奖金分配方案篇(1)

改革分配制度是调动职工积极性的重要举措，也是卫生体制改革的重要内容。由于历史和社会的原因，分配上的平均主义倾向始终未能得到有效解决，分配不公、激励和奖惩不足的问题普遍存在，广大职工，特别是管理干部和技术骨干的积极性受到一定程度的限制。在当今医疗市场竞争日趋激烈的情况下，在“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动中，又要解决广大人民群众“看病难，看病贵”的问题，处在生存与发展“夹缝”中的医院，只有进一步建立激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制，实行按岗位、工作量、服务质量和工作绩效取酬的分配机制。有效的激励员工提高医疗技能和医疗质量，增收节支，降低医疗成本费用，才能充分调动广大医务工作者的劳动积极性，提高医院收入的含金量，推动医院事业健康、快速、可持续性发展。

1 建立激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制

只有明确建立激励和奖惩制度，完善医院奖金综合目标的考核机制，才能保证奖金的激励效果达到期望的水平，以一定的原则为指导，对建立和维护激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制会有很大帮助，其原则如下：

1.1以促进医院发展为目标。

医院建立激励和奖惩制度，完善医院奖金综合目标的考核机制的根本目的是为提高医院的核心竞争力，促进医院发展服务，有利于医院的长期发展和实力的提高。这就需要建立以考核医疗技术与质量、考核业务工作量和服务质量为主，以经济指标为辅的奖金激励机制。

1.2坚持社会效益第一。

社会效益和经济效益是紧密相连，相辅相成的。只有良好的社会效益，才能带来可观的经济效益，要体现增加业务收入而不增加病人经济负担的原则。医院只有通过不断地加强内涵建设，提高医疗服务水平和服务质量，改善服务态度，强化对患者的人文关怀，树立起医院良好的技术形象和良好的服务品牌，才能吸引病人主动上门就医。

1.3效率优先、多劳多得。

必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同科室、岗位间的奖金分配既要反映工作业绩，又能体现其在医院中的相对地位。

1.4合理拉开分配档次。

在奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配，没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情，起不到调动职工积极性的作用。因此适当拉开员工个人奖金收入的差距，才能达到奖金的激励效果。

2 实施的具体方案

2.1分配考核的内容：

医院分成若干检查组，各检查组由分管院长亲自挂帅，分工负责，对医院与各科室签订的《医院管理年（质量年）临床科室“综合目标责任制”考核评价标准》及《医院管理评价指南》中的相关目标进行考核评价。考核分为日常考核、半年考核、年终考核。考核内容主要包括管理质量、医疗质量、安全质量、服务质量、绩效指标完成情况及职能科室管理质量。

2.2建立以岗位，绩效工资为主的工资分配激励机制。

实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、实行绩效工资制。做到以岗定薪、薪随岗变、多劳多得、优劳优得，逐步拉开关键岗位与一般岗位，做出突出贡献与完成一般任务人员之间的工资差距，对优秀人才及特殊人才强化激励机制，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。

2.3奖金发放具体采取院、科、单元（个人）三级核算、二级分配、量化考核。

实行“科室二级分配”的方式在科室内部进行再次分配。第一次分配在医院与科室之间进行，医院根据各科室当月的工作实绩、考核情况发放奖金，做为科室二次分配的奖金总额。二次分配则是科主任、护士长根据科室员工的工作任务、岗位技术含量、表现优劣、贡献大小等量化指标，制定二次分配方案，

对员工进行再次分配。第一分配讲效益，第二次分配讲公平。

2.4增设单项奖。

对于获得市级以上有突出贡献者以及被职工公认的“老黄牛”医院给予重奖，同时为了鼓励业绩突出的科室，即与上年同期相比，门诊诊疗人次、住院人次、人均经济收入增长均突破一定比率，消耗成本率显著下降，医疗纠风投诉率为零的科室，按季、按年（或半年）给予一次性的奖金鼓励。

2.5成本控制与奖金挂钩。

科室直接成本分为固定费用和变动费用，固定费用采用定额管理，变动费用采用比率管理。对变动费用支出，可根据往年的消耗测算出一个基数比率。每月核算奖金时，凡支出超过基数一定比率以上的科室，如无正当理由，超过核定比例的部分，从科室总奖金中扣除。

2.6设立纠风纪检办。

专门负责对医院全体医护人员医德医风和规章制度遵守情况的监督。患者如果认为在医疗过程中，医护人员有重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人收入行为，则可向纠风纪检办投诉，经调查属实扣除奖金。以此防止只重经济效益忽视社会效益的现象发生。

2.7鼓励医护人员从事医疗研究。

医疗市场的竞争日趋激烈，尤其是医疗技术、医疗质量和服务质量的竞争，医院必须鼓励医护人员努力提高自己的业务水平、医疗技术，鼓励医生从事、参与医学研究，结合实践，不断取得技术的提高和进步，保持长期的竞争优势。就此医院要对在学术领域取得研究成果的，在核心刊物上发表学术论文的医护人员给予适当奖励，并在年底考核评定中对其加分；对于取得重大研究成果或在全国、国际核心刊物上发表学术论文的，医院负责参加会议的费用并为其提供出国进修的机会。

奖金分配方案篇(2)

为充分调动农村干部的工作积极性、主动性和创造性，着力发展农村集体经济，全面完成上级和镇委、镇政府制定的各项经济指标和任务，切实加强农村干部的党风廉政建设，促进我镇三个文明建设再上新台阶，特制定本方案。

第一条本方案的考评对象。经镇政府核定的各村在编干部（以组织办核发的人数为准）。

第二条农村干部的报酬由基本工资、镇政府奖励金、岗位责任制奖金和集体经营性收入提成等四部分组成。

一、基本工资：党支部书记、村委会主任每人每月1200元，其他支、村委每人每月1100元。另外，年终按在村委会任职期间累积工龄计，每年工龄补发工龄津贴120元。

二、镇政府奖励金和岗位责任制奖金：

（一）评分办法

农村两委干部岗位责任制得分由四部分组成，分别是机关各部门评分占70%；镇委驻村领导和驻村干部评分占10%；群众代表评分占15%；本村辖区内规模以上企业评分占5%。

机关各部门按照《**镇农村“两委”班子工作实绩考核指标》的方法评分；镇委驻村领导、驻村干部、群众代表和本村辖区内规模以上企业按照《**镇农村“两委”班子工作实绩评分表》的方法评分；镇委驻村领导、驻村干部、群众代表按照《**镇农村两委班子成员工作实绩评分表》评分。

（二）具体计奖办法如下：

1、镇政府奖励金：由财政每年拨款25万元作为农村干部责任岗位责任制奖金，该奖金的分配由各村岗位责任制得分，各村岗位责任制得分总和的比例，均摊计算各村奖金。即：

镇政府奖励金=（村岗位责任制得分÷各村岗位责任制总得分）x25

2、岗位责任奖励金：各村岗位责任制得分乘以两委人数算出村总得分，按每分50元计奖，由村委会负责统一发放。

三、集体经营性收入提成。村集体经营性收入分两部分提成：

1、当年集体经营性收入提成5%；

2、比上年增收的部份提成15%。

村集体经营性收入要以帐面金额为依据，土地转让款、征地资源收入、上级拨款、合同押金等不包括在内，固定资产的出售按净收益计提。

农村两委干部的基本工资、岗位责任制奖金（村发部分）和集体经营性收入提成三部分总收入不能超过上限金额分配，上限金额分配由两部分界定：

1、当地劳平的三倍为上限额占50%。

2、按以下经营性收入核定各村分配的上限额占50%：

当年集体经营性收入分配上限额

200万元以上（含200万元）50000元

150万元（含150万元）至200万元45000元

100万元（含100万元）至150万元40000元

80万元（含80万元）至100万元37000元

具体计算公式：干部人均分配上限额=（当地劳平的三倍额+村委会当年经营性收入核定的上限额）÷2

第三条职务及通讯费、交通费补贴。党支部书记、村委会主任每人每月800元，其他支委、村委每人每月700元。此补贴按月发放，不纳入岗位责任制奖励方案内计算。新晨

第四条干部工资、奖金的分配原则和办法

一、村委会负责的工资、奖金、津贴，从村委会集体经济中提取（报镇组织办审核后按月发放）。

二、审批制度。年终由镇考核办根据本方案，核定各村上报的实绩，计算出分配方案，报镇委、镇政府批准后执行。

三、分配方法。农村干部除固定报酬以外的分配，各村可参照年终班子成员工作实绩评分的结果，评定等级计发到个人。

第五条本方案由镇考核工作领导小组办公室负责解释，本方案从二〇**年一月一日起实施。

附件1：《20**年**镇农村“两委”班子工作实绩考核指标》

奖金分配方案篇(3)

【关键词】 护士； 岗位管理； 奖金绩效； 二次分配

中图分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）20-0154-02

目前，岗位管理在美国、英国、澳大利亚以及我国的香港、台湾地区已经形成一个相对完善体系。我国的护理岗位管理的相关研究起步晚，尚未形成规范、易于推广的体系[1-2]。护理工作未能体现工效挂钩[3]。护士缺口、流动性大，岗位管理是被美国磁性医院所认可的管理手段[4]。通过晋级以及相应的奖金激励机制，是减少护理人员离职率的有效手段，能提升护理人员的工作积极性与核心能力，从而提升临床护理工作质量与患者的满意度[5-6]。笔者所在医院护理部结合医院绩效方案、岗位管理，提出适合医院护士奖金绩效二次分配方案，经过1年多的实践，稳定护士队伍有了显著成效，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

笔者所在医院为三甲综合医院，一个总院区、两个分院，共三个院区，病床500张，全院护理人员301人，平均年龄（32.45±1.56）岁；学历：研究生6人，本科84人，大专175人，中专36人；职称：主任护师：1人，副主任护师7人，主管护师31人，护师83人，护士153人，新护士26人。

1.2 方法

护士奖金根据医院、护理部、科室分配的管理模式，首先根据医院总的点数奖金绩效分配原则，各科室护士的奖金数，医院将全院护士的奖金数发到护理部，护理部根据能级对应的原则，进行统一分配。

1.2.1 临床护士分层级设置和晋级体系 各临床护理岗位可依据护士专业能力及技术水平为主要指标，结合护士的学历、职称等，设立新护士（N0）、初级责任护士（N1、N2）、高级责任护士（N3、N4）、专科护士（N5、N6）的层级岗位，并划分为N0～N6七个技术等级。

1.2.2 科室将层级与绩效挂钩，将层级管理落到实处 根据N0～N6层护士岗位职责的不同，以护士的工作表现、工作质量、患者满意度、技术难度等作为考核要素，设置不同的权重系数，并将考核结果与晋级、晋升、学习机会和评选优秀挂钩。

1.2.3 科室将培训考核与岗位管理紧密结合，使岗位管理落到实处 根据N0～N6层护士的基础水平、知识结构和专业特点，安排不同层级护士的推荐课程，并对分层培训进行指导。

1.3 实施

1.3.1 奖金计算公式 （1）护士个人奖金=（护士奖金总数-绩效考核总数）÷护士职称总系数×个人职称系数+个人绩效考核奖金。（2）“绩效考核总数”是护理部为了奖励当月的优秀个人及集体的总额。“护士职称总系数”是医院绩效方案所有护士的总系数，“个人职称系数”是护理部二次分配方案中确定的系数，“个人绩效考核奖金”是根据护士表现综合评定用于激励护士奖金数。

1.3.2 不同层级护士的奖金 全院护士总的奖金不变，根据医院护士各层级人员，N1～N2护士172人，占全院护士比例57.14%，离职护士人员调查显示95%护士都是初级护士N1～N2护士，为了稳定医院护士队伍，护理部根据能级对应原则，进行奖金二次分配，大大提高N1～N2护士的奖金。层级分明，提高了护理一线人员的积极性，稳定了医院护士队伍，降低护士辞职率。举例：医院系数正高1.5，副高1.4，主管1.2，护师0.9，护士0.8，新护士医院补贴1500元，按照医院平均奖为5000元计算，具体算法见表1。

2 结果

2.1 离职原因调查

通过调查医院2013年离职护士，结果显示因医院奖金低的占总离职人数69.23%，见表2。

2.2 满意度调查

每季度随机抽取出院患者250例进行护士满意度调查，结果显示患者及家属对护士满意度由原来的93%～95%上升到97%～99%，见表3。

2.3 护士满意度调查

护士301人对奖金绩效二次分配表示满意，其个人奖金明显比以前提高，工作积极性和服务态度比之前提高，对职业前景发展有信心，见表4。

3 讨论

长期以来，护理工作是一项高风险、高强度、高应激的工作，不规律的工作模式使护理人员承受着来自社会、家庭、患者的多重压力。众所周知，在医疗卫生行业，相对比而言，护理人员的社会地位及福利待遇均处于较低水平，导致我国护理人员每年有20%～40%的流失量，特别是合同制护士流失现象更为严重[7]。护士队伍是医院中数量最大、工作接触面最广且影响面最大的，薪酬激励机制成为护理部门关注的焦点，如何科学地进行薪酬设计，最大限度地降低护士辞职率，调动各层级护士积极性，提高护士职业满意度，成为医院管理者研究的重要课题[8]。调查表明科室奖金分配采用同工同酬方式，存在层级不分明，护士的技术、能力得不到体现等弊端；护士对职业前景发展不明朗，工作情绪低落，护士满意度不佳[9]。

新型岗位管理模式的理念就是以临床护理实际需要为出发点，通过评定对象的业务能力，不同能级的护士负责不同层次的护理工作，才能有效减少人力资源浪费。奖金绩效二次分配由护理部统筹，根据临床各科护士不同层级，进行奖金二次分配，突出工作量和岗位风险权重，体现能级对应，多劳多得、优劳优得，对护士奖金分配方法进一步优化[10]，能激励护士的积极性，对于护士职业生涯有期盼，还能够有效挖掘护理人员的工作潜能，提高护理工作质量。奖金绩效二次分配得到全院护理人员的一致支持，高年资护士一般在特殊岗位，风险系数及劳动强度小于临床一线人员。高年资护士奖金减少一般波动在100～300元，心理冲击小，对于奖金减少表示理解。低年资护士奖金平均增加200～300元，护士不同层级间存在差异，激励护士向上一级别发展，对护士心理激励作用明显强化。

综上所述，新型岗位管理模式下的奖金绩效二次分配可提高护士的主动服务意识，增强护士的自豪感和成就感，降低护士辞职率，提高护理质量和工作效率，提高患者及其家属的满意度，是一种切实可行值得推广的人性化护理管理方式。

参考文献

[1]石兰萍，张云芳，李荣.国内外护理层级管理现状[J].中国护理管理，2012，12（2）：87-88.

[2]曹敏.我国护士分层次使用管理的研究进展[J].护理管理杂志，2011，11（12）：863，865.

[3]王琳，陶红，刘晓虹.护士留职意愿与工作满意度的相关性研究[J].中华护理杂志，2011，46（1）：19-22.

[4] Middleton S，Grtlfiths R，Fernandez R，et al.Nmsing practice environment：How does one Australian hospital compare with magnet hospitals[J].Int J Nurs Pmct，2008，14（5）：366-372.

[5] Griffith M B.Effective succession planning in nursing：a review of the titemmm[J].J Nuts Mamag，2012，20（7）：900-911.

[6]周嫣，肖松梅，陈娟，等.开展优质护理服务对于临床护士满意度的影响[J].护理杂志，2012，29（2B）：1-4.

[7]杨群智.人力资源优化配置在护理工作中的实施[J].护理志，2012，29（3B）：64-66.

[8]张红艳.护士绩效考核与薪酬设计研究进展[J].中华现代护理杂志，2013，6（19）：110-112.

奖金分配方案篇(4)

【关键词】 区间分析法； 个人所得税； 筹划方案

【中图分类号】 F812.42 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2016）20-0106-04

一、引言

根据2011年修订的《中华人民共和国个人所得税法》、《中华人民共和国个人所得税法实施条例》和2005年的《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》，职工全年的工资薪金（以下简称“年薪”）可以分摊到每月工资薪金（以下简称“月工资”）发放，计税公式为：月工资个税=月应税工资×税率-速算扣除数，其中，月应税工资=月工资-代扣社保和住房公积金-个税起征点3 500；也可以采用全年一次性奖金（以下简称“年奖金”）方式发放，计税公式为：年奖金个税=年奖金×税率-速算扣除数。当年奖金超过某个值时，年奖金个税会陡升，例如年奖金为1.8万元时，个税为540元，而当年奖金再增加0.01元到18 000.01元时，个税为1 695元，个税陡升了1 155元。通过计算整理，可以得出工资薪金个税计算基础数据表（详见表1）。但若将上例中后者增加的0.01元增加到月工资中，增加的个税仅仅是这0.01元与税率的乘积。年薪在年奖金与月工资中的不同配置形式，对全年个税值影响较大，这也就是工资薪金个税筹划探究的内容。

自2011年个人所得税相关法律法规出台后，众多的专家学者对工资薪金个税最佳筹划相关问题进行有益的探究，但总的来说，探究大多不够深入，推算个税临界点时，仅考虑有利于结果的情形，虽然最终结果看似正确，但推算说服力不强。

二、利用区间分析法推算个税最佳方案

（一）探究假设及基本说明

1.本文假设全年工资薪金的发放没有任何限制，可随意配置到月工资或年奖金中发放。

2.本文假设每月发放的月工资金额一致。

3.本文按全年工资薪金应纳税所得总额（以下简称“年应税薪金”）由小到大分区间对年薪的个税筹划进行探究，每个探究区间的取值范围，以表1每级起止点值为基础值，并且为全部可行方案取值范围的交集。

4.用S表示年薪；用St表示年应税薪金，St=S-（每月代扣的代扣社保和住房公积金+个税起征点3 500）×12；用Sa表示当前探讨区间内增加的年薪的值（简称“年薪增额”，其值也等于当前探讨区间内增加的年应税薪金的值），其中在年奖金中增加的金额用Say表示，全年在月工资增加的总额用Sam表示，所以满足Sa=Say+Sam并且Sa>0；因在当前探讨区间内增加的年薪而增加的工资薪金个税，称为增税额，用Ta表示。

5.对于每个探究区间，年薪增额Sa至多可以采用以下五个方案进行配置：

方案Ⅰ：将年薪增额Sa全部平均分摊到月工资中，此时，Sa=Sam>0、Say=0；

方案Ⅱ：将年薪增额Sa全部增加到年奖金中，此时，Sa=Say>0、Sam=0；

方案Ⅲ：将年薪增额Sa一部分金额Say增加到年奖金中，剩余部分金额Sam平均分摊到月工资中，此时，Sa>0、Say>0、Sam>0；

方案Ⅳ：将年薪增额Sa通过增加年奖金Say和减少月工资Sam实现，此时，Sa>0、Say>0、Sam≤0；

方案Ⅴ：将年薪增额Sa通过减少年奖金Say和增加月工资Sam实现，此时，Sa>0、Sam>0、Say≤0。

（二）年应税薪金St由小到大分区间逐步推算的过程

区间1：当年应税薪金St≤0时，全部年薪平均分摊到月工资中发放，全年没有年奖金，也不产生个税。本区间工资薪金个税筹划最佳结果见表2。

区间2：当年应税薪金St由0元开始继续增加时。

从表1可以看出，当月应税工资由0开始增加后，直至增加到1 500元时，或者年奖金由0开始增加，直至增加到18 000元时，税率总保持在3%，即0

区间3：当年应税薪金St由36 000元开始继续增加时。

采用方案Ⅰ增加Sa时，月应税工资由1 500元开始增加后，直至增加到4 500元，此时0

采用方案Ⅱ增加Sa时，年奖金由18 000元开始增加，直至增加到54 000元，此时0

采用方案Ⅲ增加Sa时，月应税工资由1 500元开始增加后，直至增加到4 500元，此时0

采取方案Ⅳ增加Sa时，年奖金由18 000元开始增加，直至增加到54 000元，此时0

×7%+1155，当-Sam越少时，Ta越少，即当Sam=0时，Ta为本方案最小值，此时本方案变成了方案Ⅱ。

采取方案Ⅴ增加Sa时，月应税工资由1 500元开始增加后，直至增加到4 500元，此时0

取五个方案Sa取值范围的交集0

区间4：当年应税薪金St由72 000元开始继续增加时。

采用方案Ⅰ增加Sa时，月应税工资由4 500元开始增加后，直至增加到9 000元，此时0

采用方案Ⅱ增加Sa时，年奖金由18 000元开始增加，直至增加到54 000元，此时0

采用方案Ⅲ增加Sa时，月应税工资由4 500元开始直至增加到9 000元，此时0

采取方案Ⅳ增加Sa时，年奖金由18 000元开始增加，直至增加到54 000元，此时0

采取方案Ⅴ增加Sa时，月应税工资由4 500元开始增加后，直至增加到9 000元，此时0

取五个方案Sa取值范围的交集0

当Ta=Sa×20%=Sa×10%+1155时，Sa=11 550，此时方案Ⅰ、方案Ⅱ和方案Ⅳ的增税额Ta结果一致。当Sa≤11 550时，方案Ⅰ增税额Ta较小，取方案Ⅰ为最佳方案，否则，取方案Ⅱ或方案Ⅳ为最佳方案。经整理，本区间工资薪金个税筹划最佳结果见表5。

如此类推，其他各区间都是通过逐步增大年应税薪金St，再按五个方案进行探究，包括每个方案年薪增额Sa的取值范围、增税额Ta计算公式，然后确定探究区间Sa取值范围并推算出方案转变临界值和最佳方案。本文对于其他各区间最佳方案的推算过程就不重复叙述了，详细的工资薪金个税筹划推算区间情况见表6。

从表6可知，工资薪金个税最佳筹划中最重要的内容应该是推算出个税方案转变临界值。随着年应税薪金的逐渐增大，在每一临界值之前时，总是选择方案Ⅰ即仅增加月工资的方案为最佳方案，超过临界值的，总是选择方案Ⅱ或方案Ⅳ，即需要增加年奖金的方案为最佳方案。

三、工资薪金个税最佳筹划结果及使用

通过以上区间分析法的推算，并按照《中华人民共和国个人所得税法》税率表的级次进行合并和整理，最终可以得出工资薪金个税最佳筹划表（见表7）。从表7可以看出工资薪金个税筹划时，应遵守以下四个要点：

1.配置方案时，先确定年奖金的值；

2.年奖金的税率永远都不能大于月工资的税率；

3.再增加年应税薪金时，一般先考虑增加到月工资中；

4.当年应税薪金超过83 550元、519 000元、627 000元、1 452 500元四个临界值时，增加年奖金到税率表更高一级最大值的方案更好。

例如，某人员2016年年薪15万元，每月代扣社保和住房公积金分别为500元和1 200元，则年应税薪金=150 000-（500+1 200+3 500）×12=87 600元，查工资薪金个税最佳筹划表（表7）可知，该年应税薪金值落在序号为5的行上，可按该方案配置年奖金和每月工资薪金，即年奖金配置为29 550元至54 000元范围内，剩余部分分摊到每月工资薪金中。

【主要参考文献】

[1] 王伟.个人工薪所得最优纳税筹划方案探讨[J].财会月刊，2014（12）：46-48.

[2] 李松涛，徐雅琴，阎赓.工资薪金个人所得税的临界点分析[J].财会月刊，2012（14）：41-43.

[3] 全国人民代表大会常务委员会.关于修改《中华人民共和国个人所得税法》的决定[A].2007.

奖金分配方案篇(5)

    (一)机关薪酬发放办法。

    机关工作计划性强，工作有规律，公司对机关人员实行的是八小时工作制，国家规定的公休假和节假日一律放假。因此机关薪酬的构成分为五部分，基础工资、岗位工资、效益工资、工龄工资、津贴补贴组成。快速发表论文

    (二)项目部工资管理暂行办法。

    工程项目部工作一般执行的都是综合计算工时制度，职工的工作强度比较高高，工作时间也没有规律，并且经常在野外作业，长年不能回家，无法享受正常的公休和国家法定节假日。因此工程项目部人员的工资构成与该项目的投资额挂钩。

    二、企业目前薪酬管理中存在的问题

    (一)各项目有令不行，工资发放标准混乱。

    由于公司工程项目多，各个工程项目情况各不相同，一些工程项目部为了自身管理方便，没有很好的贯彻执行公司的规章制度，突出表现为部分项目没有按项目工资管理暂行办法执行，有的项目将工资标准擅自高套，没有达到一亿的工程，套订一亿工程的工资标准;有的擅自将岗位提高，测量员拿测量班长的工资标准。

    (二)公司监管不到位，劳资基础工作不扎实。

    由于大部分工程项目部的主要领导重视程度和主要业务经办人的业务水平不够，劳资基础工作不扎实。公司没有成立专门的监管督查机构，对项目的工资发放进行检查，每月要求各项目上报的工资月报、工资快报、社保台帐，各项目都抱有蒙混过关的侥幸心理。

    (三)项目存在擅自发放奖金的行为。

    公司的项目管理办法中没有规定奖金发放条件和报批审核程序，因此在公司没有明确项目各项盈利指标之前，各项目没有根据项目的效益情况，擅自发放奖金，提高员工的隐形收人，致使企业效益流失，导致项目奖罚不透明、不公正的现象存在，项目部分人员责任心缺失给公司竹理带来巨大隐患。

    三、针对问题下一步应采取的措施快速发表论文

    (一)建立工资发放统一审批制度。

    1根据《职工日常工资管理暂行办法》，各单位职工工资发放时问统一为次月的I至10日，考勤起止时问为上月26日至当月的25日，公司工资审批时问为次月的1至10日，各单位财务、劳资人员在当月25日以后以电子表格或传真方式将本单位职工工资发放表发至人力资源部。

2.各项目成建制外部施工队民工的工资由外部施工队负责工资表造册，项目部直接审批支付:各单位直接管理使用的临时工，其工资待遇由各单位视其工种合理确定，随职工工资表一并报公司审批。

    3.公司制定统一的《职工工资发放表》及审批封面，各单位在工资表造册时按照先领导、后部室;先职工、后民工顺序造册。

    4.各下属每月按时将单位上报的《职工工资发放表》交到公司人力资源部，经公司人力资源部主管领导审批，公司将以传真形式批转封面或附批复意见。

(二)建立工资发放监督机制。

1.公司纪检部门、监察部门、审计部门、工会是职工工资分配制度的监督部门，有权对各下属单位的职工工资分配工作进行监督，各单位凡是纳人工资分配领域的内容，必须坚持有章可循、有据可依、客观、公平、公开的原则，凡未经公司审批，擅自发放或建立各种津贴补贴、提高工资、奖金标准的，对主要责任人，一律按违反财经纪律论处。

    2.公司成立以总会计师为组长，人力资源部、财务部、审计部、社保部、工程项目管理部、工会办公室、纪检监察办公室负责人为成员的工资分配审查领导小组，主要职责是负责各单位工资分配方案的审查及工资发放的审批;工资分配方案审查及工资发放审批工作由人力资源部牵头，小组成员共同把关。

    3.公司工资审查领导小组将定期对各单位工资分配方案执行情况进行监督检查，指导和完善各单位的工资分配办法。

    (三)统一各项目奖金发放原则，严格奖金发放审批制度。

    1.各项目在制定奖金分配办法时，必须坚持按劳分配、同工同酬、效率优先、兼顾公平、多劳多得、以丰补歉的分配原则，坚持工资分配与产值、利润、安全、质量四项经济指标挂钩，认真贯彻“两低于”的分配调控原则，各项目制定的奖金分配方案必须经本单位领导班子集体研究，有职工代表参加，凡所执行的奖金分配方案必须报公司人力资源部、预算考核部审查，待批复后方可实施。

    2. 奖金必须在确保单位盈利和上交的前提下产生，各项目在制定奖金分配办法，未经审查批准的，一律不得发放奖金;确因客观原因或完成突击性任务需用奖金进行激励调节时，必须向公司报告并附《奖金分配方案》，待审查批复后方可实施;对业主或上级单位直接奖励给项目的奖金，不论金额多少必须报公司工资审查领导小组备案。

    3.各项目所制定的奖金分配方案必须要有阶段性，可分初期、中期和收尾期，不得一次发放完毕。快速发表论文

奖金分配方案篇(6)

规定中的“领导干部”是指区级领导干部和区管领导干部。“奖励”是指我区及区直部门和单位,因临时性、阶段性和年度工作突出或单项工作突出而受到市级以上机关和部门给予我区及区直部门和单位的奖励;区委、区政府对在经济、社会事业和党的建设等工作中业绩显著以及超额完成某方面责任状指标的单位和个人的奖励。市以上机关、部门有文件规定的奖励，但不给予奖励资金的，原则上区里不予奖励。

领导干部奖励发放要坚持公开、公正、透明、合理，业绩优先，职责挂钩，兼顾公允的原则。奖励发放要认真执行“收支两条线”规定，凡上级机关、部门给予下级的奖励、补贴、提成和劳务费等，无论是以转账、现金等何种形式取得的，都要纳入区财政集中核算范围或本单位财务核算范围，支取时写明发放事由、被给予者明细，代扣代缴税金后,由本人签收。否则视为不合理收入。区里给予的奖励由区财政列支，并按规定要求支取。

对领导干部实施的奖励，在奖金发放时，要写明发放事由，列出受奖人员名细，同时，都要严格履行下列手续。

（一）涉及区管领导干部的奖励事宜，由领奖部门、单位按有关要求，提出具体奖励分配方案(连同有关奖励的文件复印件)，党委序列、人大、政协、公安分局、法院、检察院、群团组织报区委办公室，政府序列报区政府办公室。区委办公室、区政府办公室将奖励分配方案适时报区委书记办公会、区政府常务会审批后实施。

（二）涉及奖励副区级以上领导的，由领奖部门、单位按有关要求，提出具体奖励分配方案，报区委办公室提交区委书记办公会审批后实施。

上述涉及副区级以上领导干部和区管领导干部的奖励，都要由领奖部门负责将具体奖励分配方案及报批手续报送区财政局备案。

区及区直部门和单位，因临时性、阶段性和年度工作突出或单项工作突出，受到市级以上机关和部门给予的物质奖励;以区委、区政府名义对业绩显著单位和个人的物质奖励，由领奖部门和单位直接发放。

规定同时指出领导干部不准利用职权从事非组织行为的有偿中介活动，凡违反规定，收取的费用据为已有的以受贿论处。领导干部因各种原因未能拒收的礼金、各种有价证券、不合理的奖励、补贴、提成及劳务费等，不得随意由个人支配，必须在一个月之内向区纪委、监察局登记，上缴财政;对不该收受的礼物按照中共中央办公厅、国务院办公厅《关于对党和国家工作人员在国内交往中收受的礼品实行登记制度的规定》,上交区委办公室或区政府办公室。

奖金分配方案篇(7)

【关键词】 高校；个人所得税；纳税筹划

2009年5月，国家税务总局下发通知，要求各地税务机关全面加强货物劳务税、所得税、财产行为税、国际税收四大税种征管，促进堵漏增收。通知别指出，各地要加强高校教师除工资以外的其他收入和兼职、来访讲学人员的个人所得税征管，要选择部分扣缴税款可能不实、人均纳税额较低的高校进行分析、评估和检查，发现应扣未扣税款行为，要依法处理。

虽然，伴随着最近几年行政事业单位工资调整和高校收入分配制度改革，高校教师的收入水平有了显著提高，但高校教师的整体收入水平与社会整体收入水平相比，并不能说是一个高收入人群。因此，如何在不违反法律法规的前提下，科学筹划，合理节税，寻求税负最小化，提高实际可支配收入，逐渐成为广大高校教师普遍关注的问题。本文结合地方高校的教师实际收入情况，就高校如何从单位的角度对个人所得税进行纳税筹划作一探讨。

一、高校个人所得税纳税筹划的意义

纳税筹划， 源于英文的“tax-planning”，它是指纳税人在既定的税法和税制框架中，设计或规划自身经营、交易及财务事项，使自身税负得以减轻或延缓的一切行为的总称。对高校教师的个人所得税进行科学合理的筹划， 既有助于国家不断完善现行税收法规， 建立税负公平的经济环境， 又能提高高校财务管理水平， 降低高校整体税负， 增强高校教师的纳税意识，为广大高校教职工争取更大的经济利益。从长远来看，合理有效的纳税筹划，对我国高等教育事业的持续快速发展及税收经济发展都具有重要的现实意义。

二、高校个人所得税纳税筹划的现状

（一）对纳税筹划认识不足

提起纳税筹划，一般人会单纯地认为就是少交税，其实这种认识是不正确的。“野蛮者抗税，无知者偷税，糊涂者漏税，精明者进行纳税筹划。”纳税筹划是纳税人依据现行税法，在遵守现行税收法规的前提下，运用纳税人的权利，在有多种纳税方案可供选择时，纳税人可以进行策划，选择税负最轻的方案，即纳税人通过事先筹划和安排，尽可能地取得“节税”的税收收益，是合理合法的。

（二）对高校纳税筹划部门的误解

许多教职工对高校纳税筹划工作有个误解，认为工资奖金由财务部门发放，所以纳税筹划应由财务部门来承担，实际上这种认识是不全面、不完整的。纳税筹划的主体是在单位中能够决定收入分配总量，制定或确认收入分配标准的部门，高校的各项收入发放标准是由人事部门、相关职能部门及二级学院来制定，财务部门只是按照既定标准完成发放任务。作为执行部门的财务部门，由于不能决定收入分配总量及收入分配标准，所以不可能单独完成纳税筹划工作。

三、高校个人所得税纳税筹划的实证分析

例1，张教授每月固定应税收入3514元，其中：工资应税收入3414元（扣除“三险一金”后），伙食补贴100元。2011年3月取得2010―2011年第二学期绩效奖励4500元，2010―2011第二学期超课时酬金600元；2011年4月取得2010年度科研奖励78 000元。张教授每月固定支出：交通费200元，电话费200元，校内食堂就餐100元，健身费300元，图书资料费300元。2011年计划购入笔记本电脑一台8 000元，科研会务费10 000元。未做纳税筹划。

根据《财政部国家税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知》（财税［1995］82号）规定：“国税发［1994］089号文件规定不征税的误餐补助，是指按财政部门规定，个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实需要在外就餐的，根据实际误餐顿数，按规定标准领取的误餐费。一些单位以误餐补助名义发给职工的补贴、津贴，应当并入当月工资、薪金所得计征个人所得税。”

张教授每月固定收入应纳个税=（3 514-2 000）×10%-25=126.4元

固定收入全年应纳个税=126.4×12=1 516.8元

绩效奖励、超课时酬金应纳个税=（3514+4 500+600-2 000）

×20%-375-126.4=821.4元

科研奖励应纳个税=（3 514+78 000-2 000）×35%-6 375

-126.4=21 328.5元

2011年上述收入共计应纳个税1 516.8+821.4+21 328.5

=23 666.7元

方案一：单纯对收入进行纳税筹划。

针对张教授3月所取得的上一学期绩效奖励、超课时津贴，4月所取得前一年度科研奖励，根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发［2005］9号）规定： “纳税人取得全年一次性奖金单独作为一个月工资薪金所得计算征税， 在计征时应当把当月内取得的全年一次性奖金除以12个月， 按其商数确定适用税率和速算扣除数。”结合高校学期制的特点，通过测算，作出如下筹划方案：

1.将3月所取得的上一学期绩效奖励、超课时酬金分至3―8月6个月进行发放，每月发放850元（4 500/6+600/6）；

2.将4月所取得的前一年度科研奖励分为两部分，60 000元作为全年一次性奖金在4月发放，18 000元分至4―12月9个月进行发放，每月发放2 000元（18 000/9）。

每月固定收入应纳个税126.4元，全年共计1 516.8元。

绩效奖励、超课时酬金每月应纳个税=（3 514+850-2 000）×15%-125-126.4=103.2元

绩效奖励、超课时酬金共计应纳个税=103.2×6=619.2元

科研奖励应纳个税（全年一次性奖金部分）=60 000×15%-125

=8 875元

科研奖励每月应纳个税（4―8月）=（3 514+850+2 000-2000）×15%

-125-126.4-103.2=300元

科研奖励每月应纳个税（9―12月）=（3 514+2 000-2 000）×15%

-125-126.4=275.7元

科研奖励共计应纳个税=8 875+300×5+275.7×4=11 477.8元

2011年上述收入共计应纳个税=1 516.8+619.2+11 477.8=13613.8元

通过筹划2011年共计节税=23 666.7-13 613.8=10 052.9元，其中，绩效奖励、超课时酬金节税=821.4-619.2=202.2元，科研奖励节税=21 328.5-11 477.8=9 850.7元。

方案二：选择多种支付方式进行纳税筹划。

结合张教授的支出情况，通过测算作出如下筹划方案：

1.将伙食补贴直接拨给学校食堂，每日免费为教职工提供午餐，免费向教职工开放学校体育馆、活动中心丰富教职工业余生活，在限额内为教职工报销交通费、电话费、图书资料费，每月应税工资下调至2 414元。

2.将3月所取得的上一学期绩效奖励、超课时酬金分至3―8月6个月进行发放，每月发放850元（4 500/6+600/6）；

3.将2010年度科研奖励分为三部分发放：学校为张教授提供笔记本电脑一台供其无偿使用，5年后学校办理固定资产注销手续，将所有权转移给个人；限额内为张教授报销其科研会务费；现金发放科研奖励60 000元，其中24 000元作为全年一次性奖金在4月发放，36 000分至4―12月9个月进行发放，每月发放4 000元（36 000/9）。

每月固定收入应纳个税=（2 414-2 000）×5%=20.7元

固定收入全年应纳个税=20.7×12=248.4元

绩效奖励、超课时酬金每月应纳个税=（2 414+850-2 000）×10%

-25-20.7=80.7元

绩效奖励、超课时酬金共计应纳个税=80.7×6=484.2元

科研奖励应纳个税（全年一次性奖金部分）=24 000×10%-25

=2 375元

科研奖励每月应纳个税（4―8月）=（2 414+850+4 000-2 000）×20%

-375-20.7-80.7=576.4元

科研奖励每月应纳个税（9―12月）=（2 414+4 000-2 000）×15%

-125-20.7=516.4元

科研奖励共计应纳个税=2 375+576.4×5+516.4×4=7 322.6元

2011年上述收入共计应纳个税=248.4+484.2+7 322.6=8 055.2元

通过筹划2011年共计节税=23 666.7-8 055.2=15 611.5元，其中，工资等固定收入节税=1 516.8-248.4=1 268.4元，绩效奖励、超课时酬金节税=821.4-484.2=337.2元，科研奖励节税=21 328.5

-7 322.6=14 005.9元

例2，市艺术馆李老师为音乐系外聘教师，2011年3月学校决定为其发放2010―2011年第二学期课时酬金5 400元。

因李老师为该高校外聘教师，此酬金应按照劳务报酬计税。

未做纳税筹划，直接发放应纳个税=5 400×（1-20%）×20%=864元。

根据劳务报酬每次取得的收入定额或定率减除规定费用后的余额为应纳税所得额，结合高校学期制的特点，作出如下筹划方案：将李老师课时酬金分至3―8月6个月发放，每月发放900元，该酬金应纳个税=（900-800）×20%×6=120元。

通过筹划李老师上学期课时酬金共节税=864-120=744元

四、高校个人所得税纳税筹划的思路总结

（一）工资选择多种支付方式

高校可以将工资一部分转化为福利发放，降低教师名义收入，从而增加教师的税后实际可支配收入。解决教师生活必需问题。例如：开通班车、免费接送教职工上下班， 或者每月报销一定额度的交通费用；提供免费工作餐；为新教师提供周转房；为教师报销一定额度的通讯费、图书资料费；将学校体育场馆、活动中心免费为教师开放等。改善教师办公条件，配备办公设备及用品。例如为教师配备笔记本电脑等，但办公设备要入学校固定资产，所有权属于学校，资产注销后方可办理产权转移。

（二）酬金、奖励合理设计发放方案

对于绩效奖励、超课时酬金、科研奖励等集中发放的项目，财务部门、人事部门、科研部门等相关职能部门要做到事先沟通，整体统筹，通过测算，采取分次发放，全年一次性奖金发放等多种发放方案相结合。但是要注意，根据国税法［2005］9 号，纳税人取得全年一次性奖金单独作为一个月工资薪金所得计税，以其当月内取得的全年一次性奖金除以12个月按其商数确定适用税率和速算扣除数。这就使全年一次性奖金实际计算所得税时只扣除了1 个速算扣除数， 与理论算法相差11个速算扣除数， 就会导致存在年终奖金税收政策的“无效空间”，从而形成在两个应纳税所得额级距临界点附近，应税收入增加1元，税后收入反而大幅减少的不合理现象。通过测算，以下区间为年终奖金税收政策的“无效空间”，6 000（不含）―6 305.56，24 001（不含）―25 294.12，60 001（不含）―63 437.5，240 001（不含）―254 666.67，480 001（不含）―511 428.57，720 001（不含）―770 769.23，960 001（不含）―1 033 333.33，1 200 001（不含）―1 300 000，在设计发放方案时要注意避开这些“无效空间”。

（三）劳务报酬、稿酬分次发放

劳务报酬以每次取得的收入定额或定率减除规定费用后的余额为应纳税所得额。一般来说， 连续性劳务报酬收入集中发放便意味着税负的增加， 而采取分多次发放，就能多次扣除费用，税负便会相应地减轻。教师取得劳务报酬时可以通过增加费用开支尽量减少应纳税所得额， 或者通过延迟收入、均衡分摊收入等筹划方法， 将每一次的劳务报酬所得安排在较低税率区间内发放。同样， 稿酬所得也是以每次出版、发表取得的收入为一次计算缴纳个人所得税。因此， 稿酬所得可以通过系列丛书的形式将著作认定为几个单独的作品分别纳税，以降低税负。

【参考文献 】

［1］ 苏春林.纳税筹划实务［M］.北京：中国人民大学出版社，2005.