中级经济企业管理篇(1)

关键词：高级经济师；价值；路径；研究

一、高级经济师在企业中的现状

现阶段社会快速进步、科学不断发展、经济快速发展的趋势日益明显，企业面临的市场竞争日趋激烈，企业需要不断进行内部革新、精准发展，以提升自身的市场竞争力。随着信息化的共享机制不断健全，同类企业、组织中的管理模式、发展理念、组织架构及发展模式越来越同质化，因此不同企业的员工就成为企业之间竞争力的关键要素，但现阶段高级经济师作为企业的管理层、决策层作用和价值并未完全发挥，在人力资源的战略管理中并未受到足够的重视。因此，需要对高级经济师应发挥的作用及价值充分分析，对提升高级经济师的作用及价值实现路径进行研究。

二、高级经济师在组织中的作用及意义

高级经济师作为企业中关键性决策和管理角色，对企业的发展方向及运营模式影响较大。尤其是现阶段经济发展较为稳定，市场竞争较为激烈，市场优胜劣汰的趋势更加明显，多数企业需要在复杂的经济环境及市场环境处于竞争优势，是企业急需解决的问题，在市场竞争中处于主导地位，高级经济师的决策和调整企业的发展方向发挥着重要作用，高级经济师通过对市场的深入分析及评估，根据市场及经济环境的发展现状，高级经济师结合企业发展情况及企业外部环境的综合评估，不断调整企业发展方向及模式，不断适应外部市场，实现企业竞争力的提升及保证企业长期健康发展。

（一）高级经济师是企业发展的核心要素。在现阶段企业的管理过程中，人力资源的管理是企业发展的核心；高级经济师协助企业各项决策就显得尤为重要，决定着企业的发展方向；因此高级经济师作用的发挥及价值的实现，有助于推动企业的发展方向的调整，决定着企业的发展模式及方向，因此，高级经济师是企业发展的核心要素。

（二）提高企业的整体效益。企业的发展离不开各类人才的支撑，有效地发挥人才的能动性能更好地推动企业的发展进步，提升企业的市场竞争力；通过调动人才的工作积极性、创新性能、创造性，在企业发展过程中能提供各项技术支撑、管理支撑等人力资源方面的支撑，能配合企业战略规划及战略目标的实现，从而实现企业的各类长短期发展目标，进而实现企业的经济效益的最大化和进一步提升企业的市场竞争力。而高级经济师通过对市场发展动向的分析及各项内外部经济环境分析，直接影响了企业的发展方向及发展模式调整，进而实现提升企业整体经济效益及企业整体利益最大化的目标。

（三）为企业不断发展提供动力。结合高级经济师的专业特性及知识经验，通过高级经济师在企业管理工作和发展过程中对企业发展方向的不断把控，使企业各项决策更加科学、合理、可操作且符合企业自身情况，使企业更加适合市场发展要求，在市场竞争中不断发展壮大，为企业提供发展动力。

（四）为企业进行人才积累并形成长期发展机制。高级经济师作为高级综合性人才在市场中较为珍贵，综合素质及能力较高，因此高级经济师的管理及发展可提升至企业人才战略管理的高度

三、高级经济师在组织中价值实现路径

（一）高级经济师的筛选及人力资源配置。通过高级经济师的报考条件及掌握知识分析，高级经济师应具备较高的综合素质，不仅具备专业技能及管理知识，还要对市场有较高的敏感度，及时发现企业内部及外部的相关信息，准确把握市场发展方向，及时为企业提供决策信息；因此，即便是通过高级经济师考试的人才，仍需通过企业进一步选拔和培养。通过人力资源考核机制，优胜劣汰并及时筛选出符合企业发展要求的高级经济师，通过人才培养机制、人才激励机制和人才奖惩机制充分调动高级经济师的能动性，充分发挥其作用及潜能，使高级级经济师在企业的人力资源管理机制中不断进步、发展、提升，使高级经济师更了解企业发展模式、更适应企业管理机制，更能结合企业实际情况及外部环境发挥应有的管理、指导及决策作用。

中级经济企业管理篇(2)

【关键词】 企业转型升级 管理创新 对策

管理创新是企业转型升级的重要手段，是现代企业发展的不竭动力。在当前经济发展的新形势下，市场主体的竞争非常激烈，企业要想实现健康快速稳定的发展，必须全面加强管理创新，提升企业的核心竞争力。因此，企业要全面认识管理创新的内涵和意义，掌握创新的途径，并在实践中加快企业的转型升级。

1. 企业管理创新的内容

管理创新是企业发展的源动力，推动企业转型升级，首先必须了解管理创新的内容。企业管理创新的内容主要包括以下几点：

第一，转变管理理念。在经济信息化的时代，企业的发展需要注入更多先进的理论知识和观念，将知识转化为企业发展的动力，促进企业的发展。当前，传统的管理理念已经不能适应企业发展的需要和经济形势的要求，严重制约了企业的发展。因此，企业管理者应重视转变管理理念，使企业的管理理念适应市场经济发展的需要，用先进的理念促进企业的可持续发展。

第二，适应经济环境的能力。在后经济危机时代，企业必须重新整合资源，实现资源的优化配置，使企业在竞争中获得发展的机会。经过新一轮的优胜劣汰，市场的竞争也更加激烈。企业要想在竞争中保持优势地位，就必须提高适应经济环境的能力，以及应对市场变革的能力，全面提升企业的综合实力。

第三，从企业实际出发谋求发展。企业管理创新必须立足企业实际，根据企业的发展状况制定管理策略，不断创新管理方法，通过创新科技、人才、制度等，将资源转化为生产力，推动企业转型升级。

2. 管理创新在企业转型升级中的意义

管理创新是企业实现长远发展的决定性因素，对于企业的转型升级具有重要意义。主要表现为：

第一，管理创新能够增强企业的核心竞争力。在市场经济一体化的时代，企业竞争的关键在于创新能力。企业应密切关注市场经济的发展，及时搜集市场信息，根据市场的要求做出科学合理的发展策略，不断创新企业机制，从而提高企业的核心竞争力。

第二，管理创新有助于企业参与竞争。企业通过管理创新，将各种资源重新进行优化配置，有利于企业实现管理目标，在提高综合管理水平的同时，提高了企业的竞争实力，为企业参与市场竞争创造了有利条件。

第三，管理创新有利于企业实现经济效益。企业管理体制的落后是制约企业发展的重要因素，加强体制的创新能够使企业从粗放型向集约型经济模式发展，有利于企业产生经济效益。企业的资源是有限的，但是通过管理创新，企业能够将有限的资源实现优化配置，将资源消耗最小化，实现经济利润最大化，同时加快资金运转速度，全面提高企业的经济效益。

第四，管理创新有利于企业实现可持续发展。创新能力是企业发展的重要动力，众多国际大型企业之所以能够获得长久的成功，关键就在于企业的管理创新。通过管理创新，企业能得到更高效的管理方法，从而促进企业的可持续发展。

3. 企业管理创新的对策

企业管理创新涵盖多方面内容，主要包括企业的发展战略、管理制度、人力资源、企业文化等，以管理创新带动企业转型升级，应具体做到以下几点：

第一，企业发展战略的创新。企业的发展战略主要包括三种类型：扩展型、紧缩型、稳定型，企业应根据自身实际，综合分析经济运行环境和竞争对手的实力，进而制定符合企业发展的战略类型。战略创新有利于企业明确自己的发展方向，确定经营目标，对企业的发展具有重要的导向作用。

第二，管理制度的创新。创新管理制度目的在于提高企业的管理效率。创新企业管理制度应注意以下几个问题：（1）建立现代企业制度时，应进行科学的论证，要确保制度有利于资源的优化配置，使资源充分发挥效率；（2）要坚持以人为本，充分尊重人的发展，激发员工的积极性；（3）加强动态管理，防止因人为原因造成制度执行不到位，管理出现漏洞；（4）及时检查制度的落实情况，发现问题要及时解决，不断完善管理制度，提高制度的科学性与合理性。

一个完善的管理制度应该是在企业的运行中不断改进和发展的，实现企业的精细化管理，就要不断创新企业管理制度。对此，企业应做到以下几点：（1）加强企业的日常管理，使其与企业的管理目标相一致，实现企业制度与管理目标的协调发展，从而建立完善的管理体系；（2）深化企业项目管理。加强对企业项目的管理与控制，并向精细化管理方向发展，不断完善管理体系；（3）加强企业财务管理。资金是企业正常运转的物质保障，加强企业财务管理，特别是加强对现金流量的监控，能够有效提高资金的使用效率；（4）加强信息化管理。市场经济逐步实现信息化，提高企业的信息化管理水平，进而提高企业的管理效率。

第三，人力资源管理的创新。企业的竞争在于人才的竞争，人才是企业发展的重要因素。因此，加强对人力资源管理的创新，能够大大增强企业的核心竞争力。随着知识经济时代的到来，人作为知识的载体，能够充分发挥知识的优势，将知识转化为生产力，为企业的发展提供动力。因此，企业应重视人才的培养和管理，特别要坚持以人为本的管理理念，注重人的发展，维护员工的合法权益，全力争取更多的优秀人才为企业所用。同时，企业还应建立激励机制，不断激发员工的积极性和创造性，为企业创造更多的效益。

第四，科学技术的创新。科技是第一生产力，创新科技是企业实现可持续发展的重要途径。企业要想占领市场，最重要的是不断创新科技，提高产品的科技含量，为消费者提供高质量的产品和服务，是企业赢得市场份额的重要手段。企业应以市场为导向，加大对科技的投入力度，研制科技含量高的优质产品。通过科技创新，企业将实现经济效益的最大化，增强企业的竞争力，实现健康稳定发展。

第五，企业文化的创新。企业文化是企业宣传管理理念的重要阵地，优秀的企业文化能够为企业营造良好的发展环境。企业文化具有导向和激励作用，有利于增强员工的凝聚力，有利于实现企业的发展目标。加强企业的文化建设，确保企业文化与企业发展目标、企业价值观等保持一致，发挥激励和引导的作用，增强企业的活力，体现企业的精神，为企业的转型升级做出应有的贡献。

总结：

有创新才有发展，企业管理创新是企业增强核心竞争力，实现可持续发展的重要法宝。面对错综复杂的经济环境，企业必须全面认识管理创新的内涵，从制度、体制、科技、人才、文化等方面加以创新，同时吸收先进的管理理念，全面提高企业的创新能力，使企业实现经济效益和社会效益的双赢。

参考文献：

[1] 梁婧，马磊.以管理创新带动企业转型升级[J]. 中国科技产业，2010（05）.

中级经济企业管理篇(3)

    中高级会计人才是企业财务管理的中坚力量,对企业的发展至关重要。经过几十年高校财务专业的发展,我国当前有一大批高素质的中高级会计人才,他们用专业的财会素质和良好的工作态度为我国的经济发展做出了重大的贡献。伴随中高级会计人才数量增加的是企业对中高级会计人才的培养和管理的难度加大,如何利用企业有效的资源加强对中高级会计人才的培养和管理成为了我国企业面临的一道难题。本文作者介绍了企业加强对中高级会计人才培养和管理的重要意义,结合当前我国企业对中高级会计管理的现状,详细的分析了我国企业对中高级会计人才培养与管理的现状,并给出加强我国企业对中高级会计人才培养与管理的建议,为我国企业加强对中高级会计人才的培养与管理提供良好的借鉴,为企业强化财务队伍建设提供有益的参考。

    二、企业加强中高级会计人才培养的必要性分析

    随着市场经济的发展和知识经济的到来,我国的会计制度也不断的发生着变化,对中高级会计的要求也不断提升,企业加强对中高级会计人才的培养和管理是时代的要求,也可以完善企业的会计人才队伍,保证企业财会人员的稳定。

    (一)是知识经济时代的客观要求随着信息技术的发展,我国已经全面进入了知识经济时代。知识经济是以现代科学技术为核心,建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。知识经济时代对企业的财会人才提出了新的要求,企业的中高级会计人才必须具备国际视野,了解当前国内外的会计准则,适应经济全球化的趋势,企业只有加强对中高级会计人才的培养与管理,才能让中高级会计具备先进的国际视野。同时,管理信息化也是知识经济时代的另一个特征与趋势,企业的中高级会计人才不仅必须具备相关的财会业务知识,还必须具备相当一部分的信息技术手段,会利用先进的信息技术加强企业对会计业务的管理,加强对中高级会计人才的培养和教育可以让企业的中高级会计人才更好的了解现代化的信息技术,提升企业的财务信息化管理水平。

    (二)是稳定企业会计队伍的客观要求随着高校财会教育的发展以及社会对财会人才需求的不断增多,我国中高级财会人才的数量不断增多,给经济发展带来巨大贡献的同时也给企业带来了巨大的管理困难。企业的中高级会计人才一般都会接触到企业的财务核心,了解企业的很多商务机密,对企业的发展至关重要,企业的中高级会计人才的离职不仅仅意味着企业财务管理人才的流失,还会给企业的信息安全带来巨大危机。企业加强对中高级会计人才的培养与管理可以有效的稳定企业中高级会计人才队伍。

    (三)可以提高企业会计工作的质量随着市场经济的不断发展,我国的会计制度也不断的发生着变化,对企业财会人员的素质提出了更高的要求。中高级会计人员是企业财会人员的核心力量,他们的专业素质是企业财会工作质量的保证,只有加强对中高级会计人员的培养与管理工作,才能更好的提高他们的专业素质,才能让他们更好的完成企业的财会工作;同时,中高级会计人员一般都是企业财会部门的主管人员,他们的专业素质也直接关系到和影响到下属员工的专业素质,只有加强对中高级会计人员的培养与管理,才能让他们更好的管理基层财会人员,保证企业所有会计工作的质量。(四)可以有效的增加中高级会计人员对企业的认同感和满足感中高级会计从业人员是企业重要的管理人员,他们对企业的认同感和自身的满足感直接影响到他们自身对财务管理的热情。通过加强对中高级会计人才的培养和教育可以有效的增加他们对企业文化的认同,满足他们对自身发展的需求,让企业的中高级会计人才可以更加全心全意为企业的发展做出自己的贡献。

    三、当前我国企业对中高级会计人员的培养和管理中存在的问题企业加强对中高级会计人员的培养和教育既是知识经济时代的要求,又是企业自身发展以及中高级会计人才自身发展的客观要求,当前我国的企业对中高级会计人才的培养还存在着一些不足,主要表现在以下几个方面。

    (一)中高级会计人员激励机制不完善中高级会计人员属于企业的重要管理人员,是企业财务管理的核心力量,是企业所有重要财务业务的决策者和执行者,对企业的财务管理至关重要。但企业对中高级会计人员的激励机制尚不完善,没有科学的激励体系,大部分企业仅仅是按照会计的职称水平和从业年数相结合的办法简单地制订中高级会计人员的激励体制,导致中高级会计人员所获得激励仅与工作年限和职称等级相关,与工作的内容及工作能力无关,严重的制约了中高级会计人员的工作能力以及工作热情的发挥,不利于中高级会计人员积极主动为企业的发展做贡献。

    (二)中高级会计人员的培训与教育不合理随着市场经济的发展,我国的会计政策和会计准则也在不断发生着变化,需要企业不断地对会计从业人员跟进相关的培训和教育,让会计从业人员及时的了解到会计行业的变化,随时学习到会计领域最先进的知识。但是需要指出的是,当前我国大多数企业的培训教育工作都是笼统开展的,并没有根据不同知识及业务层次的需求来开展不同的培训与教育。与基层的会计从业人员相比,中高级会计人员具有专业的会计知识,丰富的会计从业经验,从事着企业比较核心的会计业务,有着很强的自学能力和研究能力,对中高级会计人员的培训和教育应该与一般基层的会计从业人员有所区别,应该进一步开发中高级会计从业人员的自学能力和研究创新能力,在满足中高级会计人员学习愿望的同时引导他们积极为企业的财务管理工作做贡献。

    (三)中高级会计人员的职业生涯计划缺失中高级会计属于企业的核心管理人员,与企业的长期发展息息相关。伴随着企业的发展,中高级会计也应该不断的实现职业发展规划以及人生价值。但这一切都要以企业完善的人力资源管理为前提。当前我国对中高级会计的人力资源管理相当落后,很多企业没有给中高级会计制度完整的职业生涯规划,不能将自身的发展与企业的发展有效结合,导致中高级会计的职业稳定性比较差,成为职业猎头关注的重点。一些企业的中高级会计成功的被竞争对手挖走,给企业造成了人才的流失和信息安全危机,不利于企业的长期发展。

    (四)企业高层对中高级会计的培养与管理不重视中高级会计是企业财务管理的核心力量,企业对中高级会计人员的培养与管理直接关系到企业的竞争力。我国大部分企业长期以来一直忽视财务管理的作用,对中高级会计人员的培养与管理不够重视,将企业的大部分资金放在了市场开发和产品研发之上,中高级会计在企业管理层的地位比较低下,获得资金支持很少,不能在工作中有效地提高个人的素质,对企业没有归属感和认同感,严重的影响了中高级会计人员对企业管理的作用,不利于企业的决策层根据企业的财务现状做出正确的决策,给企业的财务带来巨大的潜在危机。

    (五)对中高级会计的职业道德教育缺失中高级会计从事的都是企业资金相关的管理工作,对从业人员的自律性要求很高,只有具备良好的会计职业道德才能保证相关人员按照企业的规章制度办事,才能从根本上防止财务违规行为的发生。当前企业对财务人员的培养与管理工作明显偏向于专业素质能力的培养,对职业道德素质的教育比较缺失,不能为企业培养出德艺双能的会计人才,导致部分中高级会计人才的职业道德素质低下,为了个人利益损害企业的利益,给企业带来巨大的危害。

    四、强化企业对中高级会计培养与教育的对策

    通过以上分析可以清楚的看出,我国部分企业对中高级会计人才的培养和教育还存在着一些问题,这些问题既有体制的原因,也有部分管理人员管理意识缺失的原因。要想改善我国企业对中高级会计人才的培养和教育工作,还需要从以下几个方面着手。

    (一)强化对中高级会计人才的培养与管理意识对中高级会计人才培养与管理意识的缺失是造成各种问题的根本原因。中高级会计是企业的核心管理人员,对企业的发展至关重要。企业高级管理层必须要有对中高级会计人才的培养和管理的意识,将对他们的培养与管理与企业的发展紧密结合,改变过去“重研发和销售人员的培养与管理,轻财会人员的培养与管理”的落后思想,将对中高级会计人员的培养与管理工作当成企业的日常工作对待,为企业对中高级会计人员的培养与管理工作投入必要的资金。

    (二)建立完善的激励机制缺乏完善的激励机制是中高级会计人才培养与管理所存在各种问题的直接原因。中高级会计人员从事的是企业的核心财务业务,对企业的发展至关重要,直接影响着企业的竞争力。当前我国的中高级会计人员的激励体系普遍过于简单化,不能将中高级会计的能力和贡献与所得到的激励有效结合。我国企业应该建立起完善的激励机制,将中高级会计人员的工作能力与工作贡献有机结合,为中高级会计人员制订全面的、完善的激励体系,引导中高级会计人员积极主动为企业的发展做贡献。

中级经济企业管理篇(4)

关键字：商事登记，立法研究

商事登记，又称商业登记，是指登记机关依照法定的程序和实体要求，对商主体的设立、变更或解散的事实记载于登记簿册，并予以公示的法律制度。依商主体法定原则，不论是公司还是合伙企业或者其它企业组织，都必须依法设立，其主体地位须依登记而确定，其商事能力的取得、变更或终止均以登记为必要。因此，商事登记是商法的重要制度。商事登记制度的完善是健全和完善商事法律制度的重要内容。

中国大陆商事登记制度是伴随着经济体制的改革而逐步建立和发展起来的。大陆经济体制改革走的是一条循序渐进的路子，在改革的相当长时期内，计划经济体制和市场经济体制两种体制的因素经常是相互交错的，这两种因素对我国的商事登记制度都产生着不可低估的影响。因此，在经济体制改革过程中建立和发展起来的商事登记制度，不可避免地存在着与市场经济体制要求不相适应的内容。完善商事登记制度就是要按照市场经济体制的要求，不断消除与市场经济发展不相适应的内容，充实或增加符合市场经济发展要求的内容，从而健全和完善商事登记制度。

考察大陆现行商事登记制度，笔者认为它至少存在以下两个方面的问题，首先是立法缺乏统一性，有关商事登记的立法比较凌乱；其次是采取分级登记体制，具有浓厚的旧体制色彩。完善商事登记制度的基本思路是：制定《商事登记法》，统一商事登记制度；废弃分级登记制，实行以主营业地为标准的登记制。以下分而述之。

一、制定《商事登记法》，统一商事登记制度

中国大陆的商事登记制度是伴随着经济体制改革而逐步建立和发展起来的。经济体制改革初始，国家就十分重视商事登记。1980年7月，国务院了《中外合资经营企业登记管理办法》，1983年3月国家工商局公布了《外国企业常驻代表机构的登记管理办法》，对外资企业、外国企业常驻机构的登记做了专门的规定。1982年8月，国务院了《工商企业登记管理条例》；12月，国家工商行政管理局了《实施细则》。条例和细则对国营工商企业、集体所有制的工商企业、联营和合营企业等企业登记，做了规定。1985年6月和8月，经国务院批准，国家工商行政管理局了《工商企业名称登记管理暂行规定》和《公司登记管理暂行规定》。1986年3月，国家工商行政管理局又了《经济联合组织登记管理暂行办法》。1983年，国家工商行政管理局还制定了《工商企业登记档案管理办法》。这些条例或规定初步构建起我国的商事登记制度。

1988年6月，国务院第1号令公布了《中华人民共和国企业法人登记管理条例》，取代了上述《中外合资经营企业登记管理办法》、《工商企业登记管理条例》和《公司登记管理暂行规定》，对全民所有制企业、集体所有制企业、联营企业、外资企业、私营企业等企业法人的登记做了的规定。同年12月，国家工商行政管理局公布了《中华人民共和国企业法人登记管理条例施行细则》。《企业法人登记管理条例》及其《施行细则》的颁布，标志着不同所有制企业法人的商事登记实现了统一。依据该条例及其细则的规定，非法人企业、在中国境内从事经营活动的外国（地区）企业以及经国务院有关部门和各级计划部门批准的筹建期满一年的新建企业，仍按照企业有关规定办理。因此，总体上看，我国大陆商事登记立法仍处于分散的状态。此外，国家工商行政管理局于1990年制定了《企业法人登记档案管理办法》以取代1983年的《工商企业登记档案管理办法》，并制定了《企业法人的法定代表人审批条件和登记管理暂行规定》、《企业法人登记公告管理办法》等，进一步充实了商事登记制度。

1992年，中共十四大召开，确立了市场经济体制的改革目标。在商主体立法方面，改变了以往的以所有制为标准的企业分类法，采取市场体制国家通行的企业组织形式分类法，先后颁布了《中华人民共和国公司法》（1993）、《中华人民共和国合伙企业法》（1997）和《中华人民共和国个人独资企业法》（1999）。相应地，在商事登记立法方面，国务院于1994年6月了《中华人民共和国公司登记管理条例》，1997年11月了《中华人民共和国合伙企业登记管理办法》，2000年国家工商行政管理局《个人独资企业登记管理办法》，对公司、合伙企业和个人独资企业的登记分别做了专门的规定。此外，国家工商行政管理局于1998年了《企业法人法定代表人登记管理规定》（1999年修订），取代了1990年的《企业法人的法定代表人审批条件和登记管理暂行规定》。上述公司登记等法规或规定的颁行，确立了大陆商事登记制度的市场化取向。例如，依《企业法人登记管理条例》第15条规定，申请企业法人开业登记时，应提交主管部门或审批机关的批准文件；但是依《公司登记管理条例》第17条的规定，设立有限公司，只有在“法律、行政法规规定必须报经审批的”情况下，才应提交批准文件；通常情况下，设立有限公司无须提交有关部门的批准文件。这标志着我国商事登记制度顺应了企业设立从“许可主义”（“审批制”）向“准则主义”的制度变革的需要。

然而，上述情况一方面表明大陆商事登记制度伴随着经济体制该给尤其是商事主体制度改革的发展而逐步得到建立和发展，但另一方面也表明大陆商事登记立法存在着“因人（商事主体）而异”的特点，未能形成一个统一的商事登记制度。就现行立法来看，法人企业、公司、合伙企业、个人独资企业和外国企业分支机构，都有各自的商事登记立法，形成了庞杂的商事登记立法。这种情形不仅徒增立法和法律适用的成本，而且还可能由于不同立法所作的不一致规定，导致法律适用的复杂性。例如，公司的登记就涉及两部法律：一是《企业法人登记管理条例》，二是《公司登记管理条例》。依前一条例，公司设立应进行“开业登记”；依后一条例，公司设立应进行“设立登记”。“开业登记”与“设立登记”并非仅仅是用语不同，而是具有不同的法律意义。公司的设立与开业属于不同的概念。公司设立是指创建公司一系列法律行为的总称；而公司开业是指公司成立后开始从事营业活动。公司设立的目的是创设公司人格，依商主体法定原则，公司人格的创设应符合法定条件并依法定程序进行；而公司开业就是公司的经营活动，公司是否具备开业条件、何时开业，是公司自己的事，虽然国家对公司的经营活动也要进行管理，但公司的开业并不需要向工商管理机关提出申请，更不需要经工商管理机关批准。《企业法人登记管理条例》将法人企业的设立与开业混为一谈，规定企业法人应办理开业登记，并把企业的营业条件-“经营场所”作为公司人格创设的必要条件加以规定。《公司登记管理条例》则严格区分公司的设立和开业，把开业从创设公司人格的设立登记中分离出来，纳入工商管理机关对公司的经营活动的监督管理范围。依据该条例第62条规定，公司成立后无正当理由超过6个月未开业的，由登记机关吊销其营业执照。按照上述两个条例的不同规定，设立公司只需进行设立登记；而设立非公司制企业法人则须进行开业登记。同为企业法人，则出现应进行不同类型登记的复杂情形。

法的统一是法制健全的基本要求。商事登记制度的完善首先是改变上述庞杂的立法状况，制定统一的《商事登记法》，取代不同商主体的登记管理“条例”或“办法”，实现商事登记制度的统一。统一的商事登记制度不仅要求各种商主体的登记统一立法，而且要求实行统一的登记程序和基本等同的登记事项。不同的商主体之成立可以有不同的条件，但其登记程序和登记事项应当基本统一。鉴于公司登记制度比较健全，其它商主体的登记也有相应的规定和做法，因此比较现实的立法思路应是：以现行的《公司登记管理条例》为基础，参考其它商主体的登记管理办法的规定，制定出统一的《商事登记法》；同时，《商事登记法》应将分散的企业名称登记、登记公告、档案管理等内容也吸收进来。

二、废除分级登记制，实行以主营业地为标准的登记制

在计划经济体制下，大陆的投资来源主要是国有资产，国家对国有资产实行“统一领导、分级管理”的管理体制，从而形成了中央政府和各级地方政府按照其权限管理国有企业的体制，国有企业有中央企业和地方企业之分，地方企业又按照行政级别的不同划分为省属企业、地市级企业和县属企业。不仅如此，在计划体制下，企业存在着“政府化”的特点，企业乃至企业的管理人员都有相应的行政级别。企业与企业之间并非真正平等的主体，而是存在着“身份”的区别。这种企业体制可以称之为“企业等级制”或“企业身份制”。这种企业管理体制的一个重要方面，是立法上对企业的设立采取了“许可主义”（“审批制”）的立法例，企业的设立须按照规定经相应级别的政府或其部门批准。不仅国有企业如此，外资企业、集体企业乃至私营企业也不同程度地被纳入这种管理体制。例如，外资企业须经国家外资主管部门或者国务院其授权的省市自治区政府批准。按照《公司法》第77条的规定，股份公司的设立须经国务院授权的部门或者省级人民政府批准。因此，即使是集体企业和私营企业，如采取股份公司形式，同样须经批准才能得以设立。

与这种企业等级制形成基本对应的是企业登记的分级制，即通常情况下，由哪一级政府或政府部门批准设立的企业应由相应级别的工商行政管理局办理商业登记。按照1982年的《工商企业登记管理条例》第3条规定，全国性的公司其登记机关是国家工商行政管理局，其它企业则在所在的市、县工商行政管理局登记。同年国家工商行政管理局的《工商企业登记管理条例》第24条进而规定，全国性公司设在各省市自治区的分公司和经省市自治区人民政府批准经营进出口及有对外业务的公司，向所在的省市自治区工商行政管理局申请登记。1988年国务院的《企业法人登记管理条例》及国家工商行政管理局的《企业法人登记管理条例施行细则》对各级工商行政管理局的登记范围做了更为明确的规定，确定了国家工商局、省市自治区工商局和市县区工商局三级企业登记体制。1994年国务院的《公司登记管理条例》设第二章“登记管辖”，根据《公司法》的规定，对国家工商行政管理局和省市自治区工商行政管理局以及市县工商行政管理局的公司登记权限进行了划分，其标准与《企业法人登记管理条例施行细则》大体一致，原则上也是由哪一级政府批准的公司由相应的工商行政管理局登记。对于外资企业，按照1980年国务院的《中外合资企业登记管理办法》第2条规定，采取的是由国家工商行政管理局或者国家工商行政管理局授权地方工商行政管理局登记的原则，也形成了分级登记管理的做法，并作为一项制度坚持了下来。

现行分级登记制的一个重要特点是保持企业设立的审批机关与登记机关的行政级别的一致性，经哪一级机关批准的企业由相同级别的登记机关登记。从国家行政管理体制来说，这种登记制度也许有其存在的合理之处。但是，从市场经济体制的要求来看，这种分级登记制是存在着明显的缺陷的。

首先，它是旧体制下形成的企业等级制的产物，它是以企业等级制为前提的。而且，这种企业分级登记制反过来又起着一定的强化企业等级制的作用。企业等级制的本质是企业的身份制，它强调的是企业固有的“身份”。在固有的经济体制下，国有企业与集体企业，公有制企业与私营企业，国有企业中的中央所属企业和地方企业，其间是存在着身份的区别的。它们适用不同的法律，承受着不同的政策待遇，其所受政府重视的程度也有区别。这种情形今天依然不同程度地存在着。然而，市场经济强调的主体的平等，不论是公有制企业非公有制企业，它们都是平等的具有独立人格的市场主体。在我国市场化改革进程中，营造一个平等的社会经济环境十分重要。它是我国经济体制改革的重要价值取向。显然，我国现行的企业分级登记制与市场化改革的价值取向是不相适应的，它不利于营造一个平等的社会经济环境。

中级经济企业管理篇(5)

关键词：成本管理；企业经营；运用

企业生存的动力和最终目的是为了盈利，所以企业在经营过程中要注重对成本管理的控制[1]。当一个企业和竞争对手的销售收入相差不大时，成本管理控制则成为各大企业之间取得竞争优势的关键。所以在企业的经营管理中，更多的经营者已经逐渐意识到加强成本管理，降低成本是提高企业经济效益的有效途径。成本管理作为一种经营手段，在企业中发挥着巨大的作用。

一、成本管理在企业经营中的重要作用

在我国企业经营管理工作中，人们为了使得自身的经济效益得到进一步的保障，将成本管理理念的相关内容应用到其中，以保证企业经济稳定持续发展。其中成本管理在企业经营中的作用主要表现为以下内容：（1）成本管理在企业经营中发挥着关键性的作用。在成本控制管理工作中，人们一般都是将成本核算作为其中的主要内容之一，它主要是对企业项目运营中所需要花费的金额进行精确的统计分析，从而对整个企业经济成本进行有效的控制。（2）成本管理是企业经济运营中的关系纽带在整个企业经济运营的过程中，对企业经济成本进行相应的控制管理，首先要对各个部门的实际运营情况进行分析，然后在制定出相关的成本控制方案，从而保障企业自身的经济利益。而且在对企业进行成本管理的过程中，管理部门也要对相关的工作人员的各方面能力进行严格的要求，使其在日常工作中，很好的完成成本控制的相关工程，使得成本控制、核算以及信息控制的质量得到进一步的保障[2]。

二、制定成本管理规范，进而强化企业经营中的成本控制管理

标准成本制度作为现代成本管理体系中的一个部分，将科学管理方法融入其中，发挥出与传统实际成本制度相比不可比拟的优越性，标准成本是指围绕标准成本的相关指标而设计的，将成本的前馈控制、反馈控制及核算功能有机结合而形成的一种成本管理控制系统。成本管理规范主要包括以下几方面的内容：

（一）建立中心成本。

规范化成本的主要问题便是制定成本中心，以衡量其绩效，分清各部门的责任。成本中心是成本收集的最小责任单位，它有三个特点：一是要确定责任区域，二是要在一定主管控制下，三是它为最小成本责任中心。我们在实践中认为，对于某种产品在其生产过程中所经过的并且有投入、产出的单元都为成本中心，一级成本中心一般为车间，二级成本中心为班组，三级成本中心为工序。成本中心按其功能又可区分为生产性成本中心、服务性成本中心、辅成本中心和生产管理性成本中心。这样我们既可衡量一级成本中心的绩效，也可根据需要来衡量二级成本中心、三级成本中心的绩效。

（二）建立规范化成本。

落实科学性、严谨性、可行性的方法，且必须是成本中心可以控制的成本，具有可操作性、控制性。按此原则为各级成本中心建立了以产品产量、收率和材料单耗、溶剂回收、能源消耗等为主的标准成本指标。成本标准是针对明细产品（产品大类十剂型十规格）在各成本中心而制订的，它分为消耗标准和价格标准。

（三）分解规范化成本。

为明确责任，使标准成本成为成本中心奋斗的目标，在确定标准成本后，通过公司管理层批准后下达至一级成本中心，再按指标情况逐步下放。落实到各层级成本中心，将降低成本的指标层层分解到各作业区、班组及操作工，做到“人人有指标”，千斤重担人人挑。如合成精干包工段成立试点，在直接辅料、机物料、低耗品三大类可控项目上，进行反浪费要因分析，寻找管理制度上的漏洞和不完善方面，并将主要成本指标实行挂牌到岗，收到良好效果[3]。

（四）注重规范化成本的控制、核算要求。

每月在比较实际成本与标准成本的差异后进行分析，查找差异产生的原因，对成本差异的分析要由公司经营层和生产车间人、技术人员、管理人员以及财务人员共同进行分析，而不能由财务人员闭门造车想象出差异原因，这样才能使标准成本制度发挥更大的作用。

（五）制定规范化成本奖罚制度。

考核是成本控制管理系统发挥作用的重要因素，奖惩是促使人们努力工作实现公司总目标的有力手段。

三、在企业经营中控制成本管理的有效方法

在企业经营的过程中，所采用的成本管理方法有很多，其中不同的方法在实际应用的过程中，自身的应用效果也就存在着一定的差异，因此我们在对企业进行管理的工程中，也一定要根据企业发展的实际情况，来对成本控制管理方法进行选取。具体包括：（1）企业正常运营的情况降低成本输出在其他经济发展的过程中，资金有着十分重要的意义，这也是正常运行管理的基础，我们只有在企业正常运营的过程中，才能对其经济成本进行很好的控制，从而使得企业的经济效益得到进一步的提高。（2）完善企业中的工作体系，大力提倡成本控制观念因为企业中部门多，员工杂，要做好企业管理，首先就要对员工的工作进行合理分配，使每个人都清楚自己的负责点，做到每个人都各司其职，明确自己的目标。但是这只是帮助企业更好的管理，如果要做到成本的控制还要依赖于企业管理人员大力提倡成本控制观念，让每个员工在行为上意识上约束自己，将成本控制管理观念置于心中。只有企业员工在工作中约束自己，减少工作中不必要的成本支出，真正站在企业的角度上去看问题，才能保证企业的成本控制，促进企业的运营，资金的提升，从而扩大企业的规模。（3）从管理各个工作环节的开支入手要做到企业管理中整体的成本控制就要从企业运营的各个环节入手，因为只有减少各个环节的成本输出，才能做到整体的成本控制[4]。在一个企业中不光要想着怎么把工作做好，还要想在做好的前提下怎么控制成本。降低各个环节的支出，要了解产品、技术、市场等各个环节的成本输出实际情况。企业要发展就要合理降低企业运营中每个环节的支出，真正发挥成本控制在企业管理中的作用，从而为企业创造更大的利润价值，提升企业在社会中的经济地位。

四、结语

总之，在企业经济发展中，我们所采用的成本管理控制方法有很多，管理工作人员一定要根据企业发展的实际情况来对成本管理控制方法进行合理的选取，从而实现企业经济利益的最大化，推动我国社会经济的发展。由此可见，在当前我国社会经济发展的过程中，成本控制管理在有着十分重要的意义，它不仅是实现企业经济利益最大的主要方法，还有利于企业经济的稳定发展。

参考文献：

[1]陈金香，康绍大.企业财务管理目标成本管理与控制探讨[J].财会通讯，2014（20）.

[2]高殿军.现代企业生产管理的基本要求[J].辽宁工程技术大学学报（社会科学版），2006（04）.

[3]吴志强.ERP角度下制造业企业的成本管理控制措施探究[J].中国外资，2012（17）.

中级经济企业管理篇(6)

加快企业转型升级，是我国目前经济发展中一项刻不容缓的大事。企业要适应当前经济的发展，转型升级是根本，也是必由之路。转型升级，顾名思义，就是调整产业结构，促进企业由劳动密集型向技术密集型转变，由低资质向高资质升级，推动企业真正实现经济方式的转变，加速企业发展。当前，建筑业作为国民经济的支柱产业，建筑企业如何转型升级，促进经济方式的真正转变，这是值得我们思考的一个课题。对此，笔者就这一课题进行了深入细致地探讨和思考，通过对较大规模的国家特级施工企业——******集团多年的实践与发展总结摸索了一条适合***集团的发展之路。

一、转型升级是建筑企业转变经济发展方式、提高运营效率、增强核心竞争力的必然要求。

在当前宏观经济条件下，作为像******集团这样的较大规模建筑企业来说，要想保持旺盛的生命力，获得持续发展，就要加快企业经济发展方式的转变，要在转型升级中坚持科学发展观，提升核心竞争力和技术创新能力，加强队伍管理，全面提高基础管理水平，走质量效益型的发展道路。当前，国内绝大部分建筑企业在产权结构、管理体制、经营机制、核心竞争力等方面与国际先进承包商还存在较大差距，经济发展方式不尽合理，这与其行业本身的性质特点、各级发展理念、市场发展阶段和发育程度、行业发展态势、企业个体情况等息息相关。所以，建筑企业转型升级迫在眉睫。

（一）行业发展面临调整。国家基础设施建设增长速度回归平稳发展状态，建筑企业主业面临规模收缩趋势，转向多元经营，国家更加注重经济发展的质量和效益，积极进行经济发展方式转变和结构调整，着力发展新兴产业，建筑业的投资重点和方向面临调整和优化。对此，******集团积极调整产业结构，转变经济发展方式，以土建总承包为中心，缩小其比例，努力向装饰装潢、市政公用、地基基础、园林古建筑、起重设备安装、道路桥梁、钢结构、水利水电、餐饮服务业、建材、房地产开发等领域拓展，不断延伸产业链，拓宽经营范围。 

（二）企业产权结构不合理。目前，建筑企业产权结构单一，国有股所占比重相当大，投资主体不到位，造成体制僵硬、机制不活、深层次的矛盾和问题难以根本解决，法人治理结构不健全，现代企业制度不完善，企业职工的市场意识、竞争意识并没有真正建立起来，转变经济发展方式从源头上缺乏动力和活力，难以真正落实到位。对此，******集团自2008年改制以来，建立并不断完善法人治理结构，建立现代企业制度，并进一步深化改革，利用2-3年的时间将国有股逐步退出，使***集团真正成为自主经营、自负盈亏的市场经营实体。

（三）企业核心竞争力不强。当前，一些建筑企业缺乏中长期战略发展规划，没有认清建筑业的发展规律和自身的行业地位，工程承包能力明显偏弱，主业不精不强，专业优势不突出，技术创新薄弱，科研投入不足，不能形成核心竞争力和比较优势，造成产品结构雷同、业务领域狭窄、产品同质化严重，难以适应市场竞争需要。鉴于建筑业存在的这一弊端，******集团在今年年初制定了“十二五”发展规划，力争在这期间进一步加大科研经费投入，增强科技创新能力，以科技推动企业的发展，做大做强主业，做精做专辅业，不断增强综合实力，提高市场竞争力。

（四）企业运营效率偏低。当前，一些建筑企业整体管理水平不高，管理制度不健全，管理模式落后，集约化、信息化程度不高，激励约束机制不健全，基层队伍建设薄弱，人才结构不合理，经营管理者队伍偏弱，造成综合营运效率和项目管理水平明显落后于国际一流建筑公司。面对这一薄弱环节，******集团自2008年改制后制定并完善了一系列规章制度，不断提高制度的执行力。同时，强化源头管理，加强项目经理的培训，不断提高项目部和项目经理的领导能力和管理水平，努力建设一支善经营、懂管理的项目管理班子，不断提高集团公司的运营效率。

二、创新是建筑施工企业转型升级、贯彻落实科学发展观的关键和支撑。

创新是企业发展的灵魂和不竭动力，是企业增强综合竞争力的必由之路。企业要发展，就必须创新，就必须转型升级，并要以科学发展观为指导，立足眼前，着眼长远，以增强发展协调性和可持续性、提高自主创新能力为目标，坚持精益化管理和“三个创新”，突出经济效益，提升发展质量，实现企业的可持续发展战略。

（一）建筑企业转型升级，必须坚持技术创新。

在当前经济条件下，随着市场经济竞争激烈程度的加剧和市场化进程的加速，各大企业为了在市场经济中能够占有一席之地，站稳脚跟，都在想方设法地发展壮大自己的综合实力以及探索发展出路。对此，当下各企业，尤其是较大规模的建筑施工企业都争先恐后地通过转型升级来提升竞争力，而转型升级的首要因素是要坚持技术创新。

******集团通过多年的发展深刻感悟到：要管理好一个企业，就必须做好对技术的管理，现代高新科技越来越成为经济发展的首要因素，技术已成为企业竞争的制高点。对此，该公司大力推行技术创新，充分发挥科技在推动企业发展中的“助力器”作用，引领企业向强实力、快发展的目标迈进。在企业技术创新过程中，还应加强各部门、人员间的合作，将技术实现、组织创新、市场需求和制度环境等各个环节结合起来进行集成创新，优化企业资源配置，形成创新网络。******集团积极面向市场需求，以工程项目为载体加大科技投入，并以科教部为中心，加强部门间的协作、配合，形成科技创新管理网络。同时，主动与高校、科研单位合作，研究开发和推广应用能够促进产业结构升级和可持续发展的共性技术、关键技术、配套技术，充分增强“高、尖、新”技术集成能力，提高“高、大、难”工程施工水平。

（二）建筑企业转型升级，必须坚持管理创新。

俗话说，管理见成效，管理出效益。对此，企业就要对管理不断进行创新，因为管理创新是对企业的变革和改进，它可以帮助企业建立起自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地，在企业的生存和发展过程中起着不可替代的重大作用。制度创新是企业管理创新的保证，它是管理创新的最高层次，是管理创新实现的根本保证。因此，企业要准确把握产权制度、治理结构、经营管理方式、激励约束机制以及经营机制等具体制度和形式的相互联系的统一整体，以创新制度建设，推进机制改革。

对此，******集团以改革为契机，按照建立现代企业制度的要求，进一步健全和完善企业的各项管理制度，确保企业的各项工作有章可循、有规可依、职责分清、赏罚分明，营造以制度管人、以规章管事的良好氛围，全面提升企业的管理水平。并不断强化施工项目管理，以合同管理为龙头，以质量、进度、安全为核心，以成本管理为抓手，以经营和社会效益为最终目的，实现管理的科学化、规范化、专业化、制度化，逐步挖掘企业效益的源泉，拓展企业信誉的窗口，稳住企业一切管理的落脚点。

（三）建筑企业转型升级，必须坚持人本体制创新。

知识经济的竞争，最终将是人才的竞争，对各类人才不拘一格的争夺将成为企业能否生存的最大威胁，谁拥有了人才，谁就拥有了竞争的主动权。因此，企业要想在市场竞争中生存下来，要想转型升级，就必须坚持人本体制创新。

任何一家企业，尤其是较大规模的建筑施工企业要想吸引留住优秀人才，首先要牢固树立以人为本、人才资源是第一资源的观念，注重情感管理，即理解人、尊重人、关心人，通过塑造良好的人际关系，充分发挥人的主动性和积极性。其次要重视人力资源的开发和利用，加强人才资源能力建设，即重视培养人，提高员工的知识和技能素质，通过工作实践和有针对性的培养，形成由项目经理、技术骨干和熟练工程师组成的专业人才梯队；重视激励人，运用物质手段和精神手段相结合的方式，激发人的积极性和创造性；重视使用人，给员工提供发展的机会和创新的舞台，使个人的才华能够得到充分的施展。

******集团全面实施“以人为本”的发展战略，注重提高员工的素质，积极引进人才、培养人才、用好人才，做好人才队伍结构的优化工作。加强新进人员的岗前培训，根据各自的专业特长安排相应的工作岗位，使他们最大限度地发挥自己的聪明才智，为公司的发展壮大注入新鲜血液。并以建立“学习型企业”为支撑，加大现有人力资源的开发力度，尽快使人力资源向人力资本转化，搭建适合人才迅速成长的舞台，建立科学的用人机制留住人才，不断创新人才体制，做到不唯学历看能力、不唯职称看职称，通过竞争上岗将能力强、素质好的人才放到合适的岗位上，在企业内部营造一种任人唯贤、公平公开的用人环境和人人奋发、人尽其才的用人氛围。

三、精益化管理是建筑施工企业转型升级、转变经济发展方式的保障。

推行精益化管理，走质量效益型发展道路，是建筑企业贯彻科学发展观的集中体现，是加快经济发展方式转变的必然要求。精益化管理就是要以经济效益为中心，管理过程标准化、规范化、科学化，实现低成本竞争、高品质管理，提高经济价值创造能力，提高资金使用效率，确保资产保值增值，给股东持久回报。

中级经济企业管理篇(7)

【关键词】高级管理人员；激励理论；经济性激励；激励体系；再设计

随着民营经济的发展，我国民营企业正呈现出数量加速扩张和质量飞跃的特点。我国民营企业普遍采用的是家族制的经营形式，这种形式在一段时期内为民营企业的发展做出了相当大的贡献，但是随着经济环境的发展，它已经逐渐成为阻碍民营企业继续发展的重要因素。其发展上的先天和后天的诸多不足和不成熟性造成了中国民营企业的一个共性即孱弱、短命。

民营企业在人力资源管理方面的做法在其创业阶段具有一定的优势，但是当其进入“二次创业”阶段，这些优势将有所削弱，甚至可能成为前进的障碍。民营企业人力资源管理的主要问题是以自我为中心的非理性化的家族式管理。随着民营企业发展壮大的需要，其管理模式必然由家族式管理向团队管理过渡。在转型时期，民营企业如何实现人力资源管理观念的转变，如何建立以人为本的管理理念，吸引人才、留住人才，如何有效激励团队中的高级管理人才，建立有效的激励体系，将他们的个人利益与公司的利益有机结合，提高团队核心人员的工作积极性，充分发挥其工作潜能，从而形成一个有战斗力的经营团队，实现企业发展的加速度，是一个有着重要意义的研究课题。

在以往的激励理论研究中，凡涉及激励，往往着眼于对一般员工的奖惩和精神激励，而对于企业的高级管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。随着对人力资本的越来越重视，激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励。

现代公司制度下的两权分离，使企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行为主体。所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，而经营者的行为目标是多元的。除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势、自我价值的实现等个人目标。经营者对其经济利益及其它个人目标的追求有可能损害所有者的资本收益。因此，在现代企业构建一种所有者利益和经营者利益相容的经营者行为的激励与约束机制是至关重要的。

本文讨论激励理论的发展和高级管理人员经济性激励理论的研究现状，后文对某民营企业高级管理人员的经济性激励情况进行了深入细致的调查研究，在对该企业进行了现场调查和高级管理人员访谈的基础上，对企业发展现状特别是企业文化功能进行分析，并对其高级管理人员团队的特征和动力做出分析，通过借鉴目前国内外比较通行的激励方式，再设计该企业的高级管理人员各种激励机制，形成较为完整的经济性激励体系。

本文所研究的企业是一家羊绒行业的民营企业，成立于1994年，企业现有员工近1800人，其中管理及技术人员44名。该企业己通过CQC国家质量管理体系认证。企业拥有进出口经营权，主要从事羊绒、绒条、纺纱、针织生产及出口销售。企业下属九个非独立核算生产单位：一个分选车间、一个水洗车间、三个分梳厂、一个打包车间、一个纺纱厂、二个针织厂。企业现已达到年分梳无毛绒800吨、绒条300吨、羊绒纱300吨、羊绒衫80万件的生产能力。企业总资产98，685万元，年销售收入近10亿元，完成出口创汇近8000万美元，年利润近5500万元，在同行业中处于中上水平。企业采用高度集权的管理模式，企业主要权力均集中于董事会，总经理在董事会的授权下开展工作。

从企业的创业背景来看，该企业于2005年底改制为股份有限公司，在此之前该企业是由某家族兄弟几人合资创立，因此刻有深刻的家族企业烙印，也不可避免地具有家族企业的典型特征。表现为：（1）产权清晰，避免了由于产权不清可能导致的利益分配的矛盾，但同时难免家庭经营理念的根深蒂固；（2）权利高度集中，控制严密，有利于企业的统一高效运转，但禁锢了职业化的高级管理人员的创新能力；（3）决策机制灵活高效，但有一定的局限性；（4）管理制度缺乏规范性，没有系统的、健全的管理体系。

从组织的发展轨迹来看，该企业在转轨时期具有鲜明的民企特征，家族化的治理氛围仍将持续较长的一段时期。因此，伴随利益格局的确立组织将自然形成一些特殊群体，这些群体的职业人格特征将直接影响激励机制的运行，尤其是在经营管理中起中坚作用的高级经营管理团队便成为了激励体系设计的研究重点。

该企业高级管理人员队伍以老板为中心，具有较强凝聚力。团队中的部分人员跟随老板共同创业，对该企业具有比较深刻的理解，具有较强的事业心，同时绝大部分人员处于职业稳定发展时期，具有较好的潜质和较高的水平，创新性较强，具备开创一番事业的坚实基础。只要充分发挥他们的积极性，就能够支持企业的继续发展。

但从目前的情况看，该企业高管团队的能力结构和人员的组成结构存在着不均衡性，结构的不均衡性具体表现在以下几个方面：（l）从该企业团队成员的能力结构上看，创新能力、公关能力强，但是由于知识和经历上的结构性缺损，系统化管理能力缺乏，创新有余，专业技术能力不到位，制度执行力不够等（2）从团队成员的专业结构上看，资本运作、研发、生产管理人才较齐备，但是营销、财务管理和人力资源管理人才欠缺。

从治理结构来看，目前该企业权利集中于老板。由于该企业老板的个人威信和魅力，大部分高级管理人员主要追随创业者及其所倡导的事业，因此老板可以形成一呼百应的凝聚力。但由于个人能力、评判标准、经营理念的差异，使得老板的意图不能得到有效的执行。另一方面，该企业权利的高度集中导致高级管理人员应有的管理权和决策权缺乏，从而导致实际能力发挥的舞台和空间小，给其造成极大的矛盾和痛苦。

从管理的角度看，该企业的老板的一言一行都会对员工尤其是高级管理人员产生深刻的影响。而目前该企业缺乏统一的制度作为评判的标准，则老板激励、奖罚的随意性，就不可避免地出现事倍功半、事与愿违的局面，而且已经导致了部分高级管理人员的心态从“有为”转向“无为”，从积极转向消极。

综上所述，该企业现行的高级管理人员经济性激励体系很不完善，严重制约着企业的发展，这就亟待提出该企业新的高级管理人员经济性激励体系设计方案。

首先，该企业高级管理人员经济性激励体系再设计方案总体设计思路如下：

（1）通过激励体系再设计和激励方案的实施，使该企业高级管理人员的事业目标和经济利益与该企业的成长紧密联系起来，激发该企业高级管理人员的创造性、主动性和奉献精神，使其能够长期地服务于该企业，成就于该企业，在该企业实现人生的最大价值。

（2）为吸引优秀的高级管理人员，该企业需提供具有市场竞争力的薪资水平，满足其对短期利益和安全感的需求。

（3）该企业要承认高级管理人员的人力资本投资，在保障物力资本投资者基本回报的基础上，赋予该企业高级管理人员一定的剩余索取权。

（4）为了保证该企业高级管理人员思想上的活力和对市场的敏锐性，保持敏捷的思维，提高整个管理团队的运营水平和活力，必须设置不断学习、培训、考察的制度，使该企业核心管理团队具备典型的学习型组织的特征。

（5）为满足高级管理人员的高层次需求，该企业应对其进行充分的授权，使其在自己的管理范围内享有更多的权力，充分发挥自身的价值，提升职业竞争能力并及时通过荣誉、奖励等形式肯定其业绩，提高成就感。

（6）在该企业实施有效激励的同时，建立相应的约束机制和风险防范机制，实现责、权、利对等。

（7）重点突出经济性激励。由于该企业高级管理人员均处于其职业稳定发展的阶段，既有经济方面的需求，也有事业、能力运用空间、自身价值认同等非经济性的需求。解决非经济性激励的问题，关系到公司治理结构和公司权力的再分配，不是短时期内能完全实现的，需要通过渐进式的改革。重要的是从理念、制度和行为方面建立起和谐一致的文化，发挥文化的强大激励功能。在该企业现阶段，立竿见影的是经济性激励，因此激励体系方案设计主要是从经济性激励着手。

由于该企业目前正处于快速发展的起步阶段，与高速扩张的物力资源相比，其人力资本增长相对滞后。而高级管理人员是该企业长期有效发展的最重要的人力资本，为了确保高级管理人员团队协作有效、动力机制合理，必须解决其个人目标与企业目标一致性问题，从利益机制上使他们的利益与企业的利益相吻合。

该企业在激励措施的运用与组合方式的选择过程中，既要考虑激励对象的特点，又要考虑不同方式的激励效果，还要考虑组织的实际承受能力和所有者利益。从激励对象的特征来看，应有处于中高水平的稳定性薪酬和与实际业绩挂钩显著的激励性薪酬，且薪酬形式可以多样化；从激励效果和组织的实际承受力来看，应将短期激励与长期激励相结合。

根据该企业的发展状况，从个体的角度来分析，该企业高级管理人员关注经济性的回报，是比较集中的主导性需求：但是从组织的角度来分析，该企业暂不宜有过高的现金支出。

因此，该企业目前应在确保基本现金收入的前提下，尽可能采取长期激励。这样，既有相当的激励效果，又不至于在短期内面临巨大的现金压力。如果短期激励部分过大，当期支付过多，势必会造成巨大的现金压力，还会有追求短期行为的风险；当期支付过少，该企业高级管理人员会认为长期激励项目不过是一种策略，是一个空饼，起不到应有的激励作用，也满足不了其日常需求。

根据该企业高级管理人员激励性收入模型，其整体激励体系分为薪资、福利、利润分享和股权几部分。其中，薪资部分实际是对该企业高级管理人员团队的劳动回报，具有一定的补偿性的特点。一个完善合理的薪资体系应同时能起到吸引、保留和激励作用，要具有吸引功能，薪资水平必须具有一定的市场比照性：要具有保留作用，薪资体系要能满足该企业高级管理人员的基本需求；而起到激励作用的薪资体系必须建立在内部公平的基础上，体现贡献与利益的对等，还应通过薪资的浮动性来使高级管理人员承担一定的经营风险。

因此薪资部分的设计思路是：以同地区的高级管理人员薪资的中上水平为参照，以该企业内部的岗位测评为基础，充分考虑不同岗位人员的能力、责任、风险和贡献。在进行薪资水平设计时，关注薪资的保健作用，薪资的固定发放的绝对值应能基本满足该企业高级管理人员的日常开支需要，以保障其作为社会较高层次人士的日常生活水平和社会交际支出，增强其安全感。在进行薪资结构的设计时，体现不同岗位、不同人员对经营成果的影响度，以增强薪的激励效果。

设计的基本原则是：一要利于该企业核心团队的稳定和积极性的发挥；二要体现该企业核心团队的责、权、利对等；三要能增强该企业外部竞争力，薪资水平定位于同地区、同类企业的中上水平。

该企业在实施新方案时，建议结合企业管理基础比较薄弱的实际情况，做好以下几个方面的工作：

（1）规范企业组织架构。要结合企业的产业格局和发展战略的要求，建立规范的法人治理结构，调整职能部门定位，形成高效的组织机构。

（2）调整重要人事安排。按照新的组织架构及激励方案，对重要的人事安排进行适当的调整，重新聘任高级管理核心团队成员，确保核心团队的优化配置与公平竞争。

（3）完善业绩评价体系。根据年度经营工作计划，将具体指标分解量化到岗、明晰到人，以任务完成指标为主体，结合岗位任职要求匹配状况，完善核心团队成员的目标责任及业绩考核制度。

（4）调整企业中低层管理人员和普通员工的薪资水平和薪资结构，逐步降低工资的刚性成份，建立弹性较大的工资模式。

（5）完善激励体系，进一步采用基于权利、地位、精神需求的激励手段和措施，全面满足高级管理人员各个方面、各个层次的需求。