医生轮岗工作计划篇(1)

【关键词】医院行政管理；岗位轮换；应用

本文主要对医院行政管理人员培养中岗位轮转制的应用背景及现状进行分析，阐述岗位轮转制在各大医院的应用成效，并对现今的应用情况提出几点体会和建议。通过医院行政管理人员培养中岗位轮转制的应用理解与认知，希望能够为今后各大医院行政管理人员培养中岗位轮转制的运行提供参考意义。

1医院行政管理人员培养中岗位轮转制的现状

上世纪五六十年代，医院主要是配合医疗服务设立少量的行政机关管理部门，因为管理人员大多来自临床医生，所以导致医院的管理功能相对运用不够完善。因为医疗管理和人事管理来源于临床医疗服务队伍，熟悉医院的环境和相关医护知识及医疗水平，有着丰富的医疗经验。所以，想要均衡发挥各行政职能科室的重要性，针对各各职能部门的特殊性，才能日益凸显医院行政管理的功能，更为分化和细化相关职能。

随着现代医院医疗事业和医疗水平的发展，医院管理在整体上是良性发展的，但又由于各科室又有着相对的特殊性，如医务科，除了其自身的行政管理的功能外，还负责着全医院的医疗业务以及医疗技术的组织和实施，同时具有相关的管理和监督职能，但是这一系列的工作都离不开临床一线。再比如医院的人事科，除了负责常规的行政事务性工作外，还主要负责宣传和协调工作。宣传国家、机构等的相关行政方针、政策，也负责医院内部人员调节，认识调动等工作。

但是，由于相关人员的管理和培训不够专业化和正规化，所以导致整个医院真正懂得科学、高效管理思维和方法的人不多，科学化的管理的水平整体不高。据有关统计，我国60万在职卫生管理人员中，只有不足6万人接受过不同层次卫生管理专业的教育，但是，现代医院管理需要现代化的、科学、有效的管理方式和方法，为了提高管理人员的管理能力，近年来，各医院纷纷招录非医科类专业，如行政管理、档案管理等相关管理专业高校毕业生到医院各行政职能科室任职做管理，整体上改变了由医护人员兼职从事行政岗位的这一种单一模式。虽然调整了整个医院的管理模式，但是有专业管理知识的人员不能完全解决医院管理存在的一些医护问题，所以这种情况下在医院行政管理人员中实行岗位轮转制势在必行。

2医院行政管理人员培养中岗位轮转的成效

2.1提升医护人员的工作效率

医院通过实行轮岗制，使得医院的医护人员都能在相互学习中了解各职能科室的主要工作内容和职责，同时还能尽快的全面掌握医院的相关行政管理方面的知识和管理方法，极大地提高医院的整体工作效率和工作质量。

2.2激发工作人员的积极性

通过多个职能部门之间的合理轮换，使得很多医护人员在本质岗位外又重新认识了一下医院的相关职能部门，也让他们在工作之余更加的明确自己的兴趣和优势所在，能充分的挖掘并发挥个人的能动性，避免人力资源的浪费，积极调动员工工作的兴趣。对于新进医护人员的培养也是有力而无害，他们可以在轮岗中尽快的适应工作内容和工作环境，提升自我满意度。

2.3提升整个医院的整体素质和医疗水平

医院的轮岗制提高医院相关行政职能部门人员的工作热情，因为自身的特长和优势得以发挥，很多医院人员在工作中能表现出积极的态度和更加完善的工作能力，他们积极地发现问题并且能够深入临床一线调查研究，与临床一线共同探讨医学知识和行政管理的方式方法，将正确的、科学性的、规范的管理模式和思维带入整个医院的管理工作中，不仅提升了自己的工作能力还整体提升医院的整体素质和医疗水平。

3对于医院行政管理人员培养中岗位轮转的应用建议

3.1制订详细的轮转计划

医院行政管理人员培养中岗位轮转是一项系统而长期的工作内容，它虽然有很多优势和优点，但是仍要采取正确的方式和方法，保持各科室自身和彼此之间的工作平稳发展才是最终目的。因此，医院的人事部门在实行岗位轮换之前要针对自己医院的实际情况制订详细的轮转计划，例如：编制职能部门内部岗位轮换表，同时及时听取医护人员的意见与建议，为需要进行岗位轮转的的人员合理的安排轮转岗位，并制定规范的相关轮换制度。另外，对财会等技术性较强的专业，一般先定岗后轮岗，在轮转制实行后，还要定期做监督和评定，及时查找不足，听取建议以求尽快改正。

3.2遵循岗位轮转的原则

实行正规且科学性的医院行政管理人员岗位轮转制。应做到定期轮换和适时轮换相统一，行政部门外部和内部相结合的原则。

3.3建立奖惩机制

因为轮换制能够充分调动广大员工的积极性，充分发挥自我的优势特点，所以在轮转制下无可避免的会出现一些优秀员工，优秀事迹。医院对此就需要制订相应的奖励机制，评选出优秀的员工。通过日常考核和职称晋升机会以及评选活动等鼓励大家认真完成轮转工作，可以的话还可以设立专门的培训课程，优先挑选优秀人才进行国内高校和国外进修学习活动。以此来不断提高员工的积极性和自觉性，整体提升医护人员的整体素质和能力。在此基础上，还应培养广大医护人员高尚的职业道德和能力素养，结合现今社会的形势掌握现代化信息技术和医疗技术。完美搭建优秀的医院行政管理人才梯队。

现今社会，经济技术飞速发展，医院作为主要产业势必需要与时俱进，提升整体的医院核心竞争力需要医院依靠自身精湛的医疗技术和优质的医疗服务，以及规范的管理制度才能更好的为社会做出应有的贡献。作为一种成本低廉、效果显著的运作模式，轮岗制度值得各大医院机构进一步的研究探讨。只有提升工作效率，注重服务水平，强化管理职能，才能更好的将医院的发展推向更高层面。

参考文献

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医生轮岗工作计划篇(2)

【关键词】 临床科室；护理骨干；岗位轮转

文章编号：1004-7484（2014）-02-0962-01

在现代医院管理中，临床科室管理在医院管理中起着至关重要的作用，直接影响着医院整体管理质量，是医院管理实践中必须面对的重大课题。传统临床科室管理大多以病区为单位，以科主任为抓手，护理起着辅助管理的作用。而现实工作中，临床科室主任基于临床及教学工作繁忙的实际，大多科主任成为“甩手掌柜”，而护士长则成为科主任的“拐杖”，是科室真正的“管家”。因此，科室护士长队伍素质的高与低，管理工作的好与坏，直接影响医院临床科室整体管理质量。

近年来，金乡县人民医院创新临床科室护理管理队伍培养模式，积极探索并开展了临床科室护理骨干职能科室管理岗位轮转的有效尝试。轮转人员全部脱产，轮流到职能科室部分管理岗位任职，通过交任务、压担子、传帮带、直接参与管理。培养了一支既懂本专业技术，又精通其他专业技术；既懂业务管理，又精通专业管理；既懂局部管理，又能驾驭全局的高素质护理管理队伍，临床科室的管理力量和质量控制力度明显加强，为医院做好整体质量管理工作奠定了坚实基础。

1 临床科室护理骨干职能科室管理岗位轮转的背景及原因分析

1.1 精本专业而不通其他专业的“只精不通”现象 目前大多数医院护理队伍的培养模式为护士招聘入院后进行短期的岗前培训教育，教育的内容涵盖安全、消防、计生等一些院内应知应会的基本常识性知识。教育结束后进入临床接触专业的护理工作，这期间要进行大约一年的科室轮转，医院尽可能让护士熟悉全院多个专业的护理知识，轮转结束后开始定科正式工作。科室确定后几乎每名护士都要经过护士、护师、主管护师、副主任护师近十多年的本科室本专业护理工作，很少有人能够离开本科室、本专业。实际上都是本专业的行家里手，是名符其实的“专才”。而对其他专业护理却不熟悉，所以少数优秀的同志再进入科室护理管理岗位后大多也只在本科室或专业相近的科室从事护理管理工作。从医院层面讲，由于这种“只精不通”现象，不利于护理管理队伍全院性科学调配。

1.2 精技术而不通管理的“短腿”现象 前些年，护理部根据护士工作年限、日前表现和个人意愿定期选拔培养一定数额的护理骨干，采取短期授课、现场观摩和座谈多种形式，重点培养聘用护理骨干的管理知识、管理技能和实践能力，通过加强护理骨干管理能力培养，壮大护理骨干队伍。现实工作中，由于科室护士长大多由本科室、本专业及相近专业提拔产生，都是本专业的技术精英，对科室落实护理常规、操作规程、安全管理、质量管理等业务性工作做的十分扎实、到位。由于培训时间短，形式单一等诸多方面因素制约，护士长管理能力普遍存在“短腿”现象，对科室中长期发展规划、科学规划护理管理、科室质量持续改进、护理文化提升等专业的管理工作还存在很大差距，制约着医院整体管理质量的提升。

1.3 精局部而不通全局的“本位主义”现象 一是与医疗的关系。临床科室科主任主要负责医疗工作，而护士长主要管理护理工作，在业务上接受科主任的指导，两者之间关系密切，互相交叉，而在日常工作中经常会发生碰撞，有些护士长认为科主任只是“甩手掌柜”，科室大部分管理工作由护士长来完成，护士长才是真正的“管家”，工作中与科主任之间关系不协调。二是与护理部的关系。临床护理管理在行政上隶属护理部直接领导，部分护士长认为只要把科室常规护理工作抓好就行了，至于护理规范的完善、工作流程的再造，护理质量持续改进等拓展性的工作应该由护理部来做，护士长抓好落实就行了，没有从全局考虑配合护理部做好全院性护理管理工作，存在本位主义思想。三是与其他职能科室的关系。部分临床护理人员认为职能科室人员整天没事干，存在瞎指挥现象。而职能科室同志认为临床科室人员有服务、配合医院管理的义务，现实工作中存在不配合、不听招呼的现象。

2 临床科室护理骨干职能科室管理岗位轮转的方法

2.1 人员选择 参与轮转的同志必须是热爱科室管理工作，有团队意识，参加工作在五年以上，护师及以上职称，发表过管理论文或在校担任过班干部者优先考虑。护理部严格把关，层层筛选，每次安排4名同志到职能科室参与管理岗位轮转。

2.2 时间及岗位安排 每年初护理部制订全院临床科室护理骨干职能科室管理岗位轮转计划，每次安排4个临床科室各一名同志分别在护理部、质控办、感染管理科、公共卫生科等科室担任科室干事，每个岗位轮转一个月，职能科室轮转时间为4-6个月，每年度安排10个临床科室各1名同志完成轮转任务。

2.3 任务 一是结对子，传帮带。轮转人员到达指定管理岗位后，该科室副主任与轮转人员结成对子，具体指导开展工作，带领轮转人员熟悉轮转计划工作安排及管理流程。二是学规范，建流程。轮转人员首先从学习医院发展历程、中长期发展规划、全员性的规章制度、管理流程入手，配合所在职能科室完成日常性管理工作，参与修订和完善各种规章制度、工作流程。三是抓管理，提能力。轮转人员要协助科室利用管理工具管理软件，要求在轮转周期内至少学会使用2个以上管理工具，不断提高轮转人员的管理能力。四是参与查，重实践。要求轮转人员参与职能科室全院性质量检查，发现问题并由轮转人员形成质量检查通报。五是压担子，交任务。职能科室负责为轮转人员提出不同的管理课题，要求轮转人员在规定的时间内完成课题的研究、论证，轮转结束后认真撰写职能科室轮转报告，医院每年组织对轮转人员进行测评并作为选拔进入中层干部队伍的依据。

3 临床科室护理骨干职能科室管理岗位轮转的效果

3.1 培养了一批高素质的护理管理队伍，方便调配 经过两年的实践，目前已经完成20名临床护理骨干职能科室管理岗位的轮转。回到临床后，对科室的管理发挥了极其重要的作用，其中有10人已经通过竞聘担任科室护士长或副护士长职务。同时，由于轮转人员在轮转期间业务知识、管理知识的提高，有效的拓展了整体素质。20名同志中有6名回到临床后又调配到其他科室担任护理管理职务，有效的解决了护理管理队伍全院性调配困难的问题，为医院护理管理队伍的健康发展提供了良好的支撑。

3.2 科室护理软件齐全 以往，临床科室缺乏软件管理的意识，科室软件管理不规范，不统一，不完善，整理不及时，一旦上级检查时由职能科室突击帮助整理，问题较多。轮转人员回去后，按照职能科室的标准对本科室管理软件统一管理，及时完善科室规章制度、工作流程，科室软件整齐划一。完善、规范、整洁的软件建设对规范科室管理、加强政治、业务学习起到了良好的促进作用。

3.3 增强了理解，有利于沟通、协调工作 通过轮转，增强了轮转人员与职能科室同志之间互相交流、相互学习的机会，使双方都充分认识到前期由于岗位的不同而对对方产生的片面的认识，增强了彼此间的理解，方便了职能科室与临床科室的沟通，促进了和谐，提高了工作效率。

4 讨 论

4.1 部分科室不理解，要加大宣传力度 由于临床工作繁忙，抽调护理骨干到职能科室论专加重了科室的工作负担，部分科室同志不理解。有的认为轮转只是为职能科室干活，只是为了减轻职能科室的工作压力。针对这些认识要及时做好宣传发动工作，尤其是通过轮转人员现身说法，以亲身体会做好科室的解释工作。

4.2 轮转岗位要相应增加 提高轮转人员的综合素质，仅仅在护理部、感染管理科等几个业务相近的科室轮转还不够，要增加轮转科室，尤其是一些相对专业的科室，如：人力资源部、医院办公室等，甚至可以考虑到医务科、安全管理科轮转。

医生轮岗工作计划篇(3)

关键词：内部控制;货币资金管理

货币资金是医院资产中流动性较强的一种资产，是医院资产的重要组成部分，包括库存现金、银行存款、其他货币资金。加强医院内部控制强化货币资金的管理工作，这里既有财务人员自身素质问题，也有制度的约束问题。根据我院的具体情况及几年来实践经验，我认为应从以下几个方面加强管理。

1 加强财务队伍建设

医院领导要重视财务队伍的建设，配备政治素质和业务素质较高的同志担任财务工作，这是强化医院货币资金管理的第一位的，也是根本性工作。所谓配备政治素质较高的同志担任财务工作，就是要配备具有强烈的事业心和责任感，能够在日常财务管理中立场鲜明、工作扎实、秉公办事、不循私情的同志做财务工作；所谓配备业务素质较高的同志担任财务工作，就是要配备具有较系统的财务管理知识，具有较强的财务管理素质的同志做财务工作。只有用对人，才能管好钱。在货币资金管理工作中，如果产生了舞弊行为，或虚报、或假报、或漏列、或私吞都是由于有关财务人员业务素质低，职业道德差，法律意识淡薄导致的。防弊效力首先取决于用人，因此，加强法律和职业道德培养的同时，提高会计人员业务素质，拓宽人才培养渠道，重点培养既有经济管理知识、会计知识及一定的计算机技能的会计人员是加强内部控制，强化货币资金管理的当务之急。

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2 合理设岗、相互制约，明确会计相关人员的职责



合理设岗，各司其责，相互制约，明确会计相关人员的职责，这是强化货币资金管理工作的必要手段。在单位和财务管理中，岗位设置应充分考虑其制约性，坚持不相容职务相互分离的原则，划分并明确会计相关人员的职责权限和岗位责任。即应严格设立出纳、会计岗位，这是进行会计核算最基本的前提。岗位设定后要各司其责，如出纳员只能办理现金，银行存款的收入、支出、保管，出纳员不得兼管稽核、档案保管和收入、支出等费用帐簿，更不应负责银行日记帐与银行对账单的勾对工作。此外，要强调和坚持支票与银行印鉴分管的原则。加强会计与出纳相互制约的关系，加强会计监督。支票从银行购买后，出纳员应认真坚持填写支票备查簿，明确责任，有利于监督和管理，单位不得由一人办理货币资金业务的全过程。

3 加强会计审核和监督工作

对规模较小、分工不细的单位，财务负责人也应加强对其存款余额及对帐工作进行定期检查、监督。同时，要加强银行对帐单和银行对帐余额调节表的保管工作。对帐单与银行存款余额调节表是非常重要的会计资料，对其管理应规范化，每月应将银行存款余额调节表复写一式二份，一份粘贴在银行日记帐中，另一份与银行对帐单合在一起单独装订，每年一册，作为会计档案保存，以备查阅。

4 制定现金管理制度，做好安全防范工作

为使医院的货币资金管理工作做得更好，必须制定出严密的现金管理制度。现金收支必须及时入帐，做到日清日结。出纳员向银行提取款项时，必须在支票上真实填写款项用途，不得巧立名目套取现金。出纳员支付现金，必须有稽核员填写带有编号的完整的付款凭证，否则不得付款。出纳员付现金后，必须在原始凭证上加盖“现金付讫”戳记。出纳员对工作要认真负责，耐心细致，防止差错。规模较大的单位，出纳员只应将每天收到和支出的现金、银行存款数登记出纳备查簿，现金日记帐、银行存款日记帐应由会计来登记（会计微机编制记帐凭证同时完成）。会计主管人员要经常抽查库存现金并记录抽查情况，发现重大问题要及时向领导汇报，并将有关人员调离其岗位。

5 实行会计岗位轮换制度

医生轮岗工作计划篇(4)

【关键词】门诊；导医； 培训；探索

【中图分类号】R 685【文献标识码】B 【文章编号】1005-0515(2011)06-0333-01

我院2010年7月在社会上招聘了14名导医。在门诊部直接组织和领导下，开展了导医的技能培训，培训主要分二部分，岗前技能培训和在岗培训。

1 导医的基本资料

导医总数：14名， 均为女性。

年龄：18-21岁，

学历：大专9名，占总数的64%，本科5名。占总数的35.7%。

专业特点：护理学

2 导医岗前培训计划

2.1 导医岗前培训目标：使导医具有良好的职业道德和形象，掌握岗位职责及与岗位职责相适应的基本理论和基本技能。

2.2 导医岗前培训内容：由总体培训计划和各专科培训计划。

2.2.1 总体培训计划主要包括：医院历史文化；规章制度；员工守则；门诊接待礼仪、文明用语；医院总体布局及计算机专业操作等。2、2、2各专科培训计划主要包括：导医各科岗位职责及操作规则；专家特色、专病特色介绍；各科就诊时间介绍；候诊秩序维护等。

2.3 导医岗前培训轮转时间：为3个月，根据各专科的培训内容，确定各科培训时间。

第1-2周 3-4周 5-8周 9-12周

门诊布局流程培训 礼仪知识培训 预检分诊知识培训 专家门诊知识培训

2.4 导医培训师资的资质确认：拥有一支作风良好技术过硬的师资队伍，是保障导医培训质量的基础。我们对师资提出如下要求：从事门诊专科岗位工作5年，中级职称以上，热爱带教并善于教学，平时工作认真，经护理部（或部门负责人）推荐，成为导医的培训师资。

2.5 导医岗前培训制度：导医进入正式岗位之前，必须参加岗前技能培训；培训过程中制定专人带教；有关部门必须提供导医培训计划、师资和培训基地并组织培训，培训缺席时间不得超过20%，无故缺席者或在培训过程中发生重大投诉者不得参加培训考试。

2.6 导医岗前培训方法：

2.6.1 集中与分散相结合：将共性的问题集中培训如：规章制度、员工守则等，将各专科的操作理论分散培训，集中培训中有分组讨论；分散培训中有集中总结，这种聚散结合的培训方式有利于把握学习重点，及时发现学习中出现的问题，更好地发挥主观能动性和创造性。

2.6.2 专人带教：导医进入专科培训，配备一对一专人带教，建立教、学责任制，在带教活动中教师按教学计划带教，学生积极努力学习，将学生的考核成绩与带教老师挂钩。有利于提高导医的带教质量。

2.6.3 开展专科讲课和提问：文员在各专科培训中不但要学会各种技术操作，更要了解相关的理论知识，为此，我们在各专科选择部分相对重要的内容安排小讲课 每周一次，每次讲课后要求课后复习，每周提问不少于二次，并将提问成绩记录在册，作为导医培训的平时成绩之一。

2.6.4 建立导医培训操作登记表：登记表内容包括：导医姓名、培训专科名称、培训时间、要求完成操作项目名称、要求次数、完成次数、完成日期、带教老师签名等。通过登记实时反应导医的操作落实情况，避免带教“不放手”现象，从管理上保证培训计划的落实。

2.6.5 建立导医培训考核制度：在培训过程中进行阶段考核，可以鞭策学生的学习态度，通过考核了解学习掌握情况，一方面将成绩作为个人的培训综合成绩之一；另一方面可了解培训中是否存在共性问题，便于修正培训计划或开展强化培训等。

2.5.6 建立导医培训评教、评学制度：评教是学生通过一段时间学习、体验，对教学情况的总体感受进行客观反馈。评学是老师对学生学习态度、动手能力等综合情况的客观评价。在各专科培训结束前，护士长（或部门负责人）组织带教老师和学生开展评教、评学活动，届时，老师对学生取得的成绩进行肯定、提出进一步的希望；学生对带教中存在的看法提出自己的意见和建议，这种民主、互动的形式，促进教与学之间的沟通，有利于改进和提高教学质量。

3 导医在岗培训

培训对象主要是通过护士执业考试合格未取得执业证者，由于门诊工作具有综合性和应变性，因此开展如下的培训：

3.1 职业道德教育是导医培训的重要内容，注重培养他们的相关职业素质，是贯穿于职业始终的工作，包括行为规范、社会责任、医院规章制度和在岗职责等。

3.2 计算机技能培训：门诊信息技术在不断改进和发展，计算机在医院网络工作站正在广泛使用，培训项目包括：门诊排队叫号系统的使用，保养及基本的故障处理、网络预约等。

3.3 开展基础医学知识培训：虽然导医对医护知识有所了解，但应变能力较差，因此在医院门诊这个特定的岗位上，应当了解和掌握与之疾病和症状的关系及基础的护理急救知识，为此，对导医进行应急演练、健康教育相关内容的授课。

3.4 开展急救技能培训：门诊是一个动态复杂的多因素环境，城市人口老龄化常有各种疾病突然变化。建立门诊应急预案系统尤为重要。使得人人掌握抢救措施和操作技能，包括：平车、轮椅车的搬运和运输病人，如何在第一时间发出抢救信号等，导医及时掌握这方面的技能，为挽救病员生命可赢得更多的时间。

3.5 开展国语、方言、手语和外语的培训：我院是一所三级乙等医院，病员都来自全国各地和外国友人包括残疾人，要全方位的做好服务，首先要做到沟通无障碍，使病员感到宾至如归的感觉。

4 总结

第一期导医岗前技能培训已结束，培训考核合格14名。已在门诊的大厅、出入院处、专家门诊，普通门诊等岗位上开展工作。各方面反应良好。

5 导医培训的发展趋势

5.1 医院门诊服务与疾病密切相关，开展“以病员为中。心”的优质服务，要求服务者具有一定的医学知识，只有这样才能做好首接负责制。因此，在导医培训中融入基础的医学、护理应急知识是值得探索的问题。

5.2 导医岗位具有流动性大的特点，这就要求不断重复导医的业务培训。若能将培训内容制作成录象，可大大降低培训成本，同时也规范了培训过程。

5.3 导医具有自身的专业特长，若能在培训中选择性的发挥他们的特长，有利于临床复合性人才的培养，同时能人尽其才，调动导医的主观能动性，进一步体现自身价值。

5.4 建立导医培训示教室，示教室应配置电脑（电脑能进行预约、查询、审核、维护等操作）、示教床、模拟病员、轮椅车、桌子、椅子、茶杯、针线盒等便民设备以便于训练或带教练习使用。

医生轮岗工作计划篇(5)

1．1内部控制制度不健全

一些医院内部控制制度并不全面，没有覆盖医院的所有人员和多个环节。主办、出纳、资产管理等不相容职务没有分离，财务印章、票据管理混乱。笔者有机会参与多家医院的财务审计，发现有几家医院的财务章、法人印鉴放在公用的抽屉中，财务人员可随时取用而不必审批，有的医院财务章、银行支票，由1人保管(有财务负责人1人统管的，也有出纳会计直接保管)，1人掌管货币资金业务的整个过程;有些医院的票据管理也未建立领用核销制度，多本票据同时使用，开出票据收取的款项入账与否，也无人监督。我们在1家医院对出纳员进行突击盘点，结果实际库存较账面库存误差较大，查明原因是开完的收据由于当时没有收到现金，记账联没挂账，现金收回了又没有及时将记账联入账。由于长时间不对账，财务人员并未发现库存现金大于账面现金，使用完的票据也不逐一与实际账面的收入核对，造成部分开出票据收取的款项没有入账。还有一些医院正规财政收据管理健全，但自购用于职工食堂收费、后勤停车场、医院自设的后勤服务部门、出售废旧物资的收款收据却未能妥善管理。购买不登记、用完不销号，完全凭财务人员的良心将收入入账，这也导致少数医院的会计人员贪污了巨款而长期未被发现的事件屡见报端。特别是固定资产内部控制薄弱现象在医院内部尤为突出，医院的固定资产卡片无人登记，采购过程中商家赠送的固定资产没有入账;同时对损坏、报废的固定资产也没有归口部门履行相应手续，或履行了一定的报批手续，但却没有财务部门审批，报废的项目文件也不送财务记账。

1．2预算控制形同虚设

每年上级部门都要求医院上报预算，笔者所见的部分医院的预算编制过程不完善，即财务人员根据经验确定一定的增加比例，对照上1年度财务收支表，收入、支出同比例增加得出各项指标值即为下1年度的预算。由于没有相应部门参加，如此预算，编制的科学合理性受到了质疑，同时预算的编制也很粗糙，大部分医院都没有细化到具体项目，预算支出达不到逐笔进行核定的要求。据笔者了解，许多三级甲等医院的预算也只是财务部门的事，没有全院参加，预算控制形同虚设。

1．3监督约束弱化

一些医院内部审计由财务人员兼职，没有独立的审计机构，有内部审计的一般也只有1～2人，力量薄弱，不能真正起到监督和制约作用，同时由于审计隶属关系与一般职能科室平级，经济利益又受到单位领导人的制约，其独立性受到影响，难以及时有效督促内部控制制度的正常运行。

1．4人员素质参差不齐

部分医院财务人员特别是财务负责人年龄老化，专业结构不合理。少数医院财务负责人已连任几十年，学历、职称都不能达标，按《会计法》规定，从事会计工作的人员，必须取得会计从业资格书;担任单位会计机构负责人还应具备会计师以上专业职务资格或者从事本专业岗位工作3年以上的经历，但有些医院派到食堂、后勤等相关部门的财务工作人员并非专业财务人员。

1．5制度执行不到位

在审计过程中发现有的医院内部控制制度基本健全，但在实际执行过程中，由于领导督促不力，检查力度不够，监督手段不到位，各部门之间没有相互牵制和制约，存在明显疏漏。

2思考

2．1领导重视

创造良好的控制环境内部控制不同于传统的一般牵制或经济责任绩效核算，而是一个涉及经济活动全方位的控制，是一整套相互监督、制约、联系的控制方法，应由医院各层次的人员参与，从院领导到各部门、科室共同组织实施，只有领导重视，统一认识，营造良好的控制环境，才能保证内部控制的建立、健全和有效落实。

2．2落实建立健全内部控制与监督执行的岗位责任

严格控制现金收支医院负责人对医院内部控制制度的建立健全实施负总责，医院财务部门具体组织本单位财务会计内部控制制度的落实，赋予内部审计机构独立的权威地位，由审计机构负责内部控制制度的有效执行和完善。在所有内部控制中，货币资金的控制尤为重要，资金流转的起点和终点都是现金，其他资产都是现金在流转中的转化形式，因此必须从收入和支出两个渠道严格控制，对收入的控制最为有效的方式就是通过发票的领用、核销进行。医院应设专人统一保管财政收据、银行票据、内部结算收据，建立领用、核销制度，利用发票、收据的连续性核对货币资金与发票、收据金额是否一致，确保收到的现金全部入医院账户。支出的管理，可启用“资金支付申请单”的方式进行控制，严格按照“申请、审批、复核、支付”的程序执行。我院对各类票据的管理都已实行专人专管，每月编制付款计划书，根据计划付款，月底对计划与实际进行比较。同时为使得各项内部控制的监督有效执行，我院还专门引进了注册会计师，组建了独立的审计部门，巩固了内部审计的权威性。

2．3严格执行不相容职务相互分离

关键岗位定期轮换制度明确岗位职责、权限，确保不相容职务相互分离，医院的银行出纳不得兼做银行对账及编制银行余额调节表，避免发生贪污相象，给医院造成损失。另外一些重要岗位长时间不轮岗容易掩盖错误和舞弊。我院对涉及人、财、物的关键岗位建立了定期轮岗机制，对财务科长、药剂科长、人事科长等重点岗位进行轮岗，进一步完善了医院内控管理。

2．4建立授权批准控制体系

建立对办理常规业务的常规性授权和对办理例外业务的临时授权体系，明确授权批准的范围、层次、程序和责任，形成责任明确、有权有责的管理控制体系，每项经济业务均纳入授权批准范围，如我院对货币资产、实物资产、对外投资、工程项目、采购与付款、筹资、服务与收款、成本与费用等控制内容均有系统的控制体系，并通过ISO9000质量认证，每年内部审计机构审计后还须通过ISO9000质量组织复审，持续改进。

2．5加强预算管理

预算管理是医院经营管理的核心，贯穿整个医院业务活动，加强预算管理是医院健康可持续发展的条件保障。在预算管理中，一是要有部门预算，即全院参与预算，财务在各部门预算的基础上再进行综合预算;二是在编制预算时，特别是编制支出预算，应做到零基预算和细化预算，从实际出发，结合当年经济收入状况，核定具体支出额度，明确各项支出的方向和用途。严格执行预算，加强预算管理和监督。

2．6加强人员素质培训

医生轮岗工作计划篇(6)

关键词：“轮转制” 医院行政科室 人才需求

医院的行政管理科室既是认真贯彻院领导决策，为医院领导把好关、做好参谋助手的职能科室，又是进行组织、协调、督促、落实等各项工作，服务临床一线的管理科室。医院行政管理工作直接影响了整个医院的医、教、研等各项工作的正常运行，制约着全院的整体工作效能的提高[1]。

目前很多医院在行政管理人员的培养上采取的是“轮转制”，这种方式进一步促进了管理人员发挥其专业优势，培养高素质复合型的管理人才，使其更好地为临床一线服务，同时也对卫生管理人才提出了更高的要求。

1.医院行政科室的职责

医院行政科室在整体职责上存在较多的共性，但具体到各个部门，其工作内容和性质又有着相对的特殊性，如医务处、护理部这些与临床科室有密切联系的部门，除了日常的行政管理外，还要负责对全院医疗业务、医疗质量等实施科学有效的组织管理和监督检查。而其他的院办、人事科等行政科室除了做好日常的行政事务工作外，还要负责对上接收指示、对下传达政策、对外宣传教育、对内协调辅助等工作，必须在国家的相关政策指导下，做到与时俱进。

相对于医疗机构的临床科室，行政管理各部门可能处于辅的地位。但是，行政工作程决非次要地位，行政工作涉及面广，合理有效的行政工作能够促进临床科室更好地实现医疗水平与效率的提高。否则，容易给临床科室增加各种各样的负担，造成更多的内耗，影响医院临床科室的正常运转。

2.“轮转制”在医院行政科室的新进人员中的运用

早在几年前就有医院在新进行政人员的培养上采取了“轮转制”，并取得较好的成效。所谓“轮转制”是指新进员工在定岗前分别在医院的党办、院办、人力资源部、科教部、社会发展部、宣传办公室、信息中心、财务部、物流中心、档案室等职能部门轮转，在达到相应岗位要求后再定岗定编的一种岗前培养模式。目前国内已有很多家医院在新进行政人员的培养上都采取“轮转制”，这种培养方式不仅有助于培养高素质复合型的管理人才，更能使医院行政科室更好地为临床一线科室提供服务：

2.1提高了医院行政科室的新进人员的工作效率和质量。通过轮岗，行政科室的新职员能够全面地了解各职能科室的主要工作职责与任务；通过亲身体验，新职员能较为直接地掌握有关医院行政管理的知识和操作技能，极大地缩短了新职员投入工作的时间成本，提高了工作效率和工作质量；新职员的能力也在各科室的各项工作中，包括会务组织、协调沟通、信息化应用、财务控制等方面都能得到提升。

2.2有利于培养更适合医院行政管理岗位的人才。通过合理安排新进员工在多个行政科室轮岗，使他们更加明确了自己的工作兴趣所在，认清自身能力上的优势与强项，避免了择岗定岗时的盲目性；有利于增强员工对新岗位的胜任力，帮助员工挖掘潜能，实现自我，提高员工满意度。

2.3提高了医院行政科室的新进人员的综合素质。通过轮岗，医院行政科室的新进人员具备了在职能部门多个岗位的工作经验，提高了综合适应能力和应对处理问题的能力；有利于医院在某个岗位人员紧缺的情况下，对人员进行应急调动，防止工作断档；有利于增进员工对其他岗位的理解，减少了部门间的误解和隔阂，利用相互配合协作，有利于医院管理团队的建设与后备管理人才的培养[2]。

2.4提高了行政科室新进员工的工作积极性。“轮岗制”提高了行政管理科室新进员工的自主性，新进员工在各科室的各项工作中能主动地发现问题，就问题经常深入到临床一线调查研究，并利用业余时间参加各种形式的继续教育，提高岗位胜任能力的同时，提高了自身的各方面的能力。

2.5有利于促进各科室之间的沟通与合作。通过在不同职能科室的轮岗，增加了医院不同科室、不同层级、不同岗位员工之间的互相接触和了解，对今后日常工作中本科室与临床科室以及其他行政科室的沟通大有益处。

总体来说，“轮转制”对培养医院行政科室的新进人员是一种行之有效措施，对加速提高行政管理人员的队伍建设，缩短行政管理人员的培养周期都有一定的现实意义。通过轮岗，医院可以发现各个具体的行政岗位所需要的合适员工，员工也能找到自己更满意的岗位。“轮岗制”作为一种有效的人才培养模式，是值得进一步推广实施和深入研究探讨的。

3.医院行政岗位新进员工“轮转制”的实施对人才需求的影响

医院的行政科室在组织协调与配合各核心医疗科室的工作中发挥着重要的作用。医院行政各个科室的工作都是繁琐而复杂的，而且涉及面广，包括医院质量监测、医疗纠纷处理、人力资源管理、健康教育、会诊、会务组织、沟通协调等各个方面。行政岗位新进员工“轮转制”的实施，更加要求新进员工不但要具备医学知识、管理才能，而且要具备应对各种各样的问题的能力。

因此针对医院行政岗位新进员工“轮转制”的实施，就更加要重视培养适合医院行政岗位“轮转制”的复合型人才：

医生轮岗工作计划篇(7)

1.1规范化的岗前培训

1.1.1培训内容

所有新护士上岗前，要参加医院人事部门组织的总体培训，内容包括：医院概况、医院文化、医德医风、医院规章制度、服务理念、人员职业道德、相关法律法规院感相关知识等。护理部组织为期1~2周的规范化培训，内容包括：(1)理论部分：护理相关法律法规、《护士条例》、护士礼仪规范、护理安全与差错及投诉的防范、护理核心制度、沟通交流技巧、护理病历书写等，以及护理职业生涯规划、护患沟通技巧等。(2)操作部分：临床上常用的基本技术操作7项如注射术、六项无菌技术等，由专人讲解和演示，最后一天让她们一对一互为操作对象，亲身体会作为患者的感受。

1.1.2操作培训的方法和考核办法

有两种一种是“集中示范-科室培训-科室考核”，另一种采用“集中示范-集中培训-集中考核-末位淘汰轮转”的封闭式模式，在规定的时间、规定具体人员集中带教示范培训。培训结束后逐项考核，分必考项目及抽考项目，护士在全封闭的情况下集中训练，在短期内迅速掌握所培训内容，已有资料显示这种培训方式较集中培训-科室训练再集中考核效果明显，可起到事半功倍的效果。一踏入医院就培养护士养成积极认真的工作态度和优良的工作作风，避免个别科室护士长忙于事务性工作，不能规范训练、懒散等不良习惯的污染，给新入院的护士造成消极的影响。

1.2临床护理理论技能的培训

1.2.1基本理论和基本技能培训

1.2.1.1培训内容

岗前培训合格后进入临床培训第一阶段，此阶段的培训内容包括基础护理知识、专科基础理论、常见病的护理常规、操作规程、护理要点、护理措施、健康教育等，旨在培养护士尽快适应科室工作，掌握工作流程及患者基础护理常规，各班次工作职责等最基本内容。本阶段根据各文件精神、医院具体情况，安排不低于6个月的转科培训。

1.2.1.2培训方法

各科室根据护理部制定的培训计划及培训目标，制定科室的具体培训计划及目标。发放“实训考核记录册”，量化完成实际任务并记录。同时要加强对护士的综合素质培养，培养护士的团队协作、吃苦耐劳、慎渎精神，牢固树立以“患者满意”为目标的护理理念，练就质量第一，精堪、精诚、精心的护理作风；发扬勤业、敬业、精业、乐业的护理精神，倡导人道、人文、仁爱的护理主题，以人为本，关爱生命，呵护健康，一切为患者服务，经过科室和护理部的理论及操作考核合格，完成一阶段实训量及一阶段实训量化要求数量后，进入第二阶段轮转。

1.2.2临床能力培养阶段

本阶段重点培养在老师指导下护士处理突发事件的能力，培养护士处理急危重症患者的能力及主持护理个案查房、对患者评估并提出护理问题、制定护理措施的能力。

1.2.2.1科室轮转

本阶段进行2~4个科室的轮转，时间为12~24个月，内、外、重症监护室、急诊为必转科室，根据医院具体情况决定所在轮转科室时间。

1.2.2.2护士应急能力培训

培训护士对突发事件的处置能力，护理部统一印制《护理突发事件处理流程手册》及《各科室常见病突发应急处理流程》，下发科室作为培训内容，认真学习，熟练掌握。

1.2.2.3护理程序应用于临床阶段

通过床头交接班、护理查房、患者现场评估、提出护理问题、实施护理措施等进行实地能力培训，培养低年资护士观察评估病情的能力、综合分析能力、有效健康宣教能力及护理措施执行能力。

1.2.2.4专科培训阶段

护士经过前两阶段的轮转培训考核合格后进入第三阶段，此阶段依据前两阶段的考核结果及护士自身的意愿，选择固定科室。本阶段主要掌握专科护理技能，专科常规专科常见病及危重病的治疗和护理，熟练运用护理程序评估病情，分析护理问题，采取有效的护理措施。

1.3先定科后轮转

护士经过规范的岗前培训后，护理部根据护士意愿和实际工作需要，确定所在科室，第一阶段在科室系统培训，第二、三阶段选择院内进修的形式，护理部统一安排完成一阶段培训结束考核合格的护士到规定轮转的科室进行专科知识的培训。已有资料显示：让护士先定科使护士有归属感，可激发年轻护士的工作热情，使其更好地表现或发挥自己的聪明才智，降低轮转时陌生、茫然的感觉。另外定科后再到其他科室进修学习，扩大知识面，把理论知识和专科临床实践结合，开阔视野，拓展思路，提高分析问题、解决问题的能力。

1.4带教老师的选拔

在临床带教中，带教老师的素质对护士的培训质量起重要作用，要选拔护师以上职称，大专以上学历，工作3年以上，工作业绩优秀，业务技术过硬，有责任心，有积极稳定的职业态度和良好的沟通能力，热爱带教工作，愿意承担带教任务的护师担任。且引入一定的奖励机制，科室总体带教成绩作为护士长综合业绩的一项重要指标。新护士入科后，护士长为其安排1名临床带教老师和一名全程导师，负责对新护士进行跟班带教，按计划要求进行培训和考核。全程导师负责全科新护士的管理，协助带教老师完成带教工作，全程带教老师要求德高望重，主管护师以上职称或护士长，主要在学习生活等方面对新护士进行指导，培养其积极的职业态度。

2讨论

由于年轻护士的比例明显增多，如何提高年轻护士的综合素质及能力，提高工作效率，是护理事业发展的当务之急。

2.1各种培训

据文献[9]报道，低年资护士(工作年限在6年以下)的护理缺陷发生率为54%，其中工作2年以内是差错发生率最高的人群。文献[3]显示，培训后年轻护士发生护理不良事件的发生率占所发生不良事件的31.8%，较前明显下降，临床医生对低年资护士抢救配合能力评价认可率为90.8%。

2.2护士职业态度

即护士本人对护理职业的的看法和情感，以及决定自己职业行为倾向的心理状态。思想决定行动。如何培养护士有良好的职业态度，科室的核心--护士长要为科室营造积极向上的氛围，护士工作能力受科室团体文化的影响，强有力的团体文化影响个人行为投入。职业态度是护士队伍稳定和素质提高的决定因素。

2.3“优质护理服务”的开展

护理岗位对高素质人才的需求越来越大，对年轻护士的培训是护理人力资源管理中非常重要的一部分，规范有效的培训方法有利于年轻护士专业成长的发展，促进护理队伍整体水平的提高，真正解决患者的问题，胜任临床工作，推进优质护理服务深入持久的开展。

2.4改革护士传统的“三基”训练方式方法

注重思维能力，实践能力，人文素养的提高，引导年轻护士应用专科知识指导临床工作，加强病情观察，操作技能和灵活的对症处理能力。

3结语