工地劳务合同书精品(七篇)
工地劳务合同书篇(1)
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
「解读：本条例是《劳动合同法》的补充和操作性说明，实际运用时仍然要在《劳动合同法》体系下进行，条例未涉及的或模糊处理的内容将由各地劳保部门灵活处理，且今后仍会出台新的补充条例，比如劳资双方都十分关注的劳务派遣问题，而且地方也会出台相关细则，企业必须时刻关注各地劳保部门动态。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
「解读：与草案相比，本条删去了“宣传教育”的内容，更着眼于贯彻实施，这给企业发出信号，必须要严格执行;为了“促进劳动关系的和谐”，劳动争议在仲裁时将偏向于企业，而诉讼时将偏向于劳动者。建议企业在取得仲裁环节完成调解，尽量不进入法院程序。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
「解读：会计师事务所、律师事务所、基金会等机构在社会上十分普遍，但在劳资关系上一直处于不明不白的地位，也没有相应的劳动法规对其进行规定，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。
第二章 劳动合同的订立
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
「解读：如果总公司的分支机构在国内已经依法取得营业执照或者登记证书，则能代表总公司与劳动者订立劳动合同，否则只能通过劳务派遣机构聘用劳动者。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
「解读：本条是针对实践中部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象而规定的，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
【解读】：用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。对于某些劳动者拒绝补订书面劳动合同的情况，本条同样给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，但是要注意，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。
工地劳务合同书篇(2)
第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第二章劳动合同的订立
第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
第三章劳动合同的解除和终止
第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)劳动者与用人单位协商一致的；
(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；
(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；
(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
(一)用人单位与劳动者协商一致的；
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(七)劳动者被依法追究刑事责任的；
(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(五)劳动者被依法追究刑事责任的。
第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
第四章劳务派遣特别规定
第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。
第五章法津责任
第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。
第三十四条用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
第六章附则
第三十六条对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。
工地劳务合同书篇(3)
目前大专院校毕业生分配在即，学子们在努力寻找最为优越、最能发挥自身才能的工作单位，在找到合适的工作单位后需要与工作单位签定劳动合同或者协议书，这时毕业生需要了解和注意一些大专院校毕业生分配中的特有劳动法律事项，尽量避免在以后的工作中发生不必要的纠纷。
目前很多企业单位包括北京市的一些国有大型企业在接收毕业生时与毕业生签定《毕业生服务期协议书》来代替《劳动合同》，在《协议书》中只规定毕业生定期服务的义务和违反约定时赔偿，而不提用人的单位提供的工资标准、工作岗位和工作条件等在《劳动合同》必备的约束用人单位的条款，其用意非常明显，就是要达到既不与毕业生签定《劳动合同》又要通过高额的违约赔偿限制毕业生的辞职；用人单位要求签定《毕业生服务期协议书》的依据是1989年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条“高等学校毕业生实行定期服务制度。服务期一般为五年，随着人事、劳动制度的改革，具体服务年限和办法也可以由用人单位与学生根据实际情况商定”，该《方案》中关于“定期服务制度”仅有的这一条款并没有规定毕业生违反定期服务赔偿责任；1995年我国颁布实施《劳动法》以后企业实行劳动合同制，企业单位与员工劳动关系应当由《劳动法》与劳动合同来调整，教育部颁布的《方案》本身法律效力很低，毕业生到企业工作时与企业签定的应当是《劳动合同》，而不应是《毕业生服务期协议书》。
毕业生到国家机关、事业单位工作时可以应用人单位要求与用人单位签定《毕业生服务期协议书》，但毕业生无论到企业、国家机关还是到事业单位工作，无论是签定《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》，毕业生提前辞职的赔偿责任不应当过高，一般不应当超过毕业生年工资；毕业生在就业时处于弱者的地位，在约定赔偿责任限制上学校有责任综合协调，保护毕业生的辞职权利的行使，不使毕业生的权利与义务根本失衡，切实保证毕业生以后自由择业权利。
北京市的部分用人单位包括一些国家行政机关、事业单位为了保证毕业生在本单位长期工作，还在《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》中约定毕业生提前解除劳动合同需要赔偿外地生源进京安置费，有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或者是学校所在地。首先，北京市人民政府1999年就停止征收城市容纳费，目前用人单位在接收毕业生时也不需要交纳其他任何费用，也不存在所谓“外地生源进京安置费”，其次，户籍管理是公安部门的职权范围，公安部门依据国家和北京市政府的法律、法规管理户籍，户籍的转入转出不是也不应当是用人单位和毕业生能通过《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》来约定的，事实上北京市公安部门对于用人单位要求将员工户籍转回原籍的一概不受理，也还没有员工辞职就将其户籍转回原籍贯的先例；所以毕业生在签定《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》时注意不应当有“外地生源进京安置费”和“户籍”条款。
工地劳务合同书篇(4)
《国家铁路劳动用工管理办法》现予发布，请按照执行。
附件：一、铁路临时工工作证
二、终止、解除劳动合同证明
三、铁路劳务工务工证
国家铁路劳动用工管理办法
第一章 总 则
第一条 为规范国家铁路（以下简称铁路）用工行为，加强用工管理，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）及有关法律、法规，结合铁路实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于铁路企业（以下称用人单位）和与之建立劳动关系的劳动者，以及通过签订劳务协议所使用的人员。铁道部机关、事业组织、社会团体和与之签订劳动合同形成劳动关系的劳动者，可参照本办法有关内容执行。
第三条 铁路用工（不含公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体工作人员，以及公、检、法人员，下同）分为劳动合同制职工、临时工及劳务工。
劳动合同制职工是指用人单位和劳动者通过依法订立劳动合同，建立劳动关系的人员（包括农民劳动合同制职工）。
临时工是指用人单位与劳动者签订劳动合同期限不超过一年的人员。
劳务工是指由用人单位与劳务输出单位通过签订劳务协议所使用的人员。
第四条 铁路用工坚持总量控制、规范工资支出、依法管理的原则，以建立用工新机制，降低人工成本，提高劳动生产率。
第二章 录（使）用
第五条 用人单位录用劳动合同制职工（以下简称职工）时，应在上级主管部门下达的录用计划指标以内，按照面向社会，自愿报名，坚持条件，严格考核的原则，择优录用，并报当地劳动部门和上级主管部门备案。用人单位应与录用职工依法订立劳动合同。
用人单位（不含施工企业）因缺员和生产任务需要使用临时工、劳务工时，必须在上级主管部门下达的劳动计划以内和“其他人员”比上年减少的前提下，严格条件，择优录用。用人单位应依法与临时工本人订立劳动合同。使用劳务工应与劳务输出单位订立劳务协议。
施工企业可根据生产任务实际需要，在减少使用劳动合同制职工，并安置好内部下岗职工的情况下，按照国家、铁道部及当地政府有关劳动政策、规定，自行使用临时工、劳务工。
除统配人员外，所需人员原则上应在铁路内部职业介绍服务中心（含人才交流中心）及所建立的劳务基地中录（使）用。
第六条 用工条件：
一、轻体力等劳动岗位年满十六周岁以上并经一至三年职业培训；矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌的劳动岗位年满十八周岁以上并经一至三年职业培训；
二、政治品质、现实表现好；
三、身体健康，符合铁道部规定的健康检查标准；
四、具有初中毕业以上文化程度（特殊工种，国家和铁道部另有规定的从其规定）；
五、按国家规定，凡妇女禁忌的工种岗位不得招用女职工；凡不适合妇女从事的机车乘务、机车车辆检修、调车作业岗位，线路工、筑路工、桥梁工、隧道工、采石工、通信工（外线）、装卸工、接触网工等工种，原则上应使用男性劳动者。
第七条 运输企业使用临时工、劳务工，原则上允许在装卸、施工、线路维修、生活后勤部门和调车组人员、列车员、服务员以及防洪抢险等其它不直接涉及行车安全的工种、岗位使用。
第八条 用人单位录（使）用劳动者必须坚持“先培训、后就业，先培训、后上岗”的原则，经职业培训或职业技能培训，从事技术工种工作的需进行职业技能鉴定合格，取得培训合格证书或职业资格证书后，方可录（使）用。成建制输入劳务的，劳务输出单位须具备相应的资质等级证书和有关合法手续。
第三章 合同订立
第九条 用人单位录（使）用劳动者，必须坚持平等自愿、协商一致的原则，依法签订劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须认真履行。当事人可以在劳动合同中规定合同生效时间。未规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该合同生效时间。
第十条 劳动合同由用人单位法定代表人或委托代理人与劳动者本人签订，受法定代表人委托的代理人不得再行委托。
劳动合同订立后，不得因法定代表人或委托代理人的变更而变更。
第十一条 职工办理内部退养的，用人单位应与其签订专项协议，明确权利义务关系。其退养的文件、协议作为劳动合同的附件。
第十二条 劳动合同书统一使用铁道部规定的文本，用人单位可结合本单位实际，参照地方有关规定依法与劳动者协商约定其它内容。
临时工的劳动合同书内容由各铁路局〔含广铁（集团）公司，以下同〕、总公司及部直属单位比照铁路劳动合同书的内容自行拟定。
第十三条 《劳动合同书》、《临时工劳动合同书》一式两份，由甲乙双方签章后，各保存一份。
第十四条 对转移工作单位或录用再次就业的劳动者，用人单位应确认其与原单位签订的劳动合同是否已经解除，并查验终止、解除劳动合同证明书及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证。未出具上述证明材料的，用人单位不得接收或录用。
第十五条 用人单位与劳动者签订劳动合同后，可由用人单位办理人事任用通知。核发《铁路职工工作证》或《铁路临时工工作证》（见附件一）。工作证使用有效期限不得超过劳动合同期限。
第十六条 用人单位主要生产、工作岗位上的职工，可订立无固定期限的劳动合同，但必须规定终止合同的条件。一般生产、工作岗位上的职工，可订立有固定期限的劳动合同。
符合下列条件之一的职工，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：
一、在铁路用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；
二、复员退伍、转业军人初次就业的；
三、法律、法规规定的其他情形。
临时工签订劳动合同期限不得超过一年，期限届满应予终止执行。因运输、施工、工业生产需要，经双方协商同意可以重新签订劳动合同。技术性较强的工种（在同一用人单位，下同）累计签订合同期限一般不超过八年；简单劳动和客运工作岗位累计签订合同期限一般不超过四年。
第十七条 劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。复员退伍、转业军人不实行试用期。
试用期包括在劳动合同期限内。
用人单位对工作岗位没有发生变化的同一职工只能试用一次。
第四章 合同的续订、变更、终止和解除
第十八条 劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，合同即行终止。终止时间应当以劳动合同期限最后一日的24时为准。
因铁路运输、施工和工业生产需要，经用人单位与劳动合同制职工协商同意，可以续订劳动合同。
有固定期限劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。
第十九条 职工在合同期限内，因工作需要，在铁路用人单位之间或同一用人单位的不同基层单位之间变换工作的，应与原单位解除劳动合同，与新单位订立劳动合同。但在同一基层单位变换工作岗位的，不需重新订立劳动合同，只变更劳动合同的有关内容。
临时工在劳动合同期限内，因生产任务变化，经用人单位与临时工协商同意，可变更劳动合同的有关内容。
第二十条 职工有下列情形之一的，用人单位应予解除劳动合同：
一、在试用期间被证明不符合录用条件的；
二、不履行劳动合同，经用人单位教育提出警告后仍不改正的；
三、发生重大、严重路风事件或多次发生一般路风事件屡教不改的；
四、在工作中玩忽职守、违章作业，造成行车重大事故、重大职工死亡事故、路外重大伤亡事故之一的，或造成行车大事故，情节严重的；
五、严重失职、渎职，给用人单位造成重大损失或利用工作之便，营私舞弊、贪污受贿情节严重的；
六、严重违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，影响生产、工作秩序，经用人单位教育受到处分后，仍不改正错误的；
七、因工作需要，在铁路用人单位之间调整其工作岗位（工种），或受用人单位派遣从事其它临时性工作（如抢险救灾等），拒不服从调整或派遣的；
八、有吸毒行为被公安机关收容戒毒的；
九、因卖淫、嫖娼等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的；
十、被除名、开除、辞退、劳动教养或被依法追究刑事责任的。
第二十一条 职工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知本人：
一、患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；
二、在内部待岗期间，经教育、培训仍不符合上岗条件或未改正错误、或拒绝用人单位安排的力所能及工作的；
三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十二条 除本办法二十、二十一条规定的解除劳动合同条件外，各铁路局、工程局、工厂还可根据《劳动法》及国家、铁道部有关规定，按照严格管理的原则，与劳动者约定其他解除劳动合同条款。
第二十三条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工代表的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位在六个月内再录用人员时，应当优先录用被裁减的人员，用人单位或用人单位的基层单位出现分立或合并的，劳动合同的终止或新的劳动合同的签订，均按有关法律、法规规定办理。
第二十四条 职工有下列情形之一的，用人单位不得依据本办法第二十一、二十三条的规定终止、解除劳动合同：
一、患职工病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
二、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
三、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
四、法律、行政法规规定的其它情形。
第二十五条 用人单位解除劳动合同，应征求同级工会的意见，如工会提出异议，应复议后再做出决定。
第二十六条 职工提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第二十七条 凡有下列情形之一的，职工可以随时书面通知用人单位解除劳动合同：
一、在试用期内的；
二、用人单位不履行劳动合同或违反国家政策、法规，经有关部门认定侵害劳动者合法权益的；
三、用人单位未按照国家、铁道部规定的标准或劳动合同规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害劳动者身体健康，并得到劳动行政部门确认的；
四、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的。
第二十八条 职工担任重要生产、科研工作，任务未完成的，本人不得提出解除劳动合同。
第二十九条 解除劳动合同时，应由用人单位与职工、临时工双方在劳动合同书上签章。被认定符合解除劳动合同条件，本人不愿解除劳动合同的，可由用人单位解除劳动合同，并注明解除原因。劳动合同解除后，应按管理权限报上级主管部门备案，并抄送当地劳动行政部门。
第三十条 用人单位与所属基层单位的职工续订、变更、终止和解除劳动合同，可委托代理人执行，但应在书面委托书中明确受委托人的权限。
第三十一条 当事人双方终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书（见附件二），作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。
证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期，所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明书中客观地说明解除劳动合同的原因。
第五章 工资、保险和福利待遇
第三十二条 职工在用人单位工作期间，享受符合国家和铁道部规定范围内的劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全与卫生、培训等待遇。
临时工完成规定的生产、工作任务，用人单位应支付劳动报酬，其工资收入不得低于当地省、自治区、直辖市人民政府规定的最低工资标准。临时工的假期、工伤及其待遇比照职工的有关规定办理。
第三十三条 用人单位支付给职工、临时工的工资，均应通过“应付工资”科目反映，并按规定在下列渠道开支：
一、工效挂钩工资；
二、“百含”工资；
三、非工效挂钩单位按铁道部有关规定列支。
第三十四条 用人单位应按照《劳动法》规定，建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对职工、临时工进行安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第三十五条 职工、临时工在合同期内患病或非因工负伤，用人单位应建立医疗期制度。医疗期限、病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家和铁道部规定执行。
第三十六条 患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应按国家和铁道部规定支付医疗补助费。
第三十七条 职工应按国家规定参加铁路养老保险系统统筹，单位和个人应按规定缴纳养老保险费。符合退休（职）条件的，按规定办理退休（职）手续，并享受相应的退休（职）待遇。
临时工亦应建立养老保险制度。
第三十八条 职工变动工作单位，仍按原批准权限办理，并按国家规定办理养老保险关系和基金转移手续。在铁路内部变动工作单位的，只办理养老保险卡片的转移，不需办理养老保险基金的转移手续。路外转移到铁路用人单位的，需办妥养老保险基金转移手续后，方可签订劳动合同。
第六章 职工下岗、待岗
第三十九条 为强化内部用工管理，提高职工队伍素质，用人单位应实行竞争上岗、择优上岗，并制定内部下岗、待岗办法。
第四十条 内部下岗、待岗办法适用于已定职的职工。
第四十一条 因用人单位生产布局调整、劳动组织调整或生产任务不足，出现暂时无法安置的富余人员，实行内部下岗。因个人工作能力不能胜任本职工作的，在安全、路风、劳动纪律等方面发生违纪行为，造成不良影响和经济损失，又构不成解除劳动合同条件的人员，实行内部待岗。
第四十二条 待岗期限由用人单位根据待岗者的具体情况自行确定，但最长不得超过二十四个月。下岗人员不受此期限限制。
第四十三条 用人单位确定职工下岗或待岗，应在征求同级工会意见后，用人事通知书通知本人，并注明下岗、待岗原因、期限和待遇。
第四十四条 下岗、待岗人员在下岗、待岗期间，由用人单位内部劳动力市场办事机构负责组织培训、提供职业介绍等。下岗人员转岗培训期满，经职业技能鉴定站（所）鉴定合格，发给《技术等级证书》，用人单位据此安排试岗，试岗期满符合上岗条件的，方可正式上岗。待岗人员培训期满，经考核合格后，可安排一定的试用考察期。
第四十五条 下岗、待岗人员在下岗、待岗期间的待遇，可根据下岗、待岗原因，由用人单位自主确定，但不得低于当地最低生活费标准。生活费的支付仍由下岗、待岗人员原单位承担。下岗、待岗期间参加用人单位内部劳动力市场组织的培训，培训后实行试岗、试用，其试岗、试用期间的待遇本着低于在岗人员的标准，由用人单位自行确定。
第四十六条 为鼓励企业富余人员自谋出路，由富余人员自愿申请，用人单位批准后，可与其签订外出劳务协议。外出劳务协议每年签订一次，期满未与用人单位办理手续的，用人单位可与其解除劳动合同。外出劳务者应向原用人单位缴纳住房公积金、各类社会保险金、管理费等有关费用，费用标准由用人单位与外出劳务者协商确定。外出劳务期间连续计算工龄。
第四十七条 下岗、待岗人员由内部劳动力市场实行分层管理。
第七章 内部劳动力市场
第四十八条 铁路企业原则上都应建立内部劳动力市场，以实现企业劳动力资源的优化配置，促进劳动力合理流动。
第四十九条 各用人单位内部劳动力市场办事机构，行政上挂靠同级劳动工资部门，业务上接受上级和当地省、自治区、直辖市主管部门的指导，经济上实行独立核算。
第五十条 内部劳动力市场的建立，应具备以下条件：
一、有固定的场所和设施；
二、有必要的开办资金；
三、有相应的机构章程；
四、有明确的业务范围；
五、有专职工作人员；
六、法律、法规规定的其他条件。
第五十一条 内部劳动力市场办事机构的基本职能：
一、收集、发布职业供求信息；
二、负责下岗、待岗人员的管理和培训；
三、根据用人单位和社会的劳力需求计划，组织岗前培训；
四、为劳动力供求双方提供中介服务，指导求职者与用人单位签订劳动合同；
五、负责劳务基地建设，组织劳务输入、输出；
六、组织生产自救，拓宽就业渠道，安置富余人员；
七、建立统计报表分析制度。
第五十二条 内部劳动力市场中介机构由用人单位报当地劳动行政部门批准后，到工商行政管理部门登记注册；培训机构经与同级教育部门协商后，由用人单位劳动工资部门按机构编制审批权限办理；为开发劳动力资源而设立的单位，经用人单位批准后，应到当地工商行政管理部门登记注册。
第五十三条 用人单位要加强对内部劳动力市场的管理，并给予必要的开办经费，保障其正常运作。内部劳动力市场办事机构，要加强自身的管理，建立各项规章制度，严格财务管理，加强与职能管理部门以及地方劳动行政部门的联系和沟通。
第八章 劳动争议处理及法律责任
第五十四条 用人单位及其基层单位均应设立劳动争议调解委员会。用人单位的劳动争议调解，以用人单位的基层单位为主。用人单位与其职工发生劳动争议后，当事人任何一方均可向本单位及上级单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第五十五条 劳动争议处理的程序及其它事宜，按照《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定执行。
第五十六条 对违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿，按照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）及有关规定执行。
工地劳务合同书篇(5)
关键词：劳动合同；劳动关系 ；书面强制；用工；事实劳动关系
中图分类号：D922.504 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2014）03-0099-06
一、劳动合同书面强制制度引起的逻辑困惑及问题之症结
1.劳动合同书面强制背后的“逻辑困惑”。《劳动合同法》实施以后，劳动关系的认定从传统的“书面说”转变为了“用工说”，劳动关系的确立不再以书面劳动合同而以用工的发生与否为实质标志。不过，《劳动合同法》通过第7、10、14、82条以及《劳动合同法实施条例》第5-7条的组合式规定，确立了书面形式在劳动关系确立中的强制规范。从社会信用度对劳动合意的履行以及我国集体劳动合同、劳动基准不完备的基本现实角度，劳动合同书面强制的立法确具有必要性，然而，如果将强制制度当成一种“理论惯性”，贯彻于劳动主体意思合意的全过程，尤其是将书面形式置于效力性法律后果位置，试图将企业用工全过程纳入书面化管理，则虽有一定的制度意义，却从逻辑上违背了劳动关系确立和发展的实际情况。譬如：《劳动合同法》第7条之“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，表明劳动关系“建立”的主导因素源于“用工”而非书面合同。那么，如何寻觅无书面合同时确立劳动关系的意思表示形式？有学者对《劳动合同法》的立法宗旨表达了自己的认识：“由于劳动关系的人身性和继续性，以及劳动合同内容的不完全性，劳动合同的主要功能在于启动和确立劳动关系，而不在于明确双方当事人的权利义务。”然《劳动法》第16条之“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”、第10条之“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定，似乎又拉近了用工与书面劳动合同的关联度。那么，在“用工论”下，书面形式的独立性到底体现于何处？对《劳动合同法》第10条之“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”的规定，如何理解其造成的劳动关系与劳动合同关系在存续状态上的错位，因劳动者原因未签订合同时如何进行法律规制，劳动合同终期以后未续签合同而默示继续用工下的劳动状态法律后果如何等问题，都引发了对劳动关系书面强制制度进行系统检视之必要。
2.问题的症结：如何认识表达劳动契约意思表示之形式？隐藏在上述逻辑困惑背后的问题在于：如何认识表达劳动契约意思表示之形式？如何处理用工与书面形式之间的法律配置关系，进而理顺我国《劳动合同法》存在的劳动关系与劳动合同关系的割裂状态？笔者以为：主导劳动关系主体意思表示的基本要素在于用工事实本身，与现行《劳动合同法》所设计的诸多形式强制制度相较，用工所决定的劳动关系及其法律效果既客观地反映了劳动关系的真实运行，也从实质上深化了劳动者权益保护的力度。应当强化客观的“用工事实”本身对劳动关系主体合意的主导作用，并坚持实际履行原则，即“在个别劳动关系成立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际合意履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务”，[1]建立起以“用工”法律意义为基础的实体化的劳动关系调整机制。
要解决上述问题，需要首先弄清楚什么是用工？作为把握“劳动关系认定的节点”，[2]“用工”一词在整部《劳动合同法》文本中出现达36次之多，然而作为一个重要的法律概念，其内涵、构成要件、法律意义如何，迄今尚未获得学界明确认知。笔者认为：用工是指享有劳动者权利的主体为获得劳动力的使用对价，与劳动力使用人（雇主）达成意思合致并受其管理和控制，而为职业上之劳动给付的行为或状态。其构成要件应当包括：要达成用工合意，即双方有劳动力使用与被使用的意思表示；行为主体处于“从属性”关系中；双方发生实际履行行为；劳动力给付以获得对价为目的。而且，劳动关系建立的目的在于实现劳动过程，作为指示劳动关系建立标志的用工，其意义下的“管理和控制”必须发生在实现劳动过程的主体之间，那种“虚实”相间的双重劳动关系实际上只有一重劳动关系。
二、对书面强制理论的解蔽与补正
1.理论补正一：“用工论”理顺了书面形式与劳动合同和劳动关系两者间法律功能上的关系。要对劳动关系与劳动合同关系之间割裂状态进行解蔽，涉及到书面劳动合同与“用工”之间的法律协调问题。目前学界对于用工与书面合同之间的关系探讨还不够深入，主要存在三种学说：（1）“附生效要件说”（或称附始期说）。此种学说认为“盖劳动契约之缔结与正式‘上班’之间往往有一定时间差距。此时即使契约已充分缔结完妥，但因契约附始期，故尚未生效值得注意”。[3]130-131在这段时间内双方并无劳动权利义务发生，但是“在此期限之内，双方互负契约履行之准备义务”。如果违反该义务的损害赔偿权的主张则只能待合同生效之后才可发生。[3]130-131《中华人民共和国劳动合同法（草案）2006年第二次审议稿》第16条第三款对该说作了确认：“用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合同生效。”但是，该学说未明确：若签订合同后始终未发生“上班”事实时，责任性质如何，又如何救济？（2）“合同履行说”。该说认为在先订立书面合同后发生用工行为时，劳动合同已经生效。但因没有实际用工行为发生，劳动关系尚未建立，劳动合同处于“已经生效但尚未履行”之状态。此时若有违反合同履行之义务，有约定的要按约定承担违约责任，无约定则承担赔偿责任。（3）“书面合同预设-确认说”。该说体现在王全兴教授的观点中，他指出：“书面劳动合同生效的后果，先订立书面劳动合同后用工的，只是对劳动关系的建立形成有约束力的预设；先用工后订立书面劳动合同的，只是对已建立的劳动关系明确双方权利义务和存续期限或其形式（即无固定期限）。”[4]因为用工中或多或少都包含着口头（推定）形式的劳动合同，在先用工后订立书面劳动合同时，“由于口头（推定）劳动合同对双方权利义务不尽明确或合理，故书面劳动合同对口头（推定劳动合同）的内容不仅构成确认，而且构成补充和变更。”[4]
上述“三说”的要点是：其一，“附生效要件说”和“合同履行说”都认为书面劳动合同如同传统民事合同一般，是劳动合意的基本载体，劳动关系主体的意思表示是通过书面形式来反映的。但是，在用工和书面形式出现错位时，二者对于书面劳动合同的法律意义却未能给出一个协调统一的认识，且使用工概念本身也难以自足。在“有书面合同但未发生实际用工而应当承担的法律责任”认识上，前者按照合同法一般原理，承担不生效的缔约过失责任，但此时是否存在劳动关系则未予明确。后者合同生效而承担劳动合同的违约责任，由于该责任的法定性，只能援引民事违约的相关规定适用。但该说仍无法有效阐明“有劳动合同却无劳动关系”这一情形背后的法律逻辑。
其二，“预设-确认”说实际表明：“用工”本身包含有劳动合意，这种合意实际上才是劳动合同形成的根据，与书面形式相比，此种合意自劳动关系建立之始，就通过口头或者默示推定的方式表现出来了。客观的劳动活动本身具有“展示性”，可以说，“用工”才是劳动合意的最大昭示。“当劳动者事实上以用人单位雇员的身份从事劳动，并从用人单位获得劳动报酬时，除被强制劳动之外，实际上就已经和用人单位形成合意或者说这是一种合意的结果，只不过这种合意是以口头和默示的方式表现出来。”[5]该说认为，用工本身决定了劳动合意和劳动关系的发生与存续，因此劳动关系与劳动合同关系的发生应当是同步的，书面劳动合同不过是对劳动合意（合同）和劳动关系的存在进行“预设”和“确认”的工具或方式，欠缺其并不会影响劳动合意的存在，进而不对劳动合同的效力产生影响。只不过鉴于其明晰劳动权利义务的证据性作用和保护劳动者利益的便宜，我们在法律上将其定位为管理型强制性规范，违反它承担的是公法上的责任，并不能否定作为合同本身的效力。笔者对此深以为然。
至于劳动合同签订后未发生实际用工行为的责任性质，笔者认为：虽然此时两者发生了“关系错位”，但劳动合同已经成立并随着合同的签订行为而生效。尽管该劳动合同仅仅发挥着对用工合意的预设效力，但作为合意的形式载体本身，其已经生效，此时其作为劳动合意“唯一”存在的表现形式，与用工相较也不是预约与本约的关系，而就是本约。有学者认为该种契约属于一种“准劳动合同”，基于该合同，在订立合同到实际用工之前，用人单位享有劳动给付请求权，劳动者享有雇佣请求权，法律应当设置一定期间作为该请求权的除斥期间。“在劳动合同订立后，实际用工之前，如果因劳动合同发生争议，适用民法有关规定，不适用劳动法律的规定。”[6]所以，当未发生实际履行行为时，本属依旧构成了书面劳动合同的违约。但是毕竟未发生实际用工，书面合同预设的用工合意未实际落实，劳动交易关系未实际发生，书面合同的预设、确认的目的和法律效果也致落空，也要尊重书面形式作为劳动合意重要“表征者”的法律效力。加之劳动合同违约责任的法定性，书面劳动合同相对本应发生的实际劳动合同，应当追究过错方承担为建立“实际”劳动合同和劳动合同关系的缔约过失责任，以保护无过错方的权益。
笔者之所以赞成“预设-确认”说，具体而言在于：
（1）能够保持用工与劳动合同错位时法律关系逻辑安排上的妥当，同时维持各自效力的独立性。“履行说”和“附期限生效说”的最大弊端均在于：都站在劳动合同（包括书面、口头等）将产生“效力性”法律后果的角度来安排“用工”的法律效力，实际上没有充分认识到劳动合同的特殊性，以及用工事实本身对于劳动关系和劳动合意（合同）的决定作用。在书面合同与用工不一致时，其安排往往不能维持住“用工”效力本身的一贯性、独立性。“预设-确认”说的最大优势是将劳动主体之意思表示内化于用工事实本身之中，而书面合同、口头合同不过是对该意思表示的“确认”和“预设”。这样，不仅理顺了用工与书面形式错位时的关系，使书面劳动合同本身的法律意义保持住内涵上的独立性，同时也符合了劳动合同本身的特殊性：是一个不完全合同、继续性合同，用工事实本身才是劳动合意的动态展示器。
（2）契合劳动关系的本质。劳动关系的本质实际是劳动力和生产资料的结合关系，这两个要素结合之日，即为劳动关系建立之时。对于书面劳动合同而言，在先用工后订立书面形式时，合同中记载的意思合致来自于用工合意，且对其进行确认。在先有书面形式后发生用工时，书面形式对即将发生的实际劳动权利义务进行预设，书面形式记载的合意本身也就是将要实现的用工合意，而劳动关系直到劳动力与生产资料实际结合之时才开始建立。“可以用这样一句话来概括：劳动关系以劳动力的使用和被使用为成立标志，而劳动合同则以双方的合意为成立标志。”[7]而书面劳动合同记载的意思合致与作为其来源根据的“劳动合意”是区分的，是形式与内容的关系。可见，该说是对劳动关系本质思考的反映。
（3）能有效解释劳动合同与劳动关系之间的功能协调。第一，在劳动关系确立上，在先发生实际用工时劳动合同只是对既已建立的劳动关系进行印证或确认，这种确认即使没有也不妨碍对劳动关系存在的证明；在先订立劳动合同时，劳动合同通过“预设”劳动权利义务的方式，只起到“触发”劳动关系的作用，这里的“触发”只表明主体具有构建劳动关系的意图和计划，对比发生客观上的劳动关系运行状态，只是准备，不是根据，对劳动关系的建立与否起到一种辅助证明的作用。第二，在明确权利义务上，“先用工后书面”的情形，书面形式的“确认”有效地明晰出主体的权利义务关系。在“先书面后用工”情形下，由于书面合同是对即将实际落实的用工合意的反映，也是对即将发生的实际用工权利义务的预设，以约束当事人尊重已经确立的用工合意并合理地履行用工合意所要求承担的义务和责任，因此这种预设也具有法律效力。不过，假如我们扩展这种“预设效力”，赋予其如同真实用工合意一般的法律效力，当劳动合同的履行随实践动态变化时，则会导致违约责任的时常发生。从这个角度，这种预设效力是很弱小的，是可以被的。可见，劳动合同和用工均具有“证成”劳动关系和劳动权利义务存在的功能。但劳动合同与用工的功能层次是不同的，用工是建立劳动关系和确立劳动合同的直接原因和根据，而劳动合同（包括口头）则主要通过对劳动权利义务的明晰，进而印证劳动关系的存在。第三，由于用工合意直接地表示出当事人建立劳动关系的意图，同时也随着用工过程不断地确立出主体权利义务的内容，因此用工具有双重功能。而书面、口头等劳动合同作为其形式，通过“预设”和“确认”用工合意而对劳动关系进行“印证”，并没有“建立”劳动关系的功能，因此说劳动合同的主要功能在于确立劳动关系有失偏颇。当然，劳动合同权利义务的“预设”和“确认”虽然并非主体合意来源的直接、基本根据，但基于劳动合同的不完全性和继续性，只要劳动合同记载的权利义务适时地与“用工合意”保持一致，就已经达到了这一“明确”的要求，此时的“预设”和“确认”就已经发挥了其“明确”权利义务的功能。在用工和书面形式不一致时，劳动合同的“预设”和“确认”效力，实际上都是明晰用工合意（劳动权利义务）的手段。因此，认为劳动合同的主要功能不在于明确劳动权利义务的认识也只能是相对而言的。
2.理论补正二：“用工论”证成了劳动合同书面形式的非效力性性质。“用工论”事实上强化了“用工事实”本身对劳动关系意思表示的主导性，而弱化了书面形式对劳动主体意思表示法律效果的影响，可以说，书面形式非为劳动法律关系的生效要件，更非无效要件。具体而言：
（1）法律规定的“应当”未必等同于“必须”。一般而言，“立法者在规定某种合同为法定形式时，可赋予该法定形式四种不同的法律效力：其一为证据效力，其二为成立效力，其三为生效效力，其四为对抗效力。”[8]我国《劳动合同法》第10条对劳动关系的建立确定了书面形式的强制规定，而法律的强制性规定，又可以包括五种情形：“训示规定，若不具备并非无效，仅有提示作用；效力规定，若未按规定为之则无效；证据规定；取缔规定，违反之所签合同依然有效；转化规定，本应无效，但法律另有转换成某一效果之规定。”[9]也就是说，只有违反效力规定，才可能导致所签合同无效。基于劳动合同的不完全性，主体的意思表示内容要随着劳动过程不断更新、充实，用工事实本身以及内含的用工合意才是表征当事人意思合致的最大形式。而且“现代法律中的合同形式‘不过是立法者用以满足一定目的和法律政策的工具’，其本质已从‘效力性形式’演变为‘保护性形式’或者说是‘目的性形式’。”[10]况且，社会法中的强制性规范往往属于“相对强制性规范”，[11]需要进行利益的衡量，“由于现代劳动法制对劳动者之保护特别强调，因此在强行法违反时，仍需视其结果是否对劳工有利而定效果，如果对劳工不利时，当然无效；对劳工有利者则为有效。”[3]20劳动学虽然用“应当”二字来强调书面形式的法律调整优势，但主要在于用更明晰的方式来警示主体合理履行劳动义务，而不在于进行合同的效力性判断。
（2）书面形式的强制规定也不能被“用人单位排除劳动者的法定权利”的合同无效事由所涵摄。《劳动合同法》第26条规定的合同无效事由之一即是“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”。订立书面形式的确属于用人单位的法定义务，但这一义务实际运行的法律效果攸关劳动者的切身利益。如果欠缺书面形式导致劳动合同无效，不仅不利于劳动关系的稳定和劳动者利益的保护，而且也违背了一项制度设置的应然逻辑：“即使法律依据客观标准断定某项法律行为重要，而认为有必要提醒当事人引起重视，它所能做的，充其量也就是以建议的形式提出——表现为任意性规范，却没有理由将其作为强行规范，替当事人作出判断。”[12]即使出于保护劳动者利益之目的而设置为强行性规范，“此种强制只能针对用人单位，表现为法律课以用人单位以书面形式订立劳动合同的义务，而与劳动合同的成立或无效无关。”[10]
（3）实践中导致劳动合同非书面形式的原因多种多样。劳动者迫于生存压力，很多时候并非故意违反书面形式要求，主要还是雇主自身造成的。况且签订合同的义务在雇主，不能因为雇主的过错致合同无效而损害劳动者的利益。目前劳动供求关系失衡、劳动法制欠缺、社会诚信体系不健全，径直将书面形式作为法定实质性要件，乃是一种“极高的法定模式”，反而会因合同大量无效而对劳动关系的稳定性造成冲击，损害无过错者的利益。
（4）成熟的市场经济国家，对于劳动合同的形式要求一般并不以书面为必要。“无论是口头形式还是书面形式，一般认为均属于劳动合同的成立范畴，与效力范畴相对分开。”
对于灵活用工，我国立法也已经承认口头形式的存在。可以预见，随着劳动用工形式多元化的发展，对书面形式的效力性强制是不符合劳动关系法律保护趋势的。
3.理论补正三：“用工论”厘清了事实劳动关系的内涵。（1）学界对于事实劳动关系涵义的争论，主要集中在均承认事实劳动关系包含因劳动合同无效而形成的劳动关系，而对于范畴上是否应包括非书面形式产生的劳动关系这一点上持不同意见。笔者对此持否定态度，理由在于：
一是非书面形式形成的劳动关系实际是含有劳动合（意）同（口头或推定形式）的有效劳动法律关系与欠缺实质要件而致合同无效形成的劳动关系性质相左。王全兴教授认为欠缺书面形式的劳动关系仍然是有效的劳动法律关系，他归纳了劳动法律关系与事实劳动关系的区别，并认为欠缺书面形式属于事实劳动关系，由于不符合法律关系的实质性要件，若这种“非法”模式不能转化为有效的劳动法律关系，应当强令终止。依《劳动合同法》的规定，若欠缺书面形式到补签劳动合同这一个月是一种事实劳动关系，或者用工关系中一直未补签书面形式，意味着不能转换为有效劳动法律关系，法律是不是要终止这种劳动关系的存在呢？显然不能，而只能追究公法上的责任，不能就此否定用工合意以及劳动关系的存续。主体之权利义务仍然通过主体间发生的客观的用工事实得以表现，只不过这一表现方式没有书面形式那么直观明确，欠缺书面形式不仅不能决定法律关系的效力，而且法律应当对这种劳动关系进行保护，应当要求雇主及时履行补签义务，而事实劳动关系则直接终结劳动关系。由于性质相差甚远，同一概念不能包含两种法律性质相异的关系内容。
二是将非书面形式确定为事实劳动关系，使事实劳动关系的法律调整产生混乱。劳动合同是典型的继续性合同和不完全合同，作为静态的书面劳动合同只能证明劳动关系的存在，并不能反映劳动关系实际履行的动态过程，这“使得在没有书面合同的情况下，也要尊重实际履行中产生的合意”，“即便有合同，双方当事人的合意不见得都可以用书面形式来反映。如果只强调书面的内容，雇主的每一次调薪都有可能导致其违约，劳动者的不当得利，这也不利于保护劳动者的利益。”[13]因此，欠缺书面形式的劳动关系仍然属于有效的劳动法律关系范畴，而事实劳动关系是不符合前者的有效要件但客观存在从属劳动关系的状态，一般应强令终止，与有效的劳动法律关系相较，二者不是并列的劳动关系状态。这是二者法律调整上的差异。
三是源于德国的事实劳动关系概念实际仅仅指由无效劳动合同引起的劳动关系。“事实劳动关系”的概念及理论源于德国学者Gunter Haupt于1941年发表的《论事实上的契约关系》一文，主要为解决诸如合伙、劳动契约等合同，在既已履行的客观事实面前，为避免无效或可撤销时适用不当得利制度带来的逻辑失范，认为合伙、劳动契约在无效和被撤销时，对既存事实仍应视同有效，进而保护合同主体的利益。而且德国劳动法中是完全承认劳动合同的口头和默示形式的。可以推知，源于德国的事实上的劳动关系指代的是违反劳动合同生效要件而致合同无效或可撤销时形成的劳动关系，而非欠缺书面形式的劳动关系。
（2）对于劳动合同终期后未签订书面合同，当事人对劳动关系的维系持默许态度，这种劳动关系状态如何认识？ “最高法劳动司法解释”对此规定为“劳动合同期满后，劳动者在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。笔者认为，该解释有如下不足之处：第一，规定可以在欠缺书面形式下任意“终止”劳动合同（无效的法律关系应当强令终止），说明立法者将未续签劳动合同的关系当成一种无效的劳动关系看待。那么，若视书面形式是劳动合同的实质要件，无书面形式合同已致劳动主体意思表示无处寻觅，又何言继续履行作为意思表示载体的“劳动合同”呢？第二，“继续履行合同”，该合同属新合同还是原合同的继续？合同期限该如何确定？可以发现，产生该种认识的根因在于将书面形式作为合同的效力性要件，认为书面形式是意思表示的唯一形式，欠缺书面形式的合同是无效的，其形成的是事实劳动关系。
笔者以为，虽然原劳动合同期限截止了，但用工事实继续存在，用工合意也继续延续，虽然无书面合同对其进行及时确认，但作为其基础的用工合意是客观存在的，该种合意表现为对于原劳动合同所公示的劳动权利义务的默认，只不过对于劳动合同的期限并没有通过书面的方式明确下来。这种劳动关系之所以依旧受到法律保护，就在于此种情形下不仅存在从属劳动，而且存在劳动合意，且符合了劳动法律关系的生效要件，是有效的劳动法律关系。从另外一个角度，劳动合同不仅可以理解为劳动合同书，也可以理解为劳动合同行为。“签订劳动合同”表明的是订立合同的行为，也即只要劳动者付出从属性的劳动，而雇主表示接受，这就体现出了合同订立的步骤——要约与承诺，劳动合同藉此行为本身而成立。至于是否通过书面形式将这种行为确立的合意表现出来，不影响合同成立，更不影响合同生效。这种关系正如前述“先有用工后有书面形式”的情形一样，为了发挥书面形式的证据作用，更好地维护劳动者利益，法律应当要求双方当事人及时补签劳动合同来对先已存在的用工合意进行“确认”。当然，书面形式不过是通过公示的方式体现出较强的证据性，如果当事人通过口头或者就依照行为本身对这种用工合意进行了“确认”，主体间依然存在着有效的劳动法律关系。鉴于对该种劳动（法律）关系有效论的认识，应当看到：既然原劳动合同期限届满，原劳动合同终止，基于新的用工事实形成的劳动关系是有效的劳动法律关系，这里的劳动合同理应指示一个新合同，该合同的劳动条件基于用工合意的“默认”至少应与原合同保持一致；对于合同期限，由于存在用工事实，不能断然否定双方对其进行了合意。基于公法上的法定要求，立法上应当要求当事人及时按照合意补签书面形式予以明确。但是，未补签书面形式也不意味着当事人的合同必然是不定期合同。未确定期限的，应当允许当事人协商确定，发生争议时，当事人可以对合同期限进行举证。如举证后仍不能确定期限，可视为按原合同期限执行于新的合同。当然，这里的期限依学者的不同见解，可以参照民事合同认定为不定期劳动合同，也可以参酌规定为“自签字之日起不得少于一年”；既然该种关系属于有效劳动法律关系，如果用人单位提出解除劳动关系的，应当设定预告期或用“代通知金”的方式来保护劳动者的利益。
归纳起来，笔者对于该司法解释的规定作如此修改：“劳动合同期满后，劳动者在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方当事人同意以原条件继续履行新的劳动合同。双方当事人应当及时明确合同期限，并依法补订书面劳动合同的手续。”
（3）对于因劳动者原因而致劳动合同未签订时的法律处置。作为对用人单位劳动合同书面强制义务的法律平衡，《劳动合同法实施条例》第5条和第6条对于因劳动者原因致劳动合同未签订时的法律后果作了原则性的规定。针对这两条所体现出来的逻辑安排，笔者以为，其规定用人单位于“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同”时“应当终止”劳动关系的认识是欠妥当的。理由在于：其一，在“用工论”法律意义下，书面形式的欠缺不能直接阻却劳动关系的效力，事实上双方的劳动合意一直体现在动态的用工行为本身中，双方客观上存在着有效的劳动合同，所以此处不能用“终止”二字，可改为“解除劳动关系”（合同无效才终止，合同解除只适用于有效合同）。其二，不能径直强制用人单位终止劳动合同，应当赋予其解除劳动合同的选择权。但前提是雇主首先履行对客观上存在的劳动关系补签书面合同的法定义务并且已书面通知了劳动者，且能够证明“确属因劳动者原因而致合同不能签订”这一事实。另外，该条例之规定与《劳动合同法》第14条及《劳动合同法实施条例》第7条关于无固定期限劳动合同强制规定的法意也存在矛盾之处，即并未明确用人单位超期一年未签订合同的过错在何方，而一律视为签订了无固定期限合同，并强制规定用人单位“应当终止劳动关系”的权利。对此，《劳动法司法解释（四）（征求意见稿）》第1条规定的“用人单位有充分证据证明未签订劳动合同的原因在于劳动者，劳动者请求用人单位每月支付两倍工资的，不予支持”已经明确了合同未签订的劳动者过错情形，此条并未强制用人单位此时“应当终止劳动关系”。其三，如果双方确有维持劳动关系的意愿，也应当尊重，此时法律应当免除用人单位订立书面合同的法定义务，无需支付二倍工资。如果双方不想维系劳动关系，当然也可以依法解除。综合上述，对因劳动者原因未签订书面劳动合同的情形，应作如此修订：“自用工之日起未同时签订书面劳动合同的，劳动关系当事人应当依法及时补签劳动合同。经用人单位书面通知后，劳动者无故不与用人单位订立书面合同的，用人单位依法免除未签订书面劳动合同的法律责任，并可以解除劳动关系。”
4.理论补正四：基于用工事实的法律意义，劳动合同变更应当坚持实际履行原则。劳动合意是动态发展的，劳动关系是一系列通过履行事实表现和存在的契约。劳动合同固然也体现出一种合意，但此种合意充其量只是一种触发性机制，书面劳动契约其实也只是事实劳动过程中的一个片断， 有赖于实际履行过程的补充。[14]如果我们“强调所有的订立、变更都只能是书面的，履行的也只是一纸书面合同，就会完全脱离劳动合同的实际运行”。[15]法律规制关系性契约的重点不在于契约内容本身，而在于决定该内容的过程性因素，劳动合同的规制重点应当在决定劳动合意的用工事实本身上，我们应当以实际履行的内容为主导来确定劳动关系双方当事人的权利和义务。当书面劳动合同与实际履行内容不一致时，应当及时变更合同以契合客观事实，而不能固守僵化的合同条款进而主张劳动合同的违约责任。
三、立法补正：对我国劳动合同法书面形式规定的完善建议
1.修改相关条款。将《劳动合同法》第10条第一款“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”修改为“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同予以明确”。这样可以说明：劳动关系与劳动合同关系的发生和存在均是同步的，避免有劳动合同关系却不存在劳动关系的逻辑矛盾。因为在先用工后订立书面合同时，劳动关系和劳动（合意）合同已随用工行为同时发生，补订劳动合同不过是对已经发生的劳动关系和劳动合同关系的确认。我们鼓励和要求用人单位未同时订立书面合同时及时补订（一个月内），但此时书面劳动合同的作用仅仅是通过更明晰的方式来“确认”或“明确”已经发生的劳动合意（合同）。鉴于“第10条第一款”有浓重的“书面劳动合同建立劳动关系”的意味，加上“明确”二字可以强化用工建立劳动关系的法意。
2.对于劳动者无故不签订劳动合同的修改。根据前文的讨论及认识，应当强调：对于有用工关系而未订书面合同的情形，雇主必须首先主动履行补签书面合同的法定义务，此时若劳动者不签订劳动合同，用人单位应当证明已经履行了签订书面合同的通知义务并证明劳动者的过错事实。达到证明条件的，用人单位即可免除未签订书面劳动合同的二倍工资惩罚责任。双方当事人可以自愿选择维持劳动关系存续，用人单位此时也可以解除劳动关系。不过，为稳定劳动关系，用人单位对签订无固定期限合同等其他法律责任的规定依法执行，超过一年期限的，其解除权丧失，视为双方签订无固定期限劳动合同。结合前文论述，笔者将《劳动合同法实施条例》第5条修改为：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者无故不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者解除劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”将第6条修改为：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者无故不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者解除劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。 ”
3.在书面强制的同时明确“除外”规定。劳动合同法应明确规定“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。法律、法规另有规定的除外”。这样规定既照顾到非全日制用工的合理性，也否定了书面形式的效力性法律强制后果，使劳动关系的运行状态更加契合实践，也为逐步将非书面形式的劳动合同明确获得法律认可提供制度发展的空间和依据。
4.基于书面劳动合同的证据优势，在非全日制用工中也应鼓励和提倡签订书面劳动合同。在劳动者要求签订书面形式时，用人单位应当以书面形式订立劳动合同。但不签订并不意味着双方不存在劳动关系，只是应承担公法责任。
5.在承认劳动合同口头或推定形式之余，明确雇主对于书面合同签订行为的通知义务。《劳动合同法实施条例》第5条规定了用人单位履行通知义务后劳动者承受的不利后果，但是并未明确用人单位对书面合同签订行为本身的通知义务。当然，这一义务显然已经为劳动法所隐含，但是，鉴于劳资力量的悬殊，实践中对于劳动合同未签订过错方的证明的困难性，以及由此产生的对劳动者利益后果影响的审慎考虑，需要我们将这一义务明确出来，以对应雇主无过错时减轻或免除责任的正当性。
（下转第112页）（上接第103页）
结语
“用工论”的确立，使劳动关系的确立和法律评价更加契合我国用工实践。“劳动契约当事人之间的合意不一定须具备特定形式，要约与承诺的表示方式，无论为明示或默示，仅需在客观上有足以认定其有要约或承诺之意思表示即可。”这个客观上的意思表示即为用工事实。可以说：不是用工建立了劳动关系，而是劳动合同建立了劳动关系，这个合同的依据就在于用工合意本身。我国《劳动合同法》试图围绕着书面合同形式，将劳动关系的全过程都纳入书面化控制之中，将劳动过程全面书面化、证据化、形式化；而且建立了一套书面强制的法律规则，违背了劳动关系发生、运行和终结等诸多制度的应然逻辑。笔者期望未来我国《劳动合同法》通过进一步强化“用工”本身的法律意义，以“用工事实”为基础对劳动关系进行实体化控制，平抑劳动合同关系与劳动关系割裂关系以及与劳动过程的虚实错位状态，使劳动关系的运行状态更能够反映制度设置的时空背景，真正有利于劳动者利益的保护。
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工地劳务合同书篇(6)
关键词：劳动合同；劳动者；书面合同；口头合同
一、法律关于劳动合同形式的相关规定
我国于2008 年 1 月 1 日开始实施《劳动合同法》第 11 条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”该规定实际上否定了口头劳动合同的法律效力，明确了书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式。劳动合同是合同的一种特殊形式。我国《民法通则》第53 条规定：“企业之间或者企业、事业单位之间联营，按照合同的约定各自独立经营的，它的权利和义务由合同约定，各自承担民事责任。”《合同法》第 2 条对合同的界定是，“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议”。《劳动法》第 16 条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”劳动合同与民事合同相比较，有很多一致之处，两者的一致表现在：两者都是当事人之间达成的关于权利义务内容的一种协议；都是一种有限的自由契约；合同主体地位平等；订立或履行合同的其他原则也同样适用于劳动合同。
二、采取书面劳动合同的优越性
劳动合同法是社会法，是公法和私法的结合，不能移植民法和合同法的原则，但具有民法和合同法的一般属性，不能将其割裂开来。劳动合同法要根据自身的特殊性，完善立法原则、价值取向，形成完善的法律部门体系。劳动合同的形式，是劳动合同内容赖以确定和存在的方式，是劳动合同当事人双方意思一致的外部表现。各国关于劳动合同可以或应当以什么形式存在，都由立法明确规定。劳动合同有口头劳动合同、书面劳动和默示劳动合同三种形式。默示劳动合同是指劳动关系当事人没有书面或口头明确意思表示，但双方的行为表明已建立劳动关系的劳动合同。默示劳动合同的稳定性差，世界各国一般不承认其效力。
现实生活中书面劳动合同有其优越性，一是劳动合同中包含多种诸如劳动合同的期限，工作内容，报酬等当事人之间重要的权利义务，通过文字形式加以确定，便于劳动合同的履行；二是以书面形式签订劳动合同有助于提高合同的合法性，有利于相关部门的监督和检查；三是书面劳动合同不仅能证明劳动关系的存在，而且清楚记载劳动合同双方的权利和义务，在发生劳动争议时，可以作为主要的证据使用，有利于纠纷的解决。同时通过法律的规范，可以提高书面劳动合同的签订率。立法者推行书面劳动合同制度的初衷是好的，但目前我国现实生活中存在大量未签订书面劳动合同的现象却是一个不争的事实。我国生产力发展水平低，一些用人单位为追求利润的最大化，降低劳动用工成本，规避法律规定的义务，而想方设法逃避签订书面劳动合同。由于我国劳动力过剩，部分劳动者为得到一分工作，而自愿或被迫同意不签订书面劳动合同。如果仅对书面形式的劳动合同赋予法律效力，则会使大量事实劳动关系处于《劳动合同法》调整之外，使劳动者的合法利益得不到有效保护。
三、确认口头劳动合同效力的必要性
根据劳动合同的特殊性和我国劳动力市场的实际情况，应对法律法规中强制性规定进行分类，根据不同情况确定其法律效力，应当确认口头劳动合同的法律效力。我国之所以应当确认口头劳动合同的法律效力是基于以下几方面的认识：首先，订立劳动合同采用书面形式，不是劳动合同成立或者生效的要件，而应当作为劳动合同的一种证明。我国《劳动合同法》并没有规定违反书面形式订立的劳动合同无效或者不生效，实质上是把书面劳动合同作为劳动合同存在的证据效力。我国《劳动合同法》第 10 条第 1 款及第 2 款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第 11 条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”这说明劳动者与用人单位订立劳动合同时，没有采用书面的形式，并非当然无效，可以在一个月内补办，书面劳动合同并非是劳动合同的成立要件和生效要件。《劳动合同法》第 82 条，明确了用人单位违法不与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。同时，我国《劳动合同法》规定，“非全日制用工双方当事人可以订立口头劳动协议”，作为一般订立劳动合同应当采用书面形式的例外。上述说明书面劳动合同具有证据效力。其次，法律是社会化的产物，必须对社会现象做出回应。我国劳动者情况复杂多样，劳动力自我保护意识不强，有大量的劳动者没有与用人单位签订劳动合同，如果把欠缺书面形式的劳动合同归于无效，我国现实生活中大量存在的口头劳动合同将得不到法律承认，得不到法律的救济，劳动者合法权益就得不到劳动合同法的保护，劳动者权益将受到严重侵害。第三，劳动合同是一个动态的过程，最初的合意不能包含合同的全部内容，随着时间的推移，很多口头的合同内容被充实到劳动合同的内容中来，只以最初的书面的劳动合同为依据来处理劳动合同纠纷是不现实的，必须要承认签订书面劳动合同后形成的口头劳动合同的效力。第四，不承认口头劳动合同，法律尊严将受到破坏。第五，劳动合同的宗旨得不到很好地实现。劳动合同与民事合同不同，是民事合同的异化，但本质上还是一种合同，一般民事合同成立的要件对其也是适用的，在双方主体合格、订立的内容、手段合法的情况下，双方达成“合意”，应尊重双方当事人选择缔约劳动合同形式。现阶段我国劳动用工必须以书面形式签订劳动合同，不符合国情。对于必须采用书面形式的劳动合同，法律可专门做出规定，作为订立劳动合同的例外。
四、应当确认口头劳动合同形式的效力
在法律、行政法规的强制性规范当中有大量的倡导性规范和宣示性规范，违反这些规范并不应导致劳动合同的无效。我国应当确认口头劳动合同形式的效力，书面劳动合同形式作为倡导性规范，必须签订书面劳动合同的作为例外。（1）采用口头劳动合同当事人之间没有异议的，应当承认口头劳动合同的法律效力。法律、法规另有规定必须采用书面劳动合同形式的除外。（2）采用口头劳动合同形式在履行过程中发生纠纷的，由当事人对劳动合同的内容负证明责任，能够证明的，劳动合同有效；未能证明的，劳动合同无效，但基本的劳动关系存在，按事实劳动关系处理。（3）书面劳动合同对口头劳动合同有对抗的效力。
参考文献：
工地劳务合同书篇(7)
企业在进行招聘时，应当签订书面的劳动合同，向劳动者告知劳动纪律，明确合同的权利义务，保证合同约定事项的合法性。签订书面劳动合同。企业在进行招聘时，应当签订书面的劳动合同。这不仅是企业招聘时的法定程序，也是用人单位必须遵循的强制性义务。口头合同虽然具有一定的灵活性、便利性，但是一旦出现劳动纠纷，企业很容易因此而在诉讼中处于不利地位。如果出现劳动者拒绝签订书面合同的情形，企业应当保留相关证明文件，否则出现劳动纠纷企业还是应当承担未签订书面合同的责任。因此，企业在招聘时应当签订书面合同，防范企业的相关风险。告知劳动纪律制度。在进行招聘的过程中，向劳动者明确告知企业的劳动纪律和规章制度不仅能够保护劳动者的利益，还有利于维护企业的利益。在签订劳动合同时，企业应当将企业的相关劳动纪律和制度向劳动者明确的告知，并且进行书面的记载、保存。同时，企业还应当通过多种形式公示企业的劳动纪律，便于员工、社会公众查询，这也是企业保存证据的最佳形式。明确合同权利义务。企业在进行招聘时，还应当明确合同中的权利义务。劳动合同是双方权利义务关系的重要载体，因地合同的各项条款必须符合国家的法律规定。企业在经营过程中，往往会要求员工在离职后遵守一定时限的竞业禁止，因此企业在劳动合同中应当明确要求劳动者保守其在劳动过程中知晓的企业秘密。同时，企业应当支付劳动者一定的经济补偿，这样才能够保证保密条款的合法有效性。保证合约的合法性。企业在进行招聘时，还应当保证合同约定事项的合法性，绝对不能签订霸王条款。例如，对于某些不能够严格遵循国家要求的劳动时间的职位，企业不能自行决定调整工作时间，而应当在签订劳动合同签到国家劳动行政部门审批，取得相应的许可，这样才能避免因为劳动时间造成的合同纠纷。
企业履行合同过程中的合同管理和法律规范
在履行劳动合同时，企业应当向劳动者公示有关的制度，积极为劳动者缴纳各项保险费用，并明确约定合同的期限。公示相关制度。在劳动合同签订结束、上岗之前，企业应当向员工公示相关的劳动纪律。企业可以通过在签约时期的告知、员工手册等形式向员工告知劳动纪律，还应当以书面公告及时公示劳动制度的变动。企业的告知义务还可以通过纪律培训班、员工签名、多处长期的公示，确保员工了解本单位的劳动纪律，这样在劳动纠纷时企业才不会因为怠于履行告知义务而承担相应责任。缴纳相关费用。根据我国的相关法律规定，企业应当为员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险等，缴纳相关的社会费用。一些企业为了降低支出，往往会拒绝为员工缴纳相关的社会保险费用，或者延迟缴纳，这些做法会大大损害员工的切身利益。企业一旦出现上述行为，就应当在劳动纠纷中承担相关责任。明确合约期限。劳动合同分为有期限的和无期限的劳动合同，企业应当严格遵守法律关于必须签订无期合同的相关规定，而不能签订有期限的劳动合同。如果员工拒绝签订无期限的合同，企业应当保留相关的证明文件，作为劳动纠纷中的证据。
企业解除劳动合同时的合同管理和法律规范
