1薪酬管理概述

1.1薪酬管理概念

所谓薪酬管理，主要是指企业管理者采用科学、合理与公正的方式进行员工薪酬水平的确定、分配及调整。薪酬管理是企业发展必不可少的重要组成内容，主要为企业薪酬管理目标而服务，包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。高质量的薪酬管理可以增强企业员工工作信心，激发员工工作积极性，从而提升工作效率。同时，能够帮助企业节约经营成本，增强企业核心竞争优势，促进企业可持续发展[1-2]。

1.2薪酬管理内容

（1）薪酬体系管理。这一部分内容不但涵盖员工基本工资和绩效工资，还包含为员工提供福利、自我升值空间以及员工就业能力的管理工作。

（2）薪酬结构管理。是指进行薪级和薪酬制定时要坚持科学性和合理性，采用级别进行薪酬制定是最佳方式。

（3）薪酬制度管理。是指薪酬决策管理对所有员工要坚持公开透明原则，这样能够促进薪酬制度的高效执行。

（4）薪酬目标管理。是指薪酬管理应突出员工的主体地位，以员工的需求为出发点，切实满足员工需求，只有这样，才能促进企业长远发展[3]。（5）薪酬水平管理。是指薪酬管理应从企业内部需求以及市场行情要求出发，并结合员工绩效、工作能力因素进行考评。

1.3薪酬管理功能

（1）激励功能。薪酬的激励功能主要体现在能够激发员工工作积极性，增强员工对企业归属感。基于员工工作业绩和工作能力等要素，构建与其相匹配的薪酬方案，切实发挥薪酬体系的激励作用，激发员工对工作采取认真负责的态度，提升工作效率，为企业创造更多利益。

（2）战略功能。企业薪酬体系构建，应与企业自身发展战略和员工发展目标趋于一致，实现企业和员工共同发展，共同促进。通过科学合理的薪酬体系构建能够将员工利益与企业利益紧密联系起来，激发员工内在发展动力。

（3）保障功能。这一功能主要是指通过员工在企业获得的薪酬能够覆盖员工家庭支出、生活支出及日常支出等。保障主要从两个方面得以体现，一方面是保障企业的劳动力，另一方面是保障员工的基本生活。

（4）调节功能。这一点主要是通过劳动力的合理流动得以体现。各个企业的不同部门薪酬均存在一定差异性，这种差异性是劳动力流动的重要影响因素。在企业发展过程中，能够通过对不同部门薪酬进行设置促进劳动力在不同部门间的流动，实现劳动力的合理优化配置。

（5）竞争功能。这一功能主要在两方面得以体现，其一，对于企业员工来说，企业内的薪酬差别能够促进员工之间的良性竞争，每个员工的工作贡献是竞争的主要外在体现，所以这样的竞争有利于提升员工工作积极性，提高企业经济效益。其二，对于企业来说，薪酬是企业经营发展状况的最直接体现，如果企业薪酬较高，更容易吸引外部优秀人才加入，同时保障企业内部优秀员工的稳定性，使得企业在人才竞争中更具优势。

1.4薪酬体系概念薪酬体系是指由企业内部每一位员工的薪酬构成的一个系统性的体系。薪酬体系是企业人力资源系统的关键环节，通过薪酬体系能够向员工传达价值和目标导向。员工通过自身工作业绩和成果，获取相对应的薪酬。

2数字化转型概述

2.1数字化转型概念

所谓数字化转型，是指利用数字化技术推动企业进行业务模式转变、企业文化变革等，希望能够借助大数据、物联网、云计算等一系列新型技术为企业创造全新价值。采用数字化转型的企业，将数字化及时与商业模式进行深度融合，简言之，数字化转型最终实现的是商业模式的变革。现阶段，从大的层面来说，数字化转型是利用数字化技术推动社会和行业的变革发展；从微观层面来说，数字化转型是通过促进企业实施创新与变革措施，提升企业绩效的一种策略。通过数字化转型可以看出，企业要实现可持续发展，必须要对其业务进行系统、全面的改革，不仅仅是指对IT技术进行改革，更是对企业组织活动、业务发展模式以及员工能力的全面变革，只有这样，企业才能取得成功。

2.2数字化转型视域下的薪酬激励体系

在数字化转型视域下，企业在进行薪资设计时，要实现设计的灵活性和动态性，全面的数据以及精妙的算法是必不可少的要素，是进行薪资设计的关键环节。利用数字化技术进行薪资设计，企业能够实现自动化的薪资过程、合理薪资设计以及有效薪资沟通，借助各类薪资管理工具的作用，实现薪资相关信息在企业管理者和员工之间的有效传递，简化企业内部薪资决策流程。

3企业员工薪酬管理体系亟待改进

3.1企业薪酬体系有待健全，缺乏合理性和灵活性

当前，我国大部分企业薪酬体系不够健全，薪酬体系设计缺乏灵活性，无法迎合新时代企业员工的个性化发展需求。比如，企业在进行薪酬设计时，存在基本工资过高而绩效工资相对较低的情况，这样的薪酬设计难以激发员工的工作积极性和工作热情，特别是企业位于销售岗位的员工，存在提成与其销售业绩难以匹配的状况，这样很难切实体现员工个人价值，激发员工内在发展动力。这样的薪酬设计并未和员工近期工作表现进行紧密联系，完全不能够激发员工工作热情。

3.2企业管理模式有待创新，缺乏针对性和专业性

当前，大部分企业对员工进行绩效考核完全脱离企业自身发展实际，忽略企业组织形式，采取“一刀切”管理模式，照搬照抄优秀企业考核模式，并未针对自身实际情况制定有针对性绩效管理办法。而是采用传统的单一的KPI绩效考核模式，这种考核模式使得企业管理工作推进存在很大困难，即便企业管理人员已经发现问题所在，但是受到多方面因素的影响，进行改革过程中存在诸多困难，难以取得理想的效果。

3.3员工福利体系有待优化，缺乏多元性和丰富性

企业要想实现长远发展，在制定薪酬体系时，健全的员工福利体系是不容忽视的重要内容。多元化、大额度的福利，能够激发企业员工工作的内在动力，缓解企业与员工之间的矛盾，增强企业和员工之间的黏合度，让员工自发为企业进行更好的服务，发挥自身积极性和创造性，在工作岗位上做出自己最大的贡献。

4数字化转型视域下员工薪酬管理体系优化设计可行性思路

4.1充分挖掘员工薪酬管理数字化转型的基本要素

数字化转型视域下员工薪酬管理体系优化设计，需要依托对数字人才、数字工具、数字管理以及数字场景等元素，实现对员工薪酬管理体系的全面优化升级。其中，不但要对传统发展思维和管理模式进行转型，还要对企业组织结构进行调整，形成全新业务形态和企业管理模式，构建具有企业自身发展特征的数字化生态体系，为企业发展提供重要基础。首先，高质量数字人才是优化企业员工薪酬管理体系的重要元素，与其他员工相比较，他们不但能够从事人力资源管理活动，还能够熟练应用各种数字技术和工具，通过数字化方式使得薪酬管理体系更具完整性和细节性，以数字化思维进行员工薪酬管理体系优化设计。其次，数字工具是进行员工薪酬管理体系优化的重要载体，其能够为企业员工薪酬管理提供强大数据和信息平台支持。最后，数字化转型时代，企业人力资源管理模式以及管理内容都发生了巨大变革，通过对大数据、物联网等数据处理技术的应用，能够创新员工薪酬管理体系，实现企业员工薪酬管理的自动化、智能化发展，实现对企业员工薪酬等人力资源活动的数字化处理。

4.2通过技术序列进行薪酬结构设置

数字化转型视域下进行员工薪酬管理体系优化，要进行技术序列薪酬结构设置。首先，进行月度薪酬考核。月度薪酬考核主要涵盖绩效工资、职级能力工作以及福利津贴，进行薪酬结构设置应根据各岗位类别技术员工的任职资格评定进行固定工资组成部分的确定；根据公司统一设置的技术序列确定不同层级的绩效工资；根据企业统一发放的交通和通信补贴、餐补等项目在月度薪酬中进行体现。其次，运用数字化技术进行科学的评价流程。其一，周评价流程。在每周一至周五进行项目周评价，项目管理者对项目任务进行细化拆分，结合任务承接人的实际能力进行任务分配，并对任务及承接情况在项目组范围内进行公开。每计量每个工作任务以小时为单位，且应小于16小时，项目组成员在完成任务后应及时对任务完成情况及所用工时进行及时反馈，之后项目管理者对项目组成员周任务完成情况进行总结和周度评价。其二，月度综合评价。可以采用每月月末至次月2日由项目管理者对项目组成员进行月度综合评价，并将评价结果与项目自我评价结果及时反馈到项目管理办公室。其中，对于未立项项目但是有实际工作贡献的员工等，由所在部门部长负责进行月度综合评价，同时将评价结果反馈到项目管理办公室。对于周评级以及月度评价，要注重评价结果的导向作用，可以将项目评价结果作为项目考核周期内的绩效评价标准。

4.3对员工薪酬管理体系数字化转型效果进行

实时评估与及时跟进员工薪酬管理体系数字化转型是一个持续的过程，需要采用动态评估的方式，推动员工薪酬管理按照预期的目标和优化方向持续推进。比如，可以从创新、经济以及社会三个方面对数字化转型效果进行评估。其中，在创新方面主要是强调企业通过利用新型数字化技术的作用，实现员工薪酬管理的业务体系以及价值模式的转变，是否实现了价值体系的优化、改革和创新，是否在提升核心技术方面取得显著效果；经济效益主要强调是否通过数字化技术为企业创造更多的经济效益，其中包括减少企业运营成本和风险，提高业务管理水平等；社会效益主要强调是否为社会就业等方面创造一定的价值。如果实现了上述三个方面的效益，则说明数字化转型实施过程取得了一定成效，应在此基础上继续探究创新，对员工薪酬管理体系数字化转型成果进行实施评估与持续改进。

5结束语

综上所述，在数字化转型视域下，对员工薪酬管理体系进行优化完善，应坚持薪酬结构、薪酬设计的原则，根据薪酬管理发展趋势，运用需求层次等激励理论，从企业发展特点和发展实际出发，使薪酬设计凸显公正性、合理性。以此对员工完成的项目进行绩效考核，实现与设计完成的技术类套档薪酬体系联动，激发企业员工的内在动力与工作积极性，通过数字化视域下薪酬管理体系优化，促进人力资源管理在企业组织管理中作用的发挥。

参考文献

[1]余伦臻，陈少妮，王梅．中小企业薪酬体系诊断与优化探讨——以东莞市F公司为例[J]．商场现代化，2021(12):69-71.

[2]张跃卿．新时代绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中相互作用探究[J]．全国流通经济，2020(10):108-109.

[3]孙倩丽，鞠琳．浅谈加油站薪酬体系的优化设计——以XTH加油站为例[J]．中国石油和化工标准与质量，2019,39(18):127-128,130.

作者:张琳琳 张妍 单位:山东大学政治学与公共管理学院 山东智慧交通科学研究院 东大学管理学院