劳动合同规范化管理篇(1)

关键词：劳动用工 用工规范管理 法制社会

一、引言

随着经济的高速发展，现代社会的工业化建设等急需大规模的劳动力，尤其是在市中心的各种建设方面。因此，我国现代社会的劳动力市场的建立和用工规范化建设，逐渐显得尤为重要。只有实行劳动力市场用工规范化管理，才能保证劳动力的自身权益，保证社会的建设稳定向前迈动[1]。

二、现代社会劳动用工规范管理的理念和实施困难

2.1劳动用工规范化管理的理念

现代社会的劳动用工规范化管理是一个系统工程，其是用工企业战略目标和资源的有机结合的一个自组织管理体系，将企业的发展需要与劳动力资源相结合，合理的控制劳动力使用规模，优化企业结构组织，保证企业稳定的向前发展，战略目标得以实现。

2.2劳动用工规范化管理实施面临的困难

随着社会的发展，劳动用工规范化管理并没有完全的深入各个企业，加上各企业意识淡薄，造成用工规范化管理面临各种困难。

（1）. 身份地位管理为主。随着劳动合同制度的建立，各个用工单位虽然普遍实行劳动合同制，但是在实际的用工过程中，大部分用工单位仍然以身份地位管理为主，劳动关系落后于市场经济发展的需要。

（2）. 劳动用工形式多种多样。我国社会非常具有特色，发展过程中，劳动用工的身份有干部和工人之分，全民和集体之分；因此导致劳动用工形式上多种多样，正式在编职工除外，还包括外聘、人事、劳务派遣等形式；在用工关系上，有劳动合同关系和非劳动合同关系，也存在没有及时签订合同但已有事实劳动关系；在劳动时间上，更有长期职工和短期职工之分[2]。

（3）. 劳动单位用工规范化管理意识薄弱。对于很多劳动用工单位，由于相关的规章制度不健全，信息化管理水平不高，人员基本信息统计不规范，导致用工信息更新不及时，缺乏详细的用工资料，给劳动用工规范化管理带来了各种各样的困难，造成企业发展被动的局面。

三、现代社会劳动用工规范管理的尝试性措施

3.1劳动用工规范管理的必须坚持的方针

根据劳动用工规范化管理的理念，我们可以得知，劳动用工规范管理必须坚持以下方针：

（1）. 必须坚持“以人为本”的劳动用工规范化管理的方针。对于企业来讲，人是其最活跃的因素，是人们推动了企业发展和进步。用工规范管理的实质是为了推动企业的高速发展，也就是使得企业员工在合适的岗位上最大限度的发挥才能，创造更多的效益。通过专业的培训机制，合理的激励措施，关注企业员工成长，使得企业以人为本，员工忠诚企业，奉献社会。

（2）. 必须坚持紧密结合企业绩效管理的方针。劳动用工规范化管理的核心内容是加强和完善企业岗位的动态管理，紧密结合企业绩效考核，将企业员工的绩效评价结果与员工的岗位任职、职务升降等有机结合，促使企业的用工管理更加的科学化、合理化和规范化。

（3）. 必须坚持根据企业的发展战略制定劳动用工规范化管理的范围和目标的方针，建立健全各项劳动用工规范管理制度。企业可以根据劳动力用工的性质和自身管理需要，建立相应的各类用工和备案制度，根据劳动需求标准，控制企业的用工数量，大力优化企业的各级组织机构，加强用工岗位管理，建立健全劳动用工规范管理制度，使得企业稳定健康的向前发展，实现企业的战略目标。

3.2 劳动用工规范管理的措施

根据本人多年的经验，为了企业更加健康有序的向前发展，必须对劳动用工进行规范化管理，其具体过程可以采取以下措施。

（1）. 采取本单位人才培养和引用有机结合的规范管理措施。随着劳动用工市场的建立和完善，确实给用工单位人才引进提供极大的方便和良好的机遇。但是，这并不代表用工单位的用人和发展就可以完全依靠高薪等引进的人才，首先是引进的人才需要经过一段培训和实训等周期，才能使用，周期的长短则因人而异；其次是用工单位引进的人才并不一定就是合适的人才，引进人才紧迫，考核周期段，都会造成这样的局面；最后是用工单位总把眼光盯在外面的人才引进上，则会造成“重了女婿轻了儿子”的现象，大大的打击了本单位已有的人才，消极怠工就会应运而生。因此，用工单位应该把引用人才与培养人才有机结合起来，要重视已有人才的培养，才能更加利于企业的发展。

（2）. 用工单位实行竞争机制的规范管理措施。劳动用工的规范管理，首先强调的就是单位管理要“以人为本”。如果用工单位与劳动用工之间的关系不协调，导致双方关系紧张，时刻存在着互相“炒鱿鱼”的危机，就非常不利于单位的生存和发展，但是单位可以采取竞争机制的规范管理措施，合理科学的调动劳动者的积极性和创造性，可以大大增强用工单位的效益[3]。

（3）. 用工单位实行物质刺激与精神鼓励有机配合的规范管理措施。用工单位可以采取精神物质相结合的规范管理措施，对单位的人才除了给与相当的物质待遇、创造良好的工作环境之外，更要注重对他们进行相应的思想精神鼓励，使他们感到在本单位工作是很荣耀很舒心的事，这样，劳动用工就会安心工作，全心奉献，如果丢掉了精神鼓励，一旦有了更好的物质条件，别的单位就有可能挖走人才。

四、结束语

总而言之，我国现代社会劳动力用工规范化管理，企业必须转变思想，加强规范管理意识，才能使得企业劳动力用工发挥出最大的才能，为企业的发展保驾护航，创造更多的利益，实现企业的战略发展目标。

参考文献：

[1] 曹秀慧. 加强劳动用工管理构建和谐的劳动关系[J]. 内蒙古统计, 2006, (03)

劳动合同规范化管理篇(2)

摘要：在人力资源走向法治化、精细化的今天，研究劳动用工各个环节可能产生的风险和隐患是企业管理的重点。企业只有增强劳动用工法律风险的防范意识，才能做到未雨绸缪；只有积极采取有效措施，才能让劳工用工防患于未然。本文从结合黔东南州烟草公司所辖属企业实际情况，就如何依法规范劳动用工，正确使用法律法规化解劳资纠纷，从源头上预防和减少劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工合法权益等方面探讨了烟草企业如何减少劳动用工风险。

关键词 ：烟草企业 劳动用工 风险 防范

《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》施行后，意味着劳动关系全面法制化到来。构建和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业员工的切身利益，事关烟草行业的健康发展，更事关烟草落实科学发展观和“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新政策、新形势、新常态的推动下，在依法治国的大背景下，提高烟草企业劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工行为，对我国烟草事业的发展有着重大的意义。

一、基层烟草企业人员的结构与现状

当前，基层烟草企业用工多种形式并存，一是原来的正式职工，大部分来自原来的商业系统，另外是历年大中专毕业生及部分复退安置军人，这部分人员招聘经上级批复，程序比较规范。二是原来的聘用工，没有通过上级批复招聘及原烟叶辅导员转型过来的，这部分人员的招聘，随意性大，人员综合素质不高。三是劳务派遣工，主要在食堂、门卫等岗位。四是季节工，主要是收购期间短期聘用的预检员、打包员和堆码员等。劳务派遣工和季节工的招聘比较强调实用性，随意性较大，人员文化知识相对欠缺。

二、基层烟草企业在劳动用工中存在的法律风险

1.企业规章制度的法律风险。制定完善有效的规章制度，既是企业实现规范化管理和用工自主权的重要方式和依据，也是保障劳动者合法权益的法定义务。一是基层烟草企业都应制定符合自身实际的企业规章制度，如用工制度、考勤制度、休假制度、绩效考核及奖惩制度等，但不少基层企业存在系统性和完整性有所缺失的问题，一旦发生劳动纠纷和法律诉讼，这些都是潜在的法律风险。二是规章制度不够系统和完整，有的没有经过法规部门审核，法规相抵触的风险问题。三是还有一些规章制度虽然多而全，但是不具有可操作性，缺乏明确的适用标准，导致面临实际问题时成了一纸空文。

2.劳动合同管理的法律风险。劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系及明确双方权利义务的基本依据，一旦发生劳动争议，是核心证据。劳动合同文本主要是参照当地人力资源和社会保障部门的样本制定的，本身不存在过多的法律风险。法律风险主要来自劳动合同日常管理中的一些操作过程，劳动合同签订的法律风险存在于首次签订，但更多地存在于劳动合同续签、变更不及时

3.工作时间休息休假管理的法律风险。一是依照法律规定，烟草行业是按照三种工时制度：标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。对三种工时制的特点理解不够，没有根据员工的工作性质分别实行不同的工时制。专卖稽查员、专职司机、仓库保管员等都属于不定时工作制，其8小时以外工作不属于加班。实际管理中，将这些不定时工作人员作为标准工时制员工进行管理，导致本来应该属于不定时工作制的员工向企业索要加班费。二是加班审批制度的问题。有关工作时间的争议，很大一部分集中在加班加点问题上，在用人单位和劳动者的无效加班和有效加班上，首先受到考验的就是烟草企业考勤管理制度和加班审批制度。三是年休假审批制度的问题。基层烟草企业对年休假一般采取是员工提出申请，单位审批的制度。

4.“双轨制”下多种身份并存的用工风险。“双轨制”下虽然正式职工和聘用职工统称“员工”，实行全员劳动合同制管理，但在晋升机会、民主权利、福利待遇和劳动报酬等仍有差距，有违平等原则。另劳务派遣人员与同岗的“员工”薪酬设定上仍有较大差距，在岗“员工”工资是从企业工资总额支付，而劳务派遣人员报酬是以劳务费的形式支付，劳务派遣人员没有绩效奖励，有违同工同酬风险。另许多派遣机构基本上只管收费而不管人，用人单位承担连带责任风险性大。

存在上述劳动争议隐患和风险，除了烟草行业由于管理体制、机制等原因外，还主要与用工管理人员依法用工规范用工的意识不强，自身素质不高，对各项国家人事、劳动用工政策、法律法规把握不透有关。

三、基层烟草企业在劳动用工中法律风险防范

为规避用工风险，降低劳动用工成本，减少用工不当可能给企业带来不必要的损失，基层烟草企业必须认清当前的形势，牢固树立和落实科学发展观，紧紧围绕烟草行业“卷烟上水平”工作重点，依法规范劳动用工管理，正确使用法律来防范和化解劳资纠纷，从源头上预防和减少劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工合法权益，促进行业全面、协调、可持续发展，构建烟草企业和谐劳动关系。

1.劳动用工意识——法治化。过去企业的治理比较偏向人治而轻法治，人治思想就是熟人思想，权力思想，这严重影响了用人单位的合理与公平用工。在法治化建设不断取得进步的今天，人治思想逐渐被法治取代，《劳动合同法》的出台推动了烟草企业用工的规范化，特别是烟草行业的体制改革和结构调整的深化，更是要求劳动用工管理者提高法治意识，加强劳动用工相关法律法规学习，完善用工监督机制，做到依法用工、创新管理，切实防范风险，化解劳资纠纷。

2.企业规章制度——标准化。《劳动合同法》的出台对企业的管理和用人都起到了严格的监督和督促的作用。企业规章制度的合理化制定就显得尤为重要，表现在两个方面，其一，企业规章制度是企业的内部法规，它可以使企业实现规范化管理和运作。其二，它可作为处理纠纷的重要依据。劳动规章制度实质是约束双方的法律行为。因此，基层烟草企业规章制度要做到两要：一要符合程序正当与公开原则，规章制度时一定要以企业的名义，制定和通过应经过民主程序，应向劳动者公示；二要具有可操作性，企业制定的规章制度要具有可操作性，要符合企业自身实际，制定切实可行的标准化手册。对于“严重违纪、严重失职、重大损害”原则性概念，要通过相关制度和标准来细化、量化，从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。

3.劳动合同管理——规范化。劳动合同是一项要式合同，合同的成立与否是以劳动合同是否签订为衡量标准。因此，用合同的形式来明确双方的权利和义务，建立合法的劳动用工关系，那么劳动合同的规范化管理便是重点，这要求劳动合同的签订必须符合法律的规定，作为要式合同的签订这既包括内容上的告知，也要求程序上的公平与公开。具体而言是指用人单位企业管理制度．劳动纪律、劳动保障、福利待遇等、职业危险性、岗位操作流程等，—方面应使劳动者增强劳动保护意识，另一方面要使其对告知的相关内容做出知晓确认，对其中需要遵守的操作规程、劳动纪律等方面作出遵守承诺，以尽量减轻劳动纠纷发生后的责任。在实践过程中，如出现劳动者主动提出订立固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的情况，一定要保留劳动者同意的书面证据，做到劳动合同管理痕迹化、书面化，做好资料的保存工作。一旦发生劳动争议，只要内容合理、程序合法，就可以通过法律的手段来保护因部分劳动者违约而导致的人力物力资源浪费，以及避免用工成本增加的风险。

4.工作时间休息休假管理——严格化。经劳动部批准，国家烟草局出台《关于烟草行业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的意见》中对烟草系统员工实行不同的工时制有明确规定，基层烟草企业要将此文件向当地人力资源和社会保障部门备案，取得认可；对实行不同工时制的员工进行管理时要实行差别管理。建立和完善加班审批制度，烟草企业应对加班的审批权限、申请流程和汇报制度作出明确规定，员工向有审批权限的人员提出申请，获得批准的才视为加班，未完成自行工作不视为加班。加强对考勤记录、加班审批、请假条等考勤资料的存档，督促员工在当年度按时休年假或分期休完。避免由于休息休假而导致用工成本增加的风险。

5.企业劳动用工管理制度——科学化。由于受历史政策体制的影响，烟草企业人事用工“双轨制”仍然存在，要彻底改革还面临着较大困难，但要想企业持续稳定发展，改革已势在必行。基层烟草企业要依法规范劳动用工管理，建立统一的宽带薪酬体系和多渠道晋升机制，特别是科学设计“历史差异工资”，既保证了“正式职工”的既得利益，又让“聘用职工”对未来有了希望。一是彻底打破在岗员工的身份界限。逐步淡化“正式工、聘用工”身份意识，统称为“员工”，改变以身份定薪酬的分配观念。实行严格的竞争上岗，实行岗位管理，以岗定薪，科学考核落实报酬，逐步缩小不同身份的员工在政治和经济待遇上的差别。二是加强外包业务的监管工作，杜绝在主营岗位上出现派遣人员、外包人员“混岗”现象，严规范季节性用工管理，严格按照临时性、辅助性、替代性原则设置劳务派遣岗位，切实防范“混岗”用工风险。三是不断完善用工分配制度改革，理顺用工分配关系，规范用工分配行为，建立有效的激励机制，健全工资正常增长的调整机制，使他们幸福指数不断提高，更好服务烟草企业，为国家创造更多利税。

总之，作为烟草企业要做到依法用工、科学管理、规范用工行为，对生产经营过程中可能出现的风险作出合理的预见与防范，建立和谐劳资关系，为烟草和谐稳定发展营造良好的法治环境。

参考文献

[1]马鼎斌.推行厂务公开 促进企业改革发展稳定[ J ] .冶金企业文化,2009(5)

[2]温冬榕.分类引导职工,培育健康心理,发挥工会组织职能[J].现代企业教育,2012(9)

[3]深化企业改革大搞增产节约[J].财务与会计,1987(5)

劳动合同规范化管理篇(3)

关键词：人力资源管理 劳动合同 分析 研究

一、基本概念描述

1.劳动合同。劳动合同即劳动法中所规定的劳动者与用人单位之间在明确双方的权利义务、确定合法劳动关系的过程中所签订的协议。劳动合同的签订是《劳动合同法》的重要内容。一个规范的法律关系其内容主要表现在劳动者相对于企业来讲有付出其劳动的基本义务以及参与企业组织的劳动过程并遵守相关的劳动规范等；另外一方面劳动者还具备行使其劳动力的基本权利，且劳动力所有权归劳动者个人所有，企业要承担劳动力再生产服务并对劳动者所付出的劳动范围之外的人身自由等负有责任，比如要支付必要的薪酬，要保证劳动者在劳动过程中的人身安全等。

2.人力资源管理。即企业中对人进行的管理，通过采用科学的办法来解决人与事物之间的有效关系，合理处理问题与矛盾，将人的潜能有效发挥出来，充分帮助企业实现组织自身的目标。具体分析人力资源管理主要是指在获取一定的人力资源的基础上对人力资源进行充分的整合与激励，以更好地实现组织的目标。

二、劳动合同在人力资源管理过程中的功能发挥

1.较好地引导并约束了企业的法治化发展。劳动合同在企业管理中的有效运用，虽然一定程度上提高了企业的管理成本，但在劳动规范制度的建立与完善过程中，企业内部制度性报酬也呈现出递增的效果，因此劳动合同会在一定程度上引导企业向法治化方向发展。

2.有效推动了企业法治管理意识的提升。劳动合同较好地体现了企业与劳动者之间的法律关系，企业劳动关系的管理一般是以法律为基础进行的，劳动合同一方面提升了企业管理者的法律理念，同时也帮助企业认识到了制度化的企业管理模式的重要性，进而推动自身制度的有效完善，实现企业的法治化管理。

3.有效规范了企业人才进出口机制。通常企业在与劳动者签订劳动合同的过程中，会根据企业自身对不同劳动力的需求状况来签订不同期限的劳动合同，比如对于一些关键岗位的技术性人才，企业可以签订长期的劳动合同；对于一些相对普通的岗位则需要签订一年或者几年的劳动合同。这样能够保证企业对员工结构调整的主动权，实现企业内部员工的合理流动。在企业进行劳动合同制度管理与执行的过程中，企业一般会面向社会进行员工的公开招聘，通过考试等方式择优录取员工，这样一方面避免了在招聘过程中的人为干扰，同时也保证了企业对合格人才的招聘。在员工被招聘到企业中之后，企业管理者还需要根据员工在企业中的表现来决定是否要续签合同。对于企业急需要的一些人才，企业可以适当地放宽限制，增加一些人性化的规定，在合同内容与待遇方面有所改善。

通常企业的劳动合同生效之后，如果当事人受到某些因素的影响，需要在劳动合同有效期内终止合同，就需要进行劳动合同的解除，一般解除的方法有两种，协议解除与法定解除。企业与劳动者双方都可以主动解除劳动合同。

三、如何强化对劳动合同的有效管理

1.要不断细化劳动合同的各项条款与内容。企业要在以《劳动法》与《劳动合同法》为基本原则的基础上，不断细化劳动合同的相关内容与条款，尤其是在合同的终止与解除方面，要进行更加详细的标准认定，强调量化标准的有效制定。

2.要不断改革理念，突出劳动合同的重要性。不断完善并提高劳动合同的重要性，需要突出强调观念的革新，强调岗位责任与用人责任，避免在人才招聘与选拔等方面出现不合理与不公平现象。要将企业人才影响因素降到最低，实行对人才的依法管理，突出员工素质能力考核，不断调整并规范劳动合同。

3.要不断强化对员工的劳动考核。如果劳动考核的标准缺乏明确性与规定性且考核的过程存在不公平性现象，则考核结果在规范劳动过程中的效果就不大。因此必须要保证公平的考核制度与规范，才能进一步强化企业内部的人才结构，实现劳动力素质与技术的进一步提升。

4.要充分发挥劳动合同的约束力。企业要根据劳动合同相关的法律规范对企业劳动合同的条款进行充分完善，提高劳动合同的约束力，包括人员流通、违约责任承担等，以保证企业对人才的吸引能力以及企业关于劳动合同终止与解除的能力。

综上所述，劳动合同能够较好地规范企业人才管理机制、推动企业法治化的发展。因此在企业人力资源管理过程中，要充分强化劳动合同的基本管理规范，不断细化劳动合同基本条款，充分发挥劳动合同的管理效力。

参考文献

[1]魏光兴，刘文瑶.耦合劳动合同与心理契约的人力资源管理[J].软科学，2009，23（12）：100-103

劳动合同规范化管理篇(4)

关键词：规范;用工管理;构建;和谐;企业 

 

1 用工管理现状 

1.1 日趋完善的法律环境对企业用工管理提出了更严格的要求 

近年来，随着《劳动合同法》、《就业促进法》等劳动法律法规的颁布与实施，逐步加大了对企业用工管理的监管力度，强化了对劳动者权益的保护力度。对此，企业已深刻地认识到：面对新法，只有积极适应用工环境的变化，规范管理，依法用工，构建和谐稳定的劳动关系，才能避免劳资纠纷的产生，有效防范潜在的法律风险。 

1.2 多元化用工管理现状使企业面临诸多法律风险 

为控制用工成本，解决员工总量不足的矛盾，企业把临时性用工作为合同化用工的有效补充，主要包括五种用工形式：一是外雇工，二是有偿解除劳动合同人员（以下简称有偿再就业人员），三是家属工，四是返聘人员，五是劳务派遣工。多元用工形式不仅加大了企业管理的难度，还使企业面临同工不同酬、事实劳动关系、连带责任等诸多法律风险。 

1.3 员工日益增加的维权要求需企业审慎对待 

随着国家法制宣传不断深入，企业员工对同工同酬的期望值在逐步增大。临时性用工希望改变用工身份，享受正式员工待遇，实现同工同酬；许多正式员工对考评体系的合法性提出了质疑，这些都加大了劳动争议发生的可能。 

2 用工管理存在的风险点 

（1）多元用工：一是对多元用工实行身份管理，同工不同酬问题；二是劳务派遣公司资质问题；三是在劳务派遣过程中产生连带责任问题，都潜藏着极大的劳动争议风险。 

（2）劳资关系：临时性用工劳动合同的签订与社会保险参保问题的执行，使企业将面临承担相应法律责任的风险。 

（3）管理行为：部分单位对临时性用工录用、辞退的随意性，使企业将面临向劳动者支付赔偿金的风险。 

（4）保障机制：现行用工管理制度体系不健全，用工管理存在法律盲点和空白点，部分规章制度中的罚款内容缺乏法律依据。 

3 规范用工管理模式 

3.1 确立分类用工形式，逐步消减多元用工 

一是规范岗位设置。对管理人员、专业技术人员和操作服务人员所在岗位进行统一规范管理。 

二是合理确定分层分类用工形式。将各类岗位按技术含量、管理要求、工作时间等要素划分为主体岗位和辅助岗位。主体岗位全用正式员工，辅助岗位可补充其他用工形式。

三是探索劳务外包新模式。形成“辅助性业务分项外包劳务公司”的工作思路，促进多元化用工最终向企业直接管理的合同化用工和承包单位管理的劳务工转化。 

3.2 规范劳资关系，保障人企双方权益 

一是选择临时性用工管理模式。临时性用工一般主要分布在辅助性岗位，对此类用工实行非全日制管理，既可以节约用工成本，又可以有效规避企业用工风险。 

二是加强劳动合同管理。建立非全日制合同文本，对必备条款进行明确规定，并按岗位要求增加一些个性化的约定事项，使得劳动合同更为灵活。防止劳动合同签订和续订的漏签问题，有效避免承担相应法律责任的风险。 

三是保障员工休息休假。在生产操作岗位开展二岗鉴定，在管理和专业技术岗位设立主副岗，形成主岗休假时工作由副岗兼任和补充的管理机制，确保员工休息休假期间企业生产经营活动的顺利开展。 

3.3 规范企业管理程序，确保企业行为合法有效 

一是规范临时用工管理程序。首先，明确用工单位在人员招聘等环节的管理职责。其次，加强临时性用工定员管理。第三，加强程序管理。在制度设计上避免临时性用工录用、辞退的随意性。第四，加大监督检查力度。定期检查各项用工管理办法的贯彻执行情况，发现问题，及时给予通报批评，并限期进行整改。 

二是规范考核兑现程序。建立科学合理的考评体系，平衡员工利益分配关系,形成员工“能上能下，能进能出”的奖惩机制，平衡员工利益分配关系，避免劳动争议的发生。 

三是规范员工奖惩程序。制定员工奖惩实施办法，对实施奖罚的情况和审批程序进行具体的规定。 

劳动合同规范化管理篇(5)

【关键词】 事业单位 劳务派遣 风险

长江航道局是具有行政管理职能的公益性特大型事业单位，主要从事长江干线航道规划、建设、管理、养护和航道行政执法等工作。近年来，长江航道局因生产规模扩大、设备增加造成人员需求增加、编制内人员供给不足（上级批复编制内人才招聘数较少）等原因，采取了以社会化用工（这里的社会化用工是指不具有正式编制的人员），尤其是“劳务派遣”这种用工形式来弥补劳动力不足。截止2013年6月底，长江航道局现有在编职工8619人，社会化用工人员达到1768人，其中劳务派遣人员1204人。随着新修订后的《中华人民共和国劳动合同法》（后简称《修正案》）正式实施，给长江航道局人力资源管理带来了新的压力和挑战。

一、对劳动合同法修正案的政策解析

为促进劳动力资源的健康发展，规范用工行为，保障劳务派遣用工、用工单位和经营劳务派遣业务机构的多方合法权益的需要。2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了对原《中华人民共和国劳动合同法》进行修改的决定。修改后的《中华人民共和国劳动合同法》已于2013年7月1日正式实施。该《修正案》修改的内容主要是体现在：“规范经营劳务派遣业务机构”、“用工的岗位范围”、“薪酬分配制度”和“劳务派遣用工的占量比例”等四个方面。第一，提高劳务派遣行业门槛，实行行政许可，加大惩罚力度。对这些经营劳务派遣业务的公司进行限制，将设置不达标、管理不规范的公司淘汰或合并重组，从而保证市场上劳务派遣公司的合法正规性，为规范用工提供先期保障。第二，对劳务派遣岗位范围的“三性”要求具体化。进一步确定了用工的岗位范围，指出：应以劳动合同工为主要的用工形式，劳务派遣用工只作为用工的一种补充形式，且必须具备“三性”原则：即“临时性”（不超过六个月）、“辅”（非主营岗位）和“替代性”（合同工因特殊原因无法在岗等）。第三，进一步确定“同工同酬”的含义及要求。对两种用工形式上做出了明确的法律规定：即同类岗位中，劳务派遣用工人员与在编职工应按照相同的劳动报酬实施分配；不同类岗位中，要参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬为被派遣劳动者确定待遇。第四，提出控制劳务派遣用工的数量和比例。要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。

二、当前长江航道局劳务派遣用工管理存在的问题及风险

1、存在的问题

（1）人岗匹配度较低。从劳务派遣用工人员学历结构、专业分布来看，现有本科以上学历人员不足用工总数的40%，专业分布也五花八门，学历层次低、专业不对口、综合素质良莠不齐成为人岗匹配度低下的重要内因。从外因来看，主要是招聘程序的不规范，存在整体的招聘需求预测、定岗定员分析、岗位类别划分、岗位职责编制等环节缺失或者走过场等问题。各单位和部门使用劳务派遣用工时，匆匆招人，招来即用，这样就导致了人力资源配置错位和资源浪费，出现岗位适任度低下，人力资源优化不充分等问题。

（2）用工形式不规范。现有社会化用工形式主要有劳务派遣、劳务外包和直签合同三种，其中劳务派遣用工占到用工总数的68%，部分劳务派遣用工人员与直签合同用工人员同岗位工作，甚至有的还从事着主营业务岗位或承担着重要管理职责，突破了《修正案》对劳务派遣用工只能承担“三性岗位”的限定。

（3）工资福利水平较低。长江航道局属于财政差额拨款的事业单位，对于劳务派遣用工人员的经费主要来自于自筹资金，因为创收渠道有限，自筹资金总量较低，这部分人的工资待遇仅为在编职工收入平均水平的40%；此外，社会保障中的公积金缴纳比例也不足10%。虽然，事业单位较为宽松和稳定的工作环境给劳务派遣用工人员带来了较高的社会优越感，但与在编职工相比较，其综合待遇仍然存在着较大差距，极大地影响了劳务派遣用工人员的工作积极性。

（4）管理制度不健全。管理上缺乏激励机制和统一有效的制度加以规范，造成劳务派遣用工人员管理粗放，呈现出队伍不稳定。同在编职工一样，劳务派遣用工人员亦需要遵守用人单位的内部规章制度及劳动纪律。由于管理不规范，需要遵守哪些规章制度，如果违反将会产生怎样的后果，均没有规定。劳务派遣用工人员对于内部规章制度的认识仅限于对社会公德的理解。由于没有制度的管束，更没有工作绩效的考核，他们在工作中只求顺利完成各自的任务，很少会去考虑技术革新，从而被动工作，工作效率较为低下。

（5）职工归属感低下。由于用工关系较为特殊，劳务派遣用工人员不属于编制内职工，不与单位产生直接的劳动关系，这就在一定程度上降低了他们对单位的归属感。应该看到，有相当一部分人只是将派遣用工作为暂时性的过渡，一旦找到合适的工作，多数都会选择离职。同时，因为劳务派遣用工人员一般从事替代性强、技术含量低的工作，他们对自己工作的成就感也较低，再加上因为体质机制的限制，工会组织也没有将他们纳入管理范畴，使这类职工感觉不到单位的关爱，极大的降低了劳务派遣用工人员的归属感，以至于流失率居高不下。

2、存在的风险

《修正案》颁布实施后，长江航道局劳务派遣用工的法律风险和稳定风险剧增。

（1）法律风险。概括起来有以下三个方面的风险。一是劳务派遣用工范围合法性的风险，部分岗位不适合采取劳务派遣用工形式；二是劳务派遣用工比例合法性的风险，现有用工比例已达到用工总量的12%；三是“同工同酬”的法律风险，一些从事主营业务岗位的劳务派遣人员收入水平还远低于同岗位直签合同用工人员或在编职工平均收入。

（2）稳定风险。首先，劳务派遣用工人员对直签合同的诉求增加；其次，在主营岗位工作的劳务派遣用工人员对“同工同酬”的诉求与日俱增；最后，由于多数劳务派遣用工合同管理并不规范，签订的派遣合同中存在工资收入、福利保障标准不统一等问题，有关劳动争议处理不好将会引发集体上访，影响社会稳定。

从以上分析可以得出，长江航道局劳务派遣用工管理存在的问题较为突出，面临的风险较大，亟待提出有针对性的管理对策，以平衡各方面合理诉求，降低用工风险，确保职工队伍的总体稳定。

三、管理对策

1、科学定编定岗

科学定编定岗是解决劳务派遣用工问题最基础性的工作，也是解决“同工同酬”问题，降低用工风险的一个关键。主要内容应包括：科学界定“三性岗位”，合理设置岗位，明确岗位等级和工作规范，推动制定劳动定额等。应在全面清理规范现有岗位的基础上，对劳务派遣用工岗位进行再设置，将劳务派遣用工限定在辅岗位，并将辅岗位的名称、职责、工作内容、工作规范和管理要求等方面与主营岗位严格区分，通过一定的方式予以明确和公开。

2、畅通资金来源

充足的资金保障是实现和谐用工关系的主要基础，主要方式包括加强经济创收和争取财政经费两条路径。加强经济创收，是要充分发挥劳务派遣用工人员的积极性和主动性，建立绩效高低与创收多少相挂钩的分配制度，产生经济创收的原动力；争取财政经费，即要解析宏观政策，积极争取中央、省市地方的财政经费支持，不断完善财税政策统筹安排资金等。

3、严格招聘程序

即参照事业在编职工招聘要求，分类制定相关岗位招聘标准，规范劳务派遣用工人员招聘管理程序，逐步提高进人质量。一是要严格计划审批，通过建立健全劳务派遣计划审批制度，控制劳务派遣总体规模，规范用工行为；二是要明确招聘主体，委托劳务派遣公司开展有关招聘工作；三是要严格招聘条件，督促劳务派遣公司对报名人员的个人资料进行严格审核，及时公布审查结果；四是要及时签订协议合同，严格按照相关法律规定，与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，并督促劳务派遣公司及时与劳务派遣人员签订合同，约定双方的责任义务。

4、完善分配机制

收入分配问题是劳务派遣用工管理的核心问题，解决起来具有一定的难度，稍有不慎就会影响稳定。首先是要调整收入分配结构，减少编制内外差距，促进内部公平。劳务派遣人员收入结构可以由基本工资和效益工资两个部分组成。其中，基本工资可以参考事业单位工作人员岗薪工资和津贴补贴标准，将人员基本工资与工作资历、学历等挂钩，建立工资增长机制，实行基本工资的正常调整；效益工资可根据工作需要，将人员绩效奖金与考核情况相挂钩。其次是要建立工资集体协商机制，畅通劳务派遣人员的诉求通道，维护劳动者的合法权益。最后也是最重要的，完善考核制度，通过考察工作数量、质量、效率、效益等多个方面内容，实现同工作质量同工作报酬，为效益工资发放提供依据。

5、保障基本权益

即保障劳务派遣人员参加工会、培训教育和劳动保护权益等。在工会权益方面，要通过制度建设，使被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；在培训教育方面，应督促劳务派遣公司，对新上岗的劳务派遣人员开展三级安全教育培训，定期开展有关规章制度、法律法规、岗位技能（术）培训，不定期地进行必要的技术和安全培训，杜绝劳动事故的发生，提高工作效率；在劳动保护方面，应使劳务派遣人员在岗工作期间享受国家规定的劳动保护待遇，其所在岗位执行与同工种（或同类岗位）人员一样的劳动作息时间，在国家法定假日加班的，按国家规定计发加班工资等。

6、规范合同管理

合同管理是用人单位对以自身为当事人的合同依法进行订立、履行、变更、解除、转让、终止以及审查、监督、控制等一系列行为的总称，是规避法律风险的重要依据。一方面要与劳务派遣公司签订派遣协议，劳务派遣协议应载明或者约定，当劳务派遣单位违法、违约导致用工单位被牵连承担责任时的违约责任；另外一方面要督促派遣公司与劳务派遣人员签订劳动合同，合同应使用国家规范合同范本，对劳动时间、劳动报酬、工作环境和要求等作出明确约定。

7、强化日常管理

从社会上劳动争议案例可以看出，很多用人单位因为日常人事管理程序不规范，造成争议过程中处于被动。因此，有必要对劳务派遣人员日常管理进行强化，即制订劳务派遣人员日常管理办法、考核管理规定和教育培训管理办法等，同时规范人事管理的基础台账，如：职工名册、考核表、考勤表、工资单等，妥善保存人事信息，完善档案材料等，以备查阅。

【参考文献】

[1] 王全兴、杨浩楠：试论劳务派遣中的同工同酬——兼评2012年《劳动合同法修正案》[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2013（5）.

劳动合同规范化管理篇(6)

关键词：企业劳动合同管理　法律风险　原因　防范措施

《劳动合同法》的颁布与实施，在向劳动者合法权益倾斜的同时，亦对用人单位劳动合同管理提出了更高的要求。就当前我国企业劳动合同管理现状来看，其管理工作的开展伴随着诸多法律风险的存在，这就要求开展合理的法律风险防范措施，构建稳定、和谐的劳动关系，来使企业免受劳动纠纷所累，促进其整体能力和竞争优势的最大发挥。因此，对我国企业劳动合同管理的法律风险防范进行探讨，对于我国企业的可持续发展具有积极的现实意义。

1.　企业劳动合同管理中的常见法律风险

《劳动合同法》为企业劳动关系管理，尤其是对劳动者管理工作的开展提供了基本规范，结合当前我国企业劳动关系管理现状，主要存在以下常见类型的劳动合同管理法律风险：劳动合同订立中的法律风险；履行、变更劳动合同中的法律风险；劳动合同解除时的法律风险；劳动诉讼和争议中的法律风险等。这些法律风险的存在应受到用人单位的重视，通过有效的法律风险防范措施，来使劳动合同管理在我国企业用工管理中发挥应有效用。

2.　企业劳动合同管理法律风险的形成原因分析

第一，人为因素。人为因素是法律风险的成因之一，如基层劳动者自身维权意识、法律意识淡薄，造成自身合法权益受到侵害。部分企业管理人员知法不守，人员聘用不签订劳动合同，随意加班而不支付工资等；第二，制度因素。劳动管理制度缺陷是法律风险的潜在内因，如企业所制定的合同管理制度内容不合法、程序不合法、主体不适规。或企业所制定的合同管理制度同集体合同、劳动合同存在冲突等；在签订劳动合同的过程中，如果合同内容及规章制度的不合法，或是以胁迫手段签订的劳动合同则是无效合同，在仲裁或是诉讼上不能作为审理依据的。在签订劳动合同以前，用人单位必须要告知劳动者的劳动义务，并在入职时进行审查，否则将视为欺诈，此合同属于无效合同。当用人单位聘用劳动者时，劳动者如果没有与前单位解除终止劳动合同的话，那么一旦前单位造成损失，就要承担连带赔偿的责任。同时以强制方式要劳动者给予担保，或是用人单位拒绝签订合同的话，就会造成用人单位的用工成本的风险。劳动合同必备条款，以及合同试用期设定不完善、不规范，造成劳动者的损害，用人单位就要承担单独试用合同、赔偿、人才两空的风险。第三，法律法规因素。法律具有动态性、变化性，企业很难做到对法律法规变动的实时了解，不了解或了解不全面的情况难以避免，但是法律并不会因为这样而免除企业责任。因此，如企业难以对法律法规变化情况做到全面的掌握，亦会伴随着一定法律风险的存在；第四，社会经济因素。社会经济对于企业经营管理有着很大的影响，进而引发相应的合同管理法律风险。如经济好时，就业机会增多，人员需求提高，会影响到企业劳动合同管理，而经济差时，失业率增加，劳动者怠工和主动离职的风险则相应增加。

3.　企业劳动合同管理法律风险的防范措施

3.1　进行合理劳动规章制度的制定、修改

有效合法且具有执行力的劳动规章制度不但利于企业日常的员工管理，也可以成为处理劳动纠纷的依据，是劳动合同管理法律风险的防范基础。这就要求我国企业应当以自身特点为依据来修改或制定劳动规章制度，且制度的制定、修改过程应严格按照法定程序进行，要保障程序、内容有效合法，履行公示程序的同时，对相应书面数据加以保留。

3.2　劳动合同订立中的法律风险防范

劳动合同的制定过程，应通过以下两方面措施来防范法律风险：第一，企业应养成“先签订合同，后用工”的好习惯，并尽量将劳动合同订立期限控制在一个月内；第二，企业应当以自身发展需求为依据，并考虑双方利益，来对合理的劳动合同期限进行确定。

3.3劳动合同履行、变更中的法律风险防范

企业应做到合同变更的合法性和履行的全面性，依据国家规定和劳动合同约定来及时、全面地向履行自身义务；同时，劳动合同变更的内容和情形较多，在具体内容的变更中，均应通过双方的一致协商，并以此为前提，来进行劳动合同的重新签订。

3.4　劳动合同解除中的法律风险防范

企业在进行劳动合同的单方解除时，必须严格参照相关程序进行，并尽可能选择多支付一月工资来进行合同解除方式；同时，在劳动合同终止和解除时，应出具相应证明，并在半个月内完成对劳动者的社会转移手续和档案办理，且保证至少两年的资料保存，以作备查之用。

3.5　劳动诉讼与争议中的法律风险防范

在劳动纠纷处理前，应首先明确其是否超时，是否有管辖异议；企业应可能地争取和解，在保障合法性的前提下，寻求双方利益平衡点；因用人单位减少劳动报酬，解除、辞退劳动合同等所造成的劳动争议，由用人单位负责举证。故企业应注重对相关证据的收集和保存，以避免因举证不足而需要承担相应责任。

4.　结语

企业劳动合同管理法律风险的防范是当前我国企业亟待认识和解决的问题，借鉴上述内容，结合企业具体情况，开展有效的法律风险防范措施，来进一步强化企业劳动合同管理，促进我国企业健康、稳定、持续的发展。

参考文献：

劳动合同规范化管理篇(7)

一、总体目标

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从改革、发展与稳定的大局出发，把维护广大劳动者和用人单位的合法权益摆在突出重要的位置，按照《内蒙古自治区劳动保障监察目标管理规范化考核办法》要求，进一步改进工作方式方法，加大执法力度，加强执法监督，切实提高我盟劳动保障监察队伍依法行政的能力和水平，坚持“抓队伍、强素质、树形象、促工作”的方针，树立我盟劳动保障监察文明、高效的窗口形象，不断开创我盟劳动保障监察工作新局面。

二、工作措施

（一）、提高思想认识，加强组织领导。

实施劳动保障监察目标管理规范化考核是加快我盟劳动保障监察基础建设步伐、提高工作效率和水平的重要举措，各地要提高认识，高度重视，明确工作目标，结合当地实际制定措施、方法、确定时间、进度，有计划、有组织、有落实地开展劳动保障监察规范化建设工作，建立健全行之有效的评议考核机制和奖优罚劣的激励机制，层层分解目标、合理量化指标，将工作逐级落实，形成一级抓一级，层层抓落实目标责任的体系。2005年年底按照《内蒙古生活区劳动保障监察目标管理规范化考核办法》在全盟劳动保障监察系统进行目标考核，促进劳动保障监察目标管理规范化的全面落实实施。

（二）、加大执法力度，维护劳动者权益。

各地要认真贯彻执行《劳动保障监察条例》，依法规范企业用工行为，争取在全面加强劳动合同管理、大力推进各项社会保险登记征缴工作、切实解决拖欠工资问题、完善劳动保障年检制度等各方面工作有新突破。一是要加大主动监察力度，扩大日常巡视检查覆盖面，保证专职监察员主动巡视监察用人单位人均50户以上；二是认真总结近10年来劳动保障年检工作的经验和不足，积极探索新时期、新形势下劳动保障年检调整劳动关系的有效方式，确保全盟劳动保障年检各类用人单位2100户以上，同时要建立年检审批台帐，备案表分类装订并实现微机化录入管理；三是力争查处群众举报投诉劳动保障违法案件结案率达到95%以上，促进盟内劳动关系的和协稳定。同时积极开展打击非法职业中介和各类欺诈行为、清理拖欠农民工工资等专项执法检查工作。为建设我盟健康、规范的劳动力市场，维护广大劳动者和用人单位的合法权益，预防和减少违法案件发生，从而促进我盟经济社会协调和可持续发展作出积极贡献。

（三）、加大建设投入，完善工作基础。

各地要积极争取当地政府及有关部门的支持，健全劳动保障监察机构，增加监察人员，将劳动保障监察所需经费列入本级财政预算，为劳动保障监察工作开展提供必要保障。加大基础建设力度，夯实监察工作基础，丰富劳动保障监察的执法手段，提高劳动保障监察队伍的装备水平，适应新时期劳动保障监察工作需要，实现机构有牌子、工作有人员、运行有经费、办公有场所、管理有制度、操作有设备，实现机构、人员、场所、经费和设施设备“五到位”，为劳动保障监察工作实现专业化、现代化，提升劳动保障监察水平打下了坚实基础。

（四）提高队伍整体素质，规范监察业务程序。

一是要针对我盟劳动保障监察队伍新人多、业务素质生疏等薄弱环节，狠抓劳动保障监察队伍教育，年内举办一到二期全盟专兼职劳动保障监察员业务培训班，举办一期劳动保障监察科（股）长、队长《劳动保障监察条例》和劳动保障监察案例分析研讨班，采取多种形式开展业务培训，重点学习《劳动法》、《劳动和社会保障监察条例》等法律法规，活学活用，满足劳动监察员执法多元化的知识需求。努力提高劳动保障监察队伍的思想政治素质和业务水平，夯实劳动保障监察队伍素质基础，造就一支政治合格、纪律严明、业务精通、作风过硬的劳动保障监察队伍。版权所有

二是要进一步规范劳动保障监察业务工作，建立完善监察工作基本制度，制定监察业务流程上墙公开公示，设立举报电话、举报接待室、举报箱，方便群众举报投诉，制作统一的执法文书，规范各类基础台帐和监察案卷的归档工作，加强统计、总结等业务管理工作，提高执法质量，避免因处理方式方法不当，适用法律法规不正确而引发越级上访事件发生。促使我盟劳动保障监察工作朝着规范、高效的方向健康发展。