教师评职论文篇(1)

关键词：公平；教师职称评审制度；文化自觉；构建

高校教师职称评审制度，是高校学术评价和资源有效配置的一项核心制度安排。这项制度安排，一方面关乎学术评价和资源配置的公正合理性；另一方面也涉及教师的学术诉求和自我价值的实现。因此，对其进行理论探讨，不仅有助于对教师内心感受及行为的有效预测和疏导，而且有利于促进高校教师职称评审制度的改革与完善。

一、公平：作为动机的概念表述

公平，作为比较（公平）理论的核心概念，是指组织行为学、制度经济学意义上的动机，即制度对于人的内心感受和行为的影响。根据基于动机的公平理论，公平可分为分配公平、程序公平和互动公平。

1.分配公平。它是指教师对资源配置（分配）结果的公平感受。从高校教师职称评审来讲，这种分配公平是基于以下两个方面判断而产生的内心感受：一是职称评审最终结果是否存在把不该评上的教师评上了，二是职称评审最终结果是否存在把该评上的教师却没有评上。假如职称评审结果没有出现以上两种情况，则是公平的。否则，就是不公平的。这是一种传统的分配公平。而现代公平则是一种比较，即当一个人取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。所谓相对量是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人进行横向比较所得到的结果，也指个人目前付出的劳动与自己过去的劳动进行纵向比较所得到的结果。很显然，目前我国高校教师职称评审分配公平主要是后者，即个人目前付出的劳动与自己过去劳动进行纵向比较所得到的结果。

2.程序公平。它是指“人们只要具有过程控制的权利，不管最终评审结果是否对自己有利，公平感都会显著增加”；“当人们认识到用来制定关于结果的分配方面的决策程序是公平的时候，他们会受到更多的激励，会更卖力地工作”。综上所述，程序公平的核心和前提是指决策的参与权，即人们只要参与了决策过程，哪怕结果（分配）是不公平的，也会认为是公平的。而目前我国高校教师职称评审的程序公平，只是一种形式的程序公平，还不是实质的程序公平。所谓形式的程序公平，是指制度程序设计和运作，关注的是制度的科学性和规范性问题。如申报条件是否实行科学量化，论著评审是否实行盲评盲审，评审专家挑选是否实行随机抽选，评审结果表决是否采用无记名投票等等。而对评审过程中教师如何参与和监督？评审结果是否当场公开？教师是否具有获悉评审的知情权和申诉权等等，并没有太多关注和重视。然而，后者恰恰是实质的程序公平。

3.互动公平。它是指在程序实施过程中，关注程序的执行者对待员工的态度、方式等，以及对员工的公平知觉影响。互动公平可分解为人际公平和信息公平。人际公映的是员工被那些与执行程序和决策结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度；信息公平是指向员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。就高校教师职称评审来说，这种互动公平只是近几年作为人本管理的合理内容而进入管理者视野的。在传统社会，管理者凭藉权力制定制度和规定，似乎是天经地义的；而教师对制度的服从、执行，也似乎顺理成章。然而，现代管理强调的是，管理者与被管理者（教师）之间讲究人格的平等，而且管理与服务，是管理中有服务，服务中有管理。但我们不得不承认，目前人际公平中的平等、尊重，很大程度上只是一种文本意义的表述，信息公平中信息不公平不对称的现象，仍然存在。

二、公平：作为问题视角的制度分析

把公平纳入到制度设计和制度安排之中，这是高校教师职称评审制度的内在要求。但这种制度设计和安排，内在地存在一些制度本身无法克服和弥补的公平问题。

1.“效率优先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社会博弈的规则，是人们创造的用以限制人们相互交往的行为的框架”。效率优先，兼顾公平，是我国现行社会分配制度的基本原则。这是因为我国是贫穷落后的发展中国家，首要的任务是创造财富，而不是分配。因此，在分配关系处理上，效率是第一位的，公平是第二位的。没有效率，就谈不上公平。“在高等教育资源相对短缺的背景下，可能保证效率比保证公平更为重要。而效率通常是公平的基础，一种配置要公平就必须是有效率的。”目前高校教师职称评审制度，是以效率优先或效率为基础的一种分配制度。我们应该承认，这种分配制度是现阶段一种比较公平的高校教师分配制度。但是我们还应该看到这种公平有限，是以效率优先或以效率为基础或前提的。这就意味着在高校教师职称评审制度的制度设计和安排上，公平并不具有第一意义，或者说，公平并不具有独立意义。在高校教师分配制度设计和安排上，即使把这种公平作为一种理念来设计，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的问题。

同时，现今分配制度包括高校教师职称评审制度，是属于终极分配制度。效率是优先了，而公平很少兼顾。

2.“竞争配置”中的公平缺失。教授作为宝贵稀缺的社会资源，通过相互竞争而获得，这是社会进步的标志和社会公平的体现。“只要能够使社会所有成员总效用最大化，这就是公平的。而这种效用的最大化，如果通过绝对平均主义，只能是一种空谈，那么竞争毋庸置疑就是一种相对公平的选择。虽然个别的政策性倾斜可能有助于局部地区或个人能够更加逼近他们理想的公平，但是，这不能为整体上的竞争性的资源配置提供否定依据。确实如此，总体上我们应该对这种竞争性的资源配置方式持肯定的态度。但我们也不得不看到，这种”竞争配置“也还存在很多问题。目前国内外高校教师职称评审基本上采用差额竞争配置方式，即竞争者不管是优异的，还是平庸者，都统一采取差额竞争配置方式，也就是说即使竞争双方学术上都已经达到教授的水平，由于差额竞争，其结果只能是彼上此下，或彼下此上。这是一种典型的现代”囚徒博弈“。显然，是不公平的。现代竞争，是一种全方位、立体式的竞争。要在竞争中取胜，只具备一种资源或一种实力，是很难在竞争中取胜的。假如”竞争配置“不能为学者提供一个公平竞争使之脱颖而出的制度环境，那么这种制度还能说公平吗？

3.”学术主导“中的公平失衡。高校是一个学术组织，教授又是一种学术称谓，因此建立”学术主导“的高校教师职称评审制度，应该说是公平的。但问题是”学术主导“中的学术指什么？什么样的学术才是主导的？博耶在《学术反思》报告中认为，学术活动意味着参与研究，但作为学者的大学教师，他们的工作还意味着寻求学科之间的相互联系，在理论与实践之间架设桥梁，并把自己的知识有效地传授给学生。据此，他提出了四种既有区别又有联系的学术形式———发现的学术、综合的学术、应用的学术和教学的学术。博耶的新学术观，引起了学界的广泛关注。但在高校特别是层次比较高的大学，并没有接受博耶的新学术观，还基本上以发现的学术作为学术评价的依据。如国际一流大学或科研机构了解或评价一个科研人员学术水平最简单的办法，就是请他列出近期在国际上发表的代表性论文。目前我国部分高校及科研机构也正在将量化的学术标准用于评价科技人员的学术水平，并用作职称晋升及奖励的参考。如对于从事基础研究人员强调在国内外重要学术刊物上发表高质量的学术论文、论文入选SCI及同行引用的情况。可见，世界各国高校教师学术评价制度和教师职称评审制度，仍然以”发现的学术“为主导。这种学术评价制度或者说教师职称评价制度，对于从事”应用的学术“、”教学的学术“的教师来说，是极不公平的。致使那些从事这些学术活动的教师，终身评不上教授甚至是副教授。可见，”学术主导“（实质是以”发现的学术“为主导）的学术评价制度和高校教师职称评审制度是存在公平问题的。

三、公平：作为价值承载的制度构建

价值承载是现代大学制度的重要特征。高校教师职称评审制度，从根本上来说，主要承载的是一种文化价值。这种文化价值，关注的是制度的动机，即制度对人的态度、情感、人格、精神的内心感受。因此，作为价值承载的高校教师职称评审制度构建，就是应从文化价值角度进行制度构建。

1.从教师的内心感受上进行构建。传统经济时期，人们把制度（包括教师职称评审制度）等同于”政治“，只强调”执行“和”服从“。至于制度对于教师的内心感受，是不太顾及的。其结果是制度与人缺乏互动。从教师的内心感受上进行构建，就是制度设计和安排从关注制度外在政治到关注制度内在主体———教师的转变，即关注制度对教师的态度、情感、人格、精神等内心感受和影响，并根据其内心感受和影响的程度进行动态调整，使制度与教师内心感受和影响保持一种互动，从而提高制度对教师的内心感受和行为导向的激励功效。如在”程序公平“、”互动公平“方面，首先考虑教师的内心感受和影响，可设立职称评审教师的”温馨提示“电子信箱，使教师能及时获悉与职称评审的有关政策、规定、评审程序等信息，以达到信息沟通与互动的目的；其次设立教师职称评审的接待制度，学校人事部门要热情接待教师对职称评审政策、规定的咨询，解答教师提出的疑难问题等；再次建立教师职称评审的回避制度，以确保职称评审的公平竞争。在”分配公平“方面，不是简单地公布职称评审的结果，而应从教师特别是未被评审通过的教师内心感受上多思考，出台一些相关制度，如教师职称评审的知情权制度、教师职称评审监督制度和教师职称评审申诉制。这些制度的建立，能给未被评上的教师有一种说法，或者提供一个释放和宣泄情绪的空间。

2.从教师的个体特质上进行构建。高校教师虽在一个由不同学科、不同专业聚集的学术环境里工作，但由于所从事的学科专业的不同和教师个体兴趣爱好的差异，因而教师个体特质也表现为千差万别。在高校，虽然教师承担与大学职能和功能相关的任务，但具体到每一位教师来说，会根据自己的个体特质进行选择，或教学、科研和社会服务。然后，无论是教学、科研，还是社会服务，都是专业化很强的工作，因而工作绩效评价侧重点是有不同的。如从事教学的教师，其绩效主要体现在知识传播上；从事科研的教师，其绩效主要体现在知识创新上；从事社会服务的教师，其绩效主要体现在服务质量和效率上。因此，我们的制度设计和安排，必须根据教师的不同个体特质，从传统统一管理向现代分类管理进行转变。这种分类管理的制度，可分为分层分类管理和分学科专业管理。一是分层分类管理，即把教师分成教学型、研究型、教学研究型，并根据不同类型教师承担的任务进行考核和职称晋升。对教学型教师，只要能做到高效传播知识，并在教学研究或教学改革方面成绩突出，即使没有参与基础研究，仍然可以晋升教授；对研究型教师，只要在本学科本领域知识创新取得标志性的成果，教学上达到基本要求，就可以晋升教授；对教学研究型教师，则根据教学研究型或研究教学型的不同要求，提出一个综合的晋升标准。只要达到这个标准，就可以晋升。二是分学科分专业管理。学科专业是分门别类的，不同学科专业的差异性很大。因此，学术评价和职称晋升标准，必须以学科专业为单元进行设立。申报教授、副教授职称最低分，全校不应统一，也不可能统一，但可以根据不同学科专业情况，提出申报教授、副教授职称的基本要求，包括最低分，并作为不同学科专业申报晋升教授的参考依据。

3.从教师”文化自觉“上进行构建。尽管我们在制度设计和安排上，力求做到公平，但事实上是很难达到的。可见，想单纯依赖制度达到或解决制度公平，不太现实。因此，在制度设计和安排上应跳出”职称“的怪圈，积极倡导和营造提升教师学术抱负水平的文化自觉。这样，反而会更有助于解决教师的职称问题。文化自觉是指”生活在一定文化中的人对其文化有自知之明，明白它的来历，形成过程，所具有的特色和发展的趋向“。高校的文化自觉，重在精神追求和内心的提升，是教师对真、善、美的追求，但并不是反对和否定教师的物质需求。高校教师作为社会人，应该具有社会人对精神和物质需求的一般特性。但高校教师是社会中文化层次较高的群体，因此在精神与物质的需求上表现出与社会群体不同的特性。有研究表明：教师的各种需求先后排序分别是：创造和成就的需求；自尊和荣誉的需求；学习与发展的需求；自主与公平竞争的需求；社会交往的需求；物质丰富性的需求。显然，教师对精神需求是第一位的，而对物质需求是最低的。这种对物质需求的超越性，恰恰是倡导和营造提升教师学术抱负水平文化自觉的最佳切入点。事实证明，教师一旦形成这种文化自觉后，”就会有一种崇高的精神追求和坚定的信念，恒久不迁，锲而不舍，毫不动摇，无论在什么情况下都会坚定不移地向前走，直到理想实现“。只有当教师把真善美作为人生追求的目标，把学术作为终生追求的事业，”只问是非，不计利害“，为学术而学术，那么他们在学术上修得”正果“的同时，也会意外地获得工作的”副产品“（教授）。制度公平的实现，其实也可以殊途同归。

参考文献

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教师评职论文篇(2)

一、重视指导青年教师工作，重点提高“师傅”的能力水平 

指导青年教师工作是中、高级教师的任职条件之一，需要呈报相关支撑材料。实事求是地说，有相当比例的申报高一级职称的教师因方方面面的原因，指导青年教师的材料很是单薄，能力也不敢恭维。为此，学校不妨将培养重点转向本年度参加中、高级职评的摸底教师，重点提高他们指导青年教师的能力和水平。 

怎样操作？要明确牵头部门，与相关部门联动，印制《指导教师手册》（包含职责、聘书、计划、活动记载、检查评估、指导成效、工作总结等册页），举办师徒结对仪式，期中检查，期末评估，注重实效，让《指导教师手册》成为评委权衡参评教师的鲜活材料。更为重要的是，通过凸显过程管理，将此作为促进青年教师专业成长的有力抓手。 

在实施绩效工资的背景下，启动经济杠杆给予指导教师适当的津贴未尝不可，充分体现“能者多劳”“多劳多得”的分配原则。即便单凭行政手段推进也不会有难度，因为提升参加职评教师的指导能力和水平，利己、利他，也有利于学校的持续发展，一举三得，何乐而不为。 

二、问卷调查课堂教学满意度，恰当发挥其“指挥棒”作用 

有人说，名医一把刀，名角一台戏，名师一堂课。可见，教师的功力应该彰显在课堂上，教师的价值应当体现在课堂里。江苏省、市、区（县）各级职评文件对学生评教（课堂教学满意度测评）的要求，几乎是一年一个新台阶，满意度要求从无到有，从80%提档到85%。顶层制度设计已体现刚性要求。职评《申报表》还新增了任现职以来“课堂教学满意度”栏目，并要求将近三学年度的满意度对应地填写到过去不被看重的教师《业务考核表》相关栏目，将职评文件具体化为评委评判的工作环节和要点，可谓用心良苦。 

课堂教学满意度从何而来？通常的做法是学校，成立满意度测评工作小组，在学期期中、期末各组织一次，问卷调查项目删繁就简，测评后迅速统计、汇总、分析。这不仅仅是为职评工作积累第一手数据情报，也为学校教育教学管理提供决策依据。 

受岗位设计的限制，人事、教育主管部门下达的有限的高一级职称指标与学校教师申报高一级职称的旺盛需求之间的矛盾日显突出。在职评工作中怎样发挥课堂教学满意度的指挥棒作用？譬如学校可根据校情对课堂教学满意度设定符合文件规定的下线门槛，对不达标者实行“一票否决”；将教师本年度课堂教学满意度作为基本信息列入《民意测评表》；公开述职须向教职工面对面告知任现职以来的课堂教学满意度等。其实，学生对任课教师知根知底，更有发言权，他们会在综合考量教师的职业态度、课堂效率、作业批改、课外辅导等方面的基础上，对教师的工作做出公允的判断。好教师，之所以课堂教学满意度高，因为他们工作认真，备课充分，课堂效率高，作业批改、反馈及时。没有评价诊断，缺少药方，必将害人害己，遗患无穷。 

三、组织专业论文评选，择优向认可的教育期刊推荐 

职称评审的论文要求遭社会诟病已久，“取消”“铲除”论文条件一说常见诸报端。毋庸讳言，论文是教师工作的重要教科研成果。一位教师有了5—10年工作的历练，应该对教育教学工作某几方面的问题有自己的见解（虽不一定是原创性、前瞻性的），整理成文，以期发表，对自己是“凤凰涅槃”，对同行可“奇文共欣赏、疑义相与析”。教育职业本质的回归和论文要求不是“水火不容”，而是相得益彰。教育论文是教育文化传承的有效载体，不能因为存在只會“教书育人”不会写篇文章的极端个案，而全盘抹杀教育论文的普遍价值。所以，在职称评审的论文要求方面，2016年江苏新出台的职评文件除对乡村教师“不作硬性要求”外，对其他教师在论文数量和质量要求方面，仍是不折不扣的。 

遗憾的是，个别教师的学历、资历已经符合申报高一级教师职称条件，手头除几篇市、区（县）级三等奖论文外，居然还拥有冠之以“中国×××”机构的多篇高规格等次的论文获奖证书。外行对这样的“高规格”论文肃然起敬，内行人则嗤之以鼻，因为用这样的论文申报高一级职称，无异于买、撞运气。 

为满足教师在省级以上有关部门主办的公开出版专业刊物（标注ISSN和CN号）上的迫切要求，学校不妨每年精心组织一次校级专业论文评选，择优向被认可的教育期刊推荐，联系发表。此举不仅能为教师职评添加砝码，也能为今后各级各类骨干教师评选积累丰富的素材，学校教师整体素质的提高自然也是顺理成章的事情。 

四、对于女教师群体，需创设条件体现公平竞争 

近几年，一些学校符合中、高级职称申报条件的教师呈“井喷”的态势。但受职评指标数的影响，半数以上的教师要经历2—3次的登台述职“机会”，尽管述职内容不断刷新，但“屡战屡败”。其中女教师占比接近60%。可能的原因有二：其一，资历相同的教师中，男教师担任班主任等工作的概率大，工作业绩体现得更全面，导致每年落选的部分女教师积压过多，这是主要的；其二，多数教师在入职的1—3年内，工作还处于适应期，在之后成长的5—8年内，女教师因孕期、产期等特殊原因，教学一般要耽误1—2年，与其他教师相比，教学工作终端显示不那么硬朗。在职评指标偏紧的情况下，部分女教师的民意测评票数略逊一筹。 

为此，学校需为女教师群体创设条件，体现公平竞争。譬如，在评审条件的“教育工作”中，有“从教以来，担任班主任或担任团队辅导员、课外活动小组指导教师等其他学生管理工作的年限要求”。学校不妨根据新课程要求和师资力量，组织开展学科课外活动，有针对性地选拔来年参加职评的女教师担任指导教师，并严格、细化过程管理。开展类似的活动，既帮助有刚需的女教师具备符合职评文件规定的“硬件”，也能让她们与同学校担任班主任的教师在同一起跑线上“类比”。 

教师评职论文篇(3)

【关键词】教师职称评定 问题 对策

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）10-0197-01

1.引言

1987年起，我国开展了中小学教师职称评定工作，教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的肯定，同时伴随着工资、福利待遇等奖励，关乎教师的职业利益以及职业荣誉。因此评定职称对教师有着一定的激励作用。而目前职称评定工作当中还存在着一些问题，这些问题一定程度上影响了评定工作的公平、公正性，打击了部分教师的教学积极性，给教师队伍的发展带来不利的影响。

2.教师职称评定工作中存在的问题

教师职称评定工作中存在着论资排辈现象严重、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。

2.1 论资排辈的现象严重

论资排辈是一些学校职称评定的“潜规则”，在满足相应的任职资格之后，资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先，这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现，而是辈分、工龄别名。有的人尽管自身的素质不高，业务水平也不强，教学成果也不出色，但凭借着资历年龄的优势，照样评上了高一级的职称。这样一些成绩能力俱佳的后来者便落选了，这样做容易的挫伤青年教师的积极性，很容易使他们产生评职称主要看年龄大小以及搞关系的能力的想法，从而使他们的进取心以及工作热情有所降低，形成一种熬时间的心理，不利于青年教师的成长。

2.2 重教科研轻教学

教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或，并且有一定的奖项要求。这一条件使得一些教师没有参评的资格，同时也就造成了在评定中重教科研能力，轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平时的工作主要是教书育人，如果教学任务繁重，就很难抽出时间来完成论文；另外对于农村地区的教师，因为资料相对匮乏，信息闭塞，缺少互联网络，创作和都很困难；农村教师尤其是边远地区的教师，由于培训经费不足，几乎没有机会参加培训学习，因此知识更新较慢，教学过程墨守成规，缺乏创新意识，就更不要说了。

2.3 岗位设置限制职称名额

为了深化事业单位人事改革，各地岗位设置实施工作正在进行中，岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定，各单位需结合岗位设置情况进行申报。具备高、中级专业技术职务人数已超过规定设置的相应岗位数一定比例的，一般不再推荐申报，对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后，教师职评无岗位，无法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目标之一，评上高级教师甚至是许多教师的理想，如果因为岗位设置的原因不能参与职称评定，这将会造成教师的职业迷茫，甚至导致优秀教师的大量流失。

2.4 不正之风蔓延

由于各种原因，教师一心想要一蹴而就，少数教师在职称评审中挖空心思走后门、找关系，每到职称评审的日子，一些老师就忙碌起来，千方百计找关系打听评委名单，登门联络感情，甚至送钱送礼，以求可以让自己顺利通过，导致了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了自己的身份和职责，评审中没有坚持公正严肃的评审标准，让这些教师过关，而一些真正优秀却没有门路和关系的教师反而落选了。这些现象虽然是少数，但严重地挫伤了广大教师的积极性。

3.解决当前职称评定工作中存在问题的对策

3.1 变重视资历为更加重视能力

论资排辈的潜规则应该摒弃，转而更加重视教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不一定教学水平就高，相反可能因为年龄的原因，教学思想较为保守，教学方法也不够先进，而资历浅的年轻教师由于接触到很多新的东西，思想也较为灵活、先进一些。

为此应该建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系，将教学能力纳为职称评定的重要指标。这样更有助于激发教师们更加专注于教学，尝试先进的教学方法，提高教学能力。

3.2 变重视理论水平为重视实践水平

我们的职称评定应该更加注重实践技能，也就是说要更多地考察教师的教学成果，只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师，一个只忙于理论、缺乏实践能力的教师，理论水平再高也不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件，而不必作为必备的条件，在同等的条件下，数目多、质量佳者可以优先。

3.3 岗位名额统筹

由于职称名额有一定的比例，超过这一比例之后其他的教师将因为没有名额而无法参与评聘，从而造成优秀教师流失等后果。因此应当考虑适当增加岗位名额，根据学校的教学水平来分配名额，教学水平高的学校可以适当多给一些名额作为奖励。这样有利于留住优秀教师，减少教师间因为竞争名额而引发的矛盾与不满。

3.4 营造良好的职称评定氛围

职称评定机制应该最大限度体现出其激励的作用，不但对于参评者而言，对其他教师也应当产生激励的作用。学校应该营造出良好的职称评定的氛围，让每个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。

营造良好的职称评定氛围，首先从教师自身来讲，参评教师应该多向其他的教师传递自己的成功经验，而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助，这样有利于加深教师们的团队意识和协作意识；其次从职称工作的过程来讲，要加强全过程的监督，避免出现不正之风蔓延的现象，规避职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点，相信教师职称工作能够顺利进行并发挥出应有的作用。

4.结论

职称是对一个教师教学能力的评价，同时也决定了教师的工资、福利等利益，关乎教师的利益和荣誉。解决好当前教师职称评定工作中存在的问题，打造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性，使教师们将主要的精力放在教书育人、创新教学方法等上面，促进教师队伍的良性发展。

参考文献：

[1]谢浩. 浅谈高校教师职称评定工作的几个问题[J]. 中国高校师资研究， 2011，（03）.

[2]毕开颖. 教师职称评定社会化、专业化的探讨[J]. 河南科技学院学报， 2010，（04）.

教师评职论文篇(4)

关键词：高校 职称评聘工作 改革 深化

职称可以客观折射出高校教师学术水平高低情况，也是教师职业发展道路上需要实现的重大目标。在高校一系列人事管理工作中，职称评聘是其核心工作内容，有利于教师充分发挥自身多个领域中的重要作用，比如，教学领域、科学研究，直接关系到教师的切身利益。近年来，各高校纷纷优化改革已有的人事制度，不断优化创新职称评聘制度，使其更好地发挥具有的导向、激励杠杆作用，优化调整职称评聘要求，多角度、多层次深化改革高校职称评聘工作，促使高校人才队伍不断发展壮大，拥有雄厚的师资力量，为教学事业注入更多新鲜的血液，促进自身全面发展。

一、高校职称评聘工作存在的问题

1.重科研轻教学，重评审轻聘任

就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。

由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。

2.重数量轻质量

在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。

3.岗位职数困扰

科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。

二、高校职称评聘工作深化改革途径

1.合理设岗，按岗聘任

就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。

2.淡化数量，注重质量

在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。

3.更加注重聘任、考核

在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。

4.注重评聘制度的导向作用

在职称评聘过程中，高校要多角度优化职称评聘制度，更好地发挥其具有的导向作用，大力倡导优良师德师风，反对学术腐败等，营造一种良好的学术范围。就高校而言，是传承、传播人类文明的核心阵地，也是“授业、解惑、创新”的关键所在，而教师是学生学习的榜样，必须起到表率作用，必须具备良好的师德师风，为形成良好的校风、学风做好铺垫。在此过程中，高校要优化利用职称聘用制度，有效抵制各种不良风气，对通过不正当渠道获取职称的教师要予以一定的惩罚，要多角度引导教师参与到各类教学、科研活动，在实践中培养自身的职业道德素养，提高自身多方面素养，为提高教学水平做好铺垫。在此基础上，高校要多鼓励教师深入企业内部，多参加社会实践活动，在实践中不断提高自身综合素质。此外，高校要将教师发展巧妙融入到自身发展中，站在人力资源的角度，增强中青年教师的紧迫感，资深教师的压力感，注重自身的深造学习，以教师职业发展、事业发展为中心，借助教师专业知识、专业素养等，促使教师、学校二者巧妙融合，共同发展。

总而言之，在我国高等教育事业发展中，高校教师职称评聘工作改革是时展的一种必然趋势，必须引起高度的重视，但其是一项系统、复杂的工程，涉及的方面特别多，难度特别大，不是一蹴而就的，需要长期坚持不懈的努力。高校要结合自身运作情况，通过不同途径健全职称评聘制度，科学设岗、按岗聘任，更加注重考核、聘任，优化完善职称评聘制度等，促使职称评聘更加合理、规范、科学，更具透明性，有利于教师正确认识职称评聘，积极、主动参与到教学工作中，优化调整对应的教师队伍，拥有雄厚的师资力量，进一步提高教育教学水平，促使新时期高校教育事业真正走上素质教育道路。

参考文献

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[4]肖鸿雁.论高校教师职称评聘工作的改革[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2015（8）：56-58

[5]杨兴林.高校教师职务评聘环节存在问题及改进思考[J].扬州大学学报（高教研究版），2015（1）：45-49

[6]汪建华.高校教师职称评聘现状分析与对策探究[J].教师教育研究，2013（5）：18-22

教师评职论文篇(5)

【关键词】 专科学校；教师职称；师资建设；现状；对策

教师职称是评定学校教师专业技术资格的标准，衡量教师专业技术水平的依据。专科学校教师职称是职称的一个分支，专科学校教师职称评审工作是对教师专业技术水平的评价，它关系到专科学校教师的培养，也关系到整个专科学校的发展。因此，研究专科学校职称制度，研究符合专科学校实际情况的职称制度，发挥职称制度正面作用，减少负面作用，是目前需要研究分析的问题。

一、专科学校职称制度现状综述

专科学校教师职称制度属于学校职称制度系列中的一个分支，国家教育行政主管部门依据各类学校的实际情况，统一规定了各类学校的专业技术资格等级，并按照这个等级对相关人员进行评聘。专业技术资格与工资待遇实行挂钩结合，相应资格就可对应相应工资。目前专科学校实行专业技术资格聘任制度，聘任制度的特征是实行评聘相结合，即如要聘任职务必须首先取得任职资格。

二、专科学校职称制度存在的主要问题

1、科研、教学水平要求过低

职称评审部门开展专科学校职称评审工作中，要求的条件有3项，一是公开发行专业论文或论著；二是教师职务任职资格期限；三是年均教学工作量。但评审条件没有对发表的文章质量、教学质量作出具体要求。因此评审条件并不能反映教师真正的科研能力，没有发挥应有的控制作用。因为职称评审制度只是对3项条件有数量的要求，而没有质量要求，所以不能推进教师在教学和科研两个方面全面发展，不能产生崇尚教学，追求学术，追逐高水平科研创新的结果。

2、重视学历，看轻工作成绩

按照评审要求对申报者的学历有严格要求，在实际教学工作中，因教师学历有专业性的区别，并且在具体教学培训工作中，存在教育技能的差别。因此学历并不能完全代表教学成绩和教学能力。在实际工作中，我们已经得出了基本结论，高学历的教师并不一定具有较好的教学科研能力。

3、着重理论，淡化实践

在专科学校教师职称制度中，评价教学和科研，评价标准都表现出着重理论、淡化实践的倾向。在教师的培养中，主要提高教学水平，很少安排教师到公司等实际工作部门实践。这种培养方式，造成教师很难开发出有实效的实务课程。在科研方面，多数教师一般以各种刊物、专业网站性研究为主，较少深入企业。因此职称与实际业务能力之间存在不够铆合的情况。

4、对职称职位没有实行动态管理

专科学校中，教师职称评聘后，实际情况是“能上不能下”，缺乏动态管理制度，没有聘后管理制度，教师考核没有惩戒制度，无法使教师感到危机感。因此，教师在获得职称后，不会出现被解聘的情况，教师职称实际是终身制。专科学校职称评审制度不考虑职务职责，这种制度是权力与责任的不对称，造成职称制度的异化效应。

三、加强专科学校教师职称管理的对策

教师职称评定应该是促进教师工作的一种举措，应该促进教师发展，但现在的制度影响教师队伍发展，是对教师整体素质提高的阻碍。

1、向重科研、重教学转变

职称管理部门的职称评定制度缺陷是造成评审教师职称过程中，不能真实考核教师个体科研、教学的根本原因。因此专科学校应根据学校需要制定职称评审补充规定，申报晋升职称的人员首先在学校内部评审，通过学校评审才可以到职称管理部门申报评审职称，通过校内评审弥补评审制度缺陷。

职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，在职称评聘中加大科研、教学的权重。必须在科研、教学质量评价上取得重大突破，职称评审真正以科研、教学质量为中心，学校才能回归到教学中心上来，教师的积极性也会回归到教学工作上来。

2、向学历与业绩并重转变

制定调整职称评聘办法，职称评聘制度，不但要考核学历、学位、科研，还要考核教师的实际工作业绩。在教师职称评聘制度中，综合考核学历、学位、科研、教学、实际工作业绩，不能仅仅考核文凭、论文，这样对现行的师资队伍建设是不利的。教师职称评聘制度应制定全面的综合评价制度。

要正确考核学历，应强化教师知识更新，自觉学习的能力，实际工作效果。要正确看待教师的学历，学历是“存量”，工作业绩是“增量”，不能不考虑“存量”，但也不能不考虑增量，主要是优化考虑，实现教师能力考核因素的优化配置。在职称评聘制度中，主要重视工作业绩，并与教师津补贴结合考虑，把工作业绩作为职称制度、津补贴制度的主要依据。

3、推行教师聘任制，进行动态管理

为杜绝教师在获得职称资格后，工作缺乏进取心，积极性减弱的问题，教师职称制度实行职务聘任制度。在职称岗位中实行竞争、激励和淘汰机制，即实行教师岗位聘任制度。按照“岗位流动，定期考核、择优聘用”的原则，定期考核适合的教师聘任到相应岗位，在聘用期间加强聘后考核管理，制定动态管理机制，按照岗位职责和聘用合同规定，加强对聘用教师的考核，考核结果作为是否继续聘用的依据。

4、改革专科学校教师工资制度

教师工资应该包含四大块：基础工资；工作量工资，按教师代课数量计算；教师工龄工资，按教师任教时间发放；绩效工资，按教学质量拨付。四块工资各占四分之一。

5、取消编制管理

现行编制人事管理制度是计划经济时代的管理方式，严重脱离当前实际。应该取消人头工资，实行按事业拨款机制，根据学校规模、地理位置、办学效益合理拨付事业费。切实给学校用人权，工资分配权。

综上所述，现行的专科学校职称评审制度存在弊端和误区，给教师教学科研工作和学校的发展造成了负面效应，因此，专科学校职称评审制度应该调整，职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，引导教师投身教学科研，促进专科学校事业稳步发展和提升。

【参考文献】

[1] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因和对策[J].高教探索，2010（3）.

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[3] 吴凌尧，李吉海.高校教师职称评聘工作中的规范研究[J].师资队伍建设，2011（6）.

教师评职论文篇(6)

关键词：测试；评价；职前职后一体化

中图分类号：G4512文献标志码：A文章编号：1002－0845(2006)09－0123－02

评价是基础教育课程改革的重要组成部分，是涉及教学工作方方面面的系统工程测试、评估、评价在外语教学中起着重要作用，是了解学生水平，促进教学改革的重要手段，任何一名从事外语教学的教师都要不断地在教学中进行教学评价。教学评价也是各级教育及教学管理部门要进行的一项经常性工作。在职前职后一体化研究中，测试评价方式一体化是不可或缺的一个方面。本文从测试的理论基础、职前阶段的测试与评价、职后阶段的测试与评价以及职前阶段与职后阶段测试评价方式的融合等方面进行了论述。

一、英语教育测试评价的理论基础

人们对测试(test)下了多种定义，但公认的最权威的定义是“测试是对行为样本所作的客观的标准化的测量”(Anastasi，1988)，即对受试者的语言能力表现行为抽取一部分进行客观、标准的测试。评价(evaluation)是指“为做出某种决策而收集资料，并对资料进行分析，做出解释的系统过程”(邹申，1999)。我们在对某种教育目标(或学生的行为)做出评价时不一定用到测试，这种评价属于质量评价，或叫定性评价，如指出学生在学习方面存在的问题。如果要检查学生的进步情况，通常就要对学生实施测试，这又是另一性质的评价，即只通过测试对学生的成绩做出评价。在许多情况下，测试只是作为一种科研的工具或手段，而不是用来做出评价。总之，并非所有的测试都属于评价，也并非所有的评价活动都涉及到测试。测试只是评价的手段之一，不能用测试来取代评价。

语言测试首先是用来对学生的学习情况做出诊断，即通过语言测试来检查学生在哪些方面取得了进步，在哪些方面还存在着弱点，教师可以把这些信息反馈给学生和学校。另外，根据这些反馈信息，针对不同的学生，教师可以制定相应的补救措施(如改进自己的教学手段)来帮助学生克服自己的弱点，弥补自己的不足。语言测试还可用于科研或调查，如调查有哪些影响学生外语学习的因素，语言学习的过程是什么，不同的教学方法会产生哪些不同的效果，等等。要进行这样的调查和研究，就需要根据不同的情况设计不同的方法来对学生进行测试，然后根据测试的结果来比较、分析、判断、验证所提出的假设等。评价关注的是学生知识和技能的获得情况、学生的学习过程和方法，以及相应的情感态度和价值观等方面的发展，评价具有诊断、激励和发展的功能。

长期以来，由于认识上的局限性以及各种社会因素的影响与制约，许多人将考试作为语言学习的终极目标，在教学过程中，错误地强调应试能力的培养，用单一维度的、针对语言知识的考试代替多元的教学评价目的、评价策略和评价手段，使测试等同于评价，造成了许多负面影响。我们应该认识到，评价作为外语教育改革系统工程中的一个有机组成部分，对外语教学起着十分重要的作用，在某种程度上决定外语教学改革的方向、力度与效果，评价是对人的评价，所以要服务于学生发展这一根本目的。

由于职前职后阶段的教育对象、教学内容及教学方式等方面的不同，其测试评价方式也有所不同。

二、职前职后阶段不同评价模式的依据

1.教育对象及专业发展阶段的不同

初中英语教师职前培养是指师范院校对志愿走上初中英语教学岗位的师范生进行的职业准备性教育，它属于师范教育体系内部的基础性教育，追求全面提高师范生的素质，追求为师范生各方面素质的发展奠定基础，侧重向师范生传授科学文化知识，帮助其对教育教学技能的一般性了解，形成初步的教学能力。

职后培训是指师范院校对已经走上教学岗位的教师进行的提高性教育。它属于再造性、补缺性和更新性的教育，它不仅要帮助在职教师更新知识，了解教育教学改革的最新趋势，而且要帮助在职教师矫正不恰当的教育观念、教学方法和教学技能。

2.教育对象的特点不同

从受教育者的特点看，职前培养的教育对象一般都处于青年阶段，他们朝气蓬勃，精力旺盛，接受知识，掌握技能的速度快，且利用专门的时间从事专一的学习活动，较少有外来的干扰，因而学习效率较高。同时，由于在校师范生具有远大的理想和就业的压力，因而又具有较强的学习动机。但他们的知识少、阅历浅、经验不足，对教育教学活动缺乏直观的认识。职后培训的教育对象一般都是走上工作岗位的教师，他们兼职从事学习，精力和时间难以保证，但他们的知识、经验和阅历相对丰富，对教育教学中的问题、现状等有着较深刻的体验，因而对新的理论知识的内涵和价值往往能有更深的理解，能更有效地利用理论知识指导自己的教育教学活动。

3.教学内容及教学方法的不同

从内容上看，职前培养的教育内容具有相对的稳定性，即基础性的科学文化知识和教育原理、教育方法等在相对较短的时间内不可能作大的变动。所以，职前教育有其固定的课程群。专业技能课程有基础英语、语音、听力、口语、阅读、写作、语法、翻译、视听说等。专业知识课程包括英语语言学、英语词汇学，英语语法学、英美文学等。另外，还开设一些教育基础理论课课程：英语教学法、教育学、心理学、计算机基础、教师口语等。职后培训的内容则有较大的灵活性，多开设一些提高教学能力、科研能力和强化师德修养的课程，主要包括：现代教学法、英语课堂用语、语音测试、教研能力、师德修养等。职后培训内容灵活性的另一种表现是参训教师个人在学习过程中也可以有所选择。

从教学方面看，职前阶段更注重师范生的接受性学习，因此，职前培训以讲授法为主，课堂教学贯彻以学生为主体、以教师为主导的指导思想，注重培养学生的学习能力，在教学中开展以任务为中心的形式多样的互动式教学活动，采用启发式、讨论式、发现式的教学方法，充分调动学生的学习积极性，最大限度地发挥学生的学习主体作用。职后培训在没有摆脱单纯知识传授的局限的情况下相对更重视教师对教育问题的研究，对教育活动的反思和对教育经验的总结。因此，更注重学员的积极参与，多采用讨论式、研究式的教学模式。

三、职前阶段测试评价方式

职前阶段的教育对象主要是高师英语专业的学生，其培养目标是提高高师英语专业学生的综合素质，使其适应未来中学教学的需要。其培训任务强调英语专业基本功的培养与训练和教师职业技能与课堂教学能力训练，为将来英语教学打下坚实的基础。

职前阶段的测试评价方式根据不同的课程和不同的学习阶段而有所不同，采用形成性评估与终结性评估相结合的方式。形成性评估指的是学生自我评估，学生相互间评估，教师对学生的评估，教务部门对学生的评估等，通过课堂活动和课外活动的记录、访谈和座谈等形式对学生学习过程进行观察、评估和监督，促进学生有效地学习。这种评估方式主要用量化的手段来规范师范生的平时行为，用宽松的描述形式来评价师范生的发展情况。这种方式主要用于专业技能课程，如基础英语课可采用课堂观察(ClassroomObservation)及学生讨论(StudentsConference)来计算平时成绩。终结性评估指期末考试评估。这种考试应以评价学生的英语综合应用能力为主，不应以学生所获得的读、写、译考试成绩来代替或平衡听说成绩。终结性评估主要用于考查综合英语的笔试部分、阅读、写作、语法、翻译等课程。对于专业知识课程，如语言学、词汇学、英美文学等，主要采用论文与卷面测试相结合的方法。

四、职后阶段的测试评价方式

职后阶段的教育对象是在职英语教师，其培养目标是更新教师的知识结构、提高其学术水平及教研能力。因此要多开设一些提高教学能力、科研能力的课程。其评价方式主要采用形成性评价方式。采取结果与过程并重的多样性评价方式，侧重于学员之间互评，到任教学校进行跟踪调查，建立培训学校与任教学校共同参与的体系，实现评价的主体多元化。另外，还可以采取问卷调查、撰写论文、答辩、面谈等形式。这些方式有助于师生对话，有助于教师加强对学生的了解。在参与这些评价活动中，学员不但向教师展示了自己的语言能力，更能表现出情感态度等相关的学习因素。例如，教学法与英语课堂用语两门课程，采取让学员试讲的方式，以此了解他们对教法与课堂用语的掌握情况。语音测试采用口试方式，现代教育信息与英语教学这门课程主要考查学员的实际操作与动手能力，可让他们进行课件展示来评价对该门课的掌握情况。教研能力主要采取问卷调查、撰写论文等形式。

五、职前职后阶段教育测试评价方式一体化

由于职前职后阶段的教育对象、教育对象的特点、课程安排、教学方式等的不同与融合，其测试评价方式也要求各有侧重，但同时又有相通与融合之处。

职前阶段侧重终结性评价方式，主要通过期中和期末的听力、口试和笔试成绩来评价一个学生的“优”和“差”，同时，为了避免高分低能，即一些学生考试成绩名列前茅，在教育实习中成绩却并不突出，作为教师后劲发展不足这种现象，对一些提高教学能力的课程，如技能、教法等课也采用形成性评价方式。

职后阶段主要采取形成性评价方式。因为职后阶段的课程群主要为一些更新教育观念、优化知识结构、促进教师隐性知识显性化的课程，因此不适合采取各类考试等终结性评价方式，采取形成性评价方式能使教师进行专业能力的反省，帮助他们形成自己的教学风格或科研特色，成为专家型或学者型教师。

参考文献：

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［2］Fred Genesee and Johna A.Upshur,2001,Classroombased Evaluation insecond Language Education.Cambridge:the Cambridge University Press.

［3］邹申英语语言测试―理论与操作［M］．上海：上海外语教育出版社，1999

教师评职论文篇(7)

[关键词]创新型教师 评价 素质与能力 高职院校

[作者简介]刘传熙（1986- ），男，广西临桂人，桂林师范高等专科学校教育与管理系，讲师，硕士，研究方向为职业教育与人力资源开发。（广西 桂林 541001）

[课题项目]本文系2013年广西高等学校人文社会科学研究项目“中德人力资源开发比较研究”（项目编号：SK13LX534）和2012年桂林师范高等专科学校教学改革项目“高职人力资源管理专业人才培养质量评价体系的研究”（项目编号：GLSZ201202）的研究成果之一。

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）03-0064-03

2010年7月29日的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》（以下简称《纲要》），对“优先发展教育，建设人力资源强国”进行了战略部署，明确提出了培养创新型人才是“建设创新型国家的需要”，也是“加快从教育大国向教育强国、从人力资源大国向人力资源强国迈进”的关键所在。治国兴邦，人才为本。人才的培养，教师是关键。如何培养更多更好的创新型教师，以便培养一大批的创新型人才，这是摆在教师教育，同时也是摆在高职院校教师职业教育的一项艰巨任务和重大的研究课题。不言而喻，高职院校创新型教师的素质和能力是搞好高职院校创新型人才培养工作、提高人才培养质量的根本、基础和保证。面对新形势对高职院校创新型教师提出的新要求和新任务，创新意识、创新教育能力和创新实践能力等创新型教师的素质与能力的培养显得尤为重要。因此，研制新形势下高职院校创新型教师素质与能力评价指标体系，对于提高高职人力资源开发的水平和人才培养质量具有重要意义。

一、创新教育与创新型教师

1.创新。创新理论是美籍奥地利经济学家熊彼特首先提出的。熊彼特把创新定义为建立一种新的生产函数，即企业对生产要素的新结合。今天，“创新”已成为现代社会的关键词，是人类社会不断发展进步的源泉。正如同志指出的那样：“创新是一个民族的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。”因此，“我们必须把增强民族创新能力提高到中华民族兴衰存亡的高度来认识”。“创新”是创造与革新的合称，其根本特征就是一个“新”字，没有“新意”，也就无所谓创新。“创新”涉及的领域相当广泛，包括观念创新、理论创新、科学创新、技术创新、产品创新、工艺创新、体制创新、市场创新、组织创新、管理创新和教育创新等。

2.创新教育。创新教育是以培养人的创新精神和创新能力为基本价值取向的教育，它不同于传统教育的最显著的特征就是关注人的发展。创新人才具有创新精神和创新能力。创新精神主要由创新意识、创新品质构成；创新能力则包括人的创新感知能力、创新思维能力、创新想象能力等。创新精神是影响创新能力生成和发展的重要内在因素和主观条件，而创新能力提高则是丰富创新精神的最有利的理性支持。但仅有创新意识和创新能力还不能算是创新人才，创新人才首先必须是全面发展的人才。因此，实施创新教育要从培养人的创新精神入手，以提高人的创新能力为核心，带动人的整体素质的自主构建和协调发展。

3.创新型教师。教师教育培养的创新型人才就是创新型教师，是具有创造精神、创造能力、全面发展的人才。王在2011年11月12日的《光明日报》上，对创新型教师发表了自己的见解。她认为：“所谓创新型教师，是具有强烈求知欲和灵活机智才能的教师。他们有着对科学的热爱、对真理的追求、对事物的探索、对未知的好奇；他们有着针对教育对象、教育内容和教育情境的特点，有的放矢地提出新见解的才能；他们思想解放并勇于创新。因此，在教师教育人才培养目标的设计上，应明确创新型教师培养的目标定位，即把学生培养热爱教育事业，教育理念先进，专业基础扎实，教学技能过硬，身心素质健全，具有持续的学习热情和探究能力的创新型教师。”

依据“创新”“创新教育”并综合上述创新型教师的概念，创新型教师可以用“德、智、能、情、勤、绩”来概括：（1）德。热爱科学、追求真理。热爱教育事业，具有强烈的教育责任感和无私的奉献精神。（2）智。具有强烈求知欲和灵活机智才能，系统的知识体系和科学的思维方法。（3）能。具有针对教育对象、教育内容和教育情境的特点，有的放矢地提出新见解的才能。具有持续的探究能力，有独树一帜的专长，能创造性的工作。（4）情。具有持续的学习热情，高雅的审美情感和诚挚的爱心，具有积极的人生价值取向。（5）勤。思想解放、勇于创新。对事物不断探索、对未知充满好奇。（6）绩。教育理念先进，专业基础扎实，教学技能过硬，身心素质健全。

创新型人才培养的关键在于创新型教师。创新型教师的培养是教师教育培养的重要任务。因此，教师教育必须以培养全面发展的具有创新精神和创新能力的全面发展的创新型教师为目标。

二、高职院校创新型教师素质与能力评价指标体系的研制

1.高职院校创新型教师素质与能力评价指标体系的研制的理论基础。创新理论、教育教学理论和系统理论是高职院校创新型教师素质与能力评价指标体系研制主要理论基础。创新理论的要素是“创新”，创新型教师的要素也是“创新”，因此创新理论是评价指标体系的理论基础基石和依据；教育教学理论包括了现代教学观、现代教师观、现代学生观、现代教育评价观、多元智能理论和创造教育理论等，涵盖了创新型教师素质与能力评价指标体系的各种要素所依赖的理论依据，特别是现代教育评价观和创造教育理论对评价则起着直接指导作用；系统理论科学确立了系统观点，以系统及其机理为对象，研究系统的类型、性质和作用，评价指标体系在系统理论的指导下，把高职院校创新型教师素质与能力系统分成若干子系统，即素质与能力子系统的各个指标要素，用科学概念和方法来描述，并用现代的数学工具来处理。因此，指标体系的设计遵循了创新理论、教育教学理论和系统理论，三个理论不仅是高职院校创新型教师素质与能力评价指标体系的理论基础，也为评价指标体系设计提供了方法和技术。

2.高职院校创新型教师素质与能力评价指标体系研制的原则。依据高职院校创新型教师素质与能力评价指标体系的研制的理论基础，在建立高职院校创新型教师素质与能力评价指标体系的过程中，应当遵循科学性原则、整体性原则、发展性原则、实践性原则和主体性原则等五个原则。为了形象直观地描绘评价指标体系制定的原则，做出高职院校创新型教师素质与能力评价指标体系的研制原则模式图（如图所示）。

3.高职院校创新型教师素质与能力评价表。创新型教师作为创新型人才培养工作的主要组织者和实施者，对于贯彻教育方针，培养创新型人才的创新精神和创新能力、促进人的全面发展的作用是不言而喻的。为了引导高职院校创新型教师不断提高自身素质与能力，结合对高职院校创新型教师素质与能力的探讨，研制了高职院校创新型教师素质与能力评价指标体系一级指标4项、二级指标20项，以便客观、公正地评价高职院校创新型教师素质与能力（如表所示）。

三、高职院校创新型教师素质与能力评价方法

1.组织学习评价表。评价表在实施前，组织学习，深刻理解评价指标体系的内涵。

2.建立指标体系评价小组。挑选出5名领导和教师组成评价小组。要求业务水平较高，教学研究能力较强，曾有教学评价经历，会使用计算机，能秉公办事，作风正派。

3.组织评价小组对指标进行学习讨论及修订完善。评价前要组织评价小组成员学习评价标准和评分办法，若标准要求不恰当处或者评分不合适处，经评价小组讨论可以修改，评价时要依据修改讨论后制定的标准和办法实施。

4.进行试评。选择有代表性的教师进行试评，从中检验指标的可行性。

5.正式评价。评价小组全体成员对创新型教师实事求是地做出评价，并在评分栏中最合适的等级中打“√”。

6.评议统分。评价人员在经过评价后，按评价标准要求评定分值，并以评价小组全体成员的总分作为评定该教师是否为创新型教师的依据。

[参考文献]

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