医护职称论文篇(1)

关键词：医学专业 双师 临床护理 教学 分析

中图分类号：G624 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0117-01

职业院校主要是面向社会输送实用、技能型人才，护理专业更是直接为社区和医院等卫生服务业一线培养高素质技能型专门人才。护生毕业后不仅要有熟练的护理操作技能，还要有扎实的医学基础理论，正确观察患者病情。同时还要具备操作新仪器，开展新技术的能力[1]，才能很好地完成护理程序。教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[2]中指出：针对高职院校学生的特点，培养学生的社会适应性和学习能力、实践能力、创造能力、就业能力。学会沟通交流和团队协作精神。医学专业毕业的双师型教学团队临床经验丰富，人际沟通能力强，教学理念先进，教学形式灵活，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚，毕业后能积极观察病情变化，主动护理。

1 何为“双师型”教师

目前尚无统一界定，可以综合理解为：教师在获得教学职称或资格外还需要取得相应系列另一技术职称或资格证书，所谓的“双职称”或“双证型”。或是他们既要具备扎实的理论知识素质和水平，又要具备熟练的实践技能教学能力，即“双素质型”。

2 我院临床护理教学团队的构成

2.1 高级职称双师

他们同时具备“双职称”和“双素质型”。医学专业转型而来，临床经验丰富。我校原为地方中等卫生学校，生源少，师资力量雄厚，所有临床教师均是本科院校医学专业毕业生，毕业后脱产到地方综合医院相应继续学习1～2年再任教，课时少的教师一直兼职去挂靠医院参加医疗实践工作，多年的临床工作使这一批老教师积累了丰富的临床经验，一边上班，一边上课，还可以利用课余时间带领学生去医院见习典型案例，现场讲解教学知识点，安排病例讨论。课堂上将临床实例寓于教学中，学生如亲临其境，体会深，教学效果好。随着我国医疗卫生和教育事业的不断发展和学校规模的扩大，我校开设了自己的附属医院，作为学生的实习基地和教师兼职医院，临床教师继续坚持教学、实践两不误。这批教师大部分是1996年前大学本科毕业，年龄40岁以上，都具备高级讲师和副主任医师双职称。

2.2 中级职称双师

所谓的“双职称”或“双证型”。医学专业毕业，同时取得了教师和相应系列的资格证书，缺乏一定的临床经验。随着职业院校的发展，招生规模逐渐扩大，学生数量激增，一批批新分配的医学本科毕业生来到了学校任教，由于教育资金紧张，教师名额有限，繁重的教学任务迫使新教师来到学校后直接上岗，小小的附属医院已无法容纳更多的教师进入临床实践，况且大部分教师一学期都要完成两到三门课程的教学任务。还要忙于写论文，评职称。教师精力有限，学校缺乏相应的激励机制。在疲于奔命之余也很少把心事放在实践能力的提升上。

2.3 初级职称双师

基本是高校护理专业毕业后直接走向教师岗位，理论考试取得教师和护士资格证书，缺少护理工作经历和临床实践经验。随着国家教育事业的发展，大部分中职学校升格为高职院校，新升格的院校有中专、五年制高职和三年制高专护理等多层次学历，大批高校护理专业毕业生走进我院担任临床护理课程专职教师，成为学校青年教师的中坚力量。

3 医学专业“双师”在临床护理教学中的优势

高等医学教育的发展使原有的中专和高职医疗专业已经不能适应市场的需求，于是学校面临专业设置的改变，护理专业招生规模的扩大，造成了临床护理专职教师严重不足，医学专业教师全部转型为临床护理专业教师，临床护理的教学任务落在了临床医学教师的肩上。由具备执业医师资格或（和）医学职称的双师型教师承担临床护理的教学，由于从事多年临床实践工作，责任心非常强，教学热情高涨，讲课生动活泼，教学手法灵活，实时地引入临床案例，理论联系实际。同时具有较强的人际沟通能力，课堂师生互动情况好，课堂气氛活跃，能充分发挥先进的教学设施和实验实训场地的作用，学生学习兴趣浓厚。毕业后能主动护理，积极观察病情变化，主动配合医生抢救，做到心中有数。如：上消化道出血的护理教学中，讲解重点是观察病情和抢救配合，如观察出血量的大小和出血是否停止，在病程中患者呕血和黑便次数多，颜色红，生命体征不平稳，红细胞压积减少，血尿素氮逐渐升高，说明出血量大，出血未停止，必须配合抢救。护理措施包括血容量下降甚至休克时补液原则，具体的止血措施包括静脉曲张的三腔管压迫止血的护理，胃镜直视下止血的配合和消化道溃疡出血的药物应用护理。学生弄懂了疾病的概念和临床表现以及发病过程，知道了具体的治疗情况，结合药理学基础，下一步如何护理就很简单了。教师讲完了病情变化和抢救措施，护理措施自然迎刃而解。

多年的临床医学教学模式突然转变为临床护理教学模式，教学理念未完全转变。教学中过分注重医学理论知识的讲解，护理措施融会贯通，反映护士职业特点的护理诊断和医护合作性内容不甚明了，一带而过。由护理专业毕业的教师承担临床护理，她们自身的医学基础知识较薄弱，毕业后直接从事临床护理的教学，有些不常见的疾病她们在实习时也从未遇见过，对临床新理论 和新技术缺乏了解，教学中不重视疾病的医学知识，甚至无法讲深讲透每一个疾病的概念，干脆就对着护理措施照本宣科。导致学生无法认识疾病的内涵，对临床广泛应用的技术一无所知，缺乏观察疾病的能力，成为被动的护理者。培养出来的学生进入临床后很难适应现代护理的需要。

4 发挥优势，摒弃不足，培养高素质技能型护理人才

针对临床护理教师专业不同，水平参差不齐的现象，我院开展了一系列教学研究和交流活动。（1）组织两类教师共同备课，制定教学大纲，授课计划，明确教学目标和教学重点。（2）举办公开课、观摩课、说课和相互听课等方式相互学习，取长补短。并让有经验的教师给青年教师定期开展专题讲座。（3）开展多种教学方法竞赛，如情景教学法、多媒体课件的制作、实验教学法等，促进所有教师共同学习，改变各自的教学理念，把握每一个章节的讲解重点，共同提高。（4）除校本部附属医院外，我院还挂靠本市一家三级医院，利用每年的寒暑假安排青年教师进行临床实践，在医疗和护理岗位接受新知识，了解新技术。安排专业护理课教师到外地大型医院进行半年到一年的业务进修。以上措施可以让临床护理课教师完全转变教学理念，学模式，框定教学重点，明确教学目标。针对临床需求，调整教学内容，充分发挥医学专业“双师”的优势，培养出合格的护理人才。

参考文献

医护职称论文篇(2)

关键词：人才流失；统计分析；人才培养

中图分类号：C935 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）15-0065-02

一、资料与方法

资料来自2000—2010年某三级甲等医院文件档案。档案记录了11年间医院人员的辞职情况。本文对流失人才的数量、学历结构、职称结构、岗位类型、用工方式等反映医院人才流失整体状况的主要指标进行了统计描述和统计分析。

二、结果

（一）人才流失的数量

2000—2010年某三级甲等医院共流失137人，流失人才的数量整体呈上升趋势（见表1）。人才流失数量在2005年达到了一个谷底，仅为3人。以此为界，2000—2004年人才流失数量36人，基本呈逐年递增的趋势，占总数的26.28%。2006—2010年人才流失数量高达98人，占总数的71.54%，逐年上升，甚至2010年人才流失数量高于2008年与2009年之和。

表1表明该医院整体人力资源状况处于活跃不稳定期，人才流失数量总体呈阶段性地上升趋势，有待于医院进一步创新人才激励机制，进一步稳定人力资源队伍。

（二）人才流失的学历结构

表2列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失137人，其士4人，占2.92%，硕士20人，占14.6%，本科41人，占29.93%，大专及以下74人，占54.02%。本科和大专及以下学历的人员流失比较严重，累计百分比为83.95%，而硕士和博士的人员流失较少。

可见，学历高的人员稳定性更好，而学历低的人流动性相对更大一些。2006年7月该医院调整了新员工的奖金分配方案，核算科室的本科及以下学历者，工作两年后纳入科室核算；非核算科室的本科及以下学历者，工作五年后可获得全奖。2006—2010年本科及以下人才流失数量上升幅度较大，共计86人，是2000—2005年该学历人才流失数量的2.96倍。

（三）人才流失的职称结构

表3列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失副高及以上职称11人，占8.03%；中级职称21人，占15.33%。人才流失中、高级职称人数占人才流失总数的23.36%，这足以引起医院领导层和人力资源管理部门的重视，一个应届本科毕业生，至少要工作培养六年才能升为中级职称，至少要工作培养11年才能升为副高级职称。中、高级职称人员流失，对医院人才培养、激励机制如何凝聚人才提出了更高的要求。

（四）人才流失的岗位结构

表1列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失临床医生33人，医技人员12人，护理人员81人，行政和科研人员流失11人。护理岗位人员流失严重，占总数的59.13%。这也是目前大部分医疗机构面临的现状，护理人员由于学历普遍比医生低，自我培养成本低，调换工作的总成本低，工作环境中的压力和劳动强度相对较大，流动性比较强。

（五）人才流失的用工方式

从用工方式分析，某省级三级甲等医院自2006年采用了非在编和在编两种用工方式之后，流失人员主要以非在编为主，2006—2010年在编人员流失42人，非在编人员流失58人，各占流失人员总数的30.66%和42.34%。从表1可见，某省级三级甲等医院正式在编人员流失有上升的趋势，医院应加强对员工的职业生涯规划，进一步健全培养机制。

（六）人才流失年龄结构

从年龄结构（以辞职时的年龄计算）分析，某省级三级甲等医院2000-2010年，流失25岁以下人员43人，流失25岁-30岁人员51人，30岁-35岁24人，35岁-40岁11人，40岁-45岁六人，45岁以上两人。

三、讨论

有以上分析可见，该医院人才流失主要以本科及以下学历和35岁以下的初中级职称医护人员为主。根据2000—2010年某三级甲等医院档案文件及流失人员辞职信，原因有读书、家庭原因（夫妻两地分居）、改行（脱离医护队伍）、经济压力大等。其中因读书而辞职11人，该医院为大学附属医院，凡是攻读非本校博士学位的人，必须辞职。23人在辞职信中明确提出改行。23人明确提出因为家庭原因辞职，家庭原因主要为夫妻两地分居、异地生活压力大等。

（一）人才流失原因分析之社会背景

1.经济社会日益发展，人才流动日益活跃。市场经济条件下人才流动体现了人才交流的活力与人力资源配置的灵活度，无论是用人单位还是人才本身都有更大的选择空间。与此同时，由于行业或者机构本身缺乏吸引人才的热点，而出现因人才流动致流失人才的负面效果。从医疗系统现行运行体制上分析，公立医院在人才资源的竞争中受到用人制度的限制，政策不够灵活，对医学人才的流动制约和束缚比较大。

2.医护人员的社会地位相对不高，工作压力和强度日益增大。2003年的非典型性肺炎，将医护工作者的光辉形象推向顶峰。自此之后，不断有天价药费、医生收受回扣、茶水发炎等事件爆出，在某些不负责任媒体的炒作下，社会对医疗行业的信任危机推向一个前所未有的高度。曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人考虑或者实施转行的原因。

（二）人才流失原因分析之医院管理体制

1.管理观念和管理意识相对滞后。医院决策层未能充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。根据医院相关规定，本科生工作满三年、硕士生工作满两年方能提出继续学历、学位教育申请，申请非本校博士继续教育必须辞职，致使部分人才因为读书学习机会不够而提出辞职。

2.医院对医护人员职业生涯规划不够。根据马斯洛的需要层次理论来分析，人才自我实现的需求非常明确，通过明晰的职业生涯规划和事业发展目标，就能充分发挥自己的潜能和专业特长，执著追求个人价值的实现。但医院论资排辈的现象让他们看不到自己的专业发展前景和良好的职业发展空间、职务晋升空间，一旦时机成熟，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。

3.医院薪酬待遇体系不平衡。薪酬体系制定的标准是对内体现公平性，对外体现竞争性。美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出公平理论：一方面员工的绝对报酬（实际收入）会影响员工的积极性；另一方面，员工的相对报酬（与他人相比的实际收入）也会影响员工的工作积极性。2006年7月该医院出台的奖金分配方案（上文提到），使年轻职工的薪酬水平低于外部环境，也低于前期的内部环境，导致了2006—2010年本科及以下学历人才流失数量上升幅度较大。

4.医院文化的凝聚力相对较弱。医院文化建设一方面倡导“以人为本”对待患者，另一方面更应强调“以人为本”关怀员工。因此，形成医院特有的组织文化，以人为本，尊重人，关心人，团结合作，协调发展，医院管理者像爱自己的家人一样爱自己的员工，员工就会把医院当成自己的家，在这种文化氛围的熏陶下，形成医院独特的核心价值观，引导员工去追求和向往，产生信任感、信赖感和归属感，从而愿意与医院共同成长。

医护职称论文篇(3)

主管护师为护士评定职称级别之一，为中级职称。护士职称评定共分五级别，分别是正高级职称——主任护师，副高级职称——副主任护师，中级职称——主管护师，初级职称——护师，初级职称——护士。

评定标准：护理专业主管护师须掌握本专业基本理论，了解相关学科知识和国内外本专业发展趋势；有一定的护理工作经验，熟练掌握护理技术操作和常用的急救技术，能独立处理较复杂技术问题，工作业绩较好，公开发表、出版有一定水平的论文、著作；能运用一门外国语获取医学信息和进行学术交流；具有良好的职业道德和敬业精神，严格执行医德规范。

（来源：文章屋网 ）

医护职称论文篇(4)

1资料与方法

1.1一般资料。选择2014年9月至2016年8月在浙江省人民医院综合重症监护室（ICU）工作的146名护士为对照组，2016年9月至2018年8月在本院综合ICU工作的158名护士为观察组。纳入标准：（1）本院正式职工且获得护士执业资格证书；（2）在综合ICU工作时间不少于6个月；（3）接受过ICU相关护理知识培训，并能胜任ICU护理工作。排除标准：（1）在综合ICU工作不满3个月调出者；（2）因生病或者妊娠请假者；（3）临床资料不完整者。本研究中所有医护人员均对研究内容知情，且提供资料均真实可靠。

1.2方法。对照组采用传统的科研模式，即个人根据自身情况及科研兴趣和能力进行科研工作，包括科研设计、搜集数据及论文撰写等。观察组采用医护一体化科研小组模式，主要包括：（1）成立科研小组。由护士长牵头成立科研小组，包括护士长、护理业务骨干，邀请科室内主治及以上职称且具备一定科研能力的医生担任科研小组顾问，科室内所有护士为成员。共有5位医生参与，主任医师1人，副主任医师2人，主治医师2人；博士1人，硕士4人。由护士长在科室晨会上公开宣布科研小组的成立并向医生发邀请函和聘书，扩大在科室内的影响力。（2）定期组织科研活动。主要由医生进行统计学相关知识和统计软件操作、文献检索、论文撰写、相关内容及科研设计讨论等，并对小组成员组织科研内容相关考试进行总结、分析，及时调整策略；定期举办科研讲座，分享最新文献，实现信息共享。（3）定期组织科研讨论。包括每季度1次的科研设计和每月1次的科研总结，针对出现的问题和困难商讨解决方案。对于正在进行的科研项目进行汇报，了解进度及其中存在的困难提出解决方案。（4）加强医护合作，建立临床数据库，实现数据资料共享。在实际工作中加强医护交流沟通，共同商讨建立关于某些疾病的临床数据库，如脓毒症、心脏术后患者、颅脑损伤及心力衰竭等者，分工合作进行数据搜集和统计，在后续的科研工作中实现数据共享。（5）加强医生对护理论文的指导。对于护理人员撰写的论文由经验丰富的医生进行修改，协助进行统计学软件的操作，推荐合适的期刊进行投稿，在后续的论文修改中给出指导意见，便于论文及早接收。

1.3观察项目。（1）两组人口学特征，包括年龄、性别、学历、婚姻状况、家庭经济状况、技术职称和有无行政职务等。（2）两组自评科研能力状况：采用《护理人员科研能力自评量表》[4]来评价护理人员的科研能力，包括6个方面，采用Lik-ert五级评分方法，得分越高说明科研能力越强。两组护理人员共发放量表304份，回收304份，回收率为100%。所有问卷回收后均由经过培训的高年资护士采用一致性用于进行评价和统计。（3）两组投稿情况：包括投稿数量、投稿动因（基于晋升职称需要或者个人兴趣）、论文录用数量、投稿至录用时间（即第一次投稿至接到录用通知的时间）、每篇论文修改次数及一次投稿成功率（即第一次投稿即被接受录用的论文数量/投稿总数量×100%）。（4）两组质量：按照的杂志级别和质量分类，包括部级及以下期刊、二级中文核心杂志、普通及核心杂志（即一级核心中文除外中华系列杂志）、中华系列杂志及SCI杂志。

1.4统计方法。采用SPSSVersion24.0统计软件进行分析。计量资料用均数±标准差表示，采用t检验；计数资料比较采用x2检验；等级资料采用秩和检验。＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1两组间人口学特征比较.两组年龄、性别、学历、婚姻状况、家庭经济状况、技术职称和行政职务方面差异均无统计学意义（均＞0.05）。

2.2两组自评科研能力状况比较.观察组在问题发现、文献查阅、科研设计、科研实践、资料处理和论文写作等方面能力强于对照组（均＜0.05）。

2.3两组投稿情况比较。观察组投稿数量、录用数量和一次投稿成功率高于对照组，投稿至录用时间和每篇论文修改次数小于对照组（均＜0.05）；观察组投稿动因主要为自身兴趣，这一点也与对照组明显不同（＜0.05）。质量比较例

2.4两组质量比较。观察组人员发表中华系列杂志和SCI多于对照组，论文质量明显提高（=2.027，＜0.05）。

医护职称论文篇(5)

【关键词】卫生类中职院校 “双师型”教师 能力素质

一、“双师型”教师的定义

卫生类中职院校的培养目标是为县级、乡、社区医院、妇幼保建院等基层医疗、保健机构培养高素质的实用型医护人员，其中“双师型”教师队伍建设是卫生类中职培养目标能否顺利实施的关键。对于什么是“双师型”教师，目前职业教育界也是存在以下几种看法：

（一）是“双证”即“双师”说

中等职业学校学校教师通过考试获得了当地教育部门颁发的教师资格证，同时又持有本专业中级以上技术等级证书，此类教师可被认定为“双师”型教师。部分教育研究者认为判断“双师型”教师的标准是：是否具有双师资格证书。一般来说卫生类中职院校“双师型”教师不同于普通中小学教师，从形式上看“双师型”教师必须持有‘双证’即理论教师资格证和本专业中级以上技术等级证书。这种说法重视的是教师手上有多少证书。

（二）是“双职称”即“双师”说

部分教育研究者认为“双师型”教师应该既具有中级（或以上）教师职称，又获得本专业中级（或以上）的专业技术职称（如医师、护师），也就是说“双师”教师一定要具备两个以上职称，比如“讲师+主治医师；讲师+主管护师”。这种说法看重的是职称，我们认为在基层单位职称的评聘除了和教师的业务能力、学历相关联，还和职称岗位是否有空缺等一些非确定因素有关。

（三）是“双能”说（教学能力和专业实践能力）

也有部分的教育研究者认为“双师型”教师并不是教师与医师（护师）的简单叠加，而是一名教师他既懂教育学（有教学能力）又是一名好医生（护士）（有较强的医学实践能力）具有2种或2种以上的能力。这种说法更注重的是教师的实际能力 ，我们认为相对比较符合卫生类职业学校的对教师的要求。

（四）是“双来源”即“双师”说

这种观点是从教师队伍构成比上强调“双师”主要是指“不同来源”的教师，一方面有来源学校的学术水平很高的专任教师，另一方面又有来自医院临床一线的医护人员做兼职教师。这种说法受学校规模、和附属教学医院行政隶属关系、教师编制数等方面的影响。我们认为不同地区的卫生类职业学校差距比较大，可比性不强。

二、“双师型”教师应具备的能力和素质

（一） 职业道德和思想素质

高尚的职业道德情操是从事教师工作最基本切重要的素质，高尚的师德是教育工作者从业的首要条件，“双师型”教师，归根结底他首先是一名教师，是一名教医学生的老师，在教育的全过程中，不仅传授医学文化知识，更应该通过教师本身的人格魅力对医学生未来将要从事的医护职业生涯施加以不可替代的甚至是终生的正面影响。

（二）精湛的医学护理专业技能

“双师型”教师在卫生类职业医学院校中与从事其他课教学的教师不同，他们主要从事医学基础课或医学专业课教学，是卫生类职业医学院校教师中的重点部分，他（她）本身又是一名资深医生（护师），所以对他们执业能力和素养又有着特殊的要求：专业课教师还应该是医疗行业的资深人士，在本专业里是排名靠前的或数的上名的行业专家。没有10-20年的临床积累很难达到这个高度。

（三）扎实的专业技能

“双师型”教师既要能从事职业学校正常的教育教学活动，又要能带领学生参加医疗行业的见习实训、生产实习活动。

三、提高“双师型”教师能力素质的几点做法

（一）加强“双师型”教师培训力度

搞好教师培训工作是加强卫生类中职学校专业课教师队伍建设的重要部分，我们学校坚持把教学质量当生命线来抓，把“双师型”教师培养纳入学校教师队伍建设的总体规划。

（二） 加强院校合作

采用“在校老师走出去、行业专家请进来”的办法 加强学校和医院的合作。当地三甲医院为我们学校培养“双师型”教师提供了临床实践锻炼的场所，我们学校教师通过参与二医院的科研项目和课题，提高了我校教师医学实践能力。

（三）通过开展精品专业、精品课程建设，加强课程体系改革，不断提高教师能力

（四）创新“双师型”培养长效激励机制

就拿我们喀什卫校来说吧，我校2009年专门出台17号文件鼓励教师争当“双师型”教师，学校鼓励教师到医院临床科室学习，并按照同级在岗人员标准发给每日出差补贴；凡是在岗教师参加医护药职业资格考试的，按获得证书级别应给予一次性奖励1500元；具备“双师型”资格的教师年度考核加分、评先评优加分等一系列优惠政鼓励大家争当双师型教师。通过这些奖励办法使我校的双师型教师由2009年的16人迅速增加至68人。

【参考文献】

医护职称论文篇(6)

【关键词】护士；身心健康；研究

当今工作倦怠已被称之为职场上的职业杀手，其不仅影响员工的身心健康，而且已成为影响工作绩效的重要因素。而护理人员的健康直接关系到医疗服务质量，具有对自身及其服务对象的双重影响，只有医护人员自身健康状况达到一个良好的水平，才能更好地承担起其角色功能，为人们提供高质量的健康服务[1]。医护工作是一个特殊的职业群体，集医疗角色、家庭角色于一身，常年工作在医疗卫生第一线，常常处于各种角色的矛盾冲突中，除了要承担十分繁重的医护工作外，还要兼顾自修学习，因而较一般人群有更高的紧张体验，容易出现各种各样的健康问题。现就当前我院医护健康状况研究进行了初步研究。

1对象和方法

1．1以我院医护工作人员为调查对象。因采用的是自填式结构性问卷，进行资料收集。

1．2由被调查者按调查表中的内容逐条如实回答。主要观察指标：包括心理健康症状、生理方面症状、行为方面症状3个方面，心理健康症状包括疲劳感，心情忧郁、挫折感、注意力不集中等；生理方面征状包括头痛、头晕、睡眠障碍、胃肠道疾病、体重增加、丧失；行为方面症状包括职业倦怠，一系列心理、生理综合征候群，包括情感衰竭。

2结果

心理健康水平的调查结果以心境抑郁、精神紧张和焦虑失眠发生率较高，其中以急诊科和儿科心理状况不佳者为最高；调查结果表明，医护人员的躯体化、强迫症状高于常规，多表现为失眠、健忘、操作准确率下降等，且患下肢静脉曲张、慢性胃炎等职业病的比例也很高。医护工作人员不同年龄、护龄、职称间在应激反应程度上差异有显著性。

3讨论

3.1影响医护工作人员健康水平的个人因素包括：年龄、性别、护龄、文化程度、职称、个性等。医护工作人员不同年龄、护龄、职称间在应激反应程度上差异有显著性，40岁以下医护工作人员激症候群检出率高于30岁以上者，随年龄增长，应激症候发生渐渐上升，在26～30岁出现高峰，应激症候发生程度呈下降趋势。调查表明73.6％的护士心理知识缺乏，对外界的各种刺激承受能力差，心态不稳定，易产生烦躁、焦虑、抑郁情绪，又不善于正确运用心理学知识进行自我心理的平衡和调解，加上家庭、工作、环境的多重压力易使医护工作人员发生角色冲突与角色模糊，同时，由于自我期望过高，没有形成正确的职业认同感，易对现实工作状况产生不满情绪；日常生活事件对医护工作人员有较大的影响，其中与生活、学习、工作直接有关的项目影响最为突出，不同年龄、不同职称医护工作人员面临的生活事件不同，研究显示医护工作人员心理健康水平与生活事件呈负相关。

3.2医护工作人员健康影响的环境因素包括社会环境、自然环境两方面，社会环境又包含工作应激、社会支持、医院环境等。工作应激是影响医护工作人员心身健康的主要因素。工作倦怠就是工作应激的结果，国内外研究表明，工作应激对个体生活方式和健康状况影响巨大，医护工作人员的工作压力与工作倦怠与工作满意感、身心健康状况密切相关。工作压力的负面影响，高度的工作疲惫感可能导致缺勤，更换工作，离开工作岗位以及个人和家庭问题等；会使医护工作人员出现一系列的生理、心理症状，例如头痛、睡眠障碍、胃肠道不适，或易激惹、易疲劳、焦虑、注意力不集中等症状，这都有可能导致工作效率下降，出现事故。调查显示医护工作人员的工作压力依次为专业、工作方面的问题、工作量、时间分配问题及人际关系问题等；认为超负荷的工作状态是医护工作的主要应激因素[2]，消极的工作环境及工作中众多人际关系是另一主要的压力源，病人死亡对医护工作人员心理健康也有较大影响。医护人员自身免疫力低下易被患者感染。

3.3改善心理健康状况医护人员的心理健康状况明显较一般人群差，其心理症状主要表现在焦虑、敌对和抑郁等方面. 因此，要改善医护人员的心理健康状况，首先必须提高大家对医学的认识，认识到医学的特点和专业的特殊性；其次，应加强对媒体的监督管理，正确引导媒体对医方的不正当行为进行监督和约束，避免舆论导向将医务人员置于患者的对立面上，增加患者对医务人员的不信任；其次要培育我国民众健康的法律意识和自我保护意识。

参考文献

医护职称论文篇(7)

【关键词】中医医院护士；中医临床知识；需求

随着国家对中医护理的高度重视，在《中国护理事业发展规划纲要（2005—2010年）》中，明确指出了中医护理发展的目标和任务：以提高中医护理技术，发挥中医护理特色和优势为主线，注重中医药技术在护理工作中的作用【1】。所以为了突出中医整体观和辨证施护，加强中西医护理技术的有机结合，促进中医护理的可持续发展。因此本研究旨在对中医医院护士对中医临床知识需求情况进行调查，以便更好的制定科学合理的中医医院护士继续教育计划提供参考依据，进一步提高中医护理质量，使中医护理保持持续、稳定、协调的发展。其调查结果如下：

1资料与方法

1.1 调查对象选取黑龙江省三所中医医院护士为研究对象，采取方便抽样的方法，以经验法确定样本量为600人。其中年龄20-25岁99名，25-30岁158名 ，30-40岁 253名，40岁以上65名。平均为34±4.5，已婚450名,未婚125名。文化程度，中专150名,大专及大学以上425 名。护士（师）315名，主管护师212名，副主任护师 48名，主任护师无。其中黑龙江省中医医院（300份）、黑龙江中医药大学附属第一医院（200份）、附属第二医院（100份）。入组标准：（1）工作年限超过1年的临床护士；（2）自愿参加本研究者。 

1.2调查方法采用自行设计的单向选择题型作为问卷，内容包括两个部分，即一般资料问卷，中医医院护士对中医临床知识需求情况调查问卷，此量表共三个维度，中医基础理论，中医护理操作技能，临床实际应用。调查时间为为2010年6月至2011年12月。指导护士匿名填写，讲解目的及注意事项。全部调查问卷共发放600份，剔除填写不完整的问卷25份，有效问卷575份，有效回收率为95.8%。

1.3调查所收集的资料数据全部经SPSS13.0软件包进行统计分析。统计分析方法采用百分比，均数，标准差等描述性统计分析方法，以及X2检验等统计推断。

2 结果

2.1不同职称中医医院护士对中医临床知识需求

表1不同职称中医医院护士对中医临床知识需求（名）（%）

由上表可以看出，中医医院临床护士对中医知识的临床实际应用需求比较大，随着职称的增加，对中医基础理论，中医护理基本技能，临床实际应用需求较少。经X2检验，P<0.05。

2.2不同学历中医医院护士对中医临床知识需求

表2不同学历中医医院护士对中医临床知识需求（名）（%）

由上表可以看出，中医医院临床护士对中医知识的临床实际应用需求比较大，随着学历的增加，对中医基础理论，中医护理基本技能，临床实际应用需求较少。经X2检验，P<0.05。

3讨论