聘用干部合同书篇(1)

选聘优秀村干部担任乡镇党委书记（乡镇长）助理签约仪式是县委同意举行的，主要任务是签订聘用合同，夯实工作责任，强化管理措施，确保首期选聘的5名乡镇党委书记（乡镇长）助理能够安心工作，为农村改革和发展做出积极贡献。下面我讲三点意见：

一、深化认识，增强做好选聘优秀村干部担任乡镇党委书记（乡镇长）助理的责任感和紧迫感

多年来，广大农村干部扎根基层、艰苦创业，为农村的改革、发展、稳定作出了突出贡献。但是，由于多方面原因，农村基层干部工作条件较差、待遇较低，工作很辛苦，从一定程度上影响了他们工作的积极性。选聘优秀村干部担任乡镇党委书记（乡镇长）助理是从提高村干部的政治待遇、经济待遇出发，今年特设了5个乡镇党委书记（乡镇长）助理岗位作为试点，进行探索实践，意义十分重大。各乡镇一定要站在贯彻落实党的十七大和十七届三中全会精神，提高党在农村的执政能力建设的高度，统一思想，深化认识，自觉增强做好选聘优秀村干部担任乡镇党委书记（乡镇长）助理工作的责任感和紧迫感，切实把此项工作抓紧抓实抓好。

（一）选聘优秀村干部担任乡镇党委书记（乡镇长）助理，是落实党内关怀机制的重要举措。十七大提出“建立健全党内激励、关怀、帮扶机制，关心和爱护基层干部、老党员、生活困难党员”的精神，县委从20*年起相继制定出台了离任村干部退职金、在任村干部养老保险、医疗保险、健康体检、抚恤金等系列关心村干部的党内关怀机制，初步实现了对村干部生活关心、工作帮助、感情关怀、精神激励的目标。十七届三中全会再度作出了“加大从优秀村干部中考录公务员和选任乡镇领导干部力度”的关怀要求，县委从完善村干部激励机制出发，建立选聘优秀村干部担任乡镇党委书记（乡镇长）助理的公开招录制度，这是对十七届三中全会精神的进一步贯彻落实，进一步调动和增强了村干部的工作主动性和创造性，有效拓展和深化了党内关怀机制。

（二）选聘优秀村干部担任乡镇党委书记（乡镇长）助理，是加强基层组织建设的现实需要。农村基层干部是贯彻落实党在农村各项方针、政策的组织者、推动者、实践者，是推进农村基层组织建设的主心骨。只有把广大党员干部的工作积极性调动好、把他们的骨干带头作用发挥好，才能更好地把农民群众团结在党组织的周围，为推进农村各项工作提供坚强的组织保证。选聘优秀村干部担任乡镇党委书记（乡镇长）助理，一方面积极优化村级班子结构，着力推进班子建设，提升班子整体功能，为锻造培养高素质的农村基层干部队伍夯实基础、创造条件；一方面赋予村干部更加艰巨的任务，想群众之所想，急群众之所急，解群众之所难，以扎实的工作作风和进取的敬业精神团结和带领农村群众增收致富谋发展，着力构建联系和服务群众的长效机制，不断增强党组织的凝聚力、战斗力和号召力。

（三）选聘优秀村干部担任乡镇党委书记（乡镇长）助理，是推进社会主义新农村建设的有效途径。随着改革的不断深入和发展，农村形势发生了巨大变化，实现社会主义新农村建设的宏伟蓝图，不仅要求村干部要具有较高的素质，较强的思想观念，还要具有在现代农村经济发展中引领科学发展的本领和“双带”能力。从优秀村干部中选聘乡镇党委书记（乡镇长）助理，旨在激励，激发广大农村基层干部在推进农村改革和发展的实践中自觉作解放思想的表率，作科学发展的表率，作带头创业的表率，作引领致富的表率，作服务群众的表率，努力营造争先创优的良好氛围，为社会主义新农村建设提供坚强有力的人才支持和智力保障。

二、恪尽职守，敬业奉献，扎扎实实为群众办实事好事

今天录用的5名乡镇党委书记（乡镇长）助理，都是一路过关斩将、层层选拔出的优秀村干部，在农村具有丰富的工作经验和良好的群众基础，但是担任助理后未必能以最佳状态投入到工作。因此，在即将履行新的工作使命之前，要牢记使命，明确职责，适应角色，心系群众，扎扎实实为群众办实事、好事，真正做到让组织放心、群众满意。

（一）摆正位置，适应角色。今年选聘的5名乡镇党委书记（乡镇长）助理，其中2名担任党委书记助理，3名担任乡镇长助理，在具体工作中，不仅要一如既往地搞好本村各项工作，推进本村地经济和社会事业建设，而且还要担负起所在乡镇安排的中心工作任务，因此要尽快摆正位置，转换角色，开展工作。一是当好学生。无论是担任乡镇党委书记助理，还是乡镇长助理，都要放下架子，潜下身子，围绕党的建设、经济建设、政治建设以及自身建设等方面，虚心学习，要向领导干部学，学习他们的领导艺术和工作方法；要向机关干部学，学习他们的开拓进取和务实作风；要向书本学习，学习理论知识和政策法规等，不断提高自身的综合素质和工作能力。二是当好参谋。既然担任起乡镇党委书记（乡镇长）助理，就要充分发挥好参谋、助理作用，围绕全县、全乡镇的中心工作任务，深入调研，认真总结，倾听群众呼声，了解群众意愿，积极为所在乡镇党委、政府谏言献策，为推进农村改革和发展作出贡献。三是当好老师。要充分利用个人优势，当好村组干部的老师，指导他们解放思想，理清发展思路；大胆创新，探寻发展之策；转变作风，凝聚发展合力，不断增强村“两委”班子的战斗力、号召力和创造力。

（二）履职尽责，扎实工作。一是端正态度。担任乡镇党委书记（乡镇长）助理的村干部要在思想上高度重视，提高认识，端正态度，绝不能因事情多、工作忙、难度大等主观因素，造成工作上的顾此失彼和重大失误；绝不能因待遇的提高而骄傲自满，，致使工作停滞不前，毫无起色。二是创新工作。要坚持以改革创新精神做好各项工作，按照重点突出、整体推进的工作思路，狠抓产业结构调整、群众增收致富、集体经济积累、民生工程、专业村建设、扶贫重点村建设、小康村建设、新农村建设等惠及民生的重点工作，力争用三年时间，使群众生活有了新改善，村容村貌有了新变化，农村发展有了新气象。三是注重方法。方法的妥当与否直接关系到工作开展的效果。选聘的乡镇党委书记（乡镇长）助理处理农村各项事务游刃有余，但进入乡镇干部序列，在一个新生的环境里完成党委、政府安排的工作任务，困难难免存在，工作方式方法尤为重要。因此，在具体实践中，遇事要沉着冷静，戒骄戒躁，注重方法，善于发现问题，勤于思考问题，敢于承担问题，勇于破解问题。

（三）以身作则，严以律己。担任乡镇党委书记（乡镇长）助理的村干部在政治待遇上享受乡镇副科级领导干部同等待遇，这就要求选聘的村干部遵循《干部管理条例》，时时处处以领导干部行为准则，规范自身言行，不该说的不说，不能拿的坚决不拿，时刻做到自省、自警、自励，警钟长鸣。同时，作为村干部的佼佼者，更应该以身作则，率先垂范，严格要求，为全县村干部作出表率。

三、加强领导，强化措施，创造选聘乡镇党委书记（乡镇长）助理成长的良好环境

选聘优秀村干部担任乡镇党委书记（乡镇长）助理工作，处在不断探索和完善阶段。各乡镇要把选聘村干部当作机关中层干部大胆使用，当作科级领导后备干部重点培养，用足、用活、用好他们的智慧，做到人尽其才。

一要夯实责任。县委组织部作为主管部门，部务会成员负责联系一名乡镇党委书记（乡镇长）助理，尽力帮助解决工作生活中的困难；县财政要落实好选聘乡镇党委书记（乡镇长）助理的津贴补助部分，参照公务员津贴管理办法执行；其他领导小组成员单位要关心、关注选聘乡镇党委书记（乡镇长）助理的成长；各乡镇作为聘用部门，要落实好党委书记、乡镇长的联系指导职责，明确一名科级领导进行具体帮扶培养，尽力为选聘村干部开展工作创造良好的工作条件。

二要大胆使用。各乡镇要拓宽选人用人思路，大胆使用选聘乡镇党委书记（乡镇长）助理。要坚持因人制宜、量才安置的原则，结合选聘乡镇党委书记（乡镇长）助理的特长和优势，适当给予分工，安排部分中心工作，交给他们负责办理。对于有能力、有潜力、有作为的选聘乡镇党委书记（乡镇长）助理，要多压担子，重点培养。

聘用干部合同书篇(2)

一、工作目标

建立选得准、用得好、留得住的大学生“村官”选聘机制，采取镇党委“集中组织、公开考试、镇聘村用”的方式，通过3年的努力，使全区一半以上的村有公开招聘的大学生“村官”，为建设社会主义新农村、加强农村基层党组织建设提供人才和智力支持。

二、选聘岗位和条件

1、聘用的大学生是中共党员的，安排担任村党组织干事，特别优秀的可担任村党组织副书记；不是中共党员的，安排担任村委会主任助理。

2、应聘的大学生应当具备以下基本条件：

（1）认真实践“三个代表”重要思想，模范执行党的路线、方针和政策；

（2）热爱农村工作，有扎根农村创业发展、建功立业的愿望，有一定的组织协调能力；

（3）为人正派，处事公道，艰苦朴素，乐于奉献；

（4）全日制大专以上学历，原则上为本区、本镇的应、往届毕业生；

（5）年龄在30周岁以下。

三、选聘程序

大学生村干部选聘工作在区委组织部的指导下，由各镇党委组织实施，应当经过下列程序：

1、公告。在镇、村党务、政务公开栏公布选聘公告，广泛宣传。条件允许的情况下，还可在区级新闻媒体或有关网站公布选聘公告。

2、公开报名和资格审查。各镇设立公开选聘报名点，报考人员须提供身份证、户籍证明、毕业证书、获奖证书原件和复印件等材料；是中共党员的，还须提供党员证明材料。各镇对报考人员就所持有效证件材料进行报考资格的审查，审查结果3个工作日内通知报考人员。

3、笔试和面试。招聘大学生村干部的考试分笔试和面试，均采用百分制，科目为《综合知识》和《行政职业能力倾向测试》。对中共党员和大学期间获得校以上优秀学生干部、“三好学生”或优秀毕业生等荣誉称号的报考人员笔试成绩均可奖励加5分，但不累计加分。根据笔试合格成绩从高分到低分按3:1的比例进入面试，比例达不到3:1的，则以笔试成绩合格线以上分数者进入面试。面试考题的设计要综合考虑农村工作的实际情况，重点考察考生的综合素质和适应农村工作的能力。

4、体检和考察。按笔试、面试成绩1:1的比例计算考生综合成绩。根据综合成绩从高分到低分，按1:1的比例确定参加体检人员，体检合格的进入考察环节，由镇党委对考生的政治思想状况和遵纪守法情况进行综合考察。因体检或考察不合格出现缺额时，按综合成绩从高到低进行一次性递补。

5、聘用。考察合格的，由镇劳动用工管理部门与选聘大学生签订劳动合同，颁发聘书，按规定办理聘用手续。实行1年试用期，试用期满经组织考核合格的才能正式聘用，每一聘期一般为2年。

四、任职和待遇

1、各镇党委根据考试成绩和考察情况，安排受聘人员到有关行政村任职。要从有利于开展工作和留住人才的角度出发，尽量安排大学生村干部在本村工作，也可安排在社会主义新农村建设和农村基层党组织建设示范村工作。

2、公开选聘的大学生村干部的基本工资参照镇属事业单位干部的标准，由所在镇财政承担。年度考核报酬由各镇根据当地经济发展水平和业绩考核情况决定。社会保险由镇财政和本人按照企业标准以基本工资为基数缴纳。

五、管理和培训

1、建立大学生村干部目标管理制度。大学生村干部由镇党委负责管理，每年年初，与其签订目标管理责任书，年底进行考核。村党组织每年年底组织大学生村干部向党员和村民代表述职，接受党员和村民代表的评议和监督。

2、建立镇、村干部帮带大学生村干部制度。把开展帮带活动纳入干部年度工作目标管理，明确由镇分工蹲点领导“一对一”帮，由村主要干部“一对一”带，帮助大学生村干部掌握科学的工作方法，提高带领群众共同致富的能力。

3、建立大学生村干部人才库制度。各镇要建立健全大学生村干部档案，做到一人一档，实行动态管理，每两年调整一次，并报区委组织部备案。

4、建立大学生村干部培训制度。各镇党委要采取集中授课、外出参观等方式，对聘用的大学生村干部进行政治理论、经济管理知识、农村工作方法、领导艺术等方面的培训，使大学生村干部尽快适应农村经济和社会发展的需要，逐步锻炼成为熟悉有关实用技术的行家里手和农村经济社会发展的“领头雁”。

六、考核奖惩

1、结合村级班子考察，把大学生村干部考核纳入整个村干部岗位目标考核和民主评议体系，每年进行一次，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，作为续签合同及正式任职的重要依据。

2、大学生村干部在村工作满两年且考核合格的，鼓励其继续在村任职；经考核确定为不称职的，应予解聘；以正当理由提出辞职的，由职能部门履行相关程序后，准予辞职。

3、对群众认可、实绩突出的大学生村干部，要作为村“两委”班子成员的重点培养对象，并可转为村定员干部；可参加所在镇全民事业单位面向年轻村干部的定向招聘，录用后按照“纳编不离岗”的原则，继续在村工作；报考公务员时可享受省有关文件规定的相关优惠政策，特别优秀的还可作为镇属事业单位或镇领导班子后备干部重点培养。

七、组织领导

1、各镇党委要加强对实施大学生“村官”行动计划的领导，把行动计划纳入基层组织建设责任目标管理体系，并作为创建“五好”镇党委的重要内容，作为评选“五好”村党组织的主要依据。

聘用干部合同书篇(3)

第一条以转换用人机制为核心，进一步深化校内组织人事制度改革，破除职务“终身制”，使用人制度由“按身份管理”向“按岗位管理”转化，真正实现“能进能出、能上能下”的灵活用人机制和竞争激励机制。结合学校实际情况，本着充实教学一线，优化人力资源配置的原则，特制定本暂行办法。

第二条总原则

⒈党管干部的原则；

⒉干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”原则；

⒊注重实绩，任人唯贤，人尽其才，才尽其能；

⒋按需设岗、公开竞聘、严格考核、择优聘任。

第三条竞聘岗位范围：除需由上级有关部门考察任命的处级领导岗位指纪委副书记、宣传部部长、组织部部长以外的所有党政中层干部岗位。

第二章竞聘资格和聘任程序

第四条竞聘人员的基本条件：原创://

⒈拥护中国共产党的领导，坚决执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，坚持改革开放。具有相应的马列主义、思想、邓小平理论水平，具备一定的教育理论水平和较丰富的实践经验。

⒉忠诚党的教育事业，有较强的事业心和责任心。

⒊坚持民主集中制原则，能密切联系群众，善于团结同志。工作中能实事求是，讲实话、办实事、求实效。

⒋廉洁自律，作风正派，自觉接受组织和群众的批评与监督。

⒌具备中级及以上职称或硕士及以上学位或副科及以上行政级别。

⒍年龄要求：按聘期内不到退休年龄的要求，男同志岁以下出生年月在年月日以后，女同志岁以下出生年月在年月日以后。

⒎近三年年度考核结果在称职以上含称职。

⒏身体健康。

第五条正处职岗位的任职资格

除具备第四条各项基本条件外，还须具备：

⒈有较强的驾驶全局能力，富有开拓创新精神，锐意改革。

⒉学院院长、教务处处长、科研处处长、研究生处处长，应具备高级职称或博士学位。

⒊岗位所需具备的其他资格要求。

第六条副处职岗位

除具备第四条各项基本条件外，还须具备：

⒈能配合正职和其他副职开展本部门的工作，具有改革创新意识。

⒉学院副院长，一般应具备高级职称或硕士及以上学位。

⒊岗位所需具备的其他资格要求。

第七条聘任程序

⒈步骤：处级机构调整确定各部门中层干部岗位职数公布竞聘岗位竞聘者填写竞聘书资格审查确定正式竞聘人选组织部门考察含公开答辩、民意调查等形式党委会确定拟聘任人选公示聘任

⒉竞聘者填写竞聘书。在规定时间内由竞聘者自己将岗位竞聘书投到票箱，每个人限填三个志愿。

⒊资格审查。组织部对报名人员进行资格审查，并汇总公布各岗位的竞聘人选不公布竞聘人员姓名。根据公布情况，竞聘人员对自己原竞聘岗位可进行一次调整。待第二轮资格审查结束后，学校再汇总公布各岗位的最终应聘情况，并确定正式应聘人选。

⒋党委按岗位应聘人数及应聘人员具体情况决定公开答辩的人选。

⒌学校聘任时，如存在条件不够成熟等因素，将按照工作需要并结合个人志愿，对应聘正处职者可先聘为副处职主持工作，对于应聘副处职者可先聘为副职如副书记、副院长等或助理职务。

第三章聘期和待遇

第八条此次中层干部的聘期为年。如工作需要，按组织程序可安排新的岗位。聘期内实行年度目标责任制管理。

第九条聘期内，受聘人员享受所聘岗位的各项待遇。

第十条受聘人员的原身份不变指干部、工人，聘任期满或解聘后恢复原身份待遇。

第四章续聘、解聘、辞聘

第十一条聘任期满，经考核合格且工作需要时，可以续聘。

续聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，经组织部考察、预审后，报党委会研究决定。

第十二条解聘。有下列情况之一者，可以解聘。

⒈聘期内未完成年度责任目标。

⒉工作失职，使学校或部门遭受较大损失。

⒊犯有严重错误，受到行政或党内记过以上处分者。

⒋聘期内考核结果在基本职称以下含基本称职。

⒌工作业绩平庸，不能积极履行岗位职责，工作状态差。

⒍聘任期间，有更适合该岗位任职的人选。

⒎其他情况，如工作需要、机构撤销合并后，所聘任的职位或职数不存在了，等等。

解聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，组织部考察、预审后，报党委会研究决定。

第十三条辞聘。有下列情况之一者，本人可以向学校提出辞聘：

⒈实践证明，难以胜任岗位工作或不适合发挥个人专业特长。

⒉认为现岗位职、权、利得不到保障，难以开展工作。

⒊出现意外情况，无法继续开展工作，本人认为需要辞聘。

辞聘程序：个人向组织部提出辞聘申请书，阐明辞聘理由。学校在收到辞聘申请书一个月内作出同意或不同意辞聘的决定，并对本人作出答复。原创://

第五章其它事宜

聘用干部合同书篇(4)

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，进一步加强和改进基层党组织建设和党员队伍建设，充分调动和发挥广大基层干部的工作积极性。招聘工作本着民主、公开、竞争、择优原则，坚持德才兼备标准、以德为先，按事业人员招聘的有关要求，在编制限额内，严格按照规定的条件和程序进行。

二、招聘对象与条件

(一)招聘对象。

全市现任村（居）党组织书记。

(二)参加招聘的对象必须符合以下条件：

1、任职时间累计3年以上（含在乡镇担任同等或以上职务时间）；

2、思想政治素质好，品行端正，遵纪守法，廉洁奉公；

3、工作作风扎实，工作成绩突出，群众公认；

4、具有高中以上文化；

5、年龄一般在55周岁以下。特别优秀或受到过省级以上综合性表彰的可以放宽至60周岁。

下列人员不得参加招聘：

1、曾因犯罪受到刑事处罚的；

2、任职期间曾受党纪处分或本村（居）发生重大责任事件负主要责任的；

3、任职期间，受到综合治理、计划生育一票否决，或近5年内本人及直系亲属违反计划生育政策的；

4、3年内本村（居）发生集体越级访事件或任期内本人曾参与非正常上访事件的；

5、有法律、法规规定不得招聘为事业人员的其他情形的。

三、招聘计划

本次招聘计划12名，每个乡镇1名。

四、招聘程序

1、乡镇提名。对照招聘对象与条件，各乡镇党委提出招聘对象候选人两名，并于11月5日前向市委组织部报送候选人的身份证、学历、任职文件等证明材料的复印件一式两份，原件备查。

2、组织考察。市委组织部派出考察组，按照干部任用条例的有关要求，对各乡镇推荐的候选对象进行差额考察。

3、确定人选。根据考察结果，召开市委组织部部长办公会议，审查并初步确定12名拟聘用人员，与乡镇党委沟通后，提交市委常委会议研究。

4、公示。市委常委会研究确定12名拟招聘人员后，在市内有关媒体和拟招聘人员所在乡镇公示7天；在公示期间被举报不符合条件或有其它违纪违规行为，并被查证属实的，取消资格，按相关程序将另外一名候选人进行递补。

5、聘用。公示结束后，市人事劳动和社会保障局、市编办为招聘人员办理相关手续。

五、管理和待遇

1、聘用人员列入乡镇社会事务服务站事业编制，并按现行人事政策实行聘用制和人事制，在聘期间的工资福利待遇按全额拨款事业单位同类人员标准，由市人事劳动和社会保障局审批执行，其基本工资列入市财政预算，津补贴由所在乡镇负责。新聘用人员的工龄自办理聘用手续时起算（如法律、法规另有规定的从其规定）。

2、试用期1年，试用不合格取消聘用资格，同时聘用人员被聘用后，原则上仍需在村（居）服务3年以上。

六、有关要求

1、招聘优秀村（居）党组织书记为乡镇事业人员工作是一项政策性很强的工作，各乡镇党委应高度重视，要严格标准，充分发扬民主，认真部署，精心组织，切实把这项工作做好。

聘用干部合同书篇(5)

一、基本原则：

按照《国家公务员暂行条例》规定的精简、统一、廉洁、高效的要求，坚持以岗定员、择优聘用、优化组合的原则。

二、岗位设置：

根据*市工商局杭工商人*第*号文件和分局现有人员情况进行岗位设置。具体岗位人员如下：

（一）局机关（含注册分局、经检大队）27人，其中：

1、办公室7人；

2、人事科（纪检监察室）2人；3、法规科2人；4、经济检查科（消费者保护科）、经济检查大队6人；5、市场合同监管科2人；6、商标广告监管科1人；7、企业注册监管科6人；8、工商信息管理办公室1人。

（二）工商所62人，其中：

1、*工商所16人；

2、*工商所14人；

3、*工商所13人；

4、*工商所7人；

5、*工商所7人；6、*工商所5人

（三）*市*协会（含分会）9人，其中：1、市*协会办公室1人；2、市*协会*分会2人；3、市*协会*分会1人；4、市*协会*分会1人；5、市*协会*分会1人；6、市*协会*分会1人；7、市*协会*分会1人；8、市*协会*分会1人；

三、对象范围及交流比例：

全局中层以下公务员及工勤人员（不含*年底前执行离岗退养的公务员、长期病假人员）和个民协（含分会）秘书，均参加本次“双向选择”；为保持工商所相对稳定，双向选择，单位之间干部轮岗交流的比例原则上掌握在10-20%。

四、具体程序：

公布职位、填报志愿、科（室）所（队）选择、党委决定聘用四个步骤进行。

（一）公布岗位。公布各单位一般干部、协会工作人员的岗位。

（二）填报志愿。凡符合双向选择条件的人员，由个人报名填写岗位申请书，每人可填报两个以上志愿。

（三）办公室、科、所、队选择。各单位根据分局核定的人员数内按比例进行选择，不得超过核定的人员编制数，并填写《*工商分局干部聘用双向选择表》、《*协会职工聘用双向选择表》；城关工商所和局机关科室聘用市区以外的工商所人员应事先征得局党委同意。

（四）决定聘用。根据自荐、单位推荐及交流范围等情况，综合各单位的意见，由分局党委研究确定上岗、交流人员名单，并发文公布。

五、在“双向选择”中，每人有二次选择机会，第一次未被聘用的人员可参加第二次选择，仍未被聘用的，可主动与缺编的单位联系，三个工作日内联系到聘用单位的，经党委同意认可，即为已聘用人员；若三个工作日内尚未联系到聘用单位的，即为待聘人员；对因本次超龄或未竞争上而退下来的中层干部，二次都未被聘用的，则由分局安排其工作岗位。

六、待聘人员按*市委[*]*号文件规定，不享受岗位责任制考核奖励和其他奖励待遇（即：本局的考核考勤奖和全年考核奖，年度政府考核奖）；职务工资、级别工资发70%。待聘期为一年，期满仍未被聘用者，按规定予以辞退。待聘人员提出书面申请，经科所同意，可以试聘，试聘期限为六个月，试聘期未被聘用者，继续作待聘人员，其待聘期为六月，期满仍未被聘用，按规定予以辞退。

七、聘用人员在聘用期，出现违法乱纪、完不成工作任务、不服从领导指挥等问题的，经聘用单位提出，报局党委批准，可

聘用干部合同书篇(6)

关键词：高校 用人机制 改革与创新

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-175-03

目前我国高等教育已经进入以提高教育质量为核心的内涵式发展新阶段，建立起符合中国实际的高效运行的高校用人机制，对于全面提高教师队伍水平，提高高等教育质量，推动高校实现内涵式发展，对于全面深化改革，具有重大的理论意义和实践应用价值。

一、高校用人机制改革创新的基本思路

改革开放30多年来，我国高校用人制度改革的探索一直没有停止过，出台了许多相关的政策和措施，取得了一定的成效，特别是全员聘任制的实施，是高校用人制度的一次重大变革。但在高校用人机制改革上，并未取得实质性的突破，类似“只能进不能出”、“出不去流不动”、“平均主义分配”等弊端依然存在，高效运行的用人机制并没有形成。

在全面深化改革的大背景下，高校用人机制创新的基本思路是，制度要“稳”，宏观要“放”，微观要“活”。“稳”是指坚持和完善目前高校推广执行的聘用制，这是高校基本的用人机制，是宏观要“放”、微观要“活”的基础。“放”是指省内有关管理部门要给高校放权，进一步落实和扩大高校的用人自，这是微观要“活”的前提和条件。“活”是指在高校基本用人机制不变的基础上，依据十八届三中全会有关全面深化改革的精神，进一步深化高校用人机制改革，通过一系列具体措施，把人用“活”，把人用“好”，为提高高校教育质量提供人力支撑，这是宏观要“放”的出发点和目的。

二、进一步落实和扩大高校用人自

深化高校用人机制改革，首先要给高校进一步下放用人自，为高校“松绑”，营造一个良好的改革环境和空间。

（一）鼓励高校采取多种编制用人

打破高校采取统一的职数编制聘任人员的格局，鼓励高校将编制分为事业编制和非事业编制，事业编制主要用于教师、管理人员和极少数后勤职工，非事业编制主要用于后勤职工及服务人员。事业编制岗位聘用按现行办法运行，非事业编制岗位聘用按企业用人运行。为实现高校按两种编制用人，必须改革现行人员编制和工资划拨办法，按照高校学生规模，划分不同档次，规定各个高校的人员编制和工资划拨总额。

（二）将事先审批转为事后备案

为改变高校录用人员环节多、周期长的弊端，在按照有关规定规范操作的前提下，即公布录用人员方案、报名考试、审核、录用等环节的基础上，将高校人员录用由事先审批转变为事后备案，即高校录用人员不需层层审批，只将确定录用人员上报有关部门备案即生效，这样才能真正将用人自归还高校。

（三）允许高校“体制外”用人

增强教学的实践性是高校提高教育质量的重要环节，高校可以通过多种途径使这一环节“落地”，其中之一是短期或定期聘用高校体制外的科研单位、大型企业、管理部门等具有实践经验的人员到高校从事教学工作。目前高校常常聘请高校以外有实践经验的人员做一些讲座，但这只是“蜻蜓点水”，“走马观花”，作用和效果有限。要突破体制障碍，允许高校“体制外”用人、“花钱雇人”、“借人干活”，通过外聘人员与高校教师共同讲授一门课程、外聘人员参与指导学生外出见习和实习、外聘人员参与教师科研课题研究等形式，增强教学的实践性。

（四）把教师职称评定与聘用权归还高校

目前高校教师职称评定与聘用存在环节多（、讲课、高校自己评审、主管部门学科组答辩和评审等）、周期长（每年3～4月下发有关文件开始申报、然后开始评审的持久战、直到11～12月才能下发聘用文件）、限定严（论文10%以上即为不合格论文、科研课题要有经费等）等问题，何时评定、怎样评定、如何聘用等诸多方面都有高校有关主管部门决定，高校只是被动的接受者。在目前简政放权的大背景下，主管部门在核定职数的前提下，应把教师职称评定与聘用权交给高校，落实高校的自，使高校能够根据自身实际情况进行评聘，这有利于高校把人用“活”，把人用“好”，激活高校用人机制。

三、健全互动的评价、激励和流动机制

对高校员工的评价、激励和流动是一个整体，相互制约，相互影响。科学合理的评价为激励和流动提供了依据，激励和流动落实到位，能反作用于评价，促使评价趋于客观合理。

（一）实行“末位”淘汰的流动机制

在好“进”难“出”的大背景下，对于综合测评末位的人员实行淘汰制，难度确实比较大，但不能因难止步。只有“动真格”，实行末位淘汰制，建立起退出机制，才能使高校用人机制改革迈出关键的一步。可建立校内员工流动市场，综合测评末位的人员先进入校内员工流动市场，进入该市场的人员只拿基本工资，并且限定在该市场待流动的期限，可设定为1～3年或一个合同聘期，到期限后，根据其具体表现，或者流动“出局”，进入社会，或者在校内重新聘用新岗位。

（二）完善真实考核的评价机制

在末位淘汰制的倒逼下，考核评价必然由“走形式”转变为更加客观真实，因为它触动到了人的切身利益。在年度考核评价的基础上，要重视合同聘期的考核评价，并以合同聘期考核评价作为末位淘汰制的基本依据。要进一步完善考核评价标准，定性与定量相结合，实现最大化的定量化。要充分利用现代技术手段，实现考核评价的“网络化”和“便捷化”，及时开通反馈机制，使考核评价发挥引导作用。

（三）形成有效的激励机制

变革高校工资分配依据“红头文件”按部就班、统一标准、统一提高工资等计划经济的做法，在确保员工基本工资相对稳定的条件下，把绩效工资放开搞活。效仿教师岗位的划分，适度拉开同级行政人员的绩效工资。划拨出适当经费，用于校级领导对于中层干部、中层干部对于部门内部员工年终综合奖的发放，实现对贡献突出的人员能奖和敢奖的激励机制。

四、建立高效的教师用人机制

（一）组建高校教师联盟，鼓励校际之间互聘教师

在一定区域范围内如省内组建高校教师联盟，区域内各个高校自愿申请加入，加盟的高校，其教师既属于该高校，又属于高校教师联盟，教师可在联盟中的任何一个高校授课和从事横向科研活动。鼓励校际之间互聘教师、联聘教师，有利于提高校际之间教师的流动性，帮助科研教学相对薄弱的院校，弥补师资的不足，也有利于提高区域内高校的整体实力，实现“人尽其用”，增强校际之间教学科研的交流与合作。

2013年7月1日开始实行的《劳动合同法》指出，劳动合同分为固定期限和无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳务派遣可在临时性、辅或替代性的工作岗位上应用，单位可以非全日制用工。这些规定为高校组建高校教师联盟、建立灵活的用人机制提供了法律支撑和保障。

高校教师联盟的具体运行是，省级教育人事部门搭建服务平台，汇总各高校教师资源，各高校根据教学和科研工作需要，从中挑选，按照“用人双方”自愿和协商的原则，签订临时或定期聘用合同。

（二）搭建教师服务社会平台

在允许高校“体制外”用人的同时，打破高校体系教师使用封闭的状态，搭建教师服务社会和协调创新的平台。各高校要制定灵活的政策，通过科研项目合作创新、短期交流等形式，鼓励教师到大型企业研发机构、科研院所、政府有关部门等单位带薪短期工作或定期工作，建立教师“走出校园”的机制，让教师沉淀在基础单位，及时和细致地了解市场人才需求状况、科研发展新动向。打开教师走向社会的窗口，不仅是高校服务社会的要求，更是协调创新、更新教师知识结构、把人用活的需要。

（三）启动高级职称教师学期休假或年休假制度

尽管高校有寒假和暑假两个假期，时间比较长，其它企事业单位的从业人员都非常羡慕，但根据调查，假期不能休息而是利用假期搞科研或备课的教师非常多，特别是对于高级职称的教师来说（主要是指多数教授和部分副教授），假期更是宝贵的“黄金”时间，假期比平时正常工作期间更忙，因为其它时间教师忙于教学工作，而假期教师有比较整齐的时间，如一个月或几个星期，可以“安下心”和“静下神”来，搞一些科研课题或进行一些其它研究工作，因此，“假”而不“休”的现象普遍存在。鉴于此种情况，在正常享受两个假期的基础上，高校可以根据自身的实际情况，激活高校教师用人机制，建立高校高级职称教师学期或年休假制度，如教授工作期满5年，在教学科研考核优良的前提下，可以享受一个带薪学期休假，这样，“张”与“驰”结合，“用”与“养”互动，不仅体现了学校对高级知识分子的关怀，以人为本，而且可以发挥休假的“辐射”作用，以“养”促“用”，更好地“用”人。

五、建立规范的干部用人机制

（一）以合同聘用制废除干部终身制

以合同的形式聘用高校各级干部，改变“一次任命定终身”的做法。各级干部每届任期一般为3～4年，在同一岗位的任期原则上不超过两届。任期届满时要考核评价，并做出续聘、转岗、解聘的决定。如果没有续聘，干部的身份、级别、待遇等自动终止，革除干部“能上不能下”“能升不能降”的弊端，废除高校干部终身制。

（二）完善干部定期轮岗制

调动高校各级干部的工作积极性和主动性，是搞好一所高校的关键。高校干部既不能频繁调动，在一个岗位刚刚工作了一两年，刚刚了解了实际情况，椅子还没有坐“热”坐“稳”，就“走人”调到其他单位或岗位；也不能在一个“位位”一坐就是十几年，因为高校干部职位较少，晋升机会更少，一个干部在某个“位位”坐的太久了，十几年如一日，没有任何流动，就会成为“一潭死水”。因此，要建立干部定期轮岗机制，各级干部原则上只能在一个岗位工作1～2个合同聘期，形成干部在工作岗位能做事、能做成事的制度框架，为高校发展提供组织保障。

（三）科学界定不同层级干部职能

高校中二级院系是教学科研的主体，其干部应从院系教师中选拔。要提高院系干部的专业化水平，增加院系干部“双肩挑”人员，以促进院系教学科研工作。而对于校级干部，鉴于各高校行政事务繁多，发展任务艰巨，因此，要将校级干部聘任与学术研究适度分离，晋升校级干部与学科带头人等学术头衔要“二选一”，聘用校级干部就要辞掉学科带头人等学术头衔，以便于其在位期间当好“公仆”，“一心一用”，而不是“一心二用”，避免一人占用高校过多宝贵资源，防止高校高层干部学术腐败。

六、建立灵活的行政工勤人员用人机制

高校的正常运行离不开行政工作和后勤服务保障工作，行政工勤人员虽不是高校的主体，但也是高校的有机组成部分，因此，建立灵活的行政工勤人员用人机制，是深化高校用人机制改革的不可或缺的组成部分。

（一）以劳动合同制规范工勤人员聘用

一些后勤服务岗位，如学生公寓的服务人员、食堂工作人员等，长期存在，但目前聘用不规范，是高校的“编外人员”，而且主要是通过临时工的形式来使用，不稳定，流动性大，不给聘用者上基本医疗或养老保险，与其承担的学生吃与住的重任不协调。因此，要通过劳动合同制，进一步规范后勤服务人员聘用，这不仅是保障服务的需要，更是《劳动合同法》的要求。根据后勤服务岗位的不同，劳动合同聘用形式可以多种多样，聘期可长可短，报酬可多可少，没有必要“一刀切”或“齐步走”。

（二）避免“高聘”“低用”的现象

目前高校招聘用人的门槛基本都是研究生学历，不管岗位如何，就是普通管理岗位也需要研究生文凭。“高聘”似乎提高了高校的管理水平，但实际效果并非如此。因为一个普通行政管理或后勤服务岗位，本科生或大专生就完全能胜任，没有必要人为抬高“门槛”，就是抬高了，短期可以使聘用者上岗工作，长期却不能使聘用者“安心”岗位工作，“心不在焉”是工作常态，想办法“走高”找到与研究生学历拉平的岗位是其必然。因此，高校完全可以依据岗位性质聘用人员，适度放低行政工作和后勤服务准入的“门槛”，避免“高聘”“低用”，提高实际工作效率和质量，用活“小棋子”，发挥“大作用”，为高校提高教育质量提供坚强的后勤服务保障。

（三）适时调整岗位设置和工作任务

我国经济飞快发展，科技进步日新月异，全面改革逐步深化，在此大背景下，高校应适应新形势和新变化，适时调整一些行政工勤人员的岗位设置或功能。2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员实行分级分类管理，事业单位可根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。因此，适时调整岗位设置或任务是必要的，也是符合有关规定的。

如增设电脑维修人员岗位。电脑的应用已在高校普及化，随之而来的是电脑维护和维修问题。澳大利亚国立大学一个研究中心约有近百名研究人员，早在2000年该中心就专门设置了一个电脑维护人员岗位，而我国每所高校都有几百或上千名员工，尽管有资产管理处，但其主要职责是负责设备的购买和管理，电脑维护和修理不是靠“熟人”来帮忙，就是聘请电脑公司的维修人员，其结果是本职工作“个人化”，主要靠关系来解决，而且不方便，不及时，增加了运行成本。因此，根据工作条件的变化，完全可以增设电脑维修人员岗位，保证工作正常运行。

再如将图书资料管理员改为信息管理员。随着信息化时代的到来，图书资料管理员原有的图书资料管理的职能已完全不适应新的发展变化，图书资料管理员在管理图书的同时，还要负责收集网络资源信息，而网络资源信息的收集难度更大，任务更多。因此，根据工作任务的变化，应将图书资料管理员改为信息管理员。

[本文为山西省哲学社会科学规划项目“山西省民生问题研究”的部分研究成果。]

参考文献：

[1] 管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略[J].中国高等教育，2014（10）

[2] 范贤睿，戴长亮，安家琦.深化高校用人机制改革瓶颈何在[N].中国教育报，2014.4.28（9）

[3] 蓝志勇.传统定岗定编制度必须改革[N].中国教育报，2014.4.28（9）

[4] 曹国永.高校人事制度改革要处理好六个关系[N].光明日报，2014.4.1（13）

[5] 徐宗本.深化高校教师聘任制改革的实践与思考[J].国家教育行政学院学报，2006（11）

[6] 王荆沙.我国高校用人制度研究[J].高教发展与评估，2005（3）

聘用干部合同书篇(7)

镇、街道（）每个居委会确定人员编制2名，1名用于居委会党务工作者（主要是居委党总支书记或党支部书记），1名用于居委会专职干部，编制统一挂靠在各镇、街道（）人力资源服务中心或人才服务管理所。居委会党务工作者和专职干部在职期间享受事业编制待遇，即工资福利待遇参照镇、街道（）事业单位同类人员，具体由各镇、街道（）自行确定，其中居委会党务工作者在职期间一般享受相当于科级的待遇，居委会专职干部在职期间一般享受相当于科员级的待遇。

人员聘用办法与条件

各镇、街道（）居委会党务工作者和专职干部按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取考核与考试相结合的办法公开招考、择优聘用，具体操作办法和准入条件如下：党务工作者。居委会党务工作者采取考核与业务面试相结合的办法公开招聘进编，在全区范围，重点面向直接从事居（村）委工作时间较长，具有丰富居（村）委工作经验的专职党务工作者。考核工作由各镇、街道（）党委对拟聘用对象按照德、能、勤、绩、廉等方面组织实施；面试工作具体由区人力资源社会保障局组织实施，区纪委、区委组织部、区编委办、用人单位等部门参与，原则上1个岗位须有2人以上报名。报名的资格条件为：1.热爱居委会工作，热心为居民服务，吃苦耐劳，有奉献精神；2.有较强的组织领导能力和较好的口头表达、文字书写能力；3.国家教育部承认的大专以上学历；4.男性年龄53周岁以下，女性年龄48周岁以下；5.从事居（村）委工作满15年以上，且担任居（村）委书记5年以上或担任居（村）委主任2届以上；6.岗位所需的其他条件。专职干部。居委会专职干部的招聘方式参照本区事业单位公开招聘的操作办法，聘用工作纳入本区事业单位统一平台招聘，通过笔试、面试、政审、体检等程序后择优录取。报名的资格条件为：1.热爱居委会工作，热心为居民服务，吃苦耐劳，有奉献精神；2.有较好的口头表达、文字书写能力；3.国家教育部承认的本科以上学历；4.年龄35周岁以下；5.具有社会工作者职业资格证书；6.具有居委工作经验者优先；7.岗位所需的其他条件。居委会现有在编人员。对各镇、街道（）居委会现有已在编的居委干部，采取老人老办法，继续保留事业编制身份；对已用满2名事业编制的居委会，实行只出不进，逐步消化。