工资管理系统论文篇(1)

文献标识码：A

文章编号：1000-2154(2008)02-0033-05

收稿日期：2007-08-21

一、问题的提出

员工所有权(Employee Ownership)是指员工直接或间接拥有一定数量自己公司的股票，成 为公司所有者，分享公司剩余索取权的一种企业制度形式。在西方，员工所有权一般指建立 在广泛基础上的员工所有权，如员工持股计划、员工购买股票计划、大范围员工股票期权计 划等，不包括主要针对公司管理层的股票期权计划和利润分享(员工可获得部分公司利润， 但没有所有权利益)两种类型。员工所有权理论的一个基本观点是，通过赋予员工所有权， 使员工真正成为公司的主人，提高员工积极性和劳动生产率，从而促进公司绩效。但在员工 所有权与公司绩效的实证研究中，所得的结论并不一致。Rosen等人认为，员工所有权与公 司绩效之间是正相关关系[1]。而Brooks等学者的研究发现员工所有权与公司绩效 之间负相关[2]。我国一些学者则发现，员工所有权与企业绩效之间不相关[3 -4]。在对员工所有权没能增加公司绩效的原因分析中，一些学者将其原因主要归结在外部因素上 ，如法律体系不健全、股票市场不成熟等，但这些因素不能解释为什么有些企业实施员工所 有权提高了绩效，而另一些企业则没能提高绩效。一些学者认为公司治理机构不完善、企业 行为短期化也是造成员工所有权公司绩效不高的原因，本文认为这些因素也不是员工所有权 没能提高企业绩效的根本原因。

上述理论与实证分析都不免让人对员工所有权与企业绩效之间的关系感到困惑，需要有一种 新的理论来给予解释。从前期相关研究文献中可以发现，它们的主要缺陷是忽略了员工所有 权与人力资源管理系统中其它人力资源管理实践匹配的研究。虽然员工所有权文献注意到员 工所有权与其他人力资源管理实践存在着内在关联性[5]，但并没有深入考虑将员 工所有权嵌入到人力资源管理系统中。

基于此，本文尝试从战略人力资源管理的视角研究员工所有权，在员工所有权与战略人力资 源管理之间搭建一座桥梁，探索性建构一种新的人力资源管理系统――“所有权-高绩效工 作系统”。

二、战略人力资源管理和高绩效工作范式

(一)战略人力资源管理理论的形态模式

在战略人力资源管理研究中，存在着三种不同的“理论模式”：普遍模式(universalistic mode)、权变模式(the contingency mode)、形态模式(the configurational mode) [6]，这些模式从不同层面提炼，并相互影响。普遍模式，又称为“最佳实践模式 ”，普遍 模 式认为人力资源管理实践中存在几种最佳人力资源管理实践，这些实践具有普遍适应性，不 管组织条件或环境如何变化都可以提高企业绩效。但是，在关于哪些人力资源管理实践构成 最佳实践的问题上，研究者并没有形成一致的看法[7]。权变模式的基本观点是： 人力资源 活动和企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致 ，结合企业战略、组织的发展阶段等外部因素，才能有效达到组织目标。权变模式主张人力 资源管理系统必须保持足够的弹性，以应对组织环境的不断变化[8]。形态模式认 为，有效 的组织并不是要把每一件事都做好，而是集中于一个主题，并力求其它所有要素与之保持一 致，根据不同的主题，人力资源管理实践活动及其他组织要素之间有多种可选择的组合，各 种组合的结果是等效的，都可以带来较高的组织绩效，这种组合又被一些学者称为人力资源 管理实践的捆绑性特征[9]。形态模式是一种整体观，强调人力资源管理系统的内 外部匹配 性，首先强调通过人力资源管理活动之间的互补形成人力资源管理系统形态的最大内部匹配 。然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态连接起来实现最大外部匹配，从而实现 了战略性人力资源管理的内外部匹配。显然，与普遍模式和权变模式相比，形态模式更为复 杂和灵活。

根据研究目的，本文重点探讨人力资源管理系统的内在匹配性，暂不考虑人力资源管理系统 与组织战略等因素的外在匹配，因此，我们假设人力资源管理系统与组织战略等权变因素是 一致的。

(二)高绩效工作系统内在匹配性

人力资源管理系统的内在匹配是指系统内部人力资源管理实践的协同和互补。各自不同的 人力资源管理实践必须是相互支持、相互合作、相互提高[10]。在战略人力资源管 理文献中，存在不同的人力资源管理系统，它由不同的人力资源管理实践 组成，分别被赋予不同的标签，一般有两个或多个的系统出现在同一研究中，其中一个人力 资源系统形态被认为是接近理想的高绩效工作系统，而另外的则是对立的，或介于两者之间 的人力资源管理系统形态，理想的人力资源管理系统形态将具有高度的内在匹配性。如“控 制型”对“承诺型”人力资源管理系统[11]；“内部型”对“市场型”人力资源管 理系统[12]。越来越多的研究表明，高绩效工作系统对人力资源管理结果和公司绩 效具有正面影 响[11-13]。

但是，进一步分析上述文献发现关于人力资源管理系统的研究存在结构上的缺失。对某一人 力资源管理系统来讲，人力资源管理实践的选择和内在匹配存在一定问题，如何选择同一人 力资源管理系统的不同人力资源管理实践，它们之间的关系是什么?怎样进行匹配等，都没 有明确的规定。例如，在一些战略人力资源管理文献中，“激励性薪酬”作为一种人力资源 管理实践即出现在“控制型”人力资源管理系统中，又出现在“承诺型”人力资源管理系统 中。同理，“培训”、“参与决策”也出现在不同的人力资源管理系统中。那么，这些人力 资源管理实践在不同人力资源管理系统中的表现形式是否不同?它们在不同系统中与其它人 力资源管理实践的关系又是什么?

(三)员工哲学决定人力资源管理系统的结构和内在一致性

为什么某些特定的人力资源管理实践能够构成一致性的人力资源管理系统，在这方面还缺少 理论支撑。一些学者认为，一个人力资源管理系统包括员工哲学，人力资源管理方针，人力 资源管理政策和人力资源管理实践。其中，员工哲学是指对工人的价值和角色的相关信念， 人力资源管理方针是对待和评价员工的指导方针，人力资源管理政策是为落实上述指导方针 制定的一些具体规则，人力资源管理实践是指用于落实人力资源管理政策的专门工具[14]。一般来讲，一个组织的人力资源管理实践部分取决于它的人力资源管理政策，而人 力资源管 理政策部分取决于它的人力资源管理方针，而人力资源管理方针则部分取决于员工哲学，所 谓“部分”是因为存在一些权变因素，例如，组织战略、企业人力资本现状等，从根本上讲 ，人力资源管理系统中的人力资源管理实践最终取决于员工哲学，员工哲学构成了人力资源 管理实践选择和配置的相关设定、价值和信念。

McGregor的X理论和Y理论可以被看作员工哲学的一个例子。X理论对人性的假设是负面的： 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。依据这种员工哲学所形成的人力资源 管理实践必然是控制的，命令的，以惩罚为主的，基于低工资的，员工缺少影响力。显然， 在X理论员工哲学指导下的人力资源管理系统中，象员工参与决策这种人力资源管理实践与 其他人力资源管理实践是不一致的。一旦X理论这种员工哲学在公司中占据主流，员工由于 缺少影响而变得失望和玩世不恭，员工的态度和行为将会产生负面的效果，在这种人力资源 管理系统中实施员工参与决策的人力资源管理实践将是不协调的，因传递给员工不同的信号 而弱化整个人力资源管理系统的效果。

人力资源管理系统通过捆绑在一起的人力资源管理实践向员工传递有关他们如何被评价的信 号，如果被捆绑在一起的一组人力资源管理实践能够追溯到一个单一的、简洁的员工哲学， 将向员工传递一个清晰的、一致的信号和良好的心理契约，创造一致的员工知觉，增加员工 对管理层的信任。不一致的信号将导致弱的条件，一致的信号将导致强的条件。只有在一个 传递一致性信号的“强人力资源管理系统”中，才能形成共享的、一致的、强烈的组织氛围 。

(四)高绩效工作系统是一种弹性的人力资源管理系统

企业并不存在于真空中，而且，异质的存在是维持竞争优势的来源。企业能够也必须按照他 们的需要来选择和设计人力资源管理实践，考虑它们的环境、战略和管理传统，由于上述权 变因素的限制，员工哲学被看作是一种稳定组织的“锚”。一种有效的人力资源管理系统由 一系列直接反映员工哲学的“核心人力资源管理实践”组成，同时该系统留有足够的弹性包 含其它的人力资源管理实践，选择一些“非核心人力资源管理实践”作为人力资源 管理系统中的“异质”部分，与企业的权变因素相适应，只要这些不违反流行的员工哲学。

三、战略人力资源管理框架中的员工所有权

(一)当前员工所有权及其结果的相关研究

一些学者研究了心理所有权对企业绩效的影响。如Pierce指出，客观所有权并不直接对员工 或组织绩效产生影响，而是间接地通过心理所有权起作用，即通过员工对所有权(收益权、 知情权、控制权)的心理体验影响员工的态度和行为，进而影响组织的绩效[15]。 Hambri ck & Mason认为，管理者对待员工所有权的态度对员工心理所有权有着重要影响，管理者是 否 把员工所有权看成管理哲学和人力资源战略核心组成部分将影响所有权系统的最初设计和日 常的运行，影响到员工所有者所能够共享的信息量以及财务分配额度，影响员工对所有权的 心理体验[16]。Culpepper等学者研究了员工哲学对员工所有权的影响[17]。Freeman等人 讨论了“参与决策”、“利润共享”等人力资源管理实践对员工所有权有影响[18]。但是 ，从整体上看，上述研究对“哪些人力资源管理实践与员工所有权有着重要关系?”、“员 工所有权增加的价值是什么?”、“员工所有权与其他人力资源管理实践结合又增加了什么 价值?”等仍然缺少理论解释。

总之，上述对员工所有权效果的研究大都是零碎的、局部的，缺少系统性的理论研究， 正是这种员工所有权理论框架的缺失，尤其是员工所有权和人力资源管理系统配合模型相关 理论的缺失，造成对员工所有权效果的实证研究缺乏。因此，建构员工所有权和人力资源管 理系统配合模型的相关理论尤为必要。

(二)所有权-高绩效工作系统

跟随McGregor的X理论和Y理论，和Ouchi的Z理论，Young提出了O理论，即所有权理论[19]。 所有权理论认为，一个成功的员工所有权公司的首要特征就是公司高层对员工承诺的“共同 所有权(co-ownership)”，在成功的员工所有权公司中流行的员工哲学是“共同所有权” 下的员工的角色和价值――员工被严肃地、认真地作为所有者对待，员工的角色与价值应与 所有者身份相称。这一员工哲学将体现在人力资源管理系统的其他核心人力资源管理实践中 。公司所有者的权利包括：使用公司资产、分配公司利润、出售公司资产[20]，表 1表明了所有权权利转变为组织实践的过程。

如表1所示，为了使员工所有权更加有效，基于员工所有权的人力资源管理系统的核心人力 资源管理实践也应包括如下人力资源管理实践：参与决策、利润共享、信息共享、培训、仲 裁。如果员工没有参与决策(控制权)、没有利润共享(受益权)、没有信息共享(知情权 )，员工不可能成为真正的所有者。如果员工缺乏理解有关商业、管理、财务等方面信息的 能力，员工也不可能成为真正的所有者，所以，公司需要对员工进行必要的培训。如果没有 公平地解决冲突的有效机制，员工也不可能拥有真正的所有权。当上述五个核心人力资源管 理实践捆绑在一起时，基于员工所有权的人力资源管理系统将是强有力的，将传递给员工一 个明确的所有权激励信号。同时，这一人力资源管理系统通过选择和配备一些非核心人力资 源管理实践以与公司战略、组织环境等权变因素实现匹配。而且，公司可根据自己的特殊需 要进一步详细设计核心人力资源管理实践(因为员工所有权、决策参与和其它核心人力资源 管理实践存在不同的表现形式，如员工所有权具体形式有：员工持股计划、员工股票购买计 划、股票红利计划、员工股票期权计划等)使其保持足够的弹性。基于此，本文构建了形态 模式下的“所有权-高绩效工作系统”，如图1所示，其中，参与决策、利润共享、信息共享 、培训和仲裁五个核心人力资源管理实践是构成“所有权-高绩效工作系统”的必要条件。

工资管理系统论文篇(2)

【关键词】图书馆；图书资料；信息管理

1、前言

长期以来大都以文献资源为中心，实行封闭式管理。尽管这种管理方式在长期的实施中已在图书资料的藏、用、组织和保护上建立起一套严密的科学方法及管理体系，但席卷全球的信息革命浪潮已向传统的管理方式提出了严峻的挑战。伴随着社会日益信息化和文献数字化的生活方式，促使图书资料管理工作在手段上以信息管理为中心的趋势在本世纪已成为必然。

2、加快建立建全图书资料信息管理与实践的路径

2.1建立以系统管理为先导的方法体系现代科学方法论包括信息论、控制论、系统论

在这三大方法论中，信息论、控制论是以系统论为基础并以其为转移的。因此，现代图书资料管理工作在全面引入信息论、控制论和系统论的同时，应优先考虑系统论的管理方式，因为系统管理法是一种立足于整体、统筹全局，使部分与整体辩证统一起来的方法。其核心是把整个图书资料信息管理工作视为相对完整的系统，运用逻辑思维和概率论、运筹学、数理统计、图解法等有关数学工具，对系统实施管理和控制，以求系统取得最佳的性能指标[1]。若在此基础上借鉴更加新颖的协同论、突变论和耗散论的基本思想，更使整个图书资料信息管理工作的面貌焕然一新，争取在新时期有个新进展，新突破。

2.2加快网络建设，实现资源共建共享在如今这个以计算机网络技术为标志的信息化时代

网络技术发展到基于开放系统互联和客户机，服务器模型的分布处理阶段，图书馆的自动化建设也随之进入了网络化发展阶段。因此不仅要进行图书馆室内局域网的建设，而且要逐步实现地区联网、全国联网和世界联网。现代通信技术已使世界各国图书馆之间的联系越来越紧密，图书馆互相利用、相互依赖的程度和范围也更高、更广。因此，要加快各个图书馆网络化、信息化建设，尽早实现资源共建共享，为促进社会进步和经济发展提供快捷、方便的信息服务，尽快缩小与先进国家在图书资料信息领域中的差距。

2.3加强数据库建设和对文献信息深度发掘网络基础设施建设

通过引进先进的设备，在较短时间内实现对文献信息深度发掘，但馆藏数据库建设，则必须依靠自己的人力，进行长期辛苦积累才能完成。因此图书馆要有计划、有步骤地建立各类型馆藏文献数据库，逐步使馆藏资源数字化，增强馆藏文献的易检索性和可传递性。在开发馆藏信息资源、建立数据库时，一定要遵循一定的标准、规范，以保证信息资源的相互兼容和共享性。在目前网络化将普及的状态下，图书情报机构之间的距离缩短了，信息资源也极其丰富，但由于没有统一的管理，又是全球用户参与制作主页，因而导致信息泛滥，内容质量参差不齐。因此，对文献信息进行深层次的研究、加工，向用户提供深层次的信息服务是现代图书馆室的一大功能，也是开展文献信息资源共享的一条重要途径[2]。运用现代化的信息技术，对文献信息深度发掘，满足各类读者求广、求深、求新的多样需求；对网上的信息进行组织整理，如将一些免费资源转换成图书馆的数据库资源，使之成为图书馆文献资源的重要组成部分，从而在丰富馆藏的同时，使网络环境趋于有序，为文献信息资源共享创造条件。

3、现代图书资料信息管理的发展趋势

3.1扩大现代图书资料工作的服务面

随着社会生活节奏的加快以及人们对信息资源需求量的增长，传统的图书资料工作中所表现出来的“株守阵地”，仅限于图书借阅，充当“看门人”角色的服务方式已远远不能适应形势发展的需要。在新形势下，现代图书资料工作必须拓宽服务领域，延长服务时间，扩大服务项目，提高书刊利用率，增加信息网络化管理，吸引广大读者汲取图书资料营养。

3.2密切图书馆与社会各界的协作

随着社会信息化程度的提高和社会分工日趋专业化，迫切要求各行各业必须在专业分工的基础上密切合作、互相依存社会上的各行各业必然地不能孤立存在而呈现出全方位、多角度的相互联系。因此图书馆必须自觉地与社会开展全面的联系，实现图书资料职业活动的整体化。现代图书资料信息管理工作也只有这一必由之路，主动将自身融入社会，才能在新的时代和新的形势下为地方经济发展真正发挥作用，为社会进步做出重要贡献[3]。

3.3紧扣社会经济前进的脉搏

只有通过现代图书资料工作在新的时代充分发挥其职能作用，才能寻找到与现实社会经济生活的结合点，成为读者所喜爱并适应社会形势之所需。这既是现代图书资料工作更新观念、营造特色的基石，又是其适应市场经济发展，提高图书馆效益的关键。因此，作为一个图书馆的工作者必须随时对现实社会中经济生活的变化作出灵敏反应，并根据经济、技术与社会生活发展及中国加入WTO的实际趋向，在充分熟悉网上资源分布状况的基础上，掌握获取网络信息的方法，分辨和筛选互联网的信息，为读者充当网络信息导航员，使读者如同利用馆藏一样方便地利用网上信息。并积极开展各项活动，为整个社会发展的良性运行提供优质服务。

3.4加快培养现代图书资料人员的综合素质

新世纪的读者对信息资源的选择性比以往任何时代都更为广泛，对图书馆提供有效信息的渴求比任何时代都更为强烈。这在客观上要求现代图书资料人员必须具有综合素质，才能适应现代读者的要求。而这里所说的综合素质，不仅是其专业文化素质，还包含思想素质。因为思想素质是职业道德与传统民族精神及时代精神的结合，是现代图书资料工作者必备的素养。所以，作为现代图书资料管理人员，应把综合素质的培养作为其本职工作的必备条件。

4、结论

总而言之，做好图书资料管理工作，就是为了更科学有效地管理图书资料，使图书资料管理工作规范化、系统化、程序化，避免图书资料管理中的混乱，提高信息处理的速度和准确性，能够及时、准确、有效地查询和修改相关信息，更好地进行整理研究和提供利用。因此，科学有效地管理好图书资料，是摆在图书资料管理人员当前的一项重要任务，管理方法得当，则事半功倍，反之则功倍事半。

【参考文献】

[1]孙曙明.信息资源共建共享与图书、情报、档案一体化管理的探讨[J].档案管理，2008（2）.

工资管理系统论文篇(3)

关 键 词：e-HR系统；企业人力资源管理；耗散结构；熵理论

中图分类号：F272．92 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2007)06－0067－04

e-HR系统，即电子化人力资源管理系统，它是企业充分利用现代信息技术手段，构建的人力资源管理的网络系统，包括内联网(Intranet)和互联网(Internet)，并通过建立标准化的人力资源管理流程，实现人力资源管理信息共享及企业资源有效整合的信息化管理模式。企业人力资源管理质量是指企业的人力资源管理满足企业生存和发展需要的程度，或者说是企业人力资源管理的水平或状态满足企业短期的经营目标如投资回报率、市场占有率、销售业绩等，以及企业长期的发展目标如员工忠诚度、顾客满意度、企业文化等的程度。这里质量是一个广义的概念，涉及企业各个层面、各部门、各管理环节以及每个员工，是一个基于全面质量环境下的企业人力资源管理效率和管理水平的概念。[1-2]

企业人力资源管理作为一个系统，它具有不确定性和非理性的特征。人力资源管理系统的对象是人而不是物，人是所有管理对象中最为复杂的一个主体，它具有主观能动性、动态性、资本性、社会性和流动性等特点。由于管理对象的复杂性带来了人力资源管理系统的复杂性。不确定性是指在管理过程中会出现大量的低稳定性、不对称性、随机波动性、不清楚等不确定情况，从而导致了传统的确定性管理在很多情况下无能为力；非理性是指由于人具有非理性的一面，比如情感、心理现象以及思想等等，使得经典的科学管理理论视人为完全的理性的假设失灵，必须重新审视人力资源管理新的理念和思想。[3]

企业人力资源管理系统内部充满了非线性的关系，管理者与被管理者之间、管理职能之间、管理过程之间存在着复杂的相互关系。比如人力资源管理的招聘、培训、晋升以及绩效评估等过程，每两个过程之间存在着复杂的交互关系，而不仅仅是两两之间的简单线性关系。由于人力资源管理系统的这些特性，使得系统成为由许多复杂关系构成的一个耗散结构系统，系统具有自组织和内在随机的特性。另外，从混沌学的观点来看，人力资源管理系统也属于混沌系统，因为它具有混沌系统的一个重要特征：对初值的敏感依赖性，即系统微小的初值变化就会造成系统状态的巨大变化。这种所谓的“蝴蝶效应”在人力资源管理系统中大量存在，比如系统的组织结构、管理体制及控制方式都没有大的改变，但一个微不足道的失误就会导致巨大的损失甚至企业破产。[4]

企业实施e-HR就是针对人力资源管理系统的这些特性，以新的思维和视角进行人力资源管理，寻求有效提升企业人力资源管理水平（质量）的新途径。本文力图用耗散结构理论和熵理论来解析企业实施e-HR系统对提升人力资源管理质量的作用机理。

一、企业e-HR系统结构模型及其耗散结构性质

企业人力资源管理系统由人力资源规划、组织岗位设计、招聘管理、员工管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训与开发管理、晋升管理和人力资源管理质量评价等十个子系统构成，一个子系统相应是一个人力资源管理的功能模块，系统结构模型如图1所示。按照各子系统在系统中执行的功能和作用，可以把e-HR系统分为三个系统：事务处理系统、决策支持系统、专家系统。事务处理系统（Transaction Processing System）包含考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训与开发管理四个子系统，主要完成企业人力资源的日常事务性管理职能。该系统与员工管理、晋升管理、人力资源管理质量评价等子系统可以进行信息交换和职能协调；决策支持系统(Decision Support System) ) 包含人力资源规划、员工管理、组织岗位设计三个子系统，主要承担对企业人力资源管理起决策支持作用的人力资源规划、职业生涯规划、员工信息管理等职能；专家系统(Expert System)包括晋升管理、招聘管理、人力资源管理质量评价三个子系统，主要执行重要的人力资源安置与人力资源管理质量的评价职能。每个子系统都通过一定的逻辑关系反映到人力资源管理质量评价子系统，然后又通过该系统形成反馈，为其它的子系统提供改进和调整的输入信息，构成一个各子系统紧密联系的完整的、动态的人力资源管理控制系统。

耗散结构理论是比利时人伊利亚・普里戈金1969年提出的非平衡系统自组织理论，与突变理论、协同理论一起被称为三大自组织理论。耗散结构理论揭示出，当一个系统处于开放状态，在该系统从平衡态到衡态、再到远离平衡态的演化过程中，当达到远离平衡态的非线性区时，一旦系统的某个参量的变化达到一定的阈值，通过涨落，该系统就可能发生突变，由原来的无序混乱状态转变为一种时间、空间或功能有序的新状态，这种在远离平衡态下的新的稳定的有序结构就是耗散结构。耗散结构形成应具备四个基本条件：（1）系统处于远离平衡态。远离平衡态是指系统内部的物质和能量分布是极不平衡的，差距很大；（2）系统必须开放。系统只有处在开放状态时，才能与外部进行物质、能量和信息系统的交换； （3）系统内不同要素之间存在非线性关系。非线性关系是指系统要素之间存在立体网络形式相互作用的机制；（4）涨落现象。涨落使系统偏离平衡态，偏离使系统演化到新的状态。涨落可以由系统内部各子系统之间的随机作用而引起，也可以由环境的随机变化而引起。涨落是使系统远离平衡态，从无序走向有序或从低级有序走向高级有序的动力。[5]

对照耗散结构形成的四个基本条件，可以说企业的人力资源管理系统本质上就是一个耗散结构。普里戈金认为，开放系统的熵（熵是一个系统无序程度的度量，熵的取值越大，系统就越无序。）的改变应包括两部分：系统与外界交换物质、能量和信息所引起的熵的改变（dSe）以及系统内部由于不可逆过程所引起的熵的改变(dSi)。对开放系统而言，dS=dSi+dSe，dS代表系统总熵值变化，dSe是与外部交换得到的熵变化值，它可正可负；dSi是系统内部不可逆产生的熵值，它总是正的。若外界提供足够的负熵流dSe＜0，且|dSe|＞dSi，则可做到dS＜0，在不违反热力学第二定律的条件下，远离平衡的非线性系统可以通过负熵流来减少总熵，从而使系统从无序态变为有序态。耗散结构理论对企业人力资源管理的启示在于，当系统不断地与外界进行着物质、能量和信息的交换，即系统不断地应用新的管理理念和技术、引进新的人才、投入资金、与外界进行广泛的信息交流，这时形成负熵流来抵消企业内部无序度的增加和管理效率的递减，并通过内部的自适应、自组织、混沌与突变，在一定条件下形成新的稳定结构，这种远离平衡状态的开放性复杂企业组织，当它不断地与环境进行能量、物质和信息的交换，通过内部各单位之间的相互作用，负熵增加，使组织有序度的增加大于自身无序度的增加，从而形成新的有序结构和产生新的能量的过程称为管理耗散。

根据耗散结构理论我们建立企业人力资源管理耗散结构的形成模型为：

在企业人力资源管理耗散结构形成模型中：dSi、dSe分别表示各影响因素对企业人力资源管理系统带来的正、负熵流大小；i、r 分别表示导致企业人力资源管理系统内部、外部影响熵变的各种因素，如：系统内部的招聘方式、培训与开发、人力资源管理制度、信息技术应用、内部组织结构等，系统外部的企业文化、领导模式、组织结构、员工行为等；ki、kr分别是系统内部影响熵变各种因素在特定行业、特定阶段时的权重；n1、n2表示系统内外影响因数的个数；j、t 是每个影响熵值因数下所包含的子因素；Xij、Yrt是系统内部、外部每个子因素影响企业熵值变化的概率。 1、 2表示系统内部、外部的熵系数，即企业所处的特定行业中，每增加单位收益所需追加的成本值，即行业的比值 。

该模型对企业人力资源管理的重要启示在于，要使系统总熵值（dS）最小，就要使内部Si的增幅（dSi）保持较小，并建立引入外部负熵流（dSe）的机制，从而达到系统熵值最小的目的。即管理耗散结构理论揭示出管理的本质在于：（1）保持管理系统的开放性，建立从外界引入负熵流的机制，通过负熵流的引入，降低系统的总熵值。（2）维持管理系统自身熵值的增幅最小，使管理系统在其所在时空域内，维持一种低熵有序的状态。[6]

二、e-HR系统提升企业人力资源管理质量的耗散结构论机理

1. 实施e-HR系统带来了管理理念创新

企业实施e-HR系统不仅仅是选购一套软件，引进一种信息化工具，更重要的是实现一种管理理念的创新。一种新的管理理念要在企业中运用并发挥效益，只有领导一贯地重视和支持，全体员工深刻理解、全面掌握新的管理理念，并结合企业的实际加以运用，才能充分发挥人力资源管理信息化带来的效益。一旦企业主要领导真正意识到人力资源管理信息化实施的重要性，并掌握了人力资源管理信息化实施效果的评价方法，他们就会成为人力资源管理信息化需求和实施的倡导者和推行者，从而促进企业人力资源管理信息化的实施进程和加快实施速度，使e-HR这种新的管理理念渗透到人力资源管理的各个环节和实践活动。在整个实施过程中，企业的各层、各个部门和全体员工无不受到新的管理理念的冲击。根据耗散结构理论，管理理念的创新是系统与外界进行的信息交换，交换的结果是给系统带来了负熵流（dSe）。也就是新的管理理念使系统打破了以前的平衡态，从低级的有序结构走向了远离平衡的更高级的有序结构，使系统的管理效率得以提高。

2.实施e-HR系统通过组织变革优化了业务流程（BPR）

实施电子化人力资源管理，一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整。在调整过程中，可能会涉及到部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变、权力利益的重新分配等因素。企业必须调整组织结构和优化人力资源管理流程，有效控制变更管理。另一方面，要对人力资源管理流程进行优化。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构会发生变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，由于e-HR系统的实施，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。企业通过新的工作分析，调整人力资源管理目标、员工晋升、培训等计划。随着信息传递效率的提高，工作环境、流程和制度的相应变革，企业管理的层次随之减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数企业的组织形式。扁平式的组织结构有利于员工沟通，能适应社会进步和科技的发展趋势。e-HR通过优化企业业务流程和组织变革，整合企业资源和实现信息共享，在很大程度上避免了企业内部的“信息孤岛”现象，提高企业对市场的反应能力和协同运作能力。[7]

根据耗散结构理论，企业组织本身是一个具有多层级、多功能的复杂结构系统，系统在演化过程中，存在一个裂变、复制、成长、放大、膨胀、老化的过程，这正是企业内在生存能力与外部环境之间非线性相互作用的结果。在这一过程，系统内部的熵流（dSi）会逐渐增加，引起管理效率的递减。而实施e-HR系统，通过采用扁平式、矩阵式的组织结构和优化了业务流程（BPR）给系统注入新的能量，扭转已形成的系统熵流增加的状态，使系统进入负熵增加的过程，提高人力资源管理水平。

3. 实施e-HR系统可以提高企业整体的信息素质

实施电子化人力资源管理，它不是一个纯粹的信息化项目，也不是传统人力资源管理手段与信息技术的简单结合，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务流程的承载、优化和再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，又要具备丰富的信息化知识和经验。企业在实施人力资源管理信息化的过程中，必须加速人力资源管理从业者对信息技术、管理信息化及人力资源管理信息化项目的认识和技能的掌握，从而提高系统的使用水平和系统的运行效益。此外，实施e-HR的过程中，人力资源管理信息系统的顺利运行，有赖于全体员工素质的提高。这客观上推动了企业对相关员工进行信息化的知识和业务培训，使员工在系统运行过程中，不断接受信息化的新技术、新知识、新观念。这种企业潜移默化的在“干中学”和“学中干”的氛围，对帮助员工适应信息化环境下的工作，提高企业整体信息素质，即管理者信息化管理能力和员工的信息化应用水平有很大的推动作用。

企业人力资源管理系统运行的效率在很大程度上取决于管理者与执行者的素质和对组织本身及对工作的态度。若人的素质与态度与企业发展要求不吻合，最终也会导致系统熵增加。所以，e-HR的实施可以促进管理者信息技术应用能力和员工素质的提高，形成“干中学”和“学中干”的学习型组织氛围，从人这个关键因素上保证系统形成负熵不断增加的机制，使管理系统进入效率递增状态。[8]

4. 实施e-HR系统可以提高信息效率与降低信息成本

按照耗散结构理论，在组织的演化进程中，由于组织自身的放大膨胀和复杂化会使信息渠道相应延长、节点增多，使信息在传递过程中耗损、失真、扭曲，最后使信息的有效性、及时性、准确性下降，对系统决策和执行产生重大影响。出现管理系统熵流增加，管理效率递减。实施e-HR系统，我们可以把人力资源管理看成是企业内部的一个服务系统，本部门之间、部门与部门之间形成管理系统的上下工序关系。实施电子化人力资源管理后，e-HR凭借其标准的业务流程，网络的快捷、高效、准确的信息功能使得企业各环节、各工序之间环环相扣，紧密相连，减少企业内部、部门与部门之间的协调时间，节省衔接时间，大大提高了信息效率和管理效率。e-HR以其强大的数据管理功能及友好的界面沟通企业与企业、部门与部门之间的信息，使信息渠道通畅，降低信息成本。另外，很重要的一点，e-HR的实施可以在较大程度上克服人力资源管理中由于人为的因素，如：推诿、扯皮、甚至相互拆台等所造成的管理效率低下。这些现象正是一个系统进入熵增阶段的表现，而e-HR系统的实施可以抑制这种熵增局面，为系统带来负熵流，将企业由于人力资源管理不善带来的损失降到最低程度。[9]

三、结语

企业实施e-HR系统可以提高人力资源管理质量，主要是管理理念的创新、组织变革和业务流程优化、员工信息素质的提高、信息效率的提高和信息成本的降低几个方面，这些方面都可以给企业人力资源管理系统带来负熵流。负熵流的增加使系统远离原来的平衡状态，进入更高级的有序的管理耗散结构，即管理效率更高的状态。耗散结构理论对管理的更深启示在于，管理系统的创新是无止境的，只有建立管理不断创新的机制，管理系统才会形成负熵流增加的机制，系统方可保持远离平衡的动力，或者说一种高效运转的状态。

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参考文献：

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[9] Wang XL,et al. Probe into e-HR System and Enterprise’s Human Resource Management Quality．第三届中美电子商务高级论坛会议论文集[C]．2006.

工资管理系统论文篇(4)

关键词：企业绩效；管理决策；影响因素

中图分类号： F279.23 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）18-19-2

0 引言

企业绩效影响因素研究是当今世界企业界的一个重要命题，不仅是学术界理论工作者的研究热点，政府政策制定者、行政部门调控者、企业经营者等利益相关者都对企业绩效的影响因素普遍关注。目前，国外对企业绩效影响因素的研究，最活跃的三个领域分别是管理决策与企业绩效、知识和企业绩效研究、战略性人力资源与企业绩效研究等。企业绩效研究已从传统资源基础理论方面向高绩效工作系统方面转移，向更加注重知识、人力资源管理实践等发展，但国内关于企业绩效的研究中较多地运用中介和调解变量、较少涉及管理决策、围绕知识与企业绩效研究较为纷杂。本文着重就国内外在企业绩效影响因素、方法的研究情况和有关问题进行分析评述。

1 国外研究评述

国外的相关研究主要集中以下几个方面：

1.1 资源基础理论

Jay Barney认为那些具有价值、稀有、难以复制、不可替代特性的公司资源，可以保证公司的可持续竞争优势。这些资源和能力被认为是公司所拥有的有形/无形资产；其中包括管理人员的管理才能，其组织流程和日常活动，和公司所掌握的信息及知识。该文是对1999-2001年内的学者关于资源基础理论的研究进行了梳理，并讨论了资源基础观点如何应用于其他领域，如在人力资源管理、经济学和金融学、企业家精神、市场营销、国际贸易等领域。创新的补充了资源基础理论在资源动态能力和知识、企业管理、管理收购和财政风险投资、制度环境方面的应用，并且对它的方法论也提出了新的思路。

1.2 管理决策与企业绩效

管理决策与绩效模式下的企业绩效以资源基础论为基础，以一种研究管理能力的围观分析方法，管理决策过程是否（以及如何）导致资源的不均匀分布以及随后的绩效差异。这个问题尝试去扩展资源型文献，其重点是研究决策过程对那些容易获得的均匀分布的最初资源的作用，而不是在资源基础观点下的传统假设。为了探究这一论题，采用行为仿真实验来区分决策过程的两个阶段：在拥有同质资源的动态复杂和竞争激烈的行业中的资源识别和资源开发，最后通过高端和工商管理硕士进行的重复模拟实验结果显示不同的公司效能绩效差别迥异，创新的将管理决策和企业绩效的关系联系在一起研究。

1.3 高绩效工作系统与企业绩效

在发展组织中高绩效工作系统对企业绩效的影响一文中，绩效工作系统的利用率与销售额的增长和创新有很大的关系，然而，员工自愿离职率的假设的调节作用并没有被证实。该文创新之处在于当发展中的企业继续寻求使他们自己不同的独一无二的资源集时，企业内部的就业模式和实践需要被认真考虑。战略人力资源管理作为人力资源知识范围的边缘部分，尽管只有少数的公司中拥有正式的人力资源管理部门，但他们仍然能够从提高个人企业绩效的实践中受益；在国外高绩效人力资源实践：理论回顾、分析与展望中，通过对国外高绩效人力资源实践的回顾，总结了高绩效人力资源实践的代表观点、高绩效人力资源实践的构成维度、高绩效人力资源实践的结果变量、高绩效人力资源实践对组织资本的影响、高绩效人力资源实践对组织能力的影响、高绩效人力资源实践与企业绩效，总结了高绩效人力资源实践的研究展望。

1.4 知识与人力资源管理实践

在知识作为人力资源管理实践和创新活动之间的调停者这篇文章中，作者验证了有价值知识与创新之间的正相关关系，独特知识水平与创新之间的正相关关系，以知识为基础的人力资源管理实践与知识的价值是正相关的，以知识为基础的人力资源管理实践与知识的独特性是正相关的，协同人力资源管理实践与知识的独立性是正相关的等关系。在知识密集型企业的人力资源实践，人际关系、内部知识转移研究――基于一个社会网络的视角这篇文章中发现，工作设计以及训练和发展人力资源，可以塑造结构关系。同时，在企业的社会网络中，也表现出了塑造情感和认知关系的潜力，而工作设计、训练和发展HR实务在内部知识转移方面的影响主要由人际关系引起。并证明了激励与动机的HR实务对内部知识转移有着直接的影响。

2 国内研究评述

国内较成熟的研究主要是高绩效工作系统与企业绩效。程德俊和赵曙明（2006）发现高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生影响，环境动态性对高参与工作系统和企业绩效关系具有调节作用。刘善仕和刘婷婷等（2007）研究结果显示探讨高新技术企业人力资源管理系统与组织绩效之间的关系，找到适合高新技术企业的人力资源管理系统，探讨创新能力对人力资源管理系统和组织绩效的中介效果。程德俊和王蓓蓓（2011）研究发现高绩效工作系统通过认知信任和情感信任对组织公民行为产生积极影响，同时2种信任与组织公民行为之间的相关关系受到分配公平感的调节作用。王辉和吴荣斌等（2012）以组织知识学习理论为基础，提出包含吸收能力、整合能力及知识创新三项要素的理论模型，综合理论研究成果，从提升科研机构知识创新绩效的角度，对目前知识学习能力的培养的内容结构、方式进行了进一步的探讨。杜旌和李难难（2014）研究显示高绩效工作系统能显著促进员工幸福感（提升工作活力、降低情绪耗竭），员工自我效能在该作用过程中起部分中介作用。这表明高绩效工作系统不仅能提高员工工作产出，还能通过培养员工获取幸福的能力，来提升员工的幸福感。金昕和陈松（2014）发现企业采用人际网络构建的知识管理方式对技术创新过程中的概念构想活动显著正向影响最大；基于业务流程融合和知识内容积累的方式对研发生产活动表现出显著贡献；采用人际网络构建和核心能力培育对验证上市活动相对有效。陈万思和丁珏（2014）研究显示高绩效工作系统不但有助于形成关心员工的氛围、还能提高员工积极态度，并且关心员工氛围在高绩效工作系统与员工工作满意度间起中介作用，进一步证实了产业特征（第二产业或第三产业）在该过程中的调节作用。

3 结语

国内对企业绩效的研究可以发现，在高绩效工作系统对员工的影响方面，跟国外的研究结果是一致的。都显示出了高绩效工作系统对员工的满意度、员工的幸福感、员工信任等都有积极的作用。国内文献有一个特点，就是运用中介和调解变量的很多，同时结合中国产业问题，环境问题，都当成中介或调节作用。国外对管理决策和企业绩效进行了研究，国内目前几乎没有特别相关的研究。在知识和企业绩效方面，国内的研究是比较杂，各种知识分享，创新知识等等。

参 考 文 献

[1] 程德俊，赵曙明.高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响[J].管理世界，2006（3）：

86-93.

[2] 刘善仕，刘婷婷，等.人力资源管理系统、创新能力与组织绩效关系――以高新技术企业为例[J].科学学研究，2007（4）：764-771.

[3] 程德俊，王蓓蓓.高绩效工作系统、人际信任和组织公民行为的关系分配公平的调节作用[J].管理学报，2011

（5）：727-733.

[4] 王辉，吴荣斌.基于知识学习视角的科研机构知识创新绩效差异性研究[J].中国软科学，2012（9）：98-105.

[5] 苏屹，李柏洲.基于随机前沿的区域创新系统创新绩效分析[J].系统工程学报，2013（1）：125-132.

[6] 杜旌和李难难等.基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究[J].管理学报，2014（2）：215-

243.

工资管理系统论文篇(5)

关键词：马克思主义文献；文献资源保障；文献系统构建

中图分类号：G259.23文献标识码：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2013.03.019

为了不断开辟马克思主义发展的新境界，巩固马克思主义在我国意识形态领域的指导地位，党中央提出了实施马克思主义理论研究和建设工程的重大战略决策。之后，同志在十七大报告中又再一次强调，必须“大力推进理论创新，不断赋予当代中国马克思主义鲜明的实践特色、民族特色、时代特色。开展中国特色社会主义理论体系宣传普及活动，推动当代中国马克思主义大众化”[1]。无论是开展马克思主义理论创新研究，还是推进马克思主义大众化传播，都必须立足于马克思主义文献。如何高效地建设、开发和利用这一资源，使其更好地为马克思主义理论创新研究和大众化传播服务，是我们面临的一个重要问题。

当前，我国马克思主义文献资源数量众多，但却分散保存在众多不同的机构，导致难以充分满足机构和个人对其的需求。马克思主义文献资源分散存储使资源缺乏整合，其数字化进展较慢。已实现数字化的马克思主义文献一方面在内容方面存在大量重复的现象，导致其有效信息量的不足；另一方面没有整合成丰富的数据库资源，影响利用效率[2]。马克思主义文献资源保障也没有完全实现网络化[3]。

为此，笔者认为，我们必须致力于构建国家级马克思主义文献资源保障系统，推动上述一系列问题的解决。国家级马克思主义文献资源保障系统构建的目标是整合全国范围内的马克思主义文献资源并实现共建共享，换言之，就是借助信息技术搭建马克思主义文献资源共建共享的平台[4]。

一、负责构建并维护系统运作的主体

国家级马克思主义文献资源保障系统应当承担的主要任务就是收集、整理和保存数字化的马克思主义文献资源，并面向全国提供利用服务。笔者认为，最有能力承担这一任务的机构非图书馆莫属。中央编译局图书馆较为全面地收藏了马克思主义文献资源，在此类资源建设方面具有权威性，可说是承担系统构建和维护职责的最佳机构之一。

中央编译局图书馆也叫中央编译局文献信息部，是中央编译局的主要内设机构之一，长期致力于收藏和整理马克思主义文献，是国内收藏马克思主义文献最全面、最系统的图书馆，其数量在全亚洲也是首屈一指的，在海内外颇具影响力。如果由中央编译局图书馆来牵头组织构建系统，就具有较大的影响力，同时对其它图书馆也具有号召力，能够带动更多图书馆参与这一系统建设。此外，中央编译局于20世纪末，开始进行数字化建设。近年来，该馆通过不懈努力，不断加快马克思主义文献数字化的步伐，已经建立了一批具有特色的数字资源，如期刊光盘数据库和网上数字资源[5]。这些工作为中央编译局图书馆构建国家级马克思主义文献资源保障系统奠定了良好的基础，使它积累了丰富的数字文献资源建设经验，能够很好地承担系统构建的组织与领导职责。早在2000年，时任中央编译局图书馆馆长的魏海生就提出了“建设现代化的马克思主义文献信息中心”的发展思路[6]，这与笔者提出的“构建国家级马克思主义文献资源保障系统”有异曲同工之妙。这充分说明，中央编译局图书馆的领导和工作人员在思想观念上已经作好了准备，逐渐摆脱了“重藏轻用”的传统观念，更加重视面向社会开放文献资源。因此，中央编译局图书馆组织和领导马克思主义文献资源保障系统的构建是可行的。

马克思主义文献卷帙浩繁，种类繁多，任何一个机构都不可能将之完全收藏。并且，国家级马克思主义文献资源保障系统的构建和维护是一项巨大而持久的工程，由于人财物力资源有限，任何一个机构都无法单独承担系统构建和维护的职责。因此，多个机构开展合作，共建系统并共享资源是最佳方式。笔者认为，应确定一个行之有效的责任体系，将国内收藏马克思主义文献资源的机构都囊括进这一体系中，使其各尽所能，各司其职，为系统构建和维护出力。

二、系统的服务对象

国家级马克思主义文献资源保障系统应被打造为一个全公益性的马克思主义文献资源服务平台，面向社会大众提供信息服务。目前，我国已经拥有多个全国性或地区性的文献资源保障系统，这些系统无一例外都是面向特定用户提供信息服务的，只有具备一定权限或资格的用户才能享受它们所提供的文献资源。对于马克思主义文献资源保障系统而言，这种做法并不可取。马克思主义大众化的对象是最广大人民群众，马克思主义文献资源保障系统作为推进马克思主义大众化传播的重要媒介，应当面向所有社会大众开放，如此方能真正将马克思主义融入人民群众的思想世界中，获得最广泛的文化心理认同。

三、系统应囊括的文献资源

马克思主义文献是推进马克思主义理论创新和大众化传播的最重要的源泉。国家级马克思主义文献资源保障系统应尽可能提供全面的数字化的马克思主义文献。马克思主义文献是一个巨大的宝库。马克思主义的创始人马克思和恩格斯一生留下了极为丰富的革命文献。据苏联马列主义研究院报道，该院所收集的马克思恩格斯原始文件已达八千多件，包括已经完成的论著和公开发表的文献、读书摘录、谈话记录、记事笔记、传记资料以及未完成的手稿和书信等[7]。此后的100多年间，马克思主义在全世界的传播过程中培养和锻炼了一大批杰出的马克思主义理论家和优秀的革命家。他们在接受并宣传马克思主义的同时，还将马克思主义经典著作大众化和本土化，将马克思主义理论同本国革命和建设实践相结合，不断创新马克思主义理论。在这一过程中所形成的文献，极大地丰富了马克思主义文献宝库，是马克思主义文献的重要组成部分。列宁、斯大林、、邓小平、等，都是其中的杰出代表，他们的著作、讲话和记录都是系统应提供的文献资源。此外，一些反马克思主义的文献也应收集。列宁指出，马克思的学说在其生命途程中每走一步都得经过战斗。马克思主义是在与其它学说的斗争与对话中得以传播并丰富的，收集并提供正反两方面的文献，使人民群众能在比较中学习并接受马克思主义，这有助于进一步推进理论创新和大众化传播。

四、构建系统的策略

国家级马克思主义文献资源保障系统的构建是一项复杂的工程。系统的构建策略涉及多个方面，包括技术、管理、法规标准、经济等。我们必须对各方面的策略进行有效协调，使其形成一股合力，共同为系统构建服务。

（一）技术策略

系统构建最重要的环节就是以网络为依托，搭建统一的马克思主义文献资源收集、加工和服务平台。该平台应当集文献资源收集、分类、编目、检索、存储、传递、参考咨询、在线互动等功能于一体，主要包括如下功能模块。

第一是文献资源收集模块。我国的马克思主义文献资源分布较为分散，不同机构收藏的马克思主义文献既有区别，又有大量重复。系统应通过技术手段，对收集的马克思主义文献进行统一命名和标识，筛选并剔除重复的文献，避免重复建设，节约资源。参与文献资源共建的机构可通过文献资源收集模块上传各种数字化文献，并遵循统一的技术标准，为文献资源加工奠定基础。系统的管理和维护机构应开发并使用专业搜索引擎，对网络上已有的数字化马克思主义文献资源进行收集。例如定期访问国内外相关的马克思主义网站和论坛，收集最新的马克思主义理论研究成果，不断增加系统中的文献数量。

第二是文献资源分类与编目模块。马克思主义文献资源涉及范围广，历史沿革长，数量庞大，在收集到系统之后，应当将其中具有某种共同属性或特征的文献合并到一起，便于提供检索和利用。我们可以参考“马克思主义理论”一级学科的分类标准，将马克思主义文献分为马克思主义基本原理、国外马克思主义研究、思想政治教育、中国近现代史基本问题研究等类别。编目是对马克思主义文献的内容和形式特征进行揭示、标引和描述，使其有序化的过程。马克思主义文献资源数量众多，我们应通过技术手段，尽可能地实现马克思主义文献资源的自动编目，或以自动编目为主，人工手动编目为辅，如此则能节省人力和物力资源。编目有利于马克思主义文献资源的揭示和发现，有利于更好地对其进行组织、整合和规范管理，最终实现共享。

第三是文献资源检索模块。系统应为用户提供友好的检索界面，满足用户快速检索所需文献的需求。检索模块应具有简单检索、高级检索和二次检索功能，允许用户通过标题、关键词、作者、主题以及来源等多个检索项进行检索，提高检索效率。

第四是文献资源存储模块。系统应确保所收集的数字化马克思主义文献能够被长期存储，即文献资源的数字比特流、数据格式、处理环境和组织体系不要因技术变革而无法获取。为此，我们应采取一系列技术策略，构建文献资源长期存储的系统框架，选择合适的长期存储格式，确定长期存储技术方案，对文献资源长期存储和提供利用过程中的信息安全进行有效的维护。

第五是文献资源传递模块；系统是依托网络环境而构建的，这就意味着系统具备了迅速为用户传递所需文献的能力。系统应从技术上确保用户能够通过下载或打印获取所需文献的全文信息。如用户的文献需求没有被满足，应允许用户通过发送电子邮件或使用在线参考咨询服务向系统发出请求，系统可指导用户获取纸质文献的复印件[8]。如此则能全方位地满足用户对马克思主义文献信息资源的需求，扩大马克思主义文献的影响力。

第六是参考咨询模块。用户在查找系统文献资源过程中可能会遇到一系列问题，需要系统管理员或专业的文献信息检索人员帮助解决。系统可使用参考咨询模块，回答用户在使用系统过程中的疑问，协助用户检索所需文献，提供文献检索和传递的线索。对于简单和常规性的咨询问题，系统可通过设立参考咨询数据库或案例库的方式解决；对于复杂和非常规性的咨询问题，系统应将其及时反馈给相关工作人员或专家，由他们针对问题，为用户作出具体解答，并通过系统将答案及时反馈给用户。

第七是在线互动模块。系统应为用户开辟论坛，允许用户在其中针对马克思主义理论或相关问题展开讨论和交流。在条件允许的情况下，系统管理机构还应聘请国内外资深的马克思主义研究专家在论坛中回答用户对于马克思主义理论的疑问，帮助用户更好地掌握马克思主义理论，教会他们如何将马克思主义理论用于解决日常生活中的各种问题。这也是宣传马克思主义，推进马克思主义大众化的重要手段。

（二）管理策略

除了技术之外，系统的构建和维护还需要强有力的管理策略予以支持。首先，系统的构建和维护需要一批高素质的工作人员。他们应当具备基本的计算机和网络专业技能，还应具有一定的马克思主义理论修养。因此，参与系统建设的机构应当重视人才引进和培养，在提升工作人员技术和实践能力的同时，还应注重提高他们的马克思主义理论水平。其次，管理机构在系统建设过程中应当始终贯彻“以人为本，用户至上”的管理理念。系统应尽可能从用户的角度考虑，满足用户的需求，为用户提供人性化的界面和信息检索服务，确保各个层次的用户都能够享受到最便捷最优质的文献资源保障服务。再次，管理机构应加强对系统的安全管理，确保系统健康有序地运作。现代信息网络是开放的复杂环境，置身于这样一种环境的系统无法完全与不良信息隔绝。如果对系统的安全管理不善，则可能导致系统成为少数人歪曲和诋毁马克思主义的工具，或成为错误思想的传播地，甚至沦为西方文化霸权主义的传声筒。因此，管理机构必须格外重视系统的安全问题，应从制度和技术两方面着手，为系统构筑一道严密的安全防护墙。最后，应当对系统建设和维护进行统筹规划，合理分配所需的人财物力资源，避免重复建设导致的资源浪费。系统建设是一项长期的工程，在每一期子工程开始之前，都应从宏观上进行规划，并得到参与机构的一致认可，如此则可避免走不必要的弯路，节约资源。

（三）法规标准建设策略

近年来，以中央编译局为代表的许多机构逐步加快马克思主义文献资源数字化的进程，开通了各具特色的马克思主义理论网站。这些网站中的数字文献资源可构成国家级马克思主义文献资源保障系统的基础资源。我们应对这些资源进行整合，将其融入统一的系统之中。整合就意味着需要统一的技术标准，以解决不同系统和数据库的接口与协议问题，规范数据接口、网络接口和其它软硬件接口。统一的标准和规范有利于在全国范围内整合、配置、检索和获取马克思主义文献资源，避免各个马克思主义文献资源的收藏机构成为一个个相互隔离的“信息孤岛”。同时，制定并推行标准和规范还可以从源头上确保马克思主义文献资源的质量，避免马克思主义文献资源质量良莠不齐的问题。

目前，马克思主义文献资源加工和传递过程中还存在著作权争议。我国著作权法实施条例将著作权法所称的作品定义为“文学、艺术和科学领域内具有独创性并能以某种有形形式复制的智力成果”。根据这一定义，绝大部分马克思主义文献资源都属于“作品”范畴，享有著作权。任何机构要收集和整理马克思主义文献资源，并将其放在网络系统中提供利用都需要经过著作权所有者的授权或许可，这是不现实的，一旦照此操作，将浪费大量的人力和时间，会降低马克思主义文献向大众传播的效率。因此，国家应出台或修改相关的法规，赋予承担马克思主义文献建设与传播职责的机构收集、整理和传递马克思主义文献的权利，使其不受著作权法的约束。在条件成熟的情况下，国家还应制订数字化马克思主义文献呈缴制度，要求数字化马克思主义文献的制作者或发行者将其制作或发行的数字化马克思主义文献送交给指定机构归档保存。这些工作能为构建国家级马克思主义文献资源保障系统创造一个良好的法律环境，有助于系统构建工程的顺利开展。

（四）经济策略

国家级马克思主义文献资源保障系统建设需要稳定的经费投入作为支撑。政府财政拨款是最稳定的经费来源，再加上系统构建是为大众服务的公益性事业，因此应以政府财政拨款作为其建设的主要资金来源。此外，还可以通过以下手段拓宽资金来源渠道：其一，通过经济手段引导社会资金对系统构建的投入；其二，通过非盈利性的基金会鼓励民间资金的介入；其三，通过发行彩票和债券等方式直接面向社会融资，当系统构建或维护的资金链中断或难以为继之时，可公开发行彩票或债券，向社会公众筹款，这也是“取之于民，用之于民”的有效措施。

在开源的同时，还必须节流。管理机构应当在系统建设效益和投入的成本之间寻求一个最佳平衡点，具体而言，这可以从以下方面着手：

一是预先对系统建设进行统一规划，加强文献资源交流与共享，防止重复建设和过量冗余文献消耗保存成本。二是降低人力资源成本。系统建设过程中需要大量人工干预，管理机构应事先对各个需要人工干预的环节进行审查，并根据任务的难易程度进行分解，将复杂的工作交由技能较高的人员完成，而将简单重复性的工作交由技能较低的人员完成，如此则可节约人力资源投入。三是将系统建设中部分技术含量较高的工作通过外包或合作的方式，交由专业IT机构完成，从而节约成本。参与系统建设的机构多为图书馆，它们在文献收集和整理方面确实有独特的经验，但是它们对于先进的IT技术掌握程度不高，专业的IT技术人员也比较缺乏。因此，系统建设过程中技术含量较高的工作，可交由专业的IT机构负责，大可不必由图书馆亲自完成。四是优化系统建设的工作流。管理机构应分析确定系统建设过程中最重要的工作，确保这部分工作得到最大的资源投入。此外，还应当定期对整个工作流进行审查，及时对各环节的次序进行调整，对于可以同时进行的操作，应合并进行，从而减少重复投入，节约成本。五是加强对系统建设各子项目的质量管理。管理机构应通过质量管理和监督，发现项目运作、工作流和人员操作过程中的问题并及时解决，从而不断完善项目运作流程，实现流程的持续优化，确保各项成果的质量，提高项目的投入产出比。

马克思主义文献资源共建共享是推进马克思主义理论创新和大众化的必然要求。马克思主义文献资源建设机构应早日联合起来，共同构建国家级马克思主义文献资源保障系统，为我国政治、经济和文化事业发展服务。

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工资管理系统论文篇(6)

关键词:人力资源管理;信息系统;管理信息系统;人力资源管理系统

ABSTRACT

Thedevelopmentofinformationtechnologyisincreasinglybecomingaleadingbusinessandmanagementawarenessoftheconceptofanimportantforceinhowenformationtechnologyappliestobusinessmanagementpractices,improvetheefficiencyofcorporategovernancehasbecomeacommonbusinessfocus,thisarticleonthemanagementinformationsystemintheenterprisehumanresourcesmanagementintheprocessoftheapplicationofrelevantanalysis,withaviewonthecurrentchangesinthehelpofChina''''senterprises.Rapiddevelopmentofinformationtechnologyonthetraditionalconceptsandmodesofhumanresourcesanagementsystemanalysis,designandimplementationofanewchallengewiththefunctionalrequirements,humanresourcemanagementledtoofoundchanges,callingthedevelopmentofinformationtechnologyandadapttonewanagementphilosophyandmanagementstylewasborn.Inthiscontext,thecontemporaryinformationechnologyintotheenterprisehumanesourcesmanagementprocess,thestablishmentofaflexibleandfficientmanagementinformationsystem,hasbecomeahumanresourcesmanagementtoimprovetheleveloftheonlyway

Keyword:Manpowerresourcesmanagement;Informationsystem;Themanagementinformationsystem;Administrativesystemofhumanresources

1引言

21世纪组织将面临锐不可当的经济全球化趋势。飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等新竞争环境，组织掌握新的技术或是进入新的市场领域获得的竞争优势成为一种短期效应，越来越多的组织通过构筑自身的人力资源竞争力，维持生存并促进持续发展。人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。但人的复杂性和组织的特有性决定了人力资源管理不是简单的技术性的拷贝，真正的理解人力资源管理的内涵和实施与组织相匹配的结构形式和管理模式是创造竞争优势的关键。当前国内外许多学者都对人力资源管理系统进行了定义,其中珀德瑞、德斯勒、诺伊及国内学者余凯成等人将人力资源信息系统(humanresourceinformationsystem,hris)定义为:收集、处理、存储和信息以支持决策、协调、控制、分析及可视化人力资源管理活动的相关组件的集成系统。而小舍曼等人将人力资源管理信息系统(hris)定义为:“提供现实和准确数据的计算机系统,用于控制和决策的目的。在这种意义上,它已经超越了简单的存储和更正信息,其应用的范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯和晋升计划,以及评估人力资源管理的政策及实践等领域”。

2人力资源管理与信息系统相结合是发展趋势

2．1人力资源管理信息系统的概念

人力资源管理信息系统是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。从某种意义上讲，人力资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想——一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想。拥有这种思想和观念的人是人力资源管理信息系统的神经中枢，“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的阐释。

2．2人力资源管理需要信息技术手段

一次针对公司人事经理的调查结果显示,人事经理们60%的精力用于处理各种行政事务,30%精力用来为员工和管理人员提供咨询服务,仅10%精力用于公司战略的支持上。人事经理们整天陷于接待求职者、筛选简历、预约面试、召集会议之中。还有更糟的———因筛选简历速度太慢而使应聘者被竞争对手抢走;因与直线部门经理缺少及时的面试沟通而导致工作流程的混乱和延误;大量的基础管理工作令人事经理疲于奔命,还由此导致员工工作满意度的低落,优秀员工的流失,这是许多人力资源管理者共同的烦恼。其实,要想人力资源管理更有效,不仅要解放思想,更要解放生产力,即通过压缩例行事务的处理时间,使人力资源管理者能考虑更多战略层次的问题。而信息技术在这方面的应用具有不可替代的优势作用,它将有力地帮助人力资源管理者在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。信息技术的迅速发展,诱发了企业生存方式的加速进化,基于信息化的企业管理系统日益成为现代企业存续的基本前提。特别是在网络技术日益成熟,erp、crm、scm等一系列管理工具不断涌现的大环境下,人力资源管理系统也开始获得更多的重视。随着人力资源重要性的日益凸显,高效的人力资源管理系统(humanresourcemanagementsystem,hrms)的需求就变得更加迫切。

2．3人力资源管理系统的产生和发展

直到最近,管理层对人事数据仍然不及对财务和物资方面的数据那样重视。在美国,提高人事数据地位的动力源于在20世纪60年代和70年代之的政府法令,如eeo(平等雇佣机会)osha(职业安全与健康管理)及aap(积极行动计划)。企业要向政府提交统计报表,以表明企业的人事管理与法律相吻合的程度。于是,企业很快意识到如果没有计算机的帮助,它们几乎无法跟得上不断提高的报表要求(麦克劳德,2002)。在技术上,人力资源管理系统的雏形始于20世纪60年代末期的计算薪资的财务软件中,当时只不过是一种自动计算薪资的工具———属于财务系统的一部分。世纪80年代,计算机系统工具和数据库技术的发展,为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。但当时只是将hrms中劳资、人事的部分功能附属在财务软件、erp等系统之中,人事和劳资的小部分得到关联。人力资源管理系统的革命性变革出现在20世纪90年代,变革原因主要有两方面:一方面,90年代初欧美各国相继掀起的人力资源管理热潮,人力资源管理理论获得迅速发展,为人力资源管理系统的真正形成奠定了理论基础。在实践中,由于市场竞争的需要,如何吸引和留住人才,激发员工的创造性、责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素,导致人力资源管理方法与手段的日臻完善。另一方面,电脑的普及,数据库技术、客户p服务器技术及asp、erp技术的推广,为hrms提供了良好的技术条件。再加上高新技术企业提倡的无纸化办公理念等企业信息技术理念的催化作用,使原来只是erp系统一部分的hrms作用日益突出,独立的hrms应运而生。

3人力资源管理信息系统的功能设计

人力资源管理信息系统是以决策管理的信息化为核心，通过选择某种流程结构，帮助决策者进行各种相关的决策管理活动，为决策者提供所需的人力资源信息和资料；辅助决策者建立和修改人力资源决策模型；提供各种备选方案，并对方案进行优化和判断，从而提高决策者的决策能力。通过充分发挥人力资源管理信息系统的上述功能，企业可以很容易地实现以下几个方面的目标：

3.1构建人力资源数据中心

利用人力资源管理信息系统的统计分析功能，企业能够及时准确地掌握企业内部员工的相关信息，如员工数量、员工结构、人工成本、培训支出及员工离异率等，确保员工数据信息的真实完整性，从而有利于更科学有效地开发与管理企业人力资源。

3.2实现网上招聘

人力资源管理部门可以通过本企业的人力资源管理信息系统与其它专业网站的衔接，了解市场上人力资源的最新动向，将本企业空缺的工作岗位及职位要求等信息对外公布，就会收到大量应聘者的相关信息，再结合一定的测评手段就可以为企业引进合适的人才。与传统的现场招聘或借助中介机构招聘相比较，网上招聘大大节约了人力、财力、物力，提高了招聘效率。

3.3提供在线培训

以网络为基础的虚拟学习中心，使学习成为一个实时互动的过程，员工个人负担、企业培训成本将大大降低，人力资源管理部门更重要的工作将是强调员工自我学习、自我管理、自我激励，并设计科学合理的评估体系以保证培训的效果；在线培训可以让员工自主地选择自己感兴趣的内容，有针对性地培训，从而提高员工个人业务技能，使其能够适应激烈的内部岗位竞争的需要。

3.4达到企业与员工之间建立无缝协作关系的目的

以信息技术为平台的人力资源管理信息系统，更着眼于实现企业员工关系管理的自动化和协调化，该系统使企业各层级各部门间的信息交流更为直接、及时、有效。一方面员工可以通过系统网络了解企业的管理制度和发展战略，当员工希望就某一问题表达个人见解时，可以通过BBS论坛、聊天室、建议区、公告栏及各管理层的电子邮箱与管理者进行语音或文字交流；另一方面管理者通过该系统可以准确地了解员工工作行为、工作期望及工作绩效等信息，并将这些信息经处理后及时反馈给员工本人，从而密切企业与员工的关系。

4人力资源管理信息系统的系统构成

人力资源管理信息系统是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统，它综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理，它不仅是一个技术系统，更重要的是一个管理系统。人、技术支持和组织管理理念是该系统的三个核心构成要素：

4.1人力资源

即企业中具有专业计算机知识的人力资源管理人员，这部分人是人力资源管理信息系统的根本，他们不仅要懂较深的网络信息知识，能熟练地操作计算机，而且还必须了解本企业人力资源的结构并具有一定的管理能力，任何先进的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效用都将大打折扣。

4.2技术支持

人力资源管理信息系统从收集数据到数据加工、储存、传送、使用和维护都离不开信息技术的支持，缺乏有效的技术支持，系统的工作效率将难以保证，管理理念的贯彻也将失去落脚点。人力资源管理信息系统通过全面运用计算机技术、网络通讯技术、数据库技术以及运筹学、统计学、模型论和各种最优化技术，实测企业的人力资源现状并建立起企业人力资源管理专家系统，为企业提供有关人力资源问题的高质量解决方案。

4.3管理理念技术为管理服务

人力资源管理信息系统要发挥其作用仅靠技术还不行，必须与先进的管理理念结合起来。人力资源管理的实质是将知识资源视为企业最重要的战略资源，而人力资源管理信息系统本身就渗透着知识管理的思想，其关注的是如何利用员工数据信息获得员工知识，再利用这些知识获取最大的效益，这一管理思想应贯穿于人力资源管理信息化过程的始终。

5人力资源管理信息系统应遵循的基本原则

人力资源管理信息系统是一项庞大且复杂的系统工程，它涉及到企业整体运作模式的改进与优化，企业在设计系统方案时，必须遵循一定的原则对系统进行长远规划，使系统既能适应眼前的需要又能满足企业未来发展的需求。

5.1循序渐进原则

信息系统建设宜从企业实际出发，经科学论证后以企业某一瓶颈环节为突破口，有重点分步骤地进行平铺递进式的系统开发与建设，也即从企业人力资源管理整体结构上进行设计，逐渐由抽象设计到具体设计、从概要设计到详细设计，并对设计数据进行分析得出系统的逻辑模型，然后由逻辑模型求得最优模型，最后对这一最优模型进行渐进式的实体建设，最终在渐进中建立人力资源管理信息系统。

5.2适用性与先进性相结合的原则

采用先进的网络技术，通过智能化的网络设备及软件系统可以实现对计算机应用系统的有效控制和管理，使系统设计所采用的管理模式能较好地体现企业人力资源管理理念的科学性和先进性；同时，信息系统建设绝不能单纯追求先进而忽略适用性，只有满足自己需要的技术才是最好的技术，信息系统建设的成败并不在于是否采用了最先进的计算机技术，而在于该技术支持的系统能否为自己所用，适用性和先进性相结合的原则是信息系统建设的关键所在。

5.3领导重视原则

企业领导层的观念认同和行为示范是信息系统建设取得成功的有力保障，人力资源管理信息系统建设涉及各种高新技术的运用、企业管理理念管理方式和管理权限的变化、企业机构和岗位调整等利害问题，这就要求企业高层决策者能够从全局平衡协调并组织实施该系统。领导重视原则并非强调领导要精通该系统，而是要求领导层在整个人力资源管理信息系统建设过程中要统一目标、统一步调，确保上下贯通，有效调度建设系统的各种力量，为人力资源管理信息系统的建立和实施提供必要的权力保障。

6人力资源管理信息系统的配套支持

人力资源管理信息系统建设离不开一定的环境和条件，这里所指环境是有关企业内外部各种因素的综合，这些因素对信息系统建设有着相当大的影响，在一定程度上甚至决定着信息系统建设的成败，因此在进行系统规划和实施时除了要认真分析系统本身的内在特性外，还需对一些系统相关因素加以综合考察，为系统提供完善的配套支持。

6.1增强全员信息化管理意识

人力资源管理信息系统覆盖企业所有部门，与企业全体员工利益密切相关，因此提高企业员工信息化管理意识对企业和员工个人都很有必要：对企业而言，它有助于为企业人力资源管理信息系统建设提供良好的文化氛围；对员工个人而言，信息化管理意识的增强必然导致其竞争意识和个人技能的提高。企业要经常性地对全体员工进行信息管理思维的观念塑造，通过导入竞争机制，引导员工自觉自愿地进行信息化“洗脑”、“充电”。

6.2培养复合性的信息系统管理人才

企业要把加强员工培训作为推进企业管理信息系统的一项基础工作摆上日程，有针对性地设计培训方案，在培训内容上做到管理理念与技术应用并重，增强培训的实效性，造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队伍。

6.3保证信息系统建设的资金来源

人力资源管理信息系统是一个系统庞大、周期长、投资高的工程，足够的资金投入是企业顺利实施信息系统建设的前提条件，企业应根据自身的经济实力，积极拓宽融资渠道，有计划分步骤地进行信息系统建设。

6.4建立良好的对外协作关系

选择具有高水平和持续发展能力的软件供应商作为企业的技术合作伙伴，有利于借助其专业知识解决信息系统建设的相关技术问题，防止信息系统建设停留在低水平、低效率甚至出现投资浪费、半途而废的现象。此外，充分利用专业管理咨询机构等社会中介力量做好企业管理诊断工作，找出企业实施信息系统过程中的薄弱环节，并制定出有效的改进办法与策略，这也是企业人力资源管理信息系统建设不可忽略的重要举措。

7企业人力资源管理信息系统的主要实现的流程模块：

7．1人事管理模块的流程

人事管理模块的主要功能是对人事档案和合同进行有效的管理，并能对企业中常见的人事变动进行方便的操作。

1）员工档案管理

2）员工调动管理

3）员工离职管理

4）员工停薪留职管理

5）员工退休管理

6）员工复职管理

7）员工合同管理

7．2绩效管理模块的流程

7．2．1月度绩效考核

绩效考核能使员工对其本身应履行的职务发挥较高的成效，并能避免或减少员工敷衍塞责的情形。考核也是员工未来调薪、调职、奖惩等的重要参考依据。

7．2．2员工考核情况查询

此模块能够对员工以往考核情况进行查询，提供多种查询方式，可以按员工编号查询，也可以按员工姓名查询，还可以按时间查询。

7．2．3奖惩作业

适时与适当的奖惩制度，能及时激励组织的工作绩效，并且能够弥补年度考核实效性较为不足的缺憾。因此奖惩作业必须实时予以进行，所谓实时进行必须包含事实真相的调查与评估。

7．3人员规划模块的流程

7．3．1部门人员统计

对部门中不同类型的员工和不同的职位进行人数统计，并以柱状图的方式显示出来。在预测时可以选择不同的时间长度。在实现的过程中还是采用数据窗口技术，只是在选择数据源的显示方式的时候选择Graph方式。

7．3．2人员需求预测

对各部门的各个职位未来的人员需求情况进行预测，并可以作为后续招聘计划制定的主要依据。此模块的实现流程如图3-8所示。

7.3.3人员需求申请

接受部门提出的人员需求申请，并把此信息保存到人员需求数据库表中，可以为后面的招聘计划制定与模块提供数据。

7.3.4招聘计划的制定与

允许人力资源部门根据各部门的人员需求情况制定招聘计划并此计划。

8结论与展望

随着我国市场经济体制的进一步成熟,各行各业的市场竞争必定进入一个更高的层次,一方面,市场的激烈竞争突出了企业中人力资源的重要性,人力资源管理的地位日益提高;另一方面,这也对所有参与竞争企业的管理水平和竞争力必定会提出更高的要求,在引进或确立全新的经营思想,搭建起全新的经营管理模式之后,通过引进计算机管理来使企管理严格化、法制化,进而提升企业的市场竞争力,一定会成为中国绝大多数企业的选择。在这种形势下,适应信息技术发展要求的hrms必将成为企业提高人力资源管理效率和水平的有力手段,随着市场竞争的进一步加剧,国家电子政务及企业电子商务、信息系统建设的不断提高,人力资源管理地位的进一步加强,越来越多的企业将会安装和应用hrms,人力资源管理系统将是未来企业人力资源管理适应环境变化的重要变革手段和主要发展趋势。

致谢

本论文设计在（）老师的悉心指导和严格要求下业已完成，从课题选择到具体的写作过程，无不凝聚着（）老师的心血和汗水，在我的毕业论文写作期间，（）老师为我提供了种种专业知识上的指导和一些富于创造性的建议，没有这样的帮助和关怀，我不会这么顺利的完成毕业论文。在此向（）老师表示深深的感谢和崇高的敬意。

在临近毕业之际，我还要借此机会向在这四年中给予了我帮助和指导的所有老师表示由衷的谢意，感谢他们四年来的辛勤栽培。不积跬步何以至千里，各位任课老师认真负责，在他们的悉心帮助和支持下，我能够很好的掌握和运用专业知识，并在设计中得以体现，顺利完成毕业论文。

同时，在论文写作过程中，我还参考了有关的书籍和论文，在这里一并向有关的作者表示谢意。

我还要感谢同组的各位同学，在毕业设计的这段时间里，你们给了我很多的启发，提出了很多宝贵的意见，对于你们帮助和支持，在此我表示深深地感谢。

中外文参考文献

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工资管理系统论文篇(7)

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2013年10月安徽自考科目（自学考试各个专业的考试科目不同，具体点击查看：自学考试科目）

专业 层次 学制 主要课程 音乐教育 专科 两年 大学语文、基础乐理、视唱练耳、基础声乐、基础和声、合唱与指挥基础、基础钢琴、艺术概论、民族民间音乐、音乐欣赏、中学音乐教学法、计算机应用基础、计算机应用基础实践、基础钢琴实践、基础声乐实践、 本科 两年 英语(二)、中外音乐史、中外音乐欣赏、和声学、音乐作品分析、歌曲写作、音乐教育学、音乐美学、简明配器法、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏实践、视唱练耳实践、毕业论文 经济法 专科 两年 大学语文、法理学、宪法学、民法学、民事诉讼法学、公司法、经济法概论、刑法学、合同法、税法、国际经济法概论、劳动法、计算机基础、人力资源管理 本科 两年 英语（二）、行政处罚法、行政复议法学、国家赔偿法、经济法学原理、企业与公司法、行政法学、劳动法、金融法概论、房地产法、环境法学、税法原理、行政诉讼法、财务管理学（辅修） 市场营销 专科 两年 政治经济学（财经类）、高等数学（一）、基础会计学、经济法概论（财经类）、大学语文（专）、国民经济统计概论、消费心理学、谈判与推销技巧、企业管理概论、公共关系学、广告学（一）、市场营销学、市场调查与预测、计算机应用基础（含实践） 本科 两年 英语（二）、高等数学（二）、市场营销策划、金融理论与实务、商品流通概论、消费经济学、国际商务谈判、国际贸易理论与实务、企业会计学、国际市场营销学、管理系统中计算机应用（含实践） 公共关系 本科 两年 人际关系学、公共关系口才、现代谈判学、公共关系案例、国际公共关系、公关政策、企业文化、创新思维理论与方法、领导科学、人力资源管理（一）、现代资源管理（一）、广告运作策略 行政管理 专科 两年 大学语文（专）、政治学概论、法学概论、现代管理学、行政管理学、市政学、人力资源管理（一）、公文写作与处理、管理心理学、公共关系学、社会研究方法、秘书工作 、计算机应用基础（含实践） 本科 两年 英语（二）、当代中国政治制度、西方政治制度、公共政策、领导科学、国家公务员制度、行政组织理论、行政法与行政诉讼法（一）、社会学概论、中国行政史、中国文化概论、普通逻辑、财务管理学、秘书学概论、企业管理概论 汉语言文学 专科 两年 文学概论、中国现代文学作品选、中国当代文学作品选、中国古代文学作品选（一、二）、外国文学作品选、现代汉语、古代汉语、写作等 本科 两年 美学、中国现代文学史、中国古代文学史（一、二）、外国文学史、语言学概论、英语（二）、两门选修课、毕业论文 涉外秘书学 专科 两年 英语（一）、大学语文（专）、公共关系、外国秘书工作概况、涉外秘书实务、涉外法概要、 本科 两年 英语（二）、中外文学作品导读、国际贸易理论与实务、经济法概论、秘书语言研究、公关礼仪、交际语言学、国际商务谈判、中外秘书比较、口译与听力等 对外汉语 本科 两年 现代汉语、实用英语、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、外国文化概论、对外汉语教学概论、英语表达与沟通（实践环节）毕业论文等 英语翻译 专科 两年 英语写作基础、综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语国家概况、英语笔译基础、初级英语笔译、初级英语口译、英语听力 本科 两年 中级笔译、高级笔译、中级口译、同声传译、英汉语言文化比较、第二外语（日/ 法）、高级英语、英美文学选读、毕业论文 日语 专科 两年 基础日语（一二）、日语语法、日本国概况、日语阅读（一二）、经贸日语、日语听力、日语口语 本科 两年 高级日语（一二）、日语句法篇章法、日本文学选读、日汉翻译、第二外语（英/法）、现代汉语、计算机应用基础、日语口译与听力、毕业论文 英语 专科 两年 综合英语（一二）、英语阅读（一二）、英语写作基础、英语国家概况、英语听力，口语等 本科 两年 英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、口译与听力、二外（日语）等 外贸英语 专科 两年 综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语写作基础、英语国家概况、国际贸易理论与实务、英语听力、口语、外贸英语阅读等 本科 两年 英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、外贸口译与听力、二外（日语）等 公共事业管理 专科 两年 计算机应用基础、公共事业管理概论、社会学概论、管理学原理、人力资源开发与管理、公共关系、社会调查与方法、行政管理学、文教事业管理、计划生育管理、秘书学概论、计算机应用基础（实践）等 本科 两年 英语（二）、公共管理学、公共政策、公共事业管理、公共经济学、非政府组织管理、行政法学、人力资源管理（一）、管理信息系统、毕业论文等 工商企业管理 专科 两年 计算机应用基础、基础会计学、经济法概论、国民经济统计概论、企业管理概论、生产与作业管理、市场营销学、中国税制、企业会计学、人力资源管理、企业经济法（辅修）、民法学（辅修）； 本科 两年 英语（二）、高等数学、管理系统中计算机应用、国际贸易管理与实务、管理学原理、财务管理、金融理论与实务、企业经营战略、组织行为学、质量原理、企业管理咨询、合同法（辅修）、行政法学（辅修）。 国际贸易 专科 两年 高等数学、法律基础、计算机应用基础、英语、国际贸易实务、国际金融、国际商法、中国对外贸易、WTO知识概论、市场营销学等 本科 两年 国际市场营销学、世界市场行情、国际商务谈判、企业会计学、国际运输与保险、西方经济学、外国经贸知识选读、涉外经济法、经贸知识英语等 金融管理 专科 两年 证券投资分析、保险学原理、银行会计学、商业银行业务与管理、货币银行学、财政学、经济法概论、基础会计学、管理学原理等 本科 两年 管理会计实务、国际财务管理、公司法律制度研究、英语（二）、电子商务概论、组织行为学、风险管理、高级财务管理、审计学、政府政策与经济学等 会计（电算化） 专科 两年 英语（一）、大学语文、高等数学（一）、基础会计学、国民经济统计概论、数据库及应用、财政与金融、会计电算化、成本会计、财务管理学、计算机应用基础、经济法概论（财经类） 本科 两年 高等数学（二）、、英语（二）、数据结构、审计学、管理学原理、通用财务软件、计算机网络基础、财务报表分析（一）、金融理论与实务、高级财务软件、操作系统。加考课程：会计电算化、财务管理学、成本会计、基础会计学、政治经济学（财经类） 人力资源管理 专科 两年 管理学原理、组织行为学、人力资源管理学、人力资源经济学、企业劳动工资管理、劳动就业论、社会保障、劳动与社会保障法、公共关系学、应用文写作等 本科 两年 企业战略管理、人力资源战略与规划、人力资源培训、人事测评理论与方法、人力资源薪酬管理、绩效管理、人力资源开发管理理论与策略、管理信息系统等 文化事业管理 专科 两年 英语（一）、写作、中国文化概论、文化管理学、文化行政学、文化政策与法规、文化经济学、文化策划与营销、艺术概论、社会学概论、民间文学、计算机 文化产业 本科 两年 英语（二）、中国文化导论、文化产业与管理、文化产业创意与策划、文化市场与营销、外国文化导论、媒介经营与管理、文化服务与贸易 经济信息管理 专科 两年 高等数学、计算机网络基础、计算机应用技术、计算机软件基础、计算机组成原理、经济信息导论、计算机信息基础、信息经济学等 本科 两年 英语（二）、应用数学、中级财务会计、计算机网络技术、社会研究方法、网络经济与企业管理、数据库及应用、电子商务概论、高级语言程序设计、应用数理统计、经济预测方法。 游戏软件开发技术 专科 两年 英语（一）、高等数学、计算机游戏概论、高级语言程序设计、游戏作品赏析、计算机网络技术、游戏软件开发基础、市场营销、动画设计基础等 本科 两年 英语（二）、游戏创意与设计概论、可视化程序设计、艺术设计基础、多媒体应用技术、DirectX、Java语言程序设计、游戏开发流程与引擎原理、游戏架构导论、软件工程、游戏心理学等 电子商务 专科 两年 电子商务英语、经济学（二）、计算机与网络技术基础、市场营销（三）、基础会计学、市场信息学、国际贸易实务（三）、电子商务概论、商务交流（二）、网页设计与制作、互联网软件应用与开发、电子商务案例分析、综合作业 本科 两年 英语（二）、数量方法（二）、电子商务法概论、电子商务与金融、电子商务网站设计原理、电子商务与现代物流、互联网数据库、网络营销与策划、电子商务安全导论、网络经济与企业管理、商法（二） 信息技术教育 本科 两年 英语（二）、物理（工）、数据库原理、数据结构、计算机网络与通信、计算机系统结构、软件工程、数值分析、面向对象程序设计、计算机辅助教育、高级语言程序设计、数字逻辑、中学信息技术教学与实践研究 计算机及应用 专科 两年 大学语文、高等数学、英语（一）、模拟电路与数字电路、计算机应用技术、汇编语言程序设计、数据结构导论、计算机组成原理、微型计算机及其接口技术、高级语言程序设计（一）、操作系统概论、数据库及其应用、计算机网络技术 本科 两年 英语（二）、高等数学、物理（工）、离散数学、操作系统、数据结构、面向对象程序设计、软件工程、数据库原理、计算机系统结构、计算机网络与通信 电子政务 专科 两年 行政管理学、公文写作与处理、公共事业管理、行政法学、经济管理概论、办公自动化原理及应用、政府信息资源管理、电子政务概论、管理信息系统、计算机应用技术 本科 两年 英语（二）、公共管理学、电子政务理论与技术、政府经济学、信息化理论与实践、网站建设与管理、计算机网络与通信、电子政务案例分析、信息与网络安全管理 电子技术 专科 两年 英语 （一）、电工原理 、高等数学、线性代数、线性电子电路、非线性电子电路、数字电路、计算机基础与程序设计、电子测量、音响技术、微型计算机原理 及应用 、办公自动化 设备、 电子工程 本科 两年 英语（二）、高等数学(工本) 、物理(工) 、复变函数与积分变换、概率论与数理统计(二)、工程经济、信号与系统、计算机软件基础(二)、数字信号处理、单片机原理与应用、自动控制理论(二)、声视频技术 服装设计 专科 两年 构成艺术、服装工艺、服装结构设计、服装款式设计、服装纸样设计、服装市场营销等 本科 两年 服装设计、服装纸样设计、服装图形设计、服装计算机辅助设计、服装立体剪裁、展示工艺、企业形象设计、服装饰品设计等 数控技术 专科 两年 机械设计基础、公差配合与技术测量、数控编程与操作、CAD/CAM、电工学等 本科 两年 模拟数字及电力电子技术、传感器与监测技术、微型计算机原理与接口技术、机床数控原理、CAD/CAM软件应用、模具与现代加工技术等 视觉传达设计 专科 两年 构成艺术、插图艺术设计、包装结构与包装装潢设计、平面广告设计、机构形象设计（ VI ）、商品摄影、POP与DM广告设计等 本科 两年 书籍装帧设计、包装工艺与设计、创意网页设计、影视广告、方案与脚本、室内设计、景观设计、展示设计、家具设计 动漫设计 专科 两年 构成艺术、字体设计、动画基础、动画运动、电脑图像设计、动画概论 本科 两年 漫画设计、动画场景设计、动画分镜头、二维动画制作、三维动画制作动画特效合成、动画创作 生物技术 专科 两年 普通生物学、食品分析与检验、发酵工艺学、生物制药技术、生物化学、微生物学、细胞工程、基因工程、酶学、病毒学、现代生物技术导论等 生物工程 本科 两年 英语、工程制图、化工原理、生物工艺学、微生物遗传与育种、生化工程、生物制药学、生化分离工程、高等数学等 食品工程 专科 两年 基础化学、食品化学、食品微生物学、食品工艺学、食品分析 本科 两年 食品工程原理、食品营养、食品加工技术、酿造食品加工、食品法规、食品包装与设计、农产品储藏运销学、计算机应用基础 景观园林 本科 两年 英语、园林工程制图、园林艺术原理、景观生态学、园林建筑学、园林CAD、园林规划设计、园林工程学、3DMAX、园林植物保护学、园林美学 新闻 专科 两年 计算机应用基础（含实践）、汉语基础、社会学概论、中国现代文学作品选、新闻学概论、中国新闻事业史、新闻采访写作、报纸编辑、广播新闻与电视新闻、广告学、新闻心理学 本科 两年 英语（二）、新闻评论写作、新闻摄影、外国新闻事业史、中外新闻作品研究、传播学概论、公共关系学、新闻事业管理、文学概论 应用心理学 专科 两年 大学语文、实验心理学、生理心理学、发展心理学、教育心理学、心理与教育统计学、社会心理学、管理心理学、医学心理学、心理测量、普通心理学（含实践）、计算机应用基础（含实践） 本科 两年 英语（二）、认知心理、心理学研究方法、心理学史、变态心理学、学习心理学、心理咨询原理与技术（含实践）、学校心理学、心理诊断、行为改变技术（含实践） 小学教育 专科 两年 大学语文、教育原理、科学技术社会、小学教育心理学、小学科学教育、小学教育科学研究、小学语文教学论、小学数学教学论、小学班主任、素质教育导论 本科 两年 英语（二）、心理卫生与心理辅导、课程与教学论、发展与教育心理学、中外教育简史、中小学教育管理、比较教育、小学艺术教育、现代教育测量与评价、中小学教育信息技术、学校管理心理学、教学设计、德育原理、基础教育课程改革研究、毕业实习、毕业论文 学前教育学 专科 两年 学前教育学、学前发展心理学、学前卫生学、儿童文学、学前教育心理学、幼儿园组织与管理、学前儿童数学教育、学前儿童语言教育、学前儿童科学教育、科学技术社会 本科 两年 英语（二）、教育学原理、学前游戏论、幼儿园课程论、学前比较教育、中外学前教育史、幼儿园活动设计、学前教育科学研究、家庭教育学 教育技术学 本科 两年 英语（二）、教学设计、教育电视系统、教育电视节目制作、计算机辅助教育、多媒体教学系统、高级语言程序设计、教与学的基础原理、教育传播方法研究、教育电声系统及软件制作、信息技术课程教学论、 教育管理 本科 两年 英语（二）、教育管理原理、教育评估与督导、教育经济学、教育统计与测量、教育法学、教育预测与规划、中外教育管理史、管理心理学、高等教育管理