会议职称论文篇(1)

和谐社会背景下职称工作的创新思路

职称工作是落实党和政府知识分子政策的具体体现，是广大知识分子关注的热点，它的每个环节都关系着专业技术人员的切身利益。职称工作的质量不仅影响到我们能否培养、选拔一支优秀的人才队伍，还影响到政府的威信和形象，影响到社会和谐和良好社会风气的形成。

1.完善职称人才评价方法，建立健全职称评审监督机制。不断完善以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进优秀专业人才的快速成长，是我国人事政策改革的一项重要举措。为了提高评审质量和避免人情干扰，在目前同行专家评议中，可对论文成果进行质量评价的同时，还可采取模糊综合评价的方法进行客观修正。这

样既可避免同行专家会议评议时可能出现的人为干扰，又可通过多种形式的相互补充，实现综合评价，使职称人才评价更为公平合理，评价结果更加深得民心。

建立健全职称评审监督机制，是让职称评审中被淘汰的人员有一个申诉和复议的机会。目前普遍采用的同行专家会议评议还存在一些不可避免的缺陷。如评议专家因不同的观点，对同一学术成果的价值可能产生异议；评议专家对本部门的评议对象可能持有较为宽松的处理态度；现行评议标准还缺少规范，难以杜绝评议的随意性等，这些都可能导致评审的偏差和不公平。建立职称评审监督机制，一方面可以解决未评上人员的不服气和抱怨思想，实现情绪疏导和矛盾缓解，使其更好地努力工作，从而营造社会和谐氛围。另一方面也可以对各级职称评委会起到一种监督制约作用，对提高评审质量，严肃评审纪律，端正评审态度都有促进作用。

2. 增加申报职称资格考试专业，扩大初级职称考试人员参考范围。国家在职称工作中，部分专业实行以考代评政策，深受专业技术人员的欢迎。这种形式不仅易于操作，程序简单，可信度高，还避免了评审带来的人为因素干扰。建议继续开拓更多的以考代评公共职称考试系列，实现以社会考试促进青年成才机制的社会化。成才机制社会化，就是要为青年人创造快速成才的社会环境，就是要推动社会快出人才、多出人才。

按现行职称考试政策，除计算机和外语专业不受报考者所从事专业技术岗位限制，可以在社会上自由报考外，其余职称考试专业还不能自由报考，一般要受到专业岗位的限制。为了鼓励青年人学习进取，建议对部分国家实行以考代评的公共性系列，允许专业技术人员和社会人自由申报考试初级职称资格。为这些人创造机会和条件，使他们早日实现自己的工作梦想。

3.取消职称外语、计算机考试等级要求。职称外语、计算机考试作为专业技术人员晋升职称的一项基本技能要求是完全必要的，这对督促专业技术人员学习进取，提高专业技术人员业务素质起到了积极作用，但不可过于看重。因为职称评审的是学术水平，而不是外语和计算机操作能力。外语的提高是一个漫长的过程，要有相应的环境做支撑，计算机的使用虽较为普遍，但每位专业技术人员并非是熟练的操作员，多数中年申报者达不到“盲打”水平，而这个水平也不是短期就能速成的。职称外语考试要求“阅读外语要体会到眼球运动”，不会“盲打”就做不完计算机考题，这就背离了把外语和计算机作为专业技术人员的一项基本技能要求的初衷。何况职称越高，外语和计算机考试水平也应越高，但实际上，高职人员随着年龄的增高，脑子反应和操作速度越来越慢，就是其外语和计算机理论水平较高，解决实际外语和计算机问题能力较强，但不一定实际翻译外语和操作计算机速度高，也就是说考试成绩不一定好。因此，职称外语和计算机考试应取消等级概念，只是将其作为一种技能考试。

营造和谐社会环境必须遏制职称评审中的不良行为

随着社会经济成份和分配方式的多样化，新的影响心理平衡的因素不断涌现，使得职称工作中也产生了一些影响社会和谐的矛盾和现象。例如，为了达到职称晋升目的，出现了一些职称考试作弊、学历造假、课题论文挂名等不良行为。这不仅给职称工作带来极大混乱，也对社会带来很大负面影响，败坏了社会风气。

1.打击职称考试作弊行为，营造职称工作和谐环境。在职称工作中，职称考试作弊是每个正直人所憎恶的行为，是引起人们不公平感的重要祸根。所以，在加大全社会道德文明教育的同时，更要加大对职称考试作弊和违纪现象的打击力度。目前，虽然制定了职称考试作弊的处罚条例，但执行力度还很不够，致使在某些部门职称考试作弊已成为公开的秘密。在美国，“替考”是一种严重的违法行为，最多可判两年徒刑。我们应该像打击倒卖黑车一样，对替考者和被替考者同时进行惩罚。只有这样，才能有效遏制职称考试作弊现象发生，积极推进整个社会风气好转，营造和谐生活工作环境。另外，提高考场硬件设施，在考场安装摄像镜头或闭路电视监控，必要时由各单位人事部门去核实考生身份，也是遏制考试作弊行为的有效手段之一。

会议职称论文篇(2)

关键词：职称论文；职称评审；论文质量

中图分类号：G31 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01

一、前言

职称论文在职称评审工作中占有十分重要的比重，人力资源部职称评审委员会在职称答辩之前都规定了申报论文的具体要求和评分标准。参加职称答辩人员会按照规定要求选择发表的刊物、确定论文的数目、字数以及内容等，这些都成为职称评审申报人员得不得不的问题。尤其是在过程中，受时间和工作条件的限制，他们想方设法让论文以最快的速度，最有效率的方式火速发表，严重扰乱了的市场。有经济能力和关系的参评人员，可以通过关系在不同的期刊不同的时间分别发表多篇内容雷同，质量不佳的论文。在职称评审之前，管理人员都要对参评者进行专或获奖论文资格审查和打分。论文的数量、档次、对相关专业影像程度都会在职称评审中起到重要作用。

二、职称存在的问题

首先，发表论的动机不纯，目的就是为了应付评审。一些参评人员始终认为本身工作能力的高低才是最重要的，论文能否发表以及论文质量的高低都不能说明问题，论文写的好工作未必就能干的好，工作干的好写论文水平不一定高。他们认为只要工作干好职称就成评好，不重视将工作中的终结落实到理论上。这就导致了发表职称论文的目的性和功利性很明确：只是单纯满足职称评审的量化打分要求。长此以往，这种做法就会让专业技术人员在工作中失去撰写论文、搞科研、做总结的动力，完成的论文仅仅是为了完成任务，是应景之作而已。这就会让论文的发表流于形式失去意义。其次，审核论文草草了事不够仔细。工作人员在审核论文是不关心其质量，只看论文是否是、第几作者、发表在何种档次的学术刊物、是否属于核心重点期刊、重复率多少。不会去审查参评人员的论文质量，只是简单的确定“有没有论文”。参评人员只要达到职称评审规定的数目以及期刊的规定，就相当于完成论文审查这一项。至于论文是通过何种渠道发表、重复率有没有很高、是否抄袭他人都不重要，审核的关键是有论文就可以了。参评人员和评审人员往往最容易忽视论文其本身的价值。所以，论文的内容、论文的水平才是至关重要的，通过论文的水平去客观的了解和认识相关领域学科，了解参评人员。综上所述，职称论文背后显露出的各种相关问题，其问题的本质不在于论文本身，而是相关审查监督的机制不够，所以相应的解决方案当然不是扼杀，而是要增强相关审查机构检查论文质量的力度。

三、提高职称质量具体做法

第一，要对论文的质量进行初步评定。条件允许可以组织成立职称论文评定委员会或者专家组对参评的职称论文进行综合审查，着重检查论文研究的方向，是否和参评人员从事工作领域相关，是否是对相关领域的某一问题或现象进行论述。至于论文的篇幅就可以酌情而定，只要把要阐述的问题说明清楚，解决的办法表达完整，达到撰写论文的目的就行就可以。

第二，对论文作者真实性进行身份验证，也就是看该论文是否是本人所写或者参与其中。只要审核人员认真审查，调用多种渠道例如网络资源搜索和检测论文等就一定会得到正确的结果，从而“冒牌职称论文”也会得到相应的遏制。网络在论文管理监督方面中可以起到至关重要的作用，很好的利用网络手段可以营造一种良性循环的职称论文学术氛围，所以，在这里建议审查人员应该多多利用网络平台作为管理监督论文的一个重要的科学手段。

第三，监测论文是否抄袭。目前职称很多存在抄袭假冒的现象，抄袭的形式又多种多样，为监测增加了难度。有些论文和参评人员从事的工作、研究的领域根本没有关系，只是单纯的抄袭他人论文稍加改动就成为自己的，这样既对自己不负责任同时也侵犯了论文原著者的著作权，随着职称和工资还有切身利益越来越密切，这种情况也愈演愈烈，特别是网络化的普遍，以及相关软件的出现，使论文造假抄袭变得越来越方便和商业化。甚至在一些国家核心的权威期刊中都会有类似的现象，这无疑也是对论文抄袭的一种纵容。审查人员可以重点对作者的主要观点进行审查，同样一个观点，任何人都可以去论述，但是所持的方向及所要阐述的重点不尽相同，这样就可以相对准确的把握方向，即使是同样的观点，由于表述方式和阐述角度不同，写出的论文也不会有百分百的相同。此外，在检查论文时，也要看引用的参考文献是否符合规定以及相关要求，正常情况下，发表的学术论文都会对引用参考文献有要求，引用的多了自己的观点就会模糊，容易让人产生论文抄袭的嫌疑。

会议职称论文篇(3)

关键词：矿山企业专业技术人员评聘分开

一、聘任工作需要思考的主要问题

一是聘任流程及规则设定；二是聘任的分级管理模式，总部和下属管理权限设计；三是岗编设置；四是技术职务通道建设；五是薪酬标准设计；六是任职资格要求设计；七是管理性技术人员与纯技术人员的区别；八是整体公平考虑；九是岗能匹配考虑；十是核心专业考虑；十一是专业技术人员的晋升设计；十二是聘任工作日常化管理的常效机制；十三是专业技术人员的日常考核和年度考核设计。

二、矿山企业专业技术人员聘任工作实践

1.成立各级聘任委员会

各级聘任委员会负责组织各级各层各专业技术人员的聘任工作，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。

2.确定聘任原则

一是坚持以注重实效，科学配置，优化人才结构为宗旨，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行聘任；二是坚持本人专业技术资格，工作岗位与所聘任岗位相一致的原则；三是坚持公开竞聘、客观公正、从严考核、适度调整的原则。

3.确定专业技术岗位职数设置

根据公司战略、部门职能、技术含量、工作量等需求，综合考虑现有专业技术人员的水平、能力等因素，确定岗位职数。

4.职级体系确定

根据评定的专业技术职称确定拟聘专业技术职务通道，如可将拟聘的专业技术职务分为中级、高级、教授级专业技术职务，也可根据需要每一级别的专业技术职务分为1-3个等级，主要是考虑同一技术职称等级人员资历、贡献等因素。本文建议教授级高级工程师职务设两档，高级工程师和工程师职务设三档。

5.专业技术职务的设置和定义

根据以上职级体系，需要进一步明确各级专业技术职务的定义，以便评议时有基本的参考依据，如：

教授级高级工程师职务定义：为公司各专业领域的带头人，在其它某一专业具有一定技术权威性，能独立承担重大课题研究，能主持重大工程项目实施，能解决专业技术疑难问题，在科技攻关等方面有突出贡献并取得很好的社会、经济效益，得到行业内认可，能指导高级工程师的开展技术工作。

高级工程师职务定义：公司各专业的技术骨干，能独立承担重要课题研究，能主持较大工程项目实施，能解决专业技术较为复杂问题，在科技攻关等方面有一定贡献并在企业内取得很好的经济效益，得到公司内认可，能指导工程师的开展技术工作。

工程师职务定义：公司各专业所承担工作的主要力量，能独立承担一般课题研究或参与重要课题研究，能主持一般工程实项目实施或参与较大工程项目实施，能解决一般性的专业技术问题，得到所在单位员工认可，能指导助理工程师的开展技术工作。

6.专业技术职务聘任申报条件

根据职务设置、职级体系明确各职级的申报必备条件，建议如下：第一，教授级高级工程师职务1档：具有教授级高级职称5年及以上。第二，教授级高级工程师职务2档：具有教授级高级职称3年及以上。第三，高级工程师职务1档：具有高级工程师职称7年及以上或具有教授级高级职称。第四，高级工程师职务2档：具有高级工程师职称4年及以上或具有教授级高级职称。第五，高级工程师职务3档：具有高级工程师职称2年及以上或具有教授级高级职称。第六，工程师职务1档：具有工程师职称5年及以上或具有高级工程师职称。第七，工程师职务2档：具有工程师职称2年及以上或具有高级工程师职称。第八，工程师职务3档：具有工程师职称或具有高级工程师职称或具有助理工程师职称3年及以上。

7.明确专业技术职务聘任的破格申报条件

为体现不唯学历、不唯职称、注重实绩的聘任原则，特别制定了破格申报的条件，建议如下：符合以下条件之一者，申报条件中对应年限可降低一年；或取得助理工程师职称但不足3年人员，符合以下条件之一者可破格申报8级工程师；或取得工程师职称，符合以下条件4-8之一者可最高破格申报至5级工程师。

第一，获得与本人所从事工程技术工作相关的地、厅级以上科技进步一、二等奖一项及以上（主要参与者）。第二，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第三，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第四，获得国家专利（发明或实用新型）（作为主要负责人）。第五，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步一等奖。第六，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步一等奖。第七，本专业的学术、学科带头人。第八，本专业提出的技术报告、学术论文、专著曾在全国性学术刊物上发表，或在全国性学术会议上宣读，并在这些成就中起关键作用。

8.薪酬标准

根据市场化、行业内标准，并考虑内外部薪酬的公平公正建立专业技术人员的薪酬标准（略）。

9.确定竞聘程序

第一，本人提出书面申请，提供相关材料；第二，所在单位根据聘任条件进行初审；第三，将申报材料报公司，由公司组织专业人员对申报人的材料进行审查；第四，合格人候选人公示；第五，对符合聘任条件的合格候选人员，统一组织公开述职竞聘；第六，组织考察；第七，将拟聘候选人报专业技术职称聘任委员会审批；第八，结果公布（公示拟聘候选人）；第九，聘任。

10.确定竞聘评分标准

竞聘评分由基础评价和现场部分组成，详见下图专业技术职务聘任――竞聘成绩构成与评价特点：

（1）基础评价

根据实施方案确定的量化赋分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、任职资格年限、年度考核、表彰奖励、工作业绩、论文成果等基本条件进行量化打分，计算出应聘人员的基础成绩。具体基础评分标准如下：

第一，基本知识和技能：已获得高级工程师及以上职称的（100分）；已获得博士研究生毕业或取得博士学位，或者已取得工程师职称的（90分）；已获得硕士学位或研究生毕业或双学士学位，或者已取得助理工程师职称的（80分）；已获得学士学位或本科生毕业的（70分）；已获得大学专科学位或专科生毕业的（60分），评价时根据学历和职称对应分数取最高分。建议占基础评分权重的30%。

第二，企业贡献：在公司从事本专业技术岗位工作满1年，加5分，不满1年的按当年实际工作月份折合计算，最高100分，建议占基础评分权重的40%。

第三，项目成果：近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下奖项，加对应分数：1项目获得国家级奖项（30分）；项目获得省部级授予三等奖及以上（20分）；项目获得地厅级授予二等奖一项以上，或三等奖二项以上（20分）；获得国家专利并在生产中取得明显社会效益、经济效益（10分）。近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下项目成果，加对应分数：完成了省部级或者地厅级的重点项目，其成果达到国内先进水平或填补了国内、省内空白的（15分）；完成过系统性强、技术难度较高或较复杂的科研和工程项目全过程的经历，取得了显著的社会或经济效益（10分）；独立完成了1个项目综合研究报告或主持研究制定了复杂项目的综合分析方案，应用效果良好并提交了试验报告（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分，建议占基础评分权重的20%。

第四，论文成果：近十年内，作为第一作者或主要编写者，每获得一项以下著作成果的，加对应分数：完成有重要实用价值的专业技术报告、设计报告2份（大型的可1份）和论文l篇以上（20分）；在公开出版的国家级或行业核心刊物上发表本专业论文2篇以上（15分）；公开出版有价值的专业著作（5分）；参加了省部级技术规范、规程或标准等重要技术文件的编写，并有重要实用价值的（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分。建议占基础评分权重的10%。

（2）现场答辩

第一，个人述职：主要反映应聘人员履行岗位职责所必备的政策法规、基础知识、专业技术知识和对矿山企业公司本专业技术信息了解和掌握的情况。第二，评委问答：主要考察应聘人员掌握的专业技术知识和实际业务工作能力。

（3）综合成绩

按照基础成绩占40%、现场评分60%的比例，加权计算出应聘人员的综合分数。

11.聘期

建议2-3年。

12.专业技术人员聘任后管理

（1）考核

另行制订了公司技术人员绩效管理办法。主要考核的维度包括有：生产或专业管理问题发现及解决情况；技术标准、重要制度、主要技术报告起草及修订情况；技术交流、师带徒情况；经济效益、效率改善贡献情况；科研、技改、基建项目或课题成果情况；小改小革、合理化建议提出及采纳情况等。

（2）专业技术职务续聘、低聘或晋升

第一，依照专业技术职务人员年度或聘期内的绩效考核结果决定其续聘、低聘。第二，晋升必须通过公开的述职竞聘及组织考察。第三，在聘期内，有下列情况之一者，应予以解聘：受到刑事处罚者；不能完成本人职务职责者；不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配任务者；弄虚作假或抄袭剽窃他人研究成果，影响恶劣者；工作极不负责，造成严重事故、经济损失严重者；个人绩效考核、专业技术人员绩效考核结果为不合格者；因机构或岗位变动，不再从事专业技术工作者；其他不宜继续聘任者。

参考文献

会议职称论文篇(4)

关键词：职称；事业单位；人力资源；激励

1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状

1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。

1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。

2.事业单位职称评聘存在影响激励问题

2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。

2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。

2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。

3.事业单位职称评聘激励建议

3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。

3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。

3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。

4结语

事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。

作者:曲衍进 单位:蓬莱市人力资源考试中心

参考文献：

会议职称论文篇(5)

学位申请书<>申请人__________________________________论文题目__________________________________指导教师__________________________________<>申请<>学位__________________________________学科(专业)_________________________________研究方向__________________________________培养单位__________________________________中国科学院研究生院学位办公室制填表说明本表可打印或用钢笔填写,内容力求详尽,字迹务必清楚,如栏内填写不下,可另加附页.表中有关统计情况要与所填内容一致.表中,专著,获得的科研成果奖励,专利情况:应填写在学期间所发表和获得的情况."作者,获奖者,获专利者列表"栏和"作者列表"栏:作者,获奖者,获专利者排名在前5名的情况下填写此栏.""应是反映学位论文工作成果的文章,包括"已","已正式接收论文","未正式接收的论文"不填入表内.论文"刊物类型":包括"国内刊物","国际刊物","国内会议","国际会议",选择其中一项.论文"收录情况":包括"sci收录","ei收录","istp收录",选择其中一项.学位课程:包括公共学位课,专业学位课,如为补考成绩,请在学位课程名称后用*号注明.非学位课程:包括公共选修课,专业选修课,如为补考成绩,请在学位课程名称后用*号注明.学位论文中文摘要:中文摘要限500字以内.学位论文英文摘要:英文摘要是中文摘要的直译.姓名性别民族照片(一寸免冠)出生日期年月日籍贯省市身份证号国别与地区(限外国留学生,港澳台学生填写)入学日期年月学习年限年主要简历起止年月(自大学填起)学习或工作单位职务,职称获学位情况在学期间奖惩情况在学期间情况论文题目刊物名称刊物类型卷/期号发表时间排名作者列表收录情况统计情况国内刊物国内会议sci收录istp收录国际刊物国际会议ei收录核心刊物已总数已正式接收论文总数在学期间出版专著,获得科研成果奖励及有学术价值专利情况专著,科研奖励,专利名称出版社,设奖部门,专利类型及专利号出版专著,获得奖励,专利时间排名作者,获奖者,获专利者列表统计情况专著篇专利项获国家奖项获省部奖项课程学习成绩(可填写或附成绩单原件)学位课程名称(如补考用*号注明)学分成绩非学位课程名称(如补考用*号注明)学分成绩课程学学分成绩审核人:培养单位研究生管理部门或院系(签字)(盖章)年月日学位论文题目:起止日期(从开题报告至论文完稿)年月至年月论文字数学位论文选题依据和学术意义:学位论文研究课题所涉及前人的主要研究成果(简要说明):学位论文中文摘要(限500字)学位论文英文摘要指导教师对学位论文的学术评语及对<>申请<>人的综合评价导师评语:(限1200字)对论文的学术评语(论文选题意义;对文献资料掌握程度;所用资料,实验结果和计算数据的可靠性;论文的创造性成果及写作规范化,逻辑性;论文的不足之处).对<>申请<>人的基础理论,专门知识,外语水平,科研能力及学风的综合评价.是否同意答辩:导师签字:年月日所在研究室,院系审定意见对<>申请<>人的评价(思想,学习,工作表现,论文是否由本人独立完成和是否同意论文答辩等.):研究室,院系(盖章)主管领导(签字):年月日学位论文评阅人审核表评阅人姓名专业技术职务是否博导研究领域工作单位培养单位学位评定委员会审核意见:学位评定委员会学位评定委员会主席:(公章)(签字)年月日学位论文答辩委员会成员审核表答辩委员会成员姓名专业技术职务是否博导研究领域工作单位主席委员培养单位学位评定委员会审核意见:学位评定委员会学位评定委员会主席:(公章)(签字)年月日

会议职称论文篇(6)

关键词：中学 体育教师 态度

中图分类号：G718 文献标识码： C 文章编号：1672-1578（2012）07-0248-01

1 前言

《中国教育改革和发展纲要》明确指出“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设具有良好业务素质、知识结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”目前学校体育改革正在全国如火如荼的展开。这次体育课程改革从课程目标到课程理念、从课程结构到课程评价都作了重大改革，在进行教学改革的过程中要倡导体育教师转变教育观念。我认为态度转变是其关键，因为“态度决定一切”。

2 研究对象与方法

2.1研究对象

以数所中学60名体育教师为研究对象。

2.2研究方法

2.2.1文献资料法

登陆中国期刊网，查阅大量关于影响教师态度的相关文章。

2.2.2问卷调查法

制定并通过网络发放《关于影响体育教师教学态度因素的调查问卷》60份，以数所中学60名体育教师为调查对象，进行问卷调查：回收问卷60份，回收率100%。无效问卷4份，问卷有效率为93.3%。

2.2.3 访谈法

采用访谈法，与部分教师进行交谈，了解他们的思想状况及感想。

3 调查结果与分析

3.1. 工作适应性对体育教师教学态度产生的影响与分析

表一 影响工作适应性因素的统计结果

调查分析表明体育教师职业没能对教师产生强烈的激励作用，造成的原因主要有：（1）教师岗位发展前景不够乐观，虽然学校给教师提供施展其才能的舞台，但是部分体育教师不满足这一“狭小”舞台。（2）社会长期存在的封建意识对体育的偏见， 对体育教师职业的价值认识不足以及“重智育、轻体育”的不良倾向并未得以彻底根除。这些都是造成体育教师工作缺乏积极性， 工作满意感低， 甚至产生“下海”心理倾向的原因。

3.2职称评定因素对体育教师教学态度产生的影响与分析

表二 职称评定因素造成影响的统计结果

当前体育教师对职称评定的满意感水平较低。教师们对目前高中的职称评定制度、方法、和标准比较有意见。主要集中在：（1）没有建立起完善的、反映体育工作特性的考核制度与科学计量方法。（2）随着对教师的学历、职称要求的不断提高，使得一部分教学骨干为评职称而不能全身心地投入教学第一线。（3）通过提高职称来解决工资待遇问题，也是职称评定未能充分调动教师工作积极性、造成教师间不必要的人际矛盾的原因。

3.3 学校政策制度对体育教师教学态度产生的影响与分析

表三 学校政策制度因素造成影响的统计结果

当前体育教师对学校有关政策、制度和规定的满意感水平较低.调查所反映的问题有：学校对体育工作不够重视、对体育工作的目标定位不明确、不能以对待其它学科一样来对待学校体育，学校对其他学科所需要的费用相当大方，而对体育方面的费用拨出却相当“吝啬”；有的体育教师每星期课时量达到20节，远远超过其它学科教师，而在评定职称、岗位设置方面却无相应的倾斜政策。对体育教师特别具有影响的是学校体育工作成绩得不到学校领导的肯定，导致教师工作积极性的下降。这一情况在目前普遍反映特别强烈。

4 结论与建议

4.1结论

本研究得出以下结论：目前徐州地区高中体育教师对工作满意水平较低，从调查所反映的问题主要集中在：（1）体育教师在学校和社会的地位还不高；（2）学校所制定的有关政策、制度和要求，未能充分考虑到学校体育学科在中等教育中的特殊性，特别是体现在如何评价体育教师的工作业绩这一问题上。总的来说，影响体育老师教学态度的是由量变到质变的外因所占主导因素。

4.2 建议

根据以上分析，特提出以下建议：（1）建议学校提高对体育教师工作的重视程度；（2）大力发展体育运动，使学生真正做到德智体美劳全面发展；（3）考虑提高工作量大的体育教师的福利待遇，从而能提高体育教师的地位；（4）建议学校根据影响教师工作态度的这几个主要因素展开工作，全面调动教师的积极性，建立健全激励与约束机制；（5）建议为体育教师提供培训机会，能满足体育教师发展的需要，在一定意义上意味着学校对体育教师的信任.能增加体育教师的责任感、胜任感，从而从根本上改变体育教师对自身工作的重视；（6）建议国家教育部门能改变高考体制，像中考体制一样，把体育成绩考虑在考试总成绩之内，这能从根本上解决“重文化，轻体育”的观念。

参考文献：

会议职称论文篇(7)

一

地方人大工作不规范的现象，主要表现在：

（一）职能、职责上的不规范提法、做法。1.审议“一府两院”报告。这是长期以来惯用的提法，但却与法不符。地方组织法第八条规定，“人民代表大会听取和审查本级人民政府和人民法院、人民检察院的工作报告”。“审议”与“审查”词义上不同，性质效果也不同。“审议”有“旁从”、“被动”之嫌，而“审查”则突出了人大代表的法律地位，以及与“一府两院”的监督与被监督的从属关系。2.人大与“一府两院”是“监督与被监督”的关系。按规定，人大与“一府两院”的关系，不只是“监督与被监督”的关系，还有更重要的关系，即“产生与被产生”、“决定与执行”的关系。用“监督与被监督”的关系概括之，是不全面和不准确的。3.人大常委会是国家权力机关，或把人大及其常委会笼统地称为国家权力机关。宪法规定，“中华人民共和国全国人民代表大会是最高国家权力机关”，“地方各级人民代表大会是地方国家权力机关”。如果把人大常委会称为国家权力机关的话，那么，我国就会有两个最高国家权力机关，各个地方就会有两个地方国家权力机关，不仅有悖法理，在逻辑上也是有谬的。4.实施监督时采取变通办法。如对本级政府，的不适当的决定和命令，本应由人大常委会依法予以撤销，可有的地方采取主任会议的形式要求政府自行处理，有的是靠主任会议组成人员和政府领导人之间协商来解决问题。

（二）会议会务中的不规范做法。1.人大的决议草案由“一府两院”来写。人大审议“一府两院”报告后形成的决议草案，应由人大的专门机构在广泛听取代表意见并归纳后形成，经全体代表充分讨论修改之后，提交大会表决。这样作出的决议，才能真正代表人民意愿，体现国家权力机关的权威性。2.一揽子名单一起表决。如，在人民代表大会上表决人大各专门委员会名单和在人大常委会上表决代表审查委员会名单，大都采取整个名单一起表决。如果表决人对名单中的个别人有不同意见，而对大多数人又无意见，则处于两难境地，无法完全表达真实愿望。3.把常委会组成人员说成“委员们”。人大常委会组成人员除了委员外，还有主任、副主任和秘书长，而主任、副主任和秘书长不是委员，确切的提法应是“常委会组成人员”。4.不参加会议不按程序履行请假手续。目前，地方人大常委会组成人员不参加会议的请假方式很不规范，大都是和驻会的常委会某位委员或常委会的某个工作部门负责人甚至是对工作人员打个招呼就算请假了。全国人大常委会举行会议的时候，对常委会组成人员因患病或出国访问等特殊原因不能出席会议者，要求必须通过常委会办公厅向委员长请假。地方人大常委会的请假方式亦应参照办理。

（三）公文处理上的不规范做法。1.文种上不规范。如，有的地方人大常委会接到了同级“一府两院”对某一事项“请示”的文件，在经人大常委会审议通过后，以“批复”的形式发出文件，有悖地方组织法的规定。人大常委会在通过提请审议事项的过程中，若是经过会议讨论通过并要求贯彻执行的应用“决议”；若是经会议讨论通过对重大事项或行动作出安排的应用“决定”；若是会议投票通过需作人事任免的应用“通知”。又如，在人事任免的文件中，有的使用“任命”或免去“的用语。按照有关法律规定，地方人大常委会人事任免权是有若干种类和特定的适用范围的，即由人大常委会主任会议提请的人事任免事项和对由法院院长、检察院检察长提请人大常委会任免本院人员的人事任免事项，应称为”任免“；由政府首脑提请任免的人事任免事项和对由人大常委会主任会议提请决定在省、自治区内按地区设立的和在直辖市内设立的中级人民法院人员的任免，以及根据省、自治区、直辖市人民检察院检察长的提请对人民检察院分院检察长的任免，应当称为”决定任免“；由同级检察院检察长提请人大常委会任免的下级检察长，应当称为”批准任免“。4.行文关系上不规范。表现较为典型的是平行关系的单位之间，用”报告“形式要求解决某问题。如某地人大常委会办公室向该市财政局写报告要求解决办公经费问题，就属行文关系上的不规范。正确的行文办法，应由市人大常委会向市政府写报告，同时抄送市财政局。5.发文方式不规范。有的地方人大常委会直接行文对外公布，发文抄送政府各职能部门；有的则采取先行文通知政府，再由本级政府将人大常委会的通知发至政府职能部门。

（四）名称称谓上不规范的说法、提法。1.把人大常委会、人大各专门委员会和人大常委会的办事机构统称为人大。人大是专指人民代表大会的一个词。而人 大常委会是人民代表大会的常设机关，在人大闭会期间行使人大的部分职权；人大各专门委员会是受本级人大领导（人大闭会期间受本级人大常委会领导）的议事机构；人大常委会各办事机构是受人大常委会领导，为人大代表、人大常委会和人民代表大会履行职责服务的具体工作部门。可见，人大会、人大常委会的办事机构的职能及法律关系是明确的，统称为人大是不合适的。2.其他一些不规范的提法，如，“人大主任”-人大无主任，人大常委会才有主任：“人大常委”或“人大常委会常委”-人大只有代表，没有常委，人大常委会只有主任、副主任、秘书长和委员，也没有常委：“人民代表”-应当称人大代表，即人民代表大会代表的简称。

二

为避免和克服上述人大工作中存在的不规范现象，应着重做好以下几个方面工作：

加强自身建设，提高人大工作者的素质。要改善和提高人大代表特别是人大常委会组成人员的构成和素质，尽可能地提高具有相应的法律知识和政策水平的人员在人大代表和常委会组成人员中所占的比例。并通过印发人大工作资料，组织学习人大规范用语，召开文秘工作经验交流会等形式，不断提高常委会机关工作人员特别是文秘人员的人大工作水平和业务能力。

加强对有关法律、法规的学习和研究。要经常组织人大代表、人大常委会组成人员和人大常委会机关工作人员学习和研究有关法律、法规、特别是对宪法、选举法、地方组织法和代表法等法律，要精读、读懂、会用，做到言必及法，行必依法，切忌浅尝辄止或一知半解、似是而非，更不能知法违法。

严格把好人大及其常委会公文和新闻报道文稿的审核关。人大及其常委会公文和对人大工作活动的新闻报道，发送单位多，传播面广，常委会应有专门的部门和负责人来做公文和新闻报道文稿的审核工作，对有关文字材料，要逐字逐句推敲，尽可能地把公文和新闻报道文稿中的不规范问题解决在正式印发之前。