激励理论论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇激励理论论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。

2负激励在企业管理中的作用

2.1负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”

就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。

2.2负激励可以起到以儆效尤的作用

以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。

2.3负激励对员工心理的影响经常大于正激励

所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。

2.4负激励的正效应

简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，年度考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。

2.5负激励的执行不能产生偏差

在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解：既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。

2.6在负激励面前管理者要以身作则

作为企业的领导阶层，管理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在电力行业中，日常管理中多年采用《月度经济责任制考核办法》和《违章记分管理办法》是两个行之有效的管理办法，这两个办法对员工的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中很好的一部分是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。还有一个下属企业，建立“三德银行”管理办法，即职业道德、社会公德和家庭美德，管理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每一位员算“三德”的本金，受到的处罚作为“三德”的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，“三德”的积分是全公司员工的平均值，该制度受到员工的极大认同。

2.7正确把握负激励的力度和尺度

现代管理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正、负激励，他对关羽恩崇有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性管理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个以商贸为主的公司，对于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过一定的努力都能完成的合理数量，如果要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。

2.8物质负激励与精神负激励相结合

以上提到了很多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批评、警告、降职等。物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。

篇(2)

法律必须赋予作者销售作品复制件的垄断地位，排除来自他人的竞争。激励理论很好的解释了作品的复制权和传播权，但用来论证演绎权的正当性时却遭遇到了许多质疑，这些质疑主要表现在如下几个方面：

第一、通常情况下，演绎作品和原作并不会形成市场竞争，不会影响原作获得市场回报的能力，因而也不会损害原作作者的创作动力。甚至有些演绎作品反而能促进原作的销售。比如美国著名的SAT案中②，被告就证明了其在销售原告电视剧seinfeld的演绎作品SAT（SeinfeldAptitudeTest，一本刊载有关seinfeld剧情细节的测验题的小册子）之后，原告电视剧的收视率反而因此上升了。

第二、至少在原作创作时，作者无意进入的演绎市场相关的演绎权，与激励原作的创作没有关系。比如，某些新开发的演绎作品市场是作者在创作时所无法预料到的，因而，作者并不会期待从这些市场中获得利益，那么这些市场的利益就与激励创作没有关系，因而不应当为作者独享[3]。

第三、通常能进入演绎创作阶段的作品均是大获成功的作品，那么原作获得的收益应足以激励创作。比如说，有学者指出动漫电影的著作权不应当扩张至动漫角色的玩具市场，因为一旦某个动漫角色具有了玩具市场开发价值，那就意味着这个动漫角色所属的动漫作品必定是一部卖座的作品，从而相应的动漫角色才会成为一个广为大家熟知和喜爱的具有商业价值的角色；而动漫作品的著作权人从动漫作品中就可以获得足够的激励了[4]。

第四、即便演绎权能够激励原作创作，但是也可能会抑制演绎作品的创作，两种效果会相互抵消。如Lemley教授认为，演绎许可市场的实际状况，如交易费用、不确定性、寻找演绎者的困难等等将导致演绎作品生产不足[5]。尤其是在后现代艺术的创造过程以及计算机辅助创造中，大量借鉴已有作品进行创作的艺术将需要的谈判和许可费成本会从根本上阻碍该类艺术的发展。此外，在互联网普及的今天，人人都是创作者，人人都可以在其博客上借用他人图片、文字，融入自己的表达中，传达自己的想法和心情，那么演绎权的执行成本将无比高昂。其对原作的鼓励的正效应就一定高于其对演绎作品的压制的负效应么？总之，“演绎权很有可能减少演绎作品的数量，所以这一权利不太可能能够促进作品数量的最大化”[6]。

各种“新实用主义”理论及其评判

面对激励理论不能解释演绎权的正当性的质疑，一些著作权实用主义者开始寻找其他的“实用”解释途径，来论证演绎权的正当性。这些“新实用主义”理论为我们审视著作权的正当性问题提供了新的视角和新思路，值得我们关注。但另一方面，目前出现的各种“新实用主义”理论本身都还存在这样或那样的缺陷，不足以在根本上替代激励理论来支持演绎权的正当性。目前出现的演绎权新实用主义的理论主要有如下几种，以下一一对其进行介绍和评判。

（一）鼓励“高质量”创作理论

鼓励“高质量”创作理论的基本观点是，设置演绎权的目的不是为了单纯地鼓励创作，而是为了鼓励社会进行“高质量”创作。该理论认为演绎权是通过如下几种途径促进“高质量”创作的。其一，演绎权的存在会促使创作资源更多的投入到原作的创作中，而不是投入到“低价值”的演绎作品的创作中[6]。其二，演绎权能够排除演绎作品领域的竞争，从而给作者足够的时间创造演绎作品，避免其粗制滥造[6]。笔者认为，演绎权能鼓励“高质量”创作的两个理由都是站不住脚的。第一，认为非演绎作品比演绎作品的价值高的观点本身就存在问题。首先，哪种作品的价值更高，作品中原创成分的多少并不是唯一决定因素。因而，即便在其他条件相同的情况下，也很难说原创作品的价值比演绎作品的价值高。我们可以以一个模型来论证。作品的价值包括许多方面，比如说创作质量决定的艺术价值、市场需求决定的经济价值、原创成分的多少决定的创新价值等等。我们可以假定作品的总价值为“V”，经济价值为“M”，创新价值为“O”，其他价值为“P”，那么“V=M+O+P”③。假设在其他条件相同的情形下，同一不知名作者以同样的创造水准，同时创造出了一部全新的原创电影a和一部热门小说的改编电影b。那么原创电影的创新价值大于改编电影，即O(a)>O(b)。但是在宣传成本等其他条件相同的情况下，改编电影的市场价值（M(b)）很可能会远远高于原创电影的市场价值（M(a)），即M(a)<M(b)，因为之前的热门小说会对改编电影起到有效的推广作用。那么，在其他条件相同的情况下，我们无法得出原创电影的总价值V(a)高于改编电影的总价值V(b)的结论。第二，认为给著作权人预留创造时间能提高创造质量的观点，则完全忽视了演绎市场的竞争对作品质量的促进作用。“虽然到底是垄断还是竞争更能促进创新还存在很大争议，但是至少在某些领域，有可靠的证据表明，竞争是促进创新的更强的动力。”[1]而且该观点似乎假定了原作者的演绎就会比竞争者的演绎来得精彩，所以要为原作者创作演绎作品预留足够的空间和时间。原作的成功固然代表了原作者一定的创造水平，但这并不代表其他人就不能超越。而且，允许其他人参与创造，并不会剥夺原作者继续创造的权利。以保证创造质量为由为作者预留演绎权是站不住脚的。

（二）减少“租耗”理论

减少租耗理论的基本观点是：在过度投资的著作权市场，“租耗”必然存在，演绎权的存在能够禁止演绎作品市场的竞争，从而减少“租耗”带来的社会损失。所谓的“租耗”，又称“租值耗散”或“租值消散”，是指在社会总收益一定的情形下，参与分配的人越多，增加的机会成本就越多，从而导致整体的不效率。比如说一个金矿能有10万元的收益，参与开采的成本是1千元，如果由一个人开采的话，社会总盈余是九万九千元。但是如果人人都可以参与的话，最多就会有100个人参与进来，每个人都花费1千元的成本，受益1000元。那么社会总盈余就变为零。同样，在演绎作品的总的市场需求一定的情况下，演绎权的设置就能够防止演绎市场的过度竞争。新的竞争者投入成本创造出的演绎作品替代了其他演绎作品的社会需求，演绎作品的总的社会价值没有增加，但是创造成本却因新的竞争者的加入而增加了[6]。而演绎权的存在则能减少演绎创作的成本投入，从而减少“租耗”粗看下来，租耗理论确实在一定程度上论证了演绎权的正当性，但是却没有太大的适用余地。因为该理论有一个难以确认的适用前提，即著作权市场存在过度投资。显然市场的投资状况并不是一成不变的，会随着供求和市场环境的变化而随时调整。著作权市场是否存在过度投资本身是一个需要实践不断检验的问题。而我们的立法是不可能根据变化无常的市场来随时删除或保留演绎权的。这意味着，租耗理论并不足以成为我们论证演绎权正当性的依据。此外，细究起来，租耗理论本身也存在不足。机会成本问题，在原创作品领域也是存在的，比如说同时段播出的同类题材的电视剧就会相互取代。但著作权并不控制原作市场过度竞争产生的机会成本，那它为什么要控制演绎作品市场过度竞争产生的机会成本呢？显然，这个问题是租耗理论本身无法给出答案的。

（三）其他理论

除了上述两个理论外，还有一些支持演绎权的其他观点。比如，有观点认为演绎权的存在能促使著作权人早日原作，而不是等演绎作品创造出来以后再作品[7]。在不存在演绎权的情况下，很可能作者会延长原作的时间，以为其后的演绎作品抢占时间。这种观点看似有点道理。但现实的情况是，主流大媒体档期资源越来越紧张，许多作品为抢占档期甚至边拍边播，因害怕演绎市场莫须有的竞争而压后原作的情况几乎不在。因为即便是其他作者抢先出了演绎作品，原作者在作品上设立的权威影响也能在很大程度上排除在先演绎作品的竞争。又如，有观点认为演绎权的存在，有助于创作人或创作投资人充分了解作品的使用情况，从而根据这些情况定位和调整作品的创作方向或投资方向[8]。然信息的流通并非只能通过控制作品的演绎行为进行。在信息网络技术高度发达的今天，即便是没有演绎权，只要尊重原作的署名权，完善作品的登记制度，关注作品的使用不是难事。还有观点认为演绎权通过将演绎作品的控制集中在著作权人手中能够降低作品的交易费用[7]。这种观点忽视了演绎作品本身也有著作权，实际上是双重管制，反而增加交易费用。另有观点认为演绎权的存在能促进表达的多样性等等[9]。该观点则忽视了演绎创作者还有选择不创造演绎作品的自主选择权，等等。总之，新实用主义的各种理论虽然为我们审视演绎权乃至整个著作权提供了全新的视角和思维，但是这些理论本身还存在这样或那样的缺陷，尚不足以支撑起演绎权的正当性论证。

“旧实用主义”的理性回归

显然，“新实用主义”并未担当起取代“旧实用主义”（即激励理论）支撑起整个演绎权大厦的重任。那么，演绎权的正当性基础又在哪里呢？是否演绎权原本就不应存在？抑或我们应当彻底摒弃著作权实用主义，进而转投著作权自然权利观的怀抱呢？笔者认为，答案都是否定的。一方面，“旧实用主义”并没有被击垮，激励理论仍然可以作为演绎权的正当性依据，一些认为激励理论不能适用于演绎权的观点是对激励理论的机械性解读造成的；另一方面，演绎权的立法和司法实践确实有和激励理论不相协调的地方，但我们要做的不是摈弃激励理论另辟蹊径，而是反思现行立法和司法实践中对演绎权的某些制度设计是否超出了正当范围。我们应该理性认识激励理论，它不但仍然可以解释演绎权存在的合理性，更重要的是它也可以成为在某些方面限制演绎权的依据，最终消除演绎权抑制创作的现象。

（一）对激励理论的正确理解

首先，演绎权对原作创作的激励主要体现在能使著作权人加大对原作创作的投入上。“如果出版商知道他能够许可他人翻译、广播、摘编他的小说，或者将小说拍成电影，并从中获得收益，而不仅仅是从小说的英文书的销售中获得利润的话，那么他在购买、创作、或者营销这部小说时就会加大投入的力度。”[8]显然，预期利润的提高，会使著作权人相应地调整投资，如加大时间与金钱的投入，从而提高创作的质量。如果说复制权的存在是为了鼓励投资的话，演绎权的存在则是促进合理调整投资[10]。有学者认为若演绎作品不损害原作市场，就不损害作者创作激励的观点，显然忽视了演绎权有激励作者加大投资的作用，有失偏颇。此外，演绎作品是否通常不会损害原作市场也值得怀疑，至少一部分演绎作品是会替代原作市场的。

其次，著作权给予作者的激励是一种整体性的、宏观的激励，是给予作者群体一种整体上的收益预期的保障，不能机械的运用到每一个具体的个案当中。首先，这种机械的个案运用本身就是不可行的。每部作品的投入都不一样，每个作者的期待也不一样，到底要获得多少收入著作权人才会有创作动力是一个不可能解答的问题。同样，特定作者在创作原作时，是否有开发某些演绎市场的期待也具有极大的主观性和不确定性。法律不可能根据这种无法求证的主观状态，选择性地赋予部分人演绎权。其次，即便可行，机械运用到每个个案中的结果将会是：仅能维持最有实力且最自信的创作者进行再创作，而使大量的初入创作市场的新手从一开始就放弃创作职业。在文化创作市场，入不敷出的作者大有人在，如果他们不能期待通过今后作品的收益来弥补之前创作的损失，那么他根本就不会投入到创作中来。因此，仅从微观上保证单个作品的收益能收回本次创作成本及获得社会平均利润是远远不够的。因此有学者认为原作已经获得足够收益时，根据激励理论无需保护演绎权的观点，以及认为若作者创作原作时无意进入某些演绎作品市场，根据激励理论，就无需保护相关演绎权的观点，是对激励理论的机械个案化，是不正确的。另外，有学者认为，有演绎开发价值的作品往往取得了足够市场收益的假设前提，本身也是不成立的。许多不知名小说原本无人问津，作者根本赚不到钱，反倒是靠改编电影的成功才获得真正收益。

（二）激励理论对演绎权的限制

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1小水电技术经济可行性分析

在我国小水电定义为电力装机50MW及以下的水电站。小水电是一门比较成熟的发电技术。它的主要特点是：

1）资源丰富。我国小水电可开发量为8700万kW（80年代水能资源普查结果），占全国水电资源可开发总量的23％，位居世界首位。

2）分布广泛。可开发的小水电资源广泛分布在全国1573个县（市）。西部地区为5828万kW，占全国可开发量的67％；中东部地区为2872万kW，占33％。小水电资源分布较之煤炭、油气等其它能源资源分布更具普遍性，尤其对西部地方经济有更好的可及性和亲和性。

3）开发灵活。小水电可以分散开发、就地成网、分布供电。开发容量根据需要，从几个、几十个、几百个千瓦到上万千瓦。能为户、村、乡（镇）及县（市）提供所需电力，具有极强的适用性和辐射性。此外，小水电规模小，资金量也相对少，开发技术成熟，工期短，见效快，维护方便，运行费用低。经济贫困地区开发小水电较之开发大中型水火电更具技术经济上的可行性。应该说，在国家集中资金开发大型发电工程时，地方政府最适于组织小水电的开发。

由于小水电在解决农村能源供应、改善生态环境、扶贫及促进农村经济发展中的重要作用，使其在我国获得了长足发展。自上世纪六、七十年代以来，农村水电供电区逐步发展，迄今已接近全国近1／2的地域，拥有全国1／4的人口，建成小水电站4万多座，装机容量达到2626万kW，年发电量900多亿kW·h，占全国农村电力市场总用电量30％左右的份额。

开发利用小水电资源产生了巨大的经济效益和社会效益。目前小水电已成为中西部山区社会经济发展的重要支柱，它以电气化带动城镇化和工业化，促进经济结构调整。随着当地经济的繁荣和不断发展，加快了脱贫步伐，解决了农村用能，增强了民族团结，促进了边疆地区的稳定。

尤其在为边远地区无电人口提供基本电力公共服务方面，小水电具有明显经济优势，一直发挥着不可替代的作用。通过“七五”、“八五”和“九五”653个农村水电初级电气化县建设，不仅解决了1．2亿无电人口用电问题，而且普遍大幅度的提高了当地农村用电水平。目前全国尚有3000多万无电人口，约一半以上分布在小水电资源比较丰富的地区。这些地区地理位置极为偏远，负荷少而分散，用电网延伸来解决供电问题是不现实的。因此，小水电将继续在我国最终解决无电人口的攻坚战中发挥重要作用。

小水电还具有良好的生态效益。目前我国小水电年发电量约合3000万t标准煤，其生态效果相当于免除7000万t二氧化碳等温室气体及大量烟尘污水的排放。开发小水电为农民生活用能和农业生产以电代柴提供了基本条件。以电代柴减少了小水电供电区内自然林砍伐，封山育林和退耕还林效果十分显著，森林覆盖率与年递增。涵养了水源，防止了水土流失，生态环境正迅速得到恢复和改善。

2小水电政策环境现状分析

与可开发小水电资源总量相比，我国小水电开发率较低，只有30％左右。小水电发展缓慢是由于自身存在的弱点及外部经济政策环境等多种原因造成的。应该指出的是：

我国现有的能源宏观经济政策环境并不利于小水电的发展。小水电历经坎坷发展到今天的规模，动力主要源于地方政府发展地方经济的利益驱动。它表现出良好的外部经济性，但内部经济性及自身利益却难以保障，缺乏可持续发展的机制。

为了促进小水电事业的发展，在小水电发展的不同时期，国家和地方政府制定了一系列扶持政策，按种类划分可分为行政强制型、经济激励型和创建市场型。属行政强制型的政策是《电力法》中关于小水电的规定。

属创建市场型的政策是国家关于农村小水电“自建、自管、自用”的方针。属经济激励型的政策包括：1）“以电养电”政策；2）国家扶贫资金可用于农村小水电建设的政策；3）小水电交纳6％增值税政策；4）小水电建设专项贷款政策（已取消）。

这些现行政策是以基于计划经济的经济激励政策为主，而很少涉及市场经济的基本要素即价格和供需关系，市场机制的作用基本没有体现出来。行政强制型政策中也没有对小水电作定性和定量的规定，尤其是在上网权、电量方面缺乏具体配套政策和操作性。创建市场型政策虽然出台较早，涉及到了产权问题，但很不完善，在国家经济体制改革的诸多复杂因素下难以执行。在经济激励型政策中侧重于利用税收和补贴的调节作用，而没有充分利用价格这一市场要素对资源的配置作用。由于取消了专项贷款、财政补贴的有限性和6％增值税政策在大部分地区没有得到执行，具有公益性质的小水电实际上是在激烈的市场竞争中随波逐流。如不及时采取必要的保护措施，在“厂网分开、竞价上网”的电力体制改革中，小水电将会遭受更大的冲击。总之，脱离了政府政策扶持，是我国小水电在电力市场竞争中步履艰辛、发展迟缓的重要原因。当前小水电发展急需立足于市场经济条件的新型激励政策。

3小水电市场化运作中存在的问题

小水电自身存在着生产规模小、工程造价持续增加、丰枯矛盾、技术装备和运营管理水平不高等内部不利因素；同时也存在电力输出困难、电价机制不顺、市场发展缓慢、公益性制约等外部影响。在诸多矛盾中电力生产规模小、输出困难、丰枯矛盾、电价机制不顺及公益性制约最为突出，直接影响到小水电的经济效益和市场竞争力，导致投资回报率偏低，融资困难，缺乏良性循环滚动发展的能力。

1）电力生产规模小。可再生能源在商业化运作中面临的共性问题是：可再生能源市场相对狭小，小规模的生产造成较高的工程设备投资成本，低产量的能源生产又会造成较高的能源生产成本。小水电也不例外。在现行的能源宏观经济政策环境中，装机容量大部分在千瓦以下的小水电企业与装机容量几十万乃至几百万千瓦的大型常规能源发电企业竞争无疑处于弱势地位。

2）电力输出困难。由于国家电网和小水电的所属关系不同，长期以来小水电发电上网问题不能很好解决，要么不能上网，要么上网电价很低，使得小水电成本增加，投资风险增大。

3）丰枯矛盾。我国小水电大部分是径流式电站，缺乏调节能力，在丰水期往往造成系统电力有余，小水电大量弃水；而枯水期造成电网缺电。这也是使小水电成本提高的重要原因之一。

4）电价机制不顺。小水电电价形成缺少规范化的政策法规。电价制定与调整，往往是根据决策者自身对工作经验、企业现状和国家政策未来走向的理解进行决策，带有较大的主观性和随意性，科学性不足。此外，在小水电价格构成中没有包含其外部经济性应得的合理报酬。小水电现行电价水平既背离价值规律，又不能反映供求关系。不利于通过市场配置资源，严重影响了小水电企业的生存、巩固和发展。

5）公益性制约。相当多的小水电是依附于水利工程而建，除了发电，还兼有防洪、灌溉、供水等综合功能。汛期弃水、灌溉和供水用水都会影响到发电用水。为了防御洪水灾害，小水电要提前泄洪腾空库容。为了确保工农业和城镇用水，小水电经常反季节提高水位，错过发电机会；或是长期在低水头运行，机组出力下降，经济效益随之受损。梯级开发的电站这方面的损失则更大。

4小水电激励政策设计思路

小水电激励政策设计是一项复杂的系统工程。在设计政策框架时既要考虑国家宏观经济政策背景，对其内、外部经济性进行综合分析评价，找出影响其发展的主要因素。同时也要注意吸取国外成功经验，将市场机制引入小水电激励政策体系。此外，小水电具有清洁能源和保护生态环境的特性，制定政策时应与环境经济政策结合起来。以保证与有关部门政策的融合性，达到提高经济体系整体效益的目的。

我国目前常规能源大型火电平均单位千瓦造价为4000元／kW～5000元／kW；小水电平均单位千瓦造价为6000元／kW～8000元／kW；风力发电平均单位千瓦造价为9000元／kW～12000元／kW。常规能源大型火电平均单位电能成本为0．20元／kW·h～0．30元／kW·h；小水电平均单位成本为0．30元／kW·h～0．40元／kW·h；风力发电平均单位成本为0．40元／kW·h～0．50元／kW·h。小水电的经济性与风力发电比具有一定优势，但与常规能源大型火电比则缺乏竞争力。

小水电站经济性典型调查分析结果表明，在诸多影响小水电效益和发展的原因中，发电量是重要的制约因素。小水电发供电收益普遍达不到对项目设计进行财务评价时的预期值。小水电实际发电量是决定小水电单位电能造价及生产成本高低的主要因素。我国小水电年发电利用小时数明显偏低，实际发电量大大低于设计电量，也明显低于折减后的有效电量。影响发电利用小时数的原因与上述小水电自身及外部存在问题有密切关系，除了电力输出困难、丰枯矛盾和公益性制约等因素外，还有气候变化导致的径流年际与年内变化、峰谷矛盾、负荷特性限制及机组检修事故停机等因素也是影响发电利用小时数的原因。所有这些因素使小水电实际年发电量比设计年发电量要少30％左右，有的则高达50％以上。

小水电的折旧和利息是决定小水电单位电能造价及成本高低的另一重要因素。调查结果表明，折旧和利息两者分别占小水电单位平均成本的19．6％、31％。原因是小水电大部分建在经济落后的偏远山区，当地财力十分有限，因此小水电的负债率一般较高，大部分都在80％左右，有的高达90％以上。

小水电运行成本占单位平均成本的26．6％，用于维修及人员工资福利的比重较大。这一方面说明小水电的技术设备和管理营运水平亟待提高，另一方面也表明小水电的利润率低，企业没有足够的财力搞技术改造和科技创新。把握住实际发电量及生产成本中其它影响小水电效益的因素这条主线，将激励政策的出发点建立在市场基础上，有针对性地运用行政命令、经济激励、创建市场等多种宏观调控手段，突出行政强制性政策和电价的作用，帮助小水电克服发展中的种种来自其内部和外部的障碍与困难，应是我们构筑小水电激励政策框架时所遵循的基本原则。

5小水电激励政策框架设计

1）强化行政强制型政策。借鉴国外成功经验，在向市场经济过渡时期，对能源工业中的弱势产业可再生能源，应更多运用行政强制型政策促进其发展。这类政策包括配额制及各级政府的有关法规。政策制定重点应明确和量化小水电市场份额和发展目标，规定在地方电力建设中可再生能源发电需占有一定比例。确保小水电等可再生能源发电的优先上网权及电网收购全部电量。这有利于消除影响小水电发供电效益的来自体制上的不利因素。

配额制在许多发达国家已被证明是行之有效的可再生能源激励政策，建议加快组织实施。同时要争取国务院出台关于加快农村小水电发展的法规，推动地方政府法规的制定。如广东省1996年出台的《关于加快农村小水电建设的决议》，这一具有法律约束力的地方法规，对小水电优先开发、优先上网、优先收购、电价机制、财政补贴等方面做了明确规定；陕西省也在制定小水电生产配额及对小水电实行电价优惠方面做出了规定。这些地方政府法规均有力地推动了当地小水电的发展。

2）突出电价配置资源的作用。我国电价体系就环境成本而言依然存在严重扭曲现象。突出表现在高污染的火电生产原料价格偏低，由污染造成的环境成本没有计入生产成本，环境空间被无偿使用。今后在确定电价机制时，应考虑环境因素的影响，使电价准确反映电力与环境的真实价值。最终建立起一个可持续发展的价格机制。

建议在实行厂网分开，竞价上网后，政府对小水电上网实行市场价格保护，不直接参与同常规能源竞争。并在此基础上建立起激励与约束相结合的小水电上网限价制度。既要对小水电上网实行电价保护，对由公益性制约和外部经济性增加的生产成本进行补偿，使其获得合理利润，又要促使小水电不断降低成本，提高小水电的竞争力。这一制度的核心是：政府为小水电制定上网的最高限价，只要小水电企业的报价低于限价水平，电网只能收购不能拒收。而高于这一价格的小水电企业则会被淘汰出局。

小水电竞价上网限价的确定，可以参考英国等市场经济国家比较成熟的公用事业价格规制模型。由此小水电上网限价的初始定价模型可以设计为：P＝C×（1＋R）＋T＋V（其中：P为政府规定的上网最高限价；C为小水电企业的平均社会生产成本；R为成本利润率；T为法定税金；V为考虑供求、政策等因素的调整额度。）小水电上网限价的调整模型为：P′＝P×［1＋（ROI－X）］（其中：P′为调整价格；ROI为消费物价指数；X是小水电劳动生产率的提高幅度）。这种定价方法与激励和约束相结合的定价原则相符合，能够有效的反映对小水电外部经济性的回报及对由公益性制约引起成本增加的补偿。

3）完善税收政策。要继续执行小水电交纳6％增值税的政策。应明确不转供大电网电力的小水电，按照“交6％，免11％开具增值税发票”核定电网供电部门的增值税额，或实行先征后返，确保落实小水电减税政策。参照国外经验，应积极制定能源环境税收政策，对能源生产过程中产生的环境污染，特别是二氧化碳等温室气体增设排放费，收费用于补贴清洁可再生能源建设。

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以他人的优良品行作为榜样来引导学生，使学生在榜样的影响下受到深刻的教育，是班主任最常用的一种激励方法。在一个班级中，班主任作为组织者和管理者，其实就是最好的榜样，班主任的言行举止会对学生形成潜移默化的影响，因此班主任要时刻注意自己的言行，并努力丰富自身的学识、修养，尽自己最大努力引导学生向好的方向发展。其次还可以把班级中做的较好的学生树立为榜样，如乐于助人的学生、成绩较好的学生或是成绩一般但是能积极努力不断取得进步的学生，只要没有太大的缺点并能找到明显的闪光点，就可以立为榜样。在树立榜样后，还要对向榜样看齐并设法去超越榜样的学生进行表扬或奖励，使学生学习榜样的动力更充足。长此以往，就会形成你追我赶的良好氛围，对提高学生整体的素质是非常有好处的。

2物质激励法

班主任在班级的管理中，要根据实际情况对表现较好的学生给予奖状、奖品等奖励。这个方法简便易行，是一种激励学生的好方法。在实际操作中，要注意奖品价值不可过高，象征性的学习用品就好，奖品能达到鼓励、鞭策的效果即可。

3情感激励法

情感激励法也是一种较常用且行之有效的激励方法，运用得当会对学生的行为带来明显的影响，甚至对世界观、人生观也会产生影响。古人说亲其师才会信其道，这是有道理的。班主任只有以饱满、诚挚的真情对学生的学习、生活进行帮助，对心理进行引导、疏导，才能培养学生对班级的归属感，激发学生奋发向上的自信心。4兴趣激励法一位著名的科学家说过：“兴趣是最好的老师。”班主任在班级管理中要注意在恰当的时机去激发学生的兴趣。给合日常生活中一些比较有趣的事例来向学生进行说明往往能引起学生的兴趣，并且经常会收到事半功倍效果，还会活跃学生的思维，拉近班主任与学生的距离。班主任要在学生的日常生活和学习中发现、挖掘每个学生的兴趣与爱好，并加以积极的引导，才能最大程度地发挥每个学生的潜力。

5目标激励法

在人们预期自己的行为有助于达到某一目标的情况下，他的行动才会得到充分的激励。重视目标价值，实现目标的概率就会越高，被激励的程度就越强。作为班主任应当注意引导学生形成一个有大小、远景、近景目标的目标系统。特别是在带后进班时，特别要注意制定一些学生稍努力就能达成的目标，然后引导学生根据自己当前的状况制定一个短期目标，比如一个月或是一个学期，这样班级目标就转化成了学生具体的个人目标。只有这样，学生才会重视这个目标，从而努力去实现它。另外在制定目标切勿好高骛远，防止因达不到目标而灰心导致失去目标的价值。

6赞赏激励法

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员工之所以投入进企业中，都是为了获得一定的企业报酬，获得更多的企业福利，所以工资待遇作为一定时期企业的产物，其大小决定着员工自身价值的大小。只有对员工价值的肯定，才能使在工作中朝着好的发向发展，所以要在不同的时段对员工的工资待遇进行适当的调整和奖励，只有这样，员工才能更加积极的投入到工作当中去。

二、人性股权上的激励

股权作为一种新型的企业运转方式，也在一定程度上激励着员工，特别是对企业中高层管理者有着重要的导向作用，他们自身管理的好坏直接与其股权挂钩，所以股权上的激励，能够充分发挥企业的激励作用。同时人性化的管理，给员工恰当的权利在一个竞争公平的环境下，做好自身工作，为企业创造财富，从而使员工和企业真正的融为一体，实现双收益。

三、激励理论在企业人力资源管理中的案例运用

1.诺基亚用薪酬激励员工。薪酬虽然不是对激励员工唯一的方法，但在一定程度上却起着基础性的作用。一个企业中，员工工作的积极性，很大程度上取决于员工的工资报酬，大家耳熟能详的诺基亚公司在最初就是很注重员工的工资报酬，注重用薪酬留住一些技术性人才，用高薪来吸引他们的眼球。诺基亚用薪酬激励员工不但从内部极大地调高员工的积极性，也使其在同等行业中处于有利的地位。再次通过对不同层次的员工进行工资调整，使公司内部趋于协调，更好的完善工资薪酬制度。在薪酬体系中运用严格的管理制度，使各个层次的员工在不同的位置都能享受到自己应得的报酬。诺基亚作为大家都很熟知的公司，制定了有效的工资机制，有助于广泛的吸收人才，吸收更多的技术型人才，从而为公司创造更多的财富价值。激励理论得更好应用，更好地提高人才竞争力，从而提高企业凝聚力，促进企业长期有效的发展。

2.微软的股权激励机制。由最初1975年创立以来至今，微软已经成为在全世界60多个国家都有分办公室，全世界雇员人数达到44000人，从这可以看出微软如此巨大的覆盖网，其股权面对应之广。根据不同层次的人才，设立相应的股权机制。微软公司里的雇员拥有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界计算机行业飞速发展的时代，微软运用股权激励机制吸引更多的技术顶尖人才，从而推动企业内部人力资源管理的发展，大大提高了企业的核心竞争力，使微软在计算机领域始终处于领先地位。微软的股权激励机制，更好地诠释了激励理论所带来的理想效果，其激励方式大大提高员工的积极性，推动企业快速准确发展，充分发挥员工的创造力，克服工作中的困难，从而对微软以后的发展起到强大的推动作用。

四、结语

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激励来源于需求，实际上员工的需求是层出不穷的，有了需求才有动力。企业的人力资源管理就是要根据员工的合理需求，采取多种多样的激励形式。一般来说，根据需求的不同，主要分为物质激励、成就激励和能力激励这三种主要形式。

一是物质激励。物质激励是最普通最基本和最为人熟知的一种激励方式，其中包括薪酬激励、奖金激励、福利待遇激励以及分红激励、股权激励等方面。要求人完全脱离一个“利”字是不可能的，也是不应该的。企业员工在各自不同的岗位上，通过奋发努力和辛勤劳动赚取报酬是无可非议的。在计划经济年代里，吃“大锅饭”的弊端严重阻碍了企业的发展，同样也严重影响了员工的物质需求，普遍贫穷成为难以治愈的顽症。改革开放特别是进入市场经济以后，企业终于可以名正言顺地进行物质激励，而薪酬激励首当其冲。这种“按劳分配”“按质论价”，体现了对员工的人力资本的公平赋值。当然经过若干年后，以往简单而效的涨工资、发奖金的薪酬激励形式，已越来越不能明晰激励机制中的作用，于是现在的薪酬制度业已进行了重大改革，如在供电企业普遍实行的绩效考核制度，还有向一线岗位倾斜制度，使物质激励的作用越发明显。

二是成就激励。物质激励并非包治百病的灵丹妙药，当人们的物质需求得到基本满足后，就会追求其自身人生价值的最大实现，这就是随着社会的发展、人们生活水平的提高而产生的成就激励，它主要包括组织激励、榜样激励、荣誉激励、目标激励和理想激励等方面，也可以称之为精神激励。成就激励就是立足于尊重人、关心人、鼓舞人，让更多的员工参与到企业的管理与决策中，给员工更多的权利和信任。有的专家认为，在人力资源管理上没有什么秘诀，管理者对员工的热情和兴趣是管理成功的主要因素，而沮丧、低期望值及缺乏对员工的关注，往往使员工的自尊心受到极大挫伤。当今员工对成就的追求越来越高涨，因而成就激励的作用也越来越突出。

三是能力激励。能力激励的重要性不仅使员工忠诚企业，对企业产生强烈的归属感，而且还向自我发起挑战，不断促使全面而迅速地提升自身工作能力。比如培训激励，还有晋级、晋职激励等，都是行之有效的能力激励中的一般形式。企业通过培训，提高员工业务能力，从而为其承担更大的责任、更具挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。又如，工作内容激励也是能力激励的一个方面，就是企业采取灵活的岗位双向选择方式，根据员工的兴趣、特长以及能力，人适其事，事适其人，人尽其才，让员工通过竞聘而选择自己喜欢的岗位。

二、激励机制所破除的三个“唯一”误区

对于激励机制很难找到反对的意见和抵触的做法，叫好之声不绝于耳。但是，激励机制的方便易行，决不意味着它是简单随意的，并不像有的人认为的那样——是谁都能轻易做得到的，只不过是“多给点钱，多发点奖”而已。既是机制，就必然有其严肃性与权威性，就应该破除对此认识上的三个“唯一”误区。

一是破除“物质激励是唯一”的误区。激励机制的形式是多方面多层次的，但是有一些人偏偏认为物质激励是实的，精神激励是虚的，乃至在心底深处把物质激励当成唯一有效的形式。其实，无论是物质激励还是精神激励，尽管它们的目标是一致的，但是作用与对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是人对物质需求的满足，而后者作用于人的心理方面，是人对精神需求的满足，两者相辅相成，并行不悖。物质和精神是激励运行的两只轮子，缺一不可。在现代企业，员工特别是青年员工对精神方面的需求格外强烈。当一个人受到别人的尊重，也就是对其施之精神激励的话，无疑会对这个人起到更大的奋发向上的推动作用。

二是破除“薪酬激励是唯一”的误区。薪酬和薪酬激励是两个概念，薪酬只是一种按照法律的规定对劳动付出的报酬，但这并不一定具有激励因素，传统的薪酬体系恰恰缺乏这一点。但是经过三十多年的改革开放，特别经过近年来人力资源管理的重大改革，薪酬体系焕然一新，它在保证企业发展的前提下不断提高薪酬水平，并突出了绩效挂钩与适当拉开差距等特点，企业与员工的利益实现了“双赢”，这样的薪酬体系也就会理所当然地具有了激励作用，所以薪酬激励深得人心。不过，正如物质激励不是激励机制的唯一，薪酬激励也不是物质激励的唯一，不能把激励机制的功夫全部用在薪酬激励上。且不说成就激励和能力激励，就是在物质激励上也是丰富多彩的。如改善员工工作与生活环境，适当安排员工旅游、休假，给员工增加保险险种等等，即在物质激励上更多地融入人性化个性化的因素，克服了偏执的单一的形式而造成的效果越来越不明显的做法。

三是破除“正激励是唯一”的误区。激励机制是以正激励为主的，且不说物质激励的提高工资水平扩大福利待遇等，成就激励的传统做法也是大张旗鼓地进行正面宣传，表彰先进，弘扬正气，知人善任，尽最大可能满足员工的精神需求。但是正激励不是激励机制的唯一，应该说，激励机制包括正激励与负激励两个方面，正如表扬与批评是思想工作方法中不可缺少的两个方面一样。任何机制都有两重性，激励机制有激励人的一面，也有约束人的一面，激励机制是宽严相济的，负激励也不失激励的作用，“痛定思痛”“知耻而后勇”等说的就是这个道理。如果只有正激励而无负激励，很可能造成松懈而不上进的后果，正激励与负激励都是必要而有效的。当然，负激励要慎用少用，用就用到恰到好处。

三、激励机制所坚持的三项基本原则

供电企业尽管有其公益性的属性，但是它要在获取社会效益的同时，还要获取最大限度的经济效益。当激励机制得到充分发挥时，有利于企业的生存和发展，获取更好的社会效益和经济效益，使企业在激烈的市场竞争中总能立于不败之地，同时也能使广大员工充分享受到企业改革与发展带来的成果，进而发挥员工认同和接受供电企业“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观。归根结底，人们对激励机制在人力资源管理中的作用总是充分肯定的，激励机制已成为不可阻挡的潮流。基于此，为了更好地发挥激励机制的作用，必须坚持以下三项基本原则。

一是公开化的原则。激励的目的或使当事人产生新的动力，或激发其他成员的斗志，或树立榜样，弘扬先进文化。若干年前，神秘的“红包”曾一度流行，然而昙花一现弊病百出，其症结就在于“红包”缺乏应有的透明度，丧失了激励作用。事实证明，激励机制的直观性和公开性与激励产生的心理效应是成正比的。所以激励机制必须坚持公开化的原则，增强透明度。如晋级晋职就要实行阳光操作，采取公平竞争，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。特别是分配奖金等员工最为关注的热点问题，公开化尤为重要。要尊重民意，接受监督，公开合理确定奖励对象、奖励额度，排除各种人为因素的干扰，使受奖人名副其实、受之无愧，真正产生激励作用。

二是合理化的原则。合理化是指激励的范围要适度，既不能激励点太集中，又不能激励面太宽泛。企业中有一些“明星”集“万千宠爱于一身”，享有诸多的经济实惠与政治荣誉。不可否认，这对于企业打造“明星”效应是有一定意义的。但是毕竟独木难支，殊荣独享的后果可能影响众人划桨的热情。所以激励不能过分集中在少数人身上，激励的对象要形成“橄榄形”，既要抓重点又要照顾一般，关注各类人群，对不同的对象灵活地采取各种激励方式。至于激励面过于宽泛，增加了激励管理的成本，削弱了激励的成效，意味着激励标准的降低，容易伤害未被奖励者的自尊心，使其产生逆反心理。激励的合理化衡量标准为，是否调动了真正优秀者的积极性，是否调动了大多数员工的积极性，是否打击了未被奖励者的积极性。另外，激励的合理化还要克服“强投入的激励才能有高产出”“激励多多益善”的片面认识，适时适度适量地投入，并使激励尽可能产生高回报。

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(一)企业激励机制的内涵

激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和[1]。激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业自身包括经营者和员工的激励。企业内部激励机制主要包括物质激励和精神激励。物质激励，是企业以经济手段来激发员工的物质动力，如工资、奖金福利待遇等而所谓精神激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号。或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力。

(二)国内外激励机制的特点

1.外国企业激励机制的特点

外资企业十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。企业的这一体制是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）(赫兹伯格的《双因素论》)[2]。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个企业来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为企业出谋划策，才能使企业以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于企业的重要性，使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

2.国内企业激励机制的特点

作为国有企业，应根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导，同时，由于国企员工的年龄结构普遍断层，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以国企在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展[3]。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。多数国企认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。通过以上的研究，不难发现，对于企业来说，建立激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。

二、激励机制模式采取的原则

(一)激励形式具有针对性，能满足员工需求

“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果[4]。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平)；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。

(二)采取物质与精神兼顾，实施前面薪酬激励

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”[5]。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。

(三)考虑个性化差异制定激励机制

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也在差异一般20~30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31~45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

三、激励机制在企业的现状问题

(一)激励机制失去“相对公平”

为了能够吸引、激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。公平是指员工被公平看待的感受。薪酬方案应该在所有相关方面公正实施，而且还应让人感觉到是公平的。绝对公平是没有的，但应力求做到“相对公平”。在人力资源管理方面，绝大多数企业没有准确地对专业的岗位进行描述和建立绩效评价体系。绩效考核结果的失真就导致薪酬激励失去“相对公平”。主要表现在两个方面[6]：一是在绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的“投入产出”；二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法，而且他们不清楚绩效和报酬之间的联系。这种“相对不公平”的后果是较为严重的，会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题。

(二)激励措施针对不强，长期激励不足

现代企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，就会导致有些激励政策缺乏针对性和及时性。企业对普遍生产性员工缺乏中长期激励，对普通生产性员工的激励多采用薪酬激励的方式，而不采用利润分享、股权奖励等中长期激励方式。而且薪酬多少只与公司上一月的产量相关，而与公司长期发展无关。这种短期激励的激励方式，使得员工与公司间的雇佣关系短期化，员工随时都可能离开公司，去别处发展。

(三)薪酬福利体系不合理

国内中小型企业大多是我国传统国企，虽然近年来已不断通过企业改革，建立了现代企业制度。但由于我国企业的传统运作模式，其许多体制仍不能满足现代企业的需要，部分中小企业也没有建立科学合理的薪酬福利体制，其薪酬还沿用传统的薪酬体制，没有将员工的薪酬与其绩效真正挂钩。

(四)忽视员工职业发展规划

当前企业遭遇人才大量外流很大程度上是由于企业没有为人才进行科学合理的职业发展规划，没有为人才预留足够的发展空间。这主要表现在以下几个方面：第一，缺乏科学的人才流动机制。以电信企业为例，企业没有让人才在企业内部充分的流动，导致不合格的员工没有被淘汰，优秀的员工却得不到提升。第二，未形成合理的人才梯队。尤其是在一些技术领域，往往只有一、两名优秀的技术人才，而其它人才与这些优秀人才水平相差甚远，一旦这些优秀技术人才离开之后，企业就面临技术风险。第三，企业没有明确的晋升机制。我国电信企业往往没有明确的晋升机制，许多优秀员工在企业中看不到自己的未来、职业的前途，因此选择了离开企业。

(五)忽视精神激励对员工作用

我国大部分企业在构建企业的激励机制时往往仅仅注重物质激励，缺少或忽视精神激励的作用。精神激励虽然处在对物质激励辅助补充的地位，但其作用仍不容忽视。通过精神激励，企业可以满足对员工的精神需求，充分调动员工的积极性，精神激励还可以培养员工的集体荣誉感、归属感以及工作责任感。此外，通过精神激励，还可以缓解因物质利益分配不均而造成的矛盾。有效的精神激励还可以统一企业的发展目标与员工的个人目标。

(六)绩效评估制度不完善

首先，企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等。其次，评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快，加之考评中采用“强制分档，末尾受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题，(赫兹伯格的《双因素论》)员工对工作不满意是在情理之中[2]。再次，员工绩效目标与企业战略目标相脱节。企业战略目标与员工绩效目标相脱节，多数员工工作中不能有效地将部门目标分解为员工个体绩效目标；存在着较严重的主观臆断和“一刀切”现象。最后，评估者对被评估员工带有偏见，或者仅以员工短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等。

四、健全和完善企业激励机制的途径

面对剧烈的变革，企业要么提高生产率，要么只有关门。如何激励自己的员工？如何满足客户需要？如何改善产品和服务质量？如何提高企业的生产率和利润？这些无一例外地对企业激励机制提出新的变革要求。管理的重要任务是管理人，其核心是激励员工。激励是面向对象的一种精神力量，能起激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励客体相互作用方式。有效的激励机制是企业将其经营设想转化为具体事实的重要手段。

(一)进行分层次激励

马斯洛认为，人类需要的强度并不是相等的，他将人需要由低到高分为五种类型生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊严的需要、自我实现的需要[7]。根据其需求层次理论，企业的不同层次的员工对于激励的需求是不尽相同的，很多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，效果不理想甚至适得其反。

从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此，公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

(二)实施个性化激励

激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素[8]。激励并不是无条件地简单满足员工的任务需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。

在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性进行激励。

例如，年轻员工比较重视拥有自及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为重要，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

(三)完善薪酬激励体系

薪酬直接关系到员工的物质生活保障和改善，因此企业薪酬体系在企业的激励机制中发挥着无可替代的作用。本文认为，企业要建立科学合理的薪酬体系，必须做到公正、公平，同时又能充分的激发员工的工作积极性，提高企业的经济效益。具体来说：首先，企业应减低薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围。企业要对各岗位的主要影响因素进行分析，通过价值分析科学的评价出各岗位的价值。岗位对企业的贡献越大，岗位级别就应该越高。其次，员工的工资应分为几大块，包括基本工资、岗位工资、奖金、绩效工资、等几部分。基本工资作为保健因子也可称为津贴补贴，应根据企业当地的物价指数等确定，满足员工的基本生活保障，岗位工资则直接与岗位级别有关，而绩效工资则与员工的工作业绩挂钩。

(四)完善员工职业发展规划机制

职业发展也称职业生涯，职业计划等，对于员工个人而言，他们具有在工作中得到成长、发展的意愿，因此为了实现这种愿望和要求[9]。他们不断追求理想的职业，来设计自己的职业目标。对于国内企业而言，应从以下几个方面来完善企业的员工的职业发展规划机制。第一，建立多渠道的人才晋升机制。例如：企业应打通营销、技术、管理等业务的晋升通道，使管理岗位的员工可以走技术发展的序列，也可以让技术序列的员工走营销序列的晋升通道，从而使员工在企业内可以流动起来，从而激发全公司的营销、技术、管理人员的工作积极性。第二，帮助员工进行正确的自我评价。企业应帮助员工清楚的认清其在企业中所担任的角色，同时帮助员工评估自己的专业技术、销售、管理能力，从而为员工制定合理的职业发展方向。第三，建立科学合理的人才梯队。我国企业应对不同年龄段的员工制定不同的职业发展规划。

(五)精神激励与物质激励并重

激励是激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标[10]。人的需求多种多样，既有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使私欲不断膨胀，形成自私自利的思想，工作积极性将无从谈起；然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在对员工进行激励时，要注意物质奖励与精神奖励相结合。同时，还应大力提倡社会主义思想道德，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实职工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔，有方向可寻。

对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”，对他们的工作表示认可对于渴望社会赞同的员工，管理者可公开对他们的成绩表示认可，把工作出色的员工的名字贴在公司大楼内，奖励他们并大张旗鼓地宣传，满足他们的成就感；也可以设计一定的级别和头衔并有足够的层次以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和战斗力，管理者还可以召开会议表扬那些有成效的团队。

(六)制定合理、公正的绩效评估体系

公正、合理的绩效评估是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据[11]。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。公正、合理的绩效评估体系应包括以下几个方面的内容：（1）绩效目标是建立在认同和信任的基础上，员工参与绩效目标的制定，并通过管理沟通形成绩效承诺，让每个员工理解公司的目标和价值观及其与个人职责之间的关系；（2）在对员工进行评估时，应从环境、过程以及个人这三方面进行考虑，对员工绩效成绩的评估应该包括是否获得预期效果的主客观两方面原因的报告。通常，影响员工工作绩效的因素是多方面的，不能片面的将员工绩效的好坏归因于员工个人因素；（3）对相关员工的反馈考核要力争达到“360度”。只有这样，才可以有效避免传统考核只是主管考核员工的单向考核，避免员工与主管之间的冲突，使考核结果更加客观，全面；（4）合理应用绩效评估结果，激励员工改进绩效。绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效。绩效评估体制实施成功与否，关键的一点在于绩效评估结果的应用。