劳动教育机制篇(1)

论文关键词：教育；农村；劳动力；资源配置

一、引言：教育——劳动力资源配置的基础性手段

经济学之父亚当，斯密在1776年出版的惊世之作《国富论》中，用一只看不见的手描述了市场经济环境下人和社会的关系，并指出每个人都在追求自身利益的最大化，其结果将导致社会福利达到最大。

无论从事什么经济活动，收益超过成本是必要前提，然后再考虑经济活动的组织方式，以实现利润最大化。

广义上说，教育是一种经济活动。教育活动的主授方因为从事教育活动取得收入，产生直接的经济效益，教育活动的接受方则因为教育取得将来的预期收益，其经济效益表现在将来。首先，通过教育能够掌握最基本的谋生手段，这是现代社会的每一个人必须进入的教育层次，然后。一部分人通过接受更高层次的教育增加将来收入的预期，这是对劳动者愿意花费大量的成本接受非义务教育的合理解释。非义务教育需要我们支付很高的成本，包括为教育支付的显成本和因为接受教育而不能从事其他职业所减少的收入——经济学上称为机会成本，机会成本有时是相当大的。

作为一种经济活动，教育是配置劳动力资源的手段，在劳动力资源配置中起着基础性作用。公共教育的基本功能和目标是使受教育者掌握最基本的生活和生存的方法和技术，专业教育的基本目标则是让受教育者掌握一定的职业技能。通过教育这种手段，接受不同层次教育和不同类型教育的劳动者被分配到不同的部门和岗位就业，这就是劳动力资源的教育配置机制。不同工作岗位的工资水平的差异则是对劳动者接受不同层次和不同类型教育所支付成本的回报。大多数的研究发现，教育层次低的劳动者只能从事较低技术含量的劳动密集型工作，相应取得较低的社会平均劳动报酬：教育层次较高的劳动者可以从事较高技术含量的资本密集型工作，相应取得较高的平均劳动报酬。

二、农村劳动力教育素质与劳动力资源配置相关性分析

(一)劳动者的教育素质与其工作环境和工资水平成明显的正相关关系

教育是一种资源，因为教育能够产生收益。教育是配置劳动力资源的手段，因为教育能够把不同的劳动者配置到不同的工作岗位并取得不同的工资水平。劳动者的教育素质是指劳动者接受教育程度的高低和教育质量的好坏，包括接受普通教育和职业技术教育等，由于教育质量的好坏从大众意义上难于评价。我们所说的教育素质一般是指劳动者接受教育程度的高低，接受较高层次教育的劳动者教育素质则高，接受较低层次的劳动者的教育素质则低。大多数研究发现，具有较高教育素质，取得较高教育层次的劳动者能够在环境优越的劳动岗位上就业，并取得较高的劳动报酬。一般在市场经济比较发达和市场秩序比较规范的国家，收入和教育是成正比例关系。美国的教育学家发现，在美国平均每多受一年大学教育，将来的收入会比原来增加12％，这就是“教育收益”。我国2006年城镇居民的平均年收入，中、小学文化程度为8744元，初中为10269元，高中为12204元，大专为17290元，本科和研究生分别为22995元、37880元，这显示了劳动者的教育素质和收入水平之间的明显正相关关系。

大多数农民由于受到家庭经济条件的限制，没有机会接受较高层次的教育，因而文化程度普遍很低，较低的文化程度导致他们的社会就业能力较差，从已经进城打工的农民来看，他们大部分只能从事简单粗重、技术含量低的工作，他们的职业技能，绝大多数是边劳动边积累的。无论农民工是选择外出就业还是就近就业，由于受到其教育素质和职业技能本身的限制，收入水平往往都不高，而且，教育素质决定了他们要提高收入的难度很大。按照相关专家对农村劳动力的一项研究，大学文化程度工资是高中文化程度的3—4倍，是初中、小学文化程度的4—5倍，接受过劳动技能培训的劳动者工资是没有接受劳动技能培训劳动者工资的3—4倍。而且，具有大专以上学历的劳动者找工作和教育素质偏低的农民工打工很不一样，前者基本上在事业单位、国有企业、政府机关就业，工作环境优越，而且还可能拥有非货币的福利收入以及各种社会保障，工资上涨的弹性大。而农民工只能选择在环境较差的岗位工作，并且工作没有什么保障，无任何其他收入，工资上涨的弹性小。

(二)农村劳动者的教育素质与其转移就业能力成明显的正相关关系

教育素质低，只能要求较低的劳动报酬，由就业信息不对称引起的较高就业成本和转移成本，使得劳动报酬不足以弥补转移就业成本，农村劳动者转移就业的难度大。而教育素质高的劳动者，所掌握的知识和技能丰富，就业信息广泛，能够取得较高的劳动报酬，转移就业比较容易。

根据我们对湖南邵阳市农村劳动力市场的调查，邵阳市隆回县2008年的总人口为110万人，其中农业人口102万人，农村劳动力为50.8万人，农村剩余劳动力为35.2万人，转移就业劳动力24.3万个，占24％。其他10.9万农村劳动力没有实现转移就业。据相关部门统计，隆回县农村劳动力转移，高中以上文化的转移率(转移劳动者与劳动力总人口之比)高达78％，中专以上为92％，初中以上为61％，小学程度为32％，文盲和半文盲的转移率只有11％。

另一项调查显示，邵阳市武冈农村人口60万人，拥有农村劳动力资源43.1万人，富余劳动力26万人。农村富余劳动力跨省转移10.8万人，省内及市内实现就业5.8万人，还有近9.4万劳动力既不能在本地就业，也不能实现转移就业，转移就业率只有63.8％。剩下的9.4万劳动力基本上是初中及以下文化层次，没有一技之长，也没有参加过任何形式的职业技能培训。

这些都充分说明，农村劳动者的教育素质与其转移就业能力呈显著的正相关关系。

三、发展农村职业技术教育，优化劳动力资源配置结构

教育素质的高低决定着劳动者工作环境的好坏和劳动报酬的高低。教育层次低的劳动者只能从事较低技术含量的劳动密集型工作，相应取得较低的平均劳动报酬：而教育层次较高的劳动者可以从事较高技术含量的技术工作或者资本密集型工作。相应取得较高的平均劳动报酬。较低的教育素质决定了农村劳动力不能享受社会平均的劳动条件和平均的社会报酬，并成为最终导致地方经济落后的主要原因之一。教育素质的高低决定着劳动者转移就业的难易程度，教育层次低的劳动者转移就业的难度大，转移就业率低；教育素质高的劳动者转移难度相对较小，转移就业率高。教育素质高的劳动力资源，成为稀缺资源，教育素质低的劳动力资源，是非稀缺资源，非稀缺资源往往形成供大于求的结果，这是出现大量农村剩余劳动力的根本原因。非稀缺资源在劳动力市场的价格博弈中，自身没有定价权，提高收入水平就不具备条件。为了摆脱贫困落后的经济状况和相对较低的社会生活质量，必须大力发展职业教育事业。对已经完成义务教育，走上劳动岗位的农民，要强化农村职业技术教育，使他们掌握必要的技能，整体上提高农民的综合素质。只有这样才能转移农村富余劳动力、推进工业化和城镇化、将人口压力转化为人力资源优势，促进农村经济社会和谐发展。

(一)农村劳动力的合理供给，必须依靠大力发展职业教育

农村劳动力市场的显著特点就是教育素质偏低。随着九年制义务教育的普及，文盲和半文盲在广大农村市场急剧下降，但高等教育和职业技术教育在农村的发展依然落后，接受过高等教育的劳动力基本不在农村就业，农村总人口中接受过高等教育的人数很少，农村的大部分人口教育素质偏低，与现代经济发展不相适应。由于我国现阶段人口众多，劳动力供给远远大于需求，便出现了大量的剩余劳动力，但对于一些技术含量较高的工作，由于教育水平的限制，又会呈现出劳动力供不应求的局面。这样就出现了一种悖论：一方面，技术含量高的工作难以招收到合格的劳动者：另一方面，一些受教育程度低的劳动者又难以找到合适的岗位。一般来说，大多数工作的专业性都很强，只有具有某种专业技能的劳动力才能从事与之相关的技术工作，但具有某种专业技能的劳动者却很难胜任其他专业技术要求较高的工作：不具有专业技术水平的劳动者。不能够从事专业技术性质的工作，只能从事几乎所有人都能胜任的非专业化的普通型工作，这种工作自然就不可能有较高的劳动报酬了。而虽然具有专业技术水平但层次较低的劳动者，很难从事专业技术水平要求较高的工作：具有专业技术较高水平的劳动者，又基本上不愿意从事那种专业技术要求不高或者非本专业技术的工作。总之，在劳动力资源总量给定的情况下，结构性的劳动力供给失衡会导致种类不同、级别不同的市场替代性较差，这给劳动力资源的合理配置增加了难度。而通过专业化的职业技术教育，能有效地满足专业技术的需要以及劳动者本身的发展和兴趣所好，培养经济社会发展所需要的多层次、多领域的专门人才。

(二)提高职业技术教育质量，培养社会需要的专业劳动者，优化农村劳动力资源配置

从行为经济学角度讲，劳动力的供给是以劳动力供给者为行为人来进行的，同样，劳动力的需求则是以劳动力需求者为行为人来进行的，劳动力供给与需求之间的矛盾运动，最终使劳动力达到一种相对均衡的静止状态。这是一种理想的状态，每个劳动者都能找到自己能接受的工作，而每个劳动力需求者都能找到自己想要的劳动者。对劳动力需求而言，最终动因取决于社会消费，是由满足这种消费的生产单位所衍生出来的对生产要素的派生需求。社会的生产和消费等经济活动要得以延续，必须具有一定的客观条件——人、财、物要素，同样的物质资源让不同的人来经营和同样人的经营不同的物质资源都会产生不同的结果，这就说明人力资源和物质资源对于社会的重要性。社会的消费需求各种各样，要满足不同的消费需求，就需要各种各样的劳动。劳动的多样性决定了单个人不能从事一切劳动，于是就产生了劳动分工。劳动分工包括两个方面：一是由产品本身的特点引起的分工，便形成了产业、行业、企业对劳动力需求的不同：二是由劳动者工作性质引起的分工，便产生了不同职业的劳动力需求。职业技术教育质量的提高可以满足经济对劳动力规格的不同需求，培养具有不同稀缺性的劳动力资源。这些接受不同种类培训，有足够能力的劳动力被分配到不同的工作岗位，以实现劳动力资源配置的优化。职业技术教育应紧紧抓住工业现代化、产业转型、两型社会建设、农业产业化、城市化等当代社会的显著特点，积极完善专业和课程设置，改革人才培养模式和教学方法，培养社会真正需要的高素质专门人才。职业技术教育应按照市场的需求和个人的特长进行引导性教育，指导受教育者从一开始就能明确适合自身的专业和方向，以增强其就业竞争力。

(三)依托职业技术教育，提高劳动力资源流动的效率

劳动力作为生产要素可以自由流动。不同市场的劳动力自由流动的程度，是按照劳动力的稀缺性来排队的。劳动力越稀缺的市场。劳动力流动性就会越大。接受过职业技能教育的专业劳动者，具有一定的稀缺性，专业化程度越高的职业技能教育具有越强的稀缺性。稀缺资源往往供不应求，在资源配置的过程中具有较大的定价权，因而其要求的劳动力价格较高。一个劳动者是这样，一个区域或者一个国家也是这样。一个区域中劳动力资源稀缺性越强，这个区域的就业竞争力就会越强，区域经济发展就会越快越好。所以必须依托职业技术教育，增强劳动者的稀缺性，从而提高劳动力资源流动的效率。一般而言，劳动力流动，是劳动力在行业之间、地区之间、企业之间工作地点和工作性质的不断变换。其特征是依赖于劳动的高技能、高熟练程度为主的智力型劳动力的流动。劳动力流动能够调节行业间、部门间、企业间劳动力的供求，促进劳动力资源，尤其是高素质劳动力资源的合理配置。要提高劳动力的流动效率，必须以高质量的职业技术教育为前提。

四、发展农村职业技术教育，促进劳动力转移就业，实现劳动力资源配置帕累托最优

农村劳动力转移就业能够使劳动者本身的经济状况改善，同时还能使劳动者就业地的经济总量增加，社会福利总水平将增加，帕累托改进实现。通过农村职业技术教育，能够提高农村劳动者的劳动技能和基本素质，增加农村劳动者的转移能力，从而最终增加社会总福利水平，实现社会资源配置的优化。随着科技的进步，工业化的发展，农业中大量采用机械作业，农业劳动效率不断提高，但社会总福利水平并没有增加。因为，由于劳动效率提高引起了大量农村劳动力剩余，剩余劳动力的产生减少了他们的收入水平，如果社会经济总量并没有增加的话，社会的总福利水平实际上减少了。按照帕累托最优标准，帕累托改进没有实现。那么帕累托改进是否存在呢?怎样实现帕累托改进呢?通过职业技能培训，提高农村劳动者的转移就业能力，实施农村剩余劳动力转移就业。通过转移就业。能够增加社会经济总量，同时提高劳动者的福利水平，帕累托改进实现了。帕累托改进是否能够顺利实现，必须注意下面几个方面。

(一)发展职业技术教育不但要实现农村剩余劳动力的转移就业，同时必须保证劳动力转移地劳动效率的提高与保障农业生产的正常进行，以实现帕累托最优

大力发展职业技术教育，能够提高劳动者的专业素质和技能，从而增加劳动者的就业能力，使农村剩余劳动力能够顺利地实现转移就业。但是，劳动力转移。如果降低了农村劳动效率，损害了劳动力转业地经济本身的发展，即使转移就业者的收益增加，帕累托改进也没有实现。农村剩余劳动力转移就业。必须以不降低劳动力转业地农村劳动效率与保障当地农业生产为前提，才能最终增加社会总福利水平，实现帕累托最优。农村劳动力的转移就业与农业和国民经济的发展相互促进，相辅相成。农村劳动力转移就业必然建立在农业生产稳定发展的基础上，农村剩余劳动力转移，可以促进农业和国民经济更好地发展，农村经济和国民经济的发展又为农村富余劳动力转移就业提供了有利条件。欠发达地区农业人口多，农业劳动生产效率低，大批农村青壮年外出打工。出现了“老弱农业”，极大地削弱了欠发达地区的农业经济。因此，要通过职业技术教育，不仅要提高转业劳动力的素质与技能水平，也要促进当地劳动者的素质与技能水平提高，以提高当地农村经济发展实力，从而保证农业生产的稳定，保汪粮食安全，保证劳动力输出地农业的发展，以实现劳动者本身的输入水平、国民经济总水平的相互促进和发展，实现社会总福利水平的增加，以实现帕累托最优。

(二)职业技术教育要与区域经济相结合，妥善处理农村剩余劳动力转移就业与城镇职工就业的矛盾，实现帕累托最优

如果总的工作岗位没有增加，农村剩余劳动力转移就业必然挤占城镇职工原有的工作岗位，社会总的福利水平没有提高，帕累托改进没有实现。职业技术教育要以实现农业产业化为导向。培养农业产业专业人才，农产品净加工专业人才，大力发展经济附加值高的农业深加工业，把农村劳动力的转移主要放在农村就地转移上。这样不但可以避免大批农村人口盲目转移到城市带来的一系列弊端，而且可以增加农村经济总量和社会总福利水平，有利于城乡协调发展，最终实现帕累托最优。我国经济发展具有劳动力资源丰富的比较优势，通过职业技术教育，培养具有专业技能的产业工人，发展以市场为导向的劳动密集型产业有利于我国农村剩余劳动力的快速转移。

劳动教育机制篇(2)

关键词：劳动教养；问题；现实意义；出路

一、劳动教养的涵义

国内许多专家学者从不同的角度对劳动教养的涵义做了归纳，如“劳动教养是对有违法犯罪行为但不够刑事处分的人，依法实施制裁并体现劳动教育改造的措施”；“劳动教养是根据全国人大常委会批准、国务院公布的《关于劳动教养问题的决定》和《关于劳动教养的补充规定》，对有违法和轻微犯罪行为，但不够或不需要刑事处罚的人实行强制性教育矫治的一种行政措施”；《国务院关于劳动教养问题的决定》中规定：“劳动教养，是对于被劳动教养的人实行强制性教育改造的一种措施，也是对他们安置就业的一种办法”；《劳动教养试行办法》中规定：“劳动教养，是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施，是处理人民内部矛盾的一种方法”，等等。

不管从什么角度释义，“教养”一词都表明了劳动教养制度的目的：“即对教养对象进行法律道德教育、文化教育和职业技术教育，培养其树立正确的价值观念，掌握谋生的技能，养成良好的行为方式，使其成为遵纪守法、自食其力的社会成员。”这一目的为改革者所倡导，并被奉为“劳动教养的特色”将在新制度中予以保留且发扬光大。然而“劳动”一词则被指摘：“政治意蕴和强制特征过于突出，而且，‘劳动’是教养的手段之一而并非目的。因此，为了体现这项措施维护社会治安的职能，逐渐淡化在过去的社会背景下形成的意识形态色彩，并且与国际社会接轨，‘劳动’一词不宜在新制度中沿用。”

二、我国劳动教养制度存在的问题

（一）立法工作停滞不前，劳动教养缺乏充分的适应时展变化的法律依据

从1957年到现在，五十年的时间里，经济、政治、法制形势发生了重大改变，劳教制度本身的很多内容也在不断变化，立法工作却始终未有太大的进展，至今仍未形成一部由国家最高立法机关制定的集程序、实体内容于一体的系统、全面的法律，1982年颁布的《劳动教养试行办法》依旧是劳动教养制度运行的主要法律依据。法的强大的生命力在于：能够根据实践发展的需要适时修订其内容。如果做不到这一点，法不但不会发挥它固有的“指引、预测、评价、教育、强制”的作用，反而会因僵化而形成桎梏，束缚人们的行为、社会生活和社会关系，从而引起人们的反感、批评、质疑。美国著名法学家博登海默在谈到一项法律时说到：“一个理想的法律制度可能是这样一种制度，其间，必要的法律修正都是在恰当的时候按照有序的程序进行的，而且这类修正只会给那些有可能成为法律变革的无辜牺牲者带去最低限度的损害。”正因为缺乏一部适应时展变化的为各地公、检、法、司部门统一遵守的高层次的法律，“各地标准不一，各部门各自为政”的局面随之形成，给劳动教养审批、执行工作带来很多困难，增加了执法成本；人民群众对审批工作不信任，易产生不满情绪；相关法律权威性不高、相互矛盾的状况也会影响劳教人员认错伏法的效果。

（二）劳教管理监督体制设计不合理

在管理体制的设计上，1979年《国务院关于劳动教养问题的补充决定》第一次将劳动教养的管理和审批机构确定为“劳动教养管理委员会”，该委员会设置在省、自治区和直辖市以及大中城市的人民政府之下，并由民政、公安和劳动部门的负责人组成。1982年的《劳动教养试行办法》重申了前述规定。然而，所谓的“劳动教养管理委员会”似乎从一开始就只是个虚设的机构，因为它一无健全的组织机构，二无有效的办事机构，三无统一的领导机构，四无业务经费。1984年公安部、司法部在《关于劳动教养和注销劳动教养人员城市户口问题的通知》中，对收容劳动教养具体审批工作做了补充规定：“劳动教养的审批机关设在公安机关，受劳动教养管理委员会的委托，审查批准需要劳动教养的人。”但在实际劳动教养审批过程中，劳动教养审批权由公安机关独揽的情况逐渐形成，参与该委员会的民政、劳动和司法行政机构最终完全丧失了对劳动教养审批活动的参与权，致使在审批工作中出现“审批随意性大、程序违法严重、先行劳教”等等严重问题。20世纪80年代初，公安部正式成立劳动教养工作管理局，各省、市、自治区和大中城市公安机关相应设立劳动教养工作机构，具体管理这项工作。1983年，劳动教养机关的隶属发生重大变化，劳教管理机构转归司法行政部门领导，对劳教人员的管理、教育和改造工作，也随之改由司法行政部门的劳教机关负责。此后，司法行政部门既管劳改又管劳教，对劳教场所的管理体制、管理制度、管理方法简单地沿袭狱政的管理模式，致使劳动教养的改革总是跟在劳动改造改革的后面走，其发展始终走不出“二劳改”的模式。在监督方面，检察机关对劳动教养的提请呈报、劳动教养的审查批准、劳动教养的复议及劳动教养的执行这四个环节都应当实行法律监督。《劳动教养试行办法》第6条规定：“劳动教养机关的活动，接受人民检察院的监督”，人民检察院也于1987年颁布了《人民检察院劳动教养检察工作办法（试行）》，这两个法律性文件为劳动教养法律监督制度的建立提供了法律依据，但是，从劳动教养实践来看，由于法律规定的劳动教养的监督范围不明确以及检察机关缺少具体的监督程序，并且对劳动教养审批程序等环节的监督权，不明确该由哪级检察机关行使，再加上检察机关的检察建议权、检察纠正权没有明确的对相对人的检察处分权作为保障，致使有关规定往往流于形式，劳动教养的各个环节都缺乏有效的监督和制约。

三、我国劳动教养制度存在的现实意义及改革的出路

（一）我国劳动教养制度存在的现实意义

劳动教养是社会的“减震器”，它对于维护社会秩序、预防和打击犯罪、教育挽救违法人员功不可没。迄今，劳动教养机构共收容教养了400多万名严重违法和轻微犯罪人员，他们经过教育矫治后绝大部分成为遵纪守法的普通公民。实践证明，劳动教养制度在预防和减少犯罪，挽救违法和轻微犯罪人员，维护社会治安和社会稳定，保障社会和谐中发挥了重要作用。著名刑法学家储槐植先生认为劳动教养制度符合最大多数人的最大利益，经过必要的改革和完善完全具有存在的合理性和运作的合理性。西南政法大学的王利荣教授在其《制度性教养的走向与立法选择――兼论以刑事法视角构架保安处分的可行性》一文中对劳动教养制度有这样的评价：“我们在批评劳教诸多弊端之时，轻言废弃劳教，也会导致立法前景不够明朗。”“从我国法制建设的整体需要考虑，借用现有劳教机制和做法，系统解决我国治安中的特殊问题，兴许是一种成本更节省的制度选择。”

（二）改革的出路

既然劳动教养制度符合最大多数人的最大利益，经过必要的改革能够完善其存在的合理性和运作的合理性，那么如何改革呢？笔者认为主要从以下几个方面入手。

1、立法的完善。“有法可依”是法治的源泉和基础。为了消除现行有关劳动教养制度的决定、办法与我国法律、国际条约的冲突，让劳动教养制度有法可依，当务之急是完善立法。立法应遵循《宪法》、《行政处罚法》、《立法法》的相关规定，并与国际人权公约的要求相适应。立法的重点应放在受到强烈质疑、批评的内容上，如：劳动教养的对象范围、审批程序、期限和管理方式、监督制约机制，等等。2005年《违法行为教育矫治法》列入全国人大常委会当年的立法计划，同年4月全国人大法工委首次将《违法行为教育矫治法》草案提请全国人大常委会审议，这是最高立法机关顺应民意和司法规律作出的科学的立法决策。这意味着：违法行为教育矫治将在遵循法治原则的前提下继承、改革、发展劳动教养制度，从而使职能部门依法高效地处理社会治安问题，更好地保障教育矫治对象的合法权益，体现司法公正。

2、司法的完善。以程序正义保障实体正义，符合文明社会的法治精神，有利于我国政治文明的建设。未来劳动教养的程序设置将走向司法化，理由如下：（1）与《宪法》和《公民权利与政治权利国际公约》有关保护公民人身自由不受侵犯的立法精神保持一致。《宪法》第37条规定，“公民的人身自由不受非法侵犯，任何公民未经人民检察院批准或者决定或由人民法院决定，不受逮捕”；《公民权利与政治权利国际公约》第9条第一款规定，“除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由”。“任何因逮捕或拘禁被剥夺自由的人，有资格向法庭提讼，以便法庭能不拖延地决定拘禁他是否合法以及如果拘禁不合法时命令予以纠正”。（2）劳动教养是一种涉及公民人身自由权的法律行为，应当设定较为严密的法律程序，从而有效地避免劳动教养作为一种制度对公民权利的普遍侵害。在制度设计时规定有关违法行为由审判机关认定，确保违法事实和证据经过公开质证，有关当事人可以获得机会聘请律师辩护，司法程序上的许多重要制度和措施，如回避制度、备案制度、办案责任制、错案责任追究制以及先行羁押措施等也都可以适用于劳教实践。由此，劳教案件的办理程序做到了有法可依，公开、公平、公正，劳动教养制度的法制形象得以重塑。因此，劳动教养的程序设置走向司法化是必然的发展趋势。

3、执法的完善。与《违法行为教育矫治法》的立法工作几乎同步进行的是劳教管理机构、劳教场所推行的以“劳教办特色”为宗旨的劳教改革。这里的“特色”是指“管理方式多样化、教育矫治科学化、劳动安排功能化、执法活动规范化、队伍建设专业化、所区环境校园化”，下面笔者仅就“教育矫治科学化”和“管理方式多样化”详述之。

首先，教育矫治科学化。“教育”是培养人、造就人的一种活动。对劳动教养人员的教育，是一种特殊形式的教育，因为他们是实施了刑法边缘行为的刑法边缘族（即：严重违法但没有构成犯罪的，或具有轻微犯罪行为但不需要限制人身自由的人），必须通过教育达到使劳动教养人员转变思想，矫正恶习，培养品德，学习技能，成为遵纪守法、自食其力的正常公民。教育是劳动教养工作的根本任务和基本手段，应当把它摆在首要的地位，让它发挥主导作用。为了充分贯彻落实“教育”的方针，体现劳教的特色，司法部于2004年提出了“以课堂化教育为主导，提升教育工作整体水平”的意见，在此意见的指导下，各劳教机关纷纷在传统的思想政治、职业技能、文化知识、形势政策、习艺劳动等专题教育的基础上推出了教育矫治的新招。

其次，管理方式多样化。劳动教养人员管理是我国劳动教养执行机关在预防和减少犯罪，维护社会治安秩序，依法对被劳动教养人员执行劳动教养过程中，直接实施的教育挽救活动及日常生活事务管理的一项行政执法活动。它是维护劳动教养管理所安全稳定以及促进劳教人员思想转化和恶习矫正的重要保障。当前，管理方式的改革创新主要体现在三种管理模式的推行当中。封闭式、半开放式、开放式管理是对劳教人员实施执法管理的三种基本模式：封闭式管理是基础，半开放式管理是主要模式，开放式管理应当严格控制。劳教所根据劳教人员罪错性质、主观恶习程度、表观情况、执行期限和社会帮教条件，分别采用封闭式、半开放式、开放式三种模式，实行分阶段动态管理。劳教机关按照公平、公正、公开的原则，制定科学合理的三种管理模式升降级的考核标准、考核方法和考核程序。三种管理模式的推行效果不错，不同级别劳教人员享受不同的处遇，极大地激发了教养生产改造的积极性，让他们看到了希望并且对自己充满信心，形成了“你追我赶”的良好改造局面。

参考文献：

1、邢捷.《公安机关办理劳动教养案件规定》理解与适用[M].中国方正出版社,2002.

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3、郭建安,郑霞泽,苏利等.关于改革与完善我国劳动教养制度的立法构想[J].劳动教养立法研究,2004(4).

4、陈泽宪,林小春.劳动教养改革刍议[M].法律出版社,1998.

劳动教育机制篇(3)

一、加强劳动教养场所环境和教育模式的创新

坚持“注重实际、把握要害、突出重点、简明扼要、实用精炼”的原则，科学选择和确立适合劳教人员特点的教育矫治形式、内容，对劳教人员进行教育，想方设法激活他们的思想，极力调动他们的学习积极性和主动性，实现教与学的互动，强化教育效果，有效实现对他们的教育、熏陶教化和矫正，从而切实教育矫治质量。

（一）以课堂教育为主，提升教育工作整体水平。

一是确立课堂化教育的主导地位。课堂化教育是适合劳教人员特点、固定教室和时间、由教师集中授课，被实践证明的一种有效的主导教育形式，其目的在于规范和落实教育工作，提高教育矫治质量。二是夯实教育矫治基础工作，落实好实施课堂化教育所需的设施、经费、场地、时间和人员。加强教育矫治基础工作，大力开展理论研究和宣传工作，统一规划、编写实用的新教材和教学大纲，建立多媒体教学体系，构建心理矫治工作机制，完善职业技术教育网络，设置各级教育专项基金、健全教育专项基金管理、使用机制，确保开展课堂化教学的专门教室、设施、设备满足教学需要。三是根据劳教人员的罪错成分、恶性程度、年龄结构、民族特点、文化基础、学习需求灵活设置教学科目，确立教育矫治内容，并进行合理编班。制定有针对性的教学大纲和教学计划，设立基础必修课科目、分类教育科目和若干选修科目，以班级为单位实施教学，教学班人数能够保证教学效果，进一步探索符合管理工作模式改革的教学方式。四是课堂化教育的主要内容。根据劳教人员实际情况，掌握程度分为了解、识记、运用和理解四个层次，将基础必修课科目、分类教育科目和若干选修科目的内容设置。

（二）在教育中加强思想行为渗透式教育。

在目前劳教经费紧张、场所安全压力突出、生产模式相对滞后的情况下，为了使生产、管理、教育三者之间的有机结合，在开展课堂化教育的同时，以具体的教育活动和具体直观的活动内容为教育载体，将系统的教育目标体系和抽象的教育内容分解、转化成具体的项目分类、具体的教育活动和具体直观的活动内容，实现教育工作的活动化和活动具体化。譬如，通过主题教育、影视教育、案例教育等将思想政治、法制道德、宗教政策、风俗习惯和家庭美德等方面的通俗理论与经典实例与汉族和少数民族各自的传统文化、发展历史和经典史例教育有机糅合，强化对劳教学员的法制观念和道德意识教育；通过读书看报、写日记周记、文化辅导、知识竞赛等具体活动，加强对劳教学员的文化知识教育。从而加强对劳教学员潜移默化的思想行为的渗透式教育，使之与课堂化教育、习艺劳动有机结合、相互作用，易于文化基础、心理特征和接受能力各异的劳教学员的普遍接受和理解，更有利于强化教育效果和提高教育矫治质量。

（三）创新帮教，全面提升教育矫治质量。

一是突出个案矫治。各劳教场所应结合实际建立健全个别教育的谈话制度，积极探索建立个案分析制度、集体会诊制度、挂牌攻坚制度、重点顽危确定转化制度、交流评比制度等相关制度，并制定与之相适应的考核奖罚办法，将个别教育向个案矫治深化，进一步提高个别教育的针对性、系统性、有效性和规律性。尤其，加强个案分析，其主要对象为危顽、难改造人员、“三类”等典型的重点人员和其他行为表现异常突出的典型学员。二是强化分类矫治。根据各自地域的政治、经济、文化等状况，尤其社会治安形势、违法犯罪特点和各类劳教人员违法原因、矫治方向、行为特征、思想实际、改造特点、群体和个体典型案例、管理策略、矫正方式、教育内容、转化方法、分类矫治规律等方面的新情况、新问题，采取突出分类教育主题，建立攻关课题，深挖教育转化规律，从不足或失败中总结成功经验等具体措施，强化吸毒、三类、、多进宫、外省籍、难改造等重点人员的分类教育矫治，全面提升教育矫治质量。三是切实加强延伸性的社会帮教。目前，许多劳教场所社会帮教，仅限于帮教的社会有关团体和社会知名人士、专家学者和社会志愿者的捐赠、讲座、参观、联欢等活动，以及亲属的会见、谈心、通信等形式的帮教，劳教人员改造中出现的一些诸如家庭破裂、家庭困难、子女就学就业、照顾老人、劳教人员解教后安置就业、进行操守保持综合监督治理等深层次问题都没有有效解决。四是以地域和民族特点分类，突出和创新地方少数民族劳教学员的分类管理分类教育的特色。由于西北、西南等省份的少数民族较多，具有很强的民族特点。他们各自都有着特定的民族文化、历史传统、宗教习俗和民族心理。对少数民族的劳教人员，在遵守国家的劳教政策、法规和基本执行模式的基础上，还应当根据他们特定的民族文化、历史传统、宗教习俗、民族心理和劳教场所的实际情况，运用灵活的教育形式和教育措施，强化、创新具有地方少数民族特色的分类管理教育工作，从而更好的体现人性化特点，并进一步提高教育挽救质量。

二、加强劳动教养人员“心理矫治”工作的创新

（一）开展“个别教育”和“心理矫治”的创新。

劳动教养场所收容的劳动教养人员较90年代相比，日趋复杂，他们的思想观念、价值取向、法纪观念、行为方式等均受到社会现实的影响，有的已经在心理上表现为“病态”，如“恋物癖”的劳动教养学员，他们见了什么东西都想据为己有，有着强烈的“占有欲”，对这样的劳动教养学员，如果不对其进行心理矫治，他们有可能发展为所内作案，继续违法犯罪。应该说，每个劳动教养场所都有患有心理疾病的学员，这些人心理表现为畸形发展，有一些已表现为变态，不单对场所的安全造成了威胁，也给场所的教育改造秩序带来了极大的阻力，对这部分人要进行“个别教育”和开展“心理矫治”的创新。

（二）开展有针对性的心理治疗。

开展心理矫治之前，要对所有劳动教养人员进行一次心理测试，判断他们是否患有心理疾病的可能性，这样可以做到公平，也便于后期工作的保密性。目前这方面的测试方案也有很多，常见的有SCL—90，WM2000等心理测试软件。测试完以后，可以将“有问题”的测试结果与被测人员过去的档案及现实表现结合起来，分析其产生心理问题的可能原因。然后再制定严密的矫治方案，在进行心理矫治时，可以改变以往由大队干警包干的做法，改为心理专家或由有一定相关知识专业的社会热心人士，社会团体等来所进行心理咨询，便于对有心理疾病的劳动教养人员实施有针对性的心理治疗。开展心理矫治的同时也应积极开展心理健康教育，在劳动教养人员中普及心理健康的有关知识，教会他们如何面对挫折、减轻压力，如何进行自我心理调适等等。使他们自己能够解决一些因生活中的种种困难而产生的心理问题，这种授人以“渔”而非“鱼”的做法，不但可以节约资源，而且可以提高对劳动教养人员心理矫治的效率。

三、多样化管理模式的创新

（一）建立和完善教育机制。

一是建立入所严管封闭专队。对新入所劳教人员，组织为期一个月的入所教育训练。期间，开展适应性教育矫治，进行服教生活指导，进行劳教法规、劳教人员守则、内务队列、所规所纪、安全生产、心理健康、禁毒知识等内容的入所教育，帮助劳教人员分析其违法行为的性质、后果以及被决定劳动教养的法律依据，使其认识所犯罪错，明确矫治目标和努力方向。二是落实“6361”制度。坚持每周一下午全所集中上课教育，另半天由大队组织开展教育活动。凡全所性的教育，劳教人员必须参加，大队不得随便安排生产劳动。三是对临解教人员，每季度举办集中出所教育学习班，对劳教人员进行巩固性思想教育、前途政策教育、就业形势教育和社会适应性教育，帮助劳教人员提高适应社会的能力。四是针对劳教人员不同罪错性质特点，开展各种分类教育活动，如针对吸毒人员，进行吸毒型教育矫治，积极从生理和心理多方面入手开展禁毒教育；对普通劳教人员进行财产型教育矫治，通过改变认知、行为矫治等方法，矫正导致其违法犯罪的不良心理，帮助其树立正确的世界观、人生观和价值观。

（二）建立教育矫治质量评价体系。

按照劳教人员教育矫治目标，运用科学的方法，坚持目的性、重点性、整体性、客观性、科学性的原则，从法制观念、道德水平、心理健康水平、就业能力、文化素质五个方面，分阶段地对劳教人员教育矫治情况进行分析，并据此开展教育矫治工作。

（三）建立一支较强的专兼职教师队伍。

一是配齐配强师资力量，打造一流民警教师队伍。二是形成“教育处、教研组、备课组、教师”层层落实的课堂化组织管理机构，制定《教研活动管理暂行办法》、《教员工作职责》、《学员守则》等规章制度，使课堂化教育制度化、规范化。三是形成劳教民警专业化管理教育格局，将管理、教育、生产、生活卫生专业民警进行明确分工，各司其职，专兼职教师和心理咨询师专司教育和心理咨询工作。

（四）建立检查、考评机制。

坚持了月检查、季考评制度，制定了劳教人员教育工作考评规则和月检查、季考评内容。坚持每月一次的教育工作检查，发现问题及时纠正；每季度检查大队民警个别谈话记录，写出评语；按照考评内容，每季度组织教育工作考评，考评情况作为年度教育工作考核内容并及时通报。通过月检查和季度考评，有效促进了教育制度的落实和教育基础资料的完善。

劳动教育机制篇(4)

关于积极推进劳动预备制度加快提高劳动者素质的意见

全面推进劳动预备制度是提高劳动者素质、促进我国经济建设快速发展的重要举措。国务院办公厅《转发劳动保障部等部门关于推进劳动预备制度加快提高劳动者素质意见的通知》（〔1999〕60号，已翻印下发），把劳动预备制度提到了一个重要的战略地位。现结合我省实际情况，提出如下意见。

一、推进劳动预备制度，提高广大劳动者素质是一项重要的战略任务，各级政府要加强对实施这一制度的领导，并列入重要的工作日程。根据〔1999〕60号文件关于各级政府要设立由主管负责人牵头，劳动保障、教育、人事、计划、经贸、财政、工商等部门组成工作小组的要求，决定成立四川省推行劳动预备制度工作小组（另文下发），工作小组办公室设在省劳动和社会保障厅。各地也要成立相应的工作小组，切实抓好本地区劳动预备制度的推进工作。

二、技工学校、职业高中、职业中专、成人中专、普通中专学校以及就业训练中心、社会力量举办的教育培训机构和其他职业培训机构举办的职业教育和职业培训，均属劳动预备制度教育培训。从2000年起，在我省普遍推行劳动预备制度，组织新生劳动力和其他求职人员，在就业前原则上接受1?3年的职业培训和正规的职业教育，使其取得相应的职业资格或掌握一定职业技能后，在国家政策的指导下，通过劳动力市场实现就业。

参加各类职业培训合格的学员，具备初中毕业及其以上学历的一般可免试进入各类中等职业学校继续学习；如有考试要求的，应在同等条件下优先录取。劳动预备制度教育培训还可采取举办非全日制班、季节制班、双休日班或晚班，以及学分制与学时制相结合或远程教育培训等灵活多样的培训形式。

三、新生劳动力必须经过职业教育、职业培训，取得相应证书后方可就业。从事一般性职业（工种）的，必须取得相应职业学校的毕业证书、结业证书或职业技能培训合格证书；从事国家和地方政府以及行业有特殊规定职业（工种）的（国家另有规定的除外），在取得职业学校毕业证书或结业证书、职业技能培训合格证书的同时，还必须取得相应的职业资格证书；从事个体工商经营的，也应接受必要的职业培训，其中从事国家规定实行就业准入控制职业（工种）的，必须在取得职业资格证书后方可办理开业手续。

四、职业介绍机构不得推荐、用人单位不得招收录（聘）用未持有职业学校毕业证书或结业证书、职业技能培训合格证书和职业资格证书的求职者就业。劳动监察机构要将职业介绍机构、用人单位推荐招收、录（聘）用人中的劳动预备教育、培训和获取相关证书的情况列入监察范围，对未执行上述规定的，要依法查处，并责令改正。

劳动教育机制篇(5)

社会流动是指社会地位的流动，衡量社会地位的标准可以是收入、政治权力、职业声望和教育程度等，其中，收入和职业类型最能体现社会地位，因此是衡量社会地位的最重要指标。在现代社会，经济地位和职业地位的获得与教育密切相关。有研究表明，教育对个人收入增长有着直接效应，且教育对收入增长的影响作用在很大程度上是通过就业途径的选择来实现的。[1]还有调查显示，在个人职业地位获得中，受教育程度是最主要的影响因素。[2]高等教育对经济地位和职业地位获得的作用机制可以用人力资本理论、筛选假设理论和劳动力市场分割理论进行解释，相应地产生了三种高等教育影响社会流动的作用机制。人力资本理论认为，人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力，人力资本是影响工资的重要因素，在其他条件相同的情况下，人力资本水平与工资收入成正相关。而现代教育是形成人力资本的最重要途径，受教育层次越高，教育质量越好，个人所获得的人力资本存量就越多，收入水平就越高。这是因为教育不仅能够增强劳动者的生产能力，提高劳动生产率，较高的劳动生产率意味着创造更大的劳动贡献和经济价值，从而使劳动者获得较高的工资；而且教育能够增强劳动者的配置能力，即处理不均衡状态的能力，这一能力有助于劳动者将包括劳动、资金等在内的各种资源进行最有效率的配置或最优配置，显然，资源的最优配置同样能产生丰厚的经济回报。与未接受高等教育者相比，大学毕业生的人力资本存量更多，生产能力和配置能力更强，创造的劳动价值更高，各种资源的市场配置更合理高效，因此，将获得更高的收入水平和经济地位，从而实现向上社会流动。可见，从人力资本理论的视角看，高等教育影响社会流动的作用机制在于，高等教育通过提高大学毕业生的人力资本，使其获得较高的经济地位，从而实现向上社会流动。筛选假设理论认为，雇主（即企事业用人单位）在招聘求职者时面临着不完全信息或不确定性，雇主并不清楚求职者的生产能力，因此招聘是一种不确定的投资，为了降低投资风险，雇主需要借助一定信号或标识对求职者的能力进行衡量，以准确识别、“筛选”出最合适的求职者，而教育是一种帮助雇主有效鉴定求职者能力的重要信号。原因在于，一方面个人能力与其教育成本成反比，在教育成本一定的情况下，能力较高者可以获得较高的教育水平，能力较低者只能获得较低的教育水平；另一方面教育体系内的各级升学考试本身就是对能力的一种检测，只有能力较高者才能通过各种升学考试，接受更高一级的教育。因此，受教育程度是一种有效反映能力的信号，进而成为雇主鉴定求职者能力、筛选求职者的依据。由于筛选假设理论非常强调教育文凭对于求职的重要性，所以也被称作“文凭理论”。根据这一理论，大学毕业生在求职过程中，其高等教育文凭是反映他们较高能力的有效信号，在众多求职者中优先被雇主招聘录用，更易成功就业。不仅如此，大学毕业生在竞争较高工作职位或高收入就业机会的过程中，高等教育作为显示能力的信号，同样有利于他们在激烈的竞争中脱颖而出，被雇主“筛选”聘用，从而跻身于更高的社会阶层。可见，从筛选假设理论的角度来看，高等教育影响社会流动功能的作用机制在于，高等教育作为一种较高能力的信号，使受高等教育者（大学毕业生）更易被雇主“筛选”、雇用，顺利就业以及获得更高的收入或职位，从而实现向上社会流动。劳动力市场分割理论认为，在一个国家的范围内，由于各种原因，劳动力市场是不完全的，并不存在一个统一的竞争性劳动力市场，而是分割为两个分市场：主要劳动力市场和次要劳动力市场。主要劳动力市场主要由政府机关和大型企事业单位构成，这一市场上的工作具有就业稳定、培训和晋升机会多、工作环境好、工资高等特征；与之相反，次要劳动力市场主要由小企业、个体户构成，这一市场中的工作具有就业不稳定、缺乏培训和晋升机会、工作环境差、工资低等特征。显然，主要劳动力市场的职业地位明显高于次要劳动力市场，但是这两种劳动力市场是分割的，劳动者在这两者之间缺乏流动性。而教育程度是决定个人进入何种劳动力市场的重要依据。这是因为，主要劳动力市场上的工作一般需要一定的专业知识和业务能力，因此需要学历较高的劳动者；而次要劳动力市场上的工作对技能要求较低，劳动者只需要接受较低水平的教育即可胜任，因此，受教育程度较高者更容易进入主要劳动力市场，受教育程度较低者往往只能进入次要劳动力市场。因此，相对于未受高等教育者而言，受高等教育者（大学毕业生）在就业竞争中更有可能进入主要劳动力市场工作，从而获得较高的收入和职业地位，实现向上社会流动，这一过程也就是劳动力市场分割理论视角下高等教育影响社会流动的作用机制。以上三种理论分别从不同侧面揭示了高等教育影响社会流动的作用机制，筛选假设理论和劳动力市场分割理论侧重于高等教育对劳动者在“工作选择”（即“工作起点”）阶段的收入和职业类型的影响，而人力资本侧重于高等教育对劳动者“工作过程”阶段的收入和职位的影响，都认为高等教育有助于促进社会流动，因此三种理论是相互补充而不是相互排斥的。但是，为什么在大众化阶段高等教育的社会流动功能日趋弱化？这表明，高等教育影响社会流动的作用机制并不是无条件的，而要受一些因素的制约。换言之，高等教育对社会流动的影响程度取决于其他因素或条件，这些因素主要包括高等教育机会均等性、大学毕业生供求关系和大学毕业生就业公平性，当前我国高等教育的社会流动功能弱化现象可以从这几个方面进行分析。

二、高等教育社会流动功能弱化的原因分析

1.高等教育机会不均等与高等教育社会流动功能弱化高等教育机会均等性对于高等教育的社会流动功能具有重要影响，只有高等教育机会在社会各阶层间平等分配，才能保障社会中下阶层（弱势阶层）实现向上社会流动。反之，如果高等教育机会不均等，在现实中往往表现为，一方面，社会中上阶层（优势阶层）子女享有更高比例的高等教育入学机会，而中下阶层子女拥有较少的高等教育入学机会；另一方面，社会中上阶层子女拥有更高比例的高质量大学入学机会，进入重点高校或热门专业学习，而社会低层子女拥有的高质量大学入学机会比例偏低。这意味着，与社会中上阶层相比，社会中下阶层子女接受高等教育的机会更少，尤其是接受高质量高等教育机会的比例更低，从筛选假设理论和劳动力市场分割理论的角度看，他们在求职过程中缺乏竞争力、处于劣势，更可能被雇主淘汰，或者更可能进入次要劳动力市场，而难以进入主要劳动力市场，难以获得高收入的工作和职位；从人力资本理论的角度看，由于他们的人力资本水平较低，因此生产能力和配置能力较低，工作以后的收入水平和职业地位较低。总之，高等教育机会不均等将导致社会中低阶层丧失高等教育这个促进其向上社会流动的重要工具或“武器”，以至于继续“滞留”于中低阶层，换言之即导致高等教育的社会流动功能弱化。大量研究表明，我国高等教育机会在阶层之间存在明显的不均等现象，且呈现扩大趋势。有学者对全国50所高校进行的调查结果表明，以中国社科院《当代中国社会阶层研究报告》划分的十大社会阶层为分类准则，“国家与社会管理者、经理人员、私营企业主和专业技术人员”这四个社会较高阶层家庭的高等教育阶层辈出率分别为3.83、2.57、5.81、2.62，约为平均数1的2-6倍，①其在部属重点高校中的辈出率为2.71-5.34，约为平均数1的3-5倍；而“商业服务业员工、产业工人、农业劳动者、无业失业半失业人员”这四个社会较低阶层家庭的高等教育辈出率分别为0.50、0.78、0.62、0.11，低于平均数1，且在部属重点高校中的辈出率为0.30-0.71，也低于平均数。[3]还有学者利用1991年、2001年和2006年全国城镇居民入户数据，比较研究1990年代以来我国高等教育入学机会均等化程度的变化趋势，结果表明，高校扩招以后，家庭阶层背景与子女所接受高等教育质量的相关性随时间增强了，弱势阶层子女在获得优质高等教育资源方面更加困难了。对职业阶层(国家管理者和经理人员、专业技术人员、工人、农业劳动者）进行同样的研究，结果类似。[4]由此可见，扩招以后，优质高等教育资源更倾向于经济背景好和社会地位高的阶层。总之，无论是高等教育入学机会，还是教育部直属重点高校这样的优质高等教育入学机会，在各阶层子女中都存在不均等的现象，社会中低阶层子女拥有的高等教育入学机会显著少于社会中上阶层子女，尤其相对于高等教育精英阶段，高等教育大众化阶段社会弱势阶层拥有的高质量高等教育机会更少。总之，由于高等教育机会均等性是影响高等教育社会流动功能的重要因素，而我国阶层之间的高等教育机会不均等现象日益严重，这是当前高等教育社会流动功能弱化的一个重要原因。

2.大学毕业生供过于求与高等教育社会流动功能弱化由于人们社会地位的高低主要取决于收入水平和职业类型，而收入和职业只有在人们进入劳动力市场就业以后才能获得，因此，高等教育促进个体社会流动的实现涉及到高等教育与劳动力市场两方面。换言之，高等教育社会流动功能的实现程度取决于大学毕业生（受高等教育者）在劳动力市场上的供求关系。在市场经济条件下的劳动力市场上，收入作为劳动力价格，是劳动力供求关系的反映，劳动力供求关系是决定收入的主要因素。在其他因素一定的情况下，若劳动力供给大于需求，劳动者收入将减少；若劳动力供给小于需求，则劳动者收入将增加。同理，对于大学毕业生而言，如果大学毕业生供不应求，其收入水平将增加，有利于提升其社会地位；反之，大学毕业生供过于求，将降低其收入水平和社会地位。这是因为，从劳动力市场分割理论的角度来看，大学毕业生（一般是指在主要劳动力市场）供过于求，意味着许多大学毕业生无法进入主要劳动力市场，这部分大学毕业生要么沦为失业者，要么只能进入次要劳动力市场“委屈就业”，从事对教育和技能要求较低的工作（典型的“教育过度”现象或“高能低就”现象）或者从事专业不对口的工作（典型的“教育不匹配”现象），导致大学毕业生的人力资本闲置浪费。这表明，大学毕业生在劳动力市场上的供求关系显著影响着高等教育的社会流动功能，供不应求将增强高等教育的社会流动功能；相反，供过于求对于许多中低阶层大学毕业生而言，即使接受了高等教育仍然没有改变命运，难以实现向上社会流动，换言之，大学毕业生供过于求将削弱高等教育的社会流动功能。可见，大学毕业生供求关系对于高等教育社会流动功能产生重要影响。与精英阶段的高等教育相比，当前我国高等教育的社会流动功能弱化现象正是这一规律的反映。由于高校大规模扩招，在高等教育从精英阶段进入大众化阶段这一发展过程中，我国大学毕业生的供给数量逐年大幅度增长，但是劳动力市场对大学毕业生的需求增长比较缓慢，[5]导致大学毕业生供求关系日益从“供不应求”向“供过于求”转变，直接体现为大学毕业生的就业率逐年下降。数据显示，1996-2010年间，我国大学毕业生人数从83.9万增加到630万，就业率从93.7%下降到72.2%，未就业人数却从5.3万增加到175.1万（见表1）。我国大学毕业生供求关系日益朝着不利于大学毕业生就业的方向发展，其必然结果就是大学毕业生的起薪和相对收入也逐年下降。表2显示：从1997年到2007年，大学毕业生月起薪与全国职工月平均工资的比例从1.73下降为0.71，大学毕业生相对收入呈现下降趋势，甚至低于全国职工平均工资，这表明从精英阶段到大众化阶段，高等教育在提高大学毕业生收入方面的作用逐渐减弱。总之，大学毕业生供过于求，是我国当前高等教育社会流动功能弱化的又一重要原因。

3.大学毕业生就业不公平与高等教育社会流动功能弱化合理的社会流动要求社会流动符合自致性原则，自致性原则意味着影响社会流动的决定因素应当是个人通过自己后天努力而获得的素质、知识、技能、成就等，应当排除或缩小个人的社会先赋条件（如出身门第、家庭关系、继承的财富等）对流动的影响。[6]可见，符合自致性原则的社会流动，非常强调人力资本因素对于社会流动的决定性作用，因此，有利于激励社会底层子女通过自身努力实现向上流动。自致性原则在大学生就业过程中的体现就是大学生就业公平。大学生就业公平是指大学生就业竞争规则的公平和竞争过程的公正，表现为在没有任何外力影响和干扰、没有任何偏见的前提下，大学生以个体能力素质的高低进行的就业竞争。[7]可见，大学生就业公平突出了人力资本对就业竞争过程和结果的重要作用，这符合合理社会流动所要求的自致性原则，也有利于社会底层子女通过接受高等教育、提升人力资本来实现向上流动。换言之，大学生就业公平有利于增强高等教育的社会流动功能。反之，大学生就业不公平，是指种种非人力资本因素（社会资本、经济资本、不公平的用人制度等）对于社会流动产生了重要的影响，而这些因素弱化了高等教育在大学生求职竞争中的筛选功能，并且往往不利于社会底层大学生，使得人力资本在社会底层大学生就业竞争中“失灵”，导致低层大学生在就业竞争中更有可能进入次要劳动力市场，就业机会更少、就业收入和职业层次更低。换言之，他们通过接受高等教育实现向上流动的愿望变得渺茫，可见，大学生就业不公平严重削弱了高等教育的社会流动功能。当前我国大学生就业存在明显的不公平现象，其主要表现是：首先，社会资本对于大学生就业的影响日益增强，尤其是对于获得质量较高的国有部门的就业机会而言，大学生仅凭个人的人力资本并不能实现，必须匹配相应的社会资本的力量，社会资本对于人力资本具有互补关系，[8]其本质是社会资本对人力资本的排挤和替代，大学生就业过程中的“拼爹现象”就是一种生动写照。其次，在大学生就业过程中存在就业招聘的规则和程序不公平。许多招聘单位（尤其是国有部门、垄断部门）设置各种不合理规则和门槛，招聘程序不规范、透明，类似“招行门”招聘事件等“内部招聘”、“萝卜招聘”导致社会上“垄二代”“、官二代”现象层出不穷，潜规则盛行，严重地悖逆了就业机会公平原则。[9]最后，大学生就业过程中存在着制度壁垒、经济壁垒和文化壁垒等阶层壁垒，[10]限制了低阶层大学生的就业机会，这也是一种就业不公平。显然，与优势阶层大学生相比，弱势阶层大学生在社会资本等方面处于劣势，导致其就业率和就业质量较低。例如，北京大学“高等教育规模扩展与毕业生就业”课题组的调查数据显示，2003年大学毕业生中，来自行政管理人员、各类经理人员、专业技术人员等社会优势阶层家庭的大学毕业生工作落实率高于平均水平，而弱势阶层家庭者则低于平均水平。且大学毕业生家庭社会阶层越高，其起薪呈现越高的状态，其中来自行政管理人员家庭者的起薪比来自农民家庭者高400多元。[11]社会资本等非人力资本因素对大学生就业的影响程度受就业竞争形势的影响。研究表明，社会就业竞争越激烈，社会资本运作的空间就越大，[12]这意味着社会就业竞争越激烈，社会资本对大学生就业的影响力就更强。换言之，大学生就业的不公平程度就更严重。显然，与高等教育精英阶段相比，高等教育大众化阶段的大学生就业竞争更加激烈，对于缺乏社会资本的社会中低阶层大学毕业生来说，将面临更加严重的就业不公平。因此，他们通过接受高等教育改变命运的希望变得更加艰难，换言之，高等教育的社会流动功能将日趋弱化。总之，大学毕业生就业公平性是影响高等教育社会流动功能的重要因素，与高等教育精英阶段相比，当前我国大学生就业不公平现象更加严重，这也是高等教育社会流动功能弱化的重要原因。

三、消除高等教育社会流动功能弱化现象的对策

第一，积极推进教育公平，保证社会中低阶层子女享有平等的高等教育入学机会。对此，一方面应提高基础教育资源在城乡、区域之间配置的均衡程度，在当前教育资源严重失衡的情况下，国家应当在经费、师资和设备等配置政策的制定上适度向落后地区倾斜，使社会中低阶层子女也能享受到公平的基础教育资源。另一方面应在高等教育环节实现阶层公平，在高考内容设置上，避免“城市化倾向”，充分考虑到不同区域与阶层学生所接触知识的差异性。在高考招生的名额分配上，对社会中低阶层子女给予照顾，如开辟绿色通道、降分录取等，以保证更多优秀的社会中低阶层子女接受高等教育。在高等教育的成本控制上，通过严格的成本核算、科学合理的收费比例设计和教育收费听证等手段来制定合理的学费标准。同时，在高校资助体系建设上，加大对社会中低阶层子女教育成本的补偿力度，以减小过高的教育成本对其入学机会的制约作用。

第二，坚持高等教育发展与经济发展相适应的原则，将高等教育发展的重点从追求数量增长转向追求质量提高。首先，应根据国民经济的发展规划和市场经济的运行规律，采用科学的方法，对劳动力市场对大学毕业生的需求总量和结构进行统计和预测，从宏观上对大学毕业生供求的情况和趋势进行把握。其次，高校应在保持高等教育总量基本平衡的基础上，依据市场的实际需求，对专业结构和布局进行合理的规划；同时要配备优质的师资力量，设计更加科学的培养体系，营造良好治学氛围，着重提高学生的实践能力与创新能力，使质量提升成为当前高等教育的首要任务，以更好地满足市场实际需求，适应社会的长远发展。最后，应在国家、地区和高校三个层面建立大学生就业的专业预警机制，对各专业的失业率和失业量进行监测和预警，以及时根据劳动力市场的需求和经济发展的需要调整高校专业的设置，调控各专业供应量，减少因专业设置不合理而造成的大学生结构性失业。

劳动教育机制篇(6)

关键词：城镇化；职业教育；政府参与

我国农民收入增长缓慢与农村劳动力不能充分就业紧密相关，很多农村剩余劳动力的再就业能力明显不足，这就使得小城镇的职业教育问题显得尤为突出。我们通过调查发现，目前我国在职业教育改革方面所做的尝试基本上集中在大、中城市，而劳动力大量剩余、更需要职业培训的小城镇及农村在这方面的发展却比较缓慢。我国小城镇职业教育发展的主要制约因素

（一）教育资源匮乏影响小城镇职业教育水平

我国各层次的优质教育资源都集中在大、中城市，而小城镇的教育资源无论从数量上还是质量上都无法与之比拟，职业教育的发展也受到较大的制约。

我国城乡人口的受教育程度存在很大的差别，农村人口受教育年限明显偏低，这种差距直接影响了农村劳动力的综合素质，进而影响其接受职业教育的质量。

我国曾经有过与德国“双元制”职业教育制度相似的职业教育模式，即隶属于各行业或大企业的技术学校，为企业定向培养技术工人，在当时取得了较好的效果。但是，随着国有企业的改革，技校与企业脱钩，教育资源需要重新整合。大，中城市的技校大多采用合并的方式，形成规模优势，向高层次学历教育发展。而小城镇的技校却因为失去了企业及行业的依托，发展陷入困境，造成了小城镇教育资源缺少而现有资源又不能充分利用的矛盾。

我国从20世纪80年代开始实行高等职业教育，完成了义务教育与中等职业教育及高等职业教育的有效衔接。但是，与中等职业教育相比，小城镇的高等教育资源更加匮乏，而且小城镇的大量劳动力更需要的是劳动技能的培训，正规教育机构不能为其提供所需的服务，在小城镇中开展的劳动技能培训大多是个人或企业以盈利为目的而进行的，教育水平受到较大的限制。

（二）劳动力单向流动影响小城镇职业教育体系的建立

随着市场经济的发展，劳动力的流动日益活跃。但是，和其他国家相比，我国的劳动力基本上呈单向流动的趋势，即农村剩余劳动力流向城镇，城镇剩余劳动力流向大、中城市。这种劳动力流动的特点一方面使得教育资源更加集中在大、中城市，另一方面也给按地区实行的职业教育带来困难，难以形成有效的职业教育体系。

（三）经费不足影响小城镇职业教育质量由于小城镇经济发展水平的限制，职业教育资金严重缺乏。职业教育与普通教育相比，侧重培养具有较强动手能力的应用性人才，因此实践性教育环节及具有实践经验的师资力量就显得尤为重要。由于缺乏实习基地和实训设备，教学手段落后，教学仪器设备陈旧，图书资料短缺等同题，小城镇职业教育质量无法保证。

（四）办学模式单一导致专业设置不符合地区经济需求

小城镇职业学校绝大多数由普通高中改制而成，长期以来形成了以专业定向为主导的教育模式。政府的指导及直接参与较少，这就使得一些学校为了扩大生源。不顾自身办学条件，不管地区经济是否需要，师资设备是否具备，盲目招生，存在着比较严重的商业化倾向，什么专业赚钱、投人少就办什么专业。我们在调查中发现各地区的职业教育中管理类、财经类、电脑类培训出现了较严重的过剩现象，而需要高投入的制造类专业培训却很少。

小城镇职业教育发展中政府参与的必要性

目前政府部门在职业教育立法。职业学校管理、就业指导及职业资格考核等方面已经作了大量的工作。但是，从上述分析我们可以看出，小城镇的职业教育与大、中城市相比存在着更多的制约因素，这些问题单纯地靠市场整合是无法完全解决的，必须加大政府参与的力度。

（一）政府参与才能实现教育资源的有效整合

目前小城镇的职业教育机构主要有两种：一种是专门的职业教育学校。从行政管理上隶属于教育局。招收对象主要是应届的中学毕业生，实行的是学历教育，国家财政有相关的教育经费，但是数量有限，在教学内容上缺乏统筹管理，大多数学校为了生存会选择资金投入少的热门专业。另一种是各种短期技能培训班。由劳动与社会保障部门管理，招收对象主要是各种就业及再就业人员，培训内容与国家的相关职业资格证书考试密切相关，劳动管理部门只负责考核，不直接进行培训，国家资金投入很少，主要靠市场化经营。

由于没有明确的职能划分，职业教育存在双重管理的现象。一方面教育部门设立中等职业学校、高等职业学校及化学校，在这些学校里既有学历教育也有短期的职业培训；另一方面劳动部门按照职业资格证书制度举办各种职业资格培训。这种双重管理造成了教育资源的浪费。小城镇职业教育的对象主要是农村剩余劳动力，这些受教育者处于社会的底层。一方面自身的文化程度较低，经济能力有限，另一方面所处的环境比较封闭，信息不畅，在职业教育的选择上处于弱势。在这种情况下，完全依靠市场机制是无法保证受教育者的利益的，也不利于地区经济的长远发展，政府必须在教育者与受教育者之间起到一个桥梁作用，一方面对教育资源进行整合，对教育机构进行引导和规范；另一方面加强对受教育者的指导，提高实效。

（二）政府参与就业指导才能有效提高受教育者的就业能力

农村剩余劳动力面临着就业信息不畅的困难，而市场化的职业教育机构并不能起到较好的指导作用，这种属于公共性的服务，企业出于经济利益考虑是不愿意主动承担的。在小城镇中，可以充分发挥我国行政机构健全的优势，由政府组织建立就业指导体系，增强职业教育的针对性。我们在广东省调查时了解到，一些地区由政府出面组织已经建立了较完善的职业教育及劳动力管理网络，具体措施如下：

居（村）委会在职业教育与就业指导方面起到上传下达的桥梁作用。居（村）委会不直接组织培训，而是将本社区内相关人员的资料上报到上级主管部门，由市、镇政府统一组织培训及推荐就业。

由于广东省的经济发展水平较高，是劳动力输入型地区，劳动力需求较大，因此，政府在劳动力培训及就业指导方面采用了上述的管理方式，取得了较好的效果。这种模式在一些经济不发达及劳动力输出型地区并不一定完全适用，但是政府根据本地区具体情况参与就业指导是完全必要的，这样可以帮助受教育者根据实际情况选择培训内容，提高就业能力。

（三）政府参与才能促进职业能力评价指标体系的完善

目前国家在服务行业推行职业资格证书制度，培训管理及考核由劳动和社会保障部门负责，未参加培训及考核不合格人员不能进入相关的岗位就业。这种职业资格证书制度的实行，在一定程度上促进了职业教育的发展，很多职业培训机构的培训内容直接与证书考试挂钩。但是我们通过调查发现，目前的职业教育缺乏系统性，存在单纯为考证而培训的现象，培训机构良莠不齐，培训质量难以保证。而且有一些企业没有严格执行职业资格证书制度，存在无证上岗的现象。我国目前的职业能力评价指标体系还不够完善，与实际需要还有一定的差距，因此，很多持有职业资格证书的人并不一定真正具备实际劳动技能。市场化的职业教育机构不会主动承担这种责任，而只能由政府组织相关机构进行研究，进一步完善职业能力评价指标体系及监督制度。

（四）政府参与才能促进教育界与产业界的合作

职业教育在整个教育体系中与经济建设联系最直接、最紧密，而校企合作就是实现这种联系，并发挥职业教育功能的最佳方式。我国小城镇职业教育校企结合相对薄弱，缺乏有效的运行机制。由于经济利益的原因，企业只希望招收有职业技能的劳动者，但是不愿意承担对其进行职业培训的责任。要想解决这一矛盾，必须由政府进行协调并制定相关的法律法规，保证产业界在职业教育中承担相应的责任，提供实训场地，进而保障职业教育的质量。

小城镇职业教育发展中政府参与的方式

（一）完善法律法规及监督机制

根据我国小城镇职业教育功能和发展状况，有必要进一步完善《职业教育法》中关于小城镇职业教育发展的规定，规范和支持小城镇职业人才培养发展战略的实施，制订同《职业教育法》相配套的企业人才录用法。用法律的手段使职业培训与国家职业标准相衔接，提高职业教育证书的权威性，依法规范教育行政职能，建立和完善职业教育认证制度，以法制化推进小城镇职业教育的发展。

（二）加大对小城镇职业教育的投资

随着职业教育在一个国家教育体系中重要性程度的提高，教育资金来源更倾向于多元化，除了国家投资外，企业、个人的投资比例也在不断增加，但是目前大多数国家的职业教育投资还是以国家投资为主。例如：新西兰的职业教育经费有70％是政府投资，22％来自学费，8％来自社会资助等；美国社区学院的经费有50％来自社区税收收入，25％来自政府拨款，25％来自学费。我国小城镇的职业教育对象主要是农村人口，其经济能力与大、中城市相比有较大的差距，完全靠个人无法负担高昂的教育费用，这样就形成了恶性循环：因为贫困无法接受良好的职业教育，因为没有接受良好的职业教育无法提高就业能力摆脱贫困，只有国家加大对小城镇职业教育的投资，才可以改变这一状况。

（三）对现有教育资源进行整合

小城镇中社会力量办学的职业教育机构规模小、师资力量薄弱，主要以赢利为目的，除了学费高之外，教育质量也难以保证，且办学者大多没有将教育培训机构做大做强的长远目标，而职业高中、中专院校等却普遍存在着生源不足的问题。政府相关部门应对本区域内的教育资源进行整合，避免低效率重复，实现优势互补，把职业教育做大做强，达到规模效应。

（四）对职业培训内容进行指导

政府部门应对培训学校的专业设置、课程大纲编制等问题进行全面的指导，根据本地区经济发展需要对培训内容进行调整和改进，由政府组织专业人士按照一定的程序；通过调查市场需求变化，分析各职业所需要的主要专业能力，随时对职业培训内容进行具体的指导。

（五）促进企业与学校的合作

政府部门应制定相关的政策促进本地企业参与职业教育活动，为受教育者提供实训基地及就业机会，并加大与其他地区企业的联系，为流动劳动力提供相应的职业教育，满足企业的实际需要，收集企业用工信息，和企业开展“订单式”的培训，提高职业教育的针对性。

劳动教育机制篇(7)

义务教育阶段率先实行绩效工资制，体现了国家对教育以及教师工作的重视与肯定。但自实施以来，这一改革举措成为热议的话题。这一方面折射出人们的思想自由和社会的民主进步，另一方面也反映了这一制度本身值得深思的一些问题。

1.工资与绩效工资的区别

工资是企业、事业、机关、团体、个体经济组织等用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，是劳动者完成一定数量和质量的劳动后，按预先规定的绝对数德额定期支付。工资分配一般有计时工网资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资或延长工作时间的工资、特殊情况下支付的工资等多种方式。

绩效工资又称薪给工资、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大孝劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资制是工资制的一种形态，它的最大特点便是通过对于具体工作质量的细化衡量与对应性强调，激发工作人员对于高效工作的努力追求，进而实现工资发放主体价值目标的理想实现。

2.教育绩效工资制的初衷

义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响。其关键词是“提高、不低、激励、均衡、促进”，而最大的特点便是“激励功能”。它旨在确保教师平均工资不低于当地公务员平均工资，建立义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同不同幅度的长效联动机制，健全教师工资经费保障机制，依法保障教师的工资水平，建立分配激励机制，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动教师的积极性，进一步提高教师社会地位，吸引人才，鼓励教师长期从教，终身从教，同时促进区域义务教育均衡发展，为推进人事制度改革奠定基矗

3.教育工作与教师工作绩效量化

就本质而言，教育是文化的一部分，是文化的一种现实形态。学校教育工作的对象是人，每一学生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鲜活的生命体，学生的成长发展总是诸多因素影响的结果，而且教育效用不仅有显性与隐性之分，即时显效与延迟显效之别，更有多种因素促进单项发展与单个因素促进多方面发展的差异。所以，对于教师工作，很难实现全面的量化评估。而从人的发展与教育科学的视角而言，过多的追求显性和即时教育效果，不仅是对教育内在规律的背离，更会严重影响学生的可持续发展。因此，在教育管理的过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育所产生的规范引领与促进作用，同时也要防止教育评价过于强调量化可能给教育带来的消极影响。也正是这一原因，教育部专门指出：“教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，坚持定量与定性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。”

4.激励机制与学校教育工作

教育面临诸多新的挑战，时代与民众也寄予教育更多更高的期望，时代需要学校教育不断焕发自己的生命活力，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。现在的问题是，教育中有没有激励机制？教育需要怎样的激励机制？教育中缺不缺激励机制？首先，我们现行的教育中有激励机制，而且有多项机制：一是教师准入与试用期机制，二是学年度考核机制；三是职称评定机制；四是年度评优机制。这些激励机制的实际效度如何？应当说在经过了长期的调整完善后，总体是合适有效的。当然，这些机制也确实需要作进一步的修正。那么在一个工作系统中，是不是激励机制越多越好？同类机制能否产生积极的叠加效应呢？祖国的传统哲学告诉我们，凡事适度为佳，应当避免“过”与“不及”。显然，过多的激励机制很有可能成为一种干扰，用现代流行的说法便是会增强教师的“被激励”感，无意引导教师过多的关切原本自觉主动的习以为常的教育工作，“造成教师斤斤计较个人利益的现象”，很有可能因此弱化教师的责任心与使命感。

5.绩效工资制与学校教育