学校绩效管理篇(1)

一、绩效计划的制定

绩效计划是绩效管理工作的起点，是一个确定目标的过程，并在这个过程中把个人、部门的目标同组织目标连接起来。只有确定了目标才能找到工作的方向，使之后的绩效管理环节顺利进行。因此制定绩效计划是绩效管理工作的重要一环。面对新机遇、新挑战，不断开拓创新，与时俱进，真抓实干，实行合理有效的绩效管理，为学生健康成长，培养积极向上的思想不断努力。具体到学校来说，计划的制定要充分落实到各个部门当中，促进计划能被有效执行，但是各部门的计划也要融合到学校的教学目标中，以学校的计划为大的方向，选择正确的定位，使个体绩效计划与学校绩效目标保持良好的契合度，只有做到这一点，绩效计划对学校的管理工作才能具有推动力。首先学校在制定绩效计划时，充分考虑到学校自身的特点和目前的教学管理现状，以“职责清楚、制度健全、考核严格、效率提高”作为预定目标，需要印发《学校年度绩效管理计划方案》在教职工中传阅，促使教职工了解学校制定的目标，从而以此作为依据，保证个人计划能够与学校计划融合。另外教师的首要任务是教书育人，教师的成就是桃李满天下，然而成就一批批全面发展的学生靠的是学校教师的共同努力，因此各学校的教职工在制定个人教学计划时，同年级的老师都是经过沟通交流后分析出本年级的教学工作特点，共同商量制定出合理并且有实际意义的计划。

二、绩效管理的执行

绩效计划或合同的制定是重要的，但是这仅仅只是一种文本约定，绩效计划的实现靠执行，只有切实去实践才能使计划变为现实，因此，计划执行环节的重要性显而易见。但是计划的执行需要学校领导的支持作为前提，并且需要教职工从思想上重视，把绩效考评作为保障。各学校的党政领导要把绩效执行工作在干部职工会议上多次强调，并组织学校绩效考核工作小组，专门负责此项工作的顺利运转，这表明学校对绩效管理工作的高度重视。另外，为了规范绩效执行工作，学校要特别建立绩效管理长效机制，并形成一套系统的有约束力的规章制度，经过几次修改和完善，教职工大会通过，学校考核领导小组集体研究决定，并报县教育体育局批准后实施，对绩效执行工作的开展起到了有效的规范作用，使绩效考核工作有章可循，按章办事，程序公开，客观公正。

三、绩效评估

绩效评估工作将对教师的日常工作及素质水平做出评价总结，是绩效管理的中心工作。同时，绩效评估还具有另外一个作用，就是可以对影响教师工作绩效的原因进行分析，找出具体的影响因素，例如态度问题、专业水平欠缺等方面。绩效评估是绩效诊断、绩效改善与发展的基础，以往教师绩效管理实践中的低效问题通常是与评估的缺陷联系在一起的。对教师的绩效考核主要分为：师德、能力、出勤、效绩等四个方面。对学校教辅、后勤人员的工作折算相应的工作量，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务的情况。各学校的绩效管理工作最重视的环节就是绩效评估，为此应专门成立领导小组，公平客观地对教师的工作绩效进行评估，小组成员涉及学校自上到下各个部门，由校级领导班子到工会主席，再到部门负责人，最后还有一线教师代表，都具有资格参与评估工作。在评分环节中，考评办法可分成很多种，以之前建立的考核指标为标准，可采用自评、互评、学生评和考核小组集中考评相结合的办法，按照不同的比例计算得分，这样的结果相对客观，数据采集方式比较多样化，使数据能够有效地反应事实。根据这种方式得出结果后，全体教职工在公示阶段可以清楚地了解到自己的工作绩效，找出影响绩效的因素，为今后的工作找到改进方向。

四、绩效的改善与发展

学校绩效管理篇(2)

近年来，学校教学管理越来越关注人员绩效考评，在管理绩效考评应从多方面进行考量。对学校教学管理工作绩效进行合理分析，必将严重影响到学校的战略及规划，以完成学校长期的发展目标。

二、学校教学管理人员绩效考评体系存在的问题

1.考评体系的灵活性较差。以往的绩效考评体系由于过于严谨，所以往往缺乏灵活性，这必将严重影响学校教学管理人员的主动性及创新性[1]。以往的管理人员绩效考评的标准在现在看来有些内容过于严厉并且缺乏弹性，考评体系的惩罚要远远高于奖励，这在以往主要是为了使教学管理人员约束自身，然而带来的影响缺失教学管理人员往往会产生巨大的惧怕感，继而影响到学校教学管理人员的信心，使得工作任务常常不能圆满完成。此外，管理人员绩效考评体系中的指标过于细致，也对教学管理人员的创造能力发挥带来负面影响。2.考评体系缺乏公平性。学校教学管理人员绩效考评与管理人员的利益有很大的联系，然而学校教学管理人员的绩效考评制度往往是由管理人员自己设计的，这难免使管理人员设计绩效考评体系时常常为了满足自身的因素进行相应考评体系的具体细则，从而使考评体系缺乏公平性。3.绩效考评体系主体性匮乏。学校教学管理人员绩效考评体系往往缺乏主体性，绩效考评主体包括管理者本人、上下级部门管理者等，应体现绩效评价过程的民主与开放。然而在评价主体常常缺乏对评价的认同感，这必然使绩效考评体系的专业性难以发挥。

三、提高学校教学管理人员绩效考评有效性的策略

学校作为一种常见的组织机构，致力于为国家培养优秀的人才，所以学生、家长及社会对教学管理满意度必将影响到人才培养质量。而学生作为学校教学管理的接受者，教学培养应接受社会的评价及监督。教学管理人员则为各项教学活动提供保证，为了提升教学管理满意度，需要从提高管理人员绩效考评有效性出发。1.优化学校教学管理人员的管理理念。学校管理应同现阶段政治、经济及文化相协调。当前，我国的经济体制已经从计划经济逐渐转变为市场经济，而教育体制也从单一的计划控制变成以市场需求为导向。市场经济的快速发展，使企业加大了社会对人才的需求，学校也不仅仅以以往单纯的以教师教学为中心，而是逐渐体现学生在课堂中的主体地位，注重提升人才的培养质量。这种教学目标的转变也带来教学管理理念的更新，在管理理念的指导下，使管理这成为人才培养的服务者。2.优化学校管理组织结构。学校管理理念的更新与优化必将实现组织结构的改革及创新。这就提示了应进行管理组织流程再造，通过对传统组织结构进行重组，使原有的工作模式发生巨大变化，将组织结构进行简化，避免机构冗余带来阻碍，不断提高组织运行效率。所以要求学校应充分利用好信息化技术，不断优化组织结构，拓宽管理幅度，并且建立扁平化组织结构，以优化信息的传递路径，缩短信息传递时间，保证教学信息能够快速、有效的进行传输，进而提高学校管理效率。3.优化管理绩效考评内容。学校管理人员的绩效考评内容包括工作态度、工作能力、学识及才能等方面，但是由于教学管理人员的工作态度与效果难以进行量化，这就造成教学管理绩效评价常常会出现走过场的现象，同时在评估体系上制定过多的指标又会束缚教学管理人员的发展。基于此，就需要优化学校管理人员绩效考评内容，具体可以针对学校中不同类型的教学管理绩效设置不同考核内容及考核标准，以提升绩效考评的实效性。4.优化绩效考评有效手段。从现阶段的教学管理实际情况来看，相应的绩效考评主要包括个体考评与集体考评两种方式，而从绩效考评主体来看，则被细分为教学管理人员的自我评价、教师互评、学生综合评价以及领导评价等多种方式。由于评价的主观性比较强，所以一般学校绩效考评常常是通过学校专门的部门来制定，这样就使得绩效考评的客观性缺失。因此需要通过制定科学合理的指标以提高参与绩效评价人员的工作积极性，以保证绩效考评的公平性，进而提升其有效性。5.构建长效保障机制。在当前学校教育以人为本的时代背景下，教学管理人员都为具备高智商及高情商的知识分子，这些管理人员具备高层次性、主动性以及需要性的特点。对这些教学管理人员的绩效考评必须通过长效机制的构建，加快建成人本化的管理体系，从而保障绩效考评的主动性，从而推进学校战略发展目标的有效完成与实现，同时激发广大教学工作者的积极性及创造性，推动学校教育工作的顺利开展。

四、结语

总之，有效的绩效考评体系是提高学校教学管理人员积极的关键，绩效考评体系关系到教职工的切身利益，同时关乎到高校的持续性发展。由于绩效考评是一项开放性的工程，需要长时间的实践探索，为了提高管理人员绩效考评的有效性，需要充分体现以人为本的管理理念，改进管理组织结构，以不断提高绩效管理的实用性，从而为学校培养优秀人才提供可靠保障。

作者:李程 陈林敏 单位:武警广州指挥学院

参考文献：

[1]韦秀芝,吴亚东,栾丽.高职院校教学管理绩效考评有效性研究[J].科技创新导报,2012,12（35）:189.

学校绩效管理篇(3)

【关键词】基层学校财政资金预算;绩效评价

根据财政部相关规定，学校作为基层行政事业单位的预算部门，应设立绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对资金使用管理过程及其结果进行客观、公正的评价。将学校资金绩效管理贯穿于预算编制、执行、监督的各个环节，更加关注学校资金的投入、产出和结果，有利于强化资金使用的经济性、效率性和效果性。因此，本文在树立基层学校财政资金绩效管理理念、加强财政资金支出管理、提高财政资金使用效率、保障项目实施达到预期效益等方面进行了有益的探索。

一、充分认识绩效评价的意义

近年来，财政对江苏省苏州市第六中学（以下简称“六中”）的经费投入不断增长，极大地推动了六中的发展，使六中获得“全国学校艺术教育工作先进单位”、“江苏省艺术教育特色学校”、“苏州市全面提高教育质量奖和特色发展奖”等荣誉。管好用好教育经费，不断提高财政资金使用效益，不仅是六中努力打造优质教育品牌的内在需求，更是实现群众对办好人民满意教育的期待。因此学校必须强化资金管理，提高财政资金使用效益，而加强资金管理，最直接有效的途径就是实施预算绩效评价。做好绩效评价、用好每一分钱不仅是促进学校发展、优化资源配置的内在要求，也是推动学校内涵发展、实现办学质量和水平全面提升的客观需要。

二、学校开展绩效评价工作中存在的问题

第一，绩效管理制度不完善。虽然财政部在2009年重新修订了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，但办法对分行业绩效评价没有具体规定和具体操作性指导。学校在实际操作中对于被评价对象的选择、评价方法、绩效目标、绩效考核指标的确定以及评价职责的定位等没有统一的标准，缺乏可操作性的指标体系。学校还未建立以绩效管理为核心的绩效评价制度，使绩效管理无法可依。第二，绩效管理人员素质偏低。学校有部分人员的预算绩效意识比较淡薄，他们重视的是项目资金的申请，更加关注收入预算安排、资金使用是否合理合规，而对资金的使用效率和效果缺乏足够的重视。并且常将预算绩效评价工作归属为学校财务部门的工作，在实际工作中也缺乏一定的合作意识。第三，预算绩效目标设置不够合理。学校在编制预算时没有设定绩效财政监督CAIZHENGJIANDU201710目标或者设置的绩效目标模棱两可，不够具体。一些项目设置的绩效目标仅仅定性，没有量化指标，缺乏数量目标、质量目标、服务对象满意度目标以及预期效果目标等，从而不利于今后的绩效评价。第四，绩效监管不及时、不到位。学校财政资金绩效监管比较滞后，一般是事后的监督，发现问题为时已晚，监管没有涵盖项目实施的事前、事中、事后全过程。项目实施跟踪管理不到位，没有逐项对照项目评价指标加强监管，不能动态地了解和掌握项目绩效目标实现程度和项目实施进程，项目实施容易偏离既定的绩效目标。第五，财务管理不够规范。部门预算编制不够科学、细化，项目资金预算编制基本上由学校财务部门完成，业务部门参与程度低，没有从源头上控制好项目，造成项目的计划报告虽然提交的及时，但因事前没有经过充分调查研究和科学论证，缺乏可行性而无法实现；一些项目由于资金考虑欠缺，增加了预算执行难度，从而导致需要在预算执行途中追加预算。学校财务部门在财政资金管理过程中，仅关注支出是否完成，没有全程参与项目资金的监督检查工作，也没有关注项目支出的有效性。

三、学校实施财政资金绩效管理的有效途径

学校绩效管理篇(4)

论文关键词：高职院校；二级学院；绩效管理；绩效评价

在我国，高职教育已从规模扩张走向了内涵发展阶段。为适应办学规模不断扩大和校内资源优化配置的需要，许多高职院校进行了内部管理体制改革，其中一个较为突出的特点就是高职院校在内部设立学院这一二级管理机构。当前，高职院校普遍采用校—院—系（专业）三级管理模式，学校履行宏观管理职能，二级学院作为主要的办学和管理实体，是学校管理的重心，系（专业）的管理职能比较弱化，主要任务是集中力量抓好教学工作，充分发挥学术管理的作用。

二级学院履行着高职院校教学、科研和社会服务三大职能。拥有一支教学素质高、技术业务精、学术水平优的“双师型”师资队伍，是二级学院提高人才培养水平、教学质量和科研水平的关键。因此，建立健全一个科学、公平、合理的绩效管理体系，对于稳定教师队伍、激发教师积极性和创造性、提高教育教学质量具有十分重要的意义。

绩效、绩效评价与绩效管理

绩效（performance），简单地说，“绩”是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；“效”是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作过程。所以，绩效一般包括两方面：一方面指工作结果，如工作效果、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力和素质等。

绩效评价（performance evaluation）是指组织利用一套正式的、结构化的制度，管理者按照工作目标或绩效标准，采用科学的评价方法，评价员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评价结果反馈给员工的过程。

绩效管理（performance management），是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时与员工所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化的行为。其过程就是一种信息获得和应用的过程，它通常采用科学的方法，按照一定的标准在一定的时间周期和评估范围对部门及员工的工作绩效做出客观、公正的评价，并根据评价结果修正部门和员工工作目标中出现的偏差，对部门和员工做出各种必要的奖惩及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制，促进经营管理工作的改善，从而达到合理开发和充分利用人力资源，增强部门凝聚力，提高企业经济效益的目的，最终实现企业总体战略目标。绩效管理包括五个环节：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效应用。

绩效管理和绩效评价的区别

绩效管理与绩效评价并不是等价的，绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效评价只是绩效管理中的关键环节。绩效管理与绩效评价的主要区别有：（1）绩效管理是一个完整的系统；绩效评价只是这个系统中的一部分。（2）绩效管理是一个过程，注重过程管理；而绩效评价是一个阶段性的总结，注重阶段成效。（3）绩效管理具有战略性目的，注重组织总目标的逐级分层，确保总目标的最终实现；而绩效评价则是回顾过去的一个阶段的成果。（4）绩效管理注重管理者与员工之间的沟通，确保员工绩效任务顺利完成；而绩效评价只是为了得到员工绩效任务的评价结果。（5）绩效管理注重提高员工工作绩效，具有发展目的；而绩效评价则只注重员工绩效。（6）绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴关系；而绩效评价则使管理者与员工站到了对立的两面。因此，绩效管理与绩效评价无论是从基本概念上，还是从实际操作上，都存在着较大的差异。

高职院校二级学院绩效管理体系的设计原则

科学的绩效管理必须遵循一定的原则，而不能只凭管理者的主观意志，它既是绩效管理体系建立的重要理论依据，也是绩效管理体系所应满足的基本条件。

总体上来说，二级学院设计一个科学、公平、合理的绩效管理体系应遵循以下原则：

目标一致性原则绩效管理是实现组织战略目标的有效管理工具。因此，二级学院的绩效管理体系必须为实现学校总体发展目标和二级学院发展目标服务，应在学校绩效管理体系和方案的指导下，根据二级学院的实际情况，通过岗位设置、目标管理、工作内容及工作量计算方法等具体实施，引导教师的行为向学校和二级学院的发展目标靠近。

科学性原则科学性原则，是指采取客观的、实事求是的科学态度，以充分的事实为依据，运用科学的认识工具，对教师工作行为的不同绩效做出客观的科学评定。在评价工作程序和实施方面能够客观地反映教师劳动的本质特征，反映教师工作过程中的内在联系，并区分出客观存在的不同工作绩效。只有这样，才能通过教师绩效评价，达到改进教师工作、提高教学质量以及促进教师发展的目的。

公开、公平、公正原则对教师进行绩效评价，要按照规定的程序和标准进行评价，一视同仁，不偏不倚。绩效评价要以事实为依据，对绩效评价内容进行必要的审核，提高评价工作的公平性、公正性，并对评价结果公开，接受群众监督。

实用性原则实用性原则是指绩效评价指标既要具有实际意义，又要具有可操作性。即内容要客观明确，指标要简化，方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范。

smart原则绩效评价指标的设计是绩效管理体系的重要环节，直接决定能否科学、公正、客观地反映评价对象。指标设计要遵循smart原则:（1）明确性(specific)原则。在设定绩效评价目标时，一定要具体、明确，并且可随情境变化而发生改变，让管理者与教师能够准确地理解绩效评价目标的内涵。（2）可衡量性(measurable)原则。绩效评价指标应是量化的或可行为化的，评价时要有明确的数量要求或具体的文字描述内容，应有相同的、明确的衡量标准。（3）可实现性(attainable)原则。这是指在教师努力的情况下绩效评价指标是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。（4）现实性(realistic)原则。绩效评价指标是实实在在的，而不是含糊不清的，是通过教师的工作可以得到证明和能够观察到的。（5）时效性(time-bound)原则。目标要有时限性，要在规定的时间内完成，并能够及时得到反馈。

发展性原则教师绩效评价的立足点不仅要放在职级聘用、升降级、加减薪等奖惩性方面，更应放在教师的未来发展方面。评价的根本目的不是为了奖惩，而是为了促进教师和学校、学院的未来发展相结合，使教师明确意识到个人绩效、个人的成长与学校和学院发展紧密地联系在一起，个人发展目标与学校和学院发展目标紧密地结合在一起，只有这样，才能促进教师与学校共同发展。

对高职院校二级学院绩效管理体系的思考

教师绩效管理是一个系统的工程，是管理者把教师置于教师绩效管理流程中，通过管理者与教师之间的沟通和互助，在经过一个“循环周期”之后，教师的工作绩效得到改进，工作能力得到提高。教师绩效管理系统包括五个环节：教师绩效计划、教师绩效沟通、教师绩效评价、教师绩效反馈、教师绩效应用。

教师绩效计划学校总体发展目标和二级学院发展目标分解为具体的任务或目标落实到各个岗位。学校管理者对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、任职条件分析，经过校内公开竞聘或社会招聘选拔，确定岗位人选，与之签订“教师聘任合同”。管理者与岗位任职教师一起讨论本岗位的工作目标、工作内容及完成期限，制定岗位说明书；岗位说明书必须包含：岗位编号、岗位名称、岗位等级、任职要求、工作目标、工作内容和完成期限、岗位所需的支持等信息。绩效计划，即岗位说明书，可随组织发展目标的变化而做相应的调整。制定教师绩效计划时，需要考虑专业带头人、骨干教师、青年教师的工作目标和主要工作内容的侧重点应有差异，专业带头人的主要工作内容应发挥其在人才培养、专业发展、专业前沿技术发展等方面的优势和作用；骨干教师应在专业建设、课程建设、应用技术研究、指导青年教师等方面发挥作用；青年教师着重在教育教学能力、教学研究能力和科学研究能力等方面提高，加强其专业技能训练和增加下企业锻炼的机会。

教师绩效沟通绩效管理是管理者与教师之间持续双向沟通的过程，这种沟通不仅包括工作信息的交流，还包括情感、思想、态度、观点的交流。绩效管理体系在沟通互动过程中推动绩效管理顺畅施行并不断完善。在教师绩效计划实施过程中，管理者可以通过观察、工作反馈、定期抽查、关键事件记录等方法，了解教师绩效计划的进展情况和收集教师绩效信息，对教师的成绩要及时给予肯定，对存在的问题要及时予以解决，对教师在工作过程中面临的困难要提供支持和帮助克服。高职院校教师属于知识型员工，他们拥有知识资本，渴望充分施展个人才智，实现自身价值，期望得到社会的认可和尊重。他们乐于接受引导型管理和网络型沟通。因此，在沟通过程中，管理者可以通过正式沟通方式（书面报告、一对一正式会谈、会议沟通）或非正式沟通方式（走动式管理、开放式办公、工作间歇沟通、非正式会议）与教师进行信息交流；管理者应注意沟通技巧，善于倾听教师的想法，避免将主观意愿强加给教师。有效的沟通，可以消除抵触和误解，产生信息共享、优势互补、增强团队凝聚力的作用。

教师绩效评价公平公正、科学合理的绩效评价指标体系是绩效管理的核心内容，它对于开发教师资源、促进教师发展和学校发展具有重要作用。二级学院是教师绩效评价的具体实施单位，对教师的绩效评价必须在学校绩效评价体系的指导下，在学校绩效评价体系许可的范围内，可以结合二级学院的实际情况，对某些评价指标进行修正或补充。（1）绩效评价需要在一个民主、公开、公正的环境中开展，这就需要建立有效的评价监督机制。二级学院成立绩效评价领导小组，成员中不仅要有二级学院领导、专业（教研室、实训室等）负责人，而且还要有一定比例的教师代表。（2）绩效评价领导小组确定并公布绩效评价方案，明确评价对象、进度安排，并严格按照评价标准开展工作。绩效评价是一个具有技术含量的工作过程，因此，不仅绩效评价领导小组需要培训，以培养领导小组成员的责任感，降低工作失误，而且教师也需要进行培训，从而让教师了解并从情感上接受绩效评价。培训内容包括绩效评价的内容、标准、程序和进度安排，以及容易出现的问题。（3）绩效评价领导小组根据教师绩效计划的内容，对教师的能力要求、工作完成进度、工作质量、师德师风进行客观、公正的评价，并对教学、科研等可以用数量形式表示的工作量进行统计。对于教学质量、科研质量为优秀的教师，在计算其相关工作量时应给予一定系数的奖励；对于学校绩效评价指标无明确规定但教师有实际付出的工作，如专业建设、课程建设、学生竞赛指导、教师下企业等，宜以项目化管理的形式认可其工作量，工作量的大小应根据工作任务对学校（二级学院）的贡献、难易程度和完成时间来衡量。为顺利完成工作目标和任务，二级学院必须规定教师应完成的最低工作量；为保证工作质量，二级学院有必要对工作量进行限制。对于获得市级及以上优秀称号的教师、教学名师、高层次专业带头人，学校可以在一定年限范围内只评价其工作量，若工作量达标，则评价等级直接确定为优秀，并且不占二级学院的优秀指标。（4）在教师绩效评价结果公布之后，如果教师对其评价结果有异议，可以向二级学院或学校的申诉机构进行申诉，申诉机构必须依据程序及时复核其评价结果，并及时向当事教师和二级学院绩效评价领导小组反馈复核结果。

教师绩效反馈绩效反馈是管理者与教师之间进行信息互动的过程，在此过程中，管理者可以向教师传递组织的期望，让教师了解自己的绩效和认识自己需改进的地方，并制定绩效改进计划；也可以倾听教师在完成绩效目标过程中遇到的困难，听取教师对组织和管理者的意见和建议，从而改进组织和管理者的工作。绩效反馈的方式主要是绩效面谈。面谈时，管理者需要把握如下原则：双向沟通、对事不对人、反馈要具体、多表扬少批评、找原因解决问题。

学校绩效管理篇(5)

关键词：完善；学校；绩效管理

一、绩效管理和员工绩效考核

绩效管理是20世纪80年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓的基础上发展起来的一种先进的管理机制，是透过组织绩效的一种创新型手段。员工绩效评估，又称绩效考核，是指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考评目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法，收集有关信息，建立测量指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组织产出水平(质量和满意度)的管理控制过程。从某种意义上看，员工绩效评估是绩效管理的一个阶段或者技术工具，承载着绩效管理目标具体实现的任务。

二、学校现行分配制度剖析

学校工资分配由按国家规定的职称、职级工资和各种工资性津补贴形成的国家财政性工资及学校创收的职工劳务费组成。国家财政性工资根据个人资历及取得的职称、职级发放，虽然实行评聘分开，但在现行情况下，只要获得资格基本都能聘上，并且只要聘上就能终生享用，评聘分离还没有真正落到实处，因此工作人员工作变动后还继续享受原岗位工资，没有严格实现岗变薪变的政策。在学校预算外资金的分配上，教师根据上课的节数、职称来核定课时费，基本上做到了按劳分配的原则，但也还存在问题，我们只从量上进行了考核而忽视质的考核。对行政工作人员来说，现行的报酬评定办法就是根据教师每月上课数量来计算平均数，按行政职级计算报酬，在同级人员中形成了大锅饭现象。这样就形成了收入虽然较2007年前有了大幅度的增长，人均涨幅为2008年43％、2009年11％，但是对调动员工的积极性方面确收效甚微。就其原因来说，主要是学校对员工的绩效考核机制不健全，考核体系和指标的建立不完善和缺乏操作性。

三、学校在制定绩效评价体系中应注意的几个问题

1.缺乏明确的工作绩效评估标准。没有绩效评估标准，就无法得到客观的工作绩效评估结果，而只能得出一种主观的印象和感觉。

2.工作绩效评定标准不贴切或主观性太强。工作绩效评估标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评估标准是与工作密切相关的。

3.工作绩效评估标准不现实。工作绩效评估标准应是能够激发员工潜力的工作目标。只有那些合理的且具有挑战的目标才是具有最大激励性的。

4.工作绩效评估的可衡量性太差。工作绩效评估如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量。

5.评估者的失误。评估者的失误包括评估者个人的偏见、经常性误差、居中趋势以及对敌对情绪的害怕。

6.反馈不良。为了使工作绩效评估真正有效，必须就绩效评估标准或绩效工作与员工进行沟通。

7.消极地进行沟通。评估过程会因评估者持一种消极态度与被评估者进行沟通而受到阻碍。

8.工作绩效评估的数据使用有误。如果工作绩效评估结果在人事决策和人力资源方面使用不当，那么就偏离了工作绩效评估的主要目的。

此外，多重标准的使用、权重确定失误以及评估频率不当等，也是工作绩效评估中会出现的一些问题。

四、建立和完善学校绩效管理的措施

1.落实全员聘任制和岗位管理制度，为员工绩效考核的顺利推行奠定基础

从逻辑上来看，全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。全员聘任制在学校推行多年，但是并没有彻底地落实。岗位管理作为破除身份管理的重大对策，其顺利推行直接影响到绩效管理改革。各学校可以基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，基于自身的岗位特点，设置独成体系的岗位序列。在这个过程中，学校教师需要转变观念，人力资源管理部门同样需要转变观念，避免在岗位工资的核定中套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上。

2.建立科学合理的绩效评价体系，为保证绩效工资的顺利实施奠定基础

岗位绩效工资制度改革之所以在实际操作中招致重重阻力，其重要原因之一就是：绩效管理，由于缺乏具体化的绩效评价指标和评价方法。为解决这一瓶颈问题，建立科学合理的评价体系就显得非常重要。

前期岗位津贴制度的实践过程中，实际上已经对绩效评价进行了有益的探索，积累了一定的经验。但是仍然存在一些问题，如过于强调量化指标，而且由于评价指标的覆盖面和概括性有限，出现了以评价指标为指挥棒开展工作的现象。所以，评价体系的指标的建构要注意定性与定量的结合，可以充分借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准，同时也可以吸收国内企业单位的绩效考核和评价经验，考虑到教师职业本身的职业特点，建立符合国情、契合教师职业的绩效评价体系。同时，具体指标的核定要征求广大教职员工的意见，不能闭门造车。

3.在工资制度改革上实行分类管理和分类付酬方式

学校绩效管理篇(6)

关键词:大学院校;教师工资;绩效薪酬;管理研究

0前言

绩效评量与薪酬奖金制度是人力资源管理上激发组织人员潜能的重要工具。研究者从事教育人事工作多年，深感以往的教师待遇制度较偏重公平观念，重视相同职称同一待遇，及与其他行业待遇高低比较，而现在则趋向较偏重效率观念，强调绩效、贡献与待遇相连结。[2]大学校院因尊重学术自由，避免行政干预学术，在学校行政上一向以服务教师为主，相对缺乏经营管理观念。在大学追求卓越与改进教师待遇制度的趋势下，大学校院教师绩效评量已是时势所趋，未来各校必须建立一套绩效评量制度并与薪酬发给相结合。教师绩效薪酬奖金再次成为大学教育行政上的重要议题，其评量的方式、指标及奖金的分配等，均直接影响教师个人的权益及士气，如何建构一套适当且具体可行的教师绩效薪酬实施计划，以激励绩效优异教师，有其迫切性及必要性。

1实施绩效薪酬的理论背景

1.1期望理论

期望理论（expectancytheory），[3]经过多年的发展，成为支持绩效待遇的重要理论。该理论的重点是一个人的行为反应是一种意识的选择，而意识的选择是基于对不同的行为给予比较评价的结果，也就是期望、价值与工具三者的关系。人类各种行为的动机来自对该行为结果的期望，期望愈高，愈愿意从事该行为；当人们相信某些行为会导致某些结果，对这些结果也会产生特定的价值，评价愈高，激励效果愈强；人们还认为该种行为会有其他的附加价值，例如酬劳或奖金等工具性的意义。期望理论应用于绩效待遇时，员工会考虑下列问题：如果我来做，可以达到绩效标准吗？假如我达到绩效标准，会发生什么结果？对于发生的结果，我会有什么感受？基于上述考虑，员工会选择他们认为最佳的方式来达成目标。期望理论的学者认为绩效待遇制度的实施，应注意下列相关原则：[4]（1）绩效一定要能够精确评量。（2）所增加的待遇必须是员工认为有价值的。（3）待遇与绩效的关系必须明确界定。（4）必须让员工有改进绩效的机会。

1.2增强理论

增强理论（reinforcementtheory）[5]，认为人类行为的增加、保留、消弱或塑造，是依其行为的结果而定。一种行为若受到正增强物的强化，则该行为会增强，若受到负增强物的强化，则该行为会消弱。增强物的安排如依其出现时间的早晚来分，有立即增强与延宕增强二种，其中以立即增强的激励效果较佳；如依出现的次数频率来分，有连续增强与部分增强二种，连续增强会使增强效果愈来愈低，部分增强仅选择部分正确反应给予奖励，激励效果较佳。由于该理论强调任何行为（包含绩效）均由结果来决定，亦即员工的行为会随着行为后果而调整。管理人员可以把待遇当成增强物，员工如果表现优良就给予加薪或奖金，如果表现不良，就予以减薪。报酬与绩效的连结愈直接而紧密，待遇作为增强物就愈有效。增强理论的学者认为绩效待遇制度的实施，应注意下列相关原则：[6]（1）绩效一定要能明确界定。（2）功绩薪的实施要视希望达到的绩效而通权达变。（3）功绩薪的额度应由绩效等级决定。（4）绩效待遇的发给应实时，才能发挥激励效果。

1.3公平理论

公平理论（equitytheory），[7]其主张员工所得的报酬须与其投入的比率相等，公平理论以报酬结果和投入的比率来界定公平，当员工的工作成果除以员工本身的投入等于其他员工的工作成果除以其他员工的投入，就是公平，否则就是不公平。如果员工认为其遭受不公平待遇时，即会降低其对工作的满意程度，并进而影响工作士气及工作效率。公平理论依劳资与市场三方的互动关系，[8]区分为外在公平（externalequity）、内在公平（internalequity）及个人公平（individualequity）。所谓外在公平，系指员工的薪资须符合外部市场中相同工作的薪资水平，外在公平的薪资率乃是取决于劳力的供需，而其成立的条件就是劳工的交换率，例如由于劳动市场的供需状况不同，教理工的教师所要求的薪资可能比教文法的教师高。又所谓内在公平，系指组织必须依照各项工作在重要性及困难度上的比较，来订定薪资水平，亦即着重于劳动力本身的价值，与外部薪资水平不一定相符。至于个人公平，系指组织应依个人的工作绩效来给付员工薪资，亦即以同样的工作而论，绩效较佳者应获得较高的薪资，才符合个人公平。公平理论强调激励效果不仅受员工本身绩效与待遇关系主观感受的影响，也受到员工对于其他员工绩效与待遇关系主观感受的影响，亦即重视激励的社会比较关系。公平理论的学者认为绩效待遇的实施，应注意下列相关原则：[9]（1）绩效待遇的决定无法不作社会比较。（2）绩效待遇应考虑投入因素。（3）绩效待遇相关讯息应对员工作充分沟通。（4）员工待遇与绩效的实质关系，和员工待遇与绩效的主观感受同等重要。

1.4目标设定理论

目标设定理论（goalsettingtheory），[10]其认为当组织或工作的目标清楚明确、富有挑战性，稍具难度但仍可达成时，员工的生产力会提高，如对员工有所回馈，更能提高员工的生产力。该理论亦重视员工共同设定组织或工作目标，组织目标如经由员工共同设定，且目标具有一定的难度，则激励效果较佳。学者研究指出，清楚明确且可以测量的目标，确实能提升员工的生产力；当目标与绩效奖金相结合，则更易增进员工对目标的认同，提高目标的达标率。[11]综合上述四种理论，归纳绩效奖金实施成功的条件有：绩效指标一定要明确界定；绩效一定要能够精确评估；奖金与绩效的连结愈直接紧密效果愈好；奖金的发给应实时，才能发挥激励效果；绩效奖金相关讯息应与员工作充分沟通；必须让员工有改进绩效的机会；尽可能让员工参与共同设定组织或工作目标等。

2绩效奖金的类型

绩效奖金发给的类型，以工作成果区分，一般可分为个人绩效奖金及团体绩效奖金两种，分别说明如下：

2.1个人绩效奖金

个人绩效奖金的设计理念是员工可以凭借自己的能力与努力来达成工作目标，故以个人的工作表现或能力作为给奖的标准，也以个人作为奖金发给的对象。个人绩效奖金比较适合在下列组织中使用：（1）工作内容简单，组织环境固定，工作结果容易测量，例如装卸工作、商品销售等。（2）组织并不需要强调或依靠员工彼此的团队合作，当工作内容单调无弹性时，个人绩效奖金比较容易成功。[12]个人绩效奖金的优点是奖金能与个人的工作绩效相配合，以提高激励的效果，但缺点是忽略了某些工作可能需要其他人的配合；也忽略了相互配合间彼此依赖程度的不同：加以金钱并非员工工作满足的唯一需求，给予奖金未必就能完全提高工作效率[13]。此外也容易产生各司其职，各行其事，失去对组织整体的认同，员工之间的过度竞争，也易伤及工作士气及团队精神。推动个人绩效奖金应注意下列几点：一是必须建立一套绩效评量标准，以衡量员工工作成果并评定其贡献；二是应先与员工沟通讨论，使其了解若要获得奖励就要有何种表现；三是奖金的算法必须容易明白，而且金额不能太小，方能提供足够的工作诱因；四是已具公信力的奖励标准，除非其在计算上有所差错，或工作已明显的重新设计过，否则不应随意更改；五是组织不可只要求员工提高产量，而忽略质量的要求，如果员工不能达到标准时，须立即查明原因。

2.2团体绩效奖金

团体绩效奖金的设计理念强调团体的绩效，故考核标准以团体或小组的绩效为标准，也以团体或小组作为奖金发给的对象。较常使用的团体绩效奖金制有下列两种：（1）利润分享式（profitsharing），组织在每一期均订定一个利润目标，包括业内与业外的盈余，期末若获利超过此一目标，则提拨部分比率的盈余当作绩效奖金。（2）成果分享式（gainsharing），组织提拨每一期的部分业内营运收入当作绩效奖金，若预期中的营运目标能够达成，员工就能得到绩效奖金，较不受到与营运无关的外在因素影响。团体绩效奖金重视生产力，也重视员工的合作与参与，其优点是组织可以运用社会控制来激励成员的工作成效，并使其彼此督促；且组织不必衡量及保存个别员工的绩效纪录，可以节省管理成本；又可配合成员参与管理的方式，汇集众人的智能为组织效力；另在工作轮调上，较不影响员工权益，员工会较乐意配合。但缺点是员工的报酬与个人工作成果无密切关系，以致激励的作用较差；也容易产生无法明确分辨个别成员的贡献情形，无形中较难使整体组织的绩效发挥到极致。推动团体绩效奖金应注意下列几点：一是要有明确可行的团体绩效目标；二是奖金依达成组织目标情形而定；三是生产力与奖金应成一致的关系；四是给予员工定期和管理人员讨论如何评定生产力事项的机会，使员工相信奖金是公平的，进而对绩效评量产生信任。

3实施绩效奖金的条件

奖金的核发标准以及奖金的核发数额是奖金的两个基本要项。如何订定一个合理且有效的奖金计划，是绩效奖金实施成功的重要关键。一个成功的奖金制度，应该具有以下几项特性：容易了解和计算、需要合理的工作标准、须与考核密切结合、奖金的数额须有激励性、奖金应可立即获得、奖金计划应有稳定性、最低工资应予保障、扩大员工参与、充分与员工沟通。其中拟订有效的奖励计划时应注意的要点有：确保努力与报酬直接关连、报酬必须为员工所重视、仔细研究工作方法与流程、计划的内容应容易为员工所了解、订定有效的标准、保证标准不任意更改、保证最低工资率。实施绩效奖金制度应具备的条件有：需有完整的管理制度、设定的标准值应具有客观性、每一成员对绩效奖金制度应具有相当的了解、应有能充分发挥潜力的评核项目。大学教师绩效奖金大约相当美国大学教师每年获得的奖金（meritpay），虽然在美国已实施超过四十年以上，学术界支持与反对的声浪一直却未停过。在实务上，越来越多大学采用绩效奖金制度，不过停办的学校也不少，停办的原因包括制度设计不良、沟通不良、管理不良、上层不支持等，而实施绩效奖金成功的学校，都有一个共同特点，就是教师积极参与计划的拟订。其认为大学教师绩效奖金实施前有下列六个需要思考的问题，应与教师进行广泛的沟通。

3.1绩效奖金的类别

大学教师的任务基本有教学、研究、服务三项，这三项绩效可以分开评鉴并分开奖励，也可合并评鉴与奖励，若是合并办理，各项所占的比重最好和大学的定位与目标契合，才不会使得教师莫衷一是。反之，教学、研究分开设奖，有助教师明确的设定个人努力的目标，获奖也更具预测性，惟学术界的声誉受研究影响较大，若是教学、研究分开设奖，可能使教师更加重视研究表现。

3.2受奖教师的比例

受奖人数比例高或低，各有利弊，从Lewin的结果价值理论或Atkinson的成就动机理论都指出，[14]当成功的几率高时，个体对于那些成就相关的活动会比较愿意采取趋近的行为。所以受奖教师占全体教师的比例高时，教师会比较愿意付出努力以提高绩效。又根据Weiner的归因理论，[15]当受奖教师占全体教师的比例高时，代表获得绩效奖励是容易的任务，成功完成容易的任务并不会增加太多自我价值感。

3.3绩效奖金的等级

绩效奖金从低到高分为多个等级，可以减少因没有获奖而感受到处罚的人数，增加因奖金而感到被肯定的人数，使绩效奖金更具正面意义。而绩效奖金的等级单一化，不涉及绩效与奖金之间复杂的转换，评鉴事务较单纯；且奖金单一化与大学教师薪资结构化的齐一精神较相符，比较容易被教师接受。

3.4绩效评鉴的模式

绩效奖金以效标参照模式实施，意指大学先制定教师在研究、教学、服务方面的绩效标准，评鉴结果符合标准才发予奖金；若绩效奖金以常模参照模式实施，则代表学校先订出全校以及各单位（院、系所）的受奖人数或比例，再进行筛选工作。使用效标参照模式较具客观性及公平性，并且能达到绩效奖金计划追求卓越的原始目的。不过，订定全校适用的效标时，如何将各学门在国际化程度、研究性质、发表速度等方面的差异纳入考虑，会是一大挑战。使用常模参照模式，则大学可将制定效标的事务下放至各学术单位，让绩效因学门而有不同的定义。不过，各单位的学术表现不一，齐一分配获奖名额是否公平；又各单位自行决定绩效时，可能产生结党营私、政治运作，及只重视单位的价值观，忽视大学的整体目标等现象，宜予考虑。

3.5绩效奖金的审查

采取教师自愿申请制，大学得以节省运作成本，同时，对于绩效奖金制度没有兴趣的教师，或是受奖几率低的教师，可以选择不参与，省去汇整与呈现资料的麻烦与抱怨；强制全体教师参与则有督促教师定期自省的功能。3.6审核结果的处理审核结果公开的话，可以赋予受奖教师荣誉感，增加受奖教师的成就动机。不过，大学教师的自尊心高，没有受奖的教师会感到难堪，有可能因而丧失改进教学和研究的动力，又学生的选课行为或是选择指导教授的行为，也可能因审核结果而受到潜在的影响。审核结果保密的话，可能会使教师间彼此猜测怀疑，绩效评鉴就免不了笼罩在偏狭不公或是质疑。对于没有获奖的教师，大学应当提供解释与说明，以协助教师作有益的归因。

4总结

综上所述，大学校园教师绩效薪酬的管理与实施，最重要的就是让所有相关的人都参与政策的形成与制定，以建立共识。其次就是制度的设计要力求完整，包括奖金的类别、受奖人数的比例、奖金的等级、评量的模式、评量项目的合理性及客观性、奖金数额的激励性及稳定性、奖励与评量的密切性、审核结果的公开性、评量计划的完整性等。再次就是依奖金计划确实执行，不随意更改，以建立公信力。最后就是依相关人员的回馈意见适时修正，以适应实际需要。

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学校绩效管理篇(7)

关键词：高等教育；网络学习；自主学习；绩效管理

高校传统的授课模式是按照教师授课、学生听课、课后练习、期末考试的流程来进行的，课堂教学以教师为中心，学生只是被动接受。而且传统的考试方式也不能真正反映出学生对该课程知识的掌握情况。近年来，在课程设置方面，学生自主学习的课时比例呈上升趋势。这对教师和学生来说都是一种全新的教学模式，加之我们所使用的教材总是不能及时反映新知识、新技术，因此在高校课程教学中应充分应用网络技术进行网络化自主学习。

网络化自主学习充分体现了学生的主体地位，并且保持了教师的主导作用。在授课过程中，实现“自主、探究、合作”为特征的教与学方式[1]，从以教为中心转变为以学为中心，充分发挥学生的主观能动性、创造性、兴趣和特长，在主体认知生成过程中融入学生自己的创造性见解。同时，网络的海量信息不仅能拓宽学生专业知识面，也能够及时更新学科知识。因此，网络化学习有利于激发学生对课程的学习兴趣，达到更好的学习效果。

一、网络化自主学习的特点及存在的问题

随着计算机网络技术的不断成熟和发展，网络化学习不仅成为现代远距离教学发展的主流趋势，在学校教学中也成为课堂教学的必要补充。目前，网络学习的教学模式主要有讲授型模式、个别指导模式、讨论学习模式、自主学习模式、合作学习模式以及探究学习模式等六种。其中自主学习模式以学生为中心，学生处于比较积极主动的状态，改变了传统教学中学生被动接受的局面，能有效地刺激学生的学习兴趣，发挥学生的主动性和创造性。

（一）网络化自主学习的特点

1. 打破时空限制。网络化自主学习突破了时间和空间的限制。通过网络，学生不仅能随时随地获得教学信息进行学习，而且能在需要时进行重复学习，从而保证学习效果。

2. 利于师生互动。通过电子公告栏BBS、电子邮件、网络答疑、QQ群等网络交流方式，师生之间能够进行实时、非实时的双向交流，使教和学互相促进，达到良好的教学效果。

3. 利于个别化学习。网络化自主学习过程中，学生可以根据自己的实际情况，自主选择学习内容和学习过程，更好的发挥学生自己的积极性和主动性。[2]

4. 利于协作学习。通过网络，学习者在学习过程中能够经常进行相互沟通、交流、分享各种学习资源，通过讨论交流，协作竞争，在共同完成一定的学习任务的基础上，进行深入有效的学习。

（二）网络化自主学习存在的问题

1. 学习的自律性不强。调查表明，学生在对自己学习特点的认识方面和学习反馈监控方面水平不高，大多数自修时间太少，每天少于1小时的占66.7%，每天自修2小时的只占31.3%，复习方式是有空才复习，三分之一被调查者不注意学习计划和及时梳理所学的内容。[3]由于网络教学管理的自由与松散，学生学习的自觉性和自律性明显影响学生的学业成绩。

2. 学习的孤独感。网络学习中的师生、生生分离导致学习者缺乏教师的直接关注和反馈，或者得不到其他学习者的参照信息。

3. 缺乏及时的学习指导。网络环境下，缺乏学生交流和师生互动，使得学生在遇到学习困难时，往往难以得到教师的及时指导，从而产生畏难心理，严重时会造成学生厌学。

4. 缺乏有效的反馈机制。网络化自主学习具有时空分离的特点，虽然网络课程有提供自测部分，但学生在学习过程中仅能知道存在的问题，却不能及时得到具体的反馈信息。因此，在网络自主学习过程中，学生不可避免的或多或少存在学习倦怠的现象。

二、目前网络化自主学习管理的主要措施

齐莫曼（Zimmerman）认为自主学习可以分为计划阶段、行为或意志控制阶段和自我反思三个阶段。受到来自个人、行为和环境三个维度的影响，学习者一方面要对自己的学习过程作出主动的控制与调节，另一方面要根据外部反馈对学习的外在表现和学习环境作出主动的监控和调节。[4][5]也就是说自主学习的管理应从学习前的计划、安排和准备,学习过程中的监察,以及对学习的评价、反馈和调节三方面进行。

目前网络化自主学习的管理主要有两方面的措施：

1. 网络课程的管理。主要包括课程学习资料管理、教学组织的管理、教学文件的管理和用户管理等。在网络课程管理方面，多数网络化自主学习平台都具有比较全面和完善的管理措施，能够保证网络化自主学习的顺利进行。

2. 在线学习管理。主要采用的手段是电子学档案、在线笔记、单元测试和论坛讨论等。其中电子学档案因能够发挥过程性评价的监控作用以及加强同伴之间的相互监控作用[6]，故其在学习监控方面的应用受到比较多的关注；但电子学档案对学前的管理及学习反馈涉及的较少。

实际上，网络化自主学习过程中存在的问题涉及到学习的各个环节。因此，网络化自主学习的管理和监控应包括学前的计划准备、学习过程中的管理和反馈以及学习结果的评价和反馈。

三、网络化自主学习的绩效管理措施

对于绩效的含义，一直以来不同的人有着不同的理解。一种观点认为绩效是结果，另一种观点认为绩效是行为。实际上，绩效既包括工作结果，也应包括工作行为。[7][8]从学习的角度来看，学习绩效不但包括学生最终的学习成果，也应包括学生学习过程中的表现。自主学习多数采用的是任务驱动的模式，将绩效管理思想与任务驱动相结合，整个教学模式如图1所示。从绩效的思想来看，绩效管理一般包括了绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈四个环节。因此，学习绩效的管理也可以从以下四个方面进行。

（一）学习计划管理与监控

网络化自主学习因为没有教师的监督，需要学习者有制定计划的能力，要学会管理自己的时间。[9]多数网络课程在学习开始前都会提供教学日历供学生了解、参考安排自己的学习进度，但并未严格要求学生按进度完成学习任务，也没有相应的机制进行检查。而且，这个教学进度是统一进度，并不能满足学生的个性化需求。为解决这个问题，可以利用现有的社会性软件Google日历（Google Calendar），帮助学生制定自己的学习日历。由于Google日历支持多个日程安排以及不同的浏览权限，学生不但可以制定不同课程的学习日历，而且也可邀请其他同学浏览参考，邀请教师进行监督指导。

除了制定学习日历外，订立学习契约(learning contract)也是促进学生积极主动学习的有效工具。马尔科姆・诺尔斯（Malcolm Knowles）认为:学习契约包括学习者与帮促者(专家、指导教师或学友)、学习目标(包括知识、技能、态度及评价)、实现学习的方法(包括学习资源和策略)、学习活动预定的日期、学习者达到既定学习目标的依据、判断/验证依据的标准、得分标准和等级评定等方面达成的书面协议。[10][11]学习契约是学生根据自己的兴趣订立的，不但能满足学生的个性化学习的需求，而且能促进学生制定计划和管理时间的能力。

不论采用哪种方式，学生应学会结合自身的需求，量身定做相应的学习计划，提高自身管理时间的能力。

（二）沟通与辅导管理

网络化自主学习过程中学习的孤独感、学习指导的缺乏和反馈机制的滞后都是造成学习效果欠佳的原因。因此，在自主学习的过程中，良好的沟通与学习辅导能够激发并维持学生自主学习的动机和动力。

1. 构建学习共同体。自主学习的过程中可利用BBS、QQ群、博客、维基Wiki等虚拟网络社区构建学习共同体以消除学习的孤独感。调查发现,学生不但渴望教师在其能力和方法上提供建议,还非常希望教师鼓励和支持他们将自主学习坚持下去。[12]因此，教师应利用学习共同体随时随地实现对学习者的监控和管理，并对他们的学习给予组织、引导和帮助，以此增强教师的参与度。对学生而言，可以和同伴一起开展讨论；在遇到学习问题时，可以寻求同伴帮助；可开展小组协作学习活动等。作为学习共同体，要能够为学习者创造一种集体归属感，要让学习者有一种随时可以得到教师及同伴关注的感觉，以此来消除学习者的孤立状态。

2. 完善智能答疑系统，及时解答常见问题。传统答疑通常有两种方式：一是通过BBS、聊天室、QQ等即时交流手段进行；一是网络平台提供常见问题库供学生查询，学生可通过搜索问题库查找问题的答案。随着数据挖掘和智能Agent等计算机技术的发展，网络化自主学习平台可以逐步构建包括直接答疑、问题推荐和请教专家的多层次智能答疑系统，并结合传统的即时答疑手段，为学生提供良好的答疑服务，消除学生的畏难心理。

3. 采用多种沟通和反馈方式进行学习辅导。多数网络平台都提供实时或非实时的学习辅导方式，例如讨论区、留言板、QQ群、电子邮件等。辅导过程经常存在讨论主题偏离学习内容、讨论冷场、检索问题解答困难、重复问题过多、辅导工作量大等问题。为解决这些问题，可以设置专职管理员引导学习者进行讨论，避免讨论偏题或出现冷场；制作每周电子简报，对问题进行整理并归类，既方便学习者查阅，又相应减轻辅导工作量。

（三）绩效评价管理

传统的评价方法――考试和测验注重的是学习结果的评价，容易导致给学生“排队”、“贴标签”等。学习绩效评价的结果和重点不是停留在分数或成绩的简单呈现上，更重要的是通过评价，能对学生的具体状况有所了解。学习绩效评价可以采用多种评价方式、多种评价主体和多维度的评价。多种评价方式指的是可采用工作日志、小组报告、自我总结报告、小论文、电子作品和电子档案袋等方式。多种评价主体相结合，即教师评价、小组评价和自我评价相结合。以学习者为中心的教学理论强调学习者自身应该参与评估的过程,因为这种参与实际上也是学习过程的一部分。[13]自我评价有利于学习者形成成就感、明确目标，学习者由评价客体变为评价主体，可提高他们学习的参与性。利用小组评价可以了解学生自主学习过程中协作精神方面的表现。教师评价可以达到监督和促进的作用。

（四）绩效反馈管理

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要手段。用考试作为评价手段时，学生获得成绩反馈通常是单向的，即仅仅获知分数是多少。由于缺乏教师和学生之间的相互沟通，学生不知道具体是哪方面的知识掌握不足，而且这种成绩的单向反馈不能帮助学生改进学习。绩效反馈应该贯穿绩效管理的整个过程，在制定学习计划阶段让学生明确学习计划的可行性和考核要求；在自主学习过程中，学生能够从教师那里及时得到有关自己学习情况的反馈，知道自己学习的不足和优势；在评价阶段，及时有效的反馈可以为学生制定学习改进计划提供相应的依据。

总之，绩效反馈应该是及时、连续、明确的，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。

（五）自主学习网络平台

在实际应用中，自主学习多采用任务驱动的教学形式。任务驱动教学是一种以学生自主学习为主，教师加以引导的一种教学方法。任务驱动教学与传统教学之间的差异在于前者注意信息沟通，活动具有真实性，而且活动量大。任务驱动教学常以小组活动的形式进行，要求每位学习者积极参与，成员间的行为是互动的。整个任务必须是有组织、有计划地进行，最终任务完成时必须有一定的成果。

任务型教学主要包括三个环节――任务引入、任务循环和任务完成的分析评价。即首先由教师引入任务，然后由学生执行任务，各组学生准备向全班报告任务完成的情况，最后学生通过任务成果分析其他各组执行任务的情况。

目前，任务驱动教学在教学改革中受到教师的欢迎和推崇。然而，在实际工作中运用“任务驱动”教学时，也还仍然存在一些问题，主要有：（1）在任务设计方面难易把握度，任务的设计缺乏层次，结果不能有效地激发学习者的兴趣；任务目标不够明确，缺乏可操作性，使学生的学习放任自流，难以收到预期成效。（2）小组协作方面存在虚假性。小组成员各自单干，分组形同虚设。或者个别能力强的学生帮小组其余成员或其他的小组完成任务。（3）评价方面只重视对结果或作品本身的评价，忽视对任务解决过程的评价, 评价缺乏灵活性和个性化。（4）师生沟通方面，在任务执行期间，缺乏持续的沟通。在任务完成后，教师对评价结果反馈的重要性认识不足，没有认真做好结果反馈。

利用绩效管理不仅可以加强教学方面的管理，而且有利于教学质量评价的实施。任务驱动教学的实施过程首先是教师设计任务，之后应与学生一起讨论制定绩效计划。绩效计划是学习者与指导教师对任务的设计、实施和评价共同进行协商和约定。在任务完成过程中，这种约定计划可以不断修正，从而为学习者完成学习任务提供一种基本框架。可以说绩效计划规定了学习者需要完成什么任务、怎样完成任务以及如何评价是否达到预期的目标。绩效计划是重要的前馈控制手段，是任务驱动教学顺利进行的基础。绩效计划的制定需要师生的相互沟通，并应进行相应的信息记录，作为后续绩效评价的依据，而绩效评价网络平台能够为绩效计划的制定提供重要的沟通平台。

在任务的执行过程中，教师要根据绩效计划和目标，进行绩效实施与辅导。绩效实施与辅导指的是在任务的执行过程中，师生之间要进行持续的沟通，帮助学生改进学习方法与技能；在学生遇到困难时，及时提供必要的帮助；同时，收集和记录学生完成任务过程中的关键行为信息，这种信息是进行学习绩效评价时的重要依据。利用绩效评价网络平台进行绩效实施与辅导，既能够进行随时随地的沟通，又能够收集并保存相关的信息，方便下一阶段学习绩效评价的实施。

任务完成后，要根据任务的完成情况以及任务执行过程中收集的信息，对学生的学习绩效进行评价。

由于基于绩效管理的“任务驱动”式教学管理涉及多个环节，每个环节都需要双方的互动，同时需收集大量的信息。因此，为了方便教学管理，笔者设计了教学绩效管理平台。该平台主要针对“任务驱动”式教学进行管理，同时也可应用于传统教学管理。

自主学习绩效评价网络平台包含教师功能模块和学生功能模块。其中教师功能模块如图2所示，具有五个功能：（1）管理功能：该功能主要完成对学生的认证管理、浏览学生情况、查看任务资料以及奖惩管理四个部分。（2）设计任务：任务说明部分用于师生共同确定任务目的及要求；资料查删改部分实现对任务资料的查找、增加、删除和修改；分组管理部分既可以由学生自由组合，也可以由教师指定各小组成员。（3）绩效计划：该模块包括讨论区和确认绩效计划。小组成员通过讨论区共同讨论并确定任务的具体计划。讨论区是学生的主要交流平台，也记录了学生参与的具体过程。（4）绩效实施与辅导：小组成员可在小组园地就学习问题进行分析、探讨；辅导答疑子模块方便学生有疑问时能够及时得到教师的帮助和支持。（5）学习绩效评价：该模块主要实现电子作品的展示、教师对作品的评价和反馈，以及评价结果的查看。

学生功能模块如图3所示，包括五个部分：（1）学生情况：该功能可进行学生个人文件夹的管理、查看授课教师情况以及查看自身奖惩情况。（2）学习任务：可实现查看学习任务、下载相关任务资料以及参加自由分组等功能。（3）绩效计划：主要用于学生参与任务的讨论、绩效计划的确认和评价指标的查看。（4）小组园地：是小组活动的主要场所，包括了讨论区、留言板、聊天室以及教师辅导答疑等功能。（5）学习绩效评价：该模块主要实现学生电子作品的展示，实现作品的自评，互评以及评价结果的查看。

“任务驱动”式学习绩效评价网络平台，通过“任务驱动”让学生在密切联系学习、生活和社会实践里有意义的“任务”情境中，通过完成任务来学习知识、获得技能、形成能力、内化伦理。同时，教师可根据学生完成”任务”的不同情况及完成过程，结合其他学生的民主评价，对某一个学生进行打分，然后将这些量化结果与定性分析相结合，给出客观、公平、公正的评价。

四、结束语

网络化学习是现代远距离教育的发展趋势。对学习者进行自主学习的绩效管理，有助于学生明确学习的计划和学习要求；明确学习过程是否达到相应的学习效果；明确学习是否达到预期目标；发现今后学习需要改进的地方，并制定进一步学习的改进计划。教师在进行教学改革，推行“任务驱动”教学的过程中，应结合“任务驱动”教学的各个环节，进行多方监控，提高教学质量。利用绩效评价网络平台开展教学活动，不但能加强自主学习的管理，而且有利于绩效评价的实施。基于绩效管理的“任务驱动”式教学管理不仅能够充分激发学生的学习积极性，同时能够充分发挥学习绩效监控体系的作用，确保学生的培养质量。

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