劳动关系论文篇(1)

在上述形势背后，中国煤炭产业在处理劳动关系上也存在两个矛盾：一是在处理企业效益与员工生命和生活利益方面的矛盾。二是处理关于国家宏观政策和企业实际运营情况的矛盾。可以这样说，这两大矛盾，直接地制约和考验了煤炭经营者和从业者的关系。首先，劳动关系多元化。随着改革开放的不断深入，煤炭企业的所有制结构得到了进一步调整。非国家煤炭企业异军突起，和国有煤炭构成了现在多种所有制煤炭经济形式并存的局面。同时，为了和多种所有制形式相适应，在劳动关系上也出现了不同的形式。由于不同类型的劳动所产生的历史条件和语境不同，企业的经营策略、人文环境等也有所不同，这就让我们的劳动关系更加复杂化。其次，劳动关系紧张化。最近一段时间，煤炭劳动关系双方矛盾常常见于报端，可以发现，现在劳动关系的紧张是目前煤炭劳动关系的一个特点。造成这种原因是多方面的，比如在生产的过程中，往往缺乏互动，缺乏人文关怀，效益至上促进了生产，但是却抹杀了人性。同时，在经济转型的过程中，改革的代价往往需要员工来承担，利益格局的变动必然会引起双方关系的变动，进而引起纠纷和冲突。最后，劳动关系法制化。法制化是市场经济的重要特征，同样的，我们的煤炭企业也要在市场中规范自己的行为。近些年来，我们的劳动立法逐渐受到了党中央的重视，法律的不断健全会对调整劳动关系双方的利益，保护双方的权益起重大的作用。

二、处理劳动关系中应有的价值追求

（一）公平正义是处理劳动关系核心价值追求

公平就是公正，不偏不倚；所谓正义，就是一套完整的道德评价和道德标准，是人们行为处事的道德标杆，是人们理想的价值追求；正义公平是建立在社会伦理上的理论，说到底，就是利益的均衡。通过利益的调整来客观反映出来的关系。劳动关系的问题，就是利益分配的问题，也就是公正的实现的问题。如何在劳动关系调整中最大限度地实现公正原则，切实地保护劳动者的自身权利，是我们现在面对的严峻挑战。在劳动关系中，劳动者处于弱势，而企业管理阶层则掌控着对生产资料的分配权和对外的话语权，会产生不公正，可能会从企业利益出发牺牲掉对个人的正义。在处理劳动关系问题中，采取法律手段解决这些矛盾的同时，有必要采取各种方式，在全社会形成一种同情弱者，谴责不法行为，以期引起政府和执法机构的应有重视。就这一点来说，在劳动关系调整中，还应该本着以劳动者为本的原则去贯彻执行，爱护人、尊重人，把这种精神发扬光大，把正义之光照亮我们行业的每一个角落，促进利益主体身份的平等，分配上的公平和劳动待遇的保证。

（二）尊重生命是处理劳动关系的基本准则

矿工的生命比什么都重要，企业的发展需要人，企业的利润来源最终也是靠人来赚取的。没有人这个中介，一切都是妄谈。生产中必须坚持安全第一的原则进行开采作业，在企业日常管理中，我们也要把对生命的尊重放在心里，在行为上，在制度上，一点点地把尊重生命的价值贯穿于我们的日常生活。但是现在煤企普遍存在着安全管理不够规范、员工安全意识淡薄、员工安全素质不高。在这四个阶段中，互助管理团队需要安全文化的灌输，还需要管理者在实践中把尊重生命作为处理劳动关系的出发点和落脚点，这样的基本操守，才能把企业带到一个新的高度，让企业在追求市场效益的同时兼顾了企业人文关怀的建设。

（三）法律规章是处理劳动关系的基本保障

伦理调整和法律调整是劳动关系的主要手段，它们既有联系，也有着区别，区别就是法律的调整往往带有强制性。我国的法律现在还不健全，还有很长的路要走，那么在煤炭这样的高危行业，劳动法治问题更加突出。这不仅表现为立法上的原则化和简单化，在执行的过程中也不尽如人意。同时，中国大环境下，法治概念淡薄，劳动纠纷时有发生，拖欠工资在煤炭企业普遍。我们应该把劳动法对于资本和劳动者的保护凸显出来，进行保护。通过法制建设来限制资本，保护劳动，这可以在形式上和实质上使不平等转变为平等。

三、价值准绳在处理劳动关系中的现实意义

（一）为评估企业劳动关系成果提供价值标准

通过追求价值准绳，各个主体可以通过对企业劳动关系的处理产生价值判断。我们可以对企业劳动关系的进展进行实时监控，例如，在对“工作年限”和“流失率”等这些数据进行监控，可以检测到某个劳动关系乃至整个企业的人力资源运行状况，可以让我们及时发现问题和解决问题。这一方面国家制定与劳动有关系的政策，可以为我们的社会的和谐指数提供基本的数据资料。可以丰富我们理论界对于劳动关系状况和法律修订的关注，这种客观的数据支持，可以更好地为我国和谐的劳动关系提供服务。同时，我们可以通过这些劳动关系和谐指数来检测我们的企业出现了哪些问题，这有助于了解我们的企业员工的诉求，不仅仅反映了劳资双方出现的问题，也可以反映劳动关系管理方面的问题，还可以看出个体对社会的满意程度，是一个新的反映诉求的新渠道，对于企业的和谐发展有着积极作用。

（二）提高各方主体处理劳动关系中的法律意识

劳动关系论文篇(2)

（1）细化劳动合同内容，提高劳动合同条款可操作性按照我国劳动合同法的规定，企业与员工签订的劳动合同应当包括以下条款：用人企业名称、住所和企业法定代表人等；企业员工的姓名、住址及身份证号码等；劳动合同的合同期限；劳动工作内容及地点；劳动工作时间及休假制度；劳动者应得到的报酬；劳动卫生安全保护等（如表1所示）。此外，还可以根据企业员工不同岗位补充一些约定的条款，比如企业在职培训、试用期长短、保守企业秘密和附加合同条款等，应该严格按照在劳动合同条款中的约定执行。（2）遵循劳动合同的变更程序与原则在签订劳动合同后，当由于劳动者和企业的变化而造成劳动关系双方的变化时，应遵循：①协商一致的原则，劳动关系双方应按照法律规定的“提出变更——进行协商——签订合同”的程序进行，变更时，应当适当听取劳动者的建议，在双方意愿一致的前提下，变更合同条款；②自由平等的原则，劳动关系双方都是劳动力市场的主体，地位上是平等的，应该抛弃企业是劳动关系中优势主体地位的思想观念，尊重企业应该的合法权益，劳动关系双方才能在这个合作共赢的条件下，共同推动企业的长久持续发展；③合同变更应遵循合法的原则，违法变更的劳动合同条款，即使是签订了书面合同一致，也是无效的，会给企业和劳动者造成不必要的损失。（3）应与员工签订长期限的劳动合同在与员工签订劳动合同时，企业应签订用工时间较长的合同，比如5a及以上的劳动合同，形成长期稳定的劳动关系，改善企业员工的离职情况，减少企业在招聘员工和培训新入职员工等一系列劳动用工上的企业成本。

2完善企业薪酬福利制度

（1）高度重视薪酬制度管理构建在构建企业薪酬制度时，企业领导要高度重视企业薪酬制度的构建。要树立对企业员工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技术和购买机器设备更重要的投资观念；要摈弃“只要有高薪就能留住人才”的错误思想，实现“企业劳动者薪酬待遇提高—企业劳动者素质提高—企业获得可持续发展”三者之间的良性循环。（2）建立科学有效的绩效薪酬管理体系①要健全科学的企业绩效考评体系，同时要使员工的个人薪酬绩效要与团队绩效联系在一起，实施劳动者的薪酬公开化、透明化，让企业的每一位劳动者了解薪酬的制定工程，让员工明白：薪酬高的人是因为其给企业带来了高的效益，是员工个人努力的结果；②实施浮动薪酬与固定薪酬相结合的薪酬管理制度，根据企业的岗位不同给予相应的岗位工资，根据团队考核绩效的不同，给予高绩效的员工团队一定的浮动绩效，提高企业员工的工作积极性。（3）实施多样化、有弹性的薪酬福利制度在完善企业薪酬制度管理上，还需要实施多样化符合企业员工需求的弹利制度。在建立企业多样化、有弹性的薪酬福利制度时，可以通过问卷调查的方式，了解员工对薪酬福利发放方式的想法和建议，进而根据企业员工的建议，制订最为合适的企业薪酬福利制度。例如：在实施薪酬制度时，可在福利房、带薪休假、集体文化娱乐和企业股权福利中进行合理搭配、组合，以基础福利为主，并搭配选择性的福利。基础福利是指企业全体员工都能享有的福利措施，例如：交通补贴、午餐补贴和每年一次体检等。选择性补贴是指企业员工可以根据自己的情况不同，在企业提高的福利中进行适当的选择。例如对于年轻职工，可以选择住房补贴或培训机会；对于年龄较大的员工，可以提供医疗补贴或休假疗养等福利。

3重视员工劳动卫生安全保护

（1）提高对员工劳动卫生保护的认识要从本质上真正认识到劳动卫生和安全保护的重要性，不能仅仅认为购置了劳动防护设备，没有职业病和劳动伤亡事故发生，就是做好了员工劳动安全工作。在做好劳动安全防护设备安装的同时，还要做好劳动安全卫生宣传和提高员工的安全防护意识。为此，可采用以下方式：在企业工作场所及车间醒目位置张贴劳动安全卫生标示、开展劳动安全知识竞赛、开展劳动安全生产月活动等，通过新员工培训，把对劳动安全卫生保护的工作放在重要位置上，定期和不定期组织企业员工参加劳动安全保护学习与培训等，以提升企业的卫生安全保护工作。（2）建立健全企业卫生安全制度与设施重视企业员工的劳动卫生安全保护，建立起健全的企业卫生安全制度和设施。重视员工的劳动卫生保护，第一位也是建立起健全的企业卫生安全制度（如图1所示）。企业卫生安全制度的制定应该具备前瞻性、科学性，有执行性，能与企业的实际情况相吻合。例如要实行合理的工作时间，每班工人的工作时间不应超过8h，以使员工的体力能够尽快恢复，能够尽快投入到新的工作中。还要在工作场所和车间中，配备安全生产所必备的安全卫生设备，例如，在高温车间应配备用于降温的电风扇或空调等设备，在污染车间配备口罩、手套等防护设备。并根据企业的经营变化，随时更新调整企业的安全防护设备。图1员工职业安全卫生制度（3）建立严格的劳动卫生督查制度建立起严格的劳动卫生监督制度，同时建立起健全的监督制度，配备足额的卫生安全监督员，对企业的劳动卫生安全防护工作进行定期和不定期的安全卫生督察。对督察中发现的不符合企业卫生安全防护制度的情况，应及时进行纠正，并对发现的问题公布，接受员工监督，以督促问题的解决。对于检查的重大问题和应进行纠正而未纠正的问题，要追究相关安全员和责任人的安全责任，使卫生安全防护制度在企业中得以顺利执行。

4提升企业员工归属感

员工的归属感（如图2所示）的形成是一个系统的、渐进的和复杂的过程，需要企业各个方面的努力。图2员工归属感构成图（1）给予企业员工合理的薪酬与福利首先要给予企业员工合理的薪酬和福利。在现阶段，提升员工的薪酬和福利，对于企业员工仍然有较强的吸引力和激励性，这在美国著名心理学家赫兹伯格的双因素理论中有所阐述，薪酬和福利属于企业用人中的保健因素，对企业留住人才有着重要作用。（2）畅通企业员工职业发展通道要考虑企业员工在企业中的定位和个人价值，注重员工的未来职业发展，形成各尽其能、人尽其才的氛围。企业可以通过加强对员工的各项技能培训，提升员工的价值，对企业的发展有利。员工在企业发挥自己聪明才智的同时，实现了个人的价值，有了自己发展的渠道，才会更有归属感。就会为企业的发展贡献自己所有的力量。（3）营造企业良好的人文关怀氛围①在企业营造一种公平、尊重、和谐的人文氛围，企业管理者要真正从内心深处关怀和尊重企业员工的辛苦劳动，理解员工、善待员工。让企业员工感受到企业的人文关怀；②要关心和善待企业中的特殊员工群体，尤其是为企业做出默默贡献的残疾人员工，帮助他们解决实际生活中困难和问题。（4）构建和谐的企业文化单个改善措施对企业员工归属感的提升是短暂和单薄的，要想从根本上，提升企业员工的归属感，就要构建和谐的企业文化。①应当建立起企业的使命、宗旨、愿景和价值观等，而且应当符合自身特色；②通过宣传标语、领导的示范作用和会议讨论等途径宣传和树立企业文化，使这种和谐企业文化在企业中扎根发芽。

5结束语

劳动关系论文篇(3)

一、行政认识论

建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。1953年开始执行第一个五年计划以后，我国的国民经济体制大体效仿前苏联，形成了对国营工业、基本建设、物资供应等部门的管理体制。论文百事通而我国的通过劳动立法及有关的劳动政策，形成在劳动、工资、保险、福利几方面相互配套、高度集中统一的管理体制。这一阶段对劳动关系的认识，基本停留在行政认识论的阶段。

在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规对这两种关系的调整也往往是融合在一起。虽然，以后我国开始实行市场经济，但劳动关系行政认识论的影响依然存在，这种影响，造成了人们对劳动争议的性质产生错误认识。例如，在劳动用工制度改革过程中，很多劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，希望通过这种合同，与用人单位建立稳定而长期的劳动关系。而事实上这种想法是计划经济体制下，固定工制度给人们留下的影响。又例如在劳动争议处理过程中，人数众多的团体性争议，当事人往往更愿意直接通过行政部门来解决，而不是通过法律途径。因为按他们的理解，这不是简单的劳动争议，而是国家对劳动者的就业分配问题。而这种对劳动争议性质的错误认识，又导致对劳动争议处理制度的错误认识。例如，有很长一段时间内，当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，竟然将劳动争议仲裁委员会作为被告，将其诉讼到行政庭作为行政案件处理。这显然是把劳动争议仲裁制度错误理解成行政制度的结果。

二、民法认识论

我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。这一理论把每一劳动者都视为他自己的“劳动力”的所有者，作为平等主体，劳动者可以“自由地”把他的“劳动力”转让给任何一个雇佣他的人。这时就出现了所谓“自由”的劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。

这种看法忽视了劳动力所有关系背后的资本增殖关系，在表面平等掩盖下的事实上的不平等，因而具有局限性。持这种理论认识的学者往往将劳动争议看作一般民事争议，或者将劳动争议与一般民事争议相混淆。例如，劳动者在工作期间发生工伤，很多学者就认为应该以民法上的人身伤害赔偿来追索用人单位的责任。而事实上，一旦将此案件作为人身伤害赔偿案来处理，对劳动者并不公平。因为，在人身伤害赔偿案件中，执行过错责任，也就是用人单位有过错才承担责任。而事实上很多工伤案件，用人单位是没有过错责任的，过错往往在劳动者一方。如果用民法理论，将此案件视为一般民事案件，而不是劳动争议案件，劳动者的权益很难得到“平等”的保护。

正是这种民法认识论的影响，导致我国的劳动争议处理制度采用了民事诉讼制度。而且，劳动争议仲裁委员会的许多制度沿袭了民事诉讼制度，导致劳动者在看似平等的诉讼制度下，得不到真正的保护。例如，举证责任，民事诉讼案件根据谁主张谁举证的原则处理民事案件，法院主动调查的职能极其有限。而劳动争议案件中，这一原则被机械地套用，导致在劳动关系中处于被管理一方的劳动者无法提供证据，同时，法院又不主动调查取证。这种结果显然是对民法原则适用劳动争议案件的一种否定。

三、社会法论

社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。而劳动法就是一种社会法，兼有公法和私法的性质。

一般意义上，关于劳动关系的定义有广义和狭义之分。从广义上说，劳动关系是人们在劳动中结成的相互关系。从法律研究的角度，这一定义并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点，与“经济学”上对劳动关系的定义差别不大。从狭义上说，劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。这一定义从劳动法学研究的角度，揭示了所要研究的劳动关系的主体为劳动者、劳动力使用者，劳动关系的性质为社会关系，而且是劳动过程中的社会关系。这就排除了很多劳动过程以外的许多劳动行政关系和社会保障关系。而从社会法的角度，我们将进一步分析劳动者和用人单位在劳动关系中的地位，以及劳动关系的主要特征。

（1） 劳动者与生产资料所有者在劳动关系中的地位。

根据马克思政治经济学的基本理论，生产力是社会发展的最根本的决定因素。而生产力是在劳动过程中形成的，是劳动者凭借劳动资料作用于劳动对象时发生的生产物质资料的能力。因此，劳动对象、劳动资料和劳动者构成生产力的基本三要素。在这三要素中，劳动者是主导因素，因为劳动者是最活跃的能动的要素，物的因素（包括劳动对象和劳动资料）归根到底要为人所用，而且物的作用的发挥取决于人的劳动技能及其劳动过程中的发挥程度。因此劳动者是生产力的主导因素。但是，在现代社会，劳动者往往不是劳动资料的所有者。劳动资料通常为企业、事业等用人单位所掌握。这时，劳动者与劳动资料的结合不是直接的，而是间接的，必须通过生产资料所有者才能实现。

在目前阶段，对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。

（2） 劳动者和用人单位在劳动关系中的不同地位决定了劳动关系的主要特征

劳动者为了谋生，将自己所有的劳动力与生产资料所有者进行商品交换，这种交换应具有商品经济的共性，即平等性。但由于在劳动关系中的地位差异，又决定了这种交换过程具有隶属性。这种商品交换使劳动者一方获得了赖以生存的物质条件，因此具有财产性。但同时，这种商品交换过程，是劳动者的活劳动力与生产资料相结合的过程，应此具有人身性。

a、 劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征

在实行市场经济的国家，劳动者作为自身劳动力的所有者，可以自由选择自己所满意的用人单位。而用人单位在选择应聘者时，也可不受干预的作出选择。因此，从这一角度看，双方是平等的。但这种平等是相对的。从总体上，劳动者和用人单位在经济利益上是不平等的。但作为个体的劳动者，尽管其在经济利益上弱于用人单位，但由于用人单位的数量很多，因此他可以选择一个相对平等的用人单位。因此，这种平等性是在总体上的不平等而给予的部分的平等，或者说是受限制的平等。

正是因为这种平等是有限制的，而要劳动者正真要享受到这种有限的平等，还需具备一定的外部条件。而在劳动关系中，如果所有的用人单位达成一致，以非常扣克的待遇支付劳动者，则无论劳动者作出何种选择，其结果显然是不公平的。而用人单位是否有可能达成如此广泛的一致呢？历史与现实均证明，这是可能的。由于用人单位追求的是利润最大化，而给予劳动者的待遇越低则越能实现这一目标。于是，用人单位在市场经济中很容易达成这种默契。这种情况，类似于消费者在选购商品时的平等选择权。商家与消费者在地位上是天然不平等的，如果任由双方采取貌似平等的方式进行交易，则商家为了获取利益，必然会出现标准合同、除外责任等损害消费者的做法。因此，为了保证劳动者有限的平等，国家必须以法律的形式予以干预，以确保任何用人单位提供的条件不低于劳动者的生活底限，以此确保劳动者选择就业时的相对公平。

劳动关系的平等性，一般只体现在劳动关系建立前；而且这种平等性具有触发性，即一旦劳动关系正式建立，劳动关系的平等性即为隶属性所替代。当然，这种替代是一个量变的过程。以劳动合同的签订为例，劳动者与用人单位可以对劳动条件和劳动合同中的权利、义务进行商榷，这一过程主要体现了劳动关系的平等性，但也存在一定的隶属关系（这是由双方的经济差别所决定的。）当劳动合同签订的一瞬间，劳动者与用人单位之间的劳动关系转变为隶属性为主，平等性为辅。劳动者必须接受用人单位的管理，成为被管理者。

商品经济是一个社会化大生产的经济。个体的劳动力归用人单位所支配，以使他的劳动力现实地成为集体劳动要素的一个组成部分。由于劳动力与劳动者不可分割地联系在一起，用人单位成为劳动力地支配者，也就成为劳动者的管理者。这种隶属性体现在多个方面。在生产过程中，个体劳动者作为整个用人单位地一部分，必须服从于用人单位的生产需要；在分配过程中，个体劳动者必须依赖于用人单位整体的分配制度，而不能自行决定。只要劳动者还是用人单位的一员，则这种隶属性就会保持下去，直至劳动者脱离用人单位，与用人单位解除劳动关系。但劳动者随即又会寻找新的用人单位。如此反复，因此劳动者是不断地由劳动关系地平等性走向隶属性，再由隶属性走向平等性，不断循环。在这个循环中必须保持其连续性，这是劳动关系的重要特点。任一环节的中断，对劳动者均会产生损害。

b、 劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质

人身关系是基于一定的人格和身份而产生的，体现的是人精神和道德上的利益。它包括人格关系和身份关系。从权利角度，与人身关系相联系的是人身权，它分为身份权和人格权。人格权是主体依法固有的，以人格利益为客体的，为维护主体的独立人格所必备的权利。它一般包括姓名权、名誉权、隐私权、权等。身份权是指一定主体依一定的行为或身份关系所产生的权利，如亲权、配偶权等。

劳动关系就其本来意义说是人身关系。劳动力的消耗过程也是劳动者生存的实现过程，这种劳动力消耗过程与劳动者生存过程的高度统一是劳动关系的重要特征。劳动者在劳动关系中的权利既包括劳动者的人格权也包括身份权。前者以劳动者的“工伤保护”和“劳动保护”为代表，一旦劳动者在劳动过程中身体健康受到损害，劳动者可以从保护人格权的角度进行维权。后者以劳动者的“用工手续”及“劳动手册”为代表，一旦劳动者的录用或退工手续未被及时办理，劳动者即可以维护身份权为理由来主张自己的权利。

劳动关系论文篇(4)

1、职工归属感下降，热情降低

在当今社会生产生活中，生活节奏的不加快，劳动关系发生深刻变化，导致大部分国企员工陷入了公司———家庭两点一线的生活模式，职工开始认为工作只是用来换取劳动报酬的一种谋生手段，对企业如何发展、如何增强活力不再主动思考，当一天和尚撞一天钟的消极态度不断增强，职工的思想情绪波动很大，企业中对职工的地位和归属感下降，工作热情降低。

2、职工对以人为本的人性化管理诉求不断增强

随着“以人为本”的现代企业管理理念的建立和发展，职工渴望参与企业管理、分享企业发展成果的诉求不断增强，建立思政工作的亲民性、及时性、权威性以及加强思想政治工作显得迫在眉睫。

3、企业思想政治工作机制薄弱

随着社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，一些国有企业的领导人认为在市场经济条件下，企业的目标主要是盈利，企业的思想政治工作可有可无，大部分企业中思想政治工作人员相当匮乏且待遇偏低；一些国有企业的思想政治工作者工作方法陈旧，理论水平和业务素质不高，工作方法缺乏新意；一些企业的思想政治工作缺乏计划性、层次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指标，使企业的思想政治工作流于形式，进入了一种说起来重要，做起来次要，忙起来不要的状态，思想政治工作专职人员配备和内容被部分削弱，思想政治工作的效果不尽如人意。总之企业思想政治工作的主体、对象和内容都发生了深刻变化这一客观事实，对加强企业的思想政治工作提出了新的挑战。

二、思想政治工作的目的

和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐，是劳动关系主体双方权利和义务的平衡。只有实现双方利益的最大化和均衡化，才能保证劳动关系的和谐有序存在。思想政治工作应该针对职工队伍呈现出了思想观念多元化、趋利意识明显化、热点难点问题多样化等新的特点，在工作中探索、研究加强和改进新形势下思想政治工作的原则、方式、方法，解决职工的生产生活中的遇到的困惑。分析劳动关系和政治思想工作这两个概念，结合客观实际，我们可以得出：劳动关系主体双方都是有思想、有感情的人。在生产过程中，企业经营层和职工信息不对称的现象时有发生，从而产生多种矛盾，其重要原因之一，就是在企业内部未能形成有效的思想政治工作交流机制，使企业内部思想政治工作的教育内容与教育目标之间发生了偏差，思想政治工作的桥梁、中介作用未能充分、有效地发挥出来。企业职工的思想状况如何，直接关系到企业和谐劳动关系的构建。在社会结构、利益格局深刻变革的新形势下，加强企业的思想政治工作，有利于引导广大职工把握时代脉搏，积极参与企业改革；有利于畅通劳资双方的利益诉求机制，减缓劳资纠纷；有利于增强职工对企业的认同感，增强企业的向心力和凝聚力；为构建和谐劳动关系提供坚实的观念基础、协调的制度机制和有力的思想保证。

三、思想政治工作具体做法

国有企业的思想政治工作，它的价值和生命力就在于为构建和谐劳动关系提供服务和保障。要做好企业思想政治工作，正确发挥思想政治工作在生产经营活动中的观念导向作用、鼓舞士气、精神激励、团结稳定作用，首先应做到以下几点：

1、要提高思想认识，深化以人为本的管理理念

科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本。思想政治工作必须以人为核心。职工是企业的主体，也是企业思想政治工作的行为对象。在具体的实践中，企业经营者必须切实维护劳动者的合法权益，尊重员工的劳动价值和自我价值的实现，要从“尊重人、关心人、理解人、帮助人”的角度出发，把解决思想问题和解决实际问题紧密结合起来，使思想政治工作做到“春风化雨、润物无声”，增强企业思想政治工作的感染力和说服力，充分激发广大职工的主人翁责任感和劳动生产的积极性。

2、与企业文化相结合，全面提升工作质量

在现代企业中，精神文明建设主要包括思想政治工作和企业文化建设两大重要内容，二者互为联系、相辅相成。思想政治工作的注意导向性，企业文化的侧重群众性，都要求在实际工作中要用有效的方式方法树立职工的正确的人生观和价值观，要最大限度地把广大职工的智慧和力量凝聚起来，全力以赴抓经济，一心一意图发展，通过开展群众性的劳动竞赛、职工文体活动、演讲比赛、读书征文活动等，使新时期的职工思想政治工作焕发出新的生机和活力，以期培养职工的社会责任感，丰富企业文化内涵。

3、建立健全规章制度，做到分工明确，目标一致

企业要建立健全思想政治工作的规章制度，使各项工作有法可依。在国有企业，必须发挥宣传部门和组织部门的优势，充分利用宣传阵地，做好舆论引导和宣传教育，使企业的思想政治工作贴近实际、贴近生产、贴近生活；利用组织优势，发挥党在职工群众的作用，扩大思想政治工作的影响力；把思想政治工作工作从无形到有形，做到有事可做，落到实处。在抓实际工作的同时，抓好软件建设；要建立企业思想政治工作量化指标、考核机制和奖励机制，并将其纳入企业的整体目标统一经营管理。

4、发挥党员领导干部模范作用

身教重于言教，是思想政治工作的基本经验。企业的党员领导干部，在各项工作中要起到先锋模范作用，带头树立正确的世界观、人生观和价值观，带头遵守各项规章制度，成为开展思想政治工作的生力军，自觉遵守法律法规和企业的规章制度，用榜样的力量去感染身边人、用亲身的行动去示范身边事，使思想政治工作在潜移默化中帮助职工树立正确的观念。

5、充分发挥工会组织的作用

劳动关系论文篇(5)

1.1人力资源管理概念涵义分析人力资源管理是把员工作为企业的一项具备创造力的资源，通过工作的计划、员工培训、绩效考核和薪酬管理等，对他们的潜能进行挖掘和培养，以提高员工自身的工作能力和道德素养，最终促进企业规模的壮大、竞争能力的增强和经济效益的增加的一种管理行为。

1.2企业劳动关系概念分析企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。

1.3人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。

2人力资源管理问题对劳动关系的影响

2.1劳动合同签订过程中的问题分析企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。

2.2人力资源管理制度不完善人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。

3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析

3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。

3.2人力资源的开发和培训标准要严格人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好

。3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。

4结束语

劳动关系论文篇(6)

1.劳动争议案件类型多样化。金融危机不仅使劳动争议案件的数量增多,同时争议案件的类型也越来越多。劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。在过去，劳动争议案件类型主要是对用人单位除名、辞退的争议，现在主要是对违法辞退，工资、保险、福利、劳动保护等的争议，在这些案件中最多的是劳动报酬和保险福利案件。

2.劳动争议案件处理的缺陷显露无遗。由于我国的劳动争议仲裁制度具有繁琐的程序、环节比较多、时间比较长的缺点，同时从事劳动争议的人员不仅短缺而且大多专业化程度低，导致我国很难去处理劳动争议案件。

二、分析经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因

现在我国处于社会转型期，经济体制在进行转变（计划经济转向市场经济）；我国合同法法律不健全；我国企业的人力资源管理水平比较低；当经济发展迅速时，劳动关系问题并不会凸显出来，一旦经济发展衰退，劳动关系矛盾就会立刻凸显出来，从根本上看，企业人力资源管理存在的问题是导致企业劳动关系问题凸显的原因，主要表现在以下几个方面：

1.企业忽视人力资源管理的重要性。通过观察我国的人力资源状况调查，能够发现在人力资源管理制度建设方面，制定企业发展战略并进行了人力资源规划的企业仅占全部企业的10.3%，在建立人力资源规划的企业中能够做到实行的企业只占其中的六分之一，而且大多企业不按照企业制定的考核制度和培训制度执行，曾经有个关于人力资源管理的调查，发现占8成的企业对工作分析、评价含义模糊不清。因为市场永远是不断的在进行变化，企业之间的竞争也变得日益激烈，竞争的优势逐渐从降低产品的成品、提高产品的质量转变为企业人力资源的管理的人才开发。人力资源管理是提高企业竞争力和优势的源泉，离开了人力资源管理，企业的核心竞争力便会成为无本之木，无源之水，能否对企业进行有效的人力资源管理，渐渐成为评价一个企业成功的一个重要方面。经济危机后，劳动关系问题开始凸显出来，企业最大的问题就是解决人力资源管理问题，企业领导者开始重新对人力资源管理进行思考，渐渐感受到了人力资源管理的重要性。

2.以往企业的人力资源理理念大于实践。通过观察，能够发现我国虽然掌握着先进的人力资源管理理念，但是缺乏实践操作，如“中国人先进的概念能够和美国人相比，只要美国人登出了新东西，在一星期后一定能在中国的报纸上看到”、“多年来理念是满天飞，行动是地上爬”，由于我国人力资源管理方面存在以下缺点：我国对人力资源管理的分析不到位、我国没有人力资源管理说明书，导致我国无法对员工给予该应得的报酬。我国企业大多实践操作方面比较薄弱，受经济危机冲击以后大多陷入困境，不知道通过什么手段来应对危机，只能采取最简单的裁员手段，因为我国没有对人力资源管理评价的规定，导致企业中员工的质量良莠不齐，一味裁员，有可能会裁掉具备理念和实践经验的员工，降低企业的竞争力。现如今，经济开始复苏，企业出现了招人难这一现象就很好的证明了这一点，企业应该通过加强人力资源管理来解决人力资源管理存在的问题。

3.企业人力资源管理的法律制度不完善。我国企业人力资源管理的法律制度还不是太完善，劳动争议案件没有得到很好只能累计下来，导致我国劳动争议案件出现“井喷”现象，大部分企业仍存在拖欠员工工资、超时加班、不与劳动者签订劳动就业合同等行为，当员工与企业领导者产生矛盾时，劳动者通常会选择集体罢工等不规范的做法，在一定程度了加剧了人力资源管理的困难。还有，随着《劳动合同法》法律的颁布和类似法律知识的宣传，劳动者的维权意识开始增强，也在一定程度了导致了劳动争议案件的增加。在此情况下，对企业造成了很多压力，一是来自劳动者自身维权意识的增强；二是企业受政府的监管；三是来自社会舆论的压力，企业不得不根据《劳动合同法》规定的制服来执行，加快了人力资源管理法制化的进程。

三、提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建

曾经有个学者说过，经济危机对于企业来说是一把双刃剑，它有好的一面，也有坏的一面。坏的一面指的是，席卷全球的经济危机，使大多企业陷入绝境，经济呈现一片萧条的景象；好的一面指的是经济危机在一定程度是一次机遇，经济的调整必然会使国内的资金、资源、人才进行重新配置，甚至是国际性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，给企业人力资源管理带来的新的契机，所以我们应该以此为契机，抓住机遇，积极的迎接挑战，通过创新提高企业人力资源管理水平，从而促进和谐的劳动关系的构建。

1.坚持以人为本，创新人力资源管理。现代企业管理关注的是以人为本，要提升企业对员工的人文关怀。人力资源管理的精髓是以人为本，只有提高了企业的人力资源管理水平，改善了员工的工作坏境，关注员工的切身利益，才能真正实现以人为本。为了提高企业的人力资源管理水平，必须要进行人力资源管理实践，主要体现在以下几个方面：

a.应从企业岗位的实际出发，对其工作进行分析，编订可以为企业人力资源管理提供依据的说明书；

b.企业应对员工的工作绩效进行评价，对员工进行定性考核和定量考核，工作评价体系必须体现公平公正的原则；

c.加强对员工的培训，让员工通过培训提高自身的素质，来增强企业的竞争力。

d.提出福利措施，调动员工的积极性。

2.企业应抓住机遇，为发展做好人才储备。人力资源作为企业的第一资源，对企业的发展起着至关重要的作用。经济危机虽然导致大部分企业采取裁员的手段，但是也为我国企业带来了机遇，企业能够在此状况下，吸收高素质人才和紧缺人才，从而促进企业实现良好发展。企业抓住机遇主要体现在以下几个方面：

a,经济危机导致大量企业裁员，因而劳动力资源比较丰富，同时失业人员和大学毕业生都迫切的希望能够找到工作，企业在此时吸收优质人才所花费的成本会降低，为此，企业应该树立良好的企业形象，积极吸收优质人才；

b.企业应对危机时能够培育人才，经济危机给企业带来了前所未有的困境，在面对困境时，企业员工的能力就可以显现出来。

劳动关系论文篇(7)

关键词：试用期；劳动关系；正式劳动关系；劳动关系状态

一、引言

就广义而言,劳动关系是指人们在参加社会劳动过程中所形成的社会关系,也称为“社会劳动关系”。劳动法范畴里的劳动关系则是狭义上的劳动关系,即用人单位与劳动者在运用劳动能力,实现劳动过程中形成的一种社会关系。确立劳动关系是劳动者和用人单位双方实施各自利益的必然选择。通过建立劳动关系，劳动者得以向用人单位提供有偿劳动而获得劳动报酬，用人单位通过有偿使用劳动者提供的劳动力而获得利润，从此意义上讲，劳动关系也可以说是一种经济关系。

在劳动法范畴，劳动关系的确立是通过订立劳动合同来实现的。我国《劳动法》第16条第2款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”可见，通过订立劳动合同建立的劳动关系应是正式劳动关系。

但现在的问题是，劳动合同可以约定试用期，况且，试用期包含在劳动合同期限内，那么，对于约定了试用期的劳动合同来说，试用期成为了劳动合同期限内的一个特殊期间。在这个特殊期间内的劳动关系是否完全同于一般劳动合同期限内的劳动关系呢？这个问题就涉及到了试用期间的劳动关系的状态问题。

关于试用期间之劳动关系状态问题，学者们看法不一。争议的焦点在于试用期间的劳动关系是否是正式劳动关系。由于正式劳动关系与非正式劳动关系存在着本质上的差别，因此，正确理解试用期间劳动关系的状态，有其重要意义。

二、非正式状态说之评判

部分学者对试用期内劳动关系状态持非正式状态说。从他们对试用期有关的问题的论述中即看出。“试用期，是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限”。“《劳动合同法》基于对劳动者倾斜保护的理念,对用人单位的劳动合同解除权进行了严格限制。即便试用期这一劳动关系尚处于非正常状态的相互考察期也不例外。”“试用期是在劳动合同订立后当事人双方建立正式劳动关系之前约定的一个特殊时期。”“用人单位不能因为试用期内劳动者的特殊身份和与劳动者暂时建立的非正式劳动关系，使劳动者在行使权利方面受到某些不合法的限制，与其他劳动者实行差别待遇。”这些表述中，无论将试用期内劳动关系称之为“非正式”，还是称之为“非正常”，均得出这样的结论，即试用期内的劳动关系无论如何也不能等同于正式的劳动关系。

那么，非正式状态说理出何处呢？笔者通过整理和分析，认为其理由主要有两点：

（一）试用期内劳动者的工资待遇可以与其他职工不同

因为根据《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”可以推断出，试用期内的劳动者的工资待遇可以低于其他劳动者。《劳动合同法》之所以这样规定，主要是考虑劳动者刚接触一个新的岗位，可能由于不熟练等因素，给用人单位创造的效益可能还比不上其他劳动者，在此期间适当降低试用期劳动者的工资待遇，也有其合理之处。

但值得注意的是，工资待遇的区别，显然不能作为判定试用期间劳动关系为非正式劳动关系之依据。因为试用期间劳动者工资待遇条款应属于试用期协议之约定条款，即试用期劳动者的工资待遇是可以由当事人双方基于意思自治原则进行协商约定的。这种约定不管是高于其他劳动者，还是低于其他劳动者，或者与其他劳动者相同，都并不违法。《劳动合同法》第20条规定只是对约定的最低限做出限制，这样做主要是出于对劳动者基本权益的特殊保护，其符合《劳动合同法》之立法宗旨。

（二）试用期内当事人解除劳动合同的条件与其它劳动合同期限内不同

从总体上讲，在试用期内当事人解除劳动合同要比试用期满后容易得多，这也是法律建立试用期制度之必须。因为劳动合同试用期就是劳动关系当事人特别约定的一个供当事人双方互相考察的，合同解除条件亦无严格限制的期间。

但是，同样，对劳动合同解除条件的不同并不能当然地得出试用期间劳动关系是非正式劳动关系之结论。因为，试用期间劳动合同的解除条件虽然很宽松，但也并非不受任何限制。《劳动合同法》对当事人在试用期间解除劳动合同是有明确规定的。对解除权行使之法定义务，当事人必须执行。同时，对于在合法前提下，当事人对合同解除条件有约定的，当事人也要受到约定义务的限束。

故此，无论在立法上，还是在实践中，非正式状态说均是不能成立的。

三、正式非稳定状态说之认定

基于对非正式状态说的批判，笔者认为，试用期的劳动关系状态应认定为正式非稳定劳动关系，即正式非稳定状态说。

（一）试用期间劳动关系的正式状态

笔者之所以认为试用期间的劳动关系是正式的劳动关系，其理由有三：

1．试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同是劳动关系正式确立的标志，有了劳动合同就表明劳动者和用人单位之间的劳动关系已经正式确立。而劳动合同是试用期存在的前提和基础，试用期属于劳动合同期限之组成部分，显然，试用期自始至终处于正式劳动关系之中。

2．试用期间当事人的权利与义务不得弱化。劳动合同当事人之权利义务并没有因处于试用期而被免除。虽然试用期是当事人相互考察和了解的一个特殊阶段，但是法律（下转第244页）（上接第238页）并未限制当事人之权利范围或减轻当事人之义务负担。尽管在试用期间，劳动者在工资报酬等方面可能会低于试用期满后的职工，但是，劳动者享受的其他权利与试用期满后职工实无二样。特别是用人单位，不得以处在试用期间为由随意剥夺或者弱化劳动者的合法权利，并且负有相应的义务。同样，劳动者在试用期内，也负有与试用期满后相同的义务，如对用人单位的忠诚义务等。总之，在当事人没有特别约定的情况下，试用期间当事人的权利与义务关系等同于试用期满后的劳动合同之权利义务关系。但这里不包括对劳动合同的解除权。

3．认定试用期劳动关系为正式劳动关系是落实劳动法公法规范之必需。劳动立法饱含了大量的国家干预性质的公法性规范内容，这些规范充分体现劳动法保护劳动者合法权益及构建和发展和谐稳定劳动关系之宗旨。试用期之规范也不例外，其虽然是基于当事人之合意而得以确立，但当事人双方的权利和义务并不因为处于试用期间而能随意约定，其约定内容必须符合法律强制性规定。那么，这些公法性的强制性规范的贯彻执行，均得以劳动关系正式建立为前提和基础，否则，假如试用期间劳动关系为非正式，何以能够要求当事人必须履行相应之种种义务？非但这样，当事人（尤其是用人单位）可以借此肆意地限制对方权利逃避自身的义务。劳动立法也正是为保障强制性规范得以切实执行，才将试用期置于劳动合同期限之内，而禁止设立单独的试用协议。

（二）试用期间劳动关系的非稳定状态

笔者在上述谈到，虽然试用期属于劳动合同之组成部分，但毕竟试用期是一个劳动合同当事人相互了解和考察的阶段，一旦出现任何一方认为对方考察不合格，便可以轻易地解除劳动合同，使得劳动关系终止。因此，在试用期间，劳动关系实际上处于一种极不稳定的状态。

1．试用期间当事人劳动合同解除权行使的门槛很低。用人单位只需证明劳动者不符合录用条件即可，而对于劳动者，则可随时行使解除权，且无须说明理由。正是由于解除权的行驶如此容易，当事人动辄就会行使，使得劳动关系随时面临被终止的境地。

2．为避免己方利益受损，用人单位和劳动者都会将试用期间的劳动合同解除权发挥至极致。在试用期内，由于当事人双方相互了解不深，彼此信任度不高，因此，可以说在整个试用过程中，双方都是戴着有色眼镜在仔细寻找对方的缺陷，一旦发现对方有不符合己方约定之处，便毫不容忍地行使合同解除权，使己方从不利的劳动关系中解脱出来。

这里，我们要清楚，劳动关系不稳定并不等于劳动关系不正式。劳动关系不稳定侧重于劳动关系在时间延续上随时会有终止的可能，而劳动关系不正式则表明该劳动关系不构成法律意义上完全的劳动关系，严格地说，该劳动关系并不能产生法律上的效果。

总之，对试用期间劳动关系状态的认识，不仅关系到立法上如何设计试用期制度，而且关系到实践中如何有效地保护劳动者的合法权益。假若认定试用期间劳动关系是非正式的劳动关系，势必导致试用期立法上的混乱，同时，也必将导致实践中劳动者合法权益受侵害的可能性增加。最终，将使《劳动合同法》的立法宗旨难以实现。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法学.高等教育出版社.2004年版.

[2]刘文福、黄丽娥.论用人单位在试用期的劳动合同解除权—兼评〈劳动合同法〉第21条.全国商情(经济理论研究).2009（15）.

[3]黄蕾.试用期内劳动者的权益保护研究.求实.2009（8）.

[4]郭文龙.劳动合同试用期研究.政治与法律.2002（2）.