任务：请大家参观我校四大会议室，描绘会议室布局示意图并加以对比。

2.运用生活实例进行项目设计。《办公室事务管理》课程许多内容与学生的生活息息相关，相关实例俯拾皆是。运用学生身边的生活实例设计出来的实践项目可观可测，能充分激发学生的实践兴趣。如在执教“制订接待方案”内容时，适逢台州市重点职校运动会在我校召开，有大批的领导、教练、运动员前来我校，我要求学生设计一份接待方案。学生积极性很高，结果一同学设计的接待方案因创意新奇被组委会采纳。

3.接轨探究活动进行项目设计。探究性活动对打破传统中职《办公室事务管理》课程那种封闭式知识教学模式有较强的引领作用，能为学生提供充分自由表达、质疑、探究、讨论问题的机会，有效地开发学生的智力，引导学生学会学习和掌握科学的方法，为终身学习和工作奠定基础[3]。教师如能接轨探究活动进行项目设计，势必有事半功倍的效果。如在教学“预支及报销差旅费”内容之前，笔者设计了这样一个探究性项目――我校文秘专业竞赛队马上就要去杭州参加2013年度浙江省技能大赛了，需要向校财务室预支3000元人民币，请你为他们设计一份《出差费用申请单》。学生接到任务后，兴奋异常，由于还没有学习相关知识，结果在探究中碰到各种各样的问题，但学生在项目的引领下一步步地探索中求学，学到许多课本上学不到的知识和技能，学生完成项目后，都有一种成就感，用学生自己的话来说是“探究性项目实践让我的脚步停不下来”。

（三）内引外联，打造实践阵地

《办公室事务管理》是一门实践性很强的学科，文秘专业学生的实践能力和职业技能只有在反复的练习和操作中才能不断提高，过硬的本领必须靠真刀真枪的生产性实训来培养。因此中职《办公室事务管理》课程教师应坚决摒弃“黑板上学习、教室里看看”的做法，积极参与相关的实习基地、专业实验室的建设，为《办公室事务管理》实践教学提供实践阵地。以我校为例，校内自筹建立了2个办公事务实训室，校外则与温岭会展中心、温岭财政局、温岭东亚旅行社等企业签署合作办学协议，成为我校文秘专业实训实习基地，为《办公室事务管理》的实践教学打下了良好的基础。同时通过参与实训实习基地的建设也有效促进了教师专业能力的发展，促使《办公室事务管理》教师不断地钻研课程教学方法，不断地学习掌握办公室事务管理的新标准、新知识、新技术等前沿知识和技能，以此来满足实践教学所需。

（四）虚拟结合，创新实践模式

中职《办公室事务管理》课程实践教学模式是一种重要的学习环境和资源，它的选择事关学生“获得利用知识的艺术”，事关学生修能致用的本领，事关学生求知、求技、求职和未来发展的需要，因而意义重大，不可小视。《办公室事务管理》课教师应该根据不同生情、教学内容、教学物质条件及当地企业对文秘人才需求个性特征选择合适的实践模式。

1.虚拟情境。受主客观条件限制，中职学生学习实践不可能都采用现场模式进行，因此《办公室事务管理》课教师要充分利用实物、实景和现代化多媒体教学手段等进行直观演示教学，创设真实的实践情境，把教师的讲、做和学生的看结合起来，把深奥、枯燥的理论知识形象化、直观化、通俗化，使学生始终处于“身临其境”的职业氛围中，起到“此时无声胜有声”的效果，从而深刻认识到一名合格的办公室文员应该注意的事项和具备的素质。笔者实践表明，虚拟情境设置得好，效果有时并不亚于现场实践。如在教学“接待礼节”时笔者利用文字案例创设这样一个情境：吴丽是我校09届文秘专业毕业生，在温岭市一家大型企业担任行政部办公室文员。一天，有一批客人前来参观，当客人进入办公室时，吴丽正在办公桌前打印文件，她向客人点点头。5分钟后，她起身端茶水给客人，和客人聊了几句后，在办公桌前起身向客人道别，并且目送客人离开。为此事，吴丽受到了办公室主任的批评。然后引导学生分析吴丽在此次接待工作中有哪些不妥之处，她应该怎么做？案例为学生营造出一种逼真的职业实践情境，一下就把学生带进了知识学习氛围中，并进行热烈讨论交流，领悟到接待礼节的相关要求。

2.活动表演。笔者认为，活动表演本质就是一种创造性的实践学习，能给学生提供一个充分展示个性的广阔空间。《办公室事务管理》教学中恰当地运用表演，能把抽象的文字语言通过动作、表情转换为形象的肢体语言，同时使学生的创造、求异等思维得到发展，符合中职学生的身心发展和学习习惯，调动他们学习的主动性，激活课堂氛围。如在执教“文员的姿态”内容时，可以指导学生进行各种姿势表演。

3.仿真模拟。情境、表演体验固然简易便行，但其毕竟与真实职场有较大差距，不宜过多使用。而仿真模拟实践教学则能在一定程度上克服以上两种实践学习的不足。目前，我校最新筹建的办公室事务管理实训室设备齐全，有经理办公室、部门工作间、接待处。实训室还配有打印机、传真机、扫描仪等现代办公自动化设备，并对实训室进行CIS形象设计，设计企业标志，营造浓郁的企业文化氛围。《办公室事务管理》课程中许多内容都可以在此完成。我校实践表明，在这个高度仿真的企业环境中，学生实训时身着职业装，身临其境地模拟办公室文员的角色，根据实际工作的操作程序和方式方法具体做事，使学生在模拟操作过程中，扎实掌握了办公室文员日常事务管理的内容、程序、方法和技巧，同时潜移默化地对学生进行职业道德教育，使学生养成主动工作、全方位服务，细心、负责，真诚、守信、保密、沉稳、机敏的办公室文员的职业规范。

4.顶岗实习。顶岗实习使中职学生有机会在一个真实的工作环境中，以“准职业人”的身份从事生产性工作，承担工作岗位规定的责任和义务[4]。顶岗实习使学生与企业真正零距离接触，深刻体会到文秘工作的酸甜苦辣咸，从而切切实实提高文秘专业学生的职业能力、竞争意识。一般来说，顶岗实习可分校内顶岗和校外顶岗。校内顶岗实习一般安排在高一、高二，校外顶岗则往往安排在高三。具体就中职《办公室事务管理》课程而言，办公环境管理事务、办公室日常事务、办公资产管理事务等内容可以采用校内顶岗进行实践教学，接待管理事务、商务活动管理事务等内容更适合采用校外顶岗进行实践教学。不管采用何种顶岗实习方式，教师都要注意实习管理。我校文秘专业顶岗实习管理主要采用“工作日志”式的管理模式及“调查问卷”式的双向反馈管理模式，效果较好。

（五）以生为本，探索实践评价

实践导向性教学，对中职《办公室事务管理》课程教学评价方式提出了全新的要求，以往那种以考试成绩论英雄的评价方式显然行不通。因此《办公室事务管理》课教师要站在学生发展高度，探索、创新评价方式。

1.“343”评价模式。即实际能力占30%，知识水平占40%，现实表现（觉悟）占30%。这种评价模式遵循了知行统一的实践性考核原则，将学生从课堂上解放出来，做到课内和课外相结合。

2.过程与结果相共振。鉴于《办公室事务管理》课及实践教学属性，在实践教学评价的时候，既要关注结果，更要突出过程，还要关注学生的参与程度，以及合作交流的意识与情感、态度和发展。

3.动态评估。所谓动态评估是指教师利用各种评估量化考核表，对学生的学习状态、学习进程和综合素质展开的有目的性、针对性、系统性的动态评估。我校的实践表明，在中职《办公室事务管理》实践教学中采用动态评估能够更好得帮助教师掌握学生的学习状态，把握学习效果，进而达到提高学习质量的目的。

三、中职《办公室事务管理》实践导向性教学原则及需要注意的问题

1.防止实践学习中的“偏食现象”。在《办公室事务管理》课实践中如果缺乏必要的知识理论支撑，实践训练项目只能停留在对教师示范内容的简单模仿的低层次阶段。因此教师开展实践教学时，要非常注重矫正学生学习过程中的偏食现象――“重练轻学”，而应双管齐下，不可偏废相关必要的理论知识学习。

2.克服实践教学中的“两张皮”现象。《办公室事务管理》实践教学中强调的是理论教学与实践教学的互融互通[5]，不能僵硬地把理论教学与实践教学割裂开来，不要拘泥于何种形式，要始终把握“一切教学模式都是为学生发展服务”的宗旨而灵活使用，可以是先实践而后在实践过程中个别指导，也可以是先实践课后总结拓展，抑或是课前的集中导学讲授然后实践，甚至可以是不同形式的反复交叉。

3.改变实践教学中的“放羊现象”。在实践活动过程中，教师、学校不能袖手旁观，游离于活动之外，而应积极参与学生的管理，避免安全事故的发生，保证实践教学的质量。

四、结束语

我校实践表明，中职《办公室事务管理》开展实践导向性教学能够充分调动学生的学习兴趣，培养学生的就业能力。实践导向性教学打破了中职《办公室事务管理》课传统的教学模式，把专业知识的学习与职业能力培养有机的结合起来，但同时对于老师的要求也更高了，因此中职《办公室事务管理》课程教师要积极转变理念，加强学习，提升自己，以便更好的适应实践教学。

参考文献：

[1]刘金生，霍克林.魏定敏.课堂教学素养[M].重庆：西南师范大学出版社，2010.

[2]江美华.浅谈增强思品课堂教学的有效性[J].中国科教创新导刊，2008，（02）.

[3]潘锋，谢靖琼.中职文书与档案实践导向性教学浅探[J].当代教育理论与实践，2009，（06）.

职务管理论文篇(7)

 

关键词: 监督过失; 领导责任; 玩忽职守 

一、监督过失罪内涵的界定

    (一)监督过失的理论源起

    监督过失的概念包括狭义的监督过失和广义的监督过失。所谓狭义的监督过失,是指处于指挥、监督地位的行为人(监督人)怠于履行监督义务,致使直接行为人(被监督人)的行为发生危害结果的情况。广义的监督过失,指狭义的监督过失之外的包括管理过失的过失。①管理过失是否属于监督过失,学者持不同观点。②本文姑且回避对这一问题的争论,仅在狭义上讨论监督过失问题。

    监督过失理论最早由日本学者提出,其产生有着深远的社会背景。上个世纪中后叶,战后的日本经济处于迅速恢复并急速膨胀的时期,经济的飞速发展和新技术的广泛运用,同时带了来新的社会问题,环境公害问题日益凸显,各类重大责任事故频发。大多数责任事故中,直接行为人因存在罪过而需追究刑事责任自不必待言,但是在生产经营中负有监督管理职责的管理者和组织者,因过失未尽监督管理义务应否追究刑事责任呢? 若不予追究,显然于情不合、于理不符。但予以追究又缺乏法理依据,因为按照日本当时的过失犯理论,过失构成犯罪的条件之一就是行为人对结果预见义务之违反(旧过失理论)或者对具体的结果避免义务之违反(新过失理论) ,而高新科技日新月异的时代背景下,认定行为人对具体危害结果有预见可能性或者避免可能性非常困难。为了破解这一“囚徒困境”,日本判例法突破传统,在危惧感说(新新过失论)的基础上,提出了监督过失理论,其以1973年“森永公司奶粉中毒事件”最具代表性。③在这起致多名婴儿砷中毒的事件中,高松高等裁判所最终以业务过失致死伤罪做出有罪判决。该有罪判决旗帜鲜明地采用了过失犯理论之危惧感说,认为对药店将“松野制剂”作为磷酸氢二纳出售虽然是不能预见的,但是在购入了与预定不相同的物品时,使用这种物品应当有不安感,这种不安感就是对危险的预见。自此以后,监督过失理论在日本刑法学界得到广泛探讨。

   　(二)监督过失的表现形态

   监督过失在日本刑法理论中仅体现在业务关系中。业务过失的概念有广义和狭义两个范畴,广义上的业务过失包括狭义上的业务过失和职务过失。狭义上的业务过失一般是指发生在特殊业务中,行为人由于“怠于业务上必要的注意”④,使犯罪事实发生的场合。职务过失侧重于指公职人员在对国家事务管理过程中,由于疏忽大意、不负责任的原因,给国家和社会的利益造成严重损失,依法应受刑事处罚的情形⑤。关于监督过失的适用范围,日本刑法理论中有一种比较一致的认识,即“监督过失是一定业务活动关系中的过失犯罪,在业务活动关系以外不存在监督过失”。⑥ 因此,日本刑法理论中的监督过责任不存在于职务关系领域,仅体现为业务关系中对负有监督管理责任的生产经营管理者的责任。

    监督过失在我国《刑法》中不仅体现在业务关系领域,也体现在职务关系领域。监督过失理论介绍到我国是晚近之事,关于我国《刑法》对该理论是否有所体现的问题,学者有不同看法。有的学者持否定说,认为“我国目前刑事立法与刑事司法实践中还没有严格意义上的监督过失责任的存在”⑦。不过总体来看,大部分学者持肯定立场⑧。本文赞成肯定说,并且认为我国《刑法》对监督过失理念的体现主要包括两个方面:第一个方面,《刑法》第134条“重大责任事故罪”、第135条“重大劳动安全事故罪”等条文中,相关企事业单位负责人、管理人员、实际控制人、投资人等,对直接从事生产作业行为人的行为承担刑事责任,都直接地体现出监督过失理论。不难看出,这些条文中的监督过失责任,都属于业务关系中的监督过失犯罪。第二个方面,第408条“环境监管失职罪”、第409条“传染病防治失职罪”等条文中,负有“环境保护监督管理”及“从事传染病防治”等职责的国家机关工作人员,因为严重不负监管责任,由被监管人的行为导致发生重大事故的,除被监管人承担刑事责任外,监管人也应承担刑事责任。这明显也蕴含着监督过失理念。不过这类监督过失属于职务关系中的监督过失。

    尽管上述两类监督过失责任在我国《刑法》中都分别表现为一定的具体罪名,但它们与这些罪名之间的关系还是有所区别的:前者中的各种行为属于业务关系中的监督过失,他们与监督过失之间属于具体与抽象、特殊与一般的关系,二者在形式上和内容上是统一的;后者中的各种行为属于职务关系中的监督过失,但却被冠以各种玩忽职守的罪名,如下文所述,监督过失与玩忽职守有着本质差异,所以,这是一种讹误,有张冠李戴之嫌。基于此种区别,立法上应当对这两类监督过失犯罪采取不同的处理方式:一方面,出于立法经济性和延续性的考虑,我国《刑法》应当保留这些罪名;另一方面,出于名实相符的考虑,我国《刑法》应当将这些监督过失犯罪从玩忽职守罪中独立出来,单独设立新罪名,即“监督过失罪”。

    由上述可见,本文所主张的“监督过失罪”,仅限于职务关系中的监督过失,专指那些负有直接监督管理职责的国家公职人员严重不负责任,导致被监管者的行为发生重大食品安全、环境污染、公共卫生等事故,致使公私财产、国家和人民利益遭受重大损失的情形。

   

二、我国设立监督过失罪之现实必要性

    我们先来考察一则案例。该案是山西省临汾市洪洞县新窑煤矿“1215”特大爆炸事故案。2007年12月5日23时15分,山西省临汾市洪洞县瑞之源煤业有限公司新窑煤矿井下发生特大瓦斯爆炸事故,导致105人遇难、数十人受伤。事故发生后,相关责任人、瑞之源煤业有限公司(原新窑煤矿)和被告人王东海、王宏亮等19人被依法提起公诉,临汾市市长李天太等人被追究行政责任。⑨

    这起震惊全国的特大责任事故的处理结果在我国当前类似事故的处理中具有较强的典型性。从这些事故处理来看,在我国实践中,对于事故负有直接监管职责的国家公职人员,要么不认为是犯罪,仅以追究“领导责任”、科处行政责任了事;要么认为构成犯罪,却以玩忽职守罪论处。那么,这两种方式能否实现预期规制效果呢? 答案显然是否定的。