教师晋级论文精品(七篇)
教师晋级论文篇(1)
(一)两个经典范例
在自然界，各种放射性元素的衰变速度千差万别，其半衰期(即放射性元素衰变掉一半所需要的时间)从几百万分之一秒到几十亿年不等，这些现象都可以通过数学模型描述其变化规律。铀原子由于不断地放射出微粒子而变成其他元素，从而铀的含量就不断减少，这种现象叫做放射性元素的衰变［1］。由原子物理学可知，铀的衰变速度与铀的现存量Mt成正比。
(二)各学科教师晋升职称的平均速度
放射性元素的衰变速度是放射性物质本身的固有特性，不会随外部因素而改变。人类社会远比自然界复杂，影响到各学科教师晋升职称速度的外因有上级政策、评审专家的评判、竞争对手的情况等，其内因是各学科自身的特点和教师个人的努力程度。如果假设在不太长的时间内，外因的影响是次要的，内因的影响是主要的，那么参考上述经典范例，我们认为各种因素的综合影响是可以预测的，于是我们引入各学科近几年教师晋升职称平均速度的概念。
(三)测算各学科教师晋升职称快慢程度的直观概念
从各学科教师晋升职称速度推测各学科半数教师晋升职称所需年限，既可直观反映各学科教师晋升职称的快慢程度，又可为制订未来各年教师引进和培养规划提供理论依据。为此，我们引入“半衰期”和“教师晋升职称周期”概念。反映放射性元素衰变快慢程度的最直观的概念是“半衰期”，即半数放射性元素衰变为其他元素所需要的时间［3］。类似地，中级职称教师晋升为副教授，副高级职称教师晋升为教授，都可理解为某一层级职称人数的衰减。仿照放射性元素“半衰期”和“衰变周期”的概念，我们把某学科半数中级职称教师(或副高级职称教师)晋升高一级职称所需要的时间，称为该学科“教师晋升职称周期”。
二、判定各学科教师晋升职称快慢程度的具体操作方法
1.计算各学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度。设某学科2006+t年(0≤t≤2，即前三年)有中级职称教师Mt人，当年申报并且成功晋升副教授Nt人，则该学科当年中级职称教师晋升副教授的速度为vt=Nt/Mt;计算该学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度(精确到0.001)，即得v=∑vt/3。
2.计算各学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度。设Pt为2006+t年(0≤t≤2)原有副教授职称的教师人数，Qt为当年申报并且成功晋升教授的人数，则该学科当年副高级职称教师晋升教授的速度为ut=Qt/Pt，计算该学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度(精确到0.001)，即得u=∑ut/3。
3.判定各学科教师晋升职称的快慢程度。根据教师晋升职称的速度v或u的计算结果，由表1可查得相应的教师晋升职称周期T的数值。根据T值的大小，可把各学科教师晋升职称的快慢程度分为不缓慢、缓慢、较缓慢、非常缓慢四类(表2)。
三、由某些学科教师晋升职称特别困难的现象引发的思考
上述数学模型反映的教师晋升职称快慢程度的规律，为新升本科院校的师资队伍建设提供了可靠的理论依据。新升本科院校不但要鼓励教师晋升职称速度快的学科，更应关注教师晋升职称速度缓慢的学科。以某本科院校为例，该校数学学科2006年有10多名讲师。但因开展科学研究、撰写和难度大，2006—2008年的三年间竟无人申报晋升副教授。该学科有3名高级讲师，其中1人2008年转评副教授，1人2010年才能转评副教授，1人直到退休也不能转评副教授。若规定非高校教师系列高级职称教师转评副教授每人折算为0.5人，按照第1步计算得v=0.0128，据公式(4)计算得T=53，理论上说明:这10多名讲师半数晋升副教授需要53年。这个现象反映了数学学科晋升职称难的现实状况。数学学科教师晋升职称非常缓慢，这是一般高校都很常见的现象。在不同的高校，同样会出现某些学科教师晋升职称非常缓慢的情况，必须引起关注。
四、改善教师职称结构的对策
教师晋升职称缓慢的学科，往往是因为教师科研业绩不多难以晋升职称。为了扭转某些学科教师晋升职称非常缓慢的颓势，要开拓新思路，探索人才培养模式改革路径，寻求科研突破的新契机。以上述数学模型为依据，实施“教授(副教授)培养工程”，向晋升速度慢的学科倾斜，加大鼓励力度，鼓励科研能力强的导师指导青年教师开展科学和教学研究，鼓励青年教师获得更多科研业绩申报高级职称，尽快实现教师职称结构均衡合理。
1.审定导师资格。科研能力较强的科研人员或兼职教授，具备以下条件之一者可聘为“教授(副教授)培养工程”的导师:(1)具有正高级职称或博士学位。(2)近五年主持或作为前三名参与人从事国家级课题的研究，或主持省部级课题的研究，并且近五年在全国中文核心期刊发表或被四大索引收录1—3篇高水平论文或出版1部高水平专著。同等条件下，获得省部级以上科研奖励者(国家级一等奖前五名、二等奖前四名、三等奖前三名;省部级一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名)优先。
2.明确培养对象。培养对象必须是学校现有中级职称或副高级职称的在编在岗教学、教辅、管理人员，并且自签约当年起五年内符合晋升职称的资历、学历条件。
3.确定预期目标。在预约期间(理工科为4—5年，其他学科为2—3年)内，培养对象必须晋升教授或副教授。
4.明确约定任务。约定任务不得少于培养对象晋升职称所需要的最基本的科研业绩成果。
5.确定各学科鼓励力度参数e。确定方法如表3所示。其中教师晋升职称的快慢程度，按照表2划分为非常缓慢、较缓慢、缓慢、不缓慢四个等级，鼓励力度参数e的赋值可根据学校投入高级职称教师培养资金总额确定。
6.确定单项经费m。每个培养项目的经费称为单项经费，其计算方法如表4所示。
7.商定单项经费分配办法。“教授(副教授)培养工程”单项经费在导师和培养对象之间进行分配，首先要确定培养对象的业绩成果，然后按照培养对象和导师对培养对象申报晋升职称提供的业绩成果的贡献率进行分配。用以申报职称的业绩成果，主要包括任现职以来的论文、著作、艺术作品、科研项目、教改项目，以及科研获奖、教改获奖、体育获奖、艺术获奖等，这些成果，均可折算为一定的分值。可结合各类各级科研成果的特点、重要性、取得难度以及本校政策导向等因素，对各类各级科研成果赋予不同的权重。培养对象应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(非帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)导师应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)
教师晋级论文篇(2)
“晋升上的高枕无忧，很多人也不怎么努力了；中年教师名额少，没机会、没希望；年轻老师职称低、待遇差。”近日，济南某县区一中学教师蒋振告诉记者，自己20多年以来一直在一线教学，学生喜欢，成绩也不错，平时都是满工作量甚至超工作量，“但就是因为各种证书少、加分因素少，到退休也没晋升到高级职称！”
“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”在山东采访调查时，不少中小学教师告诉中国教育报记者，职称评聘“评一次，打击一次”，似乎已经成了中小学老师心里“永远的痛”。
“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称”
“最糟心的是工作11年，还是拿最低档工资。”威海一名中学教师徐宏告诉记者，自己的工作越来越缺乏动力，“因为教师职称评聘不能体现实际教育教学水平，你教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”
好多年评不上职称，相应的职称工资10年未涨，老师工作积极性受挫。“不仅对教师做好教育教学工作没有激励作用，反而更闹心。”徐宏说。
“问题是学校多年来根本就没有高级职称的晋级名额，七八年只给了一个指标，比20世纪70年代买自行车还难，无论你如何努力，也不可能有机会。”济南一位中学教师王明说。
职称评聘具体过程也有不少问题。李强2003年晋升到中学二级教师，满5年后，他年年参加晋级，但晋级标准年年变，如今七八年又过去了，还是没晋升上中学一级教师。“晋升上高级职称的教师一般都在领导岗位，一线教师很少。”李强告诉记者。
程平工作近20年，成绩突出，就是晋升不上一级教师。“因为每次晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多，导致教师工作积极性不高。”程平说，“精力放在晋级上，哪还有心教学啊！不仅如此，还人为增加了教师之间不合理竞争的内耗，说起来是笑话，传出去丢人。”
“明明我的分数够了，却有人故意为难，把该得的等级分数降一个档次，少加了3分，最终让我少了零点几分，没评上职称！”杨青很郁闷，因为她觉得“这其中有个别人暗箱操作，不仅没有激励作用，反而让人怨气冲天，影响教学”。
“当前教师职称评聘中存在的主要问题是名额太少，特别是高级教师名额更少，几乎到不了小学段。”淄博一名小学教师林岳认为，“个别教师甚至快要退休了，连一级职称都不是，为教育奋斗一生，打击不小。”
淄博一位中学教师告诉记者，学校700多个老师，高级名额一年也就一个，中级名额2到3个，排队等高级的有300多人，等中级的100多人，“几乎看不到希望。”
“职称上去了，教学水平下来了，人也不教学了”
评不上职称的难受，评上的又怎么样呢？
“不少评上高级职称的‘老’教师，既不愿意多承担教学任务，也不愿意损失一分钱的收入，而且把这一切都视作理所应当，因为他们是‘高级教师’。”泰安一名中学教师王康说，“职称上去了，教学水平下来了，人也不在教学一线了。”
“教师职称与工资待遇紧密挂钩，聘上职称，万事大吉，脱离一线，或者找个清闲处，反正不影响工资待遇。”程平说，“高级职称教师很多都不教课了，工资又不少拿，只有晋不上级的，还在一线苦熬。”
“职称评聘已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。”淄博一位教师孙明说，“比如，班主任劳累又费心，待遇比较低，很多人不愿干。领导便会在职称评聘中将班主任任职年限列为‘硬杠杠’。”
事实上，很多老师并不认同这种做法。“职称是对专业技术人员技术水平、工作能力的反映，是其成就的等级称号。”王明说，“担任过班主任可以在同等得分的情况下优先考虑，但不能作为决定性因素、限制性因素。反之，就会出现只是有过班主任经历但工作上并无建树，反而比获得过省市优质课、基本功比赛一等奖的学科教师得分更高、机会更多的问题。”
职称评聘的具体要求围着荣誉、论文等“指挥棒”转，脱离教学实际，也是一个问题。“能得到高级荣誉的一般是学校领导、中层干部，一线教师勤勤恳恳工作多年，也不一定能获得个小小的区级荣誉。”孙明说，“此外，中小学教师职称评聘还要求发论文，绝大多数老师只有花钱、托关系了，实际教育教学水平倒在其次了。”
“既要考虑职称作用，也要注重工作实绩”
职称评聘分离、待遇不能及时兑现，职称与工资待遇紧密挂钩，再加上难以体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，也为不少中小学教师所诟病。
“实行职称评聘分离后，即使评上了职称，依然是‘空头支票’，涨工资不知道要等到‘猴年马月’。”济南市一名小学教师告诉记者。
2005年至2008年，山东中部地区某县试行职称评聘分开，3 000多名教师取得了中高级职称资格。2009年职称制度改革后，该县又实行了职称评聘合一政策，但到目前仍有300多名取得中高级职称资格的教师未能聘任。
“未聘教师的情绪非常不稳定，各种来信、来访不断，但因为职称设岗比例有限，待聘教师在短期内还是难以完全解决。”该县教育局工作人员表示，“这部分教师解决不了，新符合条件的教师也很难聘任高一级职称，又造成了新的不满。总体而言，还是评聘合一好，特别是要保持相关政策的连贯性，不能评上许多，聘任很少，增加矛盾。”
上述人士表示，教师职称不应与工资待遇紧密挂钩。以该县为例，高级与中级工资差900元左右，中级与初级工资差700元左右。中级教师是教育教学骨干，而高级教师由于年龄偏大，评上职称后教学积极性大大降低，教学任务相对较轻。
“工资差距过大，导致部分中青年教师为了晋升高一级职称，削尖脑袋，想方设法争取各类考核优秀、荣誉称号和业务称号等，造成了教师之间的恶性竞争；部分中年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响；还有部分中青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“应缩小教师职称之间的工资差距，有效实施绩效工资，既考虑职称的作用，也注重工作实绩，对教师的激励作用会更大。”
王康认为，应该缩小职称工资差距，加大绩效工资差距，大幅提高班主任工资。“职称工资有所体现就行，还是绩效工资、班主任工资差距大最好，让能者上、庸者下。”徐宏说。
全国政协委员、教育专家朱永新认为，因为职称评价体系把人分成了三六九等，对年轻教师发展不利。受职称评定制度影响，评职称需要满足、考职称外语和计算机等附加条件，导致很多人为此耗费了太多的精力，而没有把精力放在主业上面。应该取消职称的评定，改为用人单位聘任，让职称与待遇脱钩。至于与职称直接挂钩的待遇问题，应由用人单位根据工作人员的业绩和表现来确定。
教师晋级论文篇(3)
关键词：宽带薪酬 高校 分配
高层次人才的数量和质量是一个高校办学的活力和潜能的重要标志，高校特别是西部高校如何吸引人才、留住人才、用好人才，真正实现人才资源的优化配置和可持续发展是西部高校人力资源管理者面临的重要课题，解决这一问题的有效途径就需要设计出符合高校特点的激励型薪酬制度。
一、西部高校薪酬分配的现状及存在的问题
当前，全国高校根据自身具体情况在薪酬制度改革方面开展了积极有效的探索，普遍建立了以岗位津贴为特征的多种分配模式并存的收入分配制度，并取得了一定的成效。在实践中，高校逐步形成了以岗位工资为代表薪酬模式。收入分配模式的改变对于提高和改善教职工收入，聚集和稳定优秀人才，优化师资队伍结构，激发广大教职工的积极性，促进学科发展，提高人才培养质量、科学研究水平，推动高校各方面改革起到了至关重要的作用。但是，由于体制、机制以及历史等多方面的原因，现在大多数高等院校的收入分配制度中，工资基本上按照国家和各省、自治区的政策执行，岗位津贴的激励作用也很有限，不能完全体现多劳多得、优劳优酬的改革精神，与“建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，与绩效为导向的薪酬体系”改革还存在一定差距。
在现行的高校绩效工资分配制度下，教职工职务（职称）的晋升意味着工资收入的增加，在一定程度上加剧了教职工之间职务（职称）晋升的竞争。按照岗位设置的要求，高校管理人员、专业技术人员、工勤人员，分别纳入相应岗位设置管理，并实行最高等级控制和结构比例控制。这意味着高校某岗位设置满额，并聘任到位后，如果高一职级岗位中没有退休、调离或者低聘等情况下，低一职级的教职工将无法向上晋升，长此以往会在学校中出现大量的“跳槽”或其它不稳定因素。
二、宽带薪酬的理论和优势
宽带薪酬（Broad banding）理论是由美国薪酬设计专家爱德华・海提出的，宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪，而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。“带”是指薪酬等级，“宽带”是指每一形成等级的浮动范围与以往相比要宽很多。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变换率一般达到100%，可能达到200%-300%（带宽变动幅度为2-3倍）。而传统薪酬结构通常有20个甚至以上的薪酬等级、每个等级的区间变动比率通常只有40%-50%。
宽带薪酬应用于西部高校绩效工资分配有以下优势：
一是维护薪酬的内部公平性和成就感，增强教职工满意度。有利于调动教职工的工作积极性。
二是有利于弱化教职工垂直晋升的愿望，稳定教职工队伍。应用宽带薪酬设计绩效工资分配体系，每一个岗位级别有较大的薪酬变化区间，即无需通过职务（职称）晋升，也能获得较大的绩效工资上升空间。这样可以有效避免教职工因岗位数量的限制无法晋升而影响工资收入的增加，晋升不一定会加薪，不晋升也不一定会低薪，因而达到弱化了追求职务（职称）晋升的愿望，稳定教职工队伍。
三是拓展教职工职业生涯通道。宽带薪酬为教职工提供了更多的横向发展空间，教职工的职业发展不必只遵循垂直的职务（职称）等级上升，避免了传统职工职业发展轨道的单一性，充分激励教职工多方面发展，避免“彼得效应”的发生。
四是有利于提高高校的整体绩效水平。在宽带薪酬体系中，由于薪级等级较少，大量教职工被归入统一薪级中，彼此间薪酬等级上没有差距，这种基于级别的统一性赋予了教职工平等感。而在同一薪级中，教职工又各自其绩效差异获得不同的薪酬，低职级教职工的薪酬可能会大大超过高职级教职工的薪酬，这种基于绩效的差异性赋予了教职工公平感。平等感和公平感保证教职工以积极的态度提高绩效并以平和的心态对待薪酬，从而引导教职工从追求职务晋升转移到提高教学、科研、管理、服务等水平和能力上来，能更好的培育积极的团队精神，增强高校凝聚力，达到提高高校整体绩效的目的，进而提升地方院校的办学水平、办学实力和社会声誉。
三、宽带薪酬体系的应用设计
以新疆某高校为例，对宽带薪酬体系进行研究。
1.主导思想。新疆某高校根据学校“由教学型大学发展成为教学研究型大学”的发展定位，制定了坚持 “优劳优酬，兼顾公平” 的原则，确定分配制度向“高层次、优秀人才倾斜、教学科研一线倾斜”的主导思想，已宽带薪酬为理论基础，通过合理配比劳动价值和津贴分配关系确定“带”的数量和“带”的宽度，建立收入和业绩相挂钩的机制，较大幅度地提高骨干教师的收入，逐步拉开分配档次。
2.工作分析和岗位职责。宽带薪酬体系主要应用在教学科研岗位，依据岗位任职职责确定七级十二档，每个档级的岗位职责规定了与教学相关的课时量、教学研究与成果，与科研相关的科研开发与应用、论文著作的数量和质量的要求。每一个教师依据本人业绩定档，根据定档结果确定津贴额度。
3.确定“带”的数量和宽度。在规定的岗位职责基础上，设计等级，如表所示。低一级级别和上一级级别都有交叉，表明低一级职称只要业绩达到岗位职责的要求就可以执行上一级职称对应的薪酬待遇。教学科研系列津贴由岗位津贴、课时津贴、导师津贴、科研奖励和绩效津贴构成。同时，设计了较低岗位津贴加单项津贴方案，突出了“优劳优酬，兼顾公平”的原则，在增强激励作用的同时，克服平均主义，拉开挡差，提高方案的合理性和可操作性。采用岗位津贴加各单项津贴结构，避免了相对大锅饭的弊病，使教师所有的教学、科研工作都得到合理体现。
4.考核体系。岗位职责为基础，对教学科研人员的津贴实施动态管理，三年为一个考核周期，缓解了晋升后动力不足的问题，部分教师在晋升高级职称后有了“教授到头，等待退休”的思想，多年无课题、无论文、无成果，津贴体系的变化使教师考核从传统的主观评价变为客观评价，从单一评介转变为综合评价。
参考文献
[1]张月玲.宽带薪酬制度设计及其应用[J].现代财经，2006（7）
[2]孙武.基于职位和绩效的宽带结构式薪酬体系设计[J].中国人力资源开发，2007（7）
[3]林娟.宽带薪酬的适用性分析[J].科技创业月刊，2006（10）
教师晋级论文篇(4)
第一条本任职条件适用于本省各类高等学校在职在岗的专职学生思想政治教育教师，具体范围包括：高等学校专职辅导员、院（系、部）团总支（支部）书记，分管学生工作的院（系、部）党总支（支部）副书记，仍从事学生思想政治教育工作的院（系、部）党总支（支部）书记，学校主管学生思想政治工作的学生工作部、团委、就业指导中心的工作人员（曾连续从事学生思想政治工作五年以上），以及分管学生思想政治教育工作的校级领导。
二、思想政治条件与职业道德要求
第二条遵守国家法律和法规，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，热爱人民的教育事业，贯彻国家的教育方针，坚持正确的政治方向。重视学生的思想道德建设和思想政治教育，以良好的思想政治素质影响和引领学生，具有良好的职业道德和敬业精神，为人师表，教书育人，敬业爱岗。能全面、熟练地履行岗位职责，积极承担工作任务。团结合作，勇于创新。学风端正，治学严谨。
第三条有下列情况之一者，不能晋升教师职务：
1．违反国家法律、法规和党的政策、纪律，或者工作严重失职造成重大责任事故或经济损失，受到党内严重警告以上或行政记大过以上处分未满一年者；
2．违反工作纪律，有违师德规范，造成恶劣影响者；
3．无故不接受工作任务，不履行岗位职责，年度考核不合格者；
4．违背学术规范，弄虚作假、抄袭剽窃，搞不正之风干扰评聘工作者。
三、学历、资历条件与任职能力要求
第四条学历、资历条件
1．考核确定职务条件
获硕士学位、研究生班毕业、获第二学士学位，或获学士学位从事大学生思想政治工作一年以上者，经考核合格，可确定助教职务。获博士学位，或获硕士学位后在高校从事大学生思想政治工作一年以上，累计工作满三年者，经考核合格，可确定讲师职务。
2．晋升职务条件
晋升讲师职务，一般要求从事大学生思想政治工作年限累计两年以上。没有学士学位的应担任助教职务五年以上；获学士学位的应担任助教职务四年以上；获研究生班毕业证书或第二学士学位证书的应担任助教职务三年以上；获硕士学位的应担任助教职务二年以上。晋升副教授职务，一般要求从事大学生思想政治工作连续五年以上。没有硕士学位的应担任讲师职务六年以上；获硕士学位的应担任讲师职务五年以上；获博士学位的应担任讲师职务二年以上。晋升教授职务，一般要求从事大学生思想政治工作连续五年以上，具备思想政治教育相关专业博士学位者，从事学生工作年限累计三年以上，具备其他专业博士学位者，从事学生工作年限累计五年以上。没有博士学位的应担任副教授职务七年以上（其中获硕士学位五年以上并任副教授职务五年以上的业务骨干教师，可按正常条件晋升）；获博士学位的应担任副教授职务五年以上。
第五条任职能力要求
1．进修培训要求
任现职以来根据所从事的学生思想政治教育工作需要，完成国家和省有关大学生思想政治教育工作者所规定的培训任务和其它继续教育任务，达到规定的要求，不断提高政治理论水平、教学与研究水平和综合工作能力。新任辅导员应参加由辽宁省教育厅组织的高等学校辅导员上岗培训，并取得培训合格证书。
2．专业理论知识要求
晋升讲师职务，具有较高的政策水平，具有本学科较系统而坚实的理论基础和相关知识；具有一定的组织、协调和综合管理能力，具体从事学校某一方面或一个年级的学生思想政治教育工作。在工作中具有改革、创新意识，能针对新时期学生思想工作的新特点和新形势，提出新的工作方法和工作思路，并取得明显的工作成效，得到领导和学生的好评。晋升副教授职务，具有系统而坚实的马克思主义理论基础；有较丰富的思想政治教育专业知识和相关的哲学、社会科学知识；对大学生中有影响的社会思潮具有较强的剖析能力。具有较强的组织管理能力和综合协调能力。具体负责学校某一方面的学生思想政治教育工作或全面负责一个院（系、部）学生思想政治教育工作。组织完成具有全局意义的报告、总结、规章制度等。能为学生思想政治教育工作的改革提供决策依据。在思想政治教育工作中开拓创新，并取得较大的成效，其经验在省内外有较大的影响。晋升教授职务，具有较高的马克思主义理论水平；有比较渊博的从事思想政治教育所需的专业知识和相关的哲学、社会科学知识；了解国内外较有影响的社会思潮的主要观点和发展趋势，并对其中某一领域有比较深入、系统的研究。具有较强的组织协调能力、决策能力和驾驭全局的能力。遵循教育规律，依法治教，全面贯彻国家的教育方针，善于在工作中开拓进取，改革创新，开创学校思想政治教育工作的新局面。所分管的学校思想政治教育工作独具特色，对高等学校教育管理改革产生较大的积极影响。
3．外语、计算机要求
熟练掌握一门外语，取得专业技术人员职称外语等级考试相应级别的合格证书或符合免试条件.通过计算机应用能力考试，取得相应级别的合格证书或符合免试条件。
四、业务条件
第六条晋升讲师职务业务条件
（一）教育教学工作
讲授过思想政治教育方面的课程，或卓有成效地指导过两次以上学生社会调查等实践活动，或心理咨询，或上党课，或面向学生开展形势政策专题讲座等。根据需要，组织和指导学生会、学生社团开展活动。
（二）学术水平与业绩成果
具有一定的科学研究能力。能运用思想政治教育领域最新研究成果和经验，对学生思想政治教育工作、学生的思想状况和社会上主要观点进行深入分析、研究。研究成果对进一步做好学生思想政治教育工作具有一定的指导作用。
（三）工作实绩要求
具有一定的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中取得一定成绩，申报者当年学生测评满意率85%以上。
第七条晋升副教授职务业务条件
（一）教育教学工作
任现职以来，独立、系统讲授过一门思想政治教育方面的课程，教学效果好。或者结合新时期学生的思想特点，定期组织面向学生的专题讲座，上党课，开展心理咨询，组织指导学生开展社会调查等实践活动。卓有成效地开展学生思想政治教育工作，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，促进学生全面发展、健康成长。
（二）学术水平与业绩成果
1．具有较强的科学研究能力。针对学生的思想发展状况和思想政治教育工作的现状，运用思想政治教育方面最新研究成果和相关学科知识，对一些重要问题进行深入、系统的研究，提出新观点和新的工作方法。其研究成果对高等学校的学生思想政治教育工作具有积极的指导作用。
2．任现职以来，在省级以上刊物上独立或作为第一作者公开发表对实际工作有积极指导作用、有较高学术水平的研究论文（简称研究论文，下同）2篇以上，代表作经同行专家鉴定达到副教授学术水平。同时具备下列条件之一：
（1）作为主要成员（排名前2位）获得省级以上教育主管部门（含省人文社科研究规划部门，下同）思想政治教育方面科研奖励。
（2）公开出版过学生思想政治教育方面论著、译著或教材(本人撰写部分不少于4万字)，经同行专家鉴定达到副教授学术水平。
（3）作为主要参加者（前2名）承担省、部级学生思想政治教育方面教学、科研课题，并通过成果鉴定，经同行专家鉴定达到副教授学术水平。
（4）作为主要撰稿者（前2名）起草的工作经验材料（在本人所主持的工作领域）在省级以上相关会议上进行过交流，或者撰写的调研报告为省级以上领导机关提供了参考决策。
（三）工作实绩要求
具有较丰富的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中取得显著成绩，申报者当年学生测评满意率80%以上。任现职以来，具备下列条件之一：
（1）个人或所带学生团体累计获得省级以上教育主管部门颁发的荣誉称号1次以上。
（2）个人或所带学生团体累计获得市级教育主管部门颁发的荣誉称号2次以上。
（3）个人或所带学生团体累计获得校级荣誉称号3次以上（荣誉称号的认定以证书签章是否为校级行政或者党委的签章为准）。
第八条晋升教授职务业务条件
（一）教育教学工作
1．独立、系统地担任过一门以上思想政治教育课程的教学工作，年均教学工作量不少于专职教师规定工作量的四分之一。教学态度认真严谨、经验丰富，教书育人成绩突出。
2．为学校思想政治教育教师队伍建设作出突出贡献。指导过青年思想政治教育教师，并积极组织专职学生思想政治教育教师队伍的建设，运用现代最新知识和政治理论，使学校思想政治教育队伍的整体素质和水平有较大幅度的提高，是学校公认的思想政治教育领域的带头人。
（二）学术水平与业绩成果
1．具有很强的科学研究能力，并具有指导和组织课题研究的能力。运用政治理论和相关学科知识，针对新时期学生思想的新特点、新形势，对思想政治教育中具有规律性问题和发展趋势进行深入、系统的研究，积极提出学生思想政治教育工作的新思路、新方法、新举措，经实施取得显著成效。其工作实绩与研究成果对高等学校学生思想政治教育工作有较大的指导意义。
2．任现职以来，在省级以上人文社会科学研究核心刊物上独立或作为第一作者发表4篇以上对学生思想政治教育工作有重要指导作用、高水平的学生思想政治教育方面的研究论文，代表作经同行专家鉴定达到教授学术水平。同时具备下列条件之一：
（1）正式出版学生思想政治教育方面学术著作（本人为第一作者或主编，并撰写8万字以上），经同行专家鉴定达到教授学术水平。
（2）承担并完成省级以上主管部门组织的思想政治教育工作研究课题1项，本人为主要设计者、组织者。
（3）作为主持者获得省级以上教育主管部门思想政治教育方面科研奖励1次以上。
（三）工作实绩要求
具有丰富的学生思想政治教育工作专业知识和实践经验，在学生思想政治教育工作中成绩突出，申报者当年学生测评满意率80%以上。任现职以来，具备下列条件之一：
（1）个人或所带学生团体累计获得省级以上教育主管部门颁发的荣誉称号2次以上。
（2）个人或所带学生团体累计获得市级教育主管部门颁发的荣誉称号3次以上。
（3）个人或所带学生团体累计获得校级荣誉称号4次以上（荣誉称号的认定以证书签章是否为校级行政或者党委的签章为准）。
五、附则
第九条本条件中所称以上、以下，包括本数。
第十条本条件中所要求的论文为公开发表在有“CN”、“ISSN”刊号上的学术论文；论著、译著或教材为有“ISBN”书号的正式出版物。在学术刊物的“增刊、特刊、专刊、专辑”上发表的论文及论文集上收集的论文均不计入规定的数量，只供参考。
第十一条教学、科研奖励等级及名次；项目、课题成果鉴定水平均以获奖证书和鉴定报告为准。教学和教学研究方面的论文、研究成果和获奖，均视同于相应的科研论文、研究成果及获奖。
教师晋级论文篇(5)
关键词：技术职称；档案管理；评定资料
中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1
技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：
1 本人专业技术资格证书
技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。
2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书
按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网/查询证书真伪。
3 本人学历、学位证书
申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。
4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)
继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。
5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料
《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：.cn）、“清华同方中国知网”（网址：）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。
6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料
上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。
7 各评委会要求的其他材料原件
按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。
特殊人员的评审。按照省人社厅规定，对在我省企事业单位从事专业技术工作的高层次人才、留学回国人员、军队转业人员、党政机关调动人员参评职称提供特殊通道，凡符合条件的人员均按照原有的申报程序报送省人社厅组建的特殊人才专业技术资格认定委员会认定。继续开展民营企业高级经营管理人才高级经济师的认定工作。
教师晋级论文篇(6)
一、专著
近十年来，国内出版魏晋隋唐社会史研究专著达30余部，可分为综合性和专题性两类。在综合研究方面，共有4部多卷本社会史(包括社会生活史、风俗史)通史著作出版，其中有关魏晋隋唐方面的著作有8部。一为人民出版社出版的多卷本“中国习俗史”丛书(1994年)，其中梁满仓撰著的《中国魏晋南北朝习俗史》采用分类叙述的方法，考察了魏晋南北朝时期的节令、衣食居住、婚姻、丧葬、鬼神崇拜与宗教、娱乐等习俗，并着重探讨这些习俗的时代特征。臧嵘等撰著的《中国隋唐五代习俗史》从节日、服饰、饮食、居住、行旅、婚姻、丧葬、民族等方面，全面多层次地叙述了隋唐五代的社会生活，并力图从若干史实中钩沉出这一时期习俗的特色。二为山西教育出版社出版的多卷本“中国社会通史”丛书(1996年)，其中曹文柱主编的秦汉魏晋南北朝卷和徐庭云主编的隋唐五代卷，展示了魏晋隋唐时期的社会发展全貌。三为中国社会科学院历史所承担的国家社科基金项目“中国古代社会生活史”丛书，其中朱大渭等著《魏晋南北朝社会生活史》(中国社会科学出版社，1998年)展现了魏晋南北朝时期社会生活的轮廓和特征。内容包括衣食住行、婚姻、丧葬、宗教信仰及鬼神崇拜、节日、娱乐、教育、医药、少数民族的社会生活等。李斌城等著《隋唐五代社会生活史》(中国社会科学出版社，1998年)全面展示了隋唐五代时期的社会风貌，从衣食住行、婚丧嫁娶、社会风俗与精神生活等方面，较为全面地论述了近4个世纪各族人民的社会生活。四为上海文艺出版社推出的多卷本“中国风俗通史”丛书(2001年)，其中张承宗等撰著的魏晋南北朝卷和吴玉贵撰著的隋唐五代卷，深入探讨了魏晋隋唐时期的社会风貌，并揭示这一时期风俗的基本特征及其演变规律。
更多的学者则把视角放在专题研究方面，并取得丰硕成果。高世瑜《唐代妇女》(三秦出版社，1988年)详细考察了唐代各阶层妇女的生活与心理，以及妇女在文学、艺术、政治、科技、学术、宗教上的业绩。刘希为《隋唐交通》(新文丰出版公司，1992年)较为全面、系统、深入地叙述了隋唐内外交通干线、交通工具、交通制度、效能、作用、特点、地位等问题。吕一飞《胡族习俗与隋唐风韵》(书目文献出版社，1994年)论述了魏晋南北朝时期北方少数民族(匈奴、鲜卑、羯、氐、羌、柔然、高车、突厥等)的社会习俗，包括衣食住行、婚姻丧葬、民歌、音乐舞蹈、宗教信仰和祭祀、礼俗、节日庆典、社会风气，等等。齐涛《魏晋隋唐乡村社会研究》(山东人民出版社，1994年)从乡村社会变迁的角度探讨了魏晋隋唐时期的乡村社区，内容涵盖乡村组织、乡村管理、乡村建设、乡村商业活动诸方面。费省《唐代人口地理》(西北大学出版社，1996年)对唐代人口数量、各地人口增长差异与人口分布及迁移等问题作了较全面的论述。张泽咸《唐代阶级结构研究》(中州古籍出版社，1996年)结合传世文献与出土文书全面研究了唐代社会各阶级阶层的基本状况与变动。黄新亚《消失的太阳》(湖南出版社，1996年)详细论述了唐代城市政治、经济、文化、宗教、民情、风俗各方面的情况。郝春文《唐后期五代宋初敦煌僧尼的社会生活》(中国社会科学出版社，1998年)主要利用敦煌文书，对僧尼的生活方式如宗教活动、收入、遗产、丧葬等诸多方面进行探讨，改变了过去人们将僧尼生活简单化的看法。侯旭东《五、六世纪北方民众佛教信仰》(中国社会科学出版社，1998年)探讨了佛教流行北方社会的历史背景、造像记所见民众信仰、民众佛教修持方式的特点与佛教信仰的社会影响。黎虎《汉唐饮食文化史》(北师大出版社，1998年)揭示了汉唐时期饮食文化发展变化的轨迹和内在规律及其与社会政治、经济间的关系。王利华《中古华北饮食文化的变迁》(中国社会科学出版社，2000年)通过对华北地区生存环境、人口承载能力、饮食生活的内容和质量的考察，提出了一些独到的见解。段塔丽《唐代妇女地位研究》(人民出版社，2001年)广泛运用社会学、妇女学、史学及心理学的理论与方法，对唐代妇女地位进行了多层面、多角度、深层次的系统分析与研究。孙若风《高蹈人间——六朝文人心态史》(河北教育出版社，2001年)运用心态史的研究方法，研究了六朝文人的放达与超拔。王赛时《唐代饮食》(齐鲁书社，2003年)按照饮食结构的框架而进行分类考论。
二、论文
人口、家庭、婚姻和宗族研究。此时期人口的研究倍受学界的重视，从研究成果看主要表现在两方面：一方面，深入研究了魏晋隋唐各时期的人口数量和人口的发展趋势。袁祖亮、尚新丽《三国两晋人口蠡测》(《中国史研究》1995年第2期)认为，由于政局动荡，从桓帝永寿年间到献帝年间，是我国人口数量急剧下降时期，三国前期人口数量趋于稳定，三国后期到西晋太康年间是人口快速增长时期。王育民《西晋人口蠡测》(《中国史研究》1995年第2期)对西晋人口总量进行探讨，集中考察了以往大量不入县编户而被人们所忽略的人口，包括荫附户、官私奴婢、兵户、吏户、百工、鼓吹、流散户及少数民族的人口数量。王育民还对十六国北朝的人口作了研究，认为十六国北朝时期，北方人口的发展是前降后升，北魏正光年间的北方户口数已恢复到东汉水平(《十六国北朝人口考察》，《历史研究》l987年第2期；《十六国北朝人口再探》，《社会科学战线》1993年第2期)。袁祖亮对此提出异议，认为十六国时期的户口变化不是前期耗减，后期回升；而是前期锐减，前秦盛时人口增至高峰，淝水之战后再次减少，人口变化状况呈马鞍形，即经历了减少——增长——减少三个阶段。他还提出北魏盛期的户口数尚未恢复到东汉水平(《十六国北朝人口蠡测——与王育民同志商榷》，《历史研究》1991年第2期)。朱大渭《魏晋南北朝南北户口的消长及其原因》(《中国史研究》1990年第3期)把研究的重点放在该时期南北户口的消长变化上，指出魏晋、前燕、北朝时期北方户口呈增长趋势，而吴蜀、东晋和南朝时期南方户口呈递减趋势。胡阿祥《东晋南朝人口迁移及其影响述论》(《江苏行政学院学报》2003年第3期)指出，东晋南朝时期，人口迁移的规模之大、范围之广、历时之久，超过以前任何一个历史时期。王育民《唐代人口考》(《上海师范大学学报》1989年第3期)认为，有唐一代人口发展呈马鞍形态势，即隋唐之际户口锐减，到贞观中期以后户口数量开始直线上升，安史之乱后复又下降，唐后期人口发展十分迟缓。相关论文还有李向军《三国人口考》(《辽宁大学学报》1988第3期)、陶文牛《隋代人口的南北分布》(《晋阳学刊》1993年第2期)、刘进宝《隋末唐初户口锐减原因初探》(《中国经济史研究》1989年第3期)、王育民《论唐代南北方户口比重的消长》(《上海师范大学学报》1992年第4期)等。
另一方面，区域人口的研究也受到关注。薛平栓的《隋代陕西人口研究》(《陕西师范大学学报》2001年第4期)利用“户口平均密度法”对隋代陕西的人口数量作了研究。崔明德《唐代西北少数民族人口初探》(《历史研究》1997年第5期)分析了唐代西北少数民族的人口数量、结构、特点、人口移动的主要走向及唐帝国与少数民族争夺人口的斗争、降户反叛的原因等问题。陈勇《唐后期淮南道户口考》(《中国历史地理论丛》l996年第3期)详细考证了唐后期淮南道的户口数量。吴松弟《唐后期五代江南地区的北方移民》(《中国历史地理论丛》1996年第3期)认为唐后期至五代北方人民不断南迁，形成了我国历史上第二次北方人民的南迁浪潮，其中以江南地区吸纳的移民人数最多。陈勇、刘秀兰《唐后期长江下游户口考》(《中国史研究》1997年第4期)认为元和时当地官方统计户数的下降，并不意味着本地区实际人口的真正减少，这与当时人民流亡频繁、朝廷诏令不行、地方行政废弛有关。相关文章还有艾冲《论唐代前期“河曲”地域各民族人口的数量与分布》(《民族研究》2003年第2期)等。
家庭规模、家庭结构、家庭关系、家庭伦常及家庭变迁等内容。赵建国《论魏晋南北朝时期的家庭结构》(《许昌师专学报》1993年第2期)指出，魏晋南北朝时期的家庭结构具有尊长卑幼、夫主妻从、嫡贵庶贱的特点，这些特点的形成受到当时政治因素和经济因素的影响。冻国栋《北朝时期的家庭规模结构及相关问题论述》(《北朝研究》1990年上半年刊)认为，十六国北朝时期家庭规模结构呈现出聚族而居、数代共爨、兄弟不异财的特点，这与南方兄弟异财分居大相径庭，这种差异的产生，除不同的历史因素与自然地理因素外，还与不同的时代背景与文化传统大有关系。葛建中《东晋南朝社会中的家庭伦常》(《中山大学学报》1990年第3期)指出，东晋南朝时期的家庭伦常在全社会范围内被强化了，名教重心已由代表政治秩序的君臣一伦转移到代表家庭秩序的父子一伦上。随着敦煌文书的出土，敦煌地区的家庭研究也受到重视。刘永华《唐中后期敦煌的家庭变迁和社邑》(《敦煌研究》1991年第3期)认为，家庭结构的残破化是唐中后期敦煌地区家庭变迁的一个重要特征，也是导致家庭功能变迁的主要动因。
婚姻研究方面，庄华峰《两晋南北朝等级婚姻初探》(《史学月刊》2000年第5期)认为，两晋南北朝时代的婚姻十分讲究门当户对，以保持世家大族在政治、经济等方面的特殊地位，由此带来了一系列严重后果。薛瑞泽《北朝婚姻简论》(《北朝研究》1990年下半年刊)探讨了北朝门阀等级内婚制和民族通婚等问题。施光明也对北朝民族通婚的形式、特点及影响作了深入研究(《北朝民族通婚研究》，《民族研究》1993年第4期)。薛瑞泽《魏晋南北朝的财婚问题》(《文史哲》2000年第6期)和魏向东《论魏晋南北朝财婚风气及其影响》(《江苏社会科学》2002年第5期)则重点探讨财婚问题。李肖《论隋唐时期的婚姻习俗》(《中华文化论坛》2002年第2期)认为，隋唐时期社会政治、经济、文化的变化，引起了婚姻习俗的变化。段塔丽《从唐墓志看唐代的婚姻习俗》(《文博》1998年第5期)详细考察了唐人的婚姻年龄、选妻标准、离婚改嫁和冥婚习俗等。姚平《论唐代的冥婚及其形成的原因》(《学术月刊》2003年第7期)指出唐代冥婚的骤兴是与唐代的社会和历史背景密切相关的。唐前期经济的繁荣为冥婚提供了深厚的物质基础，唐代对死后世界观的更新及性方面的开放态度为冥婚提供了极好的精神和生理条件。此外，李聪、赵志坚《魏晋南北朝妇女婚姻散论》(《齐鲁学刊》1997年第5期)、易图强《两晋南朝士族子弟婚姻的量化分析》(《湖南教育学院学报》1996年第3期)、李志生《唐代工商业者婚姻状况初探》(《人文杂志》1997年第3期)、杜文玉《唐代宦官婚姻及其内部结构》(《学术月刊》2000年第6期)等文章还对部分社会群体的婚姻状况进行了探讨。
宗族问题的研究也是关注的重点。张承宗、魏向东《魏晋南北朝时期的宗族》(《苏州大学学报》2000年第3期)指出：魏晋南北朝时期宗族组织的主要形式有士族地主经营的封建庄园，以宗族为核心的流民集团及由族长控制的武装坞壁。宗族观念有三种主要倾向：重门第轻才德，重宗族轻个人，重孝悌尚复仇。此外，宗族问题的研究更多的集中于魏晋南北朝时期一些大族的个案研究上，内容涉及家族的源流、婚媾、仕宦、特征及兴衰原因等方面。如曹文柱《东晋时期陈郡谢氏琐谈》(《北京师范大学学报》1997年第1期)，张灿辉《南朝河东柳氏家族研究》(《晋阳学刊》1995年第6期)，孟繁治《魏晋南北朝时期江东顾氏考论》(《史学月刊》1997年第3期)，郭锋《北朝隋唐源氏家族研究》(《中国社会经济史研究》2002年第3期)，谢文学《颍川长社钟氏家族研究》(《许昌师专学报》1991年第2期)，高诗敏《北朝赵郡李氏的起家与仕宦》(《北朝研究》1991年下半年刊)、《范阳卢氏的兴衰与历史地位》(《北朝研究》l997年第1期)，晓红、周征松《河东裴氏及其族源》(《山西师大学报》1997年第1期)，朱绍侯《济阳蔡氏郡望的历史追溯》(《许昌师专学报》1997年第1期)，刘志安《唐朝吐番占领沙州时期的敦煌大族》(《中国史研究》1997年第3期)，李卿、杨际平《汉魏晋南北朝的家族、宗族与所谓的“庄园制”关系辨析》(《中国社会经济史研究》2003年第4期)等。
社区研究。侯旭东《北朝乡里制与村民的生活世界——以石刻为中心的考察》(《历史研究》2001年第6期)认为，北朝时期，在实行三长制的同时，乡村社会依然存在广泛的乡里编制，但在实际生活中似乎未受到村民的积极认同，相反，他们对世代生活其中的村落表现出更强的归属感。田昌五、马志冰《论十六国时代坞堡垒壁组织的构成》(《中国史研究》1992年第3期)、韩昇《魏晋隋唐的坞壁和村》(《厦门大学学报》1997年第2期)、田梅英《魏晋南北朝时期的坞壁及其内部机制》(《山东师范大学学报》l998年第4期)等文对当时社会上普遍存在的坞壁进行了探讨。
城市社区的研究也颇受重视。陈尚胜《唐代的新罗侨民社区》(《历史研究》1996年第1期)探讨了唐代新罗侨民社区的形成原因、类型及其与唐朝政府的关系，认为新罗侨民社区在唐朝享有一定的自治权，但唐朝政府对侨民社区也行使行政司法权。黄煌《唐代的城市居民生活与城市经济》(《华东师范大学学报》1992年第3期)探讨了唐代城市居民的衣食住行及文化精神生活，再现了商品生产发展和城市经济的进步。张泽咸《唐代城市构成的特点》(《社会科学战线》1991年第2期)通过对唐代各城市的考察，指出一个拥有不同规模等级的城市体制在隋唐时期业已出现。王维坤《试论隋唐长安城的总体设计思想与布局》(《西北大学学报》1997年第3期)根据考古新发现的遗迹，结合文献记载，对都城建制和总体设计思想进行了新的探讨。雍际春《隋唐都城建设与六朝都城之关系》(《中国历史地理论丛》1997年第2期)通过考察六朝时期曹魏邺城、前后凉姑臧、南朝建康、北魏平城和洛阳五个都城在规划建设上的各自风格和共性特征，揭示了六朝都城对隋唐都城建设直接或间接的影响。
社会群体研究。有关这方面的研究硕果累累，内容涉及社会各阶层的不同群体。何德章《论梁陈之际的江南土豪》(《中国史研究》1991年第4期)、简修炜《论汉唐间豪族地主的两重性》(《学术月刊》1993年第1期)两文考察了豪强地主阶层。田昌五《对魏晋士族制度的历史考察——兼评陈寅恪的士族说》(《学术研究》2001年第1期)认为学界讨论魏晋士族制度时凭据的陈寅恪先生提出的标准，即门第和婚宦，是值得商榷的。而其后学申论其说就更是错误的。蒋福亚《南朝寺院地主》(《首都师范大学学报》1993年第4期)论述了南朝寺院地主的形成过程。王永平《隋代江南士人的浮沉》(《历史研究》1991年第1期)对隋朝文帝、炀帝两代君主对江南士人的政策与江南士人命运的升降浮沉进行了考述。张广达《论唐代的吏》(《北京大学学报》1990年第2期)认为唐代官员与吏员之间存在着明显区别，表现出官多吏少的特点。相关文章还有杨煜达《试论汉魏时期南中地区大姓的形成和汉族社会的嬗变》(《民族研究》2003年第5期)、王大建《魏晋南北朝时期的豪族与游侠》(《山东大学学报》2003年第2期)等。
社会下层群体的研究也受到重视。刘汉东《论魏晋南北朝的雇佣劳动者》(《中国史研究》1990年第4期)认为当时的雇佣劳动者一般人身并不依附雇主，他们佣金低微，受剥削重，但一般可以自给甚至养亲。他还探讨了魏晋南北朝刑徒的来源及犯罪前的身份、犯罪判决、执行及刑徒的服役等法律问题(《论魏晋南北朝的刑徒》，《中国史研究》1993年第3期)。吴枫、郑显文《唐代庶民阶层的文化素质初探》(《社会科学战线》l993年第1期)对唐代庶民阶层的知识水准、思想意识、行为观念等因素进行剖析，探寻其与治世的关系。此外，李鸿宾考述了为官府服役或主要服役于官府的四类工匠：短蕃匠、长上匠、明资匠、和雇匠(《唐代四种官类工匠考实》，《文史》第42辑)。李靖莉分析了唐代西部部曲的来源，认为它是从作人或由奴婢放良转变而来(《从吐鲁番文书看唐代西部部曲》，《中国社会经济史研究》1997年第1期)。戴显群则研究了唐五代时期优伶的社会地位，指出他们一方面由于社会地位的卑贱而遭歧视，另一方面又因行业的性质和艺术魅力而受捧场(《唐代优伶的社会地位及其相关问题》，《福建师大学报》1993年第2期)。关于隐士和流民等群体的论述有孙立群《魏晋隐士及其品格》(《南开学报》2001年第5期)，刘雅君《论流民与两晋之际的政治格局》(《贵州文史丛刊》2002年第3期)等。 妇女群体也是研究的重点。庄华峰《魏晋南北朝时期妇女的个性解放》(《中国史研究》1993年第1期)认为，魏晋南北朝时期是精神史上极自由、极解放的时代，妇女以反传统的姿态登上了社会舞台，率性而动，自由表现自己的个性。周兆望、侯永惠《魏晋南北朝妇女的服饰风貌与个性解放》(《中国史研究》1995年第3期)则从妇女服饰变化方面来考察当时妇女的个性解放。刘振华《六朝时期南北妇女风貌之比较》(《学海》1993年第2期)认为，六朝时南方多才女，而北方妇女的社会地位相对要高些。庄华峰《北朝时代鲜卑妇女的生活风气》(《民族研究》1994年第6期)用文史互证的方法探讨了北朝鲜卑妇女的生活风气，认为北朝妇女的地位较高，其生活呈现出历史上少有的自由、豪放特点。周兆望《魏晋南北朝时期的女兵》(《江西社会科学》1997年第2期)研究了当时女子从军的情况。宁可、郝春文《北朝至隋唐五代间的女人结社》(《北京师范学院学报》1990年第5期)认为北朝至隋唐间女人结社现象的出现与这一时期妇女的社会地位较高有关。庄华峰、王先进《唐代妇女与体育》(《成都体育学院学报》2003年第5期)探讨了唐代妇女参与体育活动的方式、特点、原因。相关文章还有杨小敏《<女论语>与唐代后期知识女性的家庭伦理思想初探》(《甘肃社会科学》2003年第2期)等。
社会控制和保障研究。李丙寅《略论魏晋南北朝时代的环境保护》(《史学月刊》1992年第1期)从农业生产的发展、水利设施的开发保护、宫廷园林的修建、植树造林、森林保护以及国家环保机构的设置、环保法令的制定等方面论述了当时的环境保护情况。胡阿祥《魏晋南北朝时期的生态环境》(《南京晓庄学院学报》2001年第3期)认为，魏晋南北朝时期气候的基本特征是寒冷干旱，动植物资源虽不及先秦秦汉丰富，其间的自然灾害频繁而且严重。刘华《我国唐代的环境保护情况述论》(《河北师范大学学报》1993年第2期)则从植树造林、生物资源和水利资源利用与开发诸方面探讨了唐代环境保护所取得的成就。社会保障方面主要是对各朝荒政及社会救济的研究。张敏的《魏晋南朝抚恤制度述论》(《文史哲》2001年第5期)认为魏晋南朝政权建立了比较完备的抚恤制度，主要包括哀死和优抚亡属两方面。但抚恤作为社会保障的色彩极淡，往往沦为政治斗争的工具。王亚利《论儒家思想对魏晋南北朝救灾理念的主导作用》(《社会科学研究》2003年第4期)指出，魏晋南北朝时期政府应对自然灾害，主要以儒家荒政学说的理论为指导，灾荒救治政策措施具有明显的儒学化色彩。张学峰《唐代水旱赈恤、蠲免的实效与实质》(《中国农史》1993年第1期)认为，在唐代无论是赈恤还是蠲免，其效果都是极差的。赈恤、蠲免的实质不是为了解救灾民的生活，而是为封建王朝本身的存在保留劳动力。张有棠、徐银梅《唐朝水旱灾害对社会经济的影响》(《宁夏大学学报》1997年第3期)指出，唐前期由于政治清明，救灾治灾措施较多且效果明显，从而较好地维持了社会稳定和经济发展。而唐后期的战乱等致使救灾措施往往大打折扣。潘孝伟系列文章《唐代救荒措施总体特征》(《安庆师范学院学报》1993年第3期)、《唐代减灾与当时经济政治之关系》(同上1995年第4期)、《唐朝减灾行政管理体制初探》(同上l996年第3期)对唐代备荒救荒措施的实施、减灾的行政管理及与社会经济政治的关系等问题作了较为全面的研究。王亚利《魏晋南北朝时期的灾害思想初探》(《四川大学学报》2003年第1期)指出，魏晋南北朝时期，玄学的兴盛促使人们对天人关系重新理解，由此形成了天道自然观下的进步灾害思想。但就总体而言，神秘主义的阴阳灾异说在当时仍占据主流地位。社会保障的另一方面是养老及侍老制度。张承宗《魏晋南北朝养老与敬老风俗》(《史林》2001年第4期)认为，虽然魏晋南北朝统治阶级大力提倡“以孝治天下”，但是仍难以在全社会蔚然成风。门阀士族的养老待遇与庶民百姓的养老境况有天壤之别。
社会生活和社会习俗研究。社会生活史一直是社会史研究的重点，内容包括衣食住行诸多方面。服饰方面，陈昌珠《外来文化对魏晋隋唐服饰民俗的影响》(《民俗研究》1997年第3期)论述了外来文化对当时服饰民俗的影响。李蓉《唐代前期妇女服饰开放风气》(《中国典籍与文化》1995年第1期)、张庆《唐代妇女的流行服装》(《文史知识》1997年第3期)、祁嘉华《唐代女性服装的美学风格》(《洛阳师专学报》1996年第6期)等文都对唐代妇女的服饰进行了深入研究。饮食方面，姚伟钧《三国魏晋南北朝饮食文化》(《中南民族学院学报》1994年第2期)、《唐代的饮食文化》(《华中师大学报》1990年第3期)分别对这两个时期的饮食文化作了全面论述。徐连达《隋唐的酒事、酒宴与酒令》(《中国社会经济史研究》1997年第2期)论述了隋唐饮酒的时代风尚、酒宴中的豪华场面和民间宴会，以及名目繁多的酒令等。王赛时《唐朝人的主食结构》(《人文杂志》1999年第2期)具体考述了作为唐人主食的饼类、米类及花样面食。黎虎《汉唐时期的食肆行业》(《中国经济史研究》1998年第2期)指出，汉、唐时期的饮食原料和饮食成品市场均得到了同步的发展和繁荣，而魏晋南北朝时期这两种饮食市场则呈现盛衰不一的情形。居住方面，雷巧铃《唐人的居住方式与孝悌之道》(《陕西师大学报》1993年第8期)、《试论唐代的住宅文化》(《人文杂志》1997年第4期)对唐人的居住方式、住宅文化作了探讨。交通方面，黄正建《唐代的“传”与“递”》(《中国史研究》1994年第4期)研究了唐代“传”与“递”的内涵与发展变化情况。相关文章还有：拜根兴《饮食与唐代官场》(《人文杂志》1994年第1期)、张萍《唐代饮食文化中的道教色彩》(《兰州大学学报》2000年第2期)、朱大渭《中古汉人由跪坐到垂脚高坐》(《中国史研究》1994年第4期)、王赛时《唐代的夜生活》(《东岳论丛》2000年第4期)、党焕英《唐代男女服饰及女妆概述》(《文博》1996年第2期)等。
社会风气研究。曹文柱《六朝时期江南社会风气的变迁》(《历史研究》1988年第2期)认为，六朝时期江南地区的社会风气曾有一个由“轻悍”、“好勇”逐渐向“怯懦”、“敦庞”的演变过程，并对隐藏在风气表象背后的各种社会动因加以诠释。韩东育《关于汉末魏晋世风的历史考察》(《天津师大学报》1994年第1期)认为，汉末魏晋时代人生价值尺度发生大转变，导致逐利慕势风潮甚嚣尘上。统治阶级上层奢侈腐败之风成为近年来学者考察的重点。张庆来、宋洪德《西晋奢风盛行原因及影响》(《大庆师专学报》1991年第1期)，刘精诚《腐败之风与西晋短期而亡》(《探索与争鸣》1996年第3期)，王永平《论东晋上流社会的享乐风尚》(《社会科学战线》1992年第3期)、《论北魏后期的奢侈风气——从一个侧面看北魏衰亡的原因》(《学术月刊》1996年第6期)，梁满仓《北魏后期的贪污之风与治贪之举》(《探索与争鸣》1991年第3期)，王雪玲《唐代的奢侈之风》(《唐都学刊》l995年第5期)，陈衍德《试述唐后期奢侈性消费的特点》(《中国社会经济史研究》1990年第1期)、《唐后期奢侈性消费的社会影响》(同上，1991年，第2期)等文章都对这一时期奢侈腐败的表现、特点及其不良影响作了深入的论述。
社会风俗。于云翰《魏晋南北朝时期城市风俗探论》(《社会科学辑刊》1998年第5期)认为，地域文化差异的逐渐减弱，使城市风俗呈趋同态势，表现为日常习俗的趋同和语言、食品、日常用具、服饰及城市管理各方面的相近。区域社会习俗也受到关注。张弓《敦煌春月节俗探论》(《中国史研究》1989年第3期)通过对八至十世纪敦煌地区春月节俗的考察，揭示了中西文明在这一地区的交汇与融合。张萍《唐代的文身风气》(《晋阳学刊》1990年第3期)认为唐以前文身之俗仅流行于东南地区，至唐代始为中原大众所接受，并被视为一种美的追求、流行的风尚。王万盈《论唐宋时期的刺青习俗》(《西北师大学报》2003年第5期)认为，唐宋刺青习俗是对传统价值观、道德观的挑战，从某种意义上讲是社会进步的表现。孙立《魏晋南北朝饮茶饮酒之风》(《苏州大学学报》1996年第1期)对当时的饮茶、饮酒之风作了较为全面的论述。罗新本《魏晋南北朝赌博之风论述》(《中国史研究》1990年第2期)和葛承雍《论唐代社会中的赌博浊流》(《社会科学战线》1991年第1期)对当时社会上存在的赌博风习作了探讨。刘达、辛向军《魏晋薄葬成因的考察》(《甘肃社会科学》l994年第1期)、牛志平《唐代的厚葬之风》(《文博》1993年第5期)分别考察了魏晋薄葬和唐代厚葬风气的成因及其特点。王昌焕《论唐代社会的神仙信仰》(《史学月刊》2000年第4期)论述了唐代社会的神仙信仰风尚。梁满仓《论六朝时期的民间祭祀》(《中国史研究》1991年3期)具体考察了六朝时期民间祭祀的对象、特点及其所反映的文化心态。
教师晋级论文篇(7)
关键词：学缘关系；大学教师；学术职业
中图分类号：g6451 文献标识码：a 文章编号：16710169(2012)03008706
一、问题的提出
学缘关系是指社会成员在教育和科学研究过程中由于共同的学习经历而产生的社会关系，是以师徒、同学与同门师兄弟姐妹等关系为纽带而组建的利益共同体\[1\]。学术职业（academic career）是指以系统化的高深知识作为工作对象，以知识的发现、整合、应用和传播作为工作内容的职业，它特指大学教师群体的职业\[2\]（p1-14）。学术职业的本质属性是学术性，它的发展遵循“学术性准则”，即大学教师的学术职业发展与其拥有的人力资本存量成正比，人力资本才是大学教师学术职业发展的决定性因素，学缘关系对大学教师的学术职业发展应该没有影响或影响不大。现实中，一方面，由于大学教师的学术职业发展在社会关系网络尤其在学缘关系网络之中进行，学缘关系深厚者比学缘关系浅薄者取得更大学术职业发展的案例并不少见；另一方面，学缘关系导致学术“近亲繁殖”、学术生产力降低的现象也比比皆是，受到社会各界愈来愈尖锐的批判。学缘关系对大学教师的学术职业发展到底有无影响?如有影响，影响程度有多大？不同类别的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响是否存在差异，原因何在？本文基于h大学的个案数据，采用实证研究方法，对上述问题进行分析，希冀研究结论对促进大学教师学术职业发展与教师聘任制度改革有所裨益。
二、研究设计与数据来源
（一）因变量与自变量
因变量：大学教师的学术职业发展可表现在学术声誉提高、学术生产力增长、经济收入增长、职称晋升、承担课题与论文著作出版数量增多等众多方面。但无论在国外，还是在国内，职称是衡量大学教师学识、能力、水平、收入和价值的一个重要参考指标。大学教师的职称晋升需要以学术能力的不断提高为条件，也需要教师发表论文、出版专著、主持科研项目与获得一定级别的教学科研奖项，并且越往职称序列的顶端晋升，这些要求越高。可以说，职称晋升是大学教师学术职业发展最外显、最直接与最易测量的标志，从职称晋升角度对大学教师的学术职业发展进行考查是一条切实可行的路径。就我国而言，大学教师的职称序列从低到高依次为助教、讲师、副教授和教授，其中助教与讲师属中低级职称，职称晋升竞争不太激烈，大学教师获得这两种职称并非难事，基本不需求助于学缘关系，学缘关系对中低层次职称晋升的影响程度应该很小；而副教授与教授都属于高级职称，晋升时竞争异常激烈，学缘关系对这两个层级职称晋升的影响程度应该较大。另外，由于大学教师晋升副教授和教授的要求有很大不同，学缘关系对不同层级职称晋升的影响可能存在方向与大小的差异。综合以上考虑，本文设置了“晋升副教授（associate professor）”与“晋升教授（professor）”两个因变量，每个变量都分为“晋升”与“不晋升”两类结果。
中国地质大学学报(社会科学版) 2012年5月第12卷第3期 钟云华：学缘关系与大学教师学术职业发展——基于h大学的实证研究 自变量：影响大学教师学术职业发展的因素有很多，本文将其归纳为以下几类。第一，大学教师个人的先赋性因素，主要指性别和年龄。性别（sex）变量分为“男性”和“女性”，以“女性”为基准变量；年龄(age)变量以40岁为界，分为“中年”与“青年”两类，以“青年”基准变量。第二，学缘关系。根据前面的定义，本文认为“学缘关系”是指大学教师在学术系统中相对稳固的亲缘关系\[3\]\[4\]，它通过大学教师的“学历背景(educational background )”来反映。学缘关系的形成主要有两种路径：一种
是某校知名学者(兼具学术权力和行政权力)不断从其母校聘用毕业生，形成小派系；另一种是某校学术领军人物或行政领导利用职权将自己的学生或校友聘至自己所在学校或学院任教\[5\]。本文“利用大学教师的学历背景(educational background )来反映学缘关系”\[6\]，认为只要大学教师的学士、硕士或博士学位中有任何一个学位是在其目前工作单位获得，就意味着他在现工作单位具有学缘关系。学缘关系设置八个虚拟变量：(1)本科本校毕业（relation1）；(2)硕士本校毕业（relation2）；(3)博士本校毕业（relation3）；(4)本、硕本校毕业（relation4）；(5)本、博本校毕业（relation5）；(6)本、硕、博本校毕业（relation6）；(7)硕、博本校毕业（relation7）；（8）本、硕、博均不在本校毕业，无任何学缘关系（relation8）。各个变量分“是”与“否”两类，以“无任何学缘关系”为基准变量。第三，人力资本因素包括学历层次、科研能力、任职年限三类。学历层次从高到低分为博士（doctor）、硕士(master)与学士(bachelor)三类，以学士为基准变量；科研能力(scienceability)是大学教师在论文、教材(专著)、成果、课题方面的能力的综合体现能力，本文利用案例h大学计算教师科研能力的计算公式（k=02k1+02k2+043k3+02k4，k1表示论文、k2表示专著教材、k3表示成果、k4表示课题），将调查样本中大学教师的科研能力转化为具体的分数；任职年限(year)也是数值形式。第四，教师申报职称所属学科是否具有自主评审权因素（power），分“是”与“否”两种情况。
由于因变量是二分类变量，自变量也均为虚拟变量，因此本文采用二元logistic回归方程，计量各类因素对大学教师学术职业的发展是否存在影响及其大小。采用的计量模型为：
logit(p)=in(p/(1－p))=α+∑βjxjε
在这个计量模型中，p表示职称晋升的概率，p/（1－p）是职称晋升的概率与未晋升的概率之比即优势比（odds ratio），定义为职称晋升的机会比率，logit（p）定义为职称晋升比率之对数。解释变量xj的含义为影响职称晋升与否的因素，系数βj表示解释变量对职称晋升的影响程度\[7\]。当回归系数or值大于1时，表示该解释变量有利于大学教师的职称晋升，小于1时则相反。
(三)数据来源
个案h大学是一所建校60周年的综合性教学研究型大学，既具有研究型大学的某些特征，也具有教学型大学的一些特质，处于高等教育系统的中层，对整个高等教育系统有相当大的代表性。学校专任教师1 196人，在职高级职称专家845人。在2003年至2006年，学校申报参评教授、副教授职称的教师人数分别为158人和208人，笔者对这段时期内的评审材料与公布的评审结果进行整理转化，得到本文进行二元logistic回归所需的数据。
三、实证结果与分析
采取将全部变量纳入回归方程的回归方法，对因变量与自变量进行logistic回归（如表1所示）。
表1 大学教师学术职业发展影响因素的计量
回归分析结果
自变量 因变量
模型1 晋升副教授
（associate professor） 模型2 晋升教授
（professor)
odds ratio p>|z| odds ratio p>|z|
sex(性别) 318*** 0005 426* 009
age(年龄) 271** 0016 352 0135
master(获得硕士学位) 423** 0036 342* 0058
doctor(获得博士学位) 361*** 0008 429*** 0004
score(科研能力) 126**** 0000 238*** 0007
year(任职年限) 103 0958 127** 0018
relation1(本科本校毕业) 102 0890 123* 0100
relation2(硕士本校毕业) 068 0260 079 0540
relation3(博士本校毕业) 143* 0123 0096 157
relation4(本、硕本校毕业) 123 0786 186* 0091
relation5(本、博本校毕业) 187*** 0007 273* 0051
relation6
(本、硕、博本校毕业) 391**** 0000 490*** 0004
relation7(硕、博本校毕业) 270* 0078 169* 0100
power
(所在学科具有专业评审权) 180** 0016 058* 0135
number of obs=208； number of obs=158；
lrchi2(19)=4461； lr chi2(19)=6755；
pearsonchi2(4
25)=2379 pearsonchi2(238)=2526
hosmer-lemeshow
chi2(8)=1447 hosmer-lemeshow
chi2(8)=1095
prob>chi2=05328 prob>chi2=0657
注：****、***、**和*分别表示通过显著性水平0001、001、005和01。
从表1可以看出，模型1与模型2的拟合优度分别为4461与6755，拟合优度都比较高，说明二个模型建模均是成功的；模型1与模型2的可信度分别为053与0657，表示两个模型的分析结果都比较可信。回归结果表述如下：
第一，非学缘关系因素对大学教师学术职业发展的影响。参评副教授与教授时，在控制其他因素的条件下，男性晋升的可能性分别为女性的318与426倍，且通过了显著性检验，说明女性大学教师的学术职业发展处于劣势。相对于只有本科学历的大学教师来说，具有硕士学位的大学教师晋升为副教授与教授的可能性分别是前者的423倍与342倍，且分别通过了005与01的显著性检验；具有博士学位的大学教师晋升为副教授与教授的可能性分别是只具有本科学历大学教师同类可能性的361倍与429倍，且显著性更高。科研能力对大学教师的学术职业发展同样有着重要的正向影响，参评副教授时，科研能力得分更高者相对于科研能力得分更低者来说，前者更容易晋升为副教授或教授，分别为126倍与238倍，且通过了显著性检验。自主评审权因素的回归系数大于1，表明所在学科大学自身具有自主评审权的大学教师，更易取得学术职业发展。
第二，学缘关系对大学教师学术职业发展有着重要的正向影响。在参评副教授或教授时，具有学缘关系的大学教师相对于没有学缘关系的大学教师而言，更易实现职称晋升的目标，取得更多的学术职业发展。例如，具有博士学缘关系的大学教师顺利晋升副教授的可能性是具有博士学位但没有任何学缘关系的大学教师晋升副教授可能性的143倍，晋升教授时relation3（博士学缘关系）回归系数更大，但没通过显著性检验。由此可见，在h大学这类教学研究大学之中，不是“外来的和尚好念经”，而是“本土的博士最值钱”，具有学缘关系的大学教师更易取得学术职业发展。 结果表还可看出，不同的学缘关系，对大学教师学术职业发展的影响存在差异。relation6 (本、硕、博本校毕业)的回归系数最大，在两个模型中分别为391与490，且分别通过0001与001的显著性检验，这表示在控制其他因素的条件下，在同一所学校取得本科、硕士与博士学位并留校工作的大学教师，更易在竞争激烈的学术劳动力市场中，取得更大的学术职业发展。relation2(硕士本校毕业)的回归系数最小，在两个模型中分别为068与079，都小于1，但没通过显著性检验。这表明在控制其他因素的条件下，仅仅取得硕士学位并留校任教大学教师，相对于没有学缘关系的大学教师来说，在学术职业发展方面并不具有优势。relation1、relation3、relation4、 relation5 与relation7彼此之间的回归系数与显著性也存在一定的差异，说明这些不同种类的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响存在程度差异。
四、研究结论及可能的解释
（一）学缘关系越丰富的大学教师，越易取得学术职业发展
学缘关系对大学教师学术职业发展有着重要影响，学缘关系越丰富的大学教师，越易取得学术职业发展，可能的原因有三个：一是学缘关系可以为大学教师学术职业发展提供直接的帮助。中国经历了两千多年的封建社会，儒家文化居于正统文化之位，中国人在人际交往与社会行动过程中遵循“关系原则”，各行各业都或多或少出现“任人唯亲”现象。当然，在被社会关系所笼罩的大学之中，具有学缘关系的大学教师无疑可直接向自己熟悉的导师、领导、同学与朋友打听与职称评审相关的信息，甚至有时通过学缘关系直接向评审委员施加影响，从而在职称评审时获得关照，取得更多的学术职业发展。二是学缘关系可以帮助大学教师获得更多的学术资源从而间接促进大学教师学术职业发展。大学教师学术职业的本质属性是学术性，故大学教师的职称从助教向教授不断晋升的过程当中，每一个层级职称晋升都会面临一定的学术门槛，并且越高层次的职称晋升，学术门槛越高。学缘关系越丰富的大学教师，有更多资源与机会参与学术会议，也可以利用学缘关系获得更多的课题、发表更多或更高档次的论文专著，取得更多的学术资源与学术成绩，从
在职称评审过程中获得一定的优势。三是学缘关系是比较稳定的社会关系，拥有学缘关系的人，更熟悉工作单位的办事流程与办事规则，也更能融入单位文化之中，具有信息与身份上的优势。
（二）不同种类的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响程度不同
本科、硕士与博士在同一所学校就读并留校任教的大学教师所拥有的学缘关系网络宽度最大，网络之中的个体互动的次数更多。如果得到这种学缘关系的帮助，在控制其他因素的条件下，拥有这种学缘关系的大学教师取得更大学术职业发展的可能性更大。其原因有二：一是学缘关系网络宽度的数量随着求学时间的延长而不断增长。大学教师在本、硕、博求学的十余年时间中，可以认识大量的老师、同学、朋友与领导，构建巨大社会关系网络，积累数量更多的社会资本，并获得更多的信息与学术资源，这都有助于其学术职业发展。二是学缘关系网络的质量随着求学时间的延长而不断提高。一方面这是个人成长所导致的自然结果，随着个人所受教育层次的提高与生理及心理的逐渐成熟，个人经营和驾驭各种关系的能力逐渐提高，人与人之间的互动会更有效率；另一方面随着受教育层次的提高，结识更高社会地位的人的可能性更大，且彼此之间互惠的资源更多，关系越紧密。
具有硕士学缘关系大学教师的学术职业发展相对于没有学缘关系大学教师的学术职业发展，没有优势。可能的解释是：随着硕士研究生扩招与培养制度改革，由于硕士生导师时间与精力的有限性，使得师生之间的互动比较少，不利于互惠关系的生成；同时，现在硕士生学制是两年或两年半，在不到三年的时间内，要修学分、做论文和找工作，使得硕士生疲于应付，无法像本科与博士生阶段一样，与同学、院系领导及其他校友进行深入交往，彼此之间缺乏了解，更不用说建立深厚的感情，由于积累的学缘关系不深厚，其学术职业发展反而处于不利地位。
（三）学缘关系对大学教师学术职业发展的影响有增强的趋势
尽管个人先赋性因素与自主权评审权因素、尤其是人力资本因素对大学教师学术职业发展仍会产生一定程度的影响，但这种影响有变弱的趋势；与此相反，随着高等教育大众化的持续推进，学缘关系对大学教师学术职业发展的影响有增强的趋势，具有更多或更高质量学缘关系的大学教师，越有可能取得更快更好地学术职业发展。其原因有：第一，从学术职业本身来看，学术职业是大学教师对人类未知领域的探索，是超越自身的当下而在精神层面掌握世界的方式，随着知识经济时代的到来，学术问题的解决往往需要团队通力合作而非单兵作战，具有学缘关系的大学教师更有可能通过学缘关系参与或建立科研团队，从而有效利用团队力量获得研究项目、完成研究课题并发表学术成果，最终在整个团队成长的过程中取得更多的学术发展。第二，改革开放尤其是扩招后，由于市场的强力介入，大学与市场、大学与社会的边界越来越模糊，高等教育发展成为为社会提供多重服务的工具，现代大学把越来越多的时间和精力用于市场化的计划和理想中(包括学者们极为关注的商品化的学术成果)，高等教育与社会有着密不可分的本质联系，故社会上“拉关系”、“走后门”等社会现象在高校有扩大的趋势。第三，大学教师不是处在真空之中，而是处在一张张社会关系网之中，大学教师彼此之间的联系对每个个体而言都是一种社会资本，这种联系可能给个体带来现实的或潜在的某种收益，如物质的、心理的或文化的，正是这种收益促进了大学教师彼此之间建立联系的意愿性，大学教师相互之间建立起来的这种越来越庞大、越来越复杂的学缘关系网络无疑会对其学术职业发展产生深刻影响。第四，随着精英高等教育向大众高等教育转变，大学教师的评价标准发生了重要变化。在精英高等教育时代，高等教育的目的是选拔和培养优秀学术人才，故精英高等教育阶段大学教师的学术职业发展应以是否拥有高深的学问为主要依据。高等教育大众化时代，大学教师学术职业发展的主要依据是科研而非教学；同时，大学教师内部也产生了极大的分化，队伍变得庞大但学术基础不一。为了应对评价标准的改变，大学教师都想获得更多的学术成果、取得更大的学术发展，跻身于学术金字塔顶端，并往往求助于具有“亲和力”的学缘关系来保证这个目标顺利实现。理利用学缘关系促进大学教师
学术职业发展的对策建议 哈佛大学前校长埃利奥特(eliot)在其《大学
的行政》一书中表示，从本校留任毕业生虽然是弥补教员缺口最有效、最通行的办法，但这却对大学有致命危害\[8\]，“近亲繁殖”会束缚学生的思想和视野，是学术创新和突破的桎梏\[9\]。学术界也普遍认为，与近亲繁殖相反，来源广泛的学缘结构所具有的“远缘杂交优势”，不仅是科学技术发展的需要，也是学校学科建设的需要，更是现代社会化大生产对高校教师的客观要求。一所大学如果拥有来源广泛、学缘结构合理的教师队伍，对于活跃学术气氛、优化知识能力结构，加快科技创新、克服论资排辈，加速青年教师成长，加强公平竞争，防止学术思想单一、封闭保守，都有极大的促进作用。为了丰富大学的学缘结构，发挥远缘杂交优势，并为大学教师学术职业发展建立良好“生态环境”，本文认为我国应从以下几个方面努力：
（一）改革现行大学教师聘任制度，为大学教师学术职业发展提供制度保证
建国以后，我国大学教师聘任制度在保障大学师资充足方面发挥了一定的作用；尤其是21世纪以来，经历了一系列改革之后，变得更加完善。但不可否认的是，当前我国大学教师聘任制仍存在许多痼疾，如重才轻德、计划经济色彩依然存在、近亲繁殖现象严重、围绕学科发展的教师聘任体系尚不完善。为了打破“近亲繁殖”，使大学教师学缘结构规范合理，就必须深化大学教师聘任制度的改革，为大学教师学术职业发展提供制度保障。改革的要点有：高校教师聘任的制度设计，要遵循学术职业的特点，根据学术发展的需要设置岗位；对于教师的聘用采取竞争机制，凡不经过公开和公平聘用教师，应属于违法违规；高等院校应自觉地将本校毕业生的教师比例抑制在较低水平，旨在提高学术水平，促进人才交流，消除由于本校毕业生的学阀帮派可能产生的弊害；明文规定人事回避制度，在教学和科研单位，不允许直系亲属同时在一起工作；对本院毕业的优秀毕业生，实行定期回聘制度，一般需在院外工作3至5年；对于本校毕业的青年教师，也可进行由学校内部组织进修或攻读硕士、博士，但担任授课的导师应是外校毕业的，或者聘请外校的教师讲授。
（二）改革现行的职称评审制度，限制学缘关系的作用空间
学缘关系对大学教师学术职业发展的重要影响，使得具有丰富学缘关系的大学教师，在付出相同努力甚至较少努力却能较易从学术系统的底端向顶端流动，取得一定的学术职业发展。但对学缘关系拥有较少的大学教师来说，付出很大的努力却因为学术之外的原因而不能取得充足的学术职业发展，这不仅是对他们付出没有给予公平的回报，而且还会对他们的学术积极性产生重大的打击。长此以往，不利于整个学术系统的繁荣与发展。故应该建立科学的职称评审制度，限制学缘关系的作用空间。首先，在职称评审工作过程中，要根据师资队伍的结构现状及学科专业的需要来定编、定岗，在主管部门下达的专业技术岗位数额内，确定各学科高、中、初级专业技术岗位。其次，要完善以教授为主导的各级职称评审委员会，由各学科、学术骨干把好职称评审关，各级领导干部不干预职称评审工作。严格职称评审工作的条件，坚持从实际出发，结合各学科专业的特点，做到职称评审工作标准化，并且易于操作。最后，对各级职称要明确规定对教学工作量、教学质量、科研项目、科研经费、科研成果、论文的要求，严格申报与评审的程序，力求避免论资排辈、照顾等现象，力控学缘关系对学术职业发展的影响，使整个职称评审工作做到公正、公平、公开，接受广大教职工的监督\[10\]。
（三）加快学术劳动力市场建设，促进大学教师合理流动，优化高校学缘结构
合理的学术职业流动，是市场配置学术人力资源的重要途径。在计划经济时期，我国大学教师遵循单位管理模式，对人事档案的管理严格、保守，大学教师及科研人员在一定程度上也把单位作为其归属。国家统筹下的教师职业，缺少竞争，具备引进机制却没有完善的淘汰和退出机制，所以大学教师及科研人员很难流动。与我国相反，发达国家非常注重大学教师的流动性，并凭此有力促进大学教师的学术职业发展。如德国的高校非常注重教师的流动性，助教的任期最多不超过八年，期满后必须离校，教授不得从本校助教中选拔晋升，只能从其他一流大学的教授中招聘；美国和法国实行“非升即走”的政策，规定一流大学教师任职期满或在任期内不能晋升的必须解聘离校。随着市场经济的发展，大学办学的
资源依赖关系开始发生改变，办学资源部分依赖社会和市场。故我国应该加快学术劳动力市场建设，让大学教师成为社会人才资源的一个组织部分，渗入到社会人才的大循环中去，促成本校教师的合理流动，使大学教师通过职业流动改善知识结构和知识体系的同时，改善高校学缘结构，促进大学教师学术职业发展。
参考文献：
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（责任编辑 齐 睿）第12卷第3期 中国地质大学学报(社会科学版)
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