劳动合同风险管理篇(1)

关键词:劳动合同;企业管理;法律风险;防控措施

一、企业劳动合同管理及其特点

一个企业的各个运营过程都需要签订合同，并且对这些合同进行分类管理。劳动合同作为企业运营的合同之一，涉及到企业人力资源与专业技术人才的选用，因此对于企业的发展来说，劳动合同的管理是否得当，是企业能否完善运营的基础与保障。劳动合同用于衔接用人单位和劳动者，是在双方都同意的前提下签订的劳动条款，以避免在雇佣过程中产生不必要的纠纷，或是为纠纷的解决提供一个公认的依据，便于更好地去解决纠纷。但是企业劳动合同管理环节多、过程十分复杂，稍有小小的纰漏便会影响整个企业用人工作的进展，进而在履行劳动合同和解决人事纠纷时给企业的发展带来风险。因此，企业在管理劳动合同时不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，应做到循序渐进、高瞻远瞩，预估到劳动合同从签订到解除的整个过程中会出现的风险，同时加强企业的自身管理，为应对这些风险做好充分的准备。这样才能给劳动者一个安全的环境，踏踏实实地为企业效力。

二、企业劳动合同管理中的风险分析

(一)劳动合同签订中存在的法律风险

首先，签订的劳动合同内容和条款上存在法律风险。某些劳动合同中条款内容不规范、不严谨、不全面，甚至不符合法律用人标准，比如不能明确划分雇佣双方的权利与义务，这会致使劳动纠纷发生时，现有的劳动法律对其没有保护作用;或者是劳动者所签订劳动合同对一些行为的约束模棱两可，一些劳动者“钻空子”，便会给企业带来许多风险。其次，签订合同的过程存在风险。主要是指企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险;有些企业劳动合同的签订过程不能做到公开公平公正，或一些企业在合同签订前，对施工单位的资信资质、经营许可、履约能力等的考察不到位，这些都会对企业造成一定的法律风险。最后，所签劳动合同对劳动者工作性质或工作期限界定不清。工作性质有临时工与正式工之分，如果界定不清则会使员工和企业之间产生法律纠纷;工作期限一边分为有、无、以工作量为准三种，很多企业未能分清工作期限类型，由此产生了一定的法律风险。以一起常见的劳动合同诉讼案件为例，原告人刘女士因被撤销职位后未获得基础的经济补偿和养老保险等福利，起诉被告公司，最终诉讼被驳回，原因是刘女士已与公司解除劳务关系，再次被任用时的身份属于临时工，并且没有转正合同，因此缺乏事实和法律依据，法律不予支持。

(二)劳动合同在履行中存在的法律风险

劳动合同的履行是合同双方共同执行实施合同条款内容的过程，因此在这个过程中法律风险的源头为两方面:合同的甲方与乙方。来自合同甲方(即用人单位)的法律风险主要有:第一，企业未能按照合同的相应规定向劳动者提供相应的劳动报酬、保险假期等福利待遇;第二，要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间;第三，未能如实告知劳动者工作内容与地点、职业危害、安全状况、劳动报酬等劳动者要求了解的工作情况;第四，企业没有通知劳动者，或劳动者同意，私自变更合同条款等等，这些都会为企业带来法律风险。来自合同乙方的法律风险主要是劳动者未能按照合同内容提供自己的劳动，或是承建方对合同条款的执行落实不规范，随意更改合同中的施工要求。

(三)劳动合同在解除时存在的法律风险

劳动合同解除时，如果劳动者因企业未按照合同的约定履行相关义务，可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿;而企业如果单方面解除劳动者，需要满足劳动合同中解除劳动关系的条件，并提前通知劳动者，否则企业将会面临支付违约金或其它赔偿等风险。

(四)企业管理自身存在风险

企业自身管理不规范合法也会给企业带来一定的法律风险。例如，企业经营管理人员未能严格按照劳动法规定进行用人管理，以节约开支降低用人成本为由，聘用未成年人或者在校学生做临时工或廉价实习生，以口头约定代替书面合同等等，这些都是有违劳动法的用人行为，也是给企业带来法律风险、赔偿风险的行为。

三、有效防控劳动合同管理风险的措施

(一)严格按照劳动法和企业发展状况拟

定劳动合同企业在制定劳动合同时，应该以劳动法、劳动合同法为前提，再结合本企业的发展情况、用人条件等等确定劳动合同的具体内容。合同内容的细节应该包括工作性质与工作期限，以及工作的环境、安全状况等等劳动者需要了解的，提前告知劳动者也有利于避免劳动纠纷;工作期限的合理确定不仅有助于企业更长远的发展，也有利于劳动者对自己的合同期限有个明确的认识。企业可以按照各个职位的性质、重要程度等将其归类于三种不同的合同期限。这些的明确有助于避免合同双方因合同条款不明确发生的劳动纠纷。

(二)完善企业的法律组织及制度

企业对劳动合同的管理，劳动合同的订立、签订、履行、变更以及解除，发生劳务纠纷后的调解、解决等等都涉及到相关的法律专业知识与人力资源管理知识，带有很强的专业性，因此，企业必须根据自身的情况下，设立和完善内部的法务组织、人事管理组织等等，及时对各种劳务合同的纠纷进行解决，以免影响企业的发展。同时，企业还应该完善自身的规章制度，这是约束劳动者行为与义务的重要依据，企业应该使内部的规章制度合法、合理、民主，是劳务双方明确自己的权力与职责，维护企业的日常管理与秩序，为劳动者创造一个和谐安全的工作环境，有利于促进企业更好地发展。

(三)依法治企，提高合同双方的法律意识

首先，企业应加强有关劳动法律的的宣传与学习，特别是加强人事部门对劳动法的认识和了解。比如，在企业内部进行相关法律知识培训，在人事部门人员上岗前使其进行一定的劳动法用人知识的学习，以避免人事部门在招聘员工时的疏忽;企业还应该对管理人员进行一定的法律知识的普及或培训，提高管理人员的法律意识，避免不必要的法律风险;其次，聘用学历条件、素质信用条件符合本企业规定的劳动者或承建方，高素质的劳动者法律意识往往较强，这样就避免了不必要的劳动纠纷;最后，企业要保留各种与劳动者合作时签订的合法依据，这样便可避免一些因员工行为不当给企业带来的法律风险。以上文中提到的刘女士一案为例，案件中刘女士法律意识较弱，自己未与公司签订正式的劳动合同，在被解雇之后自然不会享有正式员工的福利待遇与赔偿;而被告公司的法律意识也有待提高，聘用员工时没有签订书面协议，导致刘女士不知自己的临时工身份，因而带来了这场法律纠纷。

(四)及时签署劳动合同或办理员工入职手续

签署劳动合同应是书面合同，并先让劳动者签署，企业审批盖章后在让员工入职，这样可以防止劳动合同的空白给合同双方带来的损失。劳动者签署完劳动合同后，及时办理入职手续，包括入职报道、提交入职材料等，办理入职手续可以避免用工前存在事实劳动关系。以刘女士一案为例，刘女士在进入公司工作前，并未与公司签订劳动合同和入职合同等书面协议，致使自己一直是公司的临时员工，无法享有公司的种种保障，这也是这起纠纷发生的主要原因。

四、结语

科学规范地对企业管理劳动合同过程中存在的法律风险进行防控和解决，有利于企业的健康稳定发展。因此，及时预知各种法律风险，采取各种有效措施，进而才能为企业的发展作有力的铺垫!

［参考文献］

［1］郝猛．谈企业劳动合同管理的法律风险与防范［J］．中国商贸，2016，20:141－142．

劳动合同风险管理篇(2)

关键词：劳动合同管理；人力资源；风险

一、前言

我国出台并颁布的《劳动合同法》对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要认真学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。

二、当前企业人力资源的主要风险

我国于2008年在《劳动法》的基础上修订并颁布了《劳动合同法》，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了一定的问题，而这些问题值得企业进行积极解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的效果。

（一）人力资源管理成本的风险

在我国《劳动合同法》中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必须给予劳动者一定的经济补偿。按照通常情况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了一定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是暂时性的，并不能从根本上解决问题。

（二）人力资源制度带来的风险

我国现行的《劳动合同法》明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此很多企业通过固定期限劳动合同来避免这一情况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系长久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的情况下会丧失工作的积极性，不利于公司的发展与创新。但是没有新鲜血液的注入，企业的活力便会逐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。

（三）人力资源管理的风险

人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，如果企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是如果企业的补签时间超过了一个月，则是违反了法律的规定。针对这种情况，《劳动合同法》中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还需要与劳动者补签书面劳动合同，如果劳动者不愿意与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。根据《劳动合同法》，劳动者不是因个人原因被安排到新的用人单位后，员工需要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着一定的改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。

三、针对企业人力资源风险的措施与方法

（一）认真签订劳动合同

根据《劳动合同法》规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才开始正式建立。如果雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应该从劳动者开始工作的那一天开始的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，如果劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者认真签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避免发生纠纷。

（二）规避劳动合同签订带来的风险

上文提及无固定期限劳动合同存在着一定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应该签订无固定期限合同的员工犹如一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避免日后不必要的麻烦。

（三）根据法律规定依程序解除劳动合同

用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要按照法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有一定的时间准备相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。如果是员工主动提出辞职，那么根据规定企业是不需要支付辞退金的，但是为了避免日后不必要的麻烦，用人单位需要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。

四、结束语

强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这是有助于企业发展的重要方面，企业如果想长久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应该和用人单位签订书面合同以维护自身权益。

参考文献

[1]张翠玉《强化劳动合同管理化解企业人力资源风险》[j]《知识经济》2013年16期

[2]周波《强化劳动合同管理化解企业用工风险》[j]《上海企业》2012年01期

[3]高杰《私营企业和谐劳动关系构建研究》[j]东北财经大学博士论文2013-12-01

[4]杨丽君《企业劳动关系调整机制研究》[j]西南财经大学博士论文2014-10-01

劳动合同风险管理篇(3)

1.1由于人力资源管理成本引发的风险由于人力资源管理成本引发的风险主要有两种，分别是由于劳动合同成本终止带来的成本风险和企业违规造成的成本风险。首先，在《劳动合同法》中对企业签订的劳工合同有硬性的规定内容为当企业方想要终止劳动合同时，那企业方必须对劳动方付出一定的经济补偿，通常经济补偿的费用为合同停止前劳动者一个月收入的一半。这条法律的规定就代表着一旦企业方想要主动终止劳动合同，就必须对劳动方付出一定的经济代价。同时，当企业在对员工安排了一定量的工作任务时，企业必须给予员工赔付相应的赔偿金，这也是双方劳动合同在《劳动合动法》中的硬性规定，同样是由于劳动合同成本终止带来的成本风险之一；其次，由于企业违规造成的成本风险主要包括自员工工作之日起，工作时间满一月但是不满一年依然没有签订劳动合同的企业要向员工支付双倍的工资、企业违反《劳动合动法》规定不与员工签订无固定期限劳动合同；同时，应向劳动者支付从应该签订无固定合同的时间开始算起的双倍工资、企业单方面解除劳动合同必须向劳动者支付双倍的赔偿金、企业没有按照《劳动合同法》规定向员工支付加班费用时必须支付赔偿金等内容。

1.2由于人力资源日常管理工作引发的风险由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。

2运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施

2.1签订完善、合理、合法的劳动合同在企业的人力资源管理工作过程中，企业必须与劳动方根据企业的实际情况，依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定，签订双方都能够认同的劳动合同，劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述，劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定，企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同，从现实意义上来说，劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务，还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性，提升人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作中的风险。

2.2规避无固定期限合同签订带来的风险对于即将签订无固定期限合同的员工，企业在与之签订无固定合同的过程中必须得到员工的切实确认和签字，同时，对于可能由于无固定期限合同引发的风险在附属的合同中清晰说明规定员工的行为再次交由员工签订，避免因为签订无固定期限合同员工突然反悔带来的人力资源管理上的风险。

劳动合同风险管理篇(4)

—、海外人力资源管理风险概述

海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不确定的损害可能。其主要特征有:①客观性。海外人力资源管理风险是客观存在的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。②可识别性。海外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。③复杂性。在海外项目中，由于外部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。④可预防性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响，但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。

二、海外人力资源管理风险防范的意义

海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理风险防范，是在“一带一路"战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海外市场版图、巩固已有市场份额的需要;二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与企业对风险的管理和防范是密不可分的;三是加强海外人力资源管理风险防范，是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范，是提升企业管理水平的重要步骤。

三、海外人力资源管理风险防范原则

1. 合法性原则

当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。

2. 以人为本原则

以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工作，切实维护海外人员的利益。

3.“预防为主，综合管控”原则

"预防为主,综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。"预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。"综合治理”原则要求海外人力资源管理风险防范不能采取"单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。

四、海外人力资源管理常见风险及管控建议

1.劳动合同管理风险

契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。

(1) 合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有按照法律规定履行相关的告知义务,劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。

(2) 合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证"为原则，辅以举证责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下,用人单位难以实现权利的自我维护。

(3)风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适用于头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定"缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。I’各国几乎都以正面或反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类似,但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合如下情形才能选择此种合同:①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者;②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者;③业务的开展未能满足雇主长期的期望;④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督;⑤以上所列项目的补充，业务的转承包和3次承包;⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场实际情况，结合管理需求,选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应当包括如下内容:①雇主和劳动者双方的身份证明;②所达成协议的劳动类型、任务和业务;③劳动地点;④合同有效期和续约的条件;⑤报酬的金额、支付形式和支付的周期;⑥合同开始生效的曰期;⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据;⑧签署合同的曰期，若是定期的合同，则写明终止期。

2.管理制度制定的风险

(1) 管理制度制定主要存在的问题。一是违反强行法规定，比如，公司调查发现很多项目有“罚款”条例，罚款实际上属于行政主体的一种行政处罚方式。罚款是以行政权的存在为前提的，一般而言，企业不是行政主体，不具备行政权力，不能对员工进行罚款。其实很多国家的劳动法中明文禁止“罚款”这种经济处罚。管理制度中如有这一条款，就违反了强行法的规定，直接归于无效。二是相关管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多国家的劳动法规定，企业内部的管理制度要经过工会组织同企业之间协商，有些国家还规定了民主投票流程或者说是备案程序，而且还需要公示，让雇员知悉相关内容。如果程序不符合法律规定，所制定的企业内部管理制度将因为缺乏程序要件S始不产生效力。

(2) 管理制度制定不合理可能产生的损害。一是内容违反强行法规定而被宣布无效或者被撤销,不能起到纪律约束和加强管理的作用。二是管理制度的不合规不合法，如果在应用中产生纠纷则不能作为支撑企业行为的有效依据，可能会导致诉讼或仲裁不能被援引，在争议解决中处于不利地位。三是可能引起劳动监督管理部门的核查，被行政制裁、行政处罚。四是引起工会组织、社会团体、新闻媒体的关注，产生众多负面影响。

(3)管理制度制定风险管控的相关措施。一是制定相关管理制度、特别是处罚制度时，一定要注意不能违反法律规定。一般管理制度中都会有“即时解雇”的内容，但是这一条款不是凭空制定出来的，一般来说各国法律中在满足如下情形可即时解雇:①未经许可或有法定理由无故缺勤;②工作时间酗酒;③故意或过失违反法定义务或合同义务;C4)使用语言或行为侮辱上级;⑤故意违反指令或拒绝履行相关义务;⑥因触犯刑律被采取相应强制措施;⑦实施或有足够理由被指认对雇主的人身或财产造成实质性损害的行为。二是程序事项必须合法。比如，《莫桑比克劳动法》六十一条第一款规定：“为了组织和规范劳动活动而制定的内部规章制度，要与企业工会委员会商讨后方可生效，如果企业没有工会委员会则可以与相关的工会机构沟通，同时要征求相关行政机构的意见之后企业内部的规章制度才可生效。雇员加班必须自愿签订加班申请表，申请表还需要交相关部门备案。这些程序上的规定必须遵守，否则可能受到劳动监督管理部门的处罚。

3.雇员退场的风险

(1)雇员退场的常见问题。一是没有理由的退场导致的相关问题。二是退场没有按照相关法律规定予以补偿。三是没有完成相关退场手续。

(2)退场风险导致的滑在损失。一是由于未按照相关规定给予补偿引起诉讼，可能会导致巨额的赔偿。二是未完成相关手续导致纠纷，同时因为手续不全导致举证困难，在纠纷中难以捍卫企业自身的合法权益。三是导致劳动监督管理部门制裁、罚款。

劳动合同风险管理篇(5)

摘要：随着人们对医疗卫生服务需求的提高，医疗服务市场的竞争日趋激烈。为满足医院发展和患者需求，缓解医院人员编制不足的现状，劳务派遣用工模式以其社会化、便捷化、低成本化等优势给医院赢得了竞争优势，同时也带来潜在的用工风险。本文从法律与管理两方面阐述了医院劳务派遣的用工风险，并对风险防范对策予以探讨。

关键词：医院 劳务派遣 风险防范

劳务派遣业是顺应劳动力市场弹性化与劳动关系非典型化发展趋势的产物。在市场经济发展背景下，劳务派遣用工规模迅速扩大。随着人们对医疗卫生服务需求的提高，医疗服务市场的竞争日趋激烈，但由于国家投入有限，公立医院一直沿用计划经济体制下的人员编制管理，现有人员编制不可能大幅增加，而医院具有公益性，平时担负着大量的社会责任，医护人员更显不足。为满足医院发展和患者需求，缓解人员编制不足的现状，迫切要求医院转换用人机制，建立充满生机和活力的新型用人制度。为顺应市场经济条件下卫生事业发展的需要，医院人力资源管理改革在部分岗位适度使用劳务派遣的用工模式，使医院用工不再受机构编制限制，增加了用人制度的灵活性，真正实现由“单位人”向“社会人”、“市场人”的转变，在保障同工同酬的前提下，降低固定人工成本，转移用工风险，减少劳动纠纷。但劳务派遣在给医院带来发展机遇的同时，其潜在的用工风险也对现有的医院人力资源管理提出了新的挑战。

一、医院劳务派遣的用工风险

毋庸置疑，派遣制用工模式为医院人力资源管理改革提供了配套服务平台，有利于医院人力资源管理部门的角色转换，增强人力资源管理的战略性人才开发与经营规划职能，从而不断提升医院人力资源管理的水平和质量。但作为一种全新的用工模式，不可避免地存在着不尽如人意之处，带来潜在的用工风险。

1.法律风险

劳务派遣是新形势下出现的一种人力资源配置方式，作为公共就业服务的补充，劳务派遣本质上应属于就业服务的范畴，但由于立法者尚未认识到其准公共物品属性，对劳务派遣及其立法规制定位不明，缺乏劳务派遣专门性法律。仅从现有《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣的规定来看，其法律风险主要表现为责任风险与协议风险两方面。

（1）责任风险。《劳动合同法》第92条规定，“给被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”同时《劳动争议调解仲裁法》第22条同样赋予了劳务派遣中用工单位的当事人资格，规定劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。“连带”与“共同当事人”的规定给医院人力资源外包带来了不可推卸的法律责任风险。如果派遣员工的合法权益受到侵害，医院与劳务派遣单位要共同承担连带赔偿责任，势必会给医院带来一定的损失。

（2）协议风险。《劳动合同法》第57条规定了劳务派遣机构的资质要求，第59条又明确规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，劳务派遣单位应将协议的内容告知被派遣劳动者。然而现实中部分医院选择的派遣机构没有合法从业资质，与医院签订的派遣协议不完全符合上述法律规定，存在缺陷或漏洞；另外劳务派遣机构和用工单位间也缺少相互监督与制衡机制，易导致派遣员工合法权益受到侵害，从而产生较多的人事劳动纠纷。

2.管理风险

（1）缺乏岗位素质模型。大部分医院尚未完全建立岗位素质模型，对于岗位所需具备的素质尚不明晰，对派遣员工的聘用和管理标准不明确，更无法对其是否满足医院的岗位要求进行判断，从而导致管理标准不清晰，造成一系列的管理难题。

（2）缺乏有效的激励机制。主要表现为以下方面：不能有效落实绩效管理体系；薪酬体系缺乏内部公平性；职业晋升通道不畅等。由于医院更注重编制内员工的绩效考核而忽视对派遣员工的考核，不能有效激发派遣员工的潜能，提高其工作积极性。同时，薪酬体系也缺乏相应的参考依据，“同工不同酬”现象的存在，降低了薪酬系统的内部公平与激励作用。另外，尽管有些医院制定了员工职业生涯管理体系，但是往往存在着某种“潜规则”，即派遣员工不能与编制内员工同等享受职务晋升与培训教育机会，这种玻璃天花板导致派遣员工看不到未来个人的职业发展，影响了工作积极性与稳定性。

（3）心理契约的不稳定性。在长期发展过程中逐渐形成的医院文化，是医务人员素质和精神文明建设的根本体现，是通过文化对员工起到整合、导向、凝聚、规范和激励作用，是一种精神动力。由于劳动关系的特殊性，派遣员工心理契约表现为归属感低、心理防范意识强、容易产生契约违背等不稳定性，他们更关注自身的现实回报和未来发展的适应性，更重视自身获得知识、技能和能力，对医院文化认同感偏低。同时，由于派遣人员流动性较高，医院文化对他们的辐射力和影响力也会降低。

二、医院劳务派遣用工风险的防范对策

1.选择资质可靠、管理完善、风险承担能力较强的劳务派遣机构

我国劳务派遣市场正处于发育期，在现行市场准入门槛较低的情形下，无序发展、低端运营、恶性竞争成为这一阶段的显著特征。因此，对劳务派遣机构应采取谨慎和严格的态度，必须选择资质可靠、管理完善的派遣机构，最大程度地提高用工效率，保障派遣员工的利益。医院应严格审查营业执照等资质证书来确定派遣机构的合法资质，还应考察派遣机构的业内知名度和信誉度，并且考察派遣机构的服务项目在广度上、深度上能否满足医院的需求。

此外，派遣机构的服务能力也至关重要。如预防劳动争议、应对突发事件的能力、服务案例的收集和分析能力、典型事件的处理经历等。劳务派遣服务由于劳动关系的转移，医院与员工的直线关系变为医院、派遣员工和劳务派遣机构的三方关系。考虑到医院行业的特殊性，派遣机构必须具有丰富的行业经验，才能预防和应对可能出现的问题、争议和纠纷。医院还应该考察派遣机构的风险承受能力，评估派遣机构承担风险的责任意识，对风险承受能力低或者不愿意承担风险，以及缺乏劳动法律问题处理经验和专业人员的派遣机构果断排除。

劳动合同风险管理篇(6)

一、劳务派遣用工模式带来的风险分析

劳务派遣制度的兴起带来了新的用工矛盾和问题，如劳务市场管理混乱、劳务公司资质缺乏认证、劳务派遣员工的素质层次分化、用工单位缺乏系统的管理制度等等。更为严重的是，在劳务派遣实施条例中明确规定的劳务派遣用工岗位的要求并未得到很好的贯彻落实，部分单位一味地为降低用工风险和人员管理的难度，大量使用劳务派遣员工，从而给企业健康发展带来巨大的风险。主要表现在以下几个方面：

1.未能严格按照劳动合同法规定的岗位使用劳务派遣人员。劳动合同法中明确限定使用劳务派遣人员的岗位为“三性”岗位，即临时性、辅、可替代性岗位，而大部分企业在一些核心或者主要的岗位上大量使用劳务派遣人员，违反劳动合同法而给企业带来风险。

2.在薪资待遇、福利、同工同酬等管理细节上存在问题。某些企业为了降低用工成本，在使用劳务派遣人员时，未实施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、评优奖励等方面执行与正式职工不同的制度，导致劳务派遣人员难以接受。

3.对劳务公司的资质、资信以及风险补偿等方面的审查不够严格。国家对于成立劳务公司的注册资本限定为50万元，相对门槛较低，而且劳务公司管理人员对国家相关劳动法律、法规的理解程度影响着劳务公司运营的合法性和管理的规范性，因此劳务公司会为企业用工带来连带责任的风险。

4.劳务派遣人员招聘不规范。由于企业对劳务派遣人员的任职资格缺乏统一的评价标准，因此在劳务公司选拔派遣人员时，很难按照企业的实际岗位需求选拔，那么劳务派遣员工在进入工作岗位后将需要更长的时间进行培训，会增加企业的用工成本。

5.劳务派遣人员在用工单位往往不受到重视。没有畅通的职业发展道路，也缺乏人文关怀，因此对用工单位缺乏认同感和归属感。

二、企业管理控制劳务派遣用工风险策略

1.外部因素。认真研读国家的相关法律法规，力求做到顺应政策发展趋势，保证合法用工。近两年来，国家已着手修订劳动合同法、计划出台劳务派遣实施细则等政策，将对劳务派遣用工岗位、同工同酬、社会保险等相关情况进行整顿、清理。因此，要密切关注国家政策的发展趋势，及时修正企业的用工制度，确保依法用工、合法用工。由于国家当前对于劳务派遣公司并未实施严格的监管，劳动合同法缺乏对劳务派遣公司风险抵押金方面的要求，劳务派遣公司有支付被派遣人员劳动报酬、社会保险的义务，但并没有经营具体的业务，不具备一定的固定资产，因此劳务派遣公司履行基本义务存在较大的风险。对于《劳务派遣实施条例》中规定的“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣者的劳动报酬”，也由劳务派遣公司转嫁到了用工单位，使劳务派遣公司法人以财产承担责任的法律要求难以兑现。

2.内部因素。劳务派遣制度的出现给用工单位带来便捷和低成本的同时，给部分单位也带来一些管理的困惑。有的单位使用劳务派遣人员以降低用工风险，有的为了降低用工成本，也有的是因为派遣人员比正式员工好管理而肆意使用，使人员规模急剧扩大，远远超出单位实际的用人需求，使单位用工成本反而增加，用工风险加大。由于劳动合同法的修订和劳务派遣制度的变动，部分单位内部关于劳务派遣人员使用的相关流程、规章制度、管理办法不尽完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面与正式职工存在差异，使单位内部人员之间的矛盾不断聚集，为企业埋下长期的隐患。此外，《劳动合同法》对于用工单位和派遣公司之间的责任界定不明确，发生劳动纠纷后，几个用工主体之间可能会相互推卸责任，派遣人员的权益得不到保障，用工单位可能会蒙受损失。因此，要根据国家相关政策对单位内部管理制度进行完善，确定相应的应对措施和预案。

三、对劳务派遣制度改革发展的展望

1.国家必须建立健全相关的法律法规。尤其对劳动合同法不完善的一些环节进一步修订，尽快出台劳务派遣实施细则，规范劳务派遣制度的适用范畴，保障派遣员工同工同酬、同等享受单位的相关福利，真正使派遣人员的权利得到有效保障。

劳动合同风险管理篇(7)

一、水利施工企业使用的人员现状

现阶段劳务用工情况主要包括3类:(1)水利施工企业内部职工，主要是建筑水利施工企业前招用的农民合同制职工。(2)劳务分包企业直接招收、管理和使用的务工人员。自2001年建筑业企业资质重新就位后，成为独立企业法人的建筑劳务分包企业，承担起为项目建设企业提供劳务分包的专业服务，由其招收、管理和调配的务工人员多属技术骨干，合同签订率仅占30%。(3)企业零散用工或“包工头”组织管理的工地劳动人员，该部分务工人员基本上没有签订劳动合同。

二、水利施工企业在劳动关系管理中存在主要问题和法律风险

(一)企业将工程承包给“包工头”或内部承包人员带来的风险

相当部分的总承包企业以合同形式将分段分部工程交付给内部承包人员或“包工头”时，都明确规定员工招聘与安全事故责任概由承包人自行负责，但实际上这种约定是违反劳动法律规定的，属于无效合同。《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社资发［2005］77号)第四条即明确规定，不具备用工主体资格的内部承包人承接工程或项目经营权时，建筑水利施工企业须对内部承包人招用人员承担用工主体责任。《劳动合同法》第九十四条也规定，违反劳动法规定招用劳动者造成损害的，发包组织应负担连带赔偿责任。换言之，水利施工企业在利用承包合同规避工伤事故或其它用工风险的措施，在法律上是站不住脚的。且企业内部承包反映的是利益合同关系，在本质上更是管理关系，其赔偿能力非常有限，即使水利施工企业根据内部承包合同内部承包人且胜诉，其损失往往也很难挽回。

(二)劳动合同签订不规范带来的风险

首先，建筑企业的集团化发展使得其组织机构设置表现出多重性，由上至下依次为总公司、分公司、项目部、施工处等等，这就牵涉到建筑企业签订劳动合同时如何确定合同当事人的问题了。对于广西海河水利建设有限责任公司这样一个机构较为庞大、劳动者众多的企业而言，总公司与劳动者签订劳动合同就集中地反映出如下问题:(1)总公司在各分公司、项目部或工地劳动关系管理工作中仅起到统筹规划的作用，如以合同当事人的身份进行人事招聘和资格审查，势必造成管理成本的增加;(2)水利施工企业用工主体如分公司、项目部等分散于全国各建筑工地，总分公司间往来的不定时的劳动合同签章，严重影响了企业管理效率，甚至可能违反书面合同限时签订的法律规定。其次，由于建筑施工具有穿插作业和流水作业的特点，由此产生的短期用工问题，是否签订固定期劳动合同，涉及务工人员合法权益的法定条款兑现的问题，都使得水利施工企业面临着遵守《劳动合同法》规定和降低经营风险的两难窘境，这也是许多水利施工企业劳动关系管理亟待解决的问题。

(三)陈旧的规章制度带来的风险

规章制度是水利施工企业劳动关系管理的内部“法律”，是企业行使员工管理权、合同解除权的重要依据。而在实务操作中，很多水利施工企业仍存在沿用传统规章制度的情形，与新颁布的《劳动法》、《劳动合同法》及相关规章条例存在冲突之处，这就直接导致了水利施工企业招聘规章制度或与新法规定相抵触而无效，或是规章周延不够严密以致缺乏细致的劳动关系处理根据，企业在劳动关系管理中很大程度上都处于被动地位。

三、风险防范措施

基于上述分析，笔者认为，要参考水利施工企业劳动关系管理的行业特性，建立健全劳动关系管理体系，防范劳动关系管理的法律风险，应从以下几方面着手:

(一)推行有担保的承包合同

水利施工企业内部承包、分包工程前，应全面细致地了解内部承包人的工作业绩、风险负担能力和经营管理能力，严格审查其资信情况，必要时可要求内部承包人提供财产担保以保证内部承包合同的确实履行。要注意增强承包人的规范用工和守法经营的自觉性，通过多种承担担保的形式防范劳动关系管理带来的法律风险。水利施工企业可以采取统一控制账户，从工程款中扣款并强制代缴工伤保险，预留风险基金等措施，掌握承包合同内部追偿的主动权;或经过拥有良好资信的劳务公司负责劳务分包，力求将项目用工风险降至最低。

(二)根据水利施工企业的特点，持续改进人力资源管理相关规章制度，并履行规章制度的公示和告知程序

建立并完善劳动规章制度是事前预防、事中控制和事后补救水利施工企业劳动关系管理法律风险的重要措施。对于上述水利施工企业存在的亟待解决的劳动关系管理问题，要尽快制定切实可行的方案予以解决，如:工程承包人的用工资质审查、劳动合同签订、异地员工的管理问题、辅岗位的用工问题、加班费问题等问题，应尽快制定符合现行劳动法律规范及建筑行业劳动关系管理特点的企业规章制度，适应新时期劳动关系变化，防范法律风险。同时，企业规章制度在修改直接关乎劳动者切身利益如薪资报酬等相关事项时，应当严格遵照《劳动合同法》规定，经由职工代表大会讨论或与工会、职工代表协商确定，及时履行规章制度的公示和告知程序，防范因不确实履行民主程序形成的法律“陷阱”。

(三)应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系

水利施工企业劳动合同管理体系的建立完善必须符合自身世纪情况，根据员工层次，岗位工种招录情况的差异，恰当地拟定劳动合同文本，注意保证合同条款的细密严谨，防止因约定模糊陷入劳资纠纷。

1.规范劳动合同签订主体

为规范劳动合用签订主体，提高建设集团企业管理效率，总公司在劳动关系方面应适当放手，授权给分公司或项目部签订用工合同;以分支机构作为劳动合同签订主体或当事人时，合同的权利义务事实上仍是由有法人资格的总公司所承担的，因此，总公司在人事管理、分支机构管理上仍应当有所着重，对劳动合同签署的权利予以一定限制，防范法律风险。

2.明确签订劳动合同的劳动者范畴

针对水利施工企业用工特点，可依据工作性质的差异区别签订劳动合同，降低法律风险。公司办公人员应签订劳动合同，形成劳动合同关系;现场施工人员相对而言工伤风险较高，且人数多、来源复杂、流动性强，管理难度大，应当审慎对待，可采取业务外包的方式。

3.必须及时签订劳动合同

《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”。而由于施工单位人员流动性较强的缘故，不少单位不确定人员是否长期使用而疏于签订劳动合同，认为以后再签也不迟，这种想法是相当错误的，签订劳动合同对企业百益无一害，企业可在劳动合同中约定试用期作为考察，确定是否聘用，否则就可能造成劳资双方的误解，引起劳务纠纷。

4.根据实际情况签订不同形式的合同

针对水利施工企业项目工程进度的实际情况及用工的特殊性，企业应恰当地选择劳动合同形式。比如:企业办公人员(管理人员、行政人员等)等工作稳定的人员可签定固定期限劳动合同;施工作业人员流动性较强，为便于劳务关系管理，可考虑项目施工进度，签订以工程完工为期限的劳动合同;涉及企业保密性较强的技术岗位或要求人员稳定度较高的岗位，可签订无固定期限劳动合同，防止因关键岗位人员的频繁调动更换造成的损失，保持企业稳步发展的良好势头;对于企业急需且自身具有长期稳定发展的专业技术人才，在严格审查后，也可与其订立无固定期限劳动合同，形成双赢局面。