柔性管理论文篇(1)

1.柔性组织的内涵

柔性的概念最早源于柔性制造系统（FMS），Mandelbaum曾将柔性解释为生产系统适应变化的环境或环境带来的不稳定的能力。所谓柔性组织就是指具有不断学习、开拓创新、系统地持续整合内外资源以应对环境变化和因果模糊性挑战能力的组织。

2.柔性组织的特征

(1)适应性。当今企业环境变化莫测，企业必须根据外部环境的变化，适时调整自己的战略。而组织服务于企业战略，必须与企业战略相匹配、相适应，因此，柔性组织的出现，对于企业适应环境的变化有着重要的意义。

(2)敏锐性。柔性组织具有敏锐的市场感受力，即具有对市场灵敏的监测、控制、反应的能力。一旦市场条件发生变化，柔性组织会即时发现，并迅速做出组织战略调整，以适应市场变化的需要。

(3)创新性。创新已成为21世纪企业的发展主题，是保持企业竞争优势，使企业立于不败之地的关键因素。事实上，柔性组织扁平化、网络化的结构形态，有利于企业成员迅速进行信息传递和知识共享，也有利于成员相互间的模仿与学习；另外，柔性组织采用的民主化决策方式更有利于调动职工创新积极性。

(4)学习性。21世纪是信息社会与知识经济的时代。企业组织要想发展就必须拥有不断学习的能力，并以更快的速度吸收新知识。柔性组织要求成员善于不断学习，自主管理，使组织能对瞬息万变的市场随时做出反应，并自行调整。

二、柔性组织管理的作用

1.提高员工及企业整体素质

柔性组织管理强调组织及其成员共同学习与知识共享，完成个人心智的转变与能力的塑造，培养人、塑造人、发展人，提高人的素质，这些都有利于员工素质及企业整体素质得到整合与提高。

2.提高生产效率和效益

柔性组织管理，能够使企业大大加快信息传递速度，迅速调整人力物力资源，把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个特定目标。同时，柔性组织管理有利于成员之间相互了解和取长补短，及时解决问题，从而有利于企业内部的业务流程和管理流程进一步合理化，促进技术改进，缩短生产周期，带来生产效率和效益的全面提高。

3.增强企业的市场竞争力

柔性组织管理强调管理者与被管理者之间的直接沟通，信息传递快而准确，保证了决策与管理的有效执行。同时，由于管理层次的减少，使得企业能够随时调整其生产和经营计划，提高其适应市场环境的能力，从而降低投资过程中的风险成本，增强市场竞争能力。

三、关于实现柔性组织管理的几点思考

1.采用灵活多样的柔性激励机制

激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念，以及相应的组织机构、激励措施的总和。为了实现既定的目标，组织建立柔性激励机制尤为重要，概括为：第一，构建心理契约，提高员工的忠诚度；第二，创建柔性激励机制，在薪酬管理方面应注重对员工内在价值和创造潜力的挖掘；第三，推行弹性工作制，实现员工的工作自主。

2.创建柔性化组织文化

柔性化组织文化是一种能够增强组织的灵活性、适应性、创新性和快速反应能力的文化。柔性化组织文化通过人性化的组织系统、优良的信息管理、快速的反应机制、灵活的生产体系、市场导向的开发和服务来实现它的价值准则和行为模式。柔性化组织文化是柔性组织的精神体现，为柔性组织注入活力。

3.建立扁平型组织结构

扁平型组织结构是以管理信息化、网络化为技术支撑而建立起来的快速灵敏反应市场的组织结构。扁平化组织结构加强了各部门之间的横向沟通，缩小和消除了各部门之间的壁垒，减少了中间管理环节。企业在组建扁平型组织时，应着重强调两个基本方面：其一，从企业内部看，必须做到有效授权，使企业人员尤其是基层工作人员能够真正拥有一定的临时决策权，从而加快对市场变化的反应速度，强化其对市场的应变能力；其二，从企业内外部的联系看，必须强调企业战略联盟的建立和发展，使企业不仅能够通过内部灵活组建的项目小组、微型组织结构、核心开发计划来应付动态与发展的局势，而且还可以通过与其他企业合作而构建的虚拟组织来随时满足各项市场需求，从而迅速扩大市场份额，降低生产成本，提高企业的市场适应能力。

4.创建学习型组织

简而言之，学习型组织就是指具有良好学习功能的组织。学习型组织的构建，能够实现员工和组织的共同学习，提高员工和组织适应环境、自我调整、开拓创新的能力，从而使企业真正具有进行柔性组织管理的坚实基础。同时，通过学习行组织的创建，能够增强组织的战略竞争能力，保证组织持续、健康、稳定发展。

参考文献：

[1]叶红谢卓君:柔性组织浅探.广东农工商职业技术学院学报，2002年11月

[2]姚刚:论现代企业的柔性组织管理.企业经济,2005年第6期

[3]江丰沛许春燕:组织知识化与人力资源柔性管理模式探析.中国成人教育，2008年4月

柔性管理论文篇(2)

关键词：高职教育；柔性管理；实践应用

当今社会高速发展，教育不断创新改革，以刚性教育为主体的教育模式开始显露出弊端，影响了培养人才的质量。随着柔性管理逐渐被引入到高校教学管理中，缓解了高职院校在学生管理中的问题，使学生管理工作中的各项矛盾得到缓解，丰富了高效教学管理的内涵，实现了学生主体地位的回归，培养了学生的积极性、主动性，充分地发掘了学生的潜在能力，极大地提高了学生管理工作的效果。

1传统刚性化管理中所存在的不足

高职院校很早就确定了“一切为了学生，为了一切学生、为了学生一切”的管理服务理念[1]，但刚性化的管理模式无法满足服务人、发展人的需要，忽视了学生全面自由的发展。并且由于高职教育的特殊性，导致高职教育的实践教学管理没有办法直接照搬本科教育的做法。传统的刚化性教育以规章、制度、条例为规训，但是在进行学生管理工作中就适得其反，忽略了学生情感、尊严等心理因素，无法做到了解学生的心理需求，理解、尊重、交流、互动等都无法做到。

2在高职院校教育管理中实施柔性管理的必要性

柔性管理的最大特点就是不依靠外力，而是从内心深处去激发每个学生的内在潜能、主动性和创造精神，极大地挖掘他们的内在潜能和创造力，这有利于学生自由全面地发展，从而为培养全方位的专业化人才奠定了基础。传统的刚性化管理，着重强调制度约束与量化考核，并没有顾及到学生个体上的差异性和教师工作，不能客观准确的量化考核，形成教育的功利色彩，导致管理出现问题。而这个阶段的学生正好处于理性与非理性的转折时期，人生的价值观、世界观、人生观才刚刚形成，刚性化管理简单的灌输手段很容易让学生产生不被尊重的心理，半压迫式的管理会使学生更加不愿意配合学校和老师的工作。柔性教育却是通过沟通交流等这种非强制性的方式与学生相处，努力构建一种平等的氛围，让学生从潜意识里接受这种管理，潜移默化的改变自己的行为，进而弥补了刚性化管理的不足，形成一种宽松和谐的教学环境。学校应该改变以往对学生管理那种本末倒置的认识，学校对学生的管理工作不是为了约束学生，将学生控制在规矩的范围内。

3柔性管理的基本特征

3.1柔性管理中的人本性

柔性管理是以尊重人的价值，激发人的潜能为精髓。在管理的过程中，充分发挥学生的自我教育、自我管理的积极性、主动性和创造性，把学生看作学习的主体，让学生获得更多的民主意识，从思想与行动上让学生感觉到自身的重要性。最大化的激发出学生的自觉性和凝聚力，只有学生找到了自己的存在感，才会重视教师的存在感，让学生自觉的改掉一些不好的习惯，促进学校形成良好的校风与学风。

3.2柔性管理中的互补性

一味刚性化的管理制度自然是不科学的、不合理的，但是如果只是一味的强调柔性管理，必然会导致纪律松散，柔性管理没有了可以依靠的立足点，没有了制度去约束学生的行为，也就等同于失去了开展柔性管理的机会。柔性管理下形成的对学生的约束力具有一定的恒久性，而有了刚性管理管理的基础，当学生与教师成为和谐的一体时，所存在的矛盾与分歧也就自然的迎刃而解，所以,只有在刚柔并济、比例适度的情况下，根据实际情况去寻找刚柔管理上的融合点，才能真正的、完整的、高效的完成高职教育管理。

4柔性管理在高职院校中的实际运用

4.1坚持以人为本的管理原则

柔性教学管理是一种人性化管理方式，是通过对学生实施人性化的教育方式，以此来达到对学生教育的目的。在如今飞速发展的社会，学生承受着升学、就业等各个方面的挑战，导致学生心理压力过大，造成心理失衡的现象，而柔性化管理可以增强与学生的沟通，突出学生的主体地位，人性化地与学生进行情感交流。要明确，管理的最终目的不是制约被管理人，而是为人服务，所以,必须始终将如何培养全面发展的人才作为其管理工作的出发点和落脚点，规避和改善传统刚性化管理模式中的弊端与不足，做出正确的、科学的实践行为[2]。

4.2提高教职员人的整体素质

俗话说，言传身教。教师作为学生的直接管理人员，如果只是依靠行政命令或者制度约束，那么会在很大程度上限制管理的灵活性。教师处理事情的方式以及处理事情的过程会直接影响他们在学生内心深处的地位。柔性管理的基本方式就是与学生心灵上的沟通，情感上的一种认可，想要赢得学生的尊重与敬爱，教师首先就要做出表率作用，走出条条框框的约束，积极创造与学生的宽松育人环境。教师以及学校管理者的每一个动作行为，对学生来说，都有着举足轻重的地方，一个好的表率作用不仅会影响到自己在学生之中的威信，还会影响到学生之后的成长与发展，所以，教师必须用自己处事的原则给予学生更多的正面影响，让学生在表率作用的影响下，不断地改善自己为人处事的方式。

4.3完善校园文化的建设

柔性管理是以组织的共同价值观和文化氛围进行人格化管理，而校园文化是凝结学生跟老师、学校的精神纽带。良好的校园文化有利于一个高校的生存与发展，对学生的影响是极其深远的。一个优秀的、好的校园文化氛围可以增强一个学校的凝聚力与向心力，从而推动高职院校的稳定、健康发展，还会激发出学生的归属感和认同感，是学校实施柔性管理工作的前提和根本保障。将“以人为本”的柔性管理理念带入进和谐校园文化的构建中，有利于学生对学校的发展前景、发展方向和发展目标有一个清晰而统一的认识[3]。

4.4在柔性管理教育中建立合理的奖惩制度

目前由于大部分高职院校依旧以刚化性的模式管理校园，所以,学校内所存在的激励机制也比较单一，偏重于惩戒模式，使其无法发挥出良好的激励效果。将柔性管理理念带入校园的奖惩措施构建中，不断地鼓舞学生的学习热情，可以激发学生的学习动力和自我完善动力，促使学生不断提升积极主动的学习意识，主动地投入到学习当中，加大对其潜能开发的力度，从而更好地实现学校的培养目标。

5在高职管理中应用柔性管理所需注意的问题

柔性管理与刚性化管理最大的不同就是，前者强调学生的主体地位，是一个循序渐进的过程，而后者则是靠制度的约束，能够在短时间内起到立竿见影的效果。因此,在应用柔性管理时，应遵循管理效果的滞后性，不要忙于求成。同时，也不要制定太多的管理制度去约束学生，应该多鼓励学生参与决策，制造更多宽松的弹性空间，通过学生的真诚交流、平等互信、感情激励等，逐步实现在学生自愿的情况下，主动地发挥潜在积极性。

6结论

随着时代的进步，人的自我意识变得更加鲜明，每个人都在强调自我的存在感和价值观。在这样的大环境前提下，如果还是坚持利用刚性管理的制度去约束学生，反而会进一步激起学生的逆反心理。因此，柔性管理已经成为未来学生管工作的主要趋势。但同时，与刚性管理相对比，柔性管理也有自身不足的地方，这就需要学校根据自身的实际情况去综合两种管理方式，不断地思考、完善教学管理制度，只有将两者完美的融合在一起才能是学生的管理工作得到更好发展。

参考文献

[1]王丹子.在高职教育管理中柔性管理的运用[J].东方教育,2014,111(11):256.

柔性管理论文篇(3)

一、概述

柔性自动化生产技术简称柔性制造技术，它以工艺设计为先导，以数控技术为核心，是自动化地完成企业多品种、多批量的加工、制造、装配、检测等过程的先进生产技术。它涉及到计算机、网络、控制、信息、监测、生产系统仿真、质量控制与生产管理等技术。其主要研究范围一般可分为：

1.适用于柔性自动化生产的设备

包括数控机床、辅机、传输装置、机器人、存储装置、柔性自动装夹具、检具、交换装置及更换装置、接口等。

2.自动化控制和管理技术

包括分布式数字控制技术、质量统计和管理信息集成技术、生产规则和动态调度控制技术、计算机技术、网络技术、通讯技术、生产系统仿真技术等。

3.联线技术

根据工艺设计，将各种设备联线，形成一个自动化生产的有机整体，既具有一定范围的适用性，又具有较好的可变性。包括FMC、FMS、FML、FA等。

二、选择依据

柔性自动化生产技术的高效性、灵活性和缩短投产准备时间等特性使其成为实施灵捷制造、并行工程、精益生产和智能制造等先进制造系统的基础。

柔性自动化生产技术起源于切削加工，至今已遍及到机械制造业的各个领域，包括：电火花加工、激光加工、板材剪切和折弯、冲压加工、水喷射加工、焊接及自动化装配等，甚至还应用到测量、热处理和喷漆涂覆等领域。

柔性自动化生产技术是当前机械制造业适应市场动态需求及产品不断迅速更新的主要手段，是先进制造技术的基础技术。实践证明，应用由不同柔性自动化水平构成的制造系统可提高生产率1-4倍，新产品试制周期和费用减少1/3-1/2。从而可缩短制造周期和交货期，加快产品更新换代，大幅度降低成本，提高企业对市场变化的应变能力和竞争能力，给企业带来明显的经济效益。

为了提高我国在国际市场上的竞争能力和振兴机械制造业，采用先进制造技术势在必行，但FMC、FMS、FML、FA……等是附加值高的高科技产品，依靠进口则费用高昂，而且制造系统包含着技术、管理和人文意识，故必须我国自行研制，才能结合国情，达到先进而适用，且能节约大量外汇，取得巨大的经济效益。

三、现状及国内外发展趋势

美、日、德三国分别于68年、70年和71年开发了首套FMS。到90年代全世界拥有1200套左右FMS，其中日本拥有400套，美国150套，德国100套。自85年到90年FMS的年平均增长率为28.7%。而同期FMC的年平均增长率为72.8%，即FMC的增长率是FMS的2.54倍。

这是由于FMS是根据加工的零件族的工艺选用合适数控机床的品种和数量组成的制造系统，因而系统较复杂，虽然生产效率高，但投资较大，资金回收期长，也就承担较大的风险。而FMC由于是采用模块化设计，数控机床品种单一，系统结构比较稳定，可靠性高，且可根据需要扩展组成FMS，有更好的柔性，较少的投资，调整周期短，见较快，经济效益高些，故自80年代中期以来FMC已成为柔性制造系统中主要发展的工程产品。

1990年全球FMS的销售额超过了20亿美元，FMC销售额逾40亿美元，两者约占当年世界机床总销售额的15%，约占数控机床销售额的30%以上。包括各类数控机床在内的柔性制造机床和系统的产值约占90年世界机床总产值465亿美元的55%，其中日本和联邦德国分别高达75%和70%，并呈逐年增加的趋势。因而适用于柔性自动化生产的机床和系统已成为机床工业的主导产品。

1958年清华大学与北京第一机床厂合作研制了我国第一台数控铣床，虽与日本研制数控车床和数控铣床的时间接近，但由于数控系统和相关的电、液元件未得到相应的发展，所以并没有能形成数控机床产业。直到“六五”期间由北京机床研究所引进日本FANUC数控和伺服系统技术，并经“七五”、“八五”在引进数控技术的基础上消化吸收，才从80年代起逐步形成了我国完整的数控机床产业；同时开发了在CNC单机基础上配置工件自动输送和托盘交换装置的FMC，自主研制了以国产设备为主组成的箱体加工FMS和板材冲压成型FMS等，并为国内汽车行业和摩托车行业研制了柔性自动化生产线，发展了基于DNC的独立制造岛和车间集成信息管理系统等。

但总体而言，无论在柔性自动化生产设备的应用广泛性方面，还是满足国内市场需要方面，与工业发达国家相比有明显不足，至于作为工程系统的FMC、FMS和FML等更还处于初步发展阶段。国内机械制造业使用的为数不多的FMC、FMS和FML也大多自国外引进。

从目前来看，国外柔性自动化生产技术总的发展趋势可归为3F和3S。

所谓3F为：柔性化（Flexibility）、联盟化(Federalization)、新颖化(Fashion)。

所谓3S为：系统化（System）、软件化（Software）、特效化（Speciality）。

具体来说，大致有下列四个方面：

1)创制新一代数控机床，根据应用场合，既有适合自动化的简约型高速数控机床，又有用于模具加工的超高速精密加工中心，复杂零件加工的多功能复合机床以及新颖的并联机构机床（虚拟轴机床）等。

2)发展适用于大批量、短节拍的由数控机床组成的自动生产线，达到具有年产量超过30万件、多品种分批生产的经济性。

3)进一步提高制造系统的生产规划和控制软件的面向对象的特性，以增强其柔性和信息集成性，适应构建CIMS等更高层次柔性自动化生产系统的需要。

4)研制灵捷制造单元，使其具有高度的自律性和良好的重组性，成为分布式网络集成的智能体，作为实现动态联盟企业实施异地远程协调制造的基础。

国内柔性自动化生产技术的发展总趋势仍是遵循着3F和3S的方向，但又有其特点：

1)发展适用、可靠和有价格竞争力的数控机床，开发市场急需的高效、精密和缺门产品，不断地提高其功能、性能，更好地适应柔性自动化生产的需求。

2)大力推进分布式数字控制和管理（DNC）的制造系统，应用DNC技术有效地提高数控机床的利用率和自动化程度。

柔性管理论文篇(4)

关键词：人力资源柔性管理刚性管理

一、当前经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战

现代组织所处的环境正在从相对稳定的静态环境转向日益复杂多变、充满不确定性的动态环境。环境的复杂多变加剧了企业的竞争，全球人才争夺战愈演愈烈，对组织的人力资源管理工作也提出了新的要求。传统的人力资源管理模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括人力资源规划的制定，人员的选、用、育、留等，都是依赖于固定的模式、组织、规章制度进行的统一管理、统一工作，侧重于用人做事。而在不确定的经营环境下，组织所处的内外环境变得复杂多变，人员的流动性加强，企业面临人才短缺、人才流失的危机。如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理、绩效管理等相关的人力资源管理职能，都将变得复杂和难以确定。传统人力资源管理工作中以工作任务为核心的刚性管理模式越来越不适应当今组织快速发展的需要。

柔性人力资源管理模式的提出，迎合了这一需要，它强调“以人为本”、以人的个性化管理为核心，对人力资源的管理随时间、外部环境变化而变化。这种反应敏捷、灵活多变的柔性化管理模式，适应了当前经济环境的需要，是对传统人力资源管理理念的一种提升，是人本管理的一种实践形式。

二、人力资源柔性管理的内涵及特征

(一)柔性管理的内涵

“柔性”一词源于英语"Flexibility"，意为柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的，原指物质的一种物理特性，后引申到人，包括人的行为、思想。关于人力资源柔性管理的定义，聂会平、王培根、郭毅夫(2007)认为，人力资源柔性管理就是通过人力资源实践柔性对现有员工技能、行为的调配和重构来获取人力资源的整体柔性，从而使企业产生持续竞争力。朱晓辉、凌文检(2005)认为，柔性管理是知识经济时代的必然趋势，而柔性管理的关键部分——人力资源管理的柔性化，主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施。

综合看来，柔性管理是相对于刚性管理而提出的一种新的管理思维和管理方式。刚性管理强调“以规章制度为本”而不是“以人为本”，主要是凭借制度约束、纪律监督和赏罚分明的激励对企业员工进行管理。这种机械的、非人性化的刚性管理模式，无法有效激励员工、充分发挥员工的积极性和创造性。而柔性管理是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人自觉行动。从本质上说。柔性管理更加强调人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，激发员工的积极性和创造性，从而使员工真正成为企业获取竞争优势的源泉。

(二)柔性管理的特征

1内在驱动性。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠上级的权力影响力和监管，而是依赖于员工的心理过程，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。

2影响持久性。柔性化管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行为，这一转化过程是需要时间的。加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。

3激励有效性。柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要方面，企业只有满足员工的多层次需求才能实现对员工的有效激励。柔性化管理正是坚持以人为本全面考虑员工的特性实施管理行为，尊重和实现员工的层次需求，因而，柔性化管理具有有效的激励作用。

4快速适应性。主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。当今环境下，实行人力资源的柔性管理，一方面，能使员工面对复杂多变的环境灵活反应，迅速行动，避开威胁：另一方面，企业能积极应对环境变化带来的各种影响，尤其是在难以预测的不确定因素情况下，企业能及时准确地重组其人力和技术资源，获得竞争优势和提高利润。

三、柔性人力资源管理模式的构建思路

(一)建立高素质的员工队伍是实现柔性管理的关键

柔性管理本质上是“以人为中心”的管理。要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，而建立一支高素质的员工队伍是实施柔性化管理的关键。现代组织的发展要求管理人员和工作人员必须懂得现代管理知识。熟练掌握多种技能技巧，在信息网络化的条件下具有独立处理问题和分析问题的能力。一个柔性管理的组织首先应该是学习型组织，通过不断地学习，及时获取项目所需的新知识和新技能。同时，组织通过各种途径提高员工素质，创造多种有利于学习的环境，使组织中的人员具有广博的知识和技能，成为柔性管理企业的核心资源。

(二)组织结构柔性化

传统的管理组织结构是金字塔型的，其组织层次多，信息传达缓慢，对环境的变化反应迟钝。人力资源的柔性管理要求改变等级制的组织结构，变金字塔或直线式为多功能网状的扁平式组织结构，提高了信息的传递效率和工作效率，增强了部门间的沟通协作。这种组织结构以市场变化、信息传递和人力资源为核心，使组织的能力更加柔性化，更具有动态性，能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求。

(三)激励机制柔性化

要实现持续有效的柔性管理，需要制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制和战略。员工在不同的事业发展阶段有不同的需求，企业应根据员工不同的需求采取不同的激励方式。赫兹伯格的双因素理论要求：一方面，提供保健因素，以消除员工不满；另一方面，提供大量激励因素，促进员工努力工作。这样可以实行任务合并，让员工接触客户，感受工作的重要性；可以让员工规划、控制工作，使工作更有自主性；可以疏通反馈渠道，让员工迅速知道绩效情形等。因此，企业实行柔性的激励措施要多样化，要从长计议，全局考虑，做到保健因素与激励因素相结合，在物质激励的同时。注重精神嘉奖，适应不同员工不同层次的需求。

(四)企业文化柔性化

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化是柔性管理的精髓，是维系企业生存和发展的重要纽带。柔性管理是通过员工的自觉意识和自觉行动，也就是依靠员工的主动性而非强制力来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。因此，企业能否建立一种具有团队性、包容性、融洽性的柔性企业文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先，要创造良好的文化氛围，以柔性方式管理多元文化，承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性，使每位员工都能够发挥创造力，敢于表达自己的想法。其次，通过建立学习型组织，创设共同愿景，在共同愿景的激励下，保持员工强烈的学习愿望，推动员工间形成良好的人际关系和团队精神。再次，企业文化要具有保鲜性。必须适时地变革企业文化。保持企业文化的时代性和先进性，使其符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求，成为持续地激发员工工作动力的潜在力量。

柔性管理论文篇(5)

在倡导科学发展观的大背景下，柔性管理遵循“以人为本”的核心理念，显然比传统管理模式更加符合企业发展与时代要求。

(一)柔性管理是知识经济时代的必然要求

近些年来，随着科学技术的不断发展，高新技术产业也迅速地崛起。与此同时，高等教育也在全国范围内得到了大力普及。基于此，企业要想在日益激烈的竞争中生存并获得持续发展，就应当紧跟时展潮流，积极进行技术革新，尤其要重视员工的作用。我们知道，人作为企业最为关键的资源，其自身的创造性是无法量化的。通常情况下，企业员工自身的责任感与自觉性直接关系到企业目标能够顺利实现。毫不夸张地说，有效的柔性管理能够在很大程度上激发员工的工作热情，使其能够更加自觉、负责地投入到工作中。

(二)柔性管理是企业参与市场竞争的必要要求

现阶段，企业所生产的物质产品种类繁多，消费者在购买的时候也有了更多的选择，这也是对企业的极大挑战。换言之，随着人们生活水平的提高，越来越多的消费者开始注重生活品质，也乐于追求个性，他们在购买产品的时候也更加倾向于那些个性鲜明的产品。考虑到消费者的需求特点，企业在生产产品的过程中也应当重视“柔性化生产”。在过去，受各种因素制约，企业往往追求批量化、规模化生产，而如今，企业应当以满足消费者个性化要求为目标，尽可能减少冗余库存，不断提高企业生存率，从而获得更多利润。

二、柔性管理在企业管理中的应用

(一)明确企业经营导向:满足消费者需求与购买偏好

根据传统的生产观念，企业为获得更多利润，需要进行大量生产，之后便会有消费者进行购买。在这一过程中，企业更多的需要考虑产品的产量、质量与市场的实际需求量即可;而消费者对于产品的要求也仅仅限于质量方面。可以说，此时影响企业利润的主要因素有两个，即市场需求与生产能力。然而，随着社会经济的不断发展，消费者的需求也发生了极大的变化，这也给企业带来了挑战。除了要为消费者提供物品，还应当注重商品的个性化、特色化及消费者的心理感受。实际上，企业在进行柔性管理的过程中，必须将消费者需求与购买偏好置于重要位置，并以此为企业经营导向，力图将其转化为商品与服务，进而获取更大效益。为完成这一目标，企业需要在深入了解与分析客户需求的基础上，结合企业产品特征，有针对性地提出产品设计方案，从而不断提升产品价值。当然，客户的需求也是不断变化的，企业应当时刻关注并予以及时解决。

(二)确定企业管理的根本落脚点:促进学习、激发灵感以及洞察未来

根据美国学者麦格瑞格所提的理论可知，对于一般自然人而言，其本性都是懒惰的，在没有任何压力的情况下，也是不思进取的、缺乏志向的。另外，为了逃避责任往往更乐意被人摆布、听人安排。基于此，企业在经营管理过程中，为更好地完成企业目标，应当对员工的行为加以引导、控制，必要的时候还需要结合相关的约束机制对员工进行奖励或者惩罚。另一方面，麦格瑞格所研究的理论还指出，每个人都具有一定的发展潜力，也具有肩负责任、控制个人行为的能力。为此，企业应当帮助员工认识到这一特性，为员工提供施展才华的机会与平台，不断促进员工实现其个人价值。现阶段，我们已经步入到网络时代，寻求知识转化是当今企业进行管理的重要职能，促进学习、激发灵感和洞察未来也成为企业管理的根本落脚点与出发点。

(三)开拓企业创新的重要源泉:虚拟实践社团

柔性管理论文篇(6)

柔性管理作为管理工作中一种新的模式，与传统的行政管理这种以纪律作为核心的管理有非常大的区别。柔性管理从本质上来说，是一种人性化管理，其重要的核心就是要以人为本。柔性管理主要就是指管理人员对人们的心理特征以及行为规律进行有效的研究，并以此为基础，对被管理人员进行更加深入的了解之后，所运用的方式也与传统的行政管理不同，是非强制性的，使被管理人员的行为规律以及心理特征由他律向自律转变，使组织管理向自觉管理进行转变，是一种非常人性化的新管理模式。非强制性是柔性管理最主要的一个特点，能够使管理人员的创新性得到充分发挥，使其在被管理人员的心中能够产生说服力，这也明确表现出其影响的持久性以及内在的驱动力，使被管理人员能够自觉进行发自内心的行为，所以说这种管理模式的难度和深度也较大。总之，下面几点就是柔性管理所具备的特征。

1.内在的驱动性

在柔性管理中明确提出管理人员所运用的管理方式是非强制性的，以此来对学校后勤系统中的所有职工以及职工的行为进行管理，被学生所认同就是柔性管理的主要目的。对柔性管理方式进行有效的运用能够使学校后勤系统中的所有职工内心中所蕴含的主动性得到激发，使职工的使命感和责任感得到有效增强。所以说，柔性管理中的管理行为所蕴含的内在驱动性非常明显。而当组织目标转变为个人的理想追求时，就能够发挥出管理人员的自我约束能力以及内在驱动性的根本作用。

2.影响的持久性

柔性管理能够使情感中所蕴含的凝聚功能得到有效发挥，使管理人员对工作人员能够发自内心地对其爱护、信任以及关心，使外在的管理规范向后勤工作人员的内心承诺进行有效地转变，以此来使教育管理的根本目的得到实现，这样一来，管理工作的影响力才能够更加体现出其所具备的持久性，以此来对学生的服务效果有效提升。

3.激励的有效性

在柔性管理中能够对被动状态的职能进行协调的一个有效方法就是激励，管理人员必须要对所有的有利机会进行充分利用，在恰当的时机对全体职工进行适当激励。这种激励的效果非常理想，是受到约束的制度以及强制的命令根本无法达到的。所以说在柔性管理得到有效实现后，就已经不再单纯地对各种类型的规章制度的约束过于依赖，而是对人们的主动性以及对自我的管理进行依靠，这也使学校的后勤管理效果得到有效增强。

二、在学校的后勤管理工作中进行柔性管理的应用策略

1.对后勤职工的管理机制进行创建，使其全面地参与到工作中

学校系统的员工是一个特殊的社会群体，同时具有非常高的道德素质以及文化素质，不会盲目服从他人和迷信他人，对命令式管理表示无法接受，对管理人员采用行政管理的方式来对实现学校的后勤管理目标进行推动表现出更加反感的态度。对学校后勤职工的管理机制进行创建，使其能够全面参与到管理工作中，能够使后勤职工的工作责任感以及主人翁意识得到有效提升，使后勤职工的行动得到有效激发，使其更加积极，使管理的有效性得到有效提升。从另一个方面来说能够使后勤职工对学校的情况更加了解，以此来使其对学校后勤管理工作所作出的决策更加认可，使接受程度得到提升，也使后勤职工对学校的认同感得到有效增强，后勤职工对自身工作能够为学校的整体发展所带来的重要意义以及贡献有一个明确的认识，使其能够明确认识到自身的地位以及存在的价值，以此来获得相应的成就感，同时满足自我实现的需求，这样就能够使后勤职工主动地进行工作，在遇到困难的时候也能够坚持不懈地完成工作任务，以此来使管理人员的目标得到有效实现。所以说学校在进行后勤管理工作的时候，要使行政化色彩适当减少，使后勤职工作为主体所能表现出组织功能得到充分发挥，同时对这些组织赋予相应的后勤工作管理职能，使后勤职工能够在学校后勤管理工作这个舞台上提供自我激励、自我发展的机会。

2.对后勤职工的个性化激励机制进行创建

美国哈佛大学教授威廉•詹姆士对激励做过一个研究，其中明确表明，如果工作的环境中缺乏激励，那么人们只能够发挥出20%~30%的潜力，而如果工作环境中存在良好的激励，人们就能够发挥出其80%~90%的强能。柔性管理与传统的管理方式不同，对于激励更加重视，管理人员在对激励体系进行设计的过程中必须要保证精神手段与物质手段并重的原则，经济手段是物质激励中用来激发人的动机的一个重要手段，这种激励方式能够使职工的工作积极性得到有效调动，其中主要的内容有：业绩奖励、福利待遇、工作环境等激励方式。精神激励则是利用荣誉、成就、情感、理想等非经济的激励手段来使职工的潜能得到激发，使职工的工作积极性得到有效调动。想要构建激励体系的重要基础就是必须了解后勤职工的实际需求，后勤管理人员必须为后勤职工创造大量进修、培训机会，使后勤职工能够得到大量发挥其才能的机会，创造一定条件来使其自身的价值得到有效实现，让后勤职工能够有更多的精力和时间来发挥其创造性，以此来更好地进行工作。

3.对后勤职工的动态性绩效考核机制进行构建

在学校的后勤管理工作中，一个重要的难点就是绩效评估，所以必须要构建一个良好的学校后勤管理绩效考评体系。首先，要对考评标准进行有效的制定，必须要对差异性、层次性以及个性化有所考虑；其次，考评所运用的方法必须要保证多样性和灵活性。如果员工的工种不同，考核的内容相同，在这种情况下，就可以对考核的项目设定出不同的权重，以此来使不同工作所存在的差异性得到有效体现。要对相同尺度对所有职工进行衡量这种情况尽可能避免，以免导致考核指标所具备的实效性丧失。在进行考评的过程中，不管是制定标准，还是对选项的选择上来说，都必须建立在尊重后勤职工的尊严和人格这一基础之上，同时要充分鼓励和信任后勤职工，使后勤职工能够主动参与到考评工作中，同时对这种意识进行有效培养，以此来使考评的根本性目的得到实现，也就是要对后勤职工的自我完善与发展起到良好的促进作用。

4.对后勤职工的柔性改为流动机制进行构建要保证人尽其才、才尽其用。如果一个员工在同样一个岗位上工作太长时间，其内心就会变得更加麻木。所以对员工进行有效鼓励，让员工在公司选择自己喜欢的职业和岗位，这样员工在工作的时候就始终能够保证饱满的精神以及充足的干劲。学校也应该如此，学校可以让后勤职工在不同的岗位之间进行有秩序、合理地进行流动，提倡后勤职工能够选择适合自己的领域来进行相关的工作活动，这样就能够对后勤职工的工作能力以及工作热情进行最大限度的激发，让后勤职工在进行工作的过程中体验到快乐和生活。

三、学校后勤管理工作进行柔性管理需要注意的问题

1.学校后勤管理工作想要进行柔性管理就必须要提高管理人员的素质

学校后勤管理工作进行柔性管理的前提就是管理人员必须具备良好的形象，这是因为要实现柔性管理，就必须利用心灵感应这个方法。能够想象出，如果后勤工作的管理人员行为不端、人格无力，那么必然无法对后勤职工的心理进行正面激励。当前，我国学校的管理方式普遍还处于传统的管理模式，学校的管理人员素质也不统一，大部分管理人员对柔性管理没有认识，也没有响应的意识，无法适应当前学校管理模式的快速发展，这也使在学校中进行柔性管理受到了一定的限制。所以说学校当前一项重要的工作就是要提高学校管理人员的素质。在柔性管理的实施过程中，管理人员的形象感召是其中非常重要的一个环节，也是其中一项非常重要的基础，只有建立在这个基础之上，学校的后勤管理工作才能够发挥出柔性管理所能发挥出的作用。

2.学校后勤管理工作绝对不能不符合实际对柔性管理进行套用

柔性管理论文篇(7)

关键词：柔性管理 人力资源 柔性化

现代人力资源管理模式对组织中人力资源管理提出了新的要求，传统的人力资源管理工作中那种以工作任务为核心的刚性管理模式已不能适应当今组织快速发展的需要，取而代之的是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式，它是人本管理的一种实践形式。从以制度为核心的人力资源管理模式到以对人的行为研究为核心的人力资源管理模式，是当今知识经济时代中人力资源管理模式的又一次提升。

一、人力资源柔性管理的含义及特征

柔性管理本质上是通过研究人的心理和行为规律，采用非强制性方式而产生的对员工的潜在说服力，把管理层意志转化成个人自觉的行动。而人力资源的柔性管理是随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化，是一种反应敏捷、灵活多变的崭新的人力资源管理模式。人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中体现“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征，它更加注重管理软化，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，以适应知识经济激烈竞争的需要。

作为以人为中心、依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人格化管理的一种管理方式，柔性管理具有内在的驱动性、影响的持续性、激励的有效性以及迅速的适应性四个特点。雷三容认为，柔性管理的最大特点在于，它不是依靠上级的发号施令及监管，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们心情舒畅、实现自我、不遗余力地为企业开拓新业绩。不同于其他管理方式，柔性管理秉承“人本管理”的思想，使员工处于主动状态从内心激发员工的内在潜力，发挥他们奋发向上、创造拼搏的精神，而不是依靠企业外在的制度和权力去实行硬控制。

二、理论回顾

柔性管理，作为一种新型人力资源管理模式，引起了企业与学术界的高度关注。从上世纪八十年代起，有关企业人力资源柔性管理的研究开始起步，至今已在许多领域获得理论与实践的收效。

1.国外研究情况

有的学者根据不同的标准对柔性人力资源管理进行了分类。Atkinson( 1985) 将它们区分为财务柔性战略、数量柔性战略、职能柔性战略以及距离柔性战略，这就是众所周知的柔性组织模型所包含的内容。这个模型将员工区分为核心员工、员工和临时雇佣员工。而Sanchez( 1987) 把以上战略柔性分为两个基本的类型，资源柔性和协调柔性。资源柔性是指人力资源自身拥有的能够适应环境变化和工作岗位变化的多种能力和技能；而协调柔性涵盖了企业重新整合人力资源以及调整人力资源战略的能力。Sami Kara、Berman Kayis、Shaun等人在其他学者研究的基础上将人力资源柔性分为技能柔性、决策柔性、财务柔性、功能柔性、人员柔性。正如Hendry( 1995) 所认为的那样，运用部分或全部的柔性战略，可以使一个组织通过调整劳动力成本而提高利润。

也有学者从柔性管理的形式、员工参与度等方面进行研究。Treu (1990) 认为大部分的欧洲政府采取大量的措施以增进劳动力市场的灵活性，劳动法也引入了各种形式的柔性。他认为欧洲人力资源柔性管理具有两个明显的特征：一是法律在其中扮演了重要的角色，二是各种形式的人力资源柔性是集体谈判的结果，表明柔性人力资源管理与政府法律之间有很强的正相关作用。Gittleman Horrigan& Joyce (1998)认为在人力资源管理中，柔性工作组织不再采用员工有固定的、狭窄的既定角色的传统、层级结构。同年，Wright & Snell(1998)的研究发现战略人力资源中的柔性能使企业在竞争环境中奉行战略方案时，可以有选择地掌握企业的人力资源技能和行为储备的程度，同时它们可以被迅速界定、发展和实施，以便人力资源柔性所必需的人力资源活动最大化。而舒尔茨( Suarez) 等人在研究中发现，具有技术、管理等多种能力的综合性人才适应的工作范围比一般员工要广泛得多；较高的员工参与度和富有柔性的工资计划对制造柔性的贡献，竟然大于柔性信息技术的相应贡献。

2.国内研究情况

在对企业人力资源柔性管理的基础研究中，聂会平、王培根、郭毅夫提出了两种人力资源柔性观点，即基于人本观的人力资源柔性管理和基于资源观的人力资源柔性管理，从不同视角论述了人力资源柔性及其与企业绩效的关系。而冯德雄将人力资源的柔性管理的特征系统概括为：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。而人力资源管理中的柔性化特征，则主要表现为在人力资源管理过程中所要体现出的和谐、融洽、协作、灵活、敏捷和韧性等。并且认为，实现人力资源柔性化管理，价值观是核心。

对柔性管理的认识上，朱晓辉、凌文检认为，柔性管理是知识经济时代的必然趋势，而柔性管理的关键部分――人力资源管理的柔性化，主要包括领导的授权与员工的全面参与、工作分析的柔性化、员工的培训与发展以及柔性的激励措施。尹丽英、单肃则更加关注实际，提出了柔性培训方式――个性化的职业生涯设计。在现代市场经济中，企业要使顾客满意，必须具备一批素质高反应灵敏的员工。这就需要对员工进行持续的、全面的培训。人力资源的柔性培训是在尊重个人尊严的基础上实行的一种灵活培训的方式。胡和兵、王牧野、高丽丽则提出科学健全的刚性管理体系，良好的领导者形象是企业实施人力资源柔性管理的条件，而具体方法则是坚持以人为本，制定柔性的绩效考核指标，采用柔性激励方法发挥他们的才能和潜能。

三、以往研究存在的问题

尽管关于企业人力资源柔性管理的研究已展开得如火如荼，研究结论应用于实际部分已有显著成效。但总的来说，以往的研究还存在以下不足:

一是没有系统的介绍和分析。大部分的研究只是集中在零散的柔性管理模式的陈述方面，如柔性员工、弹性工作制等。没有对整体柔性人力资源管理模式进行整体式的描述分析。

二是很少涉及有关以企业战略为导向的方面。但这却是很重要的，因为企业的所有活动都应以企业战略为导向，只有这样才能实现更好的发展。企业采用柔性人力资源管理模式时，任何活动都应服从于企业战略的指导，根据战略来制定有针对性的措施。

三是没有具体化。大多的研究对于柔性的人力资源管理活动只是泛泛而谈，没有具体的分析，可操作性不强。

四是大多还是定性研究，缺乏定量研究。

四、未来研究趋势

对于企业人力资源柔性管理的研究，今后不仅要进行定性研究，更要进行定量分析；不仅要发展和丰富理论知识，更要将这些理论应用到实际发生的人力资源柔性管理的案例中，对其进行详细描述、解释，以找出可以用来指导企业实践的规律性东西，建立起科学的理论体系，从而进一步丰富和发展企业中的人力资源柔性管理理论。

参考文献:

[1]李中斌，李文芳.企业人力资源柔性管理研究述评[J].重庆工学院学报（社会科学版），2009,1:14-17