晋副高级职称论文篇(1)

人力资本相比于政治资本对于专业人员的向上流动具有更重要的意义，由此推论，在职称的晋升上，人力资本会获得正向回报。不过，在魏昂德等学者的研究中，关于政治资本的测量主要是针对党员与群众之间的差异，且更多强调个体对组织和意识形态的忠诚。实际上，政治资本可能是一种类似于教育文凭的资格证书，是能力或诸多无法观察的品质或特征的信号，同时，党员身份类似于一种社会资本(关系)可以获得诸多资源(信息、影响力或操作力)和机会。它可以起到非正式个人信息网络的作用，确保干部在竞争中可以获得最新的、最准确的市场信息，从而在市场竞争中获胜(宋时歌，1998;刘和旺、王宇锋，2010)。如果认可政治资本具有某种能力或资格凭证的作用，则市场化转型可能并不一定会弱化其在地位晋升上的作用。派作为一种特殊身份，其对于地位流动的影响一直被忽视。虽然截至2011年底时各派成员总数不过80多万人①，但其中却不乏中高级知识分子和专业人员，因此在讨论职称晋升问题时，理应给予关注。关于人力资本与地位流动的既往讨论，主要考察了学历、在职培训等方面，而对于人力资本的质量则较为忽视，这一方面是受限于问卷调查资料，更因为在高等教育扩招之前，能够接受更多的教育特别是上大学就足以与其他人群进行区分，但在高等教育越来越普及的时候，学历的含金量会降低，重要性日益凸现的将是获得什么样质量的教学。已有研究显示，学校级别对于大学生职业地位获得的显著影响(李黎明、李卫东，2009:120)，对于专业人员的职称晋升，人力资本的质量相比于数量而言，何者会更重要是一个需要讨论的问题。基于既往研究，本文的第二个假设是:H2:市场化转型过程中，相比于政治资本而言，人力资本对于专业人员职称晋升具有更重要的意义;人力资本的质量相比于人力资本的数量对于职称晋升而言更为重要。

本文主要关注专业人员来自非家庭成员如邻里、同事、上级和非正式组织等的支持，称之为社会性支持。既往研究显示，越是能得到更多社会支持的个体，其所拥有和可以运用的社会资本越丰富。但具有社会资本功效的社会支持的获得，是行为主体“有意识投资”的产物，两性因之而有差异，专业技术女性由于家庭责任或组织社交的男性网络对女性的排斥(比如:高尔夫球协会、足球协会等)(Marshall，1997)，导致花费在与他人交往上的时间、精力都少于男性，从而拥有较少的社会资本，获得较少的社会支持。特别是女性会因为难于融入男性占据主导地位的非正式网络，因而缺少机会，导致女性被排挤和孤立。就专业人员职称晋升而言，如果能够获得更多社会性支持，则其在地位晋升的路途上相比于那些没有获得或获得较少支持者而言，会走得更顺更远，因此本文的第三个研究假设是:H3:越是能获得社会性支持的专业人员，越是能在职称晋升时处于有利位置。性别分工与晋升有关社会化形塑的性别认知、家庭分工等因素对于职称晋升的影响，尚有待引起更多的关注。有研究认为女性在承担职业角色的同时，还要兼顾家庭角色，这不仅表现在女性自身的角色意识中，也反映在社会对女性的双重价值评判标准上。社会对男性的评价尺度是事业，但对女性却用事业和家庭的双重标准:社会对女性的角色期望是家庭，而工作机构对女性的角色期望是工作(CentraandGaubatz，2000)，这种双重标准对女性是不公正的，也超过女性能力范围，增加了女性的压力，造成职业女性的双重角色冲突。以往的研究也显示(Whyte，1984)中国妇女承担了照顾家庭与抚育子女的重担。因此，受传统性别分工的影响，女性人员更多地承担了子女抚养、家人照顾和日常家务劳动等责任，并形成“劣势累积”(马缨，2009;张廷君、张再生，2009)。因此，本文的第四个研究假设是:H4:性别角色认知趋向于现代，家务劳动承担更少的专业人员，在职称晋升上会走得更快。

模型及分析1．模型因变量本文的因变量即是专业人员职称晋升，分为晋升副高级职称和晋升正高级职称，事件史分析方法测量的是职称晋升的年数②。所讨论的职称晋升指各专业技术领域专业职称的获得，主要针对两种情况，一是副高级职称晋升(从工作开始晋升到副高级职称所用的年数)，二是正高级职称晋升(从工作开始晋升到正高级职称所用的年数)。2.模型核心自变量先赋性因素以两个变量测量:一是父母文化程度，其取值是父亲或母亲文化程度最高者，分为小学及以下、初中、高中/中专/中技、大专及以上四类;二是户籍出身，分为农村户籍和城镇户籍两类。自致性因素的测量以个人人力资本为主，从三个方面进行考察:一是文化程度，指个人开始第一个工作之前的接受教育的年数;二是接受教育的质量，指最高学历是否是重点大学;三是工龄，根据分析时关注副高职称和正高职称晋升的主旨，建构了两个变量:晋升副高前工龄与晋升正高前工龄。政治资本的测量，采用的是晋升副高前政治资本和晋升正高职称前政治资本，分为群众、共产党员和派三类。社会支持是一个由多个变量建构的量表。问卷中有一个问题询问了“需要时下列人员能否帮你”，涉及的对象包括企业主/企业主管、厅局级及以上干部、初级干部、高级职称专业技术人员。根据被调查对象对上述问题的回答状况，构建一个称之为“需要时可以获得的帮助”的量表，其信度系数为0．785。性别分工从两个方面进行考察。一是性别角色分工认知，根据被调查者对4项问题的回答构建量表，分别是“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”、“挣钱养家主要是男人的事情”、“丈夫的发展比妻子的发展更重要”、“更重要的是帮助丈夫成就事业”。量表的信度系数为0．767，得分最高为20分，最低为4分，得分的高低反映了性别角色分工观念由传统到现代的连续统。女性(10．06分)相比于男性(11．45分)更趋向现代。3．专业人员职称晋升模型及分析以副高职称晋升事件和正高职称晋升事件在生存期内是否发生为因变量，以先赋因素、自致因素、人力资本、政治资本、社会支持、性别角色认知等要素为自变量，利用事件史的logit模型，通过stata12软件分别对不同性别专业人员职称晋升进行分析。第一，在晋升副高级职称时，有显著影响的要素为人力资本、政治资本及社会支持，且对两性有相似的影响。先赋性因素、性别角色认知和家务劳动承担对晋升副高职称无显著影响。第二，在成功晋升正高职称的影响因素上既有相似性也表现出一定的性别差异，相似性表现为政治资本和社会支持对两性晋升的影响相近。性别差异表现为:对于女性而言，人力资本数量和质量各要素、性别角色认知等对晋升正高级职称均有显著影响。对男性而言，表征人力资本质量的“最高学历为重点大学”及性别角色认知对晋升没有显著影响。结论就两性专业人员职称晋升的影响因素而言，既有共性，也有差异性。共性是:第一，人力资本相比于先赋因素对两性的职称晋升而言更为重要，先赋因素中的父母文化程度、户籍身份只对职称晋升有微弱影响，而人力资本数量(工作前受教育年数)数量和质量(最高学历是否重点大学)对两性正高职称晋升均有显著积极影响。第二，社会性支持对于两性晋升更高职称有显著积极影响。第三，派身份对于两性正高职称晋升有显著积极影响。

差异性是:第一，中共党员身份对男性职称晋升的影响大于其对于女性的影响。第二，人力资本质量对于女性正高职称晋升有显著积极影响，但对于男性的影响并不显著。第三，性别角色认知对女性晋升正高职称有显著影响，性别角色认知越趋向于现代，晋升机会更大，对男性专业人员则不存在这样的影响。总结来看，我们看到影响两性专业人员职称晋升的很多共同因素具有现代社会的特征，即人力资本数量和质量的作用凸显，但社会支持同样也起到非常重要的作用。而差异性影响因素颇具性别视角，特别是性别角色观念影响反映了现代社会两性分工以及女性的性别观念对于在专业技术领域晋升的重要作用。本研究揭示了专业人员职称晋升的核心影响要素及性别上的差异，对于专业技术人员职称晋升的努力方向以及设计更合理的晋升制度具有积极意义。

作者：刘爱玉 田志鹏

晋副高级职称论文篇(2)

一、市局科级非领导职务职数

市局机关科级非领导职务职数为xx名，其中主任科员职数xx名（含现任x名），实际空缺数x名；副主任科员职数xx名（现任xx名），实际空缺数x名。

二、晋升科级非领导职务人员范围

2000年底前参加工作，2005年x月xx日以后在职在编干部。

三、晋升科级非领导职务的原则、任职条件和资格

㈠晋升科级非领导职务必须坚持德才兼备、群众公认、注重实绩的原则；坚持公开、择优和考试与考核相结合的原则；坚持党管干部的原则。

㈡任职条件：政治素质、业务水平、工作能力应达到相应的任职标准，身体健康，能坚持正常工作，国家公务员年度考核中连续3年被评定为基本称职以上等次，并且具备下列资格、条件的方可晋升职务；

㈢在首届岗位大练兵活动中荣获省、市级业务标兵的人员，不受上述条件的限制。

㈣任职资格

⒈主任科员

⑴1981年底前参加工作，连续工龄满24年及其以上，具有中专、高中以上学历，任副主任科员职务满3年以上；

⑵1994年底前参加工作，连续工龄10年及其以上，具有大专以上文化程度，任副主任科员职务或副科级领导（实职）满3年。

⒉副主任科员

⑴1986年底前参加工作，连续工龄满16年及其以上，具有中专、高中以上学历，任科员职务满3年以上的。

⑵1994年底前参加工作，连续工龄满10年及其以上，具有大专以上学历，任科员职务满3年。

⑶2000年底前参加工作，具有本科以上学历，任科员职务满3年。

四、晋升科级非领导职务的程序

晋升科级非领导职务工作，严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《云南省省级党政群机关非领导职务设置的意见》等有关规定执行，并严格按照下列程序组织实施。

㈠公布下达的科级非领导职务职数以及晋升资格和条件；

㈡资格审查，公布符合晋升科级非领导职务人选名单；

㈢进行民主推荐和民主测评；

㈣组织考试。以县级业务标兵考试和竞争上岗双向选择时统一组织的考试成绩为依据，两次成绩各占50％。

㈤组织考核，提出拟晋升人选名单；

㈥党组讨论决定；

㈦公示；

㈧上报省局审批。

五、具体实施办法

非领导职务晋升工作以量化考核方式为主，实行百分制考核办法，具体依照个人的工龄、考试成绩、民主推荐、所受奖惩、年度考核、日常工作表现等综合情况，经考核小组评议研究后，按照“党管干部”的原则，报市局党组审批。

㈠晋升主任科员、副主任科员的百分制量化标准

⒈工龄分为30分，每个工龄1分；

⒉考试成绩分为20分，以两次考试成绩折算计分；

⒊学历分为10分，中专5分，大专7分，本科10分；

⒋民主推荐分30分，实际得分=得票数÷参加投票的总人数×100×30%；

⒌考核评议分10分，对被考核人员的日常工作表现、履职情况、精神状态等综合评分，以票决方式给予恰当的得分；

⒍有下列情形的给予加分，但只能以单项最高分计分，不得重复、累加计算：

⑴2001年以来公务员年度考核每评为优秀等次一次的加2分（以连续年度考核等次计分）；

⑵2001年以来曾获得市级“先进工作者”或“劳动模范”荣誉称号的加5分，获得省部级“先进工作者”或“劳动模范”荣誉称号的加10分；

⑶首届业务标兵竞赛获得市级业务标兵称号的5分，获得省级业务标兵的加10分；

⑷曾任副科级实职的加10分。

㈡有下列情况之一的，不予晋升职务

⒈截止2005年8月仍在处分期的；或已立案但尚未结案的；

⒉政策业务水平较低，劳动纪律涣散，工作责任心不强，工作效率低，完成任务较差的。

⒊2001年以来在国家公务员年度考核中曾被评定为不称职等次的；

⒋2001年以来累计旷工超过5天以上，或事假累计超过1个月以上，病假累计超过半年以上的；

⒌担任副科级实职的人员，不得晋升上一级非领导职务。

六、其他

㈠非领导职务晋升工作在市局党组领导下实施，考核评议小组由不参加晋升人员组成，具体人员为：(略)。

㈡市局在非领导职务晋升工作中，将按照“公开、公平、公正”的原则，依照规定程序和量化考核标准，注重干部的工作能力、工作业绩和平时工作表现等各项综合指标，打破论资排辈、迁就照顾的一贯做法，使有工作能力，实绩突出，平时表现良好的同志得到晋升的机会，真正体现“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位，不干事的人被淘汰，干坏事的人被除名”的选人用人机制。

㈢时间安排：非领导职务晋升工作从8月23日开始启动，至8月31日结束。具体时间安排如下：

8月19日至22日为公布实施方案、征求意见阶段。市局机关及直属单位的所有人员均可表达自己意见，提出自己的看法，并向市局人教科反馈。

8月23日，启动非领导职务晋升工作；

8月24日，人教科进行资格审查，公布符合晋升科级非领导职务人选名单；

8月25日，进行民主推荐；

8月26-28日，组织考核，由考核评议小组进行评议，综合评议结果和个人得分情况，提出拟晋升人选名单；

晋副高级职称论文篇(3)

关键词：大学辅导员；职称；晋升；对策

中图分类号：G451.5

一、引言

进入21世纪以来，中国大学前所未有的速度扩张，大学的毛入学率已经达到70%以上，大学班级的人数也一升再升，高校的学生管理工作日益繁杂，学校不得不聘请许多辅导员直接管理学生工作。教育部也明文规定，学生人数在120-150人之间应该配备一名辅导员，以一个中等规模高校（10000人）为例，辅导员的人数应该在65-85人之间，这么多的辅导员，应该是学校一支不可忽视的职工队伍，然而，这支队伍的职称晋升怎样解决？有什么力量吸引和稳定辅导员队伍？

二、辅导员职称晋升的困惑

2006年，教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第十一条明确指出："专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。"这是首个专为辅导员职称制定的官方评聘依据，似乎辅导员评聘职称比较容易解决。然而，有关调查表明，高校辅导员的职称结构状况是，高级职称占8.3%，中级职称占34.6%，初级职称占57.1%。这明显反映出当前我国高校辅导员队伍职称结构的特点是：中、初级职称比例偏高，高级职称者比例偏低，辅导员职称评聘还没有从根本上解决问题。

首先，现有职称体系是由国家人事部制定的，制定初期没有考虑辅导员这么一个特殊群体的利益，使得辅导员的职称只能靠近相关的职称称谓来解决。以教育部的规定为例，首要的职称是向思想政治专业的职称体系靠近，然而，据华南师范大学近期对辅导员第一学历调查，辅导员原来在高等学校专业是思想政治的仅占5%，大多数持有的是文秘专业、法律专业的文凭，有的甚至是艺术方面的文凭。因此，从专业知识方面，辅导员处于劣势。其次，在职称评聘中，评审条件受到极大限制，如高校教师系列讲师专业技术资格评审条件中关于教学的要求："必须独立讲授1门以上课程；年均授课必须到达60学时。"目前，我国各高校的专职辅导员大多分布在学生工作部门和各系部，没有专业教研室的系统培养和课时计划分配，他们没有资格独立讲授1门课程。最后是专业技术资格评审条件中关于科研的要求高，如湖南省评审副高职称对论文、著作的要求是"发表的论文文科要求有三篇在CSSCI期刊上发表。"评正高时要求有四篇在CSSCI上发表，且有两篇是本学科权威期刊，还要有一本本学科15万字的著作，如此高的评审条件，就是专业教师也很难晋升高级职称，辅导员工作的特殊性使得他们很难静下心来进行某项专门的科研，因此辅导员要上高级职称真是难于上青天。

三、职称晋升难对大学管理的影响

职务评聘难使得辅导员职业缺乏吸引力，极大地影响了大学管理工作。一是影响辅导员队伍的稳定。职称评聘对于辅导员的激励是长期的，没有适当的激励，就没有较高的工作热情。现行职称评聘制度不能充分调动辅导员的工作积极性。因此，有些大学辅导员对其未来发展前景并不看好，产生了强烈换岗意识，导致大学辅导员队伍不稳定。有调查显示，目前，我国高校辅导员平均职业寿命是3到5年。流动性强成为高校辅导员队伍的普遍特点。二是影响学生的生活和心理健康。我国辅导员的工作是全方面的工作，既是大学生的生活老师，又是心理老师。大学辅导员在产生职业倦怠后，对学生管理工作会失去兴趣，不思进取，出现了离岗现象，如故意关闭手机不接学生电话，或是学生连打几个电话都不接，违反教师职业道德，更为严重的是，在实际工作中，辅导员由于痛恨在薪资待遇、工作量的分配、培训晋升等方面高校都将其置于行政后勤的从属地位，致使其将怨恨发泄到学生身上，甚至从学生那儿索要财物，对学生身心造成极大伤害，不利于高校思想政治工作的有效开展。

四、辅导员职称晋升的创新对策

要解决辅导员职称晋升难的问题，建设一支职业化的辅导员队伍，必须不断创新辅导员的职称晋升制度。

（一）岗位设置制度的创新

如前所述，虽然辅导员在大学的岗位已经存在很多年，但是我国人事部门没有为其设置专门的职称称谓，使得辅导员评聘职称时只能套用其他的专业技术人员职称，导致一所大学辅导员的职称五花八门，有些转岗的辅导员更加无所适从，如有的辅导员原是中教一级职称，但是，到高校没有这一职称系列，只能委屈从照初级职称待遇重新做起。我们认为，在辅导员职称（岗位）设置上，可以采用与行政管理人、专业技术人员平行的，但是又相对独立的体系。如设置初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、特级辅导员四个级别，大致相当于专业技术人员的助教、讲师、副教授、教授四个级别。目前，山东和上海高校正在进行大改革，既在辅导员职称上设置相应的等级与专业技术人员挂钩，也在职务上根据实际表现和工作年限确定相应的副科级、正科级、副处级、正处级行政级别，并享受相应待遇。这种做法切实解决了辅导员岗位设置制度空缺的问题，操作性较强。

（二）在职称考核上将考核内容与辅导员工作实际相结合

大学辅导员的考核要从辅导员的日常工作实绩出发，与大学任课教师的职称评定方式分开，也就是说要与学生密切联系，要深入到学生当中去。因此，对辅导员的考核必须着重核他们深入学生实际的情况，比如，召开班会的情况、下到寝舍与学生谈心的次数等。让大学辅导员更能专心学生方面的工作，不再去和大学任课教师去争科研项目，从而在职称评定上找到适合大学辅导员职称评定的路子。如上海市制订了《上海高校学生思想政治教育教师职务聘任办法（试行）》，重点关注带班年限、和所带学生的实际表现。让辅导员职称与社会职业相互承认，让辅导员岗位更为职业化。

五、结语

在当前制度环境下，职称评聘对稳定辅导员队伍具有重要的现实意义。教育主管部门、人事部门、各高校应该充分考虑到辅导员工作的实际，建立一套有特色的辅导员职称评聘系统，构建符合辅导员工作需要的职称职务评聘机制，全面推进高校辅导员队伍职业化、专业化的发展。

参考文献：

[1]赵庆典，李海鹏.高校辅导员、班主任队伍建设情况调研报告[J].国家教育行政学院学报，2006（2）：75-82.

晋副高级职称论文篇(4)

【关键词】职称，申报，体会

职称评审工作是专业技术人员密切关注的一个热点问题，关系到专业技术人员的切身利益，是人事部门一项非常重要的日常工作。在医院里，卫生专业技术人员占专业技术人员的80%以上，随着职称改革的深化及相关政策的放宽，激发了卫生专业技术人员申报职称的积极性，现就如何做好卫生专业技术人员职称申报工作，谈谈自己的工作体会。

一、加强领导是做好职称申报工作的关键

职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。

二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达

2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达

职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于国家级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。

2.2鼓励专业技术人员积极申报，提前做好材料准备

过去的职称评定受岗位编制的限制，存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合，只要符合申报条件的人员都可以申报晋升，激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽，特别是在学历、外语方面，如以前申报正高职称须有本科以上学历，申报副高职称须有大专以上学历，大专学历的须从事专业工作20年以上。

现在不再有学历方面的要求；外语方面免考年龄，从2007年起，放宽到1960年前出生的专业技术人员，1961～1965年出生的，可放宽到40分；1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此，我们鼓励专业技术人员不断学习，有计划地准备有关硬件，特别是年龄较大，外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会，可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试，否则政策有所变动的时候，错过晋升机会。

三、职称工作日常部门树立服务意识，指导工作要到位

卫生专业技术人员申报副高以上职称，要填写大量的表格，从2008年起，更增加了网上申报这一环节，部分专业技术人员由于初次申报，对表格的填写要求不清楚，有的申报材料不完善，过于简单或画蛇添足的，人事部门要耐心细致做好指引工作，帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说，每年的晋升表格虽然有所不同，但变化不大，在评审文件未下发之前，人事部门可先提供上一年度的表格，让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料，时间比较紧迫，这样可以争取更多的时间准备材料，也有更多的时间检查材料填报上的错漏，在时间上争取到主动权。

3.1指引申报人认真填写表格

强调每位申报人员应下功夫填好《（）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》，此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况，是评委评议的参考物，一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎，不漏填、不乱填，如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》，要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩，不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容，不要泛泛而谈。

3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备

提交的论文原则上应为第一作者论文，并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备，因为论文是申报人在专业技术经验的总结，应是逐步积累的，有些申报人论文准备不充分，如任现职周期5年，前4年没有，到第5年，一连发表几篇论文，这样做会有两个不好的效果，一是时间太仓促，不能写出高质量的论文，或即使是优秀的论文，因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表；二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料，宁缺勿滥。

四、政治思想工作落实到位

4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定，晋升卫生副高以上职称的人员，其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止，个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报，如不获批准会对人事部门有怨言；在下乡工作安排上，医院以大局为重，根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡，有个别申报人会因下乡未能如愿安排，使申报职称延期，对医院的安排不理解；每当遇到这些情况，人事部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气等解释有关政策，开导他们，只要思想政治工作到位，申报人都不会无理取闹。

4.2对于上报评审不通过人员，我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点，努力创造条件争取第二年顺利通过。

参考文献

晋副高级职称论文篇(5)

Abstract: in this study, our country government organs of female cadres as the target group, through in-depth multiple government agencies large-sample empirical research, the government promoted the standard undertook thorough analysis, proposed under the new situation that the government organs of female cadre smooth promotion countermeasures.

关键词：晋升标准 女干部 政府机关

Key words: criteria for promotion of female cadres government agencies

作者简介：（卢兴斌（1987―），男，山东滕州人，北京邮电大学，经济管理学院，2009级行政管理专业硕士研究生，研究方向：公共组织人力资源管理）

“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革。社会的进步可以用女性（丑的也包括在内）社会进步地位来精确的衡量。”[1]培养和造就大批女性人才特别是政府机关女干部，对于深化我国的社会主义改革、推动民主政治建设具有至关重要的作用。职务晋升作为组织选拔激励人才的重要措施及成员职业生涯发展的重要方式，其公正性的保持，对于组织人力资源开发及组织绩效的提升具有至关重要的作用。其中，晋升标准作为保证职务晋升公正性的关键因素，已成为国内外组织职务晋升问题研究所关注的焦点。顺应国内外社会对女性领导人才培养和开发日益关注的潮流，本研究试图以我国政府机关女干部为目标群体，以其所感知到的晋升标准为研究内容，通过深入多个政府机关的大样本实证调研，来考察新形势下我国政府机关女干部的晋升标准。

一、政府机关女干部晋升标准的现状分析

1.调研对象的基本状况

政府机关女干部主要是指在我国行政机构序列所包含的各种政府机关中担任一定领导职务的女性，这些政府机关包括国务院各组成部门、国务院直属机构及办事机构、国务院部委管理的国家局等。本次问卷调研涉及中央国家机关60多个部委及直属部门、事业单位等，从回收数据中总挑选了具有代表性的500个女性研究对象，为政府机关女干部晋升标准的研究可靠性提供了坚实的基础。调查对象总体上呈现出学历高、职位职称较高、实职职务多、年龄分布均匀等特点。

从被试整体上看，500名被试均为女性，大多数女干部为汉族（94.8%）且大多数没有（80.1%）。其中，大多数女干部为正式工（77.6%），仅有少部分为合同工（12.6%）。从婚姻状况看，67.8%的女干部为初婚，20%未婚。从子女状况看，56.6%的女干部有1个子女，36%的无子女。

从单位性质来看，以行政机关和事业单位为主。其中，32%的女干部来自行政机关，56.6%的来自于事业单位（参公占38.6%，非参公占18%）。一半以上的员工是通过公开招考（35%）和工作调动（11.9%）进入本单位的，另有很少部分是通过各类招聘、干部、导师推荐等其他方式进入单位的。

从学历上看，98.2%的女干部具有大专及以上学历，88%以上具有本科及以上学历，具有研究生及以上学历的占50%，其中39.6%的拥有硕士学位，10.4%的拥有博士学位。

从职位职称看，一方面，从职位上来说，政府机关女干部的职位级别较高，54.2%的女干部为正科级及以上职位，其中，正科级占15%，副处级占13.6%，正处级占14.6%，副厅级及正厅级占10.8%。另一方面，从职称上看，七成以上的女干部拥有中级及以上职称，其中，中级职称占38.2%，副高级职称占22.8%。

从职务类型看，担任实职的女干部占多数（占51.1%），25.1%的女干部担任虚职。就岗位类型看，39.8%的女干部为行政办事人员，20.4%的女干部为领导管理人员，而专业技术人员占17.4%，业务人员占13.6%。

从年龄结构上看，女干部年龄分布较均匀，呈倒金字塔分布。35岁及以下的女干部占42%，36至45岁的女干部占24.4%，46至55岁的女干部占23.6，而55岁及以上的女干部仅占6.6%，年龄分布较为均匀。

2.晋升标准的调查状况

晋升标准和晋升程序对职务晋升公正性起关键性的作用，晋升程序由于容易被标准化而更容易控制，而晋升标准由于隐性标准的存在则较难被衡量。本研究所指的晋升标准，并非仅指各类政府机关所明文规定的标准，而是在结合我国特殊文化背景的前提下，通过深度访谈和德尔菲法所制定出来的对我国政府机关女干部职务晋升最有可能产生影响的标准因素。对女干部所感知到的晋升标准的测量，从实际起作用的标准及应该起作用的标准这两个题目测量，每个题目均有23个选项，代表23个影响晋升标准的因素，被试可根据本单位的真实情况及自己的切身感受进行选择。

①实际起作用的晋升标准

问卷统计结果表明，实际起作用的晋升标准主要包括以下几个方面，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（56.5%）、领导赏识（46.7%）、政治忠诚（33.8%）、工作业绩（32.2%）、有事业心（29.7%）、资历经验（25.4%）、学历（25.2%）、清正廉洁（23.4%）、合作团结（23.1%）、专业技术水平（22%）、勤奋敬业（21.8%）、奉献精神（20.9%）、关系门路（17%）、背景后台（16.8%）、诚实正直（16.6%）、联系群众（16.3%）等。因此，能力水平、领导赏识、政治忠诚、工作业绩、资历经验在实际晋升中发挥着极其重要的作用。

为了通过因子分析对这些标准归类，我们首先对样本进行取样适当性数值（简称KMO）测试与Bartlett球形检验，该题项的KMO值为0.915，大于0.90，达到了“非常好”的标准。并且Bartlett球形检验的卡方值为1903.319(自由度253)，显著性水平为0.000小于0.001，达到显著。因此，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法(Varimax)进行因子旋转分析，提取出六种主成分，对其进行归纳分析结果如下：

影响政府机关女干部晋升标准的因素主要包括五个方面：第一，品德因素。表现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、作风民主、诚实正直、合作团结。第二，权谋因素。表现为关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则。第三，资历因素。表现为资历经验、工作业绩。第四，人际关系因素。表现为联系群众、领导赏识。第五，性别因素。综上可知，实际起作用的晋升标准包括品德、权谋、资历、人际关系、性别这五个方面。

②应该强调的晋升标准

为了充分考量政府机关女干部的职务晋升标准，我们还对女干部所认同的晋升标准进行了测量，女干部认为应该强调的晋升标准如下，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（74.5%）、清正廉洁（49.1%）、有事业心（45.7%）、诚信正直（45.7%）、合作团结（42.6%）、奉献精神（42.3%）、政治忠诚（41.5%）、工作业绩（34.7%）、勤奋敬业（33.2%）、专业技术水平（27.9%）、作风民主（27.2%）、联系群众（20.9%）、主动进取（16.6%）、资历经验（15.1%）等。因此，女干部普遍认为在晋升标准中应重点强调能力水平、清正廉洁、有事业心、诚信正直、合作团结、奉献精神等能力品德方面，并认为不应该强调家庭背景、关系门路等权谋因素。另外，性别因素和潜规则个案百分比为0%，表明女干部一致认为性别和潜规则不应该成为职务晋升标准。

我们同样对样本进行了KMO测试与Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.828，大于0.80，达到了“比较好”的标准，并且Bartlett球形检验显著性水平为0.000小于0.001，达到显著，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法进行因子旋转分析，提取出五种主成分，归纳分析结果如下：

女干部认为应该强调以下四个晋升标准：第一，品德标准。体现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、诚实正直。第二，态度标准。体现为专业技术水平扎实、勤奋敬业、主动进取。第三，人际标准。体现为作风民主、联系群众、合作团结。第四，能效标准。体现为能力水平、资历经验和工作业绩。另外，女干部一致反对将“权谋标准”作为晋升标准，这里的权谋标准主要指关系门路、家庭背景、心计手段和背景后台。综上可知，女干部认为职务晋升标准应该强调品德、态度、人际和能效四个方面，并强烈反对将“权谋因素”作为晋升标准。

二、政府机关女干部晋升标准存在的问题

总体来看，政府机关女干部所感知到的实际起作用的晋升标准与应该强调的晋升标准在很大程度上是一致的，如品德、能效、人际标准是女干部一致认可的，但二者仍然存在着一些显著的差异，这也反应出了政府机关女干部晋升标准存在的一些问题，具体如下：

第一，政府机关不仅存在着适应组织发展的显性晋升标准，还存在着与组织发展相背离的隐性标准。也就是说，除了能力水平、品德素质、工作态度等晋升标准外，权谋因素在政府机关女干部职务晋升中发挥着重要作用。这里的权谋因素主要是指晋升时依靠关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则等。权谋因素作为隐性的晋升标准，破坏了政府机关职务晋升的公平性，被广大女干部所强烈反对。

第二，政府机关职务晋升时，依然存在着“论资排辈”现象。年龄越大，资历越深的女干部得到晋升的可能性就越大。调查显示，有20.7%的被试认为晋升过程中存在按资排辈现象，且“按资排辈”在各种不良现象中排名第一（40.5%）。这种论资排辈导致女干部通常要花费很长的时间才能进入副处级及以上领导岗位上，不利于领导干部队伍建设。

第三，性别因素仍在一定程度上影响着晋升标准。政府部门在选拔干部时，仍然存在着“适合女性任职的岗位较少”（20.6%）、“选拔标准没有考虑女性的身心特点或家庭责任”（15.7%）、“女性因为相对缺乏接近领导的机会而较少被提拔”（15.7%）等现象。性别标准的存在影响了女干部的分工及晋升，不利于我国女性领导人才的开发和培养，阻碍了我国民主政治建设的进程。

三、政府机关女干部晋升标准的对策建议

根据本次调查结果分析，结合政府机关女干部晋升标准存在的若干问题，我们认为应该从以下几个方面来优化政府机关晋升标准：

一是多方共同努力，消除政府机关职务晋升中存在的隐性标准，保证职务晋升的公正性。“晋升标准对于组织中的职务晋升起到了关键性的指导和控制作用，同时它对职务晋升公正性也发挥着绝对的影响作用。”[2]受传统文化等因素影响，政府机关中存在着一些只有内部成员才能体会到的隐性标准。总之，多方参与，从人力、资源、制度方面共同努力，切实消除隐性晋升标准存在的土壤，保证职务晋升公正性。

二是搭建平台，优化女干部任职结构，构建女性领导人才成长的长效机制。首先，政府机关应该善于搭建平台，为女性提供展现才能性格和增进了解的机会。其次，政府机关应加大对女干部晋升的政策扶持力度，在同等条件下，优先选拔女干部，进一步优化干部队伍结构。再次，“政府机关应该适当加快轮岗交流和挂职锻炼的速度，进一步完善公开选拔竞争上岗机制，促使更多的女性领导干部脱颖而出”。[3]通过以上三方面的努力，尽量减小“论资排辈”对女干部晋升的影响，保证政府机关女干部的健康成长。

三是加强人文关怀，营造一种能够保证女干部发展公平的大环境。政府机关应该顺应国际性别意识主流化的趋势，首先，各级领导应加强性别意识，认识到女性领导人才培养选拔的重要性。其次，加强对女干部的培训，切实提高女干部的素质，广泛开设“社会性别意识”课程，增加人们对女性的了解，并通过开展多样化的活动，提升组织凝聚力。再次，建立良好的舆论环境，客观公正的宣传和报道女干部，端正全社会对女性角色的定位及对女干部的认识，支持和引导政府机关女干部的成长和发展。

参考文献：

[1]《马克思、恩格斯全集》第32卷，人民出版社1972年版，571

晋副高级职称论文篇(6)

第一条中层以下国家公务员(工作人员)，是指市机关实施(参照)国家公务员制度的部门和依照国家公务员制度管理的事业单位中，已过渡并确认为国家公务员(工作人员)的科(股)长及其以下职务人员。

第二条中层科(股)长及其以下职务的具体名称，按各部门(单位)“三定”方案确定的名称执行。

第三条中层以下国家公务员(工作人员)任职，必须坚持干部队伍建设的“四化”方针和德才兼备原则，符合国家公务员(工作人员)回避制度和一人一职的规定。

中层以下国家公务员(工作人员)不得在企业和营利性事业单位兼任职务。

第四条中层以下国家公务员(工作人员)有下列情形之一的，应予任命职务：

1、新录用人员试用期满经考核合格的：

2、转换职位的：

3、晋升或降低职务的：

4、免职后需要恢复工作的；

5、其他原因需要任职的：

任职条件

第五条中层以下国家公务员(工作人员)晋升职务，须同时具备任职基本条件和资格条件。任职的基本条件是：

1、能坚定地执行党的基本路线和国家的各项方针、政策；

2、有较强的事业心和责任感，工作勤奋、廉洁奉公、遵纪守法、作风正派、团结同志；

3、业务水平、知识学历、工作能力达到本职位《职位说明书》规定的条件、标准；

4、近两年年度考核定为优秀或近三年年度考核定为称职以上；

5、身体能坚持正常工作。

任职的资格条件是：

1、科(股)长应具备中专、高中以上文化程度，任副科(股)长二年以上。

2、副科(股)长应具备中专、高中以上文化程度，任科员职务二年以上。

3、科员职务应具备中专、高中以上文化程度。其中具备中专、高中文化程度的，须任办事员职务三年以上；具备大学专科以上文化程度的，须在机关工作满一年以上。

第六条新录用中层以下国家公务员(工作人员)，试用期满，经考核合格的应办理任职定级，一般定为办事员，其中，大学专科以上文化、德才表现突出的，可任科员职务；具有一定工作经历的，可根据其文化程度和原单位从事管理工作的时间确定相应职务。

第七条军队转业干部按安置部门确定的职务予以任职。其后晋升职务按上述第五条规定办理。

中层职务转任

第八条担任正、副科(股)长的国家公务员(工作人员)，闲工作需要，可转任为科员，相应明确正、副股级。

第九条担任正、副科(股)长的国家公务员(工作人员)，达到市机关部门(单位)领导班子副职退二线年龄的，原则上应转任科员，相应明确正、副股级。接近科(股)长转任年龄的科员、办事员，一般不再提拔担任正、副科(股)长职务。

任职方法和程序

第十条冈职位空缺晋升正、副科(股)长职务，或按规定进行正、副科(股)长职位轮换，除国家规定的特殊职位外，均应通过公开竞争的方式确定人选，然后再任命职务。确因条件特殊形不成竞争的职位，也可直接任命职务。

第十一条公开竞争选拔正、副科(股)长应根据市委组织部、市人事局转发的《江苏省党政机关内部中层领导职位竞争上岗暂行办法》(吴人发[2000]字第5号)规定的程序及本部门本单位的实际，制定竞争上岗实施方案，并附《职务任免(职数平衡)审核备案表》(一式二份)，分别报市委组织部、市人事局审核备案后组织实施，其中中层正职、组织人事科(股)副职和参照管理单位的中层副职报市委组织部审核，其他中层副职报市人事局备案。

第十二条直接任命正、副科(股)长职务，按下列基本程序进行：

1、结合年度考核，所在部门(单位)择优提出拟任职人选；

2、对拟任职人选进行考察，形成书面意见；

3、部门(单位)领导班子集体讨论确定人选；

4、填写《职务任免(职数平衡)审核备案表》(一式二份)，按第十一条规定的分工，分别报市组织人事部门审核备案，经同意后，由单位发文任命。

第十三条科员、办事员职务的任命，由部门(单位)根据任职条件，在考核基础上，经领导班子集体讨论确定所任职务，填写《职务任免(职数平衡)审核备案表》(一式二份)，报市人事局备案后，再由单位发文任命。

第十四条中层以下国家公务员(工作人员)不再担任现职的，应办理免职手续，填写《职务任免(职数平衡)审核备案表》(—式二份)，按任职管理权限，分别报市组织人事部门审核备案。

第十五条中层以下国家公务员(工作人员)任免职务，所在单位应填写《国家公务员(工作人员)任免呈报表》，其中新录用国家公务员(工作人员)任职定级的，填写《新录用国家公务员(工作人员)任职定级审批表》，经单位盖章后，归入个人档案。

第十六条晋升中层正、副科(股)长领导职务的国家公务员(工作人员)，应进行任职培训。

任职工作纪律

第十七条中层以下国家公务员(上作人员)的职务任命，必须在各部门(单位)“三定”方案核定职数限额内进行，按照规定的任职条件和丁作程序，坚持标准，规范操作。注重优化国家公务员(工作人员)的队伍结构，有计划地进行补缺、轮换、晋升。

晋副高级职称论文篇(7)

[关键词] 教学管理人员；现状；改进措施及对策

[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2017） 01-0082-03

高校的核心任务是为社会培养需要的人才，高校教学的正常运行是其任务得以实现的保障，教学管理是保障教学秩序的关键环节，教学管理人员在教学运行过程中发挥很大作用。高校要完成教学目标和任务，需要高素质的教学管理人员。教学管理工作的成效与教学管理人员的工作状况密切相关。我们对高校教学管理人员的现状进行分析，主要目的是提高高校的教学管理水平。

一 高校教学管理人员的现状

教学管理，即教学行政管理，一般指教学管理人员，按照教学目标和任务，依照教学规律和管理规律，通过管理手段，使高校的教学活动正常进行，并顺利达到教学目标的过程。为了解当前高校教学管理人员的现状，笔者对北京某市属普通高校的部分教学管理人员进行了调查，随机调查了39位教学管理人员，分别对其职称、性别、学历、年龄、教学管理岗位工作年限等作了具体统计。

从以上数据可以看出：教学管理人员职称学历偏低，中级职称占76.9%；学历以本科为主，占71.8%；教学管理人员女性居多，占82.1%。人数最多的年龄段是40～50年龄段，占38.5%；工作时间为10～20年的人数19人，占49%，在教学管理岗位工作5年以下的人数最多，16人，占41%。

二 存在的问题及原因分析

教学管理人员面临工作量大、工作繁琐、压力大、没有相应的晋升途径等问题，使得教学管理人员思想不稳定、抱怨多、流动性大，人员严重缺乏，导致高校教学管理工作受到一定程度的影响。

1 工作繁重

一般来说，高校教学管理人员在教学管理部门（教务处）和各教学单位（学院、中心）从事教学管理工作，负责管理高校教学秩序，承担着高校教学正常运行的重任。教学管理人员负责制定并教学管理的规章制度、管理条例、通知等， 并将教师和学生的执行情况反馈至学校管理部门，以达到学校和师生之间信息流畅、行动协调，保证教学正常运行。同时，教学管理人员还承担着制定学校各专业培养方案和课程设置的指导意见、统筹全校公共课程的开设，编排教学日历、教学进程、开课计划、课表，组织教师开展教学研究和教学改革、教学检查和教学督导，以及学生学籍管理、学生选课、组织毕业论文工作、学生毕业资格审查、学生注册和补办各种证件、考务、教师工作量计算、订购发放教材、教学档案管理等多项任务。可见，教学管理人员工作繁琐、涉及面大，关系到每一个老师和学生，工作量大，工作压力大。

2 人员少、流动大、不稳定

囊陨系鞑槭据可以看出，在教学管理岗位工作年限“5年以下”人数最多，即41%的教学管理人员都是“新人”，教学管理人员随着工作年限的增加而减少，说明教学管理队伍流动性大，不稳定。近年来教学管理人员流失较为严重。在我们所调查的学校2009年行政管理人员聘任中，学院教学管理一岗（正科级）经过3轮竞聘，不断降低竞聘条件才聘到相关人员，而其他行政管理岗位一轮竞聘就已经全额聘满；在2013年学校部分院系调整时，学院教学管理岗位缺口很大，但没有一个分流人员愿意到学院的教学管理岗位工作；2015年的学校行政人员聘任中，80%的学院教学管理岗位没有聘满，教务处副科级以下岗位无人竞聘，大多数人在有其他选择时都不会选择一线的教学管理岗位，但教学管理岗位在学校的教学运行中至关重要。为什么形成这样的局面？造成此现象的直接原因在于教学管理人员的工作直接面向广大教师和学生，工作琐碎繁重，时间性强，工作不得半点马虎和耽误，否则就出现教学事故，学校教学运行受阻，影响面大。教学管理人员工作量大、压力大、工作累，长期得不到晋升，待遇差，只要有机会去其他相近岗位，甚至低一级岗位，教学管理人员都会选择离开。

3 没有晋升通道

以上调查数据可以看出教学管理人员的职称偏低，以中级职称为主，占76.9%。在我们所调查的学校，除教务处处长和副处长是高级职称外，教务处科级及以下人员和学院教学管理人员基本上都是中级和初级职称，而且教学管理人员的职称几乎都是在未从事教学管理工作前的岗位评定的。高校多年没有进行教学管理人员职称的评定和聘任，近期才开始参加由北京市教委按指标统一管理的北京市属院校教育管理专业技术职务评定，高级专业技术职务由北京市教委统一组织评审，中级及以下由学校组织评审后报教委备案，高校规定评定与聘任不挂钩，即使评上职称，在实际工作中也没有岗位，职称待遇不能兑现。教学管理人员只能归属于行政管理系列，晋升通道只能是被提拔。高校教师和其他系列人员每年都进行教师职称的评定和聘任，每人都有职称晋升的空间和机会，与教学管理人员同期参加工作的教师，如果在教师系列，有的已经是教授、副教授，享受高级专业人员的待遇，教学管理人员职称与之相差甚远，有的可能还停留在科级待遇。从行政级别来看，学校教务处设置3～4名处级干部，基本上都是从专任教师中选拔高学历、高职称教师担任，属于“双肩挑”干部。其他教学管理人员全是科级及以下人员，教学管理人员基数大，能在行政上提拔晋升的人员寥寥无几。此外，从我们收集的数据看，高校教学管理人员的学历基本上都是本科或硕士，其中不乏清华、国防科大、北航等名校毕业的人，但教学管理人员因为工作性质的原因，整天忙于处理各种琐碎事，服务教师和学生，很难有时间和精力做学术研究，同时缺乏做学术研究的资源和内容，所以科研项目少、成果少、论文少，教学管理人员在学术上与教师相差甚远，而其工作业绩也很难像教师一样通过学生打分或专家认定等定量考核，多年得不到晋升，多数教学管理人员感觉没有前途，没有自信心，没有工作积极性，对工作产生倦怠，导致很多富有教学管理经验的一线教学管理人员纷纷转岗离岗，优秀教学管理人员流失。

4 不受重视，待遇差

我国历来都推崇尊师重道，能站在三尺讲台上给学生传道授业是一件很荣耀的事情，作为一名教师更是受到社会和学生的极大尊重。在我们的调查中，教学管理人员普遍认为所在高校不重视教学管理人员，有的高校认为教学管理是一项简单的没有技术含量的工作，教学管理人员只是上传下达跑腿办杂事的，谁都可以干这工作，有时甚至会遭到教师的轻视与排斥，给教学管理人员带来极大的负面心理体验，难有事业成就感、工作岗位的快乐感和归属感，教学管理人员普遍认为自身的价值无法得以充分地体现，没有晋升的机会，行政级别低、待遇差，对自己的职业认同度低，教学管理应有的职能被忽略。近年高校吸纳人才的门槛日益提高，新进人员基本都要求具有博士以上学历及国外教育学习或工作背景，这些新进人员大部分选择到教师岗位，教师队伍逐年得到补充，由于退休转岗等原因，教学管理人员逐年减少，学校不得不在社会上招聘合同制或者非编制人员、返聘学校退休职工、聘请临时工等补充流失的教学管理人员。这些外聘人员在高校地位低、工资低、待遇差，因而流动性大，工作热情不高，责任心不强，加之其自身学历相对较低，专业对口度也不高，所以导致教学管理工作水平很难提高。

5 缺乏培训

随着学校管理信息化智能化的推进，高校教学管理系统的不断升级、APP技术、新媒体平台、网络教学平台、微信等的广泛应用，对教学管理人员工作能力的要求日益提高，但高校教学管理人员繁重的工作现状，基本上无暇自我学习，也缺乏培训和继续学习的机会。我们所调查的高校，一线教学管理人员在5年以来，只接受过教务处4小时的教学管理系统使用的培训。学校或者教务处组织的外出学习和培训，基本上是各教学单位分管教学的院长或教务处人员，学院一线教学管理人员没有学习和培训的机会，他们每天在办公室帮助老师和学生解决的各种问题，完成教务处下达的各种任务，保证教学正常运行。缺乏学习和培训，周而复始地劳动，教学管理人员的素质和能力很难得到提升，这显然不利于教学管理服务功能的有效实现。

三 改进措施及对策

1 增加教学管理人员，减轻工作量

教育部本科教学评估第一次梳理了高校教学管理人员的工作，认识到高校教学管理人员工作量大而繁杂、压力大、没有晋升通道等，教育部评估专家就教学管理人员的状况向很多高校提出应重视教学管理人员的工作状况，适当增加教学管理人员，减轻其工作量的建议。指出高校教学管理人员的工作量和教师人数、学生人数有关，更与开设的课程数量有关。高校一线教学管理人员的岗位配置既要考虑教师的数量、学生的数量，也要考虑所开设的课程数量。在岗位级别的设置上和工资待遇上应该对教学管理人员有所倾斜，以此表达对教学工作的重视和对教学管理人员的认可，逐步解决教学管理人员的缺失问题，合理增加一线教学管理人员的数量，特别是增加一些承担全校性公共课、课程量大、影响面大的教学单位的教学管理人员。此外，还应该建立先进的网上教学管理系统，减轻教学管理人员繁重的劳动。

2 建立一套适用于教学管理人员的晋升机制

高校教学管理人员隶属行政人员，在岗位设置上为：处级、副处级、科级、副科级、科员。晋升的渠道是逐级提拔。高等教育的快速发展，需要高素质、高水平的教授、专家从事教学管理工作，引领学校教育教学改革，所以高校教务处处长、副处长等一般是选拔具有高学历、高职称的教师担任，这样教学管理人员很难在教学管理岗位上得到提拨和晋升。为了提高教学管理人员工作的积极性，保证教学管理队伍的稳定和持续发展，需要建立一套适用于教学管理人员的晋升机制。晋升与否，绩效是其决定因素。首先，教学管理人员的主要职能是管理和服务，对于其管理和服务水平的考量，可由两方面决定。第一，教学管理人员管理和服务的对象是老师和学生，因而可以通过老师和学生对其工作满意度的评分来考量。第二，在大学中，学术成果是教师晋升的核心因素，高校本着提升教学管理水平的目的，也应该鼓励教学管理人员在工作中总结和研究，并认可其研究成果，其学术成果可以作为晋升的因素之一。高校可以参照学生辅导员晋升通道，建立一套适用于教学管理人员的晋升机制，鼓励教学管理人员积极进取，钻研业务，有效提高教学管理人员的工作积极性。

3 加强对教学管理人T的培训

教学管理工作成效，很大程度上取决于教学管理人员的知识素养、能力素养和信息技术、合作及服务意识等。为此高校应建立一套完善的培训体系，对教学管理人员的知识、能力素养和技能等进行培训，提高教学管理人员素质。首先是知识素养的培训，通过开设高等教育学、大学生心理学等教育和管理学课程，使教学管理人员了解高等教育发展的规律、大学教育运行的基本理论、大学生心理趋向等。其次是能力素养的培训，包括执行能力、语言表达能力、沟通能力、组织协调能力等。教学管理工作要求教学管理人员严格执行高校规章制度，并结合学校实际情况，具体灵活地处理教学运行中的各类情况。教学管理工作涉及教师、学生和学校其他职能部门，需要教学管理人员具备组织协调能力及良好的语言表达能力和沟通能力，对高校各教学环节统筹安排、理顺关系。第三是信息技术的培训，信息技术和互联网的快速发展，要求教学管理人员必须掌握一定的计算机和网络技术，能熟练使用教学管理系统完成学籍管理、选课、课表编排等工作，利用互联网建立与教师、学生沟通的平台，实时、反馈、解决教学运行中的问题。第四是合作及服务意识的培训，目前高校的教学管理基本上都是校院两级管理，学校教学主管部门和各教学单位需要沟通联系、协调和合作。此外，为教学服务、为师生服务是教学管理人员的首要任务，要强化教学管理人员的服务意识，尊重教师，以学生为本。

目前高校教学管理人员的状况不容乐观，高校应该引起重视。积极探索教学管理人员的管理体制，进一步明确教学管理工作在高校教学运行中的重要作用，努力改善教学管理人员的处境，加强对教学管理人员的培训，建立教学管理人员晋升通道，激发教学管理人员的工作积极性，建立一支具有责任心、高素质、热爱本职工作的教学管理队伍，为高校教学的有序、高效运行提供保障。

参考文献