初中教师职称论文篇(1)

作者简介：何霞，广州番禺职业技术学院工商管理系副教授。（广州/511483）

*本文系广东省教育科学“十二五”规划2011年度研究项目“广东省高职院校教师流失现状调查与激励体系构建研究”（项目批准号2011TJK168）、广州番禺职业技术学院重点项目“高职院校教师流失现状分析及激励体系构建研究”（项目批准号C-G-3）及暨南大学教学改革研究项目“基于创新人才培养的创业教育生态系统本土化构建探究”的阶段性成果。 摘要：高职院校教师知识结构的生存特征研究为保障教师队伍建设的持续稳定发展提供了新视角。借助广东省某高职院校2007～2012年人事档案数据及生存分析方法，对高职教师的离职率和留任时间进行了实证研究。结果显示，高职教师留任时间普遍较短，留任时间的均值和中值分别只有3.05年和2年，且存在明显的负时间依存性；Kaplan-Meier估计显示，知识结构对高职院校教师的留任时间具有显著影响。文章进一步采用Cox比例风险模型，在控制了性别、年龄、岗位选择等因素后发现，知识结构对高职教师留任时间的影响依然显著，分析结果具有稳健性。

关键词：高职教师流失；知识结构；生存分析；Cox比例风险模型 一、研究问题

拥有一支素质高且稳定的教师队伍对高职院校的生存与发展而言，具有举足轻重的作用。然而，高职院校目前普遍存在教师离职率高、留任时间短等问题，让我们不得不反思究竟是何种原因导致了教师的严重流失。国内外众多学者从经济待遇、管理体制、考核标准、职业发展等诸多方面对这一问题展开透彻分析，并在激励措施的制定和实施上进行了一系列有益探索。[1]然而，高职院校教师的生存特征往往表现出持续期短、不稳定且具有负时间依存性（negative duration dependence，即随着留任时间的增长，教师的离职风险下降）的特点，单纯依靠静态的激励研究并不一定能解决现实问题。因此，在设计和制定教师激励措施的同时，应结合高职教师留任时间的生存特征差异，细致分析教师从在职转向离职的动态变化过程。

本文尝试采用生存分析方法[2]，深入探讨知识结构对高职教师生存过程的影响，为降低高职教师离职率、延长教师留任时间提供实证依据。对高职教师这一特殊群体而言，知识结构的重要性不言而喻。知识结构既是促进教师专业化发展、提高教育教学质量的重要条件，也是高职教师区别于其他社会群体的关键特征。依据经典人力资本理论，拥有丰富经验、较高学历和能力的教师更期望得到与之相对应的岗位和薪酬。[3]教师的知识水平越高，职业迁移的意愿和能力就越强，而受教育程度和职称则是体现高职院校教师知识结构的主要特征①。因此，本文以受教育程度和职称作为高职院校教师知识结构的“变量”，将难以衡量的“知识结构”转化为两个易测变量，以便更准确地预测教师留任时间及制定教师激励制度。

具体而言，本文的研究工作将基于统计学的生存分析方法，从以下两个方面展开：第一，基于知识结构，对高职教师离职率和留任时间的分布特征加以描述；第二，应用生存分析的Cox比例风险模型，估计各研究因素对高职教师留任时间的影响。

二、研究方法和数据处理

（一）研究方法

以往对教师流失问题的研究要么采用最小二乘法拟合回归模型来预测事件发展变化的因果关系，要么采用Logistic回归来预测结局事件是否发生。这些传统方法都是基于截面数据的静态分析，无法反映教师离职或留任状况随时间而改变的规律，也不能对观测期内不同时间截面上的变量取值变化给予正确的描述和解释，从而造成信息的损失，甚至引起系统估计的偏差。生存分析方法通过为预测变量设置相应的示性函数，对分布复杂的时间数据进行生存函数估计，不仅解决了传统方法的限制，揭示出传统方法无法得到的生存特征，而且也精确地反映了预测事件发展变化的动态过程。

本文将采用生存分析的寿命表法（Life Tables）计算不同知识结构的高职教师在各时点上生存函数的估计值（留任率），从时间维度上反映高职教师总体的生存状况；采用Kaplan-Meier法比较不同知识结构教师的留任时间差别；采用Cox Regression模型分析在控制其他因素的情况下知识结构对高职教师生存状况的影响。

·高职教育· 基于知识结构的高职院校教师生存特征比较 （二）数据处理

定义高职院校教师留任时间为教师从进入该校到辞职离开（中间没有间隔）所经历的时间。为方便后续的数据分析和处理，本研究以“年”为单位，对高职教师的留任时间进行记录。教师离职称之为“失败事件”（failure event）。关于数据处理有两点需要说明：（1）数据删失（censor）问题。数据删失是生存分析中非常普遍但须加以控制的现象。主要有两种类型： 左删失（left censoring）和右删失（right censoring）。前者是指事件在观测之前即已发生并持续至观测期内的样本，后者是指到观测期末仍未终止的样本。右删失问题对于研究分析没有影响，生存分析方法能够有效进行处理，但对于左删失问题目前仍缺乏有效的解决手段，大多数研究采取舍弃左删失观测值的做法。本研究的样本为2007～2012年高职院校离（在）职教师，进入观测期内的样本都记录了明确的起始时间（即入校时间），因此可以恰当地处理左删失问题，避免了教师的留任时间被低估。（2）多个持续时间段 （multiple spells）问题。这是指高职教师如果在学校持续工作一段时间，离开学校后（至少一年），有可能再次返回该校工作，因此同一名教师可能存在多个留任时间。我们采取的处理方法是将同一名教师的多个留任时间视为相互独立的留任时间段。

本文的样本数据来源于广东省某高职院校的人事档案，主要分为两部分：一是该校离职教师数据，共221例，留任时间为教师入校时间与离职时间的差值；二是该校在职教师数据，共373例，留任时间为教师入校时间与研究截止时间的差值。由此，我们得到了594个观测样本。接着，我们对高职教师的留任时间进行统计，为每一个时间段定义了结局变量（out variable），并对多个持续时间段进行了标记，最终的统计分析结果如表1所示。

（一）高职教师留任时间的总体情况

表2是描述性统计分析结果。第1行针对全部样本，给出了高职教师留任时间的均值和中值，分别是3.05年和2.00年；第2行将分析样本局限于离职教师，此时的均值和中值都有所下降，分别降至2.03年和1.00年；第3行选择了在职教师样本，相对于离职样本和全样本而言，留任时间均有所提升，均值和中值分别上升至3.65年和3.00年。整体而言，离职教师的留任时间普遍较短，并拉低了全体教师留任时间的均值和中值。

（二）高职院校不同知识结构教师的留任情况

表3的上半部分反映了高职院校不同教育背景教师的留任情况。这里，我们将高职教师留任率定义为高职院校在职教师人数与总人数之比。总体而言，高职教师留任率普遍偏低，平均留任率为6279%，其中最低为高中及以下学历教师，为3929%；最高为大专学历教师，为6892%。数据结果与高职院校近年来教师队伍建设的总体发展情况基本一致。

表3的下半部分反映了高职院校不同职称教师的留任情况。从表3可知，在发生离职行为的221名教师中，无职称教师43人、初级职称教师88人、中级职称教师70人、副高及以上职称教师20人。平均而言，高职教师中留任率最低的是副高及以上职称教师，为35.48%；最高的是无职称教师，为67.18%。原因可能在于，职称较高的教师更容易在劳动力市场找到工作，如果其对学校工作满意度较低，就很容易发生辞职行为，从而导致双方聘用关系中断；无职称人员大多为刚入校不久的新教师，他们可能会由于没有职称，在劳动力市场上的议价能力较弱而处于被动地位，因此暂不考虑离职。

四、生存分析结果

（一）高职院校不同教育背景教师的生存特征比较

1.高职院校不同教育背景教师留任率的分布情况

从上述对样本数据的统计描述中，我们得到了调查截止时点高职院校不同教育背景教师的留任率，但这一分析结果无法反映高职教师留任率的动态变化特征。因此，我们采用生存分析的寿命表法对不同时点高职教师的生存比例进行估计，从而动态地描述高职院校不同教育背景教师留任率的变化情况。

利用寿命表法，我们对样本数据中四种学历的高职教师的留任率进行了估计，其中高中及以下学历的观测个体有28人，大专学历的有74人，本科学历的有286人，研究生学历的有206人。表4反映了高职院校不同教育背景教师留任率的分布情况。例如，具有研究生学历的高职教师来校当年有78%的人留任；来校1年后，有68%的人留任……。从表4可知，除高中及以下学历教师外，对于相同时点（如来校后的某年），留任率随高职教师受教育程度的提高而降低，留任率从高到低依次为大专、本科、研究生。留任率最低的是高中及以下学历的教师，这可能是因为高校历来比较重视求职者的学历，高中及以下学历教师在高职院校的生存环境较差，故留任率较低。2.Kaplan-Meier估计

采用生存概率的非参数估计方法——乘积极限法（Product limit method）对高职院校不同教育背景教师的留任时间进行了比较。表5是利用样本数据获得的高职院校不同教育背景教师留任时间的均值和中位数估计。由表5可知，高中及以下学历教师留任时间的均值为5.225年，大专学历教师为9.799年，本科学历教师为7.054年，研究生学历教师为4.082年。随着教育程度的提高，高职教师的留任时间大幅度缩短。同时，我们还利用Log Rank、Breslow、Tarone-Ware方法分别对高职院校不同教育背景教师的留任时间进行整体比较，查看他们的留任时间是否存在显著差异。分析结果显示，3种检验统计量的P值均小于0.05（Sig.=0.000），证明高职院校不同教育背景教师在留任时间上存在显著差异。

图1高职院校不同教育背景教师留任时间的生存特征曲线

图1是高职院校不同教育背景教师留任时间（年）的生存曲线。图中显示，除高中及以下学历教师外，其他学历教师生存曲线所在的位置与其受教育水平呈反方向变化，即受教育程度越高，生存曲线所处的位置越低（即教师的生存状况越差）。留任时间由长至短依次为大专、本科、研究生、高中及以下学历。Kaplan-Meier的分析结果同样支持该结论，教育程度较高的教师在劳动力市场更容易获得工作，具体表现为留任时间相对缩短。从图1中还可以看出，不同学历教师留任人数下降速度最快的时点以及生存函数曲线的趋稳时间都存在显著差异，学历较高教师的流失主要发生在来校后的1～3年，学历较低教师的流失主要发生在来校后的5～6年；平稳时间由早到晚分别是研究生、高中及以下学历、大专、本科。结合生存表可知，研究生学历教师的留任率趋稳时间大约在5年左右、高中及以下学历教师在6年左右、大专学历教师在8年左右、本科学历教师在9年左右。

（二）高职院校不同职称教师的生存特征比较

1.高职院校不同职称教师留任率的分布情况

利用寿命表法，我们对样本数据中四种职称教师的留任率进行了估计，其中无职称教师有131人，初级职称教师有240人，中级职称教师有192人，副高及以上职称教师有31人。表6显示了高职院校不同职称教师留任率的分布情况。

从表6中的数据来看，高职教师留任时间随着职称的升高而降低，分别为15年、11年、11年、9年。第0～6年中，对于相同时点（如来校后的某年），留任率从高到低依次为中级、初级、无职称、副高及以上职称；第6～14年中，对于相同时点，留任率从高到低依次为中级、无职称、初级、副高及以上职称。以上数据分析结果显示，中级职称教师在全时段留任率最高，副高及以上职称教师在全时段留任率最低；初级职称教师在前5年留任率较高，但超过5年之后，教师流失较大；无职称教师则与初级职称教师相反，超过5年之后，教师留任情况反而趋于稳定。

2.Kaplan-Meier估计

我们同时也对高职院校不同职称教师的留任时间进行了比较。表7是利用样本数据获得的高职院校不同职称教师留任时间的均值和中位数估计。

根据表7可知，无职称教师留任时间的均值为8.584年，初级职称教师为6.485年，中级职称教师为7.294年，副高及以上职称教师为4.367年。从中位生存时间的估计来看，中级职称教师的中位生存时间大大超过其他组别，为11年；无职称教师和整体估计一致，为8年；初级职称教师的中位生存时间为7年；副高及以上职称教师的中位生存时间最短，为3年。表7中的整体比较结果也证明，高职院校不同职称教师在留任时间上差异显著（3种检验统计量的P值均小于0.05）。

图2高职院校不同职称教师留任时间的生存特征曲线

图2是高职院校不同职称教师留任时间（年）的生存曲线。图中显示，中级职称教师生存曲线所在的位置最高。这说明从一开始，中级职称教师的生存状况就明显好于其他组别，全程也都比其他职称教师更好。副高及以上职称教师的流失速度最快，流失主要发生在来校后的第3年，且基本在9年内流失殆尽。无职称和初级职称教师由于后期存在失访数据，所以两个曲线都有高于40%的累计生存率，且在第6年两条曲线发生了交叉。在第0～6年，留任时间从长到短依次为中级、初级、无职称、副高及以上；在第6～14年，留任时间由长至短依次为中级、无职称、初级、副高及以上。因此，Kaplan-Meier的分析结果也支持了上述寿命表的分析结果。从图2中还可以看出，高职院校不同职称教师的生存状况（留任时间）在全时间段内存在显著差异，各组别的生存曲线没有重叠。结合生存表，我们得出各组别生存函数曲线的平稳时间：无职称教师8年左右、初级职称教师9年左右、中级职称教师8年左右、副高及以上职称教师8年左右。这说明不同职称教师留任率趋稳时间差别不大，在职8、9年左右各类职称教师的留任率都趋于稳定。

（三）Cox Regression过程

实际研究中，我们更感兴趣的是，在控制其他因素的影响后知识结构是否还能显著影响高职教师留任的持续时间。这需要借助统计学领域中的Cox Regression过程进行多变量生存分析建模，基本结构如下：

h（t，X）=h0（t）e β1X1+β2X2+…βkXk

其中，h（t，X）代表在k个因素同时影响生存过程的情况下，时间t处的风险函数（Hazard Function）；h0（t）代表没有任何自变量影响下的生存状况；X代表一组影响生存过程的因素。

对上式取对数，移项得：

Log[Rh（t）]=Log[h（t，X）/h0（t）]=β1X1+β2X2+…+βkXk

在这里，回归系数β的实际含义是，当变量X改变一个单位时，引起教师离职风险改变倍数的自然对数值。Cox Regression过程使用最大似然法来估计β值，并标记为B。其虽不能给出各时点的风险率，但由于Cox回归模型对生存时间分布无要求，并可估计出各研究因素对风险率的影响，因而应用范围更广。对于生存时间不连续的情形，Cox回归模型也可以通过Logistic变换将函数表达式推广到离散情形。因此，本文尝试利用Cox回归模型，在控制包括性别、年龄和岗位选择（含教师、教辅和管理人员）等变量的情况下，探讨高职教师的知识结构是否影响其留任时间。Cox回归结果见表8。

2 倍对数似然值 整体（得分）无效模型 Cox回归模型 x2 df Sig.2584.096 2512.794***（2548.463***） 67.533（35.633） 10（7） 0.000注：a.对照组是女性；b.对照组是高中及以下学历教师；c.对照组是无职称教师；d.对照组是教辅人员；e.***、**和*分别表示参数的估计值在1%、5%和10%的统计水平上显著；f.括号中为仅包含性别、年龄、岗位选择等传统变量的Cox回归结果。

表8显示，在纳入所有自变量后，Cox回归模型的“-2倍对数似然值”为2512.794，x2值为67.533，自由度为10，P=0.000

高职院校不同职称教师的生存系数估计以无职称教师为对照组。整体而言，随着职称的上升，离职风险先下降再上升，呈∪型分布。离职风险从高到低依次为：副高及以上职称、无职称、初级职称、中级职称，其中副高及以上职称教师的离职风险是对照组（无职称教师）的2.796倍，初级职称教师的离职风险是对照组的0.845倍，中级职称教师的离职风险是对照组的0.650倍。当然，U型风险曲线的结论还要在后续研究中利用精确的类间两两比较加以验证。

五、结论与建议

本文从高职院校人事档案中找出2007～2012年间教师离职情况的真实数据，在控制性别、年龄、岗位选择等传统变量的前提下，以受教育程度和职称作为教师知识结构的替代变量，对教师留任时间和留任率进行生存分析。结果表明：其一，知识结构的确是影响高职教师离职的主要因素。我们在引入性别、年龄、岗位选择等传统变量的基础上，依次加入学历和职称这两个反映知识结构的变量，模型的整体拟合优度提高了47%。换而言之，包含知识结构变量的生存分析模型的拟合优度（x2值为67.533）要远好于仅包含传统变量的模型（x2值为35.633）。其二，不同知识结构特征的高职教师之间无论是平均留任时间、在某一时点的留任率、留任人数下降速度还是留任率趋向稳定的时间都存在差别。高学历、高职称教师对工作单位的依存度明显较弱，研究生学历、副高及以上职称教师的离职时间主要集中在来校后第3年（见图1、图2）。高职院校中，大专学历、中级职称教师的生存状况最好，高中及以下学历、副高及以上职称教师的生存状况最差、流失率最高。其三，具有年龄和性别优势的高职教师离职风险更大。年龄是高职院校教师生存状态的保护因素。高职教师在整个生存时间内，年龄每增加一岁，发生离职的风险会降低2.2%（Exp=0.978）。目前，高职院校在职教师的年龄普遍偏小（本样本均值为32.995岁），因此存在一定程度的人员流失风险。性别也是导致高职院校教师离职的重要因素，男性教师离职的可能性更高。在样本数据整个生存时间内，男教师的离职风险是女教师的2.027倍，女教师的留任时间更长。其四，从岗位选择来看，专任教师的离职风险最大，是教辅人员的2.371倍。而行政与教辅人员由于工作任务和性质较为接近，因此离职风险差别不大（Sig.=0.079>0.05）。

在政策操作层面，本文的实证结果表明，作为教师离职的根本内因，知识结构会放大高职教师对自身市场价值的成本收益比较，因此通过分析高职教师知识结构的生存特征可以预测教师离职事件发生的时间，从而揭示教师任职的初始状况和目标状况之间复杂的变化过程。例如，根据留任人数下降速度的时间特点，我们认为解决高职称、高学历教师群体流失问题应主要集中在其来校后的前3年。实践中，我们通常以3年为界对新教师进行入职管理，但缺乏实证支撑。本研究利用生存分析方法证实，入职3年是高职称、高学历教师产生离职意愿的敏感时期。因此，人事管理中，可将3年作为具有实践意义的界值加以合理应用；在这段时期，采取差异化培训、多元激励等措施会收到意想不到的效果。同时，数据分析结果也显示，在知识结构的变量中，职称对高职教师留任的影响更大，教师在职称评定前后的职业稳定性会有显著差异，这提示我们在制定激励政策时应对这类教师群体给予特别关注。样本数据中，本科学历、中级职称教师在来校10年后发生重大流失，这也从一个侧面反映出他们的忠诚度实际上是最高的，但现有的激励机制忽视了他们对职业发展的需求。此外，生存分析结论也解释了传统政策的困境——性别、年龄和岗位的不同会在一定程度上影响高职教师的离职选择，因此在制定教师激励政策时可针对高职教师的这些特点进行设计与调整。

注释：

① 用受教育程度和专业背景等特征变量知识结构是国内外学者在研究知识结构问题时常用的方法[4][5]，本文用受教育程度和职称来高职教师的知识结构亦是此类方法在教育学研究领域的一种尝试。

参考文献：

[1]何霞，袁祖望.高职教师“职业高原”现象个体成因类型调查[J].高教探索，2009（6）：119-122.

[2]陈家鼎.生存分析与可靠性[M].北京：北京大学出版社，2005.

[3]Gomez-Mejia， L.R.， Balkin， pensation， organizational strategy and firm performance [M].Cincinnati， OH：South-Western， 1992.

初中教师职称论文篇(2)

与教师待遇、名誉、地位密切相关的职称制度，在很大程度上影响着教育和教师群体的现实利益与价值诉求。但对很多农村教师来说，职称是他们心中“永远的痛”。这项旨在提升中小学教师地位的制度还存在着不尽合理之处，有悖公平发展的制度伦理。

许多地方对职称实行“名额配给制”，即一所学校的初、中、高级职称的人数是精确划分的，其比例是以单位职称人数为基础的。这样一来，学校习惯的做法就是以人员的资历、工作年限为核心，在“按资排辈”的惯例下，教师要么“多年的媳妇熬成了婆”，要么自轻自艾，闷闷不乐，甚至还有些校长以人际亲疏为标准，或将职称评审当成“权钱交易”。身处如此逼仄的环境，无论新老教师，都可能会变得不思进取、得过且过。

制度本身不是目的，但好的制度会成为一种良性职业生态和坚实职业伦理的保障。制度的优化当尽量减少行政干预和经济利益掣肘，重新考量职称评审标准，取消“名额配给制”，实施具备条件“自然晋升”的评聘制度。既然是专业技术标准，是否应立足于建立一个城乡教师都认可的标准，这标准不仅仅要有结果评价，还要有过程性评价，更要避免以城市教师为中心。尤其是在教育教学成果的评价中，应摆脱唯结果论、唯成绩论的数字化考核，更凸显人性化的过程测量，要考虑教师的职业态度和职业情感。比如，是否可以考虑给在乡村从教多年的教师适当增加权重。

在实行职称“自然晋升制”的同时，应正视城乡在社会、经济和文化结构上的天然差异及城乡教师专业水平的客观差距，给农村教师同等的甚至是更多的培训学习的机会，以帮助他们提升专业水准。应启动农村教师的专项培训计划，为他们的专业成长提供更多平台，在教育科研、教学比武、荣誉奖励等诸多机会中让广大教师看到希望。毕竟职称是与收入挂钩的。当上升渠道被彻底打通、板结的城乡地域格局被彻底摒弃、人人的价值预期都可以充分兑现之时，也许就是迈出困局的第一步。

另外，要关注农村教师的专业发展，当务之急是解决好乡村学校教师配备的问题。农村学校的老师往往身兼数科，甚至得全科教学。学科教师配备不全，势必造成乡村教师长时间、高强度的跨学科教学，怎么可能有精力和时间在教学专业领域内有更好的发展呢？

初中教师职称论文篇(3)

一、研究对象与方法

采用文献资料法、问卷调查法、数理统计法对延安市宝塔区高中的50名体育教师进行调查研究。

二、结果与分析

（一）年龄结构

表1 延安市宝塔区高中体育教师的年龄结构分布情况

年龄 教师人数 人数比例（%）

40以下 32 66.67

41-50 14 29.17

51以上 2 4.17

合计 48 100

从延安市宝塔区高中体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前延安市宝塔区高中体育师资队伍年龄分布为：40岁以下的教师（32人）占总人数的66.67%；41-50岁的教师（14人）占总人数的29.17%； 51岁以上只有2人占总人数的4.17%。总体上看，延安市宝塔区高中体育教师年龄结构逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师占本次调查的66.67%，青年教师有其优势，身体健康、思想活跃、头脑中的陈旧的条条框框少、接受能力强、工作干劲十足等。但工作经验不足、应变能力不强而且相当一部分青年教师缺乏老教师那种对工作的敬业精神，这些势必对学校体育工作的全面开展带来影响，这对教师的持续发展是不利的，应当引起重视。因此面向21世纪，积极选拔和重点培养优秀的青年教师，形成紧密衔接的良好梯队，是摆在体育教师队伍建设面前的紧迫任务。

（二）职称结构

表2 延安市宝塔区高中体育教师的职称结构分布情况

职称 教师人数 人数比例（%）

高级 3 6.25

中级 40 83.33

初级 5 10.42

合计 48 100

这次被调查的48位中学体育教师中，高级职称的教师（3人）比例最低，占6.25%；中级职称的教师（40人）比例最高，达到83.33%；初级职称教师5人，占10.42%.从表3可以看出，延安市宝塔区高中体育教师队伍总体形成纺锤形状，既上边小（高级职称少），中间突出（中级职称），下边次之（初级职称），师资队伍主要以中、初级职称教师为主。从宏观上讲，这种比例倾向合理。从调查统计的指标来看，职称高低和年龄大小成正比例。这主要与我国职称评定制度有关。

（三）学历结构

调查表明，延安市宝塔区高中体育教师队伍中还没有研究生学历的体育教师，基本上以本科学历为主，占83.33%。学历结构虽不能完全反映学识水平和能力，但其体现着群体结构受教育的程度，预示着教学和科研的潜在能力，也可从侧面反映一个学校教学质量和社会声誉，是评估师资队伍知识结构的基础。造成这一现象的原因一方面由于长期以来，人们对体育存在偏见，学校领导不重视，体育教师地位低，待遇不高，从而难以吸引高素质、高学历的体育教师人才。另一方面，有关部门对中学体育教师的在职培训持消极态度

三、结论与建议

初中教师职称论文篇(4)

【事件】今年起，青岛市中小学教师职称评审“指挥棒”将改变方向，说课评估的比重增加，论文获奖不再成为评审依据。教师评职称，从重科研转为了重教学。【青岛为教师“减负” 论文获奖不再作为职称评审依据】

中广网北京11月6日消息 青岛教师评职称，论文获奖不再成为评审依据。对此，中国之声特约观察员叶海林作如下点评。

叶海林：关注一下论文的问题。不知道从何时开始，写论文成了中国所有要评定职称人员的必修课，不论你是演员还是教师，或者是科研人员。当然，作为科研人员写论文，我们还可以理解。从论文的定义上看，学术论文是用来进行科学研究和展示科研成果的文章，是为探讨问题而进行科学探索的一种手段，也是描述科研成果而进行学术交流的一种工具。

这其中的要点在于论文是有关于科研的，但不是所有的人都要去参与科研工作。很多人拥有高级职称或者高级技能，是表明他把一件事情做得很好，即使这件事情是一件很传统、很规范的工作，比如中小学教育。中小学教育的研究者和教师本来就不需要是一类人，但是现在的做法却使这些人都成为一类人——既是教育能手，又是教育理论家，但这明显是不可能的。

在我国的科研评定中有一个很不好的倾向——希望把所有的人都培养成大师。于是，平时社会都按照大师和顶尖级别的人去予以要求，这样就形成了你既要做好本职工作，又要是这个行当的理论家，这是我们的初衷。然而，毕竟社会上能成为大师的人还是相当稀少的，用成为大师的标准去要求大多数人，不是要培养出大师，而只能是降低大师本身的标准。所以，青岛的做法值得我们为之叫好。

初中教师职称论文篇(5)

【摘要题】学校体育

【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1研究对象与方法

1.1研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2结果与分析

2.1年龄结构（见表1）

表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况

类别教师人数人数比例(%)

51-60岁34317.04

41-50岁49624.65

31-40岁77138.31

30岁以下40219.98

总计2012100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。

表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3学历结构（见表3）

表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3结论与对策

3.1结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。

(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。

(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。

【参考文献】

[1]叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.

[2]阎书波.浅谈河北体育学院师资队伍建设[J].体育研究，1996(2):32～34.

初中教师职称论文篇(6)

中级和高级职务材料：

⑴申请表一份；

⑵《专业技术职务任职资格评审表》一式二份；

⑶年度考核表各一份（原件）；

⑷现任职务资格证书或资格评审表复印件一份；

⑸最高学历和参加工作时的学历证书复印件各一份；

⑹有效期内的职称计算机等级证书或身份证复印件一份（符合职称计算机免试条件的教师），粘贴在评审表第一页的侧面；

⑺继续教育证明书复印件一份；

⑻中专讲师系列有效期内的外语考试合格证书复印件一份（粘贴在评审表第一页的侧面）；

⑼推荐表一式十二份；

⑽《高级专业技术职务任职资格申报信息表》一式一份，并用“广力软件系统”录入3.5寸软盘（仅限中学高级）；

⑾论文、著作、研究报告、经验总结等资料和获奖证书复印件一份；

⑿反映个人学术水平、工作能力、业绩贡献的述职报告一份（打印）；

⒀《教师资格证书》复印件一份；

⒁国家语委颁发的普通话等级证书复印件一份；

⒂学校对申报者的思想品德鉴定材料一份；

⒃任现职以来担任班主任、学校团委或少先队辅导员工作经历材料一份（在年度考核表和评审表中注明）；

⒄年度最后一本所教学科（专业）的《备课本》（教案）原始记录，原则上交手写体原件；

（二）装订材料要求

1、任现职以来，独立撰写的本专业、本学科能代表本人学术最高水平的1500字以上的主要论著（含教材）、论文、研究报告、经验总结，若是集体完成（如课题），应由合作者或课题负责人出据申报者所承担的内容，或所起作用的书面证明材料，若是教研教改经验交流文章应注明何种范围内交流。以上资料和获奖文章证书装订成册，要求做封面和目录。

2、学历证书、职称证、职称计算机证书、继续教育证明、教师资格证、普通话等级证书等复印件（除职称计算机、职称外语）粘贴在评审表第一页侧面。

3、其他文字材料按获奖证书（如名优教师证书）、赛课类、辅导学生类、班级获奖类、指导青年教师类顺序装订成册，做封面和目录。

4、除《申报教师专业技术职务推荐表》为A3规格以外，所有材料纸张均为A4规格，凡复印件经学校（单位）审核无误后，到学校档案室加盖本单位公章。纸张、袋子大小一致，装订牢固。

5、评审材料书写（手写）规范，字迹清楚，内容完整，所反映的内容客观、真实，依据可靠。

（三）材料报送

初中教师职称论文篇(7)

【关 键 词】义务教育；农村英语教师；流失

中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1005-5843（2013）01-0134-03

引论

中国自20世纪80年代中期开始实施九年制义务教育，并于1986年颁布了《中华人民共和国义务教育法》。经过近30年的发展，我国已基本实现了普及九年制义务教育这一历史性目标。虽然河南省义务教育也已取得了相应的成就，但是由于河南省所辖区域大，各地经济、文化发展很不平衡，义务教育呈现出了不同程度的非均衡状态，具体表现为发达地区与欠发达地区、城市与农村、重点学校与一般学校在义务教育资源占有与分配等方面存在不均衡状况。其中，农村义务教育阶段教师流失问题已成为制约河南省义务教育前进与发展的一个瓶颈问题。

河南省义务教育阶段农村中小学英语课程的全面开设是基于国家教育部的两个文件，即《九年义务教育全日制初级中学英语教学大纲》（试用）和“教育部关于积极推进小学开设英语课程的指导意见”（2002）才得以推行的。从各地乡镇小学开设英语课迄今，已经过去了10年时间，城市义务教育阶段的英语课都卓有成效，但是农村义务教育阶段的英语课却不令人满意。究其原因之一就在于英语教师流失问题比较严重，但具体情况如何呢？本论文即打算在对流失问题进行定义与研究现状进行综述的前提下，选取河南省郑州市、许昌市、新乡市和驻马店市的16所乡镇学校作为样本进行调查，力图映射出整个河南省农村义务教育阶段英语教师的流失现状，并提出相应的对策，以期缓和教师流失造成的农村“教育贫血”问题，促进河南省农村教育事业的正常发展。

一、教师流失的定义及研究现状

从人力资源管理学的角度看，教师流动是指教师从一个工作岗位转移到另一个工作岗位，分为教师的地理流动、职业流动和社会流动等。教师流动有合理和不合理、良性和非良性之分。合理的、良性的教师流动是双向的，非合理的、只流出而无补充的教师流动就是非良性流动，我们称之为教师流失。如何实现教师流失向合理流动的飞跃，是解决该问题的症结所在。

流失问题在国外一般被理解为流动问题。国外的相关研究研究主要包括教师流动因素的研究和促进教师合理流动的策略研究。首先，教师流动因素研究涉及到工作条件、工资水平、性别角度、年龄角度和学校管理等内容。还有学者从经济因素（博弈论等）、非经济因素（学生组织情境等）以及教师本人情况（学历、家庭、健康等）等对教师流动进行分析。英国学者Dolton &Vander Klaauw（1999）[1]调查英国教师时发现，教师流动与教师本人的教育背景、社会地位相关等。其次，促进教师合理流动的策略研究主要包括：日本的教师“定期流动制”和“特殊津贴制”；韩国的“教师互换制”；美国的“教师补给政策”和“福利制度”；英国的“优先教育区”和“中央统一拨款政策”；法国的“教师统一分配政策”和“教育立法”等。由此可见，义务教育均衡发展，是实现教育公平的基本保证，也是很多国家政府孜孜追求的目标。国内的教师流失问题研究多是针对农村中小学教师的流失状况进行的研究。具体包括：一是教师流失的特征研究：教师的流动由边远、贫困的农村向乡镇，乡镇向县城，县城向城市，中西部向东部的无序、单向流动。[2][3]二是教师流失的原因分析，包括经济、社会、学校和心理原因。三是教师流失的影响研究。[4]四是教师流失的对策建议。[5]但是截至目前，国内并未出现对义务教育阶段农村英语教师流失现状问题进行系统的论证研究，本文及对此方面进行初步的探讨。

二、研究目的及方法

本研究拟在综合国内外教师合理流动的理论成果和实践经验基础上，以河南省四地区农村16所中小学为例，对我省义务教育阶段农村教师流失现状进行调查，分析教师流失的原因，深入研究教师流失的弊端，探索如何建立新形势下规范、有序、科学的农村中小学英语教师流动机制，从根本上促进农村学校英语师资合理、有序流动，推动农村教育事业健康、协调发展。

本研究所采取的方法是问卷调查法和访谈法。前者主要是用于全面调查河南省农村义务教育教师队伍状况及教师流失情况：鉴于村级中小学数量有限，本课题组成员分成五个小组，带领学生志愿者，分别到许昌市、漯河市、驻马店市和新乡市的32所公立乡镇学校（16所初级中学和16所小学）进行调研，重点调研内容包括教师队伍概况、教师流失情况及造成的影响。后者主要是用于对部分农村中小学教师、学生、学生家长以及教育局调研员进行了深入的个别访谈，以弥补问卷的不足，旨在了解教师的工作、生活状况、流动需要、学生和家长对本校教师流失的看法以及对学生、家长以及对周边社会产生的影响。

三、调查结果分析及建议

调查组从2012年5月10日起到2012年12月10日止共用了6个多月的时间，发放了320份问卷（收回有效问卷308份），访谈了4名调研员，32名学生，32名教师（调研学校每所两名），32名家长（随机），初步得出了有关许昌市农村地区义务教育阶段教师流失现状问题的数据。

1. 河南省农村义务教育阶段英语教师队伍构成现状

经过问卷调查，课题组得出了以下结果：从性别上看，初中英语男教师占35.7%，女教师占64.3%，小学英语男教师占5.3%，女教师占94.7%。这说明中小学英语教师中男性比例很低。

从年龄来看，初中英语教师20～29年龄段比例占32.9%，30～39年龄段比例占37.3%，40～49年龄段比例占22.6%，50以上年龄段比例占7.2%，小学英语教师20～29年龄段比例占44.5%，30～39比例占32.1%，40～49年龄段比例占20.2%，50以上年龄段比例占3.2%。这表明小学英语教师队伍更凸显出年轻化的特点。

从学历上看，初中英语教师大专比例占56.35%，本科学历占43.65%，，小学英语教师大专比例占49.6%，本科学历占50.4%。这说明小学英语教师的学历虽然绝大多数已达标，但整体受教育程度还有待提高。

从职称来看，初中英语教师初级职称比例占26.3%，中级职称比例占56.12%，高级职称比例占14.28%，无职称比例占3.3%，小学英语教师初级职称比例占35.35%，中级职称比例占46.3%，高级职称比例占9.2%，无职称比例占9.15%。

从专业来源上看，初中英语教师有5.26%的教师并非英语专业出身，小学英语教师有42.8%的教师并非英语专业出身，这表明小学英语教师的专业素质比较差，他们的专业知识结构、教学能力有待于进一步提高。

2. 河南省农村义务教育阶段英语教师的流失现状。

（1）问卷调查结果。在接受调查的308名农村教师中，172 人表示有机会愿意调离农村，有60人正在酝酿调离，仅有76 人表示愿意长期留在农村任教，其中小学英语教师希望调离比例占86%。从性别上看，中学英语男教师75%希望调离，有45%的人正在酝酿调离，小学英语教师男性99.3%希望调离；从教龄来看，有流失意向的工作3 年以下的人数居多。从学历上看，有流失意向的初始学历为本科的占70.3%，其中近三年的本科毕业生占87.1%。这表明本科毕业生和高水平教师这一群体流失意向相对更强烈。同时近3年来，“招教”教师34%希望调离。

（2）访谈结果。访谈的4名调研员都认为：农村中小学英语教师队伍不稳定（相对来讲，中学教师队伍会比小学稳定），年龄大、教学经验丰富、学历较高的新教师流失的很快；虽然学校对教师进行了相关培训，并按国家政策提升了教师工资，有时甚至刻意抑制教师外流，但是仍有很多人继续向县城、市区、民办学校乃至东南沿海地区调动工作。访谈的32名学生中有28名学生认为调走的老师都是能调动自己听课积极性的教师，调走后对新老师不适应，而且有15名同学感觉自己学习成绩有不同程度的下降，表示不愿意教师调走，另外仅有8名同学感觉教师有调走的意图。访谈的32名教师中，25人认为做教师工作稳定，有3人认为喜欢当英语教师，有2人认为做教师受人尊敬，有2人认为做教师假期比较长。相对于初中英语教师，小学英语教师感觉自己工作积极性不高。关于同事“流失”问题，初中英语教师中有12人认为这很正常，有4人认为这种行为不适于义务教育阶段教学会让人感觉心里不太适应，小学英语教师有10人认为这种行为会不利于小学生学习，有6人认为这很正常。对于同事“流失”的原因，有24人认为，当地各方面综合因素不利于自身的个人发展，其中小学教师中7人明确表示“看不到未来”。访谈的32名家长中，有23人认为调走的教师都是能让小孩佩服的教师，调走后对新老师不适应，而且有10人认为自己孩子的学习兴趣有不同程度的下降，有28人表示不愿意让这些教师调走。

虽然本课题组的调查范围（郑州市、许昌市、新乡市和驻马店市32所乡镇中小学）有限，且样本不是很大，但已经基本上从管理者（调研员）、学生、家长、教师（包括同事）四个方面显露出了河南省整体义务教育阶段农村英语教师流失的现状。

3. 结果分析及建议。河南省农村中小学英语教师数量从2000年总体呈增加趋势，同时也有局部的减少，但减少幅度要小于增加幅度。“工作调动是教师数量增加的主要原因，其次是录用毕业生、校内变动和其他原因。教师数量减少的主要原因是调出。”[6]

经过对调查数据统计分析，我们可以总结出河南省农村中小学英语教师流失的总体趋势为：从乡镇流向县市，县市流入省会城市；从经济落后地区流入经济发达地区；从工作条件差、待遇低的学校流向工作条件、生活待遇好的学校；高学历、高职称教师、中青年教师流动比例较高；流失的主要原因是不能满足教师的个人发展需求；大部分学生和家长认为流失会对学生不利。

但是在调查中我们还发现另外一种现象，那就是为了应试需要，“省市选拔县市教师，显示选拔乡镇教师，乡镇选拔村级教师，结果导致村级学校英语教师缺编严重，大量代课教师充实教学一线”，[6]使得农村义务教育阶段英语教学质量岌岌可危，乃至促进了农村中小学被兼并的速度。这和王身佩等人作出的调查结果基本一致。

针对上述问题，我们需要做到以下几点：

第一，从行政管理部门角度来看，政府应遵循公平、补偿、发展的准则，制定义务教育投资法律，重构义务教育事权和财权划分格局，加大省级及其以上政府责任，深化中小学英语教师职称制度和工资改革，同时引导城乡（镇）教师长期双向流动，变选拔风气为正向力量，为“初中向镇区集中、小学向新型农村社区集中”提供平台，使得中小学英语教师队伍逐步适应国家的“城市化”理念，减少农村义务教育阶段英语教师流失。

第二，学校作为人员任用一级单位，应该注意中小学英语教师师资的性别比例、学历职称比例等，通过工作轮换、对口支持、跨校兼职、定期支教、优质教师资源共享等方式促进城乡英语教师合理流动，同时通过免费培训、信息化建设等措施，巩固、提高中小学英语教师的整体素质。

第三，从教师自身角度来讲，要树立正确的教师定期流动价值观，提高终身学习的理念，坚定教育信仰，树立自己的职业认同感，既要注意自我需求的满足与能力提升，又要增强自己对教师流动的道德约束意识。

第四，从学生、家长以及相关社会组织角度来讲，要修正对教师流动现象的看法，努力为优秀教师队伍稳定提供良好的舆论氛围。

四、结论

教师作为教学的三驾马车之一，对教育质量的优劣起着举足轻重的作用，而农村教师队伍的整体现状对未来国家整体教育质量的提高也尤为重要。本研究基于对河南省四个地市农村义务教育阶段英语教师队伍流失问题的调查，通过数据分析总结出了当前存在的问题，之后从政府、学校、教师和学生等层面给出了建议。但这只是初步研究，很多问题还需要进一步深入分析。另外，流失教师本身流失后的现状及自我诉求如何，这都将成为将来的研究重点和方向。

注释：

[1]Peter Dolton＆Wilbert van der Klaauw.The Turnover of Teachers： A Competing Risks Explanation[J].Review of Economics and Statistics，1999（3）： 543-550.

[2]张成芳，阳德华.农村贫困地区中小学教师流失问题探索[J].理论观察，2006（1）.

[3]马莉莉.中西部农村中小学教师流失现状调查及对策研究[J].重庆职业技术学院学报，2007（3）.

[4]周生民.山区重点中学骨干教师“跳槽”现象透视及对策[J].世界教育信息，2002（4）.