后勤合同管理篇(1)

论文关键词：高校后勤 合同制员工 管理培养

随着高校后勤社会化改革的实施，高校后勤由原来的行政管理体制逐渐过渡到了企业化管理体制，后勤管理具有了更大的自主权和自由度，后勤员工一部分由学校原相关后勤服务人员组成，一部分招聘社会相关技术人员。但随着学校后勤服务范围的扩大，学校事业编制人员没有新的补充，后勤部门从社会招聘的人员越来越多，其中，招聘的一批大学生以及具有技术专长和管理专长的社会人员，逐渐进入后勤各级管理岗位，并成为各部门的业务骨干和管理骨干。他们的工作甚至直接影响着高校后勤的服务水平，但他们都是不同于学校事业编制的合同制人员，进出相对比较自由，稳定性比较差，如何留住他们并加强对他们的管理和培养，充分发挥他们的积极性和主观能动性，使他们能够全身心投入到学校后勤服务工作，把后勤工作当成自己的终生事业，这是一个值得研究和探讨的新课题。

一、聘用合同制管理人员是高校后勤改革与发展的需要

高校后勤改革的初期，各高校后勤安排了原后勤部门人员和行政部门分流的一部分富余人员，后勤各部门管理人员均从这些有校内正式编制的员工中产生。根据“新人新办法，老人老办法”的原则，加之有学校“扶上马，送一程”的扶持政策的保证，这些人中尽管有很多人不太懂管理和经营，但在企业化管理的大环境下，也能基本完成高校后勤的服务工作，推动高校后勤改革的进行。

随着高校后勤社会化改革的逐步深入，高校后勤与市场接轨的步伐越来越快，受到市场的冲击也越来越大，在这种情况下，高校后勤必须巩固社会化改革的成果，以积极的姿态去迎接社会的竞争。竞争靠什么？主要靠人才！必须有一支懂经营、善管理，具有较高素质的管理型人才队伍。但高校后勤队伍中大都是凭经验管理的转岗人员，他们难以承担与社会竞争、推动后勤社会化改革进一步深化的重任。而由于后勤在学校的边缘位置和历史原因，学校各部门也很难有合乎要求的人员进入后勤，后勤部门的管理人员匮乏已经成为了后勤改革的又一瓶颈。

高校后勤改革不能后退，高校后勤的保障能力也必须随着高教事业的发展进一步增强。人才队伍建设靠不了学校，就必须走出自己的路，自己的问题自己解决，以创新的模式加强人才队伍建设。以企业化管理运行的高校后勤，必须大胆借鉴社会用工形式，推行以合同制聘用社会上的大学毕业生和有一技之长的人才，充实、更新高校后勤各部门的管理人员，以新生的力量，推动后勤社会化改革的步伐，进一步提高高校后勤的整体管理和保障水平。

二、高校后勤合同制管理人员目前的生存状态概述

据调查，现在各高校聘用了大批大学毕业生到后勤各管理岗位，他们也成为了高校后勤管理的一支不可或缺的骨干力量，有很多人甚至已经走上了高校后勤的中、高级管理岗位。但是由于高校的大环境、后勤改革的不彻底和身份的局限，这批合同制聘用的管理人员跟学校事业编制的后勤管理人员存在极大的不平等。主要体现在政治待遇、社会待遇和经济方面。他们由于不属于学校编制，他们没资格参加学校的很多活动，不可能加入学校工会，也很难有正规的职业培训；他们的工资待遇普遍比校内编制管理人员低很多，而且没有住房、没有住房公积金，更没有住房补贴！他们绝大多数人都希望能够在学校后勤干一辈子，也希望将后勤服务这一职业当作自己的终生事业，但由于政策不到位，发展前途不明朗，似乎总有低人一等的感觉，不仅不敢大胆管理，工作的积极心和主动性有时也会大打折扣。

三、以人为本，努力营造高校后勤合同制管理人员的“五感”氛围

无论一个单位还是一个企业，人是灵魂、是主体，也是最活跃、最重要的生产要素。“以人为本”更是当代社会管理过程中总结出来的各种管理理念的基础，离开了人本管理理念的管理，就会变得呆板、僵化、没有人情味、没有活力，更没有生命力。某管理专家说过：管理就是管人，管人就是管心。管理企业无非就是关注员工的心，使员工最大程度的发挥他们的智慧和才能。马斯洛需求层次理论提出的“生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求”为人类的基本需求，也揭示了现代管理的基础。因此现代管理更应该“以人为本”，从人本思维出发，尊重人的本性、人的存在、人的基本需求和人的活动，在一种和谐的氛围中，充分激发人的本能、创造性和主观能动性。

既然聘用合同制管理人员成为高校后勤改革与发展的一种必然要求，且随着高校后勤事业编制员工的逐年退休，聘用合同制管理人员的数量将会越来越大，管好他们的心，用好他们的人，就必须改变传统的管理理念，尊重他们的基本需求，逐步培养他们的五种感受，即归属感、认同感、使命感、责任感和自豪感。使他们能够真正地与高校后勤融为一体，全身心投入到高校后勤服务和后勤保障的工作中。 　1.归属感。通俗地讲，归属感就是要有家的感觉。现在高校后勤在聘用合同制管理人员时，基本上还没有突破传统的用人机制，大都只是做了一些与社会接轨的尝试，或者说还是半遮半掩，被高校那种身份管理所制约，导致聘用的合同制管理者心里没底，不知道学校的管理态度，免不了对自己的前途担心，归属感严重缺失。

要增加这个群体的归属感，高校后勤必须充分考虑他们的基本需求，真正把他们当作自己的职工，在《劳动合同法》的规范下，与他们签订明确的聘用合同，健全包括社会保险等社会保障体系，解决他们的后顾之忧；尽一切可能为他们提供较舒适的生活居所，让他们居有定所，不再有漂泊感；参照校内事业编制管理人员的工资待遇，结合他们的岗位和贡献大小，保证他们有较满意的工资待遇，酌情考虑逐步解决住房公积金和住房货币化补贴等；以开放的思维，把它们纳入学校的党团组织和工会组织，使他们也能堂堂正正地像学校职工一样享受各种政治待遇，参加学校的各种活动；主动为他们做好职业规划，指导他们明确自己事业发展和奋斗的方向。

2.认同感。由于目前高校后勤改革的不彻底，校内编制员工还存在极大的优越感，总觉得跟聘用合同制员工比起来要高人一等。高校后勤在很多方面也是内外有别，把聘用合同制员工当做“外来工”，一方面需要他们的管理技能和专业技能为学校后勤服务，一方面又不能给他们与校内职工同等的待遇和评价，大大挫伤了他们的工作积极性，影响了他们工作潜能的充分发挥。

高校后勤的社会化改革已经到了必须加快人事管理制度改革的时候，改革的目的要围绕如何保证调动聘用员工的工作积极性和认同感，基本做到聘用合同制管理人员能够与校内编制管理人员同工同酬，研究整个后勤内部统一的培训、考核、评价和激励机制，所有后勤员工，不论身份，只认岗位和贡献，奖勤罚懒，奖优罚劣，形成后勤内部平等、公平、公开的和谐大家庭氛围。

3.使命感。高校后勤的服务宗旨是“三服务两育人”（即为教学、科研、师生员工服务和服务育人、管理育人），在高校更有“后勤稳定，高校稳定”之说，可见高校后勤在高等教育的发展中是多么重要。1975年9月，邓小平同志在谈到科研单位工作时指出：“党的科研的、后勤的工作，没有后勤，科研搞不起来。”邓小平同志对后勤工作一贯重视，曾多次说过“我愿意当大家的后勤部长”。作为融入到高校后勤的聘用合同制管理人员，更应该通过不断地学习和实践，自觉提高服务意识，充分认识和理解后勤工作对高教事业的重要性，坚定地把为学校的教学、科研提供优质的保障服务作为自己的神圣使命，以自己平凡的工作为我国高教事业的大发展做出应有的贡献。

4.责任感。胡锦涛同志在多次讲话中希望后勤工作者，要树立光荣感、责任感，把后勤保障工作搞得更好。责任是做好任何工作的前提，高校后勤聘用合同制管理人员既然已经选择了后勤，就要对岗位负责，在各自的工作实践中，领悟后勤工作的真正含义，培养对工作的责任感。高校后勤应该为他们安排合适的岗位，制定科学合理的岗位职责，提供公开、公平的竞争平台，让他们在搏击人生的竞争中，不断强化自己的责任意识和承担责任的能力，在日常工作中，能够自觉深入实践，勇于以身作则，为普通员工起到模范带头作用。

后勤合同管理篇(2)

一、高校后勤企业人力资源管理现状

(一)后勤企业工作具有特殊性

高校后勤工作有别于一般企业,主要为学校的教学科研和师生生活提供后勤服务与保障,不用经济指标来衡量。同时,高校后勤职工虽不是教师,但也是高校教学科研和人才培养的重要组成部分,后勤企业管理中的细微问题将影响后勤服务的质量和学校发展的稳定。

(二)后勤企业普遍存在人力资源管理部门功能弱化的现象

具体表现在:人力资源多头、多层管理,人事管理随意性较大。人力资源管理工作停留于传统的人事管理,整日忙于具体事务,对于许多事情通常都是按领导意图办事,被动做出反应。其工作可概括为“抄抄写写、调调配配、进进出出、上上下下”16个字。对于工作分析、教育培训等现代人力资源管理内容在实际工作中并没有得到充分有效的运用,离“以人为本,注重潜能开发,讲求投入产出,进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。

(三)后勤企业人力资源结构不合理

高校后勤企业是劳动密集型服务企业,人员队伍庞大,但整体素质偏低。从其人员构成来看,存在着“两多一少”现象,即文化素质较低、技术水平不高的土地征用工多、合同工多,大约占后勤队伍的80%,而优秀企业管理人才和骨干员工少。

(四)忽视高校后勤企业文化建设

长期以来,很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动,是一种事务性的工作,由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体,后勤职工将缺乏归属感。建立成功的企业文化,从根本上说取决于企业职工素质的提高,造就一支适应后勤社会改革要求的高素质队伍,必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。高校后勤职工队伍总的情况是好的,但也存在很多问题,如:对管理和服务工作中出现的新情况、新问题缺乏预见性和深入细致的工作,服务质量不高、服务意识不强;职工的全局观念、竞争意识有待提高,职工的知识结构不合理等。要造就一支政治强、业务精、作风正的高素质后勤队伍,克服以上不适应的问题,一定要加强后勤企业文化建设。

二、《劳动合同法》实施对高校后勤企业用工带来的影响

(一)《劳动合同法》凸显维权亮点,传统用工方式受到挑战

一直以来,高校后勤企业普遍存在用工不规范的现象,自2008年1月1日起《劳动合同法》正式实施,显著加大了执行《劳动法》的力度,对后勤企业传统用工方式带来了极大的冲击。《劳动合同法》凸显维权内容,进一步增强了后勤企业职工的维权意识,显著加大了单位违法用工的责任风险。2008年1月1日起,高校后勤靠人工低成本运行的状况发生了改变,《劳动合同法》彻底结束了“用工无标准,辞工无依据”的“人治”时代,要求用工必须有标准,讲“法治”。《劳动合同法》的明确规定迫使高校后勤企业改变违规用工的做法,这无疑增大了后勤企业的违法风险和用工成本。

(二)《劳动合同法》的出台,提高了使用成本、保险成本,降低了离职成本

1、使用成本和保险成本

在《劳动合同法》出台以前,高校后勤为了规避用人成本风险,一般都不与职工签订劳动合同。在支付工资时弹性也很小,基本上都是按照当地政府的最低工资标准支付,干得好坏一个样。尤其是像食堂员工和宿管中心的管理员等临时工拿的基本上都是劳动市场规定的最低标准,加班工资的计算方法也极不规范,一般按照平时工资的100%计算甚至更少,社会保险也难以到位。新劳动法实行以后,高校后勤企业必须进一步规范用工关系,严格履行《劳动合同法》。工资、加班工资和社会保险必须足额到位,据笔者测算,高校后勤的劳动用工成本将成倍增加。

2、离职成本

在实行《劳动合同法》之后,高校后勤职工在签订合同后利益得到了保障,收入也将有所提高,劳资关系得到改善,提高了职工的工作热情和对企业的归属感,降低了离职率,减少了离职成本。

(三)《劳动合同法》的出台催生高校后勤企业多种用工模式

1、劳务派遣模式

这是一种新用人方式,可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需求,通过正规劳务服务公司派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后,实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》,劳务派遣组织与劳动者签订劳动合同,用人单位与劳动者之间只有使用关系,没有聘用合同关系。派遣员工由派遣机构实施专业化管理,一方面可大大减少劳动纠纷的发生;另一方面,一旦出现劳动纠纷,一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理,用人单位只需要予以协助,这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。

2、人事模式

人事是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规,接受用人单位或个人委托,对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。人事的当事人为方和委托方,方一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构;委托方为需要人事服务的各类企业、事业单位和个人。委托的方式由委托方与方商定,并以合同的形式予以明确。此种模式在高校后勤社会化改革实行后,为全国各高校普遍采用,大学生及骨干员工都采用人事的模式。

3、服务外包模式

服务外包是企业或社会组织将其非核心业务模块转让给其它外部专门从事这种业务的企业或社会组织去经营,通过相互优势组合降低成本,提高服务能力等以提高本企业或组织的核心竞争力。对于高校后勤服务来说,通过公开招标的形式将部分服务内容转让给社会企业经营,同时也将一部分劳务用工转让给社会企业。此种形式在《劳动合同法》正式生效后为多数高校后勤实体所采用,成为应对用工压力的重要举措之一。

三、高校后勤人力资源管理的对策分析

(一)正确认识《劳动合同法》,树立依法用工观念

《劳动合同法》是自《劳动法》颁布实施以来的又一部重要劳动法律,是我国法制建设的一件大事,符合我国经济关系、劳动关系日趋多样化、复杂化,劳动争议案件频繁发生的现实,用法律的强制性手段规范劳动关系,有利于有效规制劳动关系双方当事人的行为,为发展和谐稳定劳动关系,构建社会主义和谐社会创造了有利的条件,促进经济发展和社会进步。长期以来,我国绝大多数企业,甚至是传承和创造文明的众多高校,与员工之间的劳动关系也被扭曲,劳动者没有得到应有的尊重和相应的权利。如今,党中央倡导“改善民生”,高等学校应义不容辞地肩负起自身的社会责任,自觉全面落实《劳动合同法》,切实以实际行动与员工建立相互尊重、理解、信任和关心的良好关系,对管理员工的制度设计和执行,应更具有人性化、灵活性和动态性,在利益分配上要充分体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,真正关心每一位员工的生存与发展。

(二)重建后勤企业人力资源管理工作者自身的知识体系

必须具备现代企业、管理科学、高等教育、行为科学、心理学和服务业等方面的系统知识,必须熟悉并掌握国家有关法律法规,必须具备较强的组织协调和沟通能力,正确认识和理解《劳动合同法》,依法建立企业劳动关系。把好招聘录用关,对招聘录用程序、 录用条件、 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议等, 掌握国家对于特殊人员的录用规定, 从源头上降低法律风险, 减轻法律责任。

(三)完善配套法规制度

后勤企业要认真组织全面清理《劳动合同法》生效之前制定的有关劳动合同方面的规章制度和其他规范性文件, 对需要废止的予以废止, 对需要修改的予以修改,重新合理制定配套的规章制度和其他规范性文件。同时, 要全面组织开展劳动用工清理检查工作, 准确摸清本单位临时性用工、劳务工、劳务派遣工等各类人员的具体情况, 针对目前存在的问题和潜在的用工风险, 后勤企业统一安排, 采取有效措施规避。新法实施之后, 劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查, 所以后勤企业必须重视对规章制度和行政管理程序性的规范, 做到通过民主程序制定修改规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并向劳动者公示, 这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的合法依据。

(四)保持用人机制的灵活性,科学设计薪酬制度

后勤企业内部可以实行科学的人才流动,实现人才资本的置换,让员工时刻都保持积极向上的心态。此外,后勤企业可以采用人员派遣、人才租赁等多种新兴的人力资源外包服务模式和现有管理模式相结合的方式进行员工聘用和管理, 通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本, 同时保持企业用人机制的灵活性。建立具有激励功能的薪酬体系,对调动员工的工作积极性,提高工作效率起着至关重要的作用。劳动合同法颁布后, 许多条款涉及到工资的问题。所以后勤企业的工资需要规范, 特别对于节日补贴、高温补贴等费用的发放更需注意。对于劳务派遣员工的使用上,在工资支付,对劳务人员的管理处罚,派遣劳务人员的养老保险、失业保险、工伤保险等都由劳务派遣公司负责,由劳务公司办理并承担责任,后勤企业只与劳务公司存在合同关系。

(五)健全高校后勤人力资源激励机制,推进学习型后勤建设

后勤合同管理篇(3)

1.1定义及制度供给模式

校际联合模式包括两种，即由政府主导的集团化模式和由学校之间自发组成的跨校联合模式。第四，合同承包。即在不改变资产所有权的基础上，高校与社会上作为独立市场主体的企业签订关于后勤服务产品的协议，将其后勤服务产品的经营权转让给企业，实现经营权与所有权的适当分离。在此种制度安排中，社会企业是后勤服务产品的生产者，高校及师生是购买者。第五，特许经营。即高校通过招投标的方式选择社会上某些资质、知名度、规模和信任度较高的企业，将部分后勤服务业务特许给它们，并使这些企业按照学校要求在特定领域里提供特定服务。第六，BOT。它的全写为Build-Op-erate-Transfer，是建设-经营-转让的意思。是指高校通过政府运行渠道与非官方的资本签订特许经营协议，将部分基础设施建设及投产后固定时间内的经营权转让给非官方资本所组建的投资机构，基础设施项目建设及经营的资金由该机构自行筹备。在承诺的时间到期之时，公司应在收回建设成本及取得合理利润之后将基础设施无偿交还高校。第七，自由市场，即高校通过招投标的方式选择合适的社会企业，与之签订合同，由所选企业负责后勤服务产品的生产。这种制度安排有利于引进优秀社会力量为高校服务，但它对各种制度环境的要求很高，只有较高的市场成熟度、健全的法律制度、充分的竞争性才能保证其有效性和高效性。多元化的后勤管理模式就是根据各个学校的不同情况合理选择以上的一个或者多个供给模式，以实现后勤服务产品的正常供给。2.2高校多元化后勤管理模式的特点

1.2.1制度供给具有多样性

高校多元化后勤管理模式中的制度供给具有多样性的特点。此种多样性主要表现在两个方面：第一，后勤服务产品具有多样性。例如住宿服务、饮食服务、文印服务、医疗保健服务、商业网点服务等等。第二，可供选择的供给制度具有多样性。最简单的表现即同一种后勤服务产品可以同时选择多种不同的制度来实现供给，例如饮食方面，学校可以依据不同的需要以及校内食堂不同特色选用不同的制度来实现饮食服务供给。

1.2.2制度选择具有目标性

高校多元化后勤管理模式中的制度供给具有目标性的特点，即高校在后勤改革过程中选择最有利于自身发展的后勤管理模式。其目标性的特点主要体现在如下四个方面：第一，不断提高高校的后勤服务能力与质量。第二，逐渐减少高校在后勤方面人、物、财等方面的负担。第三，合理降低高校投入后勤服务的费用。第四，追求高校的稳定发展。

2、高校多元化后勤管理模式的意义体现

2.1增强了高校在后勤改革中的自主选择权

多元化的后勤管理模式为高校有效控制后勤改革进程、减少改革阻力、实现改革目标准备了条件，为沿着可控方向进行改革提供了保障，从这个角度来讲，它大大增强了高校在后勤改革中的自主选择权。另外，多元化后勤管理模式扭转了传统后勤管理模式中不合理的利益比例，使利益相关者的共同利益大于冲突利益，既保证了高校与师生受益，又保障了改革动力和改革的不可逆性，它对于高校后勤模式改革的顺利进行具有非常重要的意义。

2.2实现了育人功能与经济功能的有效结合

传统的高校后勤管理模式要么只注重改革形式或经济效益，要么只注重育人功能，在体制的内容方面相当欠缺，造成了高校后勤管理工作的混乱局面，严重脱离了高等教育发展的基本原则。而随着我国社会经济的发展，多元化后勤管理模式应运而生，高校后勤实体在追求经济效益的过程中，始终把握着服务育人的目的，将教育功能与后勤服务联系起来，真正实现了育人功能与经济功能的有效结合。

2.3促进了高校后勤管理的可持续发展

随着社会的不断进步，高校后勤管理模式的改革就显得尤为迫切，并成为了社会各界的广泛共识。然而事物发展的观念往往滞后性于事物实际的前进步伐，高校后勤管理模式的改革也不例外，比如说传统的高校后勤管理模式注重功利而缺乏长远眼光，注重眼前利益而忽视长远利益，很难走出高校后勤实体的内循环发展状态。不过，这些问题都随着多元化后勤管理模式的应用而得到解决，此种模式适应市场经济体制发展要求，坚持效益功能与育人功能并重的原则，转换了经营机制，实现了资源配置的优化和管理理念的更新，从根本上促进了高校后勤管理的可持续发展。

2.4实现了高校对后勤管理部门的有效监管

在传统的后勤管理模式中，高校与后勤管理部门之间缺乏有效的联系，某些同志甚至认为后勤管理部门应该彻底脱离高校体系，不应接受高校的监管。在这种制度下，必然造成后勤管理的不合理及不可控现象的产生。而高校多元化后勤管理模式则要求高校与后勤管理部门之间存在必要联系，要求学校在一定程度上参与到后勤管理之中，为高校对后勤管理部门实施有效监管的实现准备了基础条件。

2.5促进了高校后勤管理工作人员能力的提升

高校后勤管理工作对其工作人员的能力有着较高的要求，多元化后勤管理模式中的自由市场制度则能为高校引进优秀的社会资源。首先，由于社会企业在整个经济环境中有过多次竞争经历，所以在工作的管理方面具有比较优势，通过自由市场制度则能有效提高后勤管理工作相关人员的管理能力。其次，高校通过与社会企业的合作，可以有效借鉴企业中的优秀资源以提高其工作人员的基本工作能力。总之，多元化的后勤管理模式切实促进了高校后勤管理工作人员能力的提升，并有效提高了高校后勤管理工作的社会竞争能力。

3、影响高校多元化后勤管理模式选择的因素

众所周知，多元化后勤管理模式具有重要的现实意义，但是却有众多因素影响高校对其的选择。总结起来如下：第一，相关法律法规。法律法规的健全程度影响着高校能否自由、科学地选择多元化后勤管理模式。第二，政府部门对于高校的管理和支持程度。政府对于高校的控制力越小，对高校的政策支持越大，则高校的办学自就越大，反之高校的办学自则受限制。第三，高校所在地市场化程度的高低。市场化程度越高，高校则有机会选择价格低、服务质量高的社会企业为其提供后勤服务产品。第四，师生传统思维定势的限制。第五，学校决策者的重视程度也影响着高校对于多元化后勤管理模式的选择。第六，高校后勤管理工作人员的工作素质与能力影响着高校后勤管理模式的改革。第七，高校与师生的购买力。

4、结语

后勤合同管理篇(4)

医院后勤工作的主要任务是保障一线医疗工作顺利的展开和管理整个医院的物资以及为医院是运行提供水电，并且对医院运行产生的污水进行处理等。所以良好的后勤管理体制对于医院的发展来说是至关重要的。

一、医院后勤管理体制的不足

据调查发现，在我国医院的后勤管理体制普遍存在以下不足：

医院后勤管理制度的范围过于广泛，使得管理制度之间的界定不清晰。医院后勤管理制度中出现一些模糊词语，这些词语影响了医院后勤工作人员对后勤制度的理解。同时制度的逻辑性不强，也没有做到规范合理。在后勤工作中没有按照制度规定的去操作，使得后勤管理制度不能发挥规范和指导的职能。医院在制定规章制度时，只是考虑部门内部，没有充分考虑医院的整体，这样使得后勤规章制度之间没有协调性，各部门之间的制度不能发挥衔接和系统作用。

另外，后勤成本管理也是存在一定的缺陷，因为当讨论到成本时，几乎所有的人认为那是会计的日常工作，这就使得医院后勤人员对后勤成本的主观认识上存在缺陷。事实证明，成本核算不仅是财务部的职责，同时它需要部门之间相互配合才能完成的。并且医院后勤部门的成本核算工作量比较大，包括燃料费和水电费以及医疗设备的折旧费等其它费用。医院的财务部人员又有限，这更意味着后勤进行成本核算时需要后勤工作人员的积极配合和帮忙才能展开，同时在核算中可以起到有效降低成本的作用。

二、建立新的后勤管理体制

通过对后勤管理体制进行研究，并将后勤管理体制中的不足进行简单的概括，研究探讨出以下措施可以帮助医院建立新的符合现代医院的后勤管理体制模式：

（一）通过修正后勤管理制度

修改后的后勤管理制度必须具有严密性和可行性以及无偏袒性等特点。这就要求在制度制定前需要充分考虑医院后勤的特点，结合医院后勤的实际情况进行制度制定。这样可有效保证制定出的新制度漏洞出现的频率小，并且措辞也是经过谨慎的考虑的，同时新制定出的后勤规章制度可以适应医院的发展。制定出的制度不仅对后勤的普通员工进行的约束，同时还应该面向后勤管理人员，这样就可以体现出制度面前人人平等。以及实施后勤工作人员的奖罚工作也应该及时的进行，这样后勤工作人员都会自觉按照规章制度中的规定去约束自己的行为，使得规章制度不再是挂于墙上，记载在纸上的文字[1]。

（二）加强后勤成本管理

加强对后勤成本的管理不仅要求后勤人员协助成本进行核算，同时还要求会计核算人员在进行成本核算时，对成本项目进行规范核算。明确项目的分类，科室的收入项目主要包括药品和材料以及检验等，科室中的支出项目包括医疗设备维修以及后勤工作人员的工资和水电费以及房屋折旧费等。在后勤成本控制中，会计和后勤人员共同参与，使得医院成本支出减少，倡导节能低耗的生产运作。例如：医院免费提供的饮水杯是给病人及病人家属使用的，内部人员禁止使用一次性水杯。这样不仅节约了医院的成本，同时还符合低碳环保的社会发展理念。

（三）加强对后勤工作人员的教育

加强对医院后勤人员的教育可以有效提升后勤人员的综合素质。后勤管理部门可以通过对后勤工作需要进行调查，来挑选后勤工作人员，并对已有的后勤人员进行培养，使得后勤工作人员更加可以满足医院发展的需求。要求后勤人员之间可以进行相互学习，共同进步，这样不仅能够强大后勤队伍，还可以营造出一种良好的学习和工作环境。对于后勤工作人员的培训也不应该忽视。培训可以提高后勤人员对服务水平，使得后勤人员在服务中贯彻以人为本的服务精神[2]。医院应该鼓励后勤人员积极参与到培训中，达到培训的目的，对培训中的新技术和新理论进行宣传。使得后勤人员积极的参与到培训中，在培训中提高自己的工作技能，用于之后的后勤服务中。

开展后勤人员继续教育工作也能对后勤工作有很大的帮助，它有利于现代医院建立优秀的后勤管理体制模式。让后勤工作人员明白现在医学改革的新形势下后勤工作人员不再是以往人们说的打杂的，医院的运行离不开后勤工作作保障，让后勤工作人员明白他们身上也肩负着重要的责任，使得后勤工作人员具有主人翁的意识。

后勤合同管理篇(5)

关键词：后勤管理；高职院校；队伍建设

1.前言

我国的教育事业在进一步持续发展的同时，改革也继续深化。当前，事业单位全员聘用制的采用和后勤社会化改革的推进，预示着教育事业的改革将踏上一个新台阶，在新时期，后勤管理队伍建设对促进高职院校教育教学工作的开展有重要作用，是高职院校人才队伍建设中的一个重要内容。因此，探讨在新时期、新形势、新局面下的后勤管理队伍建设和后勤管理模式创新，对于促进高职院校全面、协调、健康、可持续发展有积极意义。

2.后勤社会化与全员聘用制对高职院校后勤管理队伍建设的影响

后勤社会化和全员聘用制的推行，既是高职院校面临的压力和任务，同时也是改革的动力和机会，其中将不可避免地对后勤管理队伍建设带来冲击。

2.1 后勤社会化改革将促进后勤管理观念的变化

后勤社会化是党中央、教育部及相关部委等上级主管部门的既定政策。在后勤社会化的条件下，无论是内部承包模式、后勤集团组建模式或后勤服务外包模式的采用，后勤管理模式都发生了转变。传统的后勤管理观念认为，后勤管理从属于学校，属于事务性工作、福利性工作。在相当部分的高职院校中存在后勤管理“难以出成绩，容易出问题”的认识，后勤管理队伍整体对后勤工作的创新积极性不高，正视程度不够，思想觉悟有待加强。后勤社会化后，后勤管理队伍面临的工作环境虽然发生改变，但是工作具体性质和工作规律依旧，根据后勤社会化方式的不同，后勤管理队伍的工作对象也不同。在后勤社会化的要求下，后勤管理队伍强的责任心、事业心和创新精神都有待提升。

2.2 全员聘用带来深远影响

全员聘用制是当前事业单位用人制度改革，是以劳动合同关系代替行政人事关系，聘用双方的合法权益收到法律保护。在全员聘用制中，劳动合同双方的关系平等、自愿、公平，其权利义务是对等的。高职院校属于教学教育事业的组成部分，推行全员聘用制是符合政治体制改革、经济体制改革及教育事业体制改革持续深化的需要。在全员聘用制和组建后勤集团的背景下，后勤管理干部在人事关系形式和实质上与高职院校脱钩，原有的行政人事组织关系转变为以劳动合同为维系点，以权利义务为主要内容的民事关系。全员聘用制的推行与后勤社会化的结合，打破了原有后勤管理队伍“铁饭碗”的观念和“大锅饭”机制，促进了后勤管理队伍内部和外部的竞争。

2.3 后勤管理队伍人才结构对改革产生制约

后勤管理队伍建设过程中适中面临着人事制度改革和教育制度改革，在传统后勤管理中，由于管理人员的来源复杂、工作性质相对普通、工作内容单一、平均年龄偏高等历史原因，后勤管理队伍的在发展中遇到瓶颈：在竞争制度引入下，落后的后勤观显然无法应对竞争的需要；高职院校的后勤管理人员队伍受到专业、高层次学历教育相对较少，技术性人员和有丰富管理知识的专门人才缺乏，竞争起点相对较低。

2.4 高职院校后勤管理队伍发展空间狭窄

长期以来的工作特点，使得后勤管理人员的学历层次整体偏低，且除了个别技术工种外，相当部分后勤管理人员不具备相应的专业背景，在职称竞聘竞评中不占优势，上升通道单一乏力，与教学口人员相比，产生心理落差。发展空间狭窄使得后勤管理人员产生安于现状，乃至得过且过的心理，不利于发挥后勤管理队伍的主观能动性和积极性。

3.加强后勤管理队伍建设的必要性

后勤工作的成果是后勤管理队伍努力的体现，也是高职院校教育教学管理工作的具体体现。加强后勤管理队伍的建设，打造一支过硬的后勤管理团队，对后勤管理精细化、专业化有重要推动作用。

3.1 提高后勤服务水平、提升后勤管理质量的的要求

服务学校教育教学、服务学生生活学习是后勤服务和后勤管理的根本目的。后勤管理服务水平和后勤管理质量的提升直接对高职院校的教学教育工作产生积极作用。在后勤服务同时注重社会效益和经济效益的双重要求下，后勤服务从福利型服务向商品型服务转变，原先粗放型后勤管理必须向集约型后勤管理转变，必然要求后勤管理人员具有较高的组织管理知识和灵活的经济头脑，能够在新的后勤管理模式下，逐步降低原有福利型后勤的投入，

以收支平衡为过渡目标，争取发展成为可持续的商品型后勤。

3.2 后勤社会化推进的需要

后勤社会化是高职院校减负增收的一个重要方法，是高等教育改革的必经之路。降低投入，增加产出是后勤社会化的主要任务，这就需要后勤管理队伍首先学习后勤社会化相关法律法规政策，吃透文件精神；其次是转变思想，适应后勤社会化的管理模式。

3.3 推行全员聘用制人事改革的需要

全员聘用制的推行，从长远来看，是一个必然的趋势。这意味着传统后勤管理人员的人事关系从行政关系转变为单纯的劳动合同关系。全员聘用制一个显著特点便是全员竞聘上岗，择优录取。拥有较高学历层次、较强专业技能、较丰富管理经验的后勤管理人员，更容易在竞聘上岗中获得优势，或较易进行转岗。

3.4 适应后勤现代化的需要

后勤现代化，意味着有许多新技术、新理论应用到后勤管理服务当中。掌握专业技术，应用先进理论，树立科学的后勤观是当前后勤管理队伍亟需解决的一个问题。建立高素质的后勤管理队伍，要求成员既能适应制度改革，也能跟上技术进步，在专业技术资格、理论学习研究上与时俱进。

4.多种途径加强后勤管理队伍建设

加强高职院校后勤管理队伍的建设，既是后勤管理服务自身的要求，也是适应后勤社会化和全员聘用制，适应竞争的要求。

4.1 领导重视和正确认识

高职院校的领导班子应充分认识到福利型后勤向商品型后勤转变过程中后勤管理队伍的作用及其建设工作，予以高度重视。高水平、高素质的后勤管理队伍体现学校教育教学管理工作的能力，体现学校办学理念。在政策允许的范围内和经费宽裕的情况下适当向后勤管理及后勤管理队伍建设倾斜，增强后勤资本，扩大后勤服务提供的灵活性，为后勤管理队伍建设提供平台。

4.2 加强后勤管理队伍的学习培训

实现高效、优质的后勤保障服务，需要一支学历、专业、经验、技术都能够适应发展的后勤管理队伍。改变当前后勤管理队伍整体学历层次整体相对偏低，专业背景不符、职称级别不高、专业技术不强的局面，可通过在职学习和专门培训解决：一是通过自考、成人教育、远程、同等学力等方式，提高当前后勤管理队伍整体的学历层次，改善学历构成，通过政策鼓励、支持和要求后勤管理人员主动提高自身学历层次；二是通过邀请有较高理论造诣和丰富管理经验的专家，对后勤管理人员进行专门性培。

4.3 完善后勤管理队伍的梯队建设

后勤管理服务的发展方向是全面、协调、健康、可持续，改善后勤管理队伍的学历结构、职称结构、专业结构、技术结构和年龄结构，应完善后勤管理队伍的梯队建设，打造一支高素质、高水平的后勤管理队伍。建设拥有高、中、低三个层次学历结构的人才队伍，老、中、青三个年龄段的管理团队，保证后勤服务全面、可持续发展。

4.4 人才引进和外部交流同步进行

除了在内部选拔、提升后勤管理人才外，还可以通过从其他高职院校或者外部机构选拔引进高水平的后勤管理人才，通过外部招聘给原有后勤管理队伍带来新鲜血液和新鲜观念。在全员聘用和后勤社会化的背景下，可以适当增加人才流动性以服务后勤人才的引进，通过通过其他政策倾斜降低人才流失。

4.5 建立积极有效的后勤管理激励机制

后勤管理激励机制的建立以公平、公正、公开、竞争为原则。首先应在制度上保证后勤竞争激励机制的建立，维护其规范性、权威性，树立在后勤管理队伍中的信心；其次，应结合当地经济状况及高职院校财政状况，认真分析后勤管理队伍中的激励因素，通过物质与精神相结合，奖惩相结合，配合全员聘用制的人才去留模式，适度激励，有效激励。

5.结语

后勤合同管理篇(6)

（一）背景

医院后勤是医院管理的重要组成部分，同时作为医院的保障和支持系统，协助医院医疗、科研和教学工作的正常运转和健康发展。医院后勤管理水平的高低直接影响到医院的医疗质量和综合竞争力。医院后勤社会化被越来越多的医院视为降低成本、提高效率和质量的必由之路。后勤社会化就是将医院后勤部门独立出来，单独成立自负盈亏、自谋生路的公司，通过市场来进行优胜劣汰。或是与社会企业合作，将服务外包给社会企业进行管理。

（二）医院后勤管理社会化的概念

面对知识经济的机遇和挑战，作为医院后勤工作者首先需要更新对医院后勤管理的观念，其中包括领导阶层的观念更新和众多后勤管理人员的观念更新。通过转变观念，跟上时代，见诸行动。不可以把知识经济的新标签贴在旧的思路和行为模式上。对此需要相关人员了解医院后勤管理社会化的概念。医院后勤管理“社会化”的概念可以从心理学和社会学两方面得到启示。其内涵是指医院后勤通过内化社会先进企业（机构、团队、组织等）的管理理念、方法、价值态度等，以此来认识自身的不足之处和差距，同时要开始进行改革，使其渐渐达到甚至超越社会同行业水平的自我完善过程。所以，把医院后勤服务项目外包给社会，或是简单地将后勤部门从医院独立出来都不是真正的社会化；唯独努力开拓创新，密切关注医院后勤服务的投入与产出，实现后勤现代化、科学化管理，降低运行成本，提高服务质量，才算作真正的社会化。

二、医院后勤管理社会化的必要性

所谓后勤管理社会化，就是在实行市场经济的社会中，各单位的后勤服务工作主要靠社会上的第三产业提供，靠价值规律来调节，以商品交换的形式为各单位提供优质、高效的服务。

（一）有利于卫生产业化的发展

人们长期以来都认为卫生事业是属于公益性质的，是由国家财政支持的。但是，以市场经济的角度来看，卫生事业既具有公益性质，又有产业性质。要想卫生事业可持续发展，则需要提高它的产业化能力。医院后勤管理社会化是一种解放思想，转变观念的新发展形式，有利于促进卫生事业的可持续发展。

（二）有利于提高医院物质资源的运用效率

医院的后勤服务体系比较庞大，各项巨额开支、各种闲置的储存物资和经费，都可以节约下来用于医疗第一线的发展。医院后勤服务实行社会化，就是通过计算成本和效率，处理好投入与产出之间的关系使医院后勤的物力、财力加速运转，产生效益，从而使医院后勤服务方面的资产都得到合理利用。

三、医院后勤管理社会化创新

（一）通过后勤经营化管理理念实现社会化的转变

从服务业角度来看，后勤部门不是纯粹的保障单位，它在运行的过程中是产品与服务的输出，为医院的医疗活动提供保障性服务，与之相对应的就有成本和价格，即医院后勤管理是针对产品的成本和价格进行管理和经营。医院后勤管理经营化主要体现在以下几个方面：

1.了解服务对象和顾客需求，通过设定工时测量、工种的动作标准化、流程合理化等多种岗位，进行绩效管理，使员工更加明确自己的职责，工作流程也更加顺畅，有效地提高了工作效率和质量。同时也节约了物力和人力资源。

2.对医院的运行成本进行合理计划、使用和控制，以此达到增加医院的收益。

3.医院后勤中有收入的服务项目，例如停车场、餐饮、消毒供应。通过提高这些服务项目的服务质量和效率，适当的扩大规模也可以实现降低运营成本，增加收入的经营目的。

（二）医院后勤进行科学化管理

把经营化管理理念作为指导，把后勤部门当作一个真正的企业来经营，并在后勤管理中建立学习型、创新型组织文化是实现社会化的重要途径：1.把精细化、标准化管理作为核心，开展一系列的流程改进、制度创新、技术升级的项目；2.完善规章制度，明确岗位职责，修订完善的后勤各项工作与考核制度，奖勤罚懒；3.加强成本控制，做足精细化管理，比如洗衣房设备及附属设施可以交给专业洗涤中心服务，环境绿化可以交给社会绿化部门进行服务，膳食服务采取市场经营的方式，增加食物品种，改变售卖方式；4.建立配套的成本收入核算体系和质量控制体系；5.基础数据的完善与管理；6.通过经营数据和基础数据，分析盈亏平衡点，以此作为科学依据进行管理与决策。

（三）医院后勤管理社会化实行“内嵌”、“包外”的模式

1.“包外”即“走出去”。当后勤服务的成本、质量、效率达到较高的发展水平，并且医院后勤自身业务需求量足够，成本效益分析也很合理，这时医院后勤业务就可以实现自主经营管理，同时可以扩大产能，延伸服务范围，扩大产品数量，在实现自身良好发展的同时也降低了其它同业者的成本支出，减少各自的浪费，提高双方的收益，达到多赢的局面。这种从自身的需求出发，同时合理使用已有的资源扩大服务范围实现规模化效应的管理方式，被称为“包外”服务。医院通过科学的管理和经营，使人力成本和运营成本结构合理，产品也具备良好的竞争力，这样既可以保障医院自身的需求，又充分享用了社会资源，使社会效益和经济效益达到最好。

2.“请进来”的“外包”，即医院后勤部门主动寻求与社会企业合作。如果医院后勤管理水平较差，成本支出较大，甚至需要通过降低产品质量降低成本时，主动选择一个价格适宜，质量稳定，管理先进的公司来承担部分后勤业务，同时积极向引进来的企业学习先进的管理方式，以提高自身的管理水平，也是一个合理的选择。这种方式称为“内嵌式”服务，不能将它等同于简单的外包服务。内嵌式服务的选择必须经过了严格的投资效益分析和损益平衡点测算。吸收社会先进企业的管理理念和方法，让“引进来”的企业不只是发挥本身的服务功能，还带动整个系统的良性发展。

四、结束语

医院后勤社会化的主要目的是降低运营成本，提高服务效率，保证服务质量，更好地服务于社会。医院后勤管理是医院管理链中的重要环节，医院的后勤工作也是全院工作正常运行的基础和保障。科学合理地管理好后勤工作，能保障医院的医疗、科研和教学工作的正常运转和健康发展，有利于提高医院的核心竞争力。医院后勤部门无论是选择自主管理，还是选择外包服务，只有运用经营化的管理理念，把信息技术与后勤管理相结合，使后勤管理实现现代化、科学化，才可以真正地实现社会化，降低成本支出，提高服务效率并保障服务质量，更好地迎合知识经济时代的潮流，提高医院的整体竞争力。

参考文献：

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[4]曹兆俊，曹振君，曹耀天.医院后勤服务成本核算的方法及作用[J].现代商业，2008（35）.

[5]肖平，刘颜，田怀谷，方豪，蔡志明，卢祖询.现代医院后勤社会化外包战略管理研究[J].中国医院管理，2008（02）.

后勤合同管理篇(7)

一、当前后勤保障工作规范化建设存在的问题

一是思想认识低下。当前，基层单位对新时期后勤保障工作规范化建设的重视程度不够，致使工作的思想不明确、思路不清晰，找不准后勤保障工作存在的问题，不清楚后勤规范化管理要达到什么标准，工作随意性、盲目性较大。同时，部分基层单位认为后勤保障工作紧紧是一些吃、喝、拉、撒的事情，出不了多大成绩，也出不了什么问题，把精力用在抓队伍建设上，忽视了后勤保障工作与队伍正常管理和执勤战备之间的关系，造成了在全局工作上的被动。

二是制度执行较差。当前，基层单位的负责后勤工作的民警业务素质和管理能力较弱，平时不注重充电加油，对一些新的后勤保障工作标准和管理制度掌握和熟悉程度不够，影响了规范化管理的效果和质量。同时，部分基层单位对后勤管理制度的落实不够重视，在一些设施设备的使用管理方面，出现了“积极购买建设、消极管理应用”的现象出现，并在一定程度上存在着未能按规定操作和按制度管理，时间一长，就会造成财力上的巨大浪费，不利于后勤保障工作规范化管理的全方位、深层次推进，多方位实践，在实践中总结经验狠抓落实。

三是创新意识不高。当前，基层单位不能与新形势下的后勤保障工作相适应，部分管理的方法跟不上工作发展的步伐，并存在着因循守旧、按部就班的现象，习惯于用老经验、老办法、老套路想问题、办事情，推动工作、谋划工作的前瞻性不强，创新意识不高，工作思路不宽，缺乏计划性、主动性和预见性。同时，新形势下的后勤保障工作中出现一些新情况、新问题，不注重调查，不总结研究，不善于分析，要么是用老办法解决新问题，要么是束手无策，成为阻碍规范化建设进程的一个重要因素，也是制约后勤保障工作管理创新的最大障碍。

二、对提升新形势下后勤保障工作规范化建设的对策

一是健全完善后勤管理制度。健全完善的规章制度是实施后勤保障工作规范化管理的重要依据之一。当前基层单位要从实际情况出发，形成符合实际的、更加规范的管理标准体系，使后勤保障工作都有据可依，有章可循，并对规章制度的空白进行补充，使基层单位全面深化后勤保障工作正规化和规范化建设有依据和制度；要回顾近几年来后勤保障工作，总结经验做法、找准问题根源，分析研究符合自身实际的发展之路，切实从制度上规划后勤保障工作规范化建设。同时，健全完善后勤保障工作规范考核实施细则，强化重点考核各项后勤程序规范程度，加强对后勤保障工作的质量和效益考核，提高对后勤保障工作的结果、质量和效益考核分值比例，并将考核结果与落实保障政策、解决困难问题等内容结合起来，与推动后勤保障工作规范化建设结合起来，与提高后勤综合保障能力结合起来，逐步完善后勤保障工作各项管理制度。

二是加强规范意识培养力度。后勤保障工作规范化建设要将重点放在规划意识的培养上。当前，基层单位的各类制度制定的都很完善，但是关键是在落实过程中有打折扣、走过场现象。因此，基层单位的后勤保障岗位民警应把落实后勤法规制度放在突出位置，坚持以法规为依据，以制度为准绳，靠条令条例和规章制度规范后勤管理，增强后勤保障工作法规的权威性和约束力，实现后勤保障工作规范化。要定期组织民警学习后勤规章制度，深化后勤岗位技能大练兵活动，真正使后勤法规制度入脑入心，努力做到事事有规范，处处有规范，人人守规范；要切实通过加强学习、强化监督、加大惩处等措施的落实，形成按规定、按程序、按权限办事的工作氛围和良好风气，确保后勤决策准确严谨、合规合法。同时，全面推行管理责任制，使各个层次上的管理民警有明确的管理目标和要求，使后勤保障工作规范化建设形成完备体系，建立起处处有分工、人人有责任的有效机制，充分调动民警参与管理的积极性。

三是加强后勤管理末端延伸。要提高后勤保障工作规范化水平，必须坚持“以人为本”的理念，从“细节”着手加强管理。当前基层单位要严格要求后勤保障岗位民警从小事做起，广泛开展“节约一粒粮、节约一滴水、节约一度电、节约一滴油”的“四个节约”活动，督促民警从细节处不断规范后勤保障工作规范化建设；在日常工作和生活中积极宣传、大力营造节约型警营氛围，提倡积极主动的健康意识，最大程度维护民警的切身利益，努力营造一种“单位为我、我为为单位”的良好氛围，以良好的人文环境激发民警的工作热情。同时，基层单位在内部接待问题上，坚持厉行节约的原则，在食堂集中统一就餐，不得借机使用公款在外大吃大喝，并严格控制内部接待标准，不得使用高档烟酒和食用国家明令禁止的野生动物；要严格遵守规定，不得在外娱乐场所安排洗脚按摩等消费活动；要全心全意为基层民警服务，不得以任何形式、任何理由请客送礼，防止贪污浪费等不正之风影响基层单位后勤保障工作规范化建设的整体进程。

四是实施后勤管理动态监管。后勤保障工作是一个动态过程，必须要把握重点时节，强化动态监管，才能提高后勤保障工作的针对性和时效性。当前，基层单位要严格按照规定的程序和方法编制预算，绝不能图形式，走过场，力求使年度经费预算符合客观实际。同时，基层单位工程建设项目经费投入要严格按照“论证、规划、立项、设计、预算、审计、招标、决算”的程序进行，防止出现超支现象，并要通盘考虑经济实力，合理布局经费供应，总量打足经费保障，科学处理供需矛盾，确保大项活动经费需求。