员工协议合同精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇员工协议合同范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

装饰公司员工合同协议书范文一

甲方(用人单位)：地址:法定代表人(委托人)：

乙方(劳动者)姓名: ____________性别：______民族：______文化程度：______籍贯：______省______市______县(区)______乡(镇)______村(街) 身份：农业人口(______);非农业人口(______)身份证号码：现在住址：

甲方因业务扩展需要，招(雇)乙方为本公司职工。根据《中华人民共和国私营企业暂行条例》、《私营企业劳动管理暂行规定》和有关劳动法规，甲乙双方在自愿基础上，经平等协商，同意签订本劳动合同

第一条合同期限

本合同期从______年____月___日起至______年___月___日止，____年。其中试用期从______年____月___日起至_____年____月_____日止，共____个月。

第二条工作任务

甲方安排乙方从事____________工作。

乙方同意按甲方工作需要，在____________岗位，承担____________任务，担任____________工种。乙方应完成岗位所规定的数量指标和质量指标：

第三条工作安全、卫生条件

1. 甲方必须执行国家有关劳动安全与卫生的法规标准，采取劳动保护措施，改善劳动条件，建立安全工作规章制度，保证安全生工作和职工健康。

2甲方不得安排未成年工(16岁以下)不宜从事的工种。

第四条劳动管理

1.甲方必须严格执行劳动政策和有关劳动管理的法律规定，并根据国家有关规定建立、健全劳动制度及各项规章。

2. 甲方有监督乙方遵章守纪、安全工作、职业道德及工作任务完成情况的权利。

3. 乙方应严格遵守公司纪律和规章制度，不得把公司的各种机密和与公司利益有关的文件泄露给他人,若发现并对本公司已造成客户流失经济损失的，应根据后果及责任大小给予赔偿。工作中应服从甲方管理，积极完成所从事的工作。

第五条工作时间和劳动报酬

1.甲方应实行每日8小时工作制每月有薪假为3天，因工作需要确需延长工作时间的，经双方协调而定。

2. 甲方应当每月按期给乙方发放工资;每月______号为发薪日。

3.甲方应当根据公司的工程发展及乙方的业绩优异程度、工作效率、在公司的表现程度逐步提高乙方的工资水平。具体工资调整为:

(1)文员:每月______元;注:若有业务引进即加上本月提成(提成点为______%)。

(2)设计师:每月_______元加上本月所设计的业务提成(提成点为______%)。

(3)业务员:若是新员工每月______元加提成,_____个月试用期,试用期间如果有业绩的即在原来的底薪上加______元,并升为正式员工:工资为_____元加本月业务提成,但每月要保证有一个业务来往。(注:以上工资的调整和最终解释权属本公司的法定代表人)。

第六条合同的变更、解除、终止和续订

1. 甲方因转产、调整经营项目，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更合同的相关内容。

2. 在下列情况下，甲方可以解除合同：

(1)乙方在试用期内经发现不符合用工条件的;

(2) 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作又无法安排其他工作的;

(3) 参照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，乙方属于应予辞退的;

(4) 甲方歇业、宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。

3. 在下列情况下，乙方可以解除合同：

(1) 甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的;

(2) 甲方无力或不按照本合同规定支付乙方劳动报酬的;

4. 合同期限届满，应即终止执行。由于经营、工作需要，甲乙双方协商同意，可以续订合同。

第七条违反劳动合同应承担的违约责任

甲乙双方任何一方违反合合同，给对方造成经济损失的，应根据后果及责任大小给予赔偿(赔偿金额500010000元人民币不等)。

第八条劳动争议处理

甲乙双方发生劳动争议后，应先行协商解决。协商不能解决的，可在法定申诉时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第九条本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。

第十条本合同经双方签订后，之日起生效

单位(签章):

法定代表人(签章):

乙方(签章):

年月日：

装饰公司员工合同协议书范文二

甲方：

乙方：

兹于我方(xxxxxxxxx装饰有限公司)对乙方的专业知识考核，根据工作需要决定聘用乙方担任______________部门________________职务;工资待遇(底薪)___________。甲方向乙方如实介绍本协议的有关情况，甲乙双方本着自愿平等的原则，经双方协商一致特签订本协议，以便双方共同遵守。

一、协议时间：

________年_____月______日至_________年_______月______日(试用期1 个月)。

二、协议内容：

(一)、甲方权利与义务：

1、为乙方提供优良的办公环境。

2、协助乙方开展工作，提供业务机会。

3、甲方如果认定乙方能力和工作效率差，不能严格遵守公司的各项规章制度，甲方有权终止本协议并予以劝退。

4、甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。

5、甲方有权对损害公司利益和声誉的员工进行处罚或解雇，甲方有权取消对乙方各项提成、工资、奖金的发放。

6、甲方有权对炒单、炒项、私自出卖公司信息资料、在上班时间设计与本公司无关项目的员工，坚决开除，公司有权停止各项奖金、提成、工资的发放，给甲方带来损失的由乙方补偿，情节严重的可追究法律责任。

(二)、乙方权利与义务：

1、如果甲方连续三个月不按时发放工资、提成及奖金的，乙方有权终止本聘用协议。

2、乙方在协议期间，享有公司一切福利待遇及奖励(国家法定节假日带薪休假等)。

3、在协议期间必须遵守甲方的一切规章制度(公司的日常管理制度等)。

4、乙方有义务维护公司的声誉和利益，对公司的业务信息进行保密。

5、乙方应认真做好公司的每一项工作，服务好每一位客户，认真学习本行业专业知识;与公司同事搞好团结，不拉帮结派，遵守国家的法律。

6、乙方应坚决服从公司领导的工作安排。

(三)、工资待遇：

1、具体薪金如下：

(1)助理设计师：底薪2000元2500元/月，提成按xxxx元/套发放。

(2)主案设计师：底薪2500元3000元/月，提成按个人每月签单总价的xx%发放。

(3)首席设计师：底薪3000元3500元/月，提成按个人每月签单总价的xx%发放，设计费提成按个人每单实际设计费总价的xx%发放。

(4)高级设计师：底薪3500元4000 元/月，提成按个人每月签单总价的xx%发放，设计费提成按个人每单实际设计费总价的xxx%。

(加薪流程：

1、公司会根据员工的个人能力、签单数量和工作时长内，可以考虑适当增加底薪;

2、员工也可以根据自己的实际情况，向主管部门提出书面的加薪申请，经公司领导研究后，在各职位底薪范围内，适当加薪。)

2、公司工作岗位晋升标准如下：

(1)助理设计师晋升为主案设计师条件如下：

需连续35个月，每月签单总额在20万元以上;能遵守公司的各项规章制度和管理规定的员工，经公司综合考核合格者，给予晋升为主案设计师(享有主案设计师的一切待遇)。

(2)主案设计师晋升为首席设计师条件如下：

需连续35个月内，每月签单总额在35万元以上;能遵守公司各项规章制度和管理规定的员工，经公司综合考核合格者，给予晋升为首席设计师(享有首席设计师的一切待遇)。

(3)首席设计师晋升高级设计师条件如下：

需连续35个月，每月签单总额在50万元以上;能遵守公司各项规章制度和管理规定的员工，经公司综合考核合格者，给予晋升为高级设计师(享有高级设计师的一切待遇)。

(四)、甲方应按每月______号按时给予乙方发放上月工资、奖金及签工程、设计提成50%;其中另外工程、设计提成50%在各个工地完工后发放。

(五)、公司每周工作6天，每日工作时间为上午9:00至下午5:00，中午休息时间为1小

时，中午公司提供工作餐。

(六)、公司实行调休制，每月可休4天，调休时间为每周2、3、4任选一天。

(七)、能按照公司的工作日按时上下班，不迟到、不早退、不旷工的员工，公司将给予每月每人100元满勤奖。

(八)、协议解除：

甲方在合约期内，如有异议，可提前30天书面通知乙方告知其辞退;乙方在合约期间，如有异议，可提前30天书面通知甲方离职;乙方在被辞退或离职时，负责的工作必须按时完成并做好交接，甲方同意后财务结算工资方可离开;若乙方未完成工作离开者，造成甲方损失将由乙方承担，情况严重者，应负法律责任。

本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(签字盖章)： 乙方：

电话：

委托人(签字)：

身份证号：

日期: 日期：

装饰公司员工合同协议书范文三

甲方：

乙方: 身份证号码： 甲乙双方根据国家有关法律、法规规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

一、合同期限 1、合同有效期：自________年____月____日至________年____月____日止，其中试用期自________年____月____日至________年____月____日止，合同期满聘用关系自然终止。

2、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3、本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

二、工作性质和考核指标

乙方同意按甲方工作需要，在 岗位工作，完成该岗位承担的各项工作任务。

三、工作时间和劳动报酬

1、甲方应实行每日8小时工作制每月有薪假为3天，因工作需要确需延长工作时间的，经双方协调而定。

2、甲方应当每月按期给乙方发放工资(特殊情况除外)，每月10号为发薪日。

3、能按照公司的工作日按时上下班，不迟到、不早退、不旷工的员工，公司将给予每月每人200元满勤奖。

四、甲方的权利和义务

(一) 甲方的权利

1、依照国家的有关规定和甲方的规章制度对乙方行使管理权。

2、具有下列情形之一的，甲方可以随时通知乙方解除劳动合同，不受提前三十天通知的限制：

(1)在试用期内发现乙方不符合聘用条件的;

(2)乙方严重违反甲方工作责任制或甲方规章制度的;

(3)乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

(4)乙方被依法追究刑事责任的;

(5)不胜任现职工作，又不接受其它安排的。

3、具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应当提前三十天以书面形式通知乙方：

(1)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的;

4.乙方受聘期间，因违法、违纪或其它不当行为，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方承担相应的赔偿责任。

(二) 甲方的义务

1、遵守国家的法律、法规、政策，尊重职工的主人翁地位，创造有利于职工发挥积极性和创造性的企业环境。

2、负责对乙方进行政治思想、职业道德、专业技术、企业管理知识、遵纪守法和规章制度的教育与培训。

3、乙方具有下列情形之一，甲方不得解除劳动合同：

(1)乙方患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力的;

(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

(3)乙方为女职工，在孕期、产期、哺乳期内的;

(4)法律、法规规定的其他情形。

五、乙方的权利和义务

(一) 乙方的权利

1、在合同期间乙方享有参与企业民主管理，获得政治荣誉和物质鼓励的权利。

2、有权享受国家和本企业规定的劳动保护、劳动保险、福利待遇。

3、因疾病治疗需要，有申请延长医疗期的权利。

4、有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除聘用合同：

(1)在试用期内甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方工作的;

(2)甲方未按聘用合同约定支付劳动报酬或者提供工作条件的。

(二) 乙方的义务

1.必须按时、按质、按量地完成约定的工作任务或工作指标，并接受甲方的考核。

2.自觉保护甲方的形象和利益，不得实施有损甲方形象和利益的言行。

3.必须以甲方工作人员名义开展业务，并服从甲方统一管理。

4.乙方因其它事由单方提前解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知甲方，并承担相应法律责任。

六、违反和解除聘用合同的经济补偿

1、经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除聘用合同的(不包括在见习期)，甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。

2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

3、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘方员在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金。

4、聘用合同履行期间，乙方要求解除聘用合同的，应按不满聘用合同规定的期限，支付当月基本工资作为的违约金给甲方。

5、乙方因甲方未按照聘用合同的约定支付工作报酬而通知甲方解除聘用合同的，甲方应按合同约定结算并解除聘用合同的同时支付欠发的工作报酬。

七、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。

篇(2)

经营地址______________________________

乙方__________________________________

居民身份证号___________________

出生日期_____年_____月_____日

家庭住址_________________________________________

邮政编码________________________

户口所在地_____省（市）_____区（县）______乡镇______村

根据《劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 本合同_____年_____月_____日生效，_____年_____月____日终止。

其中试用期至_____年_____月_____日止。

劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。

第二条 乙方担任________________________岗位（工种）工作。

乙方患有岗位工种及行业禁忌的疾病，应及时向甲方报告，并即时脱离工作岗位。

甲乙双方对乙方岗位（工种）的其他约定_____________________ ___________________________________________________

第三条 甲方应在乙方上岗前对乙方进行职业安全卫生，食品安全卫生，服务规范，职业道德，职业技能，甲方规章制度方面的培训。

第四条 甲方每年必须按国家规定组织对乙方进行健康检查。

甲方按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方提供必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。

第五条 甲方加强安全生产管理，建立，健全安全生产责任制度，完善安全生产经营条件；健全内部服务和食品质量管理制度，严格实施岗位质量规范，质量责任以及相应的考核办法。

乙方严格遵守甲方的各项规章制度，防止服务质量事故。

乙方违反服务规范，劳动纪律及甲方规章制度，出现服务质量事故，甲方可以根据规章制度的规定进行处理。

第六条 甲方采用以下____形式向乙方支付工资：

（一）月工资____元，试用期间月工资____，甲方每月_____日前向乙方支付工资。

（二）日工资____元，试用期间日工资____，甲方向乙方支付工资的时间为每月______日

甲方由于经营任务不足使乙方待岗的，甲方向乙方支付的生活费为 ___________元

双方约定的工资不得低于北京市最低工资标准。

第七条 乙方每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。甲方由于生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

甲方因工作需要执行特殊工时制度的，应事先报劳动行政部门批准。

甲方安排乙方加班或因为顾客服务的需要，乙方延长工作时间的，甲方应按国家规定向乙方支付加班加点工资。

第八条 甲方应按北京市规定为乙方办理工伤，大病医疗社会保险。

第九条 乙方违反服务规范，质量管理规定及操作规程等规章制度，应按甲方相应规定承担责任。

第十条 乙方有下列情形之一，甲方可随时解除本合同：

（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二） 有偷拿财物，赌博，吸毒，打架斗殴行为的；

（三）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

（四）严重违反劳动纪律和甲方规章制度，符合甲方解除劳动合同条件的；

（五）严重违反服务规范，损害消费者合法权益的；

（六）私自向顾客出售违反法律法规禁止的食品饮料的；

（七）违反法律法规规定，被处罚拘留或劳动教养的；

篇(3)

单位是否能以办理社保转移为条件要求员工签署竞业限制协议

问题

张某是我公司的环保水处理技术员。主要负责酒精废水的处理工作。这在我公司这类企业中是一个非常重要的岗位。现在。张某提出书面辞职报告。可是我公司并没有与张某签订过竞业限制协议，出于对公司利益的保护。我公司想与张某签订一份竞业限制协议，要求张某在5年内不准从事酒精废水处理的相关技术工作。但是我们担心张某会不同意签这份协议，因此。我们打算暂时不给张某办理社保转移。直到他什么时候与我公司签订了竞业限制协议，我们再给他办理社保转移。

请问，我们这样的打算是否可行。是否违法?如果违法的话。如何操作才是合法的?

问题

《劳动合同法》明确规定，在劳动关系解除之日起十五日内，用人单位必须为员工办理退工手续。而为员工办理社保转移属于退工手续的一部分。所以用人单位不能拒绝合法离职的员工提出的办理社保转移的要求。即使是非法离职的员工，只要双方的劳动关系根据相关法律规定已经解除，用人单位都有义务为员工办理包括社保转移在内的退工手续。因为法律有一个基本原则：不能以非法对非法，不能以恶治恶。因此，不管员工是否合法离职，用人单位都不能拒绝为员工办理社保转移。

具体到贵公司的案件，贵公司拒绝为张某办理社保转移的做法是不妥的。

至于竞业限制协议，是对用人单位合法利益的保护，有利于市场经济的有序运转，因此法律对此持支持态度。但是，由于竞业限制协议严重影响着劳动者的择业权，因此法律规定了合法有效的竞业限制协议必须具备三个方面的要件，缺一不可。其一。必须有竞业限制补偿金的规定。当然竞业限制补偿金的标准因省市地区的不同又可能不同。其二，竞业限制的时限必须在两年之内。其三，竞业限制协议必须符合合同的生效要件：主体适格、内容合法、自愿合意。

具体到贵公司这个案件，贵公司想以办理社保转移为条件让张某与贵公司签订竞业限制协议，这就违反了上述要件中的第三个要件：张某并非自愿的。因此，贵公司即使最后采取这种方法与张某签订了竞业限制协议，这个协议也因不符合生效要件而无效，自始就对双方无约束力。

因此，现在贵公司合法的操作就是：为张某办理社保转移，同时跟张某协商，争取能达成针对竞业限制的协议，若无法达成协议，则只要张某不侵犯贵公司的商业秘密，贵公司就无权干涉张某的就业问题。

企业兼并劳动合同怎么办

问题

本公司是外资企业，收购了另一家合资公司，本公司要求员工将原来的劳动合同变更为以本公司为主体的劳动合同。

但许多员工的改签合同工作受阻。他们认为兼并重组是企业的行为。非劳动者行为。其劳动合同的变化是由企业一方造成的。劳动者担心。所面对的企业股权发生变化，企业名称改变则意味着企业的主体发生变化，将来管理发生变化。为此给职工利益造成损害怎么办?请问，员工不同意重签劳动合同，怎么办?

回复

企业兼并，是指一个企业购买其他企业的产权。使其他企业失去法人资格或改变法人实体的一种行为。《劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

因此，关于对被兼并方企业职工的安置，原则上由兼并方企业接收。在确定资产转让价格时必须考虑这一因素。国家要求完善社会保险制度的配套实施，足额缴纳各项社会保险，被兼并方企业职工的原劳动合同主要内容不变，就能够基本上保证职工利益不受侵犯。所以，贵公司应加强宣传，取得他们的理解。说明若不重签，社保将无法办理。

在重新签合同时，将原合同转为新合同，基本上除变更主体名称之外，其他约定都不改变的情况下，原企业无需给付经济补偿金。如果是企业与职工解除合同，除严重违纪之外，则需要给员工经济补偿。劳动者只是因为企业兼并、变更名称的原因要求解除合同的。企业可以不支付经济补偿。如果有特殊约定可以从其约定。

如何留存员工违纪证据

问题

小丁通过应聘进入公司工作。签订了为期一年的书面劳动合同。加入公司后。小丁工作十分散漫，经常旷工、迟到、早退。于是在去年8月将其开除。小丁对此开除决定不服，向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。他认为，虽然劳动法规定员工严重违纪时，用人单位有权单方解除合同，但是他的行为不属于严重违纪。公司将其开除缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同。公司应当承担相应的违法责任。

因为我公司刚成立，考勤措施不完善，所以在该案审理过程中，无法就小丁平时缺勤的情况向仲裁庭提供证据。

仲裁庭最后裁决我公司以严重违纪为由解除劳动合同缺乏事实依据，应当向小丁根据法律规定支付相应经济补偿金。我们想问除了考勤，怎样收集证据比较合适?

回复

用人单位对违纪员工按照规章制度进行处理时要作出具体的处理决定，并向劳动者进行明确告知。用人单位在作出开除员工等重大处理决定时，一定要注意收集证据，否则，如果员工对企业主张的违纪事实否认，企业就会陷入被动。

我们建议：收集证据的形式是多种多样的，对于员工旷工、迟到、早退的情况应当注意留存考勤记录；对于员工打架斗殴的情况，应当及时向公安机关报警，让公安人员留存相关笔录；如果有监控录像的话，对于有些违纪行为(例如盗窃、上班打瞌睡等)要注意留存监控录像；在某些情况下，也可以采用让员工自己写检查。或者填写确认违纪惩戒单等形式留存证据。

在仲裁、诉讼过程中，能够作为员工违纪事实的证据较多，包括：员工自己书写的悔过书、检讨书等；员工签字确认的情况说明书；影像、视听资料；证人证言；物证；有关行政部门的决定书……企业在处理违纪员工时，要尽量多地搜集这类证据，以避免不必要的麻烦。 协议不缴社保也违法

问题

我们公司招有一些外来务工人员，公司按照本地的有关规定为他们办理了五险一金的缴纳手续，并按时为他们缴纳保险。可是由于现在社保地域性强，他们在离开本地时这些保险可能会断掉。因此，这些员工中就有人向公司提出申请。要求不缴社保。而以现金形式发放，并且要求与公司签订书面协议，协议不缴社保。这样做是否可行?

回复

《劳动法》规定，“用人单位和劳动者，必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”参加社会保险、缴纳社会保险是用人单位的义务，同时也是劳动者的权利和义务。而社会保险的有关法规规定，用人单位和劳动者缴纳的社会保险费中有一部分是要提存为社会统筹基金的。因此，可

以肯定地说，不缴社会保险是会损害社会公共利益的。

你公司的案件中，虽然从形式上来看，公司与员工自愿协议不缴纳社保费用是符合合同的生效要件的。但是从实质上来看，合同的生效要件必须是合法的，不损害社会公共利益的。公司若与员工自愿协议不缴纳社保费用，将会侵害社会公共利益，因此该协议是无效的。

综上所述，公司与员工协议不交社保费用是不合法的，公司应当按照原有的政策继续执行，为员工按时依法缴纳社会保险费用。

满十年即须签订无固定期限劳动合同

问题

我公司有很多长病假员工已经远远超过了医疗期，出于人道主义考虑没有与他们解除劳动关系，但他们平时不来上班，除发放基本工资，社保仍由我公司缴纳。这种情况下，如果员工工龄已经满十年了，是否得与他们签订无固定期限的劳动合同?如何解决更为妥当?

回复

根据《劳动合同法》第十四条的规定，这种情况下确实应该与之签订无固定期限的劳动合同。但是根据国家关于医疗期的相关规定，若与公司签订无固定期限劳动合同的员工医疗期满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，公司是可以提前30天书面通知，与之解除无固定期限劳动合同的，但要支付相应的补偿金。建议你公司从节约企业成本出发，对这部分员工的劳动关系做一个梳理，先查验这部分员工的病假证明是否如期呈交至公司，然后统一发放《劳动合同顺延通知书》告知，根据法律规定，公司已经给予了其医疗期的相关合法权益，其劳动合同顺延至医疗期满或者其身体康复为止。

从这个问题可以看出，其实无固定期限劳动合同并不是众多HR想象中的这么可怕，无固定期限劳动合同还是可以根据法律。对其进行解除的。

单位该由谁在劳动合同上签字

问题

我公司部分高层管理人员的劳动合同签订，公司大老板要求亲自签名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接与员工签订劳动合同合法有效吗?如果不行有什么方法可以解决呢?如果他签名生效。那么法人代表签名是否依然也同样有效呢?

回复

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的生效要件中包括劳资双方的签字或盖章。而作为单位一方，更多的是要看其在劳动合同中的盖章，因此，只要有公司的盖章。谁在上面签的字并不重要。如果没有盖章，法人代表的签字才显得比较重要。

因此，您公司大老板要签字是可行的，当然前提是有公司的盖章。如果没有公司盖章，原则上应当由公司的法定代表人签字，如果大老板一定要签字的话，就需要公司的授权委托书了。

知情权是有界限的

问题

《劳动合同法》第八条规定了用人单位和劳动者的知情权以及告知义务。其中。对于劳动者的知情权规定说，在招用劳动者时，用人单位应告知工作内容、工作条件以及劳动者要求知道的内容。那么，是否就是说，劳动者问什么，用人单位就得告诉什么呢?万一劳动者问公司的商业秘密，也必须得告知吗?

回复

篇(4)

案例一：

2008年8月，某公司录用叶某为公司销售经理，双方于2008年8月12日签订聘用合同，合同约定销售经理的月薪为4000元。

2012年9月，由于公司业务调整，需要解雇一部分员工，叶某被列入解雇行列。经过多次沟通后，公司与叶某达成协商解除，公司向叶某支付了8000元的经济补偿金。9月底，公司给叶某办理了退工手续。

同年10月，叶某得知自己拿到的经济补偿金，远远低于自己应该可以获得的工龄补偿金，于是向当地仲裁委申请仲裁，要求该公司补足工龄补偿。该公司则主张这是双方协商一致的，且有员工亲笔签字的协商解除通知为证。

话题一：协商解除下的

经济补偿金如何确定

王昊：我认为，叶某的诉求是否会被支持，不能一概而论。在实际司法实践中，需要考虑当地仲裁委员会的裁决风格以及仲裁标准。事实上，这在各地是存在差异的。对于一些标准相对宽松的地区而言，协商解除的，补偿金根据协议上的约定为准，这样叶某的诉求就不能得到支持；对于一些标准相对严格的地方而言，经济补偿金的计算严格按照法律规定，那么叶某的诉求极有可能会被支持。

对于我们公司，一般都是先按照法律规定计算出实际的经济补偿金，然后再以这个数额与员工进行协商解除合同。因为在我们看来，尽管有些地方的标准相对宽松，但是以法定标准给付肯定没有风险。企业没有必要为了省几个月的经济补偿金而引发不必要的劳动争议，最后不仅会加大公司的应诉成本，还会影响公司的社会形象，得不偿失。

杨小芳：我觉得这家公司不一定会败诉，关键是看

协商解除的协议上是怎么约定的。一般都会在协商解除的协议上有这样的表述：经双方确认没有异议的。协议毕竟是双方意思一致的表现，所以我认为，如果协议上的表述恰当，那么公司方还是会被支持的。

本案中，我觉得该公司保留的是一个协商解除的通知，并非协商解除的协议。在证明力上，通知不及协议，所以对公司方的应诉可能会有一定的不利影响。

王小武：我觉得如果该公司在协商解除时，已经明确告知员工实际可得的工龄补偿是多少，员工也知道并同意接受实际获得的补偿金额是低于法定补偿标准的，然后经双方协商确定最终的补偿标准为8000元的，这样是没有问题的，该公司不一定会败诉；但是如果该公司并没有提前告知劳动者，那么叶某的诉求是会被支持的。

魏浩征：就本案而言，叶某的实际工作年限为4年零1个月，工龄补偿应为4.5个月，而用人单位实际支付的是2个月，是否合理？根据《劳动合同法》中的相关规定：用人单位向员工提出协商解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，需要支付经济补偿金，计算标准为一年一个月。反之，如果协商解除是由员工向用人单位提出的，那么就不符合法律规定的应当支付经济补偿金的情形，此时用人单位没有支付经济补偿金的义务，即法定的经济补偿标准为零。

比照本案，叶某与公司是协商解除劳动合同的，假如协商解除是由叶某本人提出的，并且在协商解除的协议上明确表述“由叶某提出解除劳动合同的”（对叶某提出协商解除的事实加以证据的固定），那么法定的补偿标准为零，此时公司给付两个月的工龄补偿，就非常合情合理！如果协商解除是由公司提出的，公司也提前告知其法定工龄补偿为多少，那么此时是否必须是一年一个月的补偿，说法不一。主要有两种观点：第一种是认为一年一个月的补偿标准是一种强制性规定，所以公司必须按照实际的工龄进行相应的补偿；第二种则认为一年一个月的补偿标准并不强制，如果公司在协商时告知员工法定的工龄补偿数额，实际协商一致的补偿标准低于法定标准的，应该以协议上的商定数额为准。

从实际操作来看，我还是倾向于王昊先生的观点。对于协商解除的，以法定标准予以补偿最为保险。公司没有必要为了眼前利益，为了少给几个月的补偿金，引发不必要的劳资纠纷。但是对于一些特殊员工，还是可以采取一些特殊手段的。

就本案来说，公司其实可以与员工进行必要的沟通，告知其工作表现不佳，不能胜任工作，继续留在公司，考核的结果还是不胜任，届时被公司以不胜任为由解除的，不仅要浪费一段时间，还会影响到其今后的职业生涯，建议员工自己主动辞职，人力资源部门为其争取部分经济补偿金。通过此类的沟通，最终达成一个由叶某提出解除的协商解除协议，那么接下来的问题就好办多了。

案例二：

邓某于2005年12月入职某广告设计公司任设计员，双方签订的劳动合同约定：邓某月薪为5000元，合同期限为5年，并约定合同期内一方违反合同的，应向对方支付违约金5000元。

2008年11月，公司考虑业务拓展需要，安排邓某前往美国一合作公司接受培训，培训期限一年。公司与邓某约定：培训结束后3年内，邓某不得主动提出辞职，否则要支付公司5万元的违约金。

2010年10月，因邓某旷工7天，公司以严重违纪为由开除了邓某。11底，公司向当地仲裁委申请仲裁，要求邓某支付5万元违约金；邓某则主张自己在国外是工作，不是培训，所以要求支付违约金显失公平，且自己并没有主动辞职，没有理由支付5万元的违约金，此外自己的合同期未满，公司解除自己，按照劳动合同约定，公司需支付5000元违约金。

话题二：如何合法约定违约金

周瑜君：公司不能与员工个人约定违约金，所以案例中劳动合同中关于违约金的约定是违法的。此

外，在培训协议中约定的违约金数额也存在瑕疵，违约金的数额需要根据实际培训的费用投入来确定，公司不能简单约定一个数额。

王昊：首先，该劳动合同中对违约金的约定是无效的。其次关于培训协议中的5万元违约金，需要根据培训协议中的具体规定，以及公司将给员工派驻美国培训时的实际投入来确定。就本案来说，培训协议中约定“服务期内邓某不得主动提出辞职，否则需要支付公司5万元违约金”，而实际的解除是公司方提出的，并非邓某本人主动提出，所以并不违约，因此公司主张的5万元违约金，将不被支持。

王小武：就本案来看，最终的裁决结果并不确定。如果该公司不能证明员工去美国是进行培训，相反是进行工作的，关于培训协议上的5万元违约金必然不能被支持；如果是进行相应培训的，违约金的数额也需要根据实际投入来确定，此外还涉及一个递减原则，即如果是员工违约的，需要支付的违约金应该是未履行的服务期分摊部分的费用，并非全部培训费用，所以此时公司索要5万元的违约金，应该可以被部分支持。

魏浩征：围绕本案的争议焦点主要有四个，分别为：

1.在劳动合同中约定违约金的效力问题；

2.服务期超过劳动合同期限的，在企业管理和法律上的处理问题；

3.培训和工作的具体界定问题；

4.对于员工主动离职的或者公司不得不解除的情形，公司的处理问题。

首先，是在劳动合同期内约定违约金的问题。本案中，这个约定不一定绝对无效，要看具体适用的对象。如果是针对员工的，那么这个约定必然无效；但如果是针对公司的，那么这个约定就是有效的。即此时如果公司方提前解除劳动合同，则需要根据劳动合同中关于违约金的约定，向员工支付相应的违约金。

其次，是服务期限长于劳动合同期限的处理问题。有很多人都认为，在这种情况下，合同自然顺延至服务期满为止。但事实上并非如此。根据《劳动合同法实施条例》中相关规定，服务期是公司的一种权利，并非义务。即当服务期大于劳动合同期限时，公司有两种选择：要么要求员工继续履行合同，直至服务期满；要么提前结束服务期，劳动合同到期终止。

再次，是关于培训和工作的一个界定问题。本案中，如果公司有培训协议，并且有相关的培训费用发票，那么在培训协议中约定违约金是有效的。在员工赴美属于培训的前提下，仲裁裁决是否支持5万元的违约金，还要依据公司是否真的实际发生了费用投入以及实际是否达到了这个数额。关于培训行为的确定，最有效的证明就是公司保留了培训协议、培训公司开具的收据或发票、员工提交的培训小结、培训签到表等。关于培训费用的确定，主要是根据提供的相关费用发票上的数额确定。

最后，是对于员工主动离职与公司不得不解除情形的处理问题。其实在服务期内，凡是员工本人主动辞职的，以及公司根据《劳动合同法》第三十九条后五种情形解除的，都被视为员工方违约。所以，该公司是有权要求员工赔偿相应违约金的。当然，本案中的员工也有“空子”可钻，即如果员工不是以旷工的形式被公司解除，而是以一些不作为行为被公司以不胜任为由解除的，此时公司就不能主张员工违约了。

通过对本案的分析，在劳动合同约定以及培训协议的操作上，给了我们这样两个启示：第一，在劳动合同中不要随便约定违约金，因为约定不当的，很有可能直接加剧公司方的责任；第二，就培训的界定，公司需要形成良好的证据意识，保留能够证明是培训而非出差工作以及能够证明培训费数额的相关证据。

案例三：

张某于2005年3月入职某制造型公司任一线技术工人，双方签订劳动合同，约定合同期限5年，员工工资2000元/月。2008年7月，张某在工作中因为违规操作发生事故，造成手臂粉碎性骨折。接受治疗期间，公司给付张某病假工资。3个月后，张某要求公司给付工伤待遇。公司不同意，张某与公司工作人员发生激烈肢体接触，导致生产线上部分设备严重毁坏。公司遂以张某扰乱管理秩序、严重违纪为由将其开除。

随后，张某向当地仲裁委提起仲裁，主张判定公司违法解除，要求经济赔偿金，并补足工伤期间的待遇；公司则主张自己是合法解除，并要求张某赔偿设备损失。

话题三：赔偿金的适用问题

杨小芳：按照《工伤保险条例》中的相关规定，发生事故时，是否为工伤，认定原则遵循的是无过错原则。所以该公司没有为员工申报工伤，直接按照病假待遇处理不妥。在工伤期间，公司是不能与员工解

除劳动关系的。此外，关于设备损失赔偿属于民事纠纷，公司方需要通过民事途径进行追偿。综上所述，我认为张某的诉求会被支持，公司主张的合法解除将得不到支持。

王小武：我觉得该公司以“严重违纪”为由开除该员工的行为不妥，因为员工的违纪行为是基于公司的错误操作，归根究底，是公司有过错在先。

魏浩征：对于本案，主要可以从如下这几个方面来分析：

第一，是否应当作工伤认定的问题。一般对于工伤的认定，采用的是无过错原则，即不考量事故发生中员工的过错问题，但是有一种情形除外，那就是上下班途中发生交通事故的工伤认定，必须是员工非主责的。该公司没有去申请工伤认定，原因可能是：判断员工的事故不能构成工伤，或者公司没有缴纳社保。对于公司超过一个月未申报工伤的，员工在一年内申报并认定为工伤的，相关的工伤待遇费用需要由公司自行承担。

第二，员工在工伤期间，公司是否可以解除或终止劳动合同的问题。这需要视情况而定。在停工留薪期内，因为员工要享受工伤保险待遇，需要公司给其缴纳社会保险，所以此时的劳动合同不能解除或终止；停工留薪期满后，是否可以解除或终止要看具体的伤残等级。被鉴定为一到四级的，劳动关系不能解除或终止；五到六级的，公司不能以《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除，未经员工同意，也不能到期终止；七到十级的，公司不能以《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除，但可以到期终止。即五到十级的，还是有办法解除或终止劳动合同的，但是此时的工伤赔偿等，需要依法支付。

第三，对于员工损毁设备、公司追偿的问题。这属于民事领域，公司可以通过民事途径进行相应的追偿，但是公司需要承担举证责任，即公司要有证据证明是该员工损毁该设备，并且给公司造成了实际损失。

单纯就本案来说，该员工的主张不一定就会得到仲裁委的支持，因为员工目前尚未申请工伤认定，就员工发生的事故是否为工伤，尚无明确界定。如果一旦被认定不属于工伤的，那么员工基于工伤这一前提的诉求必然不能得到支持。在司法实践中，对于仲裁委而言，属不属于工伤并不是其职责所在。一般来说，在这种情况下，仲裁委多会选择中止仲裁程序，要求员工先进行工伤认定，待工伤认定结果出来后再进行后续裁决。有一点要提醒，员工方自主申请工伤认定是有一个时效限制的。所以本案中，在员工工伤未被认定以前，公司以病假待遇对待员工，是可行的。

在这里，给用人单位一些建议：

1.劳动合同中的约定必须合法合理，必须慎重，不能想当然，更不能异想天开，不要为了震慑员工而设定一些无效条款或者单方无效（对用人单位有约束力的）条款；

篇(5)

【关键词】劳动关系，风险

在国家劳动管理法规及政策范围内执行本单位人力资源管理制度，根据单位战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。另外，劳务队分包管理方面，严格分包方的花名册实名制，认真做好分包入职前的体验工作，严禁使用体弱多病和未成年人进厂务工，为加强对劳务队伍的管理落到实处，人力资源部门按照企业制定管理办法认真监督并落实到各部门，

1、目前，企业人才流失比较严重，已经是普遍的现象。

失能性离职会使企业遭受很大的损失，我们在工作中要重视这一现象，对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使单位不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们要利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。 下面针对企业人才流失严重的现象，我们专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。

2、自愿离职分为两种情况：

（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失

（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。

（一）事前防范

2、1. 利用劳动合同和专项协议。（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制。（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）。（3）保密协议与竞业禁止协议的签订。（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议签订

2、2.建立流动式风险控制制度：（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权。（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进。

2、3.单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。

人事保证的引进；辞职苗头的捕捉（如突如其来的假条等情况）；建立员工沟通制度；苗头捕捉后的面谈跟进；关系调整与待遇承诺；连锁反应控制（防范集体大逃亡）；引进人才随调人员的合同安排。

篇(6)

论文摘要 当代社会科技成果、商业秘密关系到企业的生存和发展。为了维护自身利益，公司与员工签订“保密协议”和竞业禁止协议，或者在与员工签订的劳动合同中补充竞业禁止条款。竞业禁止协议的特征使其具有不可比拟的实践价值，但不恰当的利用竞业禁止协议反而可能伤害公司和员工的利益。因此清楚的认知竞业禁止协议制度并合法合理使用竞业禁止协议才能更好维权。

（二）限制内容的合理化

关于期限限制：竞业禁止影响的是员工择业权的行使，竞业限制期限过长将严重损害劳动者正常劳动力的再生产，甚至会影响员工及其家人的生活质量，但期限过短又起不到保护公司竞争优势的作用。为平衡二者之间的利益，我国《劳动合同法》规定了竞业禁止的最高期限两年。那么如果公司与员工约定的期限超过两年其效力如何，如果无效，是整个竞业禁止协议无效还是仅超出两年部分无效，我国《劳动合同法》无明确规定。从有关竞业禁止期限规定属于强制性法律规定，违反强制性法律规定的合同无效，因此超出两年法定期限的竞业禁止协议不可能完全有效。这也符合《劳动合同法》保护劳动者权益的立法宗旨。但是，不能简单的否认整个竞业禁止协议的效力。一概否定将会导致实践中的许多竞业禁止协议有名无实，发挥不了其应有作用，而且可能严重损害公司的利益，不利于经济秩序的稳定。参考合同法部分无效的规则，笔者认为竞业禁止期限超过两年的协议并非全部无效，而是关于期限的约定部分无效，以法定最高期限2年为准。

关于领域限制：就是指“竞业”的范围，竞业禁止协议必须明确约定离职员工不得从事的营业行为的范围。限制领域有以下几点注意：第一，根据约定竞业禁止协议的性质和目的，限制领域应将"竞业"的含义?与员工接触或可能接触的商业秘密范围相结合。不能简单笼统地套用《公司法》中“同类的营业”的概念或者前国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中“生产同类的产品或者经营同类业务且有竞争关系和其他利害关系的单位”的表述。第二，领域限制不能过宽，例如对金属化工行业的技术人员离职后限制其在整个化学领域工作。领域限制范围越小、越细，越容易得到前雇员的遵守。领域限制可采用以下方式：（1）规定技术，亦即离职雇员不得组建或受雇于使用某种技术的其他企业。（2）规定产品，亦即离职雇员不得组建或受雇于生产同类产品的其他企业。（3）规定服务，亦即如果商业秘密与有形产品无关，而与某种服务有关，可以禁止离职雇员从事某项具体的服务。（4）规定行为，如在因经营秘密而订立的竞业禁止协议中，可以规定禁止离职雇员招徕企业现在的全部或部分客户，禁止引诱雇员跳槽等?。第三，如果员工熟悉数个专业，有多方面特长，他在原公司可能只是利用其在某一专业领域的某一个专长工作，那么，在离职竞业禁止限于中限制员工以其他专业的其他专长去自营或去他处工作，就有利用经济上的强势，胁迫雇员之嫌。这种对雇员就业范围的广泛限制，已不是一般意义上的具有合理性的竞业禁止，而是从根本上侵害了劳动者的劳动权，也违背了合理性原则。

关于地域限制：《劳动合同法》第24条第1款只是规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。目前的地方立法对于竞业限制的地域范围也并无具体规定。在立法技术上，对竞业限制的地域范围难以确立具体标准，只能依赖法官就个案的事实和情况加以审查。对于公司和员工而言，在签订竞业禁止协议时仍应遵守一个基本标准，即以公司的实际经营范围和竞业限制期间内可能达到的经营范围为限。因为受公司技术能力、经济实力、市场占用率等因素影响，其业务波及的地域范围总是有限的，在无法延及的地域内从事相同的业务并不能构成同原公司的竞争关系，也自无竞业禁止的必要。如果一个营业范围仅限于个别城市或个别省份的公司主张对员工课以全国范围内的竞业限制义务，显然不合理，极有可能在诉讼中被认定为无效，反而不利于公司和员工的利益。当公司的商业秘密受保护范围大于公司实际经营范围和竞业限制期间内可能达到的营业范围时，则以商业秘密成立的范围作为限制地域的最大限度。因为此时如果仅以实际经营区域作为竞业禁止的限制地域，则公司的商业秘密受保护范围将小于其商业秘密应有的权利覆盖范围。员工可能在两种范围的非交叉地域使用或泄漏雇主的商业秘密，这显然不符合诚实信用原则，也有违竞业禁止制度的保护目的。

篇(7)

合同期满，我有权拒绝续约吗？

Q：我是首钢的一名员工，今年合同期满，但是单位想把我调到外地工作。如果我现提出解除合同，应采取什么形式？北京李先生

A：李先生：你好！

《劳动法》第23条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。据此，劳动合同到期后，无论是用人单位，还是劳动者，都有权单方提出终止劳动关系，另一方不得强制对方续订劳动合同。既然你与单位的劳动合同马上到期，你可以以书面的方式提前30日（劳动合同有约定的按约定执行）通知单位终止劳动关系，届时，单位应当依法为你办理有关手续。

公司不给员工交住房公积金合法吗？

Q：我到一家公司上班后，发现这个公司的有些制度和规定让我很难接受。比如，公司的周末假分大礼拜和小礼拜。其次，公司给我们缴纳三金，但住房公积金是不交的。第三，今后公司所有电脑上的邮件收发、MSN聊天都将受到监控。请问公司的这些做法合法、合理吗？上海陈利

A：陈先生：你好！

《劳动法》第36条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（后被国务院修改为40小时）的工时制度。第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。据此，单位要求职工每两周的休息日必须工作一天，并不违反法律的强制性规定。不过，单位安排职工在休息日工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资的200%的工资报酬。关于住房公积金问题，根据《住房公积金条例》之规定，单位应当依法为职工交纳住房公积金。你所在的单位不为你交纳公积金，这显然违反了法律的规定，你可以向当地的住房公积金管理部门进行举报，以维护自己的合法权益。

至于公司对你的邮件收发、MSN聊天实施监控的问题，这虽然有点欠妥，但是既然你选择了这家公司，你就必须接受它的管理方式。

员工能否拒绝接受公司的恶意调职？

Q：我的朋友在一食品公司的办事处工作，由于经营原因，公司决定撤销该办事处，考虑到此时解除劳动合同，要支付员工大量的赔偿金，故公司想调员工到其他城市（未与员工协商）。请问，员工可否不接受该调职？如果不接受，员工与公司之间劳动关系也就解除。员工是否可以得到解除劳动合同赔偿金？合肥何亮

A：何亮：你好！

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。根据《劳动法》第19条之规定，工作地点虽然不是劳动合同的必备条款，但是也属于双方书面约定或实际体现的一项重要内容。因此，对工作地点的变更，也构成了对劳动合同的单方变更。因此，对于单位要求职工调职的问题，职工可以予以拒绝。

《劳动法》第26条第三款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式解除双方的劳动合同。但是应当根据劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。

公司的保密协议是否合法？

Q：我们公司的保密协议书中规定：同业竞争禁止条例是承诺人同意并接受，自其从公司离职后一年内，将不从事与公司相同、相近或者有竞争情况的营业，将不在与公司业务相近并有竞争情况存在的包括但不限于机关单位或企业、公司任职。如此规定，员工还有其他相关的权利吗？上海 顾女士