师带徒学习计划篇(1)

从当前人才供应的大环境看，中高端专业技术人才的需求总量逐年增高，员工技能稍有提升便有可能要“跑步上岗”。技术工人技能根基不实，势必会增大其工作的风险，给尚在成长期的企业带来很多潜在的风险。人力资源管理者当前要做的，就是思考如何在短期内迅速提高内部人才孵化能力。基于这个现实，持续有效地开展师带徒培训工作无疑是当务之急。

当前，各个生产型企业都在强化班组管理。作为战斗的最小单元，每个班组的战斗实力无疑决定了员工队伍的整体水平。若想“搞好班组建设”不沦为空谈，就需要人力资源工作者从多个角度挖掘并制订提升班组实力的具体措施。无论是班组安全管理、生产管理、成本管理、工时定额管理、技术管理、工器具和生产质量管理、班组交接班管理、班前班后会管理、流程管理还是班组培训管理，其中任何一项都是单元建设中不可或缺的，都需要大量基础工作来支撑和完善。

通过大量实践，笔者发现，师带徒培训无法单靠一两个成功的试点带动，也不能只靠培训人员的监督检查，还要靠行之有效的培训管理监督体系，让培训管理工作在科学体系和有效的考核监督下，令员工循序渐进地养成学习习惯。

为进一步做好技术工人的快速培养工作，人力资源部首先要从流程和记录方面入手，根据每一个具体的工种制订师徒的选择方式、培训的内容及目标、培训计划、阶段性考核、阶段检查、出徒标准等。可将具体培训过程设定为1-2年，根据不同的培养阶段，设计阶段考核、出徒考核、随机抽查等管理环节，培训实施过程中还可以组织师徒座谈会进行交流提高。

我们假设每一个员工都是一个积极上进的个体，对于知识、技能、经验等等的渴求，犹如人生存之于温饱同样重要。员工进入公司之初，必然对这份工作充满期待，然而因为缺乏经验，很多人虽有强烈的学习意愿，却不知该学什么。此时，培训管理人员或直接上级应主动承担引导者的角色，为员工提供选择题，而不是问答题。通过对每一道选择题选项的详细解释，让员工清楚其深层含义，明晰其具体工作内容和发展方向；给予员工一个近期的工作目标，让其在看到希望的同时认识到自己的不足。如此，员工便会主动选择一个适合自己的选项，表达自己的学习和发展意愿。这一步基本可以确定员工适合的工种。

在实施过程中，培训组织方可邀请公司内部的技能专家对组织内人员进行细致排查，考虑组织内未来要承接的生产作业项目，对需要开展师带徒培训的工种限定范围。结合此项实施过程，一方面可结合市场需求重点确定师带徒培训的专业方向；另一方面，可让管理者对公司内部员工数量多寡情况做出清晰盘点，以便掌握人力资源结构状况。

确定工种以后，培训管理人员应协同技术人员结合工种及技能等级情况，制订一套可操性强的《培养计划》，详细制定员工培养周期、阶段目标、可行措

施、自查要点、参考资料等内容。在此需要注意的是，虽然培训项目针对的是员工个体，但是必须将个体融入到班组建设中去。企业发展不能离开生产运营，也不能脱离价值的创造，因此，无法针对每一个员工制作单一的培养计划。那么，在制订出个体的培训计划后，还需结合班组的计划进行整合。整合过程也是优化过程，通过这个过程，管理者可发现不同能力水平员工之间的互补性，找到员工培养和学习捷径，其间最重要的是可以及时发现员工技能上的短板。这些短板靠员工自学很难迅速提升，因此便有待于高技能人员即“师傅”的亲手传授。

对于师徒人员选择，人力资源部要在细致分析人员结构和技能水平的基础上完成，在“师徒结对”之前还要征求师傅和徒弟的组合意见，保证在技能和思想两个方面打好基础。具体确定师傅时，需注意以下几个问题：

■师徒工种对应、专业对口、在同一个班组工作；

■师徒技能存在明显差距，或者徒弟与出徒标准存在差距；

■师傅专业技能水平较高、有培养意愿、责任心强；

■徒弟的学习态度、能力、知识潜力等综合素质优秀，具备培养价值；

■师徒认同出徒标准，具有积极的结对意愿。

确定师傅人选以后，由培训管理人员结合师徒之间的教学意愿完成“师徒结对”，建立最基本的师带徒培训模式。很多培训管理人员容易忽略并放松对师带徒培训的进一步规范和管理。确定师徒关系之后，首先要做的便是师徒交流，让师傅对于徒弟目前的技能、意愿、理论基础等有一个充分了解，之后结合徒弟应该和愿意学习的内容，由师傅辅助其制订一个师傅能教、徒弟愿学、师徒双方认可的《学习计划》。这份《学习计划》要具备阶段目标、过程考核、学习周期等要素。

师带徒的培训周期可定为1-2年，采取阶段考核方式评价是否出徒。这个过程中需要培训管理人员针对培训流程要求组织进行若干次抽查，抽查内容包括理论知识、实操技能、学习记录、师带徒培养路线进度等，抽查结果要及时向所在班组反馈。

师带徒阶段性考核可设定为3-6个月一次，一般设计为四个阶段，在第一至第三阶段中，考核由内部专业人员与管理者联合出题，考试成绩可采用加权计算的方法。考核内容可通过理论考试、技能测试、工作态度评价、培训管理人员打分等方式完成。每阶段考核后要进行排名，并根据具体排名实施阶段激励。在第四阶段培训完毕后，还要进行最终的出徒考核。可通过有关专家、专业负责人、班组长等组成评鉴小组，进行技能鉴定，从而确定周期性的师带徒培养结果。

师带徒学习计划篇(2)

【关键词】师带徒 培养 师傅 徒弟

新进公司的学生充满着朝气与活力，就像为陶瓷研究所注入了一股新鲜的血液，他们是公司的希望。但是他们缺乏工作经验，在工作中容易犯错误，为加速年轻职员向着更好更快的方向发展，让他们能够早日为公司做贡献，我公司采取了传统的“师带徒”的培养方式，取得了较好的效果，具体做法如下文所述。

1.“师带徒”培养人才的具体做法

1.1因人而异，明确师徒责任

根据每位毕业生所学专业以及个人感兴趣的职业方向（如无机非金属材料专业的学生，与本人沟通，看他具体是对工程陶瓷、功能陶瓷还是对传统的日用陶瓷有兴趣），由公司统一组织“师带徒”培养工作，并明确师徒关系（2年）与双方职责。

（1）师傅的责任。师傅要在公司统一的工作要求和部门工作安排下，指导培养新员工的思想道德修养和专业技术业务学习。教授科研工作方法，传授自己工作中行之有效的工作经验。到带徒期满时使其能独挡一面开展工作，具有独立承担课题或独立负责生产技术管理工作的能力，在省级以上刊物发表1-2篇学术论文。在新员工见习期满和续订劳动合同时协助公司和部门做好考核工作并提出意见和建议，在中途如发现该新员工无培养前途也可向公司和部门提出终止培养或建议辞退。

（2）徒弟的责任。新毕业生要以“献身、求实、协作、创新”的科学精神提高自己的思想道德水平和业务工作能力，虚心学习师傅的专业业务技术、工作经验和工作方法，要用心、用脑、用口、用手去求学，去探索提高自己的动手能力，当好配角做好助手，认真负责地做好每一件事，逐步确立自己的人生坐标和工作坐标，独立担当起工作重任和工作职责。每季度写一份工作学习汇报，报师傅签阅。二年内能在省以上刊物以第一作者身份发表1-2篇学术论文。

1.2全面配合，制定总体规划

根据新进人员招用目的、岗位以及部门长远培养、使用方向和目标，以用人部门经理为主，师傅和办公室参与配合，制订新进人员的使用、培养总体规划。

新进人员成长一般需经历的几个阶段：了解和熟悉工作环境、工作内容、所在部门的业务（工序）流程，工程、工艺、设计方面新进人员要到相关工种、工序轮岗锻炼提高实际动手能力——部门内部辅工作开展——知晓本岗位职责，熟练掌握本岗位所需业务技能和方法——各方面知识逐步成熟，了解所在行业现状和发展趋势，围绕公司、部门目标能进行独立思考，提出建设性的意见和建议并创造性地开展工作，成为公司发展某一方面的人才。

1.3完善规划，及时交流经验

办公室根据用人部门上报的阶段性培养、使用计划对计划的实施情况进行跟踪。在计划期末会同新进人员本人、师傅和用人部门经理对计划进展程度和实施效果进行评估，并提出持续改进意见。

办公室每半年组织开展一次“师带徒”工作总结交流，在“师带徒”工作期满时，由办公室牵头，师傅和用人部门经理对新进人员“师带徒”培养期间整体情况进行综合考核，结束“师带徒”培养工作。

2.“师带徒”的意义与效果

2.1“师带徒”的意义

（1）由于现在的新进人员，除研究生外，在学校主要以学习相关理论知识为主，很少有具体的实践经验和动手能力，开展“师带徒”工作，能将师傅多年来的实际工作经验、方法、思路在较短的时间内，教给徒弟，使他们在进入单位工作后，尽快进入工作状态，缩短自己摸索、积累的时间，少走弯路，加速成长。

（2）可使毕业生一进入单位就能明确自己的发展方向、工作目标与要求，增强工作的计划性、针对性和工作效率。对单位和个人来说，都能减少时间的浪费。

（3）由于新毕业生的特点是掌握着最新的理论知识，而且获取信息的方法和途径都要比老同志的更加广泛，因此通过开展“师带徒”工作对师傅的理论知识的再提升和相关信息的获取也有很大帮助。

（4）由于明确了师徒关系，师傅要想带好徒弟，也促使师傅要去不断学习新的东西，探索新的实践，只有自己肚子里有货才能教别人，这样也能反过来促进师傅专业知识和业务能力的提高，达到共同提高的作用。

2.2“师带徒”取得的成果

通过推行“师带徒”人才培养机制，几年来已培养各类人才40多名，目前，有的已成长为中层干部，有的已成为技术和管理骨干，有几名原来的徒弟已变成师傅开始带徒弟，应该说取得了较为明显的效果。

3.结语

在运用传统的“师带徒”培养人才的过程，师徒必须明确自己的责任，公司

各个部门之间要全力配合。通过这种方式，真正的将公司的希望培养成对公司有所贡献，能够引领公司不断向上的高素质人才。我们江苏省陶瓷研究所有限公司有信心将这种传统方式始终实行下去，相信通过这种方式，公司会朝着更好更优的方向发展下去。

参考文献：

[1]贾宝林.“七环节”构建师带徒人才培养长效机制[J].中国培训，2012，（8）：19-20

[2]周辉.师带徒 导入成长路径图[J].包装财智，2012，11：39-41

师带徒学习计划篇(3)

现代学徒制是传统学徒培训与现代学校教育相结合、企业与学校合作实施的职业教育制度。2014年8月国家《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》，2015年8月，教育部《教育部办公厅关于公布首批现代学徒制试点单位的通知》，佛山成为首批现代学徒制试点城市。2015年9月，勒流职业技术学校与精壹模具厂合作组建现代学徒制精壹模具班，及至现在已历经两届。

此次校企合作是一次全新的探索，在运行既定班级计划过程中，班主任是执行者，为班级正常运转发挥了重要作用。班主任奔走于企业和学校、师傅和徒弟之间，面对的既有企业本身的问题，也有学校自身的不良因素，需具备较强的沟通协调能力和模具专业知识；面对现代的中职春招生，又需具备良好的班级管理能力。

本文以现代学徒制精壹模具班为例，讲述现代学徒制班级班主任的主要工作。此类班主任处事要兼顾多方利益，协调校、企、师及徒的关系，配合生产和教学，利用手上的第一手资料完善人才培养计划等。

二、现代学徒制下班主任主要工作内容

精壹班班主任工作内容分为企业、学校、师傅和徒弟四大方面：

（一）徒弟方面（班级管理）

徒弟方面除班级日常管理外，还有很多内容：以企业文化为基础，建设班级文化；指导学徒融入企业、适应岗位；了解学徒思想动态，注意企业变动对学生思想的冲击，对其进行理性思考引导；敦促及定期检查学徒学习情况，指导学习方法；与企业及师傅沟通，安排学徒实习岗位及岗位互换；考试安排和指引。

（二）师傅方面

与师傅主要是教学上的沟通，应常了解学徒表现和学习情况；了解师傅的工作变动，及时调整；帮助完成教学计划及考核内容编写；探讨岗位问题，让学徒有更多学习机会。

（三）企业方面

作为班主任，应该熟悉企业的管理制度和运行模式。接收企业对学徒的反馈信息，有问题及时处理；反馈学徒对企业意见；注意企业的生产变化，对课程做相应调整；与财务核对师傅带徒经费。

（四）学校方面

依照学校要求进行一些必要的日常班级活动，接收原班主任对其在班表现（学徒行政上属于原班，班会或集体活动回班参加），并对其表现做相应措施；学徒校内成绩；及时向培训处汇报学徒班状况，处理重要问题。

三、现代学徒制下班主任工作存在的不利因素

（一）徒弟方面

精壹班学徒是学生自愿报名、师傅面试筛选方式产生，共24人，班级没有行政编制；再者，学校没有明确学徒的年级要求，故精壹班内有高二、高三和春招、秋招的学生，学徒参差不齐。二者给班级管理带来较大的难度：没有行政编制，班主任权限不足；高二与高三的学生心态和目标都不一样，春招学生行为习惯较不好，班级文化建设难度高。

对于学徒，具备学生和学徒双重身份，从学校到企业，肯定会经历过渡期，比如要适应工作强度的提高、企业规章制度的限制和职业素养等。学徒不但身份转换需要一段时间适应，还要适应新的人际关系和学习环境。

（二）师傅方面

通过学校与企业的深度融合以及教师、师傅联合培养，将有助于解决企业对员工要求与学校培养不对称等问题。但师傅自身存在几个问题，首先，师傅虽然实操能力强，但一部分文化水平不高，加上带徒经验不足，教学过程中与徒弟产生矛盾，需要中间调和；模具制造涉及岗位多，专业性强，具体的岗位教学计划，师傅需要协助才能完成；个人原因离职，不能持续带徒。

（三）企业方面

精壹模具厂所生产模具非常单一，都是一次性塑料薄壁产品模具，却是行业翘楚。从2008到2015年，由几人的小厂逐步发展到50人左右规模，订单从全国到东南亚都有，供不应求。企业管理比较粗放，老板，主管，员工。制度没有完全完善，没有较好的员工培养制度，非生产问题往往是员工直接对话老板。企业生产时紧时松，需时刻关注，安排学徒应对。企业很多时候显露其以盈利为目的的面貌，利用熟手学徒为其创造更大利润。在校企合作中双方利益没有明确的机制保障， 政府机构也没有对校企双方的权利和义务进行必要的监督和约束。

（四）学校方面

学校对现代学徒制认识有偏差，处理问题与以往的校企合作并无区别。制度上没有完全对接学徒班，没有解决精壹班的行政编制班问题，对学徒调查和了解不够深入，在学徒班建设团队投入不足，虽然采取了教考分离，第三方考评学徒，但企业资源利用运用不足。

精壹模具厂位于校内，学校文化和企业文化的碰撞对学生产生一定冲击。还有一些比较难调和的矛盾，比如上课时间和上班时间不同步。学校行政式管理要求学生必须上课前进入学校，等待企业上班，放学又先于企业下班时间。时间偏差和行政式管理给班主任带来更多的工作量，学徒身份转换难度陡增。

四、班主任采用的应对措施

（一）学生方面

首先，与原班主任密切联系，快速了解学徒情况，并与原班主任配合解决问题；第二，提出个人的风格口号：为学习者服务，把学徒关注点转移到学习上；第三，引导学徒做好学徒生涯规划，确定个人目标；第四，树立个人威信，以5s管理为基础建立班级管理制度；第五，利用早读和第二课堂时间引导学生理性思考，灌输工作理念，逐步去除懒散坏习惯。

（二）师傅方面

首先，尽快熟悉每个师傅的性格、处事方式和责任心；第二，了解师傅的专业年限和文化水平，并帮助其梳理岗位技术项目，确定最终教学计划；第三，多向其了解学徒的情况及企业情况，处好人际关系；第四，交谈中探讨学徒情况，并向其推荐教学方法；第五，帮助其提升学历和获取相应的技能等级证书。

（三）企业方面

第一，主动与主管交涉，说明学徒具体情况；第二，利用学校管理规定应对企业的不合理要求，坚守不让学徒成为廉价劳力的底线，为学徒争取最大利益；第三，组建学习小组，互相照看，应对管理不规范；第四，建立岗位互换制度，应对师傅出差或请假带来的空当期。

（四）学校方面

第一，利用学校微信公众号发新闻稿，推广精壹班，扩大影响力；第二，采用校追踪毕业生情况制度，向学校反映学徒表现；第三，利用学生来获取企业资源，再汇集总结。

五、现代学徒制下班主任工作的效果

（一）良好的班级文化激发了学徒学习技能的欲望

通过班级文化建设，学徒班的学习氛围浓厚，岗位互换制度保证了学徒学习的多面性。资源收集使在“学中做”“做中学”的学徒们全方位了解岗位技能，梳理了学习思路。

（二）师傅提高了教学能力

经过考证培训，条件合适的师傅都获得了相应的高级技能证书，相当于给师傅补充了理论知识。其次，师傅也摸索出了带徒的方法，以练代教，边讲边做，授课技能不断提升，师徒互评满意度也在提升。经过师傅精心修改的岗位教学计划，学徒能在2个月内独立完成日常工作。

（三）企业参与校企合作积极性提高

本校这次现代学徒制校企合作班，是一种较为粗放的合作模式的结果，合作初始双方有意愿，但底气不足。在合作中，学校先占主导地位，然后逐步与企业建立实际互信的合作。主要原因是学徒迅速成长，分担了师傅的工作压力，得到企业的肯定，企业对校企合作的积极性随之提高，并认真听取学徒意见，逐步作出改变。企业也与学校分享多种技术信息，帮助学校完善教材，推进模具专业教学改革。

（四）学校积极投入探索出第三方评价学徒技能方案

根据学徒汇集的岗位信息资源，学校成立以班主任为主的团队，已经完成较准确、合理的针对精壹模具厂岗位技能第三方评价方案和细则，并聘请东菱股份有限公司的一线工程师作为专家对第二届学徒进行考核。考核项目按岗位分类，培养目标难度阶梯上升。以模具装配岗位实操为例，岗位考核方案考核了学徒日常的工作内容以及现场操作经验，对学徒专业水平作出较为全面的评价。岗位考核内容如表1所示。

师带徒学习计划篇(4)

为了推动高职教育内涵发展，提升人才培养质量，各高职院校纷纷开展了“招生即招工，入校即入厂，校企联合培养”的现代学徒制人才培养改革试点，很多学校也围绕各自专业制定了现代学徒制工作实施方案。实施方案是践行现代学徒制人才培养模式的最重要依据，对学校、企业、学生、家长来说也是最重要的保障。

一、现代学徒制实施方案基本原则

（一）确定试点，稳步推进

高职院校可以结合专业实际情况进行科学规划，整体统筹，选择有典型性、校企合作关系紧密、容易实施师徒带教的专业先行试点，确保试点专业现代学徒制取得成效和经验，然后逐步推进到其他专业。

（二）提升内涵，制定标准

现代学徒制实施方案要体现内涵建设为重点，根据专业人才培养方案及课程标准的要求制定实习计划及实纲，同时也要建立学徒制岗位合格、良好、优秀的等级标准，如果涉及到轮岗轮训，也要制定相应的轮岗标准。实施方案的编制要注重提升学生的岗位技能，建立健全学徒制管理制度，全面提高高职院校办学水平和质量。

（三）三元合一，四位一体

高职院校要结合自己学校实际情况，解放思想，改革创新，建立“政府、企业学校”三元一体的学徒制管理体系，努力构建“学生―学徒―准员工―员工”四位一体的人才培养模式。此外还要建立行业、企业、社会等第三方评价机制，推进现代学徒制全面健康发展。

二、现代学徒制实施方案重点任务

（一）人才培养模式的改革

按照“学生―学徒―准员工―员工”四位一体的人才培养思路，实行分段式育人机制，旨在提高学生技能水平。学生第1-2学年在校完成文化理论课程的学习，通过实训课程学习掌握专业基本技能，期间可以请校企合作企业（第三年学徒制试点单位）来校进行讲座、授课、企业宣讲、岗位职业介绍等形式让学生感悟和接受企业文化。第3学年学生正式进入企业践行现代学徒制，接受企业的班组化管理模式，师傅传授徒弟专业技能、方法、经验等，帮助学生尽早完成角色的兑变。

（二）教学模式的改变

现代学徒制要以职业岗位能力培养为导向，改变以教师讲授为主的传统教学模式，改进教学方法，加强实践教学，推行工学结合，促进学校专业知识学习与企业实践需求紧密衔接。实行双导师制，即接受学校专业老师和企业师傅的双重指导，前者主要是传授理论，后者主要培养技能，促进知识、技能、工作实践的融合，帮助学生全面发展。

（三）实习内容的创新

现代学徒制的核心内容是要践行五个对接：学校与企业、专业与产业、课程与岗位、徒弟与师傅、教材与技能的对接。要突破传统的实习模式，将专业面向的岗位进行分解和分析，结合岗位需求，科学合理地梳理岗位核心技能。实习内容要由行业、企业、学校共同商议制定编写实习计划、实习考核标准等可操作性文件，便于现代学徒制的实施。

（四）评价模式的改革

现代学徒制的改革要突破原来学校自主考评的评价模式，突出以能力为主，以学生自我评价、专业教师评价、带教师傅评价、企业行业评价相结合，可以引进第三方评价机制，对学徒进行多方位考核。坚持理论和实践考核相结合，在一些有核心技能要求需要达到一定职业技能标准的岗位，需要对学生在学徒期间作出明确的规定和要求，如必须取得某工种某级别技能证书。

三、现代学徒制的组织实施

首先要成立现代学徒制领导小组，一般由高职院校院系、企业、行业主管部门的主要负责人担任，主要负责现代学徒制项目的总体规划和意见指导，项目的磋商和协调，制定相关的制度和措施。

其次，建立现代学徒制的工作小组，他是现代学徒制的主要执行者。成员一般由教研室主任、专业教师、企业带教师傅等组成，组织实施具体工作，完成对学徒的各项工作安排和考核。

时间上一般分为三个阶段，即前期准备阶段，组织实施阶段和总结推广阶段。前期准备主要是确定人数和学徒单位，制定专业学徒计划、编写相关教材和学徒手册等；组织实施主要是对现代学徒制过程进行管理，对学徒进行考核；总结推广主要是总结试点工作经验和不足，检验和修正实施方案及各项规章制度，表彰先进单位、教师及学生等。

四、现代学徒制的保障措施

（一）建立安全管理制度

现代学徒制要坚决贯彻“安全第一，预防为主”的方针，切实加强学徒的安全意识，确保学徒制项目顺利进行。建立以校企领导负责的安全领导小组，在学徒制开展前要求学生参保相关保险，并将学生的安全落实到校内专任教师和校外带教师傅。在上岗前要接受岗位安全教育和安全技术培训，叮嘱学生遵守各项岗位制度和劳动纪律，以及在上下班过程中的各项安全。

（二）坚决执行校外学徒学习管理制度

学生成为学徒后必须参加实习，完成实习任务，并且要满足一定的时间规定。学徒期间学生要主动向学校、老师、家长汇报学徒的情况，严格遵守岗位操作规程，按要求保质保量完成。除了要学习带教师傅交给的各项技能外，还需要定期与校内指导老师及时沟通，完成学校布置的各项任务。

（三）强化政策激励

师带徒学习计划篇(5)

    一、 结合教师的原有水平，制订师徒计划

    每个老师都有自己的特长、优势，也各有需要提高的地方，于是我认真分析王岳老师的优缺点，对于她好的地方，提出来一起学习，对于不足的地方，帮助其改正，使其在原有的基础上能够得到一定的发展、进步。最后根据这些，制订出了本学期的师徒结对计划，并根据计划开展一系列的活动。

    二、虚心学习，努力提高自身素质

    虽然我是师傅，但“三人行、必有我师焉”，很多地方还是需要虚心学习的。所以，本学期我把提高自身素质作为我本学期的工作目标之一。首先，我经常向其他教师请教，努力使自己在课堂教学等方面有进一步的提高。其次，在其他老师上公开课时，我一定前去听课学习，并仔细记录、认真评课，使自己在评课方面有一定进步。再次，在平时的休息时间里，我经常寻找有关资料、多看相关书籍，使自己的专业理论也有一定的提高。

    三、做好示范，做好指导，共同提高

    在这个学期里，我把每一节课都当成示范课，充分准备，不管是教具、教学过程都会精心设计，尽量把最好的方面展示给徒弟。

师带徒学习计划篇(6)

从招聘开始，精心“选苗”

选材标准是优秀，选材关键靠机制。

从2008年开始，五局针对入职3至5年，学历背景好、思想品德高、敬业上进、有培养前途的青年员工，将其纳入青苗人才队伍，通过职业生涯规划指导、导师带徒、重点培训、轮岗锻炼等措施的进行，培育成一批具有领军潜质的青年后备干部队伍，为五局发展提供人才支撑。

近年来，五局优化选拔方式，向前延伸至招聘环节。通过树品牌、完机制、启动实习体验计划等，为五局发展精心选择优秀之苗。一是集团统一、打造品牌，提升招聘效率。五局每年招聘都会统一制定招聘行程、印制宣传手册、撰写宣讲内容、规范招聘流程，确保整个招聘活动由局统一指挥、统一协调，这样既提高了招聘效率和水平，也展示了企业形象、扩大了品牌影响。二是完善机制，统一选拔，确保招聘公正。局建立了新员工招聘的素质模型标准，完善了新员工入职考试题库，扩大了笔试范围，健全了录用评价体系，并引进了结构化面试、无领导小组讨论等方法，新员工选拔机制进一步得到规范，保证了招聘活动的公平公正。三是启动高校毕业生实习体验计划，与全国知名院校合建实习基地，选拔985院校大三学子深入五局实习，参与策划湖南广播电台的“青春975，实习我来了”和“明星学长”等活动，让高校的优秀学子提前了解五局、宣传五局，为最终加盟五局做准备。

从培养开始，用心“育苗”

在精心“选苗”之后，五局通过新员工入职培训、导师带徒、青苗座谈会、轮岗计划、职业生涯调研等一系列措施，用心培育。一是加大新员工入职培训力度，采取文化培训与军训结合的方式，在帮助新员工迅速了解企业、融入企业的同时，磨炼新员工意志，为新员工踏上工作岗位奠定了基础；二是落实导师带徒制度，跟踪落实局制订的导师带徒制度，加大对导师和徒弟的双向考核，确保师父出经验，徒弟出成绩；三是深化青苗座谈会制度，将青苗座谈会和五四青年节的系列活动合在一起，体现了局青苗人才培养工作的系统性；四是推进轮岗锻炼计划，鼓励青年员工在“干中学，学中干”，以“加法”的形式进行轮岗，让员工拓宽知识、提高能力，更好地促进职业发展；五是开展青年员工职业生涯调研，2012年局对全局500余名青苗人才进行了电话访谈，了解他们现状以及对工作、生活的需求和职业发展目标，同时，局还对2006年以来引进学生的晋升、离职等情况调查分析，从细微处调研青年职业生涯，完善青年人才管理。

从职业发展开始，尽心“壮苗”

师带徒学习计划篇(7)

努力打造一支职业化现代化社区干部队伍

 

推行村（居）干部现代师徒模式是新常态下区委进一步加强基层干部队伍建设，夯实基层基础的重要举措。刁铺街道将深刻领会精神内涵，精心组织、全程管理，努力使这一举措在刁铺街道真正出成绩、有特点，加快打造出一支职业化、专业化的基层干部队伍。

一、量体裁衣，优化师徒结对方式

目前我们初步安排了6个师徒对子，师傅由社区党总支书记担任，徒弟以机关及社区30岁以下年轻同志为主。下一步，我们将进一步全面调查摸底，建立师徒档案信息库，重点采取以强带弱、以老带新、以现职带后备的方式结成师徒对子。一是建立中层干部徒弟后备库。坚持竞争选高徒，通过民主推荐、统一考试、组织考察等方式，在街道现有干部队伍内选择年轻优秀干部进入徒弟后备库，实现动态管理。二是建立业务骨干导师库。坚持筛选挑明师，遴选一批德才兼备、勤勉务实、业绩突出、事业心和责任感强，具有丰富理论和实践经验的工作导师后备人选，在一定范围内进行公示，广泛征求意见、接受社会监督，对符合条件的纳入导师库。三是师徒自由配对“一对一”。坚持自愿选择和统筹安排相结合的方式，徒弟可以根据自身实际挑选师傅，对症求解；师傅可以结合自身特长选择徒弟，授人以渔；由街道党工委牵头，采取双向征求意见的办法，师徒之间各取所长，自愿结成师徒结对帮扶对象。

二、人尽其用，切实加强结对管理

主动参与师徒对子全过程，给予必要的指导和帮助，促进结对联系制度化、常态化开展。一是审核工作计划。结合街道经济社会发展大局、各阶段中心工作以及师徒个人实际，指导师徒双方制定培养目标、具体举措，提出修改意见，督查加以完善，并在一定范围内予以公示，确保目标明确、措施可行、操作便捷。二是强化跟踪指导。根据结对计划安排，全程跟踪跟班学习情况。对徒弟全程脱产跟班学习确有困难的，由街道协调所在社区、科室，妥善安排日常工作，帮助解除后顾之忧。强化对师傅的指导，激励他们通过言传身教，多向徒弟讲解传授业务知识、专业技能和工作方法，真正达到“传、帮、带”的效果。三是搭建交流平台。每季度组织师徒对子开展学习交流，师傅之间交流带徒的经验，不断改进指导方式，调整培养措施；徒弟之间交流学习心得，取长补短，及时解决跟班学习中遇到的困难和问题。组织师徒对子定期开展交流，共同探讨师傅如何“教”、徒弟如何“学”。适时组织到周边镇街观摩学习，邀请知名专家学者进行授课，以学促干，推进师徒结对工作深入开展。

三、统筹推进，确保结对联系效果