劳动保护的基本内容篇(1)

关键词劳动法；社会保障法；社会法

近年来，我国社会经济结构逐步优化调整，社会主义市场经济体制的改革步入关键阶段。自从我国加入WTO，国际经济大市场的竞争日益激烈，我国也面临着严重的社会经济问题，具体表现在企业的优胜劣汰与职工失业问题上。随着社会经济的不断发展，劳动法与社会保障法作为社会法共生存在的关系越来越明显，两者共同协作切实保障企业和职工的利益。作为社会法中的重要组成内容，劳动法与社会保障法的调整对象都是以劳动者为核心的社会保障体系。在本质上分析，劳动法是用于协调企业单位和劳动者之间的劳动关系，社会保障法是用于协调由社会公民、社会保障机构、企业单位、国家之间形成的社会救助、社会福利、社会保险所产生的各种关系。劳动法与社会保障法本质上是有区别的，但二者也存在密切关系，它们都是针对社会弱势群体社会利益而产生的法律，共同维护劳动者的利益，保障劳动者的劳动成果。而且，社会保障法是在劳动法的基础上延伸和发展的，劳动法和社会保障法在共同维护劳动者合法权益、维护良好的市场经济秩序、实现经济发展战略目标等方面具有良好的促进作用。

一、劳动法在保障弱势群体权益上的具体作为

在我国，劳动法有广狭两义。狭义的“劳动法”是指由我国最高权力机关依法颁布的、用于调整社会劳动关系的全国性、综合性的法律法规，它能对社会劳动关系及其产生的其他关系等进行有效的调整和保护，例如我国于1995年实施的《中华人民共和国劳动法》。广义的“劳动法”是指应用意义上的劳动法，不仅包括狭义劳动法，还包括其他有关调整社会劳动关系及其产生的其他关系的法律规范。实践中，劳动法多指广义意义上的劳动法。劳动法在实践中对弱势群体权益保护上表现出的特点是：首先，劳动者保护法与劳动者管理法的统一。劳动者保护法重视对劳动双方当事人（即劳动者与企业管理者）的保护，但由于劳动者始终偏弱势，因此劳动法在总体上会向劳动者一方倾斜，切实保障劳动者的利益。劳动者管理法是为了协调社会劳动关系、确保企业内部劳动关系运行正常。劳动者保护法与劳动者管理法必须协调统一，才能从根本上提升企业的经营管理效率。其次，劳动关系协调法与劳动标准法的结合。劳动法是在劳动标准的基础上对劳动关系进行协调的，即必须要在劳动法确认和规定相应的劳动标准后，才能实施基于劳动标准的劳动关系协调。由此可见，劳动关系协调法与劳动标准法是相互结合、相辅相成的，二者在劳动法中同等地位、同等重要，共同构成劳动法的基本内容。最后，劳动法的实体性与程序性要相配合。劳动法的调整对象是一个综合性系统，该系统主要由社会经营生产活动中各种社会关系组成，这是劳动法的实体性特点。为实现劳动关系而产生的各种社会关系中会存在多种程序性关系，劳动法的实体性和程序性与劳动关系定内容对应配合，促进企业劳动关系的正常发展。因此，劳动法同时具有实体性和程序性特点。

二、社会保障法在保障社会公民合法权益上的表现

在我国，社会保障法也有广狭两义。狭义上的“社会保障法”是指由我国最高权力机关依法制定并颁发的、为保障社会公民合法权益的一系列法规法规，例如我国早已施行的《社会保障法》、《社会救助法》、《社会福利法》等。而广义的“社会保障法”主要是指与社会保障关系相关的法律法规的总和，即除了包括狭义的社会保障法，还包括其他的社会关系保障法律规范，这些法律法规涉及社会保障问题的规章制度、决定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社会保障法彰显的特点是：

（一）社会保障法具有广泛的社会性

社会性是社会保障法的显著特征，主要表现在3个方面：第一，目标的社会性。社会保障法的设立是为了保障社会利益，保证社会整体和谐运作，保障社会全体人员的生活，即社会保障法是通过满足社会成员的基本生活需求来实现社会稳定。第二，保障主体的普遍性。全体社会成员都有权享有社会保障，随着我国社会经济的飞速发展，越来越多社会成员可以享受更优质的社会保障。第三，社会保障责任和义务的社会性。为增加社会保障机制的活力性，必须带动全社会参与，因此，我国社会保障体系通过立法，强制要求国家、用人单位、社会成员一同负担社会保障的责任和义务，确保我国社会保障机制的正常运行。

（二）社会保障法具有严格的法定性

作为我国社会法的重要内容，社会保障法的实施会受到国家干预，它是我国切实保证公民基本生活需要而必须依法执行的法律准则，不论是社会保障项目的设立、社会保障资金的集资和缴纳，或是社会保障金的发放、社会保障利益享受人群，在社会保障法中都会有明确规定，任何单位、企业、个人都必须遵守社会保障法规定，不得违反法律要求。

三、劳动法与社会保障法的发展与功能

（一）劳动法的发展与社会功能

自我国劳动法颁布及实施后，总共经历了三个不同的发展阶段，即自由竞争阶段、垄断阶段和国家垄断阶段。国家垄断情况下的劳动法发展日益完善，为保证社会公民的劳动权益，各国宪法都明确规定了公民的劳动权。事实上，劳动法发展的目的不仅仅是为了维护社会公民的合法权益，更是为了促进社会经济的发展，尊重并保护劳动者的人权。劳动法建立最初的社会功能在于缓解阶级矛盾，保障劳动者的成果。目前，我国劳动法的社会功能是维护劳动者的合法权益，协调企业员工和企业单位经营者的关系，促进社会和谐稳定发展。劳动法的社会功能是以维护“劳动法、资本方、政府方”三方的和谐关系为核心，在这其中主要偏重劳动者的权益保护，即对劳动者的保护力度会大于对用人单位的保护力度，这也显示出我国劳动法并不只是单纯地为了统治无产阶级劳动者，其本质是以人文本。

（二）社会保障法的发展与社会功能

近年来，社会保障法得以不断完善，随着我国社会经济不断发展，企业与员工的利益矛盾日益激烈，而社会保障法的出现是以缓解社会矛盾为目的，保证社会稳定运行。由此可见，社会保障法的发展并不是单纯地法律条文完善，而是立法理念地发展，其本质是通过公开立法的形式，承认社会贫困、社会风险现象是由社会原因造成的，并且提出有效的建议以解决问题。社会保障法立法理念的转变有利于促进社会保障法的完善，保障了社会公民的人权，维护公民的合法权益，这一点与劳动法的发展动因相似。在社会保障法漫长的发展过程中，其社会功能也在逐步丰富完善。众所周知，社会保障法立法初期目标是为了实施社会救济行动，使原来无序的、分散的、多样化的社会救济方式变得规范化。在19世纪20-30年代是社会保障法转型的关键时期，其立法重点变成社会保险内容，例如德国率先颁布实施了一系列与社会保险相关的法律法规，逐步构建完善的社会保障法律体系，满足社会公民的基本生活要求。由此可见，社会保障法的基本功能得到有效完善，从根本上保障社会公民的合法权益。

四、新时期下劳动法与社会保障法的关系分析

新时期下劳动法与社会保障法属于两个独立发展的法律体系，但二者在维护公民权益、保障社会稳定运行中共同作用，存在密切关系。

（一）劳动法与社会保障法在发展阶段中的关系分析

在20世纪的20年代至30年代，我国劳动法和社会保障法相互独立、各自作用，并无明显联系。这主要表现在：劳动法的主要用于协调劳动者与企业资本家之间的劳动关系，具体是以立法手段来规定企业劳动者的劳动标准、作息制度、最低工资水平等，规范劳动者与资本家的利益行为；社会保障法立法目的是救济穷人，用于保障劳动人员的社会救助服务和社会保险服务，避免劳动人员因疾病、贫困、工伤、养老等问题而失去生活保障，切实维护社会、国家及被保障人的合法权益。综上所述，从劳动法与社会保障法的立法目的上分析，虽然劳动法保障的劳动关系和社会保障法保障的社会关系是两种完全不同实质意义的社会关系，但我国劳动法和社会保障法都是作为法律工具来协调劳动关系和社会保障关系，然而，在此阶段中，社会法并没有产生，劳动法和社会保障法仍不属于社会法的范畴。20世纪20-30年代以后，虽然劳动法和社会保障法分别在各自的管理领域中独立发展，但两者的联系明显增多，并成为真正意义上的社会法，这是因为劳动法和社会保障法都渗透了人权意识和权利意识。然而，劳动法和社会保障法在调整对象、调整方式上始终存在不同，这就意味着老劳动法和社会保障法必然不能合二为一，但二者的立法目的、立法内容、立法目标、社会功能和作用都是为了更好地保障人权，促进社会经济的健康发展，这也成为劳动法和社会保障法密切关系的宏观表现。此外，劳动法和社会保障法都有涉及社会保险制度的内容，二者对劳动关系的调整中都涉及了社会保险领域，这也是二者紧密联系的关键所在。

（二）劳动法与社会保障法在社会保险中的关系分析

劳动法和社会保障法相互独立，不存在包含关系，劳动法对于社会保险的规定，主要着重劳动保险内容；社会保障法中社会保险的内容主要偏重工伤保险和劳动保险。事实上，劳动法和社会保障法都在协调劳动者社会保险关系中发挥重要作用，但其实质是两个功能不同的法律部门分别从不同角度的立法方式去协调两种不同的社会关系，即劳动法是调整劳动者和资本家双方的劳动保险关系；社会保障法是调整国家和个人的社会保险关系。另外，我国社会保障法律体系已经将社会保险法纳入其中，而劳动法也将社会保险法内容当作调整改善的空间，这是我国劳动法和社会保障法发展过程中的必然趋势。劳动法和社会保障法的立法特殊性，体现在我国先建立了劳动法来保障劳工的合法权益，然后再构建完善的社会保障法，进一步丰富劳动者的权益保护内容，两者共同作用、相互影响，共同构成社会法的重要内容，阐述社会法的产生根源、基本理念和实现目标。劳动法和社会保障法是顺应社会经济发展而诞生的产物，切实打破了我国传统公法、私法的区分限制，丰富了我国法律体系的多元化结构。事实上，劳动法和社会保障法同为社会法中的重要法律体系，二者既相互独立，又相互交叉，在整个法律体系中共同作用，完善我国法律体系。虽然劳动法与社会保障法存在着本质区别，但二者在共同维护社会公民利益、维护社会稳定方面存在着密切关系。因此，深入研究劳动法与社会保障法的内在关系，能够侧面表现出社会法的产生目的、基本理念及本质目标，促进社会法的完善和发展。

参考文献：

[1]杨呈昆．关于劳动法和社会保障法学的讨论．经营管理者．2011(4)．

[2]豆志旗、豆志恒．论劳动法与社会保障法之间关系的思考．今日财富（金融发展与监管）．2011(7)．

劳动保护的基本内容篇(2)

经济全球化，促进了世界范围内的经济的发展和财富的增长，同时也引发了世界范围内的某些劳动问题。而劳动问题所反映的，并不是社会经济不发达或财富不充分，而是社会财富和社会权利的分配不公。这种状况，是由于经济全球化的性质所决定的。

所谓经济全球化，是指一种新的世界经济格局。在这一格局下，世界已经形成为一个共同的市场，经济贸易活动打破了国家和地区的界限，不仅商品，而且资本的流动也打破了国家和地区的界限-资本无国界，市场经济的规则和惯例，已经成为全球范围内经济和贸易活动的共同的价值取向。WTO的宗旨是资本主义自由贸易下的无差别待遇和市场的不容干预，这对于推动全球范围内“市场经济，自由贸易”的实现具有无可否认的积极意义。然而，这种推动是以资本的扩张为目的和手段的，而资本扩张的直接要求是对于劳动的压制。随着经济全球化和贸易自由化的迅猛发展，社会问题和劳资矛盾也日益突出。这主要表现为：富人成为全球化的收益者，财富分配严重两极分化，失业工人大量增加，社会保障不足，劳动条件恶化，相当多的工人陷于贫困之中。这些问题不仅在发展中国家普遍存在，而且开始蔓延到发达国家。

中国加入WTO，对于促进我国市场经济体制的建立，并以正式身份加入国际经济大循环具有极为重要的意义。这一意义将会在中长期的经济发展中体现出来。但同时，中国加入WTO后，劳动问题也将会更加突出。首先是在就业方面，由于新进入的外资企业的竞争优势，以及根据中国加入WTO协定中的产业和关税的调整，将会使中国的国有企业和民营企业面临着相当严峻的挑战。而内资企业缺乏竞争力的直接结果，是会加剧中国的失业问题。而失业问题的加剧，又会使得工资、社会保障和劳动保护等问题更加突出。在劳动力供过于求的情况下，更应呼吁劳动者权益的保障。

经济全球化使劳工问题成为一个全球性的问题。因而，以劳工为主体的反对全球化的运动，也和全球化的进程同时并进，特别是以1999年12月的WTO的西雅图会议同时发生了大规模的反对全球化的公众抗议，抗议者以“保护工人权利”和“反对不公平竞争”为号召，要求解散WTO.此后从魁北克美洲国家组织首脑会议，到歌德堡欧盟峰会和热那亚八国集团峰会，都伴随着以劳工为主体的反全球化的公众抗议。随着反全球化运动在全球愈演愈烈，显示出全球化所带来的劳资矛盾已经发展到相当激烈的程度。

然而，经济全球化已经成为一个不可逆转的发展趋势，WTO的地位和作用，目前也无法替代和动摇。但如果不正视和协调日益加剧的国际性的劳资冲突，WTO的宗旨和目标也无法实现。劳工问题的解决，不仅是经济发展的重要条件，而且，也是经济和社会的发展和稳定的重要内容。因为全球化带来了财富，也带来了不平等，而我们所面临的最大威胁，将是不断扩大的不平等造成的不稳定。一个现实的选择是，在经济全球化的过程中，必须将劳工权益保护同时作为全球努力的目标。为实现这一目标，在推行WTO基本宗旨和贸易规则的同时，必须同时贯彻国际劳工公约所规定的国际劳工标准。

国际劳工组织与“体面劳动”

国际劳工组织极力推动WTO宗旨与劳工保护的并存和结合。

在1994年国际劳工大会上，国际劳工组织主张将基本劳工标准与国际贸易规则联系起来，对违反者或达不到者给予贸易制裁。对这一建议，与会国分成明显的两派意见。在1996年12月新加坡的WTO首届部长级会议上，经过激烈争论后通过的会议宣言中，“核心劳工标准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。该宣言宣称：“我们再次承诺，遵守国际承认的核心劳工标准。国际劳工组织（ILO）是建立和处理这些标准的机构、我们确认我们支持其促进这些标准的工作。”1998年国际劳工大会通过的《关于工作中基本原则和权利宣言》明确地规定在经济全球化的背景下，要保障劳动者四个方面的权利，即：结社自由并有效承认集体谈判权利；消除一切形式的强迫劳动；有效废除童工；消除就业歧视。

在这些活动的基础上，国际劳工组织在1998年第87届国际劳工大会上，由国际劳工局长索马维亚提出了“体面劳动”（Decentwork）这一国际劳工组织的战略目标。体面劳动的目标，是一个具有全球意义的国际性口号。

体面劳动作为一种全球性的战略目标，包含有四个方面的内容，即促进工作中的基本原则和权利、促进就业、促进社会保护、促进社会对话。

关于工作中的基本原则和权利，是指1998年6月国际劳工大会通过的《工作中的基本原则和权利宣言及其后续措施》中所规定的劳动者的基本权利。这些权利包括有：对结社自由和对集体谈判的有效承认，消除所有形式的强迫或强制劳动，有效废除童工劳动，以及消除就业和职业歧视。在这次会议上，国际劳工组织174个成员国-事实上包括了每一个世界贸易组织成员承诺尊重这些基本劳动权利。

关于促进就业。就业权利是劳工权利最基本、最前提的权利。就业问题，已经是全球化下一个世界性的社会经济问题。保障劳工的就业权利，包括自愿选择就业方式、培训就业的机会、公平就业和平等待遇，以及获得生产性工作的机会和体面的报酬等内容。

关于促进社会保护，主要是指要对于处于弱势地位的劳工群体，提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施。社会保护包括社会保障和职业安全两个方面的内容。社会保障包括对于劳动者失业、年老、疾病、工伤等方面的社会保险，也包括社会救济、社会福利等社会保障。而职业安全则主要包括为工人提供在职业和卫生方面的安全的工作环境和工作条件。

关于社会对话。社会对话是沟通和协调劳资关系的主要手段，社会对话的社会意义在于避免劳资对抗，实施劳资合作。这在劳资矛盾和冲突日益激烈的全球化背景下，有着极为重要的社会意义。在企业和产业的层面上主要是实施集体谈判和职工的民主参与，在地方和国家的层面上，则主要是实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的三方协商。协商和参与，是社会对话的基本手段。

如国际劳工组织所认为的，“体面劳动”的提出，其意义在于它是一项反映了全体人民共同愿望的目标，同时它也提供了一个政策框架，它也是组织计划和活动的一种方法，并且它为外部对话和伙伴关系提供了一个讲坛。

体面劳动在我国的实施

我国政府积极支持和响应了劳工组织提出的体面劳动的这一口号。原劳动和社会保障部部长张左己提出：实现体面劳动的关键，是改善那些处于不利地位的劳动者群体的就业环境和劳动条件。在中国实施体面劳动，最直接的意义是对处于弱势地位的劳动者的权利保障提供了一个目标和标准，而这一目标和标准的实施，将会直接促进我国经济体制改革的深化，并保障经济和社会的稳定和发展。

在向市场经济过渡中，随着产权关系的多元化和劳动关系的市场化，劳动问题已经成为中国社会转型期最为突出的和普遍的社会经济问题。

劳动问题的实质即劳工权益问题。这一问题的出现，如果说是历史过渡中的一种历史过程，也许可以说是无可避免的，但这决不应是一种历史定位和历史结果。因为我们所追寻的改革目标是社会主义市场经济，只要我们不放弃社会主义这个前提，那这个社会就必须要把劳动者的权利保障放在中心地位，因为社会主义社会就其本质而言是一个劳动者的社会。即使是从纯粹市场经济的角度，我们也应将劳动者的权利保障作为改革的目标之一，因为市场经济的自身发展，也需要具有一种完善的劳动者的社会权利保障机制。

然而，在我们的经济发展过程中，却出现了一个令人担忧的倾向，这就是在生产要素的配置中，重视资本和管理而忽视劳动。一个明显的事实，是两极分化迅速形成并不断加剧，基尼系数目前已经达到0.43.忽视劳工权利和劳工保护的倾向，已经影响了劳动者的积极性。调整和完善有关政策，已经成为改革和社会经济稳定发展的紧迫需要。而实施体面劳动这一目标，正是调整和完善劳工政策的重要契机。

应该说，我国在劳动法律和劳动政策中，已经初步构建了劳工权利保护和劳工标准的基本框架。体面劳动所提出的目标、原则和要求，与我国的劳动法律的目标、原则和要求是基本一致的。在我国实施体面劳动，即是要以国际劳工标准和体面劳动的内容要求为参照，完善我国的劳动法律体系，并在改革的过程中，严格遵守和落实劳工保护的各项规定和要求。这些规定和要求主要有：

加强劳动者基本权利的保障。劳动者的基本权利，主要是指国际劳工组织在其8个基本劳工公约中所规定的权利。通过工人组织工会与雇主集体谈判来保障劳工权益，是市场经济条件下劳动关系协调的主要方式。这种方式即是集体劳动关系调整的方式。集体劳动关系的形成，关键是要有一个真正代表工人利益的工会。如何通过保障工人的工会组织权，并实现中国工会群众化和民主化的改造，是实现集体劳动关系法律调整的最主要的要求。

劳动保护的基本内容篇(3)

关键词人权保障；劳动法；劳动者

人权对于我们来说并不是一个陌生的概念，最早从“人人生而平等”到“每个人都享有自己最基本的权利”，在法律中对人权的重视和对人权的保护程度越来越大。法律中体现对人权的保护说明了我们的社会正在逐步走向高度的闻名，从无章可循的野蛮社会向依法治国的文明国度前行川。到口前为止，许多国家都提出了尊重和保护人权的口号和呼声，保护和尊重人权成为国际社会的共同愿景和口标。实现对劳动者人权的保护则需要从法律的角度出发，通过法律的方式来对劳动者人权保障的实施进行落实。我国最早颁布的《劳动法》就详细记录并反映我国劳动者合法权益以及体现出了对劳动者人权的保护。

1劳动法是劳动者人权保障的理论基础

从宽泛的角度来看，对人权的保障和保护涉及到许多方面和许多角度的活动。其中包括政治、经济、文化、道德以及法律等层面。在本文的研究中，主要是基于法律的角度，来深入研究法律在劳动者人权保障中的作用以及意义和在未来的人权保障中的思考。在本文的研究中运用到了多种研究推理的方法和思路，期望从多角度、多维度来对该主题进行研究和阐述。

1.1人权必须由法律来保护

对人权的保障是作为一个人最基本的需求和要求。每个人都希望得打生存和自由，并且从物质和精神的角度来实现极大的丰富和满足，这是由每个人的社会属性决定的。人和自己周边的人、组织之间都产生了错错综复杂的关系，无论是人与人之间还是人与群体、组织之间都是产生着各种各样的关系，在各种错综复杂的关系当中，我们很容易与周围的人和组织之间产生各种各样的矛盾，在矛盾产生的时候，法律和规章制度就成为了调节矛盾的最有力的武器，法律通过对个人的权利和义务进行了规定和规范，从而使人与人之间、人与组织之间的矛盾减少到最少，在这一过程中法律就起到了保障和维护人权的作用。fsl。人类社会已经经历了几千年的发展历程，人与人之间、人与组织之间的各种关系同样也决定这人权的现状。在人类的发展历程中间，我们需要只有在法律的环境之下，我们才有可能使我们处于的人与人、人与组织之间的这种关系或者其中存在的矛盾得到调和，从而创造出一种更加理性和和谐的社会关系。

1.2人们享有的各种利益只能由法律来维护与保障

利益是人权的基础，我们所有的人权在本质上都是人的一种利益，也即法律上对于人们所规定的应当享受的各种权利和各种利益。在这里说阐述的利益只是一个非常宽泛的概念，它泛指人们应当得到的所有的福利，包括物质的和精神的[’]。所以从任何一个角度上来看，人权的界定和包含的内容在国内外都是大致相同的，主要是包括个人、个人与个人之见、个人与组织之间的一种利益的追求。各个利益主体在权利上都得到了明确的规定，从而他们在利益上也存在着各种各样的最求，人们希望能够通过完成法律规定的义务后得到属于自己在物质和精神层面上的满足感。

1.3法律是记载和保障人权的下具

通过法律的方式，可以对人们的各种权利和义务都进行完整的规范，同样也可以在人们的利益追求进行不同层面的保障。从上面的内容阐述中，我们大概可以得知，法律对人们的法定权利已经进行了规定，也就是人们所享有的法定权利。法律只是通过文字的方式对各种权利都进行了记载和登记而已[6]。

2劳动法对劳动者人权保障实现的过程与条件

劳动者的人权是一个非常广泛的概念，他包含了劳动者在其领域之内所享有的各种权利，并且这种权利是以法律的形式来进行保护的。劳动者的人权是一种从道德和法律的层面来看，都是具有普遍性的，而且是具有不可抗拒性的。

2.1劳动者人权的实现的过程

在前文中我们阐述了劳动者人权的法律规定形式，即在法律中通过文书记录的形式对劳动者的人权和各种权利都进行了规范。从规范的过程和角度来看，并不是最困难的。用法律来保障劳动者人权和权利的实现最困难的部分是保障整个人权实现的过程。在这整个过程中，时常可能会出现影响整个保障过程实现的各种事件。法律要将人权保障从理论走向现实，是一个非常艰辛和困难的过程。因此我们必须要坚决对法律的权威进行拥护，从而保证各项活动都能够有效、顺利地进行和实施。

2.2劳动者人权实现的条件

(l)商品经济、市场经济的发展状况，即生产力的发展水平。人权的实现主要取决于市场经济和商品经济的发展的程度，高度发达的市场经济和商品经济更加有利于人权的实现[H7。从劳动法制定的根本和原则来看，劳动法的制定就是为勒更好地保障劳动者的合法权益，帮助劳动者在下作中能够维护自身的合理利益。劳动法的制定并不是凭空制定的，而是建立在市场经济以及生产力发展的基础之上的。劳动法的任何一条规章制度的出发点都是为了使劳动者更好地下作，并提高生产力水平，在这个过程中可以使劳动者的人权状况得到不断的完善进步。(2)社会主义的政治制度以及社会主义政治的发展程度。法律是人权的基本保障，在社会主义的政治环境之下，社会主义民主制度是人权发展的基础政治上壤fel。从整个民主政治的内涵来看，不管是法律制度还是政治制度都是实现人权的有力保障。在民主和法制国家当中，依法治国是我国民主政治的核心，检验民主政治的基础是是否能够对国民的人权实现基本的保障。(3)经济文化发展水平。社会的经济和社会的文化发展水平基本上可以决定我国人权保障的情况。在发达的社会经济和文化当中人们具有更高的文化素质和文化素养。每个人都在为实现基本的人权保障而奋斗，这样对于人权的保障和人权的实现更加容易。

3我国劳动法对劳动者人权保障的具体体现

3.1人格权利

(1)人身自由权利，从人权理论上讲，这此权利是人权中最基本的内容，它意味着人们的基本生活和生存的权利。人身自由权利可以使人们更好地成长和更好的生活。(2)人格尊严权利。劳动法规定禁止“侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者”以维护劳动者的人格尊严[川。(3)生存、生命权利，这也是人权最基本的内容。作为劳动者而言，拥有生存和生命权是作为人最基本的人权，在各个国家都是高度重视的人权保障内容之一。(4)劳动者休息休假的权利，亦称休闲权。劳动者拥有休假权是法律中有明确规定的，拥有休假权的员下可以更加好，更加热情的下作，同时也可以得到更好的休息，使身体的健康得到保障，这是社会进步的表现。

3.2经济、文化权利

3.2.1经济权利即物质利益权利(1)劳动者有通过合法劳动取得合理薪酬的权利。劳动者通过劳动所得的收入生活并得到自身的发展，这也是属于生存权和发展权的一个重要的表现方面。劳动者向雇主提供劳动，雇主必须向劳动者依法支付薪酬)这是人权的一个非常重要的方面。(2)同样的下作必须有同样的薪酬。(3)雇主对于劳动者的下资需要及时地进行发放，不能用任何理由克扣和拖欠员下的下资。3.2.2社会权利劳动者所享有的社会权利主要有以下几种:(1)在法律规定的范围之内，劳动者享受各种权利和福利，主要包括在劳动者下作期间以及在退休之后所享受的生病、医疗、失业以及生育险，在任何一种情况之下，这种权利都应该得到享受。(2)在劳动者和用人单位之间发生劳务争执的时候，劳动者当事人可以通过政府或者社会有关机构进行仲裁和诉讼来进行劳资关系的调解。

3.3各项政治权利

(1)劳动者可以根据自己的意愿和想法参加和组织各种合法的活动。(2)劳动者可以对各项政府活动进行监督。(3)当劳动者的合法权益受到侵害的时候，劳动者可以利用各种法律武器来维护自己的权利。(4)劳动者有向劳动监察部门举报并请示处罚的权利。

4我国劳动法对劳动者人权保障的意义和特点

4.1劳动者人权保障的意义

劳动法是一部保护劳动者合法权益的法律规范，从劳动者的角度出发，不仅可以用来调解劳动者和用人单位之间的纠纷和矛盾，也可以用于维护劳动者的人权。劳动法是对劳动者人权保障的一部法律制度，它有助于调整和调节不同的劳动者和企业之间的各种关系以及矛盾，塑造和谐健康的劳资关系。口前我国劳动者权益被侵犯的现象屡次发生，劳动者的合法权益以及劳动者的人权保护已经刻不容缓，推进我国劳动法的进一步完善，有助于从根本上解决我国劳动者权益被侵犯的现状，对于劳资关系的完善以及市场经济的发展都会起到重要的作用。

4.2我国劳动法对劳动者人权保障的特点

4.2.1广泛性的特点我国《劳动法》对劳动者基本的保障是极为广泛的，从内容上看，它涉及劳动者的人身人格权、社会、经济、文化权利，政治权利和集体人权等四大类人权及其在劳动领域里的方方面面。从享受权利的主体一劳动者来看，它涵盖了“在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者”可达数亿之众[ia7这充分说明，我国《劳动法》对于人权的保障是极为广泛的。4.2.2真实性的特点我国《劳动法》中人权保障还具有鲜明的真实性的特点。我国劳动法律制度是根据我国的国情和具体的实际情况制定出来的，符合我国的国情和我国的民意。他是改革开放以来的重要的法律成果，对于进一步提高生产力水平具有重要的作用和意义。此外，在整个的劳动法的实施过程中，劳动者是最直接的受益者，劳动者可以在劳动法中真真切切感受到劳动法带来的利益保护。

5执行劳动法及其人权保障中应注意研究和思考的几个问题

5.1加快劳动法律法规的制定

当前尤应加速《社会保险法》、《社会保障法》、《集体合同法》、《劳动合同法》、《劳动安全卫生法》、《劳动监督监察法》、《劳动争议处理法》、《反歧视法》以及《反不正当劳动行为法》的制定，尽快建立起一个强大、科学、有效的劳动关系方面的人权保障体系。

5.2认真贯彻执行劳动标准

我国口前仍然处于发展中，我国的各个地区之间都存在着发展上的差距。对于许多欠发达的地区而言，对于《劳动法》的执行起来会存在很大的困难[is7。为了使企业可以更好地实施劳动法，必须大力发展生产，创造出更加丰富的物质成果。各级政府单位和相关组织都应该通过引导的方式来帮助企业制定科学、合理的执行标准。

5.3坚决保护弱者的合法权益

口前我国的经济发展仍然处于不断地改革和发展的时期，对于许多国企的改革而言，真处于横向和纵向交叉改革的时期，口前仍然存在很大的困难，有许多的难题需要去进一步解决。因此在这样的情况之下，国家的各级部门都要讲《劳动法》认真贯彻实施和落实，为广大的弱势群体谋求利益。

5.4构建和完善我国的劳动法律监督体系

劳动保护的基本内容篇(4)

关键词∶基本职业道德

一、案例及启示

案例1：莫先生原为某研究机构的研究人员，1998年跳槽到m公司，m公司因其违约跳槽行为向某研究机构支付了五万元培训费。m公司对莫某十分重视，给予高薪，并送他到国外参加高尖技术培训和研讨会。莫某承诺“回国之后至少为公司效力三年”，此后公司为了把研讨会成果付诸实践，花费巨资购买了仪器设备。不料，莫某回国两个月后，就违约跳到另一外资h公司，并获得了更高的身价。m公司提起劳动仲裁，莫某败诉。

耐人寻味的是，h公司为莫某承担了全部相关费用。Www.133229.coM莫某两次违约跳槽行为给相关单位带来无法估量的经济损失，但莫某本人却未承担任何责任，相反还因屡屡的违约跳槽行为而身价大增。从某种角度上说，人往高出走无可厚非，一定情况下劳动者有单方解除劳动合同的权利。但是劳动者在行使法律赋予的权利时，是否应置企业的合法利益于不顾呢？是否可以恶意利用法律保护条款通过违约行为而渔利呢？劳动者行使辞职权是否应有合理的界限并受一定的道德尺度约束呢？

案例2：王某2000年1月在某网络公司工作，担任广告创意总监，月薪13000元。2001年6月，王某与他人共同出资成立了北京某广告有限公司，王某任法定代表人、总经理和创意总监，获利颇丰。

实践中我们发现，有少数劳动者明修栈道、暗渡陈仓。表面上在公司工作，暗中在外面悄悄注册自己的公司，经营范围与原公司一样，充分利用原公司的品牌、经营渠道。客户资源为自己的公司服务。尽管法律法规允许企业通过竞业禁止条款对劳动者的类似行为进行规制，但实践中公司提出的此类竞业禁止协议有时被员工拒签，而且竞业行为发生之后，通过当前的法律约束机制企业往往很难得到应有的补偿。

案例3：某国有银行工作人员利用工作之便，将本行的若干存款大户的账户转到另一家股份制银行，获得巨额回报。不久，该员工就跳槽到新的银行，并获得一个很好的职位。

这类员工为了个人的私利，出卖企业重要经营信息，损害企业利益，自己从中获利，而后一走了之。从目前的法律条文看恐怕很难对其行为定性，企业也很难从法律的救济机制中获得应有的赔偿。

案例4：某知名企业，部分技术骨干"集体哗变"，不仅带走公司的系列产品，还带走了公司正在研发的新产品的技术资料和文档，给原公司造成了巨大的经济损失，公司因此而陷入生产经营的困境。

在此我们不对此事的成因加以评论，就此事件的后果而言，企业因技术骨干的"集体跳槽"而遭受毁灭性的打击；员工也因泄漏商业秘密和侵犯知识产权被企业送上法庭，付出了代价。 上述案例背后隐含着很多值得思考的问题，但从一个侧面突出显现的是目前我国少数劳动者的职业道德意识缺乏，劳动者的职业道德建设机制还不完善。

二、劳动者基本职业道德构建的现实原因

随着现代科学技术转化为现实生产力的速度加快，特别是知识经济的兴起，无形资源如商业秘密、人力资源作为能够给企业带来可观的经济效益，促使现代企业保持竞争优势?quot;秘密武器"常常成为他人猎取的目标和流失的对象。这些无形资源的非正常流失从某种程度也上反映出相关企业劳动者的基本职业道德建设存在问题，值得深思。

就立法原因来讲，为适用市场经济和知识经济的要求，有关部门出台了一些规章、文件用来规范以劳资关系为核心的无形资源的配置，但立法体制的统一性缺乏，立法层次低，部分内容协调性不足，尚有很多立法空白的边缘地带存在。这些规范约束的缺失伴随着劳动者职业道德建设的重要性和明确性不足。

从企业方面来看，虽然规范的公司治理模式得到较为广泛的社会认同和较大发展。但部分企业顾及用人机制灵活性时忽略了企业内部管理机制的规范性，当企业发展到一定规模真正走入市场机制中时，以人治为主的管理模式与市场经济规律的不协调性突出显现出来。用工的随机性和管理不规范必然成为劳动关系的极端不稳定，无形资源的严重流失的原因之一。另外，企业的经营管理者的法律意识淡薄，向劳动者收取就业抵押金、不上社会保险、拖欠劳动者工资、忽视劳动者人身安全、超时工作等现象在部分企业中或多或少存在。这些不规范甚至违法的管理行为在某种程度上也阻碍了劳动者职业道德建设的步伐。

就劳动者自身原因而言，首先，体制改革带来了部分劳动者传统观念的震动。随着体制改革的深入，计划体制下的用工规则已被打破，企业新的生存规则尚未被劳动者广泛认同及适应，许多劳动者的心理处于一种没有安全感又欲寻找安全感的状态。其次，信任基础的动摇。部分人群中存在的非信任现象在社会中也多少动摇了劳动者与劳动者之间、管理者与劳动者之间的诚信基础。由于不信任，管理者与员工之间就缺少通力协作精神，自然就容易造成人力资源、物质资源的闲置及浪费，劳动者就容易产生跳槽的想法。再次，劳动者法律意识淡薄。《劳动法》里明文规定劳动者有保守企业秘密的义务，劳动者解除劳动合同有提前通知的义务。可这些法律条文往往被忽视，有些劳动者违反合同时理直气壮，特别是一些跳槽者和泄漏商业秘密者并没有认识或没有完全认识到自己行为是严重损害了企业利益的违法行为或违约行为。最后，劳动者对自我价值实现的片面理解。有些员工没有认识到整个企业的发展与自身的发展有着直接关系，企业的发展会促进自身的发展。总是把自己与企业割裂开来，没有与企业共赢的意识。

上述种种现实原因透现出加强我国劳动者的职业基本道德建建设的必要性。这也是稳定劳资关系、促进企业发展，增强企业信誉、提高企业竞争力的需要。同时基本职业道德的水准也是展示中国劳动者的精神面貌、衡量中国投资环境优劣的重要内容之一。 三．劳动者基本职业道德构建的思想基础

"职业道德"作为一个宽泛的概念，既包含着道德层面的内容，也蕴含着法律层面的内容；既容纳着不同行业的执业准则和规范要求，也概括着职业者的共同认知和基本操守。在此，我们从广义的角度，将职业道德定位于劳动者作为人力资源主体在共同认知和基本操守角度上分析劳动者职业道德的构建问题。

劳动者的基本职业道德构建在法律层面上涉及到三个基本理念的支撑,即契约理念、诚信理念、忠诚理念。其中契约理念又是最基本的理念，这是与劳动者和企业的基本关系---劳动合同关系相对应的。劳动合同关系是企业与劳动者各种关系的基础。尽管法律在立法设计上向劳动者做出了倾斜，但并不意味着彻底否定劳动关系中的契约性。立法目的也不在于此，恰恰相反，法律如此设计的目的是为了解决劳动者作为弱势群体与拥有强大经济后盾的企业之间实力非均衡问题，维护劳动合同关系的稳定性和可预测性，引导劳动关系的向稳定和谐的方向发展，因此契约关系作为劳动者与企业的基本关系处于中心地位。

以"意思自治、平等协商"为核心的契约理念必然伴随着诚信理念作为补充和完善。如果说，因契约理念而生的契约义务对应的是法律义务，那么基于诚信理念而生的诚信义务则是潜在的法律义务或者说附随义务。从本质上讲两者都有约束力，且更多的是法律上的约束力。

在此之上的忠诚理念则包含着法律和道德的双重含义，就法律层面而言主要是指劳动者在处理企业利益与个体利益的冲突时是否以法律允许的规则为底线；道德层面的要求则是高于法定规则的处理或者说在法律没有规则的边缘是否以善意为出发点来应对。就忠诚义务而言是在法律约束力之上更为强调道德的约束力。 四、 劳动者基本职业道德的具体内容

以契约理念、诚信理念、忠诚理念为思想基础的劳动者基本职业道德应包含以下几方面具体内容：

（一）履行劳动合同的约定。

这是基于契约理念对作为劳动合同一方主体的劳动者的最基本要求，不仅是劳动者的职业道德的基本要求，而且是道德范畴中的最低线即法律要求。此项要求又可分解为两项具体内容：

1、按劳动合同的约定行使权利、履行义务，包括解除劳动合同的方式、通知期、部分员工解除合同后的行为限制等等。

2、行使变更权、辞职权应符合法律规定、企业制度和劳动合同的约定。

（二）保守企业的商业秘密

保守商业秘密主要是指劳动者在劳动合同期间以及解除劳动合同后一段期间内不得利用企业的商业秘密从事个人牟利活动，非依据法律的规定或者企业的允诺，不得披露、使用或者允许他人使用其掌握的企业商业秘密。从职业道德角度考虑理应包含三层内容，即配合保密条款签署之义务、遵守保密条款之义务、保密条款之附随义务。

基于诚信理念，保守商业秘密成为劳动者职业道德的基本内容。《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。这是法律基于劳动者提供劳动的基本义务而对其提出的附随要求。事实上员工由于职业的缘故或多或少掌握着企业的商业秘密，因此当企业提出签署保密条款要求时，劳动者基于双方合同关系的存在或即将存在的事实，从职业道德角度考虑应具有配合签署之义务。如果劳动者与企业签署保密条款，据此保守商业秘密则成为劳动者应遵守的契约义务，显然应列为劳动者基本职业道德范畴之内。同时，对于企业与员工约定的保密条款之外的企业信息，如因疏忽或约定滞后与技术发展等问题而遗漏于保密条款之外的商业秘密，劳动者也理应予以保守，这是基于诚信理念而产生的基本职业道德的要求。

（三）竞业禁止

竞业禁止是指企业与员工约定在劳动关系存续期间或劳动关系解除后一定时间内，员工不得在生产同一产品或有竞争关系的企业任职，或自己从事同一产品的生产经营。就职业道德的要求而言，此项内容也可分为三个层次，即配合竞业禁止条款签署之义务、遵守竞业禁止条款之义务、竞业禁止条款之附随义务。

竞业禁止也是基于契约理念和诚实信用理念而产生的劳动者的基本职业道德要求之一，也是国外法律及实践中所广泛采取的做法。全心全意维护企业的合法利益、不得与企业争利是对每一个讲诚实、守信用的劳动者的基本要求。

（四）勤勉敬业，为企业合法利益最大化

员工处理企业事务应自觉恪守的准则是，将为企业获得最大化的合法利益作为出发点。为追求这一目标，员工就应谨慎从事、忠于职守，杜绝任何敷衍推脱、滥用职权、玩忽职守。这是“忠诚理念”对劳动者基本职业道德的规范要求。 五、 劳动者基本职业道德构建的相应对策

（一）加强法制建设

加强法制建设，为劳动者基本职业道德的构建提供法律依据。为此我们试从立法原则的充实和立法技巧的完善两个方面来探讨。

保护劳动者合法权益、促进劳动关系的和谐稳定、推动社会经济发展是《劳动法》的本意与价值取向。在目前粗放型为主的经济模式下，很多行业劳动者的"可替代性"较强，某一工作岗位往往由劳动者经过一定的培训就可以胜任。伴随我国经济模式转型的进一步发展，劳动者的专业化分工日益细化，劳动岗位的"可替代性"势必弱化，某些特殊行业对特定职业者的依赖性增加，有些岗位的设置甚至会出现"特定人化"特征。如何在新的经济状况下，在保护劳动者的合法权益的前提下兼顾企业合法权益、促进我国经济模式转型与中国人力资源环境的改善，是我们立法建设所应关注的。因此职业道德所蕴含的契约理念、诚信理念、忠诚理念也应融入劳动立法的血液中，同时与之相关的原则如"诚实信用"、"互助互利"、"协助通知"、"最大可能减少对方利益损失"等原则和理念，也应该得到一定的体现。

《劳动法》从保护弱势群体的合法利益、保护最易受侵犯权利的角度出发，在条款设计上向劳动者做了倾斜。这是十分必要的，有利于调整劳资双方经济实力失衡。但值得注意的是法律保护的是劳动者的合法权益，而不是满足劳动者的一切要求，企业的合法权益的也是劳动法所要维护的。因此从法律条款设计上看，不宜过于重视倾斜，而是要倾斜适度。即以保护劳动者合法权益为主，适度兼顾企业的合法权益。司法实践中对这个"倾斜度"的理解与把握很大程度上取决于立法技巧的完善。

在此以劳动者的单方解除权为例，分析一下"倾斜度"设计的立法思想与和技巧。从立法思想上讲，倾斜度的界限应是劳动者与企业利益协调的平衡点。尽管《劳动法》对劳动者在劳动合同履行过程中的单方解除权予以认可，但不等说法律鼓励劳动者随意行使这种权利，恰恰相反，《劳动法》的立法意图在于保护劳动关系的稳定性，平衡劳资双方的基本利益，倡导的是双方协商解除的形式。某些人认为劳动者单方解除劳动合同无任何限制的观点，甚至片面夸大了劳动者的权利，否定了劳动合同的双向约束力，是没有认识到劳动法"倾斜有度"的立法思想的表现。在立法思想的指导下从具体的立法技巧上，我们也应给这个"度"以适当的注意，在立法上给予"倾斜?quot;提示，从而有利于司法实践的把握。在此我们给劳动立法和司法实践的建议是，区分解除权的不同情况，将"度"有所体现。如：劳动者的随时解除权受到法律保护的度在于"劳动者的权利受到非法侵犯"；劳动者预告解除权受到法律保护的度则在于"企业的合法利益不被侵犯"；劳动者解除合同将给企业造成经济损失的情况，法律保护的度应在于"给企业造成经济损失应有合理的补偿途径"。

（二）推进企业自身建设

那么对于用人单位又该如何从自身角度出发，为构建劳动者基本职业道德的目标服务呢？

首先，建章建制完善内部管理制度，为员工坚守职业道德提供法律支撑。法律赋予企业通过建立规章制度的手段对自身利益进行合法而有效保障的权利，相关法律规定也表明只要企业的规章制度不与国家法律法规相冲突，且通过合法程序制定并向劳动者公示，就可以成为企业维护正常生产经营、保障合法权利的内部"小宪法"。在企业管理中，可从劳动合同管理和规章制度建设方面着手，注重促进劳动者职业道德的构建。如可以在劳动合同载明员工应当履行保守企业商业秘密的义务、竞业禁止义务、忠诚勤勉地履行职务的义务等，并规定相应的违约责任和赔偿责任。在员工守则及企业规章制度中也可以将员工职业道德予以明晰，如可以在企业规章制度中规定除企业违法外禁止员工提供对企业不利的证言或者未经批准从事第二职业，并规定相应的奖惩措施。通过规章制度的建设为劳动者操守职业道德提供激励机制和客观依据。

其次，重视企业文化建设。企业文化作为企业及每个员工信奉并付诸实践的价值理念，与社会道德属于同一范畴。如果说企业规章制度为劳动者职业道德构建提供外在约束的话，则企业文化强调的是内在约束，旨在使员工在执行企业制度，贯彻企业经营战略，实现企业经营目标上达到能动的自觉。因此通过营造"契约"、"诚信"、"合作"的企业文化氛围来推动劳动者对职业道德的自觉追求和崇尚，将有助于巩固通过规章制度确立的基本职业道德理念的外在约束机制。

（三）加强社会监督

（1）正确利用社会舆论导向。目前关于劳动者和企业的关系问题，部分社会舆论由于不充分理解、不深究法律"倾斜有度"的价值取向而出现了不应有的过度倾斜。诚然，当前部分企业的法律意识淡薄，存在侵害劳动者的合法权益的违法或违约行为，对于企业的这种违法或违约行为的社会舆论谴责是正当而有益的，而且也是卓有成效的。但是当前也存在少数劳动者恶意违约、故意侵犯企业的合法权益的现象，而在这种情况下我们注意到保护企业合法权益的呼声却十分微弱，这种现象值得深思。因此，在考虑劳资关系时，从平衡双方的合法利益、稳定劳资关系的稳定性、促进企业与员工利益共赢的角度出发，应更加正确利用舆论导向，这是基本职业道德构建的重要一环,也是与国家"以德治国"的战略遥相呼应的。

（2）建立社会信用评价机制。十六大三中全会谈到"要增强全社会的信用意识，形成以道德为支撑、产权为基础、法律为保障的社会信用制度。"面对当前企业出现的员工的违约、离职跳槽、商业秘密泄漏等难题，我们倡导企业以及企业协会建立员工个人信用档案制，通过信用记录直接为各个企业提供员工个人详实的信用资料，从而使守信守约、诚实敬业的员工及时得到全行业的支持和认同。同时我们进一步倡导企业对用工信息、薪酬制度等企业信息透明化，从而有助于员工的职业选择建立在更为理性的基础之上。我们认为上述信息制度的完善将在一定程度内有助于劳动者基本职业道德的构造和劳资关系的协调发展。可喜的是，近期上海市劳动保障征信系统开始拟订，先期相关信息采集工作已开展。

劳动保护的基本内容篇(5)

关键词：国际劳工组织；国际劳动立法；国际劳工标准；劳动法制

中图分类号：D922.5　文献标识码：A　文章编号：1003－7217(2008)04－0120－05

一、国际劳动立法的历史演进与影响

1802年，英国政府率先制订和颁布了《学徒健康与道德法案》，开启劳动立法的先河。伴随着英国劳动立法的出现，国际劳动立法思潮也开始酝酿产生。有人已敏锐地意识到，激烈的国际竞争需要国际劳动立法。如1818年，被称为“国际劳工立法的缔造者”的英国空想社会主义者罗伯特・欧文(Rob－en Owen)曾提出要在英国进行国际劳动立法。此后，英国下院议员查尔斯・弗里德里克・亨德利(Charles Frederick Hindley)、法国自由派经济学家杰罗姆・布兰奎(Jerome Blanqui)和路易斯・沃勒沃斯基(Louis Wolowski)也都提出了要在贸易当中订立国际劳工立法的建议。特别是法国社会活动家丹尼尔・莱兰德(Daniel Le Grand)曾在1838～1855年间，不断地向欧洲各国政府递交建立国际劳工立法的备忘录，因而，莱兰德被国际劳工组织称誉为“提出国际劳工立法理念的主要创始人”。而首次把莱兰德的主张付诸实践的是在1856和1857年间召开的国际慈善大会。大会通过了旨在推进保护工人(权益)的动议。

1880年瑞士政府提出召开制定国际劳工公约国际会议的倡议，后因故未果。但这是由官方出面倡议国际劳动立法的第一次尝试。1890年3月，欧洲15国的代表在柏林举行国际劳动立法会议，通过了有关保护童工、女工、实施公约等问题的议案。这次国际会议对国际劳动立法意义深远。1898年8月，13个国家工人组织的代表在苏黎士举行了劳动保护首届国际代表会议。1900年在巴黎举行第二次国际劳工立法会议，正式成立了国际劳动立法协会，这是一个非官方的具有三方协商色彩的关于劳动事务的国际机构。协会成立后即着手制定保护劳工的立法。它于1901年、1902年先后召开了两次代表大会。1905年，有13个欧洲国家参加的伯尔尼国际会议讨论通过了《关于禁止工厂女工做夜工的公约》和《关于使用白磷的公约》。该两公约是最早的国际劳动立法，并经缔约国批准发生效力。1913年，协会起草了《关于禁止未成年人做夜班的公约》和《关于女工和未成年工每日最多工作时间公约》。后由于一战爆发，会议未能举行，协会解体。但协会在组织的构成及通过国际劳工公约的程序等方面的经验，为国际劳工组织所继承。一战结束以后，按照美、英、法、意、比等国的要求，参战国于1919年初在巴黎召开的和平会议上还成立了由15个国家组成的劳工立法委员会(国际劳工组织的前身)。劳工委员会拟定了《国际劳工组织章程草案》和宣言，于1919年4月提交和讲座通过，作为巴黎和约的第13部分，成为《国际劳工》。国际劳工组织据此于1919年6月成立。之后，国际劳工组织一直致力于领导研制劳动立法的国际标准，并以此推动世界各国的劳动立法。在二战以前，国际劳动立法关注的是有关劳动条件、工人健康状况改善、社会保险、工人损失赔偿、失业、工资等事项。二战以后，国际劳工立法逐步指向维护基本人权，即更关注促进充分就业以及诸如劳动行政管理、跨国公司、劳动环境、非全日制工作等新问题。20世纪90年代以来，国际劳工组织高度关注经济全球化问题，并陆续制定了新的国际劳工公约和建议书。例如1994年国际劳工局局长在劳工大会中建议，将基本劳工标准与国际贸易规则联系起来，对违反者或达不到者给予贸易制裁。又如，1998年，在第87届国际劳工大会上，国际劳工局局长胡安・索马维亚提出了“体面劳动”(Decent work)这一国际劳工组织的战略目标。体面劳动作为一种全球性的战略目标，包含有四个方面的内容，即促进工作中的基本原则和权利、促进就业、促进社会保护、促进社会对话。据统计，到2007年6月举行的第96届国际劳工大会为止，国际劳工组织共通过了188个公约和199个建议书。由于这些公约和建议书涉及劳动问题的各个方面，成为较为完整的国际劳动法体系和国际劳工标准系统。

纵观国际劳动立法发展史，国际劳动立法之路可以用“荆棘遍地”、“异常艰难”来形容。尽管国际劳动立法的进程较为缓慢，但国际劳动立法的发展趋势却是势不可挡：从立法宗旨和内容由简单而全面，从立法模式和制度设计由单一到多维，立法技术、手段由低到高，条文的规定和实施由抽象、原则到具体、操作性强，等等。

此外，国际劳动立法对各成员国劳动立法的影响是多方面的而且也是明显的。首先，它对成员国劳动立法起着指导和推动的作用。国际劳工公约和建议书是在国际劳工大会上讨论通过的，它们被视为国际公认的法律准则，享有极高的权威。这种被公认的国际法律准则对会员国、乃至各国是有拘束力的，是各国必须遵循的。从实践来看，其示范作用的确是巨大的。其次，按照国际法规则，成员国在批准国际劳工公约后，必须制定相应的国内法，这必然会极大地促进该国劳动立法的完善，从而更好地维护社会的公正和和谐。

二、我国《劳动合同法》的制定对国际劳动立法的借鉴和发展

2007年6月29日，全国人大常委会第二十八次会议审议并通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。《劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行。

国际劳动立法的宗旨、内容、模式和方法等对我国《劳动合同法》的制定有很大的示范作用和影响。这可以从《劳动合同法》在具体制定过程对国际劳动立法的借鉴和发展得到说明。

(一)对国际劳动立法宗旨之借鉴

如前所述，国际劳动立法的宗旨就是通过确立和保障世界范围内的劳工权益，改善各国工人的劳动条件，以达到维护社会正义和世界和平的目标。

而我国在制定《劳动合同法》时就承袭了国际劳动立法的这一宗旨。《劳动合同法》第一章第一条明确规定其立法宗旨是“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。只有通过保护劳动者的合法权益，才能构建和发展和谐稳定的劳动关系，才有可能实现维护社会正义和世界和平的终极目标。这是因为：首先，劳动者相对于用人单位处于弱势地位的这种不平等需要通过立法才能予以矫正；其次，“强资本、弱劳动”是目前的现

状，劳动者权益屡遭侵害，必须强化对劳动者的保护，以构建和谐稳定的劳动关系；第三，构建和谐的劳动关系对于构建和谐社会具有非常重要的意义。

(二)对国际劳动立法的“三方协商”原则与机制的借鉴

国际劳动法的制定和实施特别提倡“三方性”，即政府、雇主和工人之间的合作。国际劳工大会是由各成员国派出政府、雇主和工人三方性代表团参加的；在公约和建议书草案的讨论和表决时，每个国家的三方代表都可以独立地发表意见和投票。其目的是能照顾到三方的利益，促进国际劳动法的实施。

《劳动合同法》第五条规定，“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题”。这实际上是把国际劳动立法的“三方协商”原则与机制加以移植和吸收，以便健全协商劳动关系三方机制，充分发挥三方机制的作用，以维护劳动者的合法权益，从而构建和谐稳定的劳动关系。

(三)对国际劳动立法模式的借鉴和发展

在国际劳动立法和许多市场经济国家协调劳动关系的实践中，已普遍形成政府、企业、劳动者(工会)“三方”共同参与劳动立法的模式，积累了大量的经验。这无疑值得我国劳动立法借鉴。

我国《劳动合同法》的立法过程实际上就是仿效国际劳动立法的共同立法模式，只不过是有所发展，走更广泛地征求各界意见的方式，让全社会的人都有机会发表意见，参与立法。以中华全国总工会为例，全总作为劳动者的代表先后参与了有关劳动合同法起草、研讨、论证、修改等各类会议30余次，提出修改意见、建议上百条。在全国人大常委会就劳动合同法(草案)向全社会征求意见时，全总还专门部署由各地工会组织深入企业、车间、工地认真听取并帮助职工(农民工)反映意见、建议。在全国人大常委会收到的近20万条意见中，有近70％是职工反映的。立法机关也高度重视职工的意见。全总代表职工反映的上百条意见、建议，绝大多数得到了立法机关的认可和采纳，并在法律条文中给予体现。这表明，在制订《劳动合同法》的过程中能广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，还能充分考虑到社会各方面的意见和利益，因而《劳动合同法》是一部综合了社会各方面利益和意见的一部法律。综上，我们可以得出这样一个结论：在劳动合同法的立法过程中，的确充分借鉴了国际劳动立法的经验和技巧。

(四)对国际劳动立法内容的借鉴和发展

国际劳工公约和建议书的内容主要包含基本人权、就业政策与人力资源开发、劳动行政管理与劳动监察、产业(劳资)关系的调整、一般就业条件、职业安全和卫生、社会保障、弱势劳工群体的保护等八个方面，可谓涉及国际劳动立法的方方面面。

但从我国的《劳动合同法》的主要内容来看，它着重解决的是当前劳动关系中最迫切需要解决的问题，如，劳动合同短期化、集体合同、劳务派遣规制、劳动报酬等。而这些相关条款，无论是立法理念还是立法内容和技术性的规定，无不来源于国际劳工标准。但需要指出的是，《劳动合同法》的内容只是借鉴了国际劳工公约中的一些技术层面的内容，而远没有到全面与国际劳工标准接轨的程度。应该说，这种主要选择技术性的内容加以移植的方法是一种较为稳健的做法。但在无法回避国际劳工标准的今天，我国劳动法制发展的前景必然是以国际劳工标准为基准完善国内劳动立法。

总之，《劳动合同法》在立法时并不是照搬国际劳工标准而是移植国际劳工标准的若干部分，以弥补现有法律秩序的缺陷。如劳动合同短期化、集体合同、劳务派遣规制、劳动报酬的观念，是移植国际劳工标准的基本理论，但又结合中国的国情进行了创造性的改造。应该说，《劳动合同法》对国际劳工标准的移植是富有成效的，因此会带来劳动关系的和谐，从而促进社会的稳定与和谐。

然而，就目前而言，中国的劳动立法仍然处于初级阶段，对国际劳工标准的借鉴和移植仍然是基础性的和局部性的，远不能满足劳动者对自身基本权益保护的渴望，这可以从《劳动合同法》出台后，一直饱受质疑而得到说明。因而，要从根本上改变这种局面，只有与国际劳工标准全面接轨。

三、以国际劳工标准为基准完善国内劳动立法

中国是国际劳工组织的创始国之一，也是国际劳工组织理事会政府组常任理事国(1944年)。根据相关规定，我国既有权利参与国际劳动标准的制订和监督其实施，同时我国对公约与建议书也承担着应尽的义务。从1983年恢复参加国际劳工组织的各项活动以来，我国共批准了25项国际劳工公约，包括4个核心公约，即《同工同酬公约》、《最低就业年龄公约》、《禁止童工劳动公约》、《就业和职业歧视公约》。对于批准了的国际劳工公约，我国可以将之直接适用。但对于剩下的没有批准的163个国际劳工公约，为了顺应国际劳动立法的发展趋势，我国面临着与之全面接轨的挑战。

(一)与国际劳工标准全面接轨的必要性

国际劳工大会通过的公约和建议书基本上是把各国在处理劳动关系方面长期积累起来的经验加以规范化、条例化的结晶，考虑到公约与建议书的“三方性”和权威地位，而且国际劳工公约所涉及的多是国内劳动问题，如，工时、职业安全与卫生、社会服务、住房和闲暇时间、保护儿童和未成年人的就业等等，这些内容又都已为世界绝大多数国家所认同和采用，因而，与国际劳动立法全面接轨是必要的，它不仅有利于提升我国劳动立法的质量和水平，还是中国劳动关系规范和劳工权益保障的内在要求。如，我国为扩大劳务输出，保护我国移民工人的正当权益，就需要批准和实施有关移民工人权利保护的一些劳工公约，否则就难以取得对方国家的互惠权利等。又如，中国经济的可持续发展也必然要求与国际劳工标准全面接轨。因为劳工标准与劳动生产率是成正比的。如不重视劳工标准的提高，中国的劳动力在未来的再生能力和质量将会受到影响，从而影响中国经济的可持续发展，而且提高劳工标准也不会影响中国吸引外国直接投资。

(二)与国际劳工标准全面接轨的可行性分析

目前，我国已经基本具备了与国际劳工标准全面接轨的条件，理由有四：一是我国《劳动法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《矿山安全法》等已经构建了我国劳动法制的基本框架，为全面接轨提供了充分的立法依据；二是《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁布与推行，为全面接轨奠定了广泛的现实和实践基础；三是近年来，国务院制定和颁布的劳动行政法规、劳动和社会保障部制定和颁布的配套规章以及大量的有关劳动合同的地方性法规和地方政府规章，为全面接轨奠定了立法基础；四是国际劳工组织的公约和建议书在外国的适用和转化已为我国与国际劳工标准全面接轨提供了丰富的经验，可资借鉴和参考，许多成

熟的做法可大胆吸取。我国与国际劳工标准全面接轨具有必要性、紧迫性和可行性，应尽快实施，以完善我国劳动法制。

(三)以国际劳工标准为基准完善国内劳动立法

从我国现有的劳动法制来看，在自由结社权、消除就业歧视、改革劳改制度、工资标准的国际化、最低就业年龄的规定、保证劳动制度的实施、提升企业对员工的社会责任等方面存在较大的缺陷：或缺乏具体法律的程序和职能规定；或规定过于原则、空洞；或监督制度缺乏系统性。

根据我国法律的规定，经我国批准了的国际劳工公约，通常在生效时起被纳入国内法，由行政机关和司法机关直接予以适用。而对我国没有批准的那些国际劳工标准，我国应用立法的程序将国际劳工公约和建议书中的相关内容引入我国的法律中，以完成国内法与国际劳工标准的全面接轨。但在将国际劳工公约和建议书转化为国内法时，应注意结合我国劳动立法的实际和特点，即在总体原则不违背公约基本精神的基础上，应有所创新和突破。具体而言，在目前，我国的劳动立法应以国际劳工标准为基准从自由结社权、消除就业歧视、改革劳改制度、工资标准与制度、最低就业年龄的规定、职业安全卫生等方面加以完善。在上述问题得到解决后，再来一一与国际劳工标准全面接轨。

第一，关于自由结社权。《自由结社和保障组织权利公约》(第87号公约，1948年通过)和《组织权与集体谈判原则的实施公约》(第98号公约，1949年通过)对“自由结社权”作了明确规定，如第87号公约第2条规定：“凡工人和雇主，均应没有任何区别地有权建立他们自己选择的组织，以及仅依有关组织的章程加入他们自己选择的组织，而无须事前得到批准。”另外，结社自由也是国际上公认的工人的基本权利。而在我国设立工会必须经过事前审批，而不许自由设立。所以我国现行的工会体制并不符合第87号和第98号公约的规定，建议改革我国的工会体制，如将对组织工会的事前审批，改为事后登记，以符合国际劳工标准的要求。

第二，关于消除就业歧视。《(就业和职业)歧视公约》(第111号公约，1958年通过)对于“歧视”的定义为：“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是剥夺或损害在就业或职业上的机会或待遇上的平等。”目前在我国就业中有一个非常突出的问题，即户籍歧视，不仅农民进城受到户籍歧视，大学毕业生找工作也受到户籍歧视。而它是不符合第111号公约的精神的。故，建议先从反户籍歧视人手，加快户籍法规改革和建设，尽快消除因户籍问题产生的对劳动者就业的歧视，以符合国际劳工标准的要求；然后再扩展至消除其他方面的歧视。关于户籍制度改革，一是要全面取消农村户口和城镇户口的界限，让农民自由迁徙、流动，凭身份证在城镇工作、居住，并享有相应的社会保障，只有这样才能使农民工权益受到真正的保护；二是以国际劳工标准为基准，全面完善户籍法、银行法、保险法、金融法和社会保障法，使我国的社会保障制度能够真正达到国际劳工标准的要求。

第三，关于强迫劳动。《强迫劳动公约》(第29号公约，1930年通过)和《废除强迫劳动公约》(第105号公约，1957年通过)都对强迫劳动作了详尽的规定。如第29号公约第2条明确规定：“一个人在处于惩罚的威胁下被迫从事非本人自愿的一切劳动或者作服务工作”被视为“强迫劳动”。此外，1966年联合国通过的《公民和政治权利国际公约》第8条也规定：“不应当要求任何人从事强制劳动或义务劳动。”当然，对于经过司法程序确定的劳动改造一般允许作为强迫劳动的例外。如第29号公约规定：“一个人由于法庭的判决而被强制从事劳动或服务工作，并且这种劳动或服务是在政府当局的管理和监督之下进行的，这个人也不是被私人、公司或社团雇来的或听从他们差遣的”。而在我国，最为国外所诟病的强迫劳动主要集中在劳改制度和劳动教养制度上。在我国的劳动教养制度中，被劳教人并未经过司法程序，只是公安部门经过行政程序做出的，这与国际劳工标准截然不同，因而劳动教养制度应被废除。另外，应对劳改制度加以改革，如很多监狱机关都设立了自己的附属企业，通过这些企业利用罪犯进行无偿的劳动，然后把产品投放到市场上获利，甚至把产品出口到国外。这种强迫劳动的做法违背了国际劳工标准，应该尽快加以改革。

第四，关于工资制度。《制订最低工资确定办法公约》(第26号公约，1928年通过)和《最低工资确定公约》(第131号公约，1970年通过)都对工资制度做了明确的规定。如第26号公约主要是为那些无从用协议或其他办法规定有效工资行业的工人确定最低工资。第131号公约对最低工资制度作了详细规定，包括：最低工资制度原则上应当覆盖所有劳动者群体，具体适用范围应由政府主管部门与雇主和工人组织协商确定；最低工资应具有法律效力，对不执行者应给予适当惩罚或制裁；确定最低工资水平应考虑多种因素，包括工人及其家庭生活需要、国家总的工资和生活费用水平、社会保障补助、其他社会群体的相对生活水平、本国经济状况包括发展经济的需要、生产率水平，以及保持高就业水平的必要性等等。适用对象范围上是所有劳动者群体。

由于我国长期实行的是“低工资”制度，与发达国家工资标准相距甚远，不利于劳动力相互流动；也与国际劳工标准的原则不一致。因此，我们必须调整工资制度，逐步实现工资标准的国际化。

劳动保护的基本内容篇(6)

    缺乏对未来前景的美好希望。很多职校学生由于觉得自身家庭不能为之发展提供更好的条件,以及对自身能力的否定,往往会觉得自己的未来没有希望,对就业前景持一种悲观态度。因此,他们缺乏追求事业有成的动力,没有更高的职业诉求。中职生的以上几个特征都表明了在中职院校开展有关《劳动法》课程的必要性。首先,由于家庭环境和教育的缺乏,很多学生没有基本的法律常识,往往在遇到劳动纠纷的时候找不到正当途径来维护自身的合法利益。而偏偏对这些学生和家庭来说,这种利益的维护恰恰比其他家庭来说显得更加重要。其次,对于缺乏良好学习习惯和学习能力的中职生来说,未来通过自我教育方式来学习《劳动法》几乎是不可能的,那么学校教育中添加《劳动法》的内容可能就是他们接触《劳动法》的唯一途径。最后,《劳动法》的内容往往会让学生看到自己就业的基本保障,增加他们的职业安全感,激发他们努力工作的信心。

    确立符合中职学生特点的劳动法的教学内容

    在为中职学生设计《劳动法》教学内容时,只有结合中职学生的特征,才能使这门课程不流于形式,让他们真正受惠。笔者认为,以下几个方面应该作为教学重点内容来讲授:第一,有关劳动合同方面的内容。职业学校中学生毕业后所面临的第一个问题就是与用人单位签订劳动合同。目前,很多企业出于各种原因,存在一些用人合同不规范的情况。因此,就必须对中职学生进行有关劳动合同方面的普及教育。

    第二,有关试用期的内容。试用期是学生正式工作前必经的过程。面对目前很多企业存在的随意延长试用期时间、降低试用期劳动报酬等问题,让学生对劳动法中有关试用期的规定有所了解,也是非常必要的。

    第三,有关劳动安全卫生的内容。职业学校学生毕业后所从事的大多是基层单位中的技术岗位,很多工作内容都具有一定的危险性,这是职业学校培养人才的方向性决定的。因此,对职校学生进行劳动安全卫生方面内容的教育对其日后有意识地保护自身安全和身心健康有着至关重要的作用。

    第四,有关社会保险和福利的内容。目前,社会上因病致穷、因伤致穷的事例层出不穷。中职学生很多来自于社会底层家庭,经济条件本来就差,而疾病或伤残无疑会使他们原本贫困的生活雪上加霜。社会保险和福利能够有效规避疾病和伤残带来的风险。

    第五,有关劳动争议解决的内容。《劳动法》中对劳动争议的解决的规定,一方面对劳动者个人维护正当权益提供了法律途径;另一方面为维护社会的安定和谐提供了法律保障。对中职学生进行有关劳动争议解决内容的教育,能够使他们通过合法途径维护自己的权益。

    选择适合中职学生的教学方法

    为了更好地实现教学目标,就必须根据教学内容和学生特点来设计课堂教学。针对中职学生基础知识薄弱、意志力欠缺等特点,笔者认为应该多运用以下几种教学方法:

    1、案例教学法。法律规范中的条款是非常枯燥的,如果能够将《劳动法》中相关内容通过一个个鲜活有趣的案例表现出来,呈现给学生,让他们在案例中自己开动脑筋,设身处地地思考问题,从而想出解决之道,这个过程所取得的教学效果要远远优于单纯地讲授法律条款。

劳动保护的基本内容篇(7)

【摘要】大学毕业生就业权益保护问题是在改革前进中遇到的新问题，是社会稳步发展中的新课题，它的圆满解决需要全方位、多角度的改革、协调与配合。

一、大学生就业权的内容及保护大学生就业权的意义

1.大学生就业权的内容。对大学生就业权益进行有效地保护，就必须明确其内容与内涵。《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理等权利。对于大学生而言，作为就业的一个重要主体，其就业权益具有自己的特点。2.加强大学生就业权益保护的重要意义。加强大学生就业权益保护具有重要意义，笔者认为至少具有以下重要意义:2.1加强对大学生就业权益保护是促进社会经济发展，加快小康社会建设步伐的重要保证。大学生是我国社会主义事业的建设者和可靠接班人，是国家最为宝贵的人才资源，为我国的现代化建设提供强大的智力支持和人才保证。大学生的就业权益能否受到重视，能否得到充分有效地保护，将决定着他们能否顺利地实现就业，能否最大程度的发挥出聪明才智和创造力。这不但关系到大学生个人的切身利益和成长成才，而且事关国家的发展和社会的进步，对于小康社会的早日实现起着至关重要的作用。2.2重视并保护大学生就业权益是落实科学发展观，坚持“以人为本”管理理念的必然要求。劳动就业权是社会公民的一项重要权利，是劳动者生存和发展的基础，任何国家、社会和政府都把就业问题作为最重要的社会问题来对待，将保护劳动者权益、促进就业、减少失业作为施政纲领的重要内容。3.加强对大学生就业权益保护是维护社会稳定，构建和谐社会的重要内容。高校毕业生就业是涉及人民群众切身利益的民生问题，是全社会就业的重要组成部分，做好它是促进社会和谐的重要内容。毕业生就业制度改革以来，毕业生就业的市场化程度越来越高，毕业生与用人单位处于平等地位，以“双向选择”为核心的就业模式得到确认。

二、大学生平等就业权保护

一流信息监控拦截系统

一流信息监控拦截系统提醒您：很抱歉，由于您提交的内容中或访问的内容中含有系统不允许的关键词或者您的IP受到了访问限制，本次操作无效，系统已记录您的IP及您提交的所有数据。请注意，不要提交任何违反国家规定的内容！本次拦截的相关信息为：大法侵害大学生平等就业权的非法行为“合法化”;这些都纵容并助长了用人单位的就业歧视行为。

三、加强大学生平等就业权保护的建议:

1.修订现有不合理法律规范。建议增加《宪法》的权利保障条款，将平等就业权入宪，增补《劳动法》中的禁止就业歧视条款，把第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰而受歧视”改为“劳动者就业不因民族、种族、性别、年龄、容貌、宗教信仰、社会出身等而受歧视”;制定专门的《反就业歧视法》，针对各种就业歧视行为规定具体处罚措施，提供最完善的救济方式;加强对含有就业歧视的违宪、违法的法规、规章和文件的清理，必要时，全国人大可启动违宪审查机制;借鉴国外成功经验，建立相应的权利保障及争议处理机构，如成立平等就业机会委员会，处理有关平等就业权的纠纷。2.制定《大学生就业促进法》。制定《大学生就业促进法》，创设更多就业机会，引导大学生理性就业，促进大学生就业，从制度上解决造成大学生就业难的内在与外在原因，调整与改革一切不合理的制度如户籍管理制度等，消除大学生就业面临的最大的体制性障碍，保障大学生平等的就业机会与权利。3.强化劳动保障法律法规的执行。对于劳动者来讲，无救济即无权利，当他们受到就业歧视时，没有相应的法律救济途径，就意味他们平等就业的基本权利无法保障。所以在加强和完善平等就业权保护立法的同时，还必须加强相关法律的执行力度，做到有法必依，执法必严。4.加强法律教育，提高大学生维权意识和能力。在新形势下，加强对在校大学生就业权益的教育，增进对国家劳动就业政策、劳动法律法规的学习，增强大学生的法律维权意识，提高他们运用法律解决实际问题的能力，显得至关重要。

【参考文献】

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［M］.法律出版社，2006.