环卫绩效考核篇(1)

关键词:社区卫生服务中心 绩效管理 探讨

随着医疗体系的发展和进步，社区卫生服务也应运而生，它以街道社区为服务对象，立足基层，为实现国家人人享受初级卫生保健，保护人民群众身心健康发挥重要作用，也是促进社会公平、维护社会稳定、构建和谐社会的重要内容。为了适应这一新型卫生服务体系，绩效管理这一科学的管理方法被逐步引入卫生管理体系中。

一、社区卫生服务中心绩效管理概述

绩效管理是指是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。2009年颁布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》要求:“大力发展社区卫生服务,加快建设以社区卫生服务中心为主体的城市社区卫生服务网络”、政府举办的城市社区卫生服务中心(站)要“加强和完善内部管理,建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度,形成保障公平效率的长效机制”。

二、社区卫生服务中心绩效管理体系

构建有效的社区卫生服务中心绩效管理体系，即如何评价一个绩效管理体系的有效性，大致可以从以下几个方面考虑：

(一)绩效管理要以卫生服务中心总体目标为基础

首先制定总体目标，并把目标分解到年度，形成年度计划，然后再分解落实到部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体负责的个人，形成各个人的关键绩效指标。因此考察一个绩效管理体系是否有效的第一个标准就是看该单位的总体目标是否清晰明确，是否已经被管理层所熟知， 是否已经得到有效的分解。

(二)绩效考核的角色分工在绩效管理中分工有效

卫生服务中心绩效考核的角色分工可分成四层，分别为单位领导层、人事管理部门、科室负责人和职工。单位领导人必须是绩效管理的拥护者和推动者。他的职责包括协调不同科室之间关系；主持制定、修订符合单位实际的绩效管理方案，使绩效管理体系不断得到改进； 对科室负责人以上中层干部的绩效考核、绩效考核结果反馈与跟踪；对绩效考核小组的领导。人事管理部门是绩效管理的组织者和咨询专家。他的职责包括研究绩效管理方案、建立考核体系；分析考核指标专业化程度；绩效考核过程的指导；绩效考核结果的反馈与跟踪。科室负责人是绩效管理执行者和反馈者，执行单位的绩效管理制度，并将执行过程中遇到的问题反馈给人事管理部位。他的职责包括为科室职工修订岗位说明书；与科组成员进行绩效沟通，制定职工的绩效计划和关键绩效指标；与职工保持持续不断的绩效沟通，并进行绩效辅导；记录职工的绩效，考核业绩表现；将绩效考核结果反馈给职工，帮助制定绩效改进计划；将执行过程中遇到的问题反馈给人事管理部门。职工是绩效管理的主体，拥有并产生绩效。他的职责包括与科室负责人一起制定绩效计划和关键绩效指标；与科室负责人保持持续的绩效沟通，向他们寻求资源支持和帮助；不断努力，完成并超越绩效目标；在科室负责人的指导下，分析自己在绩效期内的表现，并制定绩效改进计划。

(三)建立完善的绩效管理流程

一个有效的绩效管理体系应具备以下四个大的流程：制定绩效计划，确定关键绩效指标； 绩效沟通与辅导，保证绩效管理过程的有效性；绩效考核与反馈，对前一绩效周期的成果进行检验和反馈；绩效诊断与提高，总结提高并进入下一循环。要理解上述的流程，我们可以用美国质量管理专家戴明提出来的PDCA 循环来说明这个问题，PDCA 的含义是：P （Plan）——计划，D（Do）——实施，C（Check）——检查， A（Action）——行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个 PDCA 循环里。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上 升，PCDA 循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。社区卫生服务中心绩效管理应当围绕上述的内容来进行运作，通过绩效的制定、考核、激励等措施，充分调动全体员工积极性，并发挥他们的岗位优势，实现卫生事业总的整体发展目标。

三、社区卫生服务中心绩效管理存在的问题

经过努力，高新区卫生系统基本上已经建立起社区卫生服务中心，并且初步引入绩效管理，实行或者即将实行绩效工资，随着政府对医疗投入的加大，对公共卫生补助的提高，药品实现了零差价，群众看病贵、看病难得到了扼制，职工的收入待遇跟服务、业绩、水平挂钩后，对病人服务大大改善，并积极提高自身各方面素质，形成了良性互动，防保人员和医务人员主动进社区、进村，群众满意度大幅度提高。社区卫生服务中心领导也转换观念，学习并运用新型管理方案。总之，各方面都取得了一些经验和成果。但由于现有的几个社区卫生服务中心都是由过去乡镇卫生院转换过来的，因而在绩效管理上也比一些城市街道社区卫生服务中心存在着更多难点，在绩效管理中还存在许多的问题:

环卫绩效考核篇(2)

关键词：人力资源管理 环卫 发展

环境卫生与广大人民群众的生产生活息息相关，是社会文明的重要窗口，是构建社会主义和谐社会的重要内容。加强环卫部门人力资源管理，促进环卫事业的和谐发展，既是环卫部门提高效能的内在要求，也是社会政治经济发展的外在要求。环卫部门人力资源管理应充分体现科学发展观的新理念，积极转变管理机制，适应新形势下环卫行业改革和发展的需要。

    一、目前环卫部门人力资源管理的现状

现代人力资源管理已将人本身看作是组织战略发展的主体，现代人力资源管理方法与传统人事管理有了较大的差异。尽管现代的人力资源管理理念已经渗透到环卫部门的组织管理之中，但是仍然没有引起人们的重视，人力资源管理的基础依然薄弱。

    （一）人力资源管理理念滞后

长期以来环卫部门以制度为本，以事为中心，环卫部门的职工是为实现部门目标而存在，而环卫部门往往忽视了职工自身的个人目标。现代人力资源管理中的新制度、新观念难以实施，人力资源管理缺乏创新理念和竞争意识，因此环卫部门的活力、工作效率得不到提高。

   （二）人力资源结构不合理，高素质人才过少

环卫部门人员老化，领导干部队伍、技术工人队伍后备力量不足，普遍专业水平不高。懂技术、会管理的复合型中层管理干部缺乏；专业技术人员队伍年龄结构相对合理，但以初级职称为主体，不能适应环卫行业发展需求；技术工人学历偏低，掌握新技术的能力欠缺；临时工为主体的一线作业队伍不能适应环卫行业服务水平的提高。

   （三）人力资源管理缺乏有效的激励机制和考核制度

激励方面不够完善，环卫职工对目前岗位与人员配置的激励力度和执行监督的力度不很满意。目前实施的绩效考核不能有效的赏勤罚懒，考核的客观公正难以实现。同时，绩效考核比较重视对职工个体的考核，而忽视对部门绩效的考核，这样不利于团队的合作及部门目标的实现，造成环卫部门激励机制不强，制约机制乏力。

   （四）环卫工人薪酬普遍偏低，基本劳动保障措施还未落实到位

环卫行业与其它行业相比，其职工的薪酬水平普遍偏低，并且环卫临时工的工资水平还徘徊在全市最低生活保障线水平。环卫临时工的养老保险、医疗保险、失业保险等基本劳动保障措施还没有落实到位，吸引不了高素质的人才，不利于整个环卫行业的可持续发展。

     二、加强和改进人力资源管理机制、有效促进环卫事业的和谐发展

     人力资源管理就是要充分发挥人的能动作用，更好地为组织服务。因此，加强环卫部门人力资源管理是创建文明卫生城市的必然要求，是环卫行业改革和发展的重要目标和重要保证。实践证明，机制新，活力足，探索并建立科学、规范的人力资源管理机制，是促进环卫事业和谐发展的治本之策。

（一）积极转变人力资源管理理念

环卫部门人力资源管理的核心需注重对人性的尊重和人的需要的关注，以及对人的潜力和创造性的挖掘，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；注重工作能力的培养，以能力来决定人力资源的合理配置。

   （二）合理配置人力资源，建立和完善用人机制

最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位需求确定人力资源配置方案，根据人力资源特点和结构确定人力资源配置方案，在配置上重点考虑资历结构、知识结构和年龄结构。坚持创新性观念，破除平衡照顾的观念，树立能者上、庸者下的观念。全面引入公开、公平、公正的竞争机制。实行人岗相宜的优化配置。从实际出发，本着因事设岗、按岗选人、人岗相适的思路，对人力资源进行优化组合、科学配置。这样既盘活资源，又突出特色，使人尽其才、岗适其人。

   （三）建立科学的绩效考核体系和有效的激励机制

绩效考核方案的切实有效对绩效考核的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。首先，把各部门目标进行分解，然后基于各岗位职责，将清运车辆单车核算，油料使用，保洁耗材使用及公厕卫生质量等指标细化，形成绩效考核目标。二是要注重提高环卫工人的岗位技能水平，开展生活垃圾收集、清运车辆驾驶、清扫保洁等各项技能比武。要建立完善的培训体系，督促职工结合岗位职责，熟练掌握岗位技能，提高职工的综合素质。三是建立情感激励机制。充分利用春节、环卫节等重大节日，积极开展形式多样、内容丰富的职工文体活动，提高职工的活动参与度，激发职工的工作热情、积极性和创造力。

   （四）逐步提高环卫工人待遇，维护职工切身利益

一是坚持以人为本，从环卫工人最关心，最直接、最现实的利益出发，关心环卫职工生活，不断改善环卫工人的福利待遇，逐年提高环卫工人工资，让环卫工人共享劳动成果。二是落实环卫工人劳动保障及社会保险政策。按照《劳动合同法》的要求与每个环卫工人签订劳动合同。按照国家和我省城镇职工基本养老保险政策，为符合参保条件人员办理参保手续，所缴费用由单位主管部门统一缴至市养老保险经办机构。三是建立环卫工人风险保障机制。为环卫工人购买意外伤害保险，做到保险购买率为100％。环卫部门每年为环卫工人安排一次健康体检。四是加强劳动保护措施。为环卫工人制作统一工作服，配发反光衣，按时发放清凉饮品和高温补贴。

三、结论

综上所述，随着市场竞争的加剧，环卫部门的人力资源管理越来越重要，环卫部门应结合自身工作实际，运用现代人力资源管理方法，实现管理工作的高效率，促进环卫部门提高综合竞争力。只有加强和改进人力资源管理机制，才能使环卫事业呈现出生机勃勃的发展态势，使环卫工人充分发挥出个人积极性，有效的促进环卫事业的和谐发展。

参考文献

环卫绩效考核篇(3)

关键词：公共卫生 绩效 考核 措施

一、前言

大部分工作人员对绩效考核存在着不理解，但作为考核工作者的主要开展方向已经不断迈向事业公共卫生单位。自从我国卫生事件不断出现后，人们对食品卫生、公共卫生等不断重视。实行绩效考核可有效控制不良事件的发生，提高人们工作的积极性。疾病预防控制中心是公共卫生事业单位的主要环节之一，为了确保各个单位有效开展绩效考核和尽全力完成在岗工作，同时还能服务广大的人民群众，主要在于工作人员的工作能力，其在工作期间的日常生活和行为举止。文章根据了解国内外各项单位绩效考核进行分析，就公共卫生事业单位的现状进行探索，主要放在对工作人员的绩效进行考核，对其存在的缺陷进行探讨，为确保绩效考核的有效开展提出了相关措施。

二、公共卫生单位绩效考核现有的问题

目前，我国公共卫生事业单位在开展绩效考核时存在较多的不足，例如实施考核缺乏科学性、目标存在偏差，考核内容过于简单方法过于随便等等；而且进行考核的工作人员素质过于低下人手不足，年龄多大等问题。导致考核工作不能有效开展，降低考核质量；由于没有完整的考核制度，公共卫生事业单位在进行绩效考核时存在较大的困难，而且进行工作的工作人员专业水平较低，使工作服务不到位，当前的管理制度已不能适应现代化发展，单位各项资金分配不均等，都是阻碍绩效考核顺利进行的原因。在加上工作设备过于陈旧，工作量分配不均匀出现“两累三闲”的情况，员工的工作福利较少降低其工作的积极性，致使工作质量降低，例如建立卫生档案、走访等。

三、如何有效开展公共卫生绩效考核

（一）树立健全的科学考核指标

为了保证公共卫生事业单位绩效考核的有效开展，首先顺应社会发展潮流，树立健全的科学考核指标。对单位实施绩效考核主要在于提高员工的积极性和体现自身的工作价值；在树立健全的考核指标时应参考公共卫生制度去制定。从开展到结束应对员工在岗意识进行培训，按照完成工作的量去明确考核评价细节，保证每项评价指标具有公开性、科学性；开展考核时要确定公共卫生人数，了解每位员工的工作岗位性能，全面分析工作内容和工作重点，通过分析员工工作量提高绩效考核质量减少考核时间，并树立具有科学性的考核指标。这些年来，许多公共卫生单位都重新制定绩效考核指标，把科学性的考核指标作为考核的主要内容，并对公共卫生单位实行定期考核。

（二）把平常考核和绩效考核相结合

采取绩效考核的事业单位应把平常工作和行为与考核工作相结合，例如：月度考核报表、季度考核报表和年度考核报表等，把这些都作为对员工的绩效考核。月度报表可以作为平时考核的参考资料，通过平时不断观察积累，留下印象，季度报表、年度报表可作为每年最终考核的参考资料。而季度、年度都是月季报表的总结。把平常考核与绩效考核相结合，有效避免“因近实效”而影响评定效果，加强评价的有效率。把月度、季度、年度考核成绩加入最终绩效考核中，根据员工在岗不同的工作性能进行评定，使绩效考核有效实施。

（三）完善考核制度

实施绩效考核需要具备一系列健全的考核制度，为有效开展绩效考核和提高考核质量做出真实的反应，使其达到相对准确！完善制度可以更好的反应公共卫生单位的工作质量和日常行为动态，密切了解到员工是否严格按照内控制度进行工作。同时把奖金和考核制度相挂钩，通过奖惩的形式要求员工把公共卫生工作做好，并把单位绩效考核贯彻到底。

（四）转换考核方式

有效开展绩效考核应完善考核方式，一是从实际出发，不断更改考核方向；二是把考核工作透明化，让员工充分了解工作的进程，确保员工具备选择权、知情权等；三是增加考核范围，确保考核全面实施。采用群众评定方式。

四、结束语

这些年来，我国公共卫生事业单位绩效不断获得提高，通过资金、人才培养、制定指标、完善制度等方式，使公共卫生单位绩效考核获得有效开展，由于国家公共卫生方案颁布后，公共卫生单位的工作环境、工作量等获得全面改善，一为员工、群众建立健全的档案；二从基础卫生工作着手，提高卫生服务工作，加强员工的工作质量，使绩效评定工作顺利进行；三设置一些活动，例如：公共卫生你我他、年度活动等，转换工作模式。公共卫生服务工作主要面向广大的人民群众，以人民健康作为主体，为其提供有效、便捷、安全的卫生服务无论是事业单位还是基层员工都以卫生服务为主。虽然部分公共卫生单位还存在许多问题，但通过树立健全的科学考核指标、完善考核制度、转换考核方式等措施，使考核工作逐渐获得完善，并取得显著效果。

参考文献：

[1]刘志云.对事业单位绩效考核现状的思考[J].中国集体经济.2011（07）：230-235

环卫绩效考核篇(4)

一、考评机构

考评工作在镇环境综合整治工作领导小组的领导下开展，下设督评小组：

组长：

副组长：

成员：

每月考评检查时，全镇分二个组进行，每个组随机抽选3名镇干部参加。

二、考评方式

1、考评工作由督评组具体负责，坚持民主公开、客观公正原则；坚持分类考评、实事求是原则。

2、采取一月一评比一排名一公布一讲评一通报的方式开展工作。督评小组每月30日前将考评排名结果报镇环境综合整治工作领导小组。对每月的考评结果以督查通报、镇、村干部职工会通报、张榜等形式进行公示。

三、考评内容

1、考核分值为100分，由工作考核和群众满意度测评两部分构成。其中工作考核占90%，群众参入率满意度测评占10%。

2、考核内容按照《村级环境综合整治考核细则》（附件）及每次下发的督评考核细则评比计分。

四、考评措施

1、村级自评机制。各村要围绕整治行动工作目标，进一步完善对组、对户考核机制，出台具体考核办法，严格实行月考核制度。每月至少要自评一次以上，评选出“环境卫生清洁组”“环境卫生整改组”，“环境卫生清洁户”“环境卫生整改户”，建立考核专用台账，在每月20日前将得分排名结果报镇整治领导小组，以便镇督评组抽查复核。

2、对村组环境卫生实行定期考评制度。每月21---23号为集中检查考评时间。对考评中发现的问题实行督办制度，督办未整改到位的，计入下一个月扣分。

3、镇考核工作人员对村组进行现场检查拍照，村级主管环境卫生综合整治领导全程参与，每个村每次检查时拍照不得少于10处，每少一处扣抽调人员绩效考核分1分。由考评组每月评出30处环境最差的地方，每一处扣除该村级的环境卫生经费50元及联村站所干部绩效考核分0.5分。

4、实行月讲评制度。每个月月底召开联村干部、村级环境卫生管理领导会议，通报每月考评情况，每个季度召开村级主职、联村干部及村级分管领导会议，观看环境卫生整治光碟，通报季度村级环境卫生整治情况。

五、考评结果运用

1、综合全年各村的平均分，对排名前三的村（居）授予奖牌。

2、对季度考核平均得分排名在前三名的村分别奖励4000元、3000元、2000元，联村干部加季度绩效考核分1.5分、1分、0.5分。

环卫绩效考核篇(5)

考核原则

以科学发展观为指导，突出社区集体卫生室公益性;坚持公平、公正、公开、科学的考核理念，建立健全以基本药物执行、基本医疗和公共卫生服务为重点的基本药物考核及绩效考核两个体系;坚持定期考核与不定期督查相结合的方式，将考核结果与集体卫生室财政补助挂钩，促进社区集体卫生室全面履行职责。

考核对象

成立镇街道社区集体卫生室绩效考核领导小组（附件1）,由考核领导小组负责对实施一体化管理的社区集体卫生室进行考核。

考核主要内容

1.考核基本药物实施情况。详见《镇街道社区卫生室基本药物实施主要指标及分值表》（附件2）。

2.考核基本公共卫生服务项目实施、基本医疗服务情况、参与公共卫生管理、新农合报销、中医药服务、规范化建设、参与一体化管理和满意度等情况。详见《镇街道社区卫生室绩效考核主要指标及分值表》（附件3）。

考核方法

1.基本药物实施情况考核：原则上每月进行一次，采取日常管理与月底考核相结合的方式。

2.绩效考核：原则上每季度进行一次，采取日常与季度考核相结合的方式。在日常考核的基础上，每年4、7、10、及次年度1月上旬，街道考核小组通过查阅资料、实地查看、电话抽查、现场问卷调查等方式，对社区集体卫生室进行集中考核，根据考核结果，与绩效工资衔接。

考核结果使用

（一）基本药物实施情况考核

根据《镇街道社区卫生室基本药物实施主要指标及分值表》（附件2）进行评分，满分100分。考核分数百分比与工资补助挂钩。

（二）考核结果使用

基本药物实施情况考核：作为政府补助社区集体卫生室工作人员经费的依据。考核结果乘以该项目补助资金，依此确定基本药物专项补助的拨付标准。

季度绩效考核：作为政府补助社区集体卫生室工作人员经费的依据。季度考核结果在B级以上的，核发相关补助；考核结果是C级的，予以告诫，并由街道卫生院及社区负责整顿，将人员经费补助标准乘以考核得分比（用机构实际得分除以B级分数线）确定。

1.补助资金及流程。基本药物专项补助（每人每年2.8万）用于发放集体卫生室乡村医生工资福利，由街道卫生院集中管理，单独记账核算，并委托银行，其中30%作为基本补助按月发放，40%根据推行实施基本药物制度考核结果按月发放，30%根据综合绩效考核结果按季度发放。

2.与机构及个人奖惩相结合。充分使用对季度考核为C级的社区集体卫生室节余出来的人员经费补助资金，奖励考核为A级的集体卫生室，并对其及负责人通报表扬；对考核为C级的集体卫生室，通报批评、限期整改直至解聘负责人职务。

环卫绩效考核篇(6)

关键词：满意度； 绩效工资； 绩效考核； 基层卫生

中图分类号：R197.32 文献标识码：C 文章编号：1005-0515（2013）7-192-01

1.调查目的

本次基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查的主要是为了对基层医疗卫生事业单位的员工对目前状况下所实行的绩效考核制度以及绩效工资分配制度的满意情况有一个较为深层的了解，并在此基础之上对能够对员工绩效工资改革满意度造成影响的因素进行一定程度上的分析，然后再根据这些因素研究当前状况下所实行的基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革中仍然存在的问题，并进行有效的探究。最后再根据研究的结果对基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革提出相应的建议措施。

2.调查方法

在本次调查之中，所采用的调查方法是分层随机抽样法。首先，我们自行编制了基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查表，然后抽取本区22个县市的基层医疗卫生机构员工进行调查，发放问卷共800份，收回的有效问卷为782份。然后对收回的有效问卷进行统计并分析。

3.调查结果与分析

3.2 满意度总体分析

根据调查显示，当前状况所实行的绩效考核制度满意度量表的总体得分在8～40的范围之内，而对于总体满意度平均得分而言，其值为28.6，所有样本的总体满意对平均值为3.57。然后，我们对SPSS17.0软件进行了一定程度上的使用，并由此来进行单样本t检验，检验的结果见表2所示：

3.3 基层医疗卫生事业单位员工绩效考核满意度影响因素

根据调查结果显示，性别因素、年龄因素、技术职称因素、学历因素以及月平均收入因素都会对基层医疗卫生事业单位员工的绩效考核满意度造成一定程度上的影响。大致情况为：①男性满意度略低于女性满意度；②随着年龄段的升高，员工满意程度也随之升高；③学历越高，满意程度越高；④较之于有职称员工，无职称员工满意度相对较高。而对于有职称的员工而言，职称越高，满意程度就越高；⑤月平均收入越高，满意程度越高。

3.4 现行基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革存在的问题

当前状况下，基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革仍然存在着一定的问题，主要表现为：①绩效工资改革效果与预期有差距，基层员工满意度不高；②绩效工资总额有限，考核结果区分度不大，不能体现差异性；③绩效考核工作仍是薄弱环节，考核指标不完善，缺乏操作规范，存在随意性；④没有建立考核结果的沟通交流与反馈机制，不利于员工改进绩效。

3.5 建议措施

①加强学习和教育，明确绩效工资改革实质，扎实有效推进工作；

②给予基层医疗卫生事业单位更大的绩效工资分配自，拉大绩效工资区分度；

③科学设计绩效考核指标，规范考核程序，增强绩效考核公平性；

④建立完善的绩效考核长效交流与反馈机制，不断提升员工业务能力和工作绩效。

参考文献：

[1]林淑周.提高基层医疗机构卫生服务能力研究综述[J].福州党校学报.2012’ 1： 26-31.

[2]湖北省财政厅课题组.基层医疗卫生现状分析和政策建议[J].经济研究参考.2010，4： 22-33.

环卫绩效考核篇(7)

【关键词】疾病预防控制；绩效考核

疾病预防控制绩效考核研究严格遵循了科学方法，经过反复收集、筛选、分析、论证，最终形成了被普遍认可的指标体系和评价思路[1]。在国外卫生系统很早就引入绩效的概念，2000年《世界卫生报告-卫生系统：改进绩效》用5个指标衡量一个国家卫生系统的绩效[2]，2003年非典事件以后绩效评价也逐步引入到我国公共卫生机构。

1.国内外公共卫生绩效评估情况

1.1 国外公共卫生系统绩效评估研究概况

1999年美国疾病预防控制中心了评估单一项目的《公共卫生中的项目评估框架》。2001年A.Handler和B.Turnock提出了公共卫生系统绩效评价模型，开发了一套公共卫生系统绩效评估工具，使用统一的绩效标准框架评估公共卫生系统所有相关部门。

1.2 国内疾病预防控制绩效评估现状

多年来我国疾控机构偏重单一的公共卫生服务项目评估，缺乏对机构和区域层面绩效的评价指标体系，缺少统一的评价标准和考核制度。2003年卫生部疾病预防控制局筹建了疾控体系建设研究课题组[3]，2006年7月，卫生部疾病预防控制局联合复旦大学卫生发展战略研究中心及各省卫生厅、疾控中心等共同组成了课题组，建立科学合理和可操作的疾控绩效考核指标体系和综合评价模型，研制疾控绩效考核的实施流程和方法，设计与开发了疾控绩效考核信息平台，实现了绩效考核从理论到实践的成功应用。

1.3 国内外疾控机构绩效评估异同点

无论国内还是国外，疾控绩效评估对象都是由个人、项目逐渐扩展至区域、机构，但美国疾控中心的绩效评估对象是国家、州或省、地方级的整个公共卫生系统，我们国家与西方发达国家在政治、经济、文化制度和体制上的差别，特别是在公共卫生系统机构设置和功能确定等方面存在的差异，目前评估对象仅限于疾控系统。国内公共卫生系统的构成组织是多样和复杂的，使得我们在借鉴国外的研究成果与经验时存在较大的限制。

2.疾控绩效考核中遇到的问题

2.1 基本数据统计口径更新不及时，相关数据无法有效收集

绩效考核数据收集时，要求有明确的标准和数据来源，按照规定的流程和制度来收集数据，不能只凭部门的主观判断来收集和提供数据，必须保证数据统计口径、标准、以及计算方法一致性。区域指标6.1“疾病预防控制经费投入占地方财政经常性支出的比例”计算方法：疾病预防控制经费投入占当地财政经常性支出的比例=本级财政年度划拨各疾病预防控制机构各类经费总额/同期当地财政经常性支出总额ⅹ100%，各类经费总额为财政部2009年政府收支分类科目明确的210类05款疾病预防控制共5项经费[4]。由于政府收支分类科目2009年以后发生了变化，数据收集过程中基层工作人员无所适从，为了在绩效考核中得到高分，对数据进行趋高修饰，致使考核结果丧失真实性和有效性，这与绩效考核的目的背道而驰。另外疾控机构工作人员的社会保险、医疗保险经费也是由本级财政保障，但是不在210类05款政府收支科目内反映，剔除这二项经费有待商榷。统计年鉴中财政支出按功能分类，无法准确获取当地财政经常性支出总额，只能以辖区财政总支出代替。绩效考核指标解释不清晰致使收集的资料参差不齐，影响了考核的结果与质量。

2.2 计算公式不正确，指标结果没有意义

术语产生多义理解的情形在绩效考核过程中必须予以高度重视，并对每一个考核指标的计算公式给予准确的定义。机构指标8.2.6职工年人均拨款数，计算公式：疾病预防控制机构职工年人均拨款数=本级财政年度拨给疾病预防控制机构的正常经费拨款数/同期该疾病预防控制机构的在编在职总数ⅹ100%。正常经费拨款数指考核年度当地财政对机构的正常经费拨款数，用于机构人头费、公用和经常性设备维持支出的资金[4]。由于正常经费拨款中包括了离退休人员经费，因此根据公式计算的职工年人均拨款数不是真实的数据。绩效考核指标计算公式的准确性是保证绩效考核顺利实施的基础，数据收集人员在发现漏洞或产生歧义后，会存在很大的随意性，导致考核结果失去可比性。

2.3 考核指标操作性不强，数据收集工作量大

在疾控绩效考核过程中，有些指标数据无法收集，有些指标界定不明确，有些指标目前疾控机构根本无法支持。如果基础数据无法获得，或者获取数据要花费很大的成本，那么这样的考核指标就不符合成本效益原则，不具备可操作性。例如机构指标8.2.7项目预算完成率=项目预算支出数/项目预算安排数ⅹ100%。项目指卫生行政部门下达的、有经费预算的年度内需要完成的指令性工作[4]。在目前粗放的预算管理模式下，省财政转移支付项目资金年底才到位，出现了预算执行起始日先于预算下达日的现象。各地疾控机构经费紧张，预算执行“真空期”内只能由其他资金先行垫付，统筹使用各种项目经费。同时项目数量多金额小也加大了资料收集的难度，降低了考核质量。在目前预算体制大环境没有根本改变的情况下，项目预算完成率的考核指标只会流于形式。

3.讨论和建议

3.1 确立多方参与机制，完善绩效考核指标

疾控绩效考核包括区域和机构二类指标，尤其是区域指标考核的作用和意义远远高于疾控系统自身，呈现了非常突出的社会性。疾控中心作为国家公共卫生服务体系的重要组成部分，绩效考核时要引入财政、卫生机构、社会公众等多方参与模式，进行科学评价。在考核方式上，从以内部考核为主向多方参与考核转变，在考核范围上，以疾控绩效考核为基础延伸至所有公共卫生系统，在考核方法上，要采用静态和动态相结合的多指标综合评价方法。 疾控绩效考核指标的制定与实施需要反复地实践与论证来促进其不断完善，不同地域不同时间的工作重点存在着一定的差别，需要不断地修改和完善使其更加具有导向性和实用性。

3.2 合理配置专业人才，强化绩效考核培训

为了尽可能科学、客观、公正地评判绩效，必须建设一支素质高、能力强、后劲足的疾控绩效考核专业化队伍，一要促使绩效考核人员专业分布合理、层次丰富。目前疾病预防控制绩效考核队伍中主要由业务人员组成，很少有财务等其他专业背景的考评专家，而一些考核指标又涉及到财务等相关知识，例如疾控经费投入占地方财政经常性支出的比例，这个指标在区域指标中所占分值权重是最大的，由于考核复评时部分人员缺少财务知识，只能依据提供的基础数据计算考核结果，而不管这个数据来源的准确性和真实性。二要加强绩效考核干部队伍和疾控工作人员的培训。对考核者进行培训可以使考核的方法与程序标准化，保证考核结果的公平性和合理性。对工作人员的培训可以消除其认识上的偏差和误解，减少绩效管理实施过程中存在的难度和阻力，使基层人员对绩效考核有一个正确的理解。

3.3 基础数据概念清晰，收集方法简便易行

在疾病预防控制绩效考核过程中，遇到的最大难题是如何保证基础数据的真实性、准确性。2009年区域自评绩效得分中32省均存在较为明显的趋高修饰现象[1]，主要原因有两方面：一是部分领导干部片面追求绩效得分排名，二是关键绩效指标的基础数据定义不清晰。疾控绩效考核得分只是一种参考，目的是利用绩效考核结果引导疾控实际工作，只有正确认识绩效考核的意义，才能充分发挥指标战略导向的牵引作用，避免绩效考核沦为一场集体造假运动。课题组在设计绩效考核区域和机构等关键指标时，既要突出工作重点，又要兼顾当前疾控工作现状，要明确数据的出处，统一数据的标准、口径、计算方法，增强绩效考核的可操作性，使考核人员能按照规定的流程和制度来收集数据，不会只凭个人的主观判断提供数据，保证绩效考核基础数据的真实性、一致性、可比性，能够对区域绩效和机构绩效做一个客观的评价。

3.4 引入双向沟通机制，保证反馈渠道畅通

疾控绩效考核的目的是为了构建战略导向的绩效考核指标体系，科学评价疾病预防控制工作，促进疾病预防控制事业全面、可持续发展。绩效管理关键环节就在于引入了双向沟通机制，注重考核问题和结果的及时反馈，一方面被考核者将实践中遇到的相关问题向专家组反馈，避免绩效指标太过宽泛和脱离实际，不能和疾病预防控制工作实际挂钩。只有通过沟通机制科学合理地修正考核指标，才能够达到绩效考核不断提升疾病预防控制工作能力水平的目的。另一方面考核组也应该及时地将考核结果主动反馈给被考核者，使其由被动的角色向主动参与的角色转换，了解辖区内疾病预防控制工作是否达到所定的目标，激励被考核单位总结经验，改进不足。

参考文献：

[1]孙梅，苌凤水，王颖.我国疾病预防控制绩效考核的完善思路[J].中国卫生资源，2012，

15（2）：106-108.

[2]马晓静，王小万.国际卫生服务系统绩效评价框架与趋势比较研究[J].中国卫生政策研究2009，12（7）：52-56.

[3]林仲，严延生，郑奎城.福建省疾病预防控制绩效考核工作探讨[J].海峡预防医学杂志，2012，18（5）：70-71.