核技术专业论文篇(1)

关键词：技术创新；专利索引；族内专利分布；种子专利；技术范式

0　引言

企业选择何种技术创新发展战略，特别是在进行原始性技术创新发展战略的选择上，存在着较大的风险性和不确定性。对于企业来说，如果错误地将大量的人、财、物投入到非主流的技术创新轨道上去，将会给企业的经济可持续发展带来许多的困难和波折。例如，美国的杜邦公司，曾经在轮胎材料的技术选择中，走过一段很曲折的道路。当时的杜邦公司选择了行业比较流行的尼龙纤维技术作为轮胎未来技术创新方向，而对新型的聚脂技术却没有给予足够的重视，从而导致其在后来很长的一段时间内，难以跟上轮胎技术的主流创新方向。实际上，如果通过使用专利索引和专利引文索引分析方法，通过对当时的聚脂技术专利群族和尼龙技术专利群族的一些统计和比较，上述的错误是有可能避免的。本文正是基于对这一问题的深入思考，试图探索专利分布规律与企业技术创新选择的内在关联。

1　专利索引方法及其作用

1.1专利及引文数据库分析方法

专利及引文数据库分析方法，主要是利用目前国际上比较权威的专利数据库，例如德温特世界专利索引数据库DWPI(Derwent World Patents Index)和德温特世界专利引文索引数据库DWCI(Derwent World Citation Index)，进行相关的统计分析，追寻专利之间的相关联系及其成长规律的方法。之所以选择德温特专利库，是因为DWPI数据库引入了专利族概念，其按照约定的通用标准，将相近的技术归为一个专利族；而DWCI的最大优点是将专利引用的相关专利和非专利参考文献都列入其中，在借助计算机进行定量统计分析后，其技术关联度将会得到很准确的体现。

利用专利库分析方法，其理论依据是基于这样一种考虑，即技术的进化是作为一个具有内在自适应相互作用的系统进化。在专利索引所分析的技术进化过程内，技术的进化动力主要来自于技术系统内部具有的进化动力。

基于企业技术创新发展战略，专利库分析方法主要涉及以下2个方面内容。

第一，是将涉及企业待发展的技术和目前企业已涉及的关键性技术，在专利索引数据库中找到其相应的专利族。在此基础上，将技术专利族内的所有技术在时间序列上进行量化统计，描绘出专利权在时间序列上产生的分布曲线。并将此曲线与专利分布的标准型相比较，从而确定企业所关注的技术处于哪一个发展阶段。

第二，利用专利引文数据库，对企业感兴趣的某一项关键技术，进行引文追索，寻找该专利与其他专利之间的关联度。特别要关注的是该技术是否被其他技术高频引用，或者该技术所参考的技术是否被其他技术高频引用，并在此基础上描绘出族内以及族外专利相互引证的网络图，并由此得出企业所关注的技术在其相关的技术族中的地位。一般说来，专利引用次数与专利的重要程度是正相关的。

1.2族内专利三阶段分布规律及其对把握技术创新时机的作用

专利数据库分析方法的作用主要是为企业选择何时进行原始性技术创新提供参考。应该看到，任何一个企业，特别是一些具有技术创新带头性质的骨干企业，进行原始性技术创新是一个贯穿企业发展始终的问题。但企业的人、财、物在技术创新过程中的投入，其权重在各个发展阶段并不相同，所以企业选择在何时以何种规模切入某一新技术范式的创新，是摆在企业发展战略上的首要问题。

要解决这个问题，在分析方法上首先涉及到的是专利分布的标准型问题。一般来说，一个新技术范式从产生到衰亡，并为其他新技术范式所替代的过程，其专利论文数量分布应服从图1的标准型。

即新技术范式在专利数量分布上表现为3个比较明显的阶段。

第1阶段是新技术范式的初创新阶段。其专利论文在这个时间段内非常稀少(图中的t1前阶段)，并且申请的论文也主要集中在几个企业或研究单位之中。

第2阶段是新技术范式的发展期。当技术发展一旦进入到某一时间拐点(图中的O点)，申请的专利论文数量开始快速增长，不仅在原有的较窄范围内的论文数量急剧变多，同时申请与这一专利族有关联的专利也开始激增，族内专利的内容覆盖面也比较广，这说明技术已经进入技术创新的发展期，这时论文相互的引证次数开始频繁，特别是第1阶段的论文被引证的次数开始增多。

第3阶段是新技术范式的衰退期(图中的t2后阶段)。一般来说，这时在这一技术专利族中，已经开始逐步出现新的技术范式，技术专利数量开始减少，被引证的次数也逐步减少，同时新的专利申请内容主要是一些技术设计等改进性方面的，而涉及关键技术的比较少，但值得注意的是，这一阶段的数量减少是缓慢性衰减的。即不像第1阶段在拐点附近是爆发式变化的。

对于企业的技术创新的时机选择问题，其解决的方法是，企业只要利用专利的三阶段分布规律，将其要进行创新的几个关键技术的相关专利族，进行时间序列的专利分布统计，并描绘出分布图，对照图1的标准型，则能够很准确地知道该技术目前的发展处于哪一个阶段。如果是在第1阶段，这时的企业又是骨干型带头企业，为了进行原创性技术创新，可以选择在这时大规模地介入。而如果是处于第2阶段，则是技术开发的黄金时期，也是技术经济效益的高利润时期，由于有关技术信息平台已经构建好，因而这时选择介入风险性较小，成功率较高，这一时期特别适合中小企业的介入。而如果企业选择的技术已处于第3阶段，即是已经开始走向技术创新衰落期，并开始为新技术范式所替代的时候，这时企业就不应将大量的人、财、物投入到这一技术专利族的研发上。

1.3专利引文索引中种子专利对原始技术创新选择的作用

近些年来，世界许多著名的数据库，都相继开发了专利引文数据库。通过对专利引文数据库的分析，利用类似科学引文索引的引证追踪方法，寻找新技术的发展方向和进化轨道。

这里以纳米压印技术专利引文索引分析为例，来说明企业是如何认别原创性技术范式的，即利用技术专利引文索引方法，为企业确定何种技术是原创性技术，提供了可靠的参考方法。

首先，可以找到原创性的硬核技术。通过对纳米压印技术的引文索引，发现许多技术专利对专利号US5772905的技术索引频率最高，并且其他被索引频率较高的技术也与其有关系，实际上专利号US5772905技术就是新技术创新的母版技术，也是这一新技术范式的创生源技术。

其次，可以找到关键性的技术。这几种技术一般被索引的频率很高，例如专利号W020000868(纳米

压印中所使用脱模材料涂层)、US200215002(模板成形方法)、W020054107(紫外纳米压印)都被十多次引用，并且引用的专利又被其他专利二次引用，这说明这些技术构成了纳米压印技术的核心技术，也可以叫做种子技术，这是技术创新特别是原始性创新的主要内容，因而企业选择的技术创新就应以这些专利技术为创新点，才能称之为原始性技术创新。

最后，在上述2个分析基础上，通过引文索引统计，找到源头企业或研究单位。如果某企业已申请的多项技术被引频率较高，则说明该企业是原创性带头企业。例如通过对有机发光显示器专利族(OLED)的索引，可以发现EASTMAN、KODAK、SAMSUNG等公司在掌握专利数和被索引方面明显领先，则说明这些公司目前正要研发的技术是属于原创性技术。

2　技术专利分布规律的理论分析

为什么技术专利的三阶段分布规律就是代表着技术创新的3个阶段?为什么专利被索引的频率越高则代表它是关键技术，即是作为企业创新和扩散的种子技术呢?这一现象能够在技术创新理论上得到一致性的解释吗?这里本文引用技术范式创新理论，试图解释应用上述2个规律的判断方法的合理性。

2.1技术范式创新理论

受益于库恩科学范式思想的启迪，G・多西在研究技术创新理论时，引入了技术范式理论。G・多西认为，发生在新旧技术之间替代，类似于科学理论的更替，是新旧技术范式的替代过程。一项新的技术范式的进化，它主要包括2个方面的进化创新，即技术范式中的硬核部分创新和技术保护带的创新进化。

所谓技术范式中的硬核部分，它指的是构成一个技术范式体系中的关键性的技术要素，以及构成关键性要素的结合方式。硬核对生产成本的显著下降和构成一项新技术体系的骨架都具有决定性意义。同时一个相当明显的特征是，技术硬核在技术范式的整个进化过程中，是一直贯穿于始终的关键性内容。它不断为后生技术所引用、复制、变异，具有较强的刚性。技术范式硬核部分的进化变异和成长过程，是一项新技术替代旧技术的过程，也是技术进化的最为重要的内容。

而所谓技术范式的保护带部分，则是指围绕着硬核周围的相关辅助技术。它是一种非独立性的技术，它主要是为了提供技术硬核在创新进化过程中能够更好地嵌入到实际操作中而必须的辅助技术。对技术范式中的保护带创生，是新技术进化为成熟技术的一种标志。在这一时期大量的技术汇聚在技术硬核周围，并逐渐形成新技术范式体系。

2.2对专利数量三阶段分布的理论分析

在技术专利成长的第1阶段，技术专利之所以很少，这是因为这一时期的专利基本上是硬核技术，即相当于牛顿力学中的三定律，因而其数量很少，而且在这一时期由于它还没有与其他技术发生关联，即硬核周围还没有建立保护带，因而也不存在向其他技术的扩散，一般来说，这时硬核的技术知识还掌握在实验室技术共同体周围，并没有落户到具体的生产过程中，因而来自于生产需求和消费需求因素的发明并不多见。

而在技术专利成长的第2阶段，大量的技术专利突然涌现，这是由于技术硬核中的关键性技术要素，即种子技术，开始与周围技术形成关联，种子技术更像一个技术蓄水池，将大量的与这一变化创新有关的行业技术或者其他行业技术吸引到自己周围，并对这些辅助技术进行匹配，以利于硬核技术向产业化方向过渡。因此，这时的技术专利主要是为硬核技术周围打上一层厚厚的保护带，其涉及到的专利是直接的匹配技术，这些技术是已知的成熟性技术，它与种子技术相关性较高，因而引用种子技术的内容相关性很强。

技术专利成长的第3阶段则是技术硬核在生产线的整合阶段，这一时期的技术专利绝大多数属于技术整合内涵，而涉及技术硬核的引文专利比较少，也就是这时技术范式的创新是一般的量化的常规创新，但是随着新技术范式的出现，原技术范式的竞争力和受到创新的注意力开始下降，特别是创新的成本与回报利润之比越来越高，技术共同体开始向新的技术范式分化和融合。

2.3基于关键性技术与专利索引频率关联的理论分析

为什么在专利技术群中被引证的频率越高的专利，便是种子技术并把它界定为关键性技术呢?这是由于在技术创新进化过程中，技术范式中的硬核技术具有以下特点导致的：硬核技术具有技术蓄水池功能，它必然会被其他技术索引。技术硬核在整个技术创新过程中，它是各种技术的聚焦器，它不断地在创新过程中把多种技术吸附并组装在自己的骨架上。各种技术向硬核汇聚过程是技术匹配过程，它需要硬核技术与其他技术的关联，这一关联即为匹配性技术专利，并且这种专利技术必然要索引关键性硬核技术。

同时，技术硬核在整个技术创新过程中，具有隐喻式的汇聚特征。在硬核技术中，已经隐含着需要汇聚的相关技术，因而它的吸收，即后期的专利发明是受到硬核技术的内在引导的，所以索引核心技术就成为必然。技术的这种硬核作用类似于海特格尔在分析技术本质时，技术展开和解蔽过程，即技术硬核相当于座架强求性地把各种相关技术要素汇聚起来。

技术硬核的具体汇聚机制，即种子专利与其他技术的匹配过程，如图2所示。

从图2可以看出，保护带技术是索引硬核技术与技术域元素组合的过程，因而技术的进化必然伴随着对硬核技术索引频率的提高。

3　几点补充性说明

对于专利索引方法在企业技术创新发展战略中的作用及其理论分析，有几点是必须补充说明的。

第一，专利索引方法仅是企业技术创新发展战略决策的一个分析维度，它还必须结合其他方法，如市场分析方法、企业经济运行规律等进行综合分析，这样才能准确地发挥这一新视角的作用。

核技术专业论文篇(2)

关键词：核技术应用；专题式；教学方法改革

【中图分类号】G642

教学内容和方法的改革是教学改革的重点和难点，也是实现学校的培养目标，提高教育质量的核心所在。“核技术应用”是本校核工程与核技术、辐射防护与环境工程专业的一门综合必修课，旨在介绍非动力核技术（通常称同位素与辐射技术）及其应用所涉及的主要方法、原理及新进展的一门专业课程；其内容涉及同位素制备技术、核分析技术，核技术在工业、农业、医学、环境、材料改性等领域的应用，并对其在能源领域内的应用做概略介绍。针对该门课程结构的独特性，我们提出了由所有学生和多名核技术专业教师组成的教学团队对其进行专题式教学。由于术业有专攻，采用该种教学模式时专业教师可将自己的研究方向融入到课程传授中去，在阐述核技术在各领域中的应用原理的同时，能够更加淋漓尽致地向学生展示核技术在各个领域所采取的最先进的研究手段和研究成果。同时，学生的全员参与也大大提高了学生的学习积极主动性，教学效果良好。

一、专题式教学模式及其特点

所谓专题式教学法就是打破以“课”为单位的传统教学模式，将内容相关的课程内容有机联系起来组成一个专题，进行专题讲座式教学。与传统的系统教学模式不同，专题式教学模式是一种按照教学目标把教学内容划分为若干有机联系而又相对独立的专题，然后再把它们组合成完整的教学内容体系，并以多样化的教学方法加以实施的教学模式，所以这是一种与综合应用型人才培养较好对应的教学方式。它打破了学科理论体系的结构，以某一具体问题为中心构建教学内容框架。在大多数情况下，这种从问题和实践出发的专题设置具有更多的拓展和更为丰富的学科内容，这正是综合性课程教学的生动体现。

二、专题式教学在“核技术应用”课程教学中的应用

1.课程的基本结构及其教学目的

“核技术应用”是我校核工程与核技术、辐射防护与环境工程专业的一门综合必修课，共48学时，每周三个学时，历时16周完成。该课程要求通过这48学时的学习是学生了解核技术发展过程中的重大事件；理解核技术在各个领域中的应用原理及发展现状和前景。课程教学具体分为8个章节，包括：概论、放射性核素的制备、核分析技术与方法、同位素仪器仪表、辐射加工、核技术在医学领域中的应用、核技术在环境领域中的应用、核技术在农业领域中的应用。由上可见，教学内容上几乎每一章内容（概论除外）都是相对独立的内容，可以将其作为一个专题向学生展示。

“核技术应用”这门课程结构上的特殊性要求教师不能简单的照本宣科，必须对课程注入新鲜血液使其生动、富有吸引力。不同的教师，从多学科、多方法论的角度，对不同的问题进行剖析。这种多教师的专题式教学方式刚好满足了该门课程的授课要求，各位授课教师术业有专攻，课程内容丰富多彩，教学手段形式多样，使学生能更好更清晰地了解到各领域的前沿发展动态，这也大大提高了学生学习的积极性，达到了课程的教学教育目的，完成了培养方案所定目标。

2.“专题式”教学模式的实施方式

为充分调动学生学习积极性和激发学习兴趣，本课程教学在“专题式”教学过程中将讲授、讨论融入了课堂，广泛采用问题教学法，培养学生提出问题、解决问题的科学研究方法和思维品质。此外，考虑到课堂效率和接受程度问题，针对每一个专题部分还可以采取“课上提出问题，适当引导；课下查阅文献资料、判断理解、拓展行业发展”的专题研究法。学员在进行专题研究时自行搜集参考资料，这个过程可以扩展他们的思维空间，了解学科的研究动态，学习研究方法和手段，提升学生的综合能力。课下环节促使学生自主将理论应用起来，并将分析结果拿回课程上进行讲解，回答其他同学提出的质疑，既加深了自身对知识的理解，也促进了同学之间的交流。

具体实施步骤可分为以下六个部分：I，教师提出需要专题讨论学习的题目，然后以一连串的问题和悬念引起学生对各专题的注意力、想象力及学习的积极性；II，学生查找相关资料，根据已有专业知识和能力，提出对所讨论专题的见解，撰写个人发言提纲；III，小组讨论：学生分小组讨论，在个人发言和小组内充分讨论的基础上，各小组对于所需讨论的专题提出小组集体的认识和见解，并各推荐一位学生代表本组进行班级演讲；IV，撰写小论文：学生课后根据原有的个人发言提纲和在讨论、听演讲、教师点评中受到的启发，撰写小论文；VI，教师讲评并针对学生讨论不足的地方进行补充和对整门课程进行系统串联介绍。最后，教师根据学生在本次教学活动中的表现和对所需讨论题目的认识情况，以及作业中出现的“闪光点”和存在的问题进行讲评。

3.教学效果分析

经过两年的教学实践，我们清楚的发现，采用“专题式”教学模式，极大地促进了课程教学质量的提高。首先，该种教学模式把学科发展的新理论、新方法、新成就融入了教学过程，有助于解决课程教学与学科发展脱节问题，避免课程教学内容脱离社会经济发展实践；其次，突出教学重点，深化教学内容，克服了长期以来由于教材内容肤浅所带来的课程课堂教学“一般化问题”；最后，由于专题教学把学生调研讨论融入到了课堂教学当中，故而大大激发学生了学习兴趣，提高了课程学习的积极性和主动性。

三、结论

随着科技的发展，核技术在各个领域中的应用逐渐成熟、广泛起来，传统的课堂教学模式已经不能适应“核技术应用”这样涉及面广的综合性课程的教学。我们根据课程特点引入了学生、专业教师全员参与的“专题式”教学模式，经过教学实践发现，该种教学模式不仅仅能适应本门课程的教学需要，出色的完成教学目标，同时还可以强化学生素质培养，充分体现学生的主体作用，培养学生面向社会经济发展实践的能力和综合分析、解决问题的能力。实践发现，该种教学方式可向同类课程推广使用。

参考文献

核技术专业论文篇(3)

关键词：科学选用 多元激励 加强培养 考核机制 以人为本 拴心留人

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）05-234-02

一、科学选用，促进专业技术人才施展才华

1.公开竞聘选拔人才。近年来，作业处先后开辟了新疆完井作业、修井、压裂山西煤层气压裂、排采，东北压裂、蒙古国试油、测试、苏丹试油、修井、作业等国内、国际石油工程服务市场，为确保市场竞争优势，我们坚持公开竟聘选拔人才。首先，公开岗位条件。将市场需要的岗位和条件，通过文件、公告、网站等形式，在全处范围内公布。其次，严格考核。处领导和相关部门负责人组成竟聘委员会，首先对应聘的人员进行专业知识考试，然后采取面试、答辩等方式进行考核，根据考试考核结果，择优选派。第三，上岗试用。考试合格的人员，先试用三个月，才派往外部市场。几年来，作业处先后组织了12次公开招聘，选拔专业技术人员86人，平台经理、司钻68人。其中派往国际市场的26名工程师、翻译，16名平台经理、22名司钻都是英语基础扎实、工作能力较强的专业骨干，目前已成为开拓国际市场的排头兵。

2.不拘一格用好人才。在用人时，我们不仅考虑人才的专业特长，而且照顾个人的兴趣、爱好，确保“人职匹配、人事相宜”，使每个人的才能得到充分发挥。

3.合理评价优化人才。为准确评价员工的能力和业绩，我们分期、分批、分系统，按照360度考核的方法，从理论考试、技能考核和定性评价三方面，开展员工业绩考核。理论考试重点为压裂、酸化、侧钻、修井等专业理论；技能考核主要测试工具识别、工艺流程、施工设计等岗位技能；定性评价是对德、能、勤、绩、廉、学等8项指标进行评价，其中单位员工评价占20%；领导班子评价占30%，项目部、工程部及技术组评价占50%。考核结果与使用挂钩，实行末位淘汰，加强动态管理。对考核结果排名在倒数六名以内的人员，技术员降为实习技术员，实习技术员留岗试用，三个月后考核仍不合格，转为操作人员。

二、多元激励，激发专业技术人才创新热情

1.搭建平台，事业激励。近几年随着市场的不断扩展，我们化市场机遇为舞台机会，努力给专业技术人才搭建事业平台。2011年，外部压裂施工队从2支扩大到4支，我们选拔了12名近几年毕业的大学生，安排到队长、技术员等管理、技术岗位上，发挥他们的管理专长；还选拔青年技术骨干担任科研、技术项目长，激发他们的创新热情，鼓励他们大胆探索、勇于尝试，科技项目论证成熟，可以随时立项。2011年，我处专业技术人员申报集团公司科技进步成果奖2项，获局科技进步成果奖6项。

2.待遇倾斜，薪酬激励。针对作业一线环境艰苦、技术人才情绪波动等情况，我处及时调整分配政策，加大向技术人才倾斜力度。在奖金分配上，生产一线技术人员的奖金系数远远高于机关、后勤人员，稳定了生产一线技术人员队伍。2011年，在经过考核的68名技术员中，有41人的奖金按单位正职的80%执行，整体待遇与过去相比提高了50%，极大地调动了技术人员的积极性。我们把出国机会作为一种激励措施，优先选拔专业技术人员出国工作，通过多种形式提高了专业技术人员的薪酬待遇，鼓励他们坚持学习、拓展技能、提高素质。

3.人文关怀，情感激励。人是有感情的，人才更重情重义。我们重视情感沟通，构建信任关系。关心专业技术人才的健康，建立健全健康档案，对优秀人才、拔尖人才实行定期疗养制度。对大中专毕业生，从住宿、饮食、家庭等各个方面给予关注，营造家的氛围，先后与石油化工总厂、天然气产销厂等单位组织联谊活动10余次，牵线搭桥，促成13位毕业生喜结良缘，从此扎根油田。

三、加强培养，提高专业技术人才能力素质

1.强化国际化人才培养。针对国际市场发展迅速，急需人才的实际，我处加强了国际化人才培养。一是岗位培养。把思想品质好、技术比较全面，有发展潜力的技术人员，选拔到队长岗位上培养，提高技术服务和综合管理能力。涉外项目现场工程师、翻译，安排到带班队长、平台经理等岗位轮岗锻炼，提高他们国际化经营能力。二是知识培训。选拔专业技术人员参加集团公司和油田的涉外英语、涉外法律财税、HSE管理等培训，增强国际市场适应能力。涉外人员倒班期间，组织参加现场技能、英语强化、计算机操作等培训，提高综合素质。三是实战培训。依托国际项目，选派人员到国外现场锻炼，储备人才。近三年先后选拔近40名技术人员，到苏丹等国际项目现场锻炼，为国际市场奠定了人才基础。

2.强化生产一线技术人员培养。近年来人才断层压力比较明显，成为制约我处发展的瓶径之一。为此，我们有针对性地培养技术人员。在生产一线队伍中选送技术骨干人员80名，到石油大学（华东）培训井下作业技术，然后到生产现场实习6个月后，逐步充实到生产一线。

3.强化毕业生的入厂培训。井下特种作业处是集压裂酸化、修井侧钻、试油作业、地层测试以及煤层气技术开发为一体的技术密集性单位。行业多、技术含量高，针对这个特点，在见习期内对新入厂毕业生实行轮岗制度，制定详细的见习计划，明确见习内容，指定各行业（系统）指导老师，对修井侧钻、试油作业、压裂酸化进行系统全面的学习，我们建立和完善了大中专毕业生入厂教育、轮岗见习、阶段总结、定期座谈交流、制定个人生涯规划等制度，搭建一个有利于毕业生成长的平台。还组织大中专毕业生开展现场观摩，参观中原油田发现井，进行艰苦创业传统教育，使他们逐步树立起了爱岗敬业、服务油田建设的思想意识。

4.培训方式灵活多样。一是“座谈式”培训。作业处聘请局、处级优秀人才作为内部培训师，每年定期对压裂、试油、修井和作业系统的青年技术人员进行培训。为了提高培训效果，将以往的“课堂式”培训改为“座谈式”培训。大家围坐在一起，教员主讲，员工参与提问、讨论，各抒己见。这种培训实在、实用、效果好。2011年12月20日，作业处举办了48人参加的项目经理培训班。在这次培训中，授课老师由作业处领导和有关部门负责人或项目负责人担任。培训中，项目负责人现身说法，介绍项目运作的经验与教训，和学员们一起探讨项目运作的一些新思路、新方法。利用系统思考、团队学习，将个人的经验教训变成大家的经验教训。二是“企校联姻”式培训。作业处与中国石油大学（华东）、西南石油学院、西安石油学院紧密“牵手”，以提高专业技术人员整体素质与解决现场问题为主要目的，采取“送出去、请进来”的方式培训。我们先后与中国石油大学（华东）结合，开办了石油工程、工商管理等两个专升本班和一个石油工程研究生班，还选送学员参加西南石油大学的油气田工程管理、油气田开发工程等研究生、博士生深造。截止目前，已有4人获得博士学位，16人获得硕士学位，126人取得本科学历。另有通过油田电大、党校、西安石油大学函授等方式，接受学历教育，每年学成人员达15人左右。并经常聘请优秀专家、学者开展技术讲座、管理讲座和专题讲座。逐步培养一批理论水平高、业务能力强、技术精湛，掌握石油尖端技术的学科带头人和现代企业技术人才。三是“研讨式”培训。即组织专题讨论、事件分析，使大家围绕一个精选的主题，认真研究、热烈讨论，相互启发，公开争论，可形成共识，也可求同存异。四是“实战式”培训。几年来，我们先后选拔了近40名技术人员到苏丹等涉外项目进行“实战式”培训锻炼，按照国际惯例及施工要求，对施工现场标准化、队伍搬迁以及每道工艺工序都进行规范的操作，并刻录成光盘，组织专业技术人员反复观摩，使技术人员专业技能得到了大幅度提升。

四、以业绩成果为标准，建立健全专业技术人员考核机制

1.完善考核方案、建立考核评价系统。专业技术人员考核历来是一项十分重要但又难于操作的工作，要检验和衡量专业技术人员的能力和业绩，就必须建立一套科学规范的考核评价体系，为此我们也不断探索，力图能够在专业技术人员考核上有所突破。经过几年的努力，相应制定出具体不同的考核实施方案。

2.定量与定性相结合、组织严格考核。2010年10月份开始，五个考核小组分头组织对全处专业技术人员进行考核。主要采取定量与定性相结合的方法。分理论考试、技能考核和定性评价三方面进行，均采取百分制考核。理论考试试题重点包含本专业基础理论知识，难度系数中偏上；技能考核项目充分切合实际有工具识别、工艺流程、施工设计等；定性评价主要是考核其德、能、勤、绩、廉、学等，分三个层面进行：一是所在单位员工评价，所占分值比例为20%；二是所在单位领导班子、班长及大班人员评价，所占分值比例为30%；三是各外部项目部、作业工程部领导班子及技术组成员评价，所占分值比例为50%。要求参加评价人员应达到各规定范围人员的80%以上。考核的全部过程均有纪检监察部门监督，充分体现公开、公平、公正。

3.考核结果与工资待遇和使用挂钩。作业处对技术人员实行定期考核、动态管理，考核结果与技术人员的工资待遇和使用挂钩。专业技术人员考核结果按照本系统实际参加考核人数，由高到低排列名次，并结合考核结果对专业技术岗位按定员实行岗位竟聘上岗，与岗位工资待遇挂钩。各系统考核淘汰比例根据实际参加考核总人数制定。考核结果排名倒数三名之前的见习技术员，将统一聘任在技术员岗位，执行一线技术员岗位工资待遇，对上述人员中的60%人员奖金系数执行本单位正职的80%，另外40%人员奖金系数执行本单位正职的70%。

五、以激励为导向，进一步完善专业技术人才激励机制

1.实行津贴管理制度。为提高专业技术人员学习培训积极性，我们建立了学历津贴、技术津贴和职称津贴等管理办法。在严格组织员工第二学历和第二技能核查工作的基础上，实行学历、职称、岗位资格、紧缺工种津贴奖励制度。对员工自费函授学历教育，取得相关专业学历证书后给予以一定比例的补贴。对学习培训中的优秀学员进行奖励等。通过采取技术（岗位）津贴的激励机制，极大地激发了全处员工学业务、学技术的积极性。

2.科学选拔与管理优秀人才。我们对局、处两级优秀人才进行了系统全面的考核，淘汰局、处两级优秀人才3人，充实补充两级优秀人才20人，达到局级优秀人才17人，处级优秀人才35人，并结合各自岗位特点有针对性的制定工作目标责任书，明确了工作任务，确定了带青年技术骨干的义务，使他们工作有目标，努力有方向，考核有依据。同时，择优选拔拔尖人才。根据勘探局统一部署，我们通过基层推荐、专家考评，择优推荐参评局拔尖人才候选人员18人，经局考评，有5人获得了专业技术拔尖人才称号，极大地鼓舞了专业技术人员学技术、搞科研、攻难关的积极性。

3.培养与使用紧密结合。对从事涉外项目时间长，技术全面，有发展潜力的技术人员，我们有意识地给他们压担子，逐步放到带班队长、平台经理、项目副经理岗位上进行挂职锻炼，提高他们复合能力。目前已有14人通过培养充实到相应岗位上。科研单位有意识地培养青年技术骨干任项目长，通过导师带徒，让有经验的项目长从项目立项、论证、研究、协调、总结和汇报等全过程跟踪指导，有实践中锻炼成长。目前，35岁以下的青年技术人员，已成功完成两项处级项目的项目长有8人。处人力资源科、组织科与团委共同组织一线青年技术人员，实行见习队长或支部书记，每月给予一定津贴。见习期满后，经考核成绩优异者，充实一线管理、技术队伍。

4.激发科技人员热情。为激发专业技术人员科技攻关热情，对处级科研项目改变过去仅限于年初立项的做法，实行年内只要项目论证成熟，既可随时提出，作业处讨论决定后可随时立项，并根据项目情况，可随时增加科技经费投入额；并对科研项目长和成员一定津贴，使科技人员可专心搞好技术服务和科研攻关工作。每年都涌现出一批优秀的项目长，为发扬成绩，作业处年终评先专项列出科技带头人奖，极大激发了专业技术人员潜心科研的积极性。近年来，涌现科技带头人28人，科研人员积极开展科技创新，为压裂、修井、试油和侧钻等核心业务提供强有力的技术支撑，使我处在东北、新疆、山西、内蒙等地的压裂、煤层气、试油作业市场份额在不断扩大。2011年井下特种作业处先后获局科技进步成果奖六项；申报集团公司科技进步成果奖二项；处级科技成果有59项。

六、以人为本，拴心留人

1.启动了员工健康工程。为了将“以人为本”的管理理念落到实处，连续七年对全处员工进行体检，建立了健康档案；组织开展了健康知识讲座，举办了野外施工人员常见病、职业病防治及现场急救培训班。在前线小队设置了兼职卫生员岗，配备了急救药箱，对接触放射源的人员配备了监测仪器，对局处两级优秀人才以及拔尖人才实行定期疗养制度，安排他们与家人外出度假疗养。有力地保障了专业技术人才的身心健康。

2.关心毕业生的生活与成长。毕业生一入厂，我们首先从生活上给予关照，营造一个家的氛围。我们是一线生产单位，平时工作比较紧张，人力资源部门总是想方设法与工会、团委结合，会同周边兄弟单位或单独组织毕业生联谊会，发放文化娱乐用品等，活跃业余文化生活，促进相互交流，增进友谊。

3.合理搭建专业技术人员发展平台。大凡有一技之长或独特技能的人才都有敏捷的思维，他们从事专业岗位一定时间，必然会对单位或环境产生新的需求，对个人发展有了更高的目标，为此，我们随时掌握和了解他们的思想动态，主动找他们沟通谈心，对工作环境上不和谐或有想法的，及时调整相应岗位；对有技术、懂管理，确有真才实学的优先提拔录用。近几年在压裂系统发展迅猛的情况下，先后选拔使用了8名2006年以来毕业的本科生，放在压裂队队长、支部书记或副队长岗位上锻炼，有效地发挥他们的工作热情和积极性，为油田压裂技术发展，提升国内、国际市场竞争能力提供强有力的人才保证和技术支持。

参考文献：

1.刘景华.企业发展离不开人才教育.现代企业教育，2008（11）

核技术专业论文篇(4)

关键词：高校实验室；技术人员；考核激励

高校实验室的宗旨在于通过加强科技成果商品化与产业化等创新管理，以更多原创性的核心技术和满足市场需求的应用性的关键技术和标准，形成科技创新的良性循环，从而实现高校核心竞争力的有效提升，支撑企业技术创新的良性循环、创新型国家建设目标的实现。但是迄今为止，在国家宏观科技政策的导向上，教育部门没有引入必要的专利评价及其激励的导向性指标。在相当程度上影响了高校科研成果的经济效益的提升，导致科技资源配置不合理，影响科技与经济的有效结合。

一、技术人员管理存在的问题

结合A、B、C、D、E五所高校的情况来说明问题，其中C为军工院校。

（一）对技术人员的考核制度不健全

职务发明奖酬制和专利业绩考核指标体系的建立，是高校实验室管理创新的表现。目前上述五校均未设立技术人员的专利考核指标体系，科研人员的业绩主要体现在岗位工作量及其与论文的关系上。除了A不将专利申请、授权计入个人科研工作量考核，与论文无等同关系外，其余四校都将其按一定标准折合为科研工作量及相应等级的论文数，只是各校折合量大小异同，表明各校对专利价值取向有所差异。

（二）对技术人员的激励制度不健全

1、激励重点不同。A以获得专利申请号予以2000元奖励，授权后再奖励2000元为规则，但2005年该校政策改革，已将激励政策改成获申请号1000元，授权3000元，表明该校的激励政策价值取向已转为获权倾斜；E因专利数较少，给予专利申请资助力度相对较大，如专利申请时除费学校补助1/2外，其他各项费用、及授权后前三年专利年费全由学校专利基金支付；D对资助对象分类管理较为深入，如对有课题经费的专利申请者，资助其费，较好地解决了资助力度适度与减少学校资金压力的矛盾；C因其军工性而使其具有特殊激励规则。据不完全统计，该校每年减免费用可达20到30万元。

2、激励力度不同。E给予发明专利授权奖励力度最大，奖励6000元，旨在刺激发明专利量的上升；D、B给予发明专利奖励5000元，表明该校对专利授权的重视程度；A对专利权获得者奖励2000元，较其他学校而言，奖励力度较弱。五所学校中，对外观设计不奖励（虽然c有外观设计奖励办法，但无人申请外观设计专利）。可见，高校专利多为技术含金量较高的发明专利和实用新型。与其他科技成果形式的激励相比，校方给予专利激励的力度较小，且未能与获奖、发表核心论文的奖励权重相协调。以发明专利与论文奖励权重为例，C可折合成2篇SCI论文；B、E可折合成SCI论文；D折合2篇全国核心刊物论文；A的发明专利与论文没有折算关系。

（三）转化阶段的激励滞后

专利技术实施转化后，各学校对科研技术人员的奖励政策有所不同。相比而言，A的奖励力度最大，获利所得的5000给教师、5000给学校和学院（两者对半分），表明A实验室管理工作的重点已转向以专利转化、专利市场价值的实现为主。E的专利实施分为使用、与他人合作转化专利技术两类，并规定自项目成功投产后，连续三年内从产业化净收入中提取不低于5%奖励专利发明人和专利实施的主要贡献者。仅仅是按照《高等学校知识产权管理规定》的比例，未能结合学校实际有所提高，以激励创新。D对于各种科技成果转化提出专利技术比非专利技术多奖励8%，激励科研人员专利转化的积极性。C专利技术转化一般学校占股，收益以科技经费的形式返还课题组。B按学校横向科研项目规定执行，学校和学院提取一定比例的费用后，剩余的收益以科研经费返还课题组，比例约为80%。

目前各高校科研技术人员奖励措施主要集中在申请和授权奖励，通过物质奖励使科研技术人员尝到甜头，增强其专利意识，也取得了良好的效果。但在专利转化环节，虽制订了具体的奖励措施，但未能有效地体现“以人为本”的思想，激励政策未能产生实际效果。调查显示，各校对科研技术人员的激励侧重于物质激励，忽视成就感、精神激励、物质激励的集成创新型组合激励。

二、应对措施

（一）完善技术人员考核指标

在教师和科研人员的岗位聘任和职称晋升中，将技术人员专利考核指标作为一项硬性指标，并形成制度化。由于学科属性的不同，这些硬性指标适宜于电子、计算机技术、医药等工科，对经济、管理、文学、理科等学科不适用。在职称评定时，提高专利尤其是发明专利在评定体系中的权重，将专利权的获得与科研成果奖励的获得、核心期刊论文的发表同等对待。同时，加入专利转化率的考量指标；在教师年终工作量的考核中，专利业绩应记入教师工作量，对其劳动的成果予以肯定，体现人性化，以此激励广大教师从事科技创新和申报并实施专利的积极性。此外，在科研项目各阶段也应增设专利考核指标，强化科研人员的专利申请、转化意识。

对立项阶段专利考核主要体现为查新审核、知识产权条款审核。拟立项的建议书应有先期专利文献检索的要求，将查新工作的开展作为项目申报的前提条件，要求项目申报者必须充分做好调研、查新工作，不适应市场需求、不具备创新能力的项目不予立项。

对项目实施阶段的实验室管理主要体现为督促项目团队对专利的跟踪检索，以便及时采取相应的规避措施，求得智力成果专利三性的持续有效性，并适时对阶段性成果进行有效性秘密保护与登记等具体专利考量。

科技成果阶段，重点审核转让、许可合同中的技术归属、专利技术的评估、经济利益的分享比例等具体条款：考核专利的维持、续展、终止等有关事务，按时缴纳专利费用事宜。

核技术专业论文篇(5)

一、考核的对象

受聘担任高级（专业技术四至七级）、中级（专业技术八至十级）、初级（专业技术十一至十三级）专业技术岗位的人员。兼任专业技术职务的行政领导由市气象局考核。

二、考核的内容、标准和要求

考核内容分为工作实绩（75分）、履职水平（10分）、工作态度（15分）三个考核要素。其中工作实绩又分为工作数量（35分）、工作质量（30分）、科研论文及人才培养（10分）等三个具体要素，工作态度分为学习培训（5分）、事业心与工作主动性（5分）、工作纪律（5分）等三个具体要素，总分为100分。

（一）工作数量（35分）

主要考核承担工作任务量、完成情况和考勤情况，工作数量按一定比例分解为主业务工作量和其他业务工作量。具体工作数量考核标准见附表1。

对当年请病事假累计超过1个月的，评分不得超过25分，病事假累计达半年的，评分不得超过12分。经本局批准参加培训的，在培训期间的工作量按照同期平均工作量计分。预测报人员外出学习、开会、培训等超过3天且影响业务值班，按每3天记一班次工作量，不足3天部分不计班次。

（二）工作质量（30分）

按照工作岗位性质进行分类评定，主业务工作采用具体指标考核，其他业务工作采用该类岗位年度分解的目标质量标准进行考核，分优秀、良好、合格和不合格4个档次，分别计27～30分、22.5～25.5分、18～21分、15分以下。具体工作质量考核标准见附表1。

（三）科研论文及人才培养（10分）。重点考核各专业技术等级岗位人员完成科研、论文论著与业务技术总结、人才培养等工作任务情况。按各项考核要素量化计分，各项得分可累加计算，累计得分最高不超过100分，折合总分最高不超过10分。具体要素如下：

1.科技计划（业务建设）项目（40/100）

对科技计划（业务建设）项目实行核定项目总分，项目负责人按成员对项目贡献大小分配分值办法。见附表3。

每年由预测处组织市局科技委综合考虑项目立项级别、类型、工作量和难易程度等因素核定各已立项项目的总分。各项目负责人在每年12月15日前向市局预测处提供项目成员的得分情况，经市局科技委审核后，由预测处反馈。

对未立项的科研开发工作（包括参与创新团队工作），在年度考核前由相关人员（或团队）申报评分，递交市局科技委审定后，由预测处反馈。

2.论文、论著与业务技术报告（30/100）

主要包括正式出版与本专业相关专著或译著、正式发表与从事工作相关的学术论文、编写气象事业发展规划或重大气象工程建设项目可行性研究报告、技术方案以及撰写业务技术报告等。按的级别、学术交流的等级及论文收录情况对每篇赋予不同分值，见附表4、附表5。

论文、论著与业务技术报告第一作者在每年12月15日前向市局预测处提供各成员的得分情况，经市局科技委审核后，由预测处反馈。

3.人才培养（30/100）

主要包括：

（1）指导本专业业务人员工作学习情况，完成预定指导目标任务的，每1名得8分。

（2）为业务人员、用户或气象信息员（协理员）讲授专业业务课程或讲座（科普），每半天得4分。

（3）其他未尽事项可参照上述1、2，给予相应分值。

为体现不同等级专业技术岗位在工作职责方面对科研论文及人才培训的不同要求，不同等级专业技术岗位要求的科研论文基本分不同，具体如下：专业技术四级，5分；五级，4分；六级，3分，七级，2.5分；八级，2分；九级，1.5分；十级，1分；十一级，0.5分。科研论文及人才培养每人得基础分5分。各等级岗位的科研论文及人才培养总分值=（基础分-基本分）+（科研论文量化得分之和/100）。

（四）履行岗位职责能力（10分）（定性评价）。主要考核专业技术人员在工作中解决具体问题的水平，在灾害性、关键性、转折性天气预报服务中发挥的作用，在本单位技术研究、业务体系建设、业务新方法引进和本地化、新产品开发等工作中解决关键问题或技术难题等所起的作用，在提高业务工作效率和服务水平上发挥的作用以及完成领导交办的其他工作任务等。分优秀、良好、合格和不合格4个档次，分别计9～10分、7.5～8.5分、6～7分、5分以下。

（五）学习培训情况（5分）。主要考核参加市局组织的培训、讲座、远程教育培训以及参加市局专业技术人员更新知识培训等。每半天计0.5学分，每1天计1学分，远程教育按规定的学分计算，完成年度12学分及以上培训任务的，得5分；否则按实际学分折算得分。

（六）事业心和工作主动性（5分）（定性评价）。

主要考核勤奋敬业的精神，职业道德，工作责任心，团队精神，工作积极性和主动性，是否具有自我提出问题和解决问题的意识等。分好、较好、一般和差4个档次，分别计4.5～5分、3.75～4.25分、3～3.5分、2.5分以下。由单位考核小组初评，各单位领导班子审定。其中七级以上岗位的等次和分值还需市局分管领导和业务主管部门审定。

评分参考如下：

1.好：热爱本职工作，职业道德好，工作任劳任怨，一丝不苟，解决问题从不推诿，从不诿过，敢挑重担，敢负责任，工作积极主动，团队协作精神好。

2.较好：责任心较强，工作有干劲，尽心尽责，积极性高，用心本职工作，工作主动，有较好的团队协作精神。

3.一般：责任心一般，工作有干劲，积极性较高，能完成工作任务，安心本职工作，团队协作精神一般。

4.差：责任心差，工作不够主动，工作有时草率马虎，基本安心本职工作，斤斤计较。

（七）纪律性（5分）。主要考核遵守劳动纪律和本单位的各项规章制度情况，有无出现旷工及影响文明创建活动的行为。遵守劳动纪律和本单位的各项规章制度未出现影响文明创建活动行为的，得5分；出现违反劳动纪律的（如迟到、早退、不按工作规程操作等），每出现1次扣2分，直至不得分；出现不遵守单位规章制度行为的，扣3分；出现旷工、影响文明创建活动行为的（如上班时间上网玩游戏、看电影、聊天、炒股票等），扣5分，其中擅离岗位2小时以上计旷工1天。

三、考核计分

（一）考核计分方法。总分为七个要素量化（评议）得分之和。各考核要素由所在单位依据被考核人平时记实、业务主管部门反馈结果及相关凭据核实后计分。

（二）凡出现下列情形之一，在总分中一次性扣除25分。

1.弄虚作假、谎报成绩、剽窍他人成果者；

2.在本职岗位上出现涂改伪造记录等重大责任性事故，造成重大影响和后果者；

3.无故拒绝接受分配的业务、科研任务；

4.因工作不负责任，在业务、服务质量检查评估中评定为“差”者；

5.因工作失误给本单位声誉造成重大社会影响者；

6.工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度差，在日常工作中被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规现象2次以上的；

7.工作责任心不强，责任差错在2次以上并造成不良后果的；

8.因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上并造成社会不良影响的；

9.上班时间经常脱岗、串门，人际关系紧张且影响工作，经查证情况属实的；

10.无正当理由旷工连续超过2天或一年内累计超过3天的；

11.无正当理由多次迟到、早退，经批评教育仍不改正的；

12.应参加离岗培训，而无正当理由拒绝参加或参加培训补考不合格的；

13.当年受行政警告、党内警告处分的。

（三）凡出现下列情形之一，在总分中一次性扣除40分。

1.政治立场不坚定，参加社会非法组织或非法活动的；

2.在公众场合言行有损党和政府形象，造成不良影响的；

3.违反纪律煽动群众集体上访的；

4.在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉及尊严行为，造成不良影响的；

5.有贪污、盗窃、行贿、受贿、威胁、敲诈行为，或利用职务便利为自己及他人谋取私利的；

6.在履行公职中吃、拿、卡、要，态度恶劣，作风蛮横，在群众中造成不良影响的。

7.弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导和群众，经查情况属实，造成不良影响的；

8.工作效率低，办事拖拉、推诿，在服务承诺期内不能按时办结承办事项，被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规行为3次及以上的；

9.因主观原因完不成本职位工作任务或达不到年度岗位目标要求的；

10.因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失3万元以上并造成社会不良影响的；

11.工作责任心不强，责任差错在3次以上且造成严重不良后果的；

12.因打架、酗酒闹事等严重违公德，被有关部门处罚的；

13.参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚的；

14.作风散漫、纪律松弛、经常迟到早退或上班时间经常办私事，经组织2次以上诫勉谈话、批评教育仍不改正的；

15.无正当理由连续旷工5天或一年内累计超过10天的；

16.不能完成本职工作任务或在工作中造成严重失误的。

（四）考核结果的表达。各单位考核小组和行政领导要用评语的方式对被考核人作出评价意见，并确定考核结果等次。岗位年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。总分为75分（含75分）以上的为合格，其中优秀比例不超过参加考核总人数的20%；得分在60-75分为基本合格；60分以下为不合格。

四、结果使用

1、被考核人岗位年度考核最终得分，计入本人任期考核成绩。专业技术岗位任期成绩为任期内年度考核得分的平均值，按年度考核的方式折算成考核等次计入《专业技术人员聘任期满考核登记表》。年度考核成绩和任期期满考核成绩作为专业技术岗位聘任、岗位等级升降的重要依据。

连续2年考核合格或以下等次的，专业技术岗位等级不得升级；连续2年考核不合格等次的，现任专业技术岗位解聘。

2、岗位年度考核得分作为本单位确定其当年年度考核等次及绩效考核的重要依据。年度考核优秀等次人员应在岗位考核为优秀等次人员中择优选拔；岗位考核等次为合格以上等次的，年度考核可直接确定为合格等次；岗位考核等次为基本合格（不合格）的，年度考核直接确定为基本合格（不合格）等次。

各科室非专业技术岗位参照执行，其中工作实绩得分取专业技术岗位考核人员该要素得分平均值。

五、考核机构和职责

本局设立由行政领导、专业技术人员代表组成的考核小组。考核小组为3人。考核小组中的专业技术人员代表由本单位专业技术人员民主产生。组长由本局行政领导担任。

考核小组的职责：

1、领导考核工作，负责制定本单位的年度考核方案和实施计划，研究解决考核中出现的问题。

2、对被考核人量化评分要素逐个进行打分。

3、统计、汇总、审定各层次的考核结果，评定被考核人的等次。其中考核为优秀等次的人员须报市局审定。

4、受理对考核结果不服的申诉。被考核人申诉后认真复核，并及时答复本人。

年度考核的程序：

（一）学习动员。在实施考核前，组织参考人员学习有关规定，明确年度考核的目的意义和方法步骤，正确对待考核工作。

（二）撰写述职报告。被考核人将年度所做的主要工作，取得的主要成绩和存在问题进行认真总结。述职报告要重点突出，实事求是，简明扼要。

（三）述职。被考核人将述职报告向全局人员宣读。

（四）层次测评。局领导、科室领导及全体人员分别对被考核人定性考核要素进行客观公正地打分量化。

（五）汇总。由考核小组负责。按各层次的所打分数计算出被考核人的最终得分。

（六）考核小组评鉴。考核小组根据各被考核人的年度考核各方面情况，综合评定后，确定等次。

（七）反馈。将考核的最终结果同本人见面，肯定成绩，指出不足，提出努力方向。

（八）总结。考核小组向全体人员总结考核工作，并将考核结果进行为期一周的公示。

（九）备案。在考核工作结束后，及时将考核工作总结报告和被考核人各层次的考核评分汇总表、《专业技术人员年度考核登记表》等材料，一并报人事管理部门。

六、附则

1、本局各非专业技术岗位参照执行。

2、有下列情况之一的工作人员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限：

A.新录用的人员在试用（见习）期间，年度考核只写评语，不定等次，考核情况作为任职、定职的依据。

B.受行政记过、记大过处分的当年，年度考核只写评语，不定等次。

3、有下列情况者不参加当年考核：

A.病、事假累计超过半年以上人员；

B.因私出国(境)超过半年以上人员。

核技术专业论文篇(6)

【关键词】职业院校 课程改革 评价体系 金融专业

一、课程改革及课程评价的重要性分析

课程改革是一项牵一发而动全身的系统工程，课程建设质量指导甚至决定着教学，影响甚至决定着教育目标的实现。高等职业教育的课程改革同样也是高等职业教育改革的核心。课程改革主要包括三个阶段：课程开发、课程实施和课程评价。课程开发包括教学内容的重构、教学项目的设计、考核方案的制定等等，对于职业院校经管类专业来说，课程开发的标准、技术路径和操作方法相对来说较难把握；而课程实施的基本途径就是教学，教学过程也是学生学习的主要过程，在课程实施上，χ耙翟盒＞管类专业而言，校内外实训基地的开发与利用如何促进理论教学和工作实践相结合，校外实训的时间安排如何既符合企业需要，同时又不打乱教学计划的安排等等；课程评价就是通过将课程教学过程中达到的教学目标与课程目标所规定的质量标准进行比较，从而判断教学质量的效果。而在课程评价上，由于工作过程导向课程打乱了传统的学校教学秩序，课程评价方式等也要发生重大变化，因此，将职业岗位的工作需求转化成课程目标、课程结构、课程内容和课程评价的标准，反过来指导课程改革的内容与方向，这必将成为职业院校经管类课程改革的主要趋势。

二、课程体系的改革与构建

课程评价是在课程改革的基础上，依据课程改革的指导思想进行评价，而课程改革必须要服务于人才培养的目标，我们在构建课程体系时，首先需要明确人才培养目标。以我校金融专业为例，金融专业的人才培养的目标为立足首都经济，面向国内外金融企业，全面培养学生知识、能力和素质协调发展，具备一定的创新创业能力和国际竞争能力，掌握金融专业基础知识和技术理论以及金融产品销售、金融企业客户服务以及金融业务处理的核心技能，熟悉国内外金融政策法规、国际金融和资本市场的走势，掌握现代化金融业的经营管理方法和业务技能，将所掌握的理论知识和技术技能应用于金融生产和服务实践，适应金融服务业需要的面向金融企业营销、服务以及管理一线的高端技术技能型人才。

为培养金融企业的高端技术技能型人才，金融专业遵循认知规律和职业成长规律，采用“平台+模块”的方式，根据我校“平台递进、模块并行、通识贯通、工作导向”的课程体系设计理论，筛选高职国际金融专业毕业生就业岗位群，围绕商业银行、证券公司、保险机构、投资公司等金融企业的岗位能力要求，以技术应用与创新为主线，构建了基于专业知识、技术技能和职业素养的能力目标课程体系，从而实现理论知识、职业素质、职业能力和创新能力的全面培养，培养掌握综合金融产品交叉销售和服务能力以及较高职业素养规范的高端金融服务人才，既保证了就业的适用性，又兼顾金融混业经营趋势，构建了“夯实基础、能力递进、校企融通、实践创新”的课程体系。

金融专业课程体系体现“一贯通、四迭代、一全程”，纵向并行，横向交叉。“1”是指“通识课程”，突出知识应用性并贯穿学生全程培养；“4”是指“专业课程”，由技术迭代递进的“通用技术平台课程”、“专业技术平台课程”、“专业技术课程”和“专业方向课程”构成，遵从“基于工作过程”的课程开发理念，以企业典型工作任务为载体设计课程，以职业岗位能力标准为核心，将企业典型工作任务对能力和知识的要求转化成适合学生的学习内容。通用技术平台课程”，突出知识应用性并贯穿全程培养，培养学生通用技术应用能力；“专业技术平台课程”培养学生掌握本专业的基本理论、基础知识及基本技能，明确学习方向和重点，制定学习规划，形成初步职业素养规范；“专业技术课程”和“专业方向课程”由校内外指导老师指导学生有效开展校内外学习活动，引入企业文化和岗位标准，在“做中学、学中做”过程中进一步深化学生职业素养规范；“实践教学环节”突出技术应用与创新性，由校内外指导老师现场监控、难点指导等方式，使学生在真实工作环境中前一阶段积累而成的职业能力融通为金融产品能力、金融客户服务能力、金融业务处理能力等，实现职业能力递进。“1”是指“专业创新实践项目”，突出校企融通性、创新应用性，采用组织职业技能竞赛、专业社会实践、科研创新项目等形式，鼓励支持学生积极开展专业创新实践活动，有效提升学生的创新能力。

三、课程评价体系分析

以工作过程为导向的课程决定了职业院校经管类专业的教学评价必须多样性，突出能力的考核评价方式，体现对综合素质的评价。首先，评价主体多样化，要建立教师评价与学生互评、学生自评相结合，同时吸纳行业企业专家的评价，以及行业组织的考核评价，如职业资格证书，从而构建校内评价和校外评价相结合的课程评价体系；其次，过程评价和结果评价相结合，突出考核学生的学习过程；最后，课内评价和课外评价相结合，突出理论教学评价和实践教学评价的有效结合。

（一）引入行业企业标准，突出能力的考核评价方式，体现对综合素质的评价。

以学生岗位适应性与职业生涯的发展性作为根本标准，引入国际高端企业及行业龙头/品牌企业的工艺要求、质量标准，通过改革工学结合课程的考核与评价方法，将评价内容与实际工作过程相结合，将过程性考核与终结性考核相结合，将理论知识考核与操作技能考核相结合，考核学生对基本理论和技能的掌握情况、工作态度、行为能力和努力程度等等，将学历证书与职业资格证书并重，对于课证结合类课程，采用以证代考的形式。实习实训课程和顶岗实习课程的考核，要注重对学生综合职业能力的考核，由校企双导师对学生的工作态度、操作技能水平、团队合作等方面进行综合性评价，重点推进评、展、鉴、赛等课程考核方式、方法的改革。

1.考核原则。

（1）突出能力考核，重视专业理论与综合素质的考核原则。我校金融专业的课程实施方式主要包括专业课程、集中实践教学环节、顶岗实习以及专业创新实践环节。在课程实施过程中，⒗砺酆褪导有机融合，一方面学生可以获得课程要求的专业操作技能，另一方面，学生可以有效地掌握基本知识。学生在掌握基本的理论知识的同时，突出掌握了专业技能操作，有效提高分析问题和解决问题的能力。因此，在考核内容上，加强了对学生知识、能力、方法、学习态度及职业素养结合的考核，既注重了技能训练提升的考核，同时也要加强理论和综合素质的考核。

（2）过程为主、考核主体多元化原则。对于学生的过程考核，是指将平时的过程考核和期末的终结性考核结合，将笔试和实际操作相结合，将理论和实践考核相结合。对于考核主体应该多样化而言，除了学生自评和互评以外，还将积极吸纳行业企业的指导教师参与教学，进行教学评价。

（3）课证融通原则。对于高职经管类专业来说，职业资格证书是学生毕业的一个必要条件，学生在校期间必须考取本专业的资格证书，才能毕业，对于金融专业来说，金融理财师、银行从业资格证书，证券从业资格和保险从业资格都是学生考取的职业资格证书，因而，必然要开设“课证融通”类课程，在这类课程评价上，将专业的职业资格证书的考取与课程的考试考核相结合。

2.考核内容。

包括：理论知识（概念原理等基础知识）；技能操作（方法步骤工艺实操等）；学习态度及综合素质。

3.考核方式（成绩算法参考）。

（1）建议过程考核占全部考核成绩的权重约60%～70%。过程考核中：平时成绩30%（出勤、提问、纪律、学习态度及职业素养等）；阶段考核成绩（课内或单元中的基本知识、基本技能掌握、完成的实训工作量、实训报告质量等）70%。

（2）建议终结性考核占全部考核成绩的权重约30%～40%。终结性考核中：理论考核（整门课程的基本概念、原理等）50%；操作技能考核（体现本门课程学生应掌握的综合技能，完成某一工作任务的方法、步骤、工艺、实操、成果水平及质量报告等）；40%；总体表现（团队合作，个人贡献，情感态度等）10%。

（二）多方独立测评教师教学质量，加强实践课程的监控与评价

采用多方独立测评的方式评价课堂教学质量，从不同观测点评价教师的教学准备、教学实施、教学能力和教学效果。企业专家权重占22%、学生权重占30%、教师同行权重占8%、教学系和学院（部）权重占20%、教务权重占8%、校领导权重占12%。

针对“理实一体化”课程学生活动空间大、教师教学方式多、教学周期长等特点，学校重点采取听教师说课、巡查教学现场、听关键单元教学、随机访谈学生、抽查学生作品等方式，由企业专家、学生、同行教师、校内督导进行独立测评，评价结果作为教师年度考核、评优晋级的主要依据。

毕业设计质量控制采用抽查教学文件、听教师开题讲课、看学生答辩、抽查论文的方式进行。通过跟踪毕业设计环节的质量，对毕业设计选题是否来自企业真题、是否专业对口和毕业答辩质量等进行集中检查，以此规范毕业设计的全过程，提高毕业设计质量。

顶岗实习质量监控通过“顶岗实习信息管理系统”进行，监控教师与学生的互动状态、教师与企业的联系状况，检查教师到企业指导学生顶岗实习情况，保证顶岗实习质量。

（三）不断完善多元化教育质量监控体系，保障人才培养质量持续提高

学校建立用人单位、行业协会、学生和家长、研究机构、教育主管单位等多元化的人才培养质量评价机制，将高职毕业生的就业率、专业对口率、就业质量、用人单位的满意度、创新创业的成效等作为衡量一个专业人才培养质量的重要指标，促进学校对学生的培养与社会对人才的要求同步。实行第三方评价，采取内审、外审、考官相结合的评价方式，引入行业企业的产品质量标准和生产规范，将过程性评价和终结性评价相结合，从而全面考核高职学生的学习质量。

综上所述，职业院校经管类专业课程改革的评价标准要综合考虑各方因素，具体考虑社会经济发展、行业技术标准、教育教学规律、学生综合职业能力发展等方面的因素。同时，评价主体和评价方式要多样化，将评价建议和意见作为评价结果代替简单的课程分数，从而将课程评价更好地指导课程改革工作而服务，真正实现以评促改，以评促教。

参考文献

[1]林清夫.浅析高职课程设置的优化与创新[J].中国职业技术教育，2008（6）.

[2]马国平.高职专业课程结构设置的依据和原则[J].教育与职业，2010（24）.

核技术专业论文篇(7)

关键词：人才培养模式；理论教学体系；实践教学体系；教学质量考核体系；教学质量监控保障体系

作者简介：鲍怀富（1955-），男，山东临邑人，济南工程职业技术学院机电工程系主任，教授。（山东?济南?250014）

中图分类号：G712?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）28-0033-02

一、机电一体化技术专业定位和人才培养目标

本专业依托建筑、纺织两大行业，面向济南、山东及周边区域经济，培养德、智、体、美全面发展，从事机电设备设计、制造、安装和调试、管理运行、操作和维修、门窗幕墙工程的高素质高技能应用性专门人才。设置了一个基础平台辐射四个专业方向，如图1所示。

二、机电一体化技术专业人才培养模式

通过社会调查，基于工作过程系统化和专业典型工作任务（岗位群）的分析，构建了满足企业需求的“机电一体化技术专业”人才培养模式。

1.课程教学体系

借鉴国际先进的职业教育课程模式，结合自己的实际，以就业为导向，以新的职业能力内涵为目标，构建了基于工作过程系统化、满足企业知识、能力、素质要求的课程教学体系。包括两个平台（公共基础平台、学科专业基础平台）、四个专业模块（建筑机电方向模块、纺织机电方向模块、门窗幕墙方向模块、机电技术应用模块）、两个拓展区域（专业选修拓展区域、公共选修拓展区域）。课程教学体系如图2所示。

2.实践教学体系

依据知识、能力、素质要求，结合理论教学体系，构建了实践教学体系，如图3。其形式上表现为三个阶段（基础技能训练、专业技能训练、高技能+岗位技能训练）、三个层次（职业岗位分为技能型、技术型和技术管理综合型；职业技能分为初级、中级、高级）、三个主干（技能训练、获得职业技能证书、创新大赛和社会锻炼）的特征。其内容上彰显了五个结合（理论与实践相结合、课内与课外相结合、校内实训和企业实践相结合、实践教学和职业技能证书获得相结合、顶岗实习和就业相结合）；突出了四个特性（实践性、开放性、职业性和创新性）；重视了四个重要环节（实验、实训、实习和毕业设计），突显了以能力培养为中心的科学、实用和创新的特色。

3.教学质量考核体系

依据人才培养目标构建了质量考核体系，如图4。该体系完整体现了理论教学体系和实践教学体系的要求，创新性的提出重视过程考核和平时考核，考核方法不拘一格，把良好的道德品质、认真严谨的工作态度和作风、熟练高超的实践动手能力以及发展创新的综合素质作为考核的重要标准。

4.教学质量监控保障体系

教学质量保障体系如图5所示，形式上表现为三条主线网络（学生—学院、教师—学院、社会和企业—学院），内容上系统、全面、科学、实用、实效，创造性地提出了以就业率、就业对口率、职业稳定率、岗位晋升率和平均工资作为教学质量的评价标准。

三、结束语

本文研究和实践的“机电一体化技术专业”人才培养模式借鉴了国内外先进理念，传承了教育教学规律，同时在许多方面又有创新。该研究在济南工程职业技术学院取得了显著成果，希望该研究在我国职业技术教育领域也有一定的引领和借鉴作用。

参考文献：

[1]张忠福.高职教育实践教学模式的思考[J].职教论坛,2004,(24)．

[2]何应林.高技能人才概念研究[J].职教论坛,2006,(1)．

[3]杨金土.孟广平,等.论高等职业教育的基本特征[J].教育研究,