幼儿职称论文篇(1)

【关键词】幼儿园教师；专业自觉；专业价值

【中图分类号】G610 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2012）09-0001-06

幼儿园教师专业标准是幼儿园教师安身立命的专业准则，幼儿园教师专业生命的成长要以这个专业准则为基础，从而不断提高专业知识与专业能力水平，最终形成并实现专业伦理、专业精神、专业理想。我国即将颁布试行的《幼儿园教师专业标准（试行）》（以下简称《标准》），外在的直接功能是成为幼儿园教师准入、职业规范的标准，内在功能则是促进幼儿园教师专业发展，最终实现幼儿园教师专业自觉。〔1〕所谓专业自觉，是指教师自觉地把专业活动作为反思对象，明确自身专业的来历、形成过程、所具有的特色与发展趋势，审视自身的专业理论水平与专业实践能力，自主地进行意义的追寻和责任的担当。如果一名幼儿园教师拥有专业自觉，追求专业成长，他就能够在工作中获得一种价值认可感，能够享受到工作带来的成就感，表现为对专业的认同、敬畏，对专业责任、专业内在精神的担当和追求。我国幼儿园教师专业群体形成的独特性，特别是其面临的独特境遇，使其群体特征表现为专业困顿、专业麻木、专业无助。如何由专业茫然到专业觉醒并走向专业自觉是我国幼儿园教师专业发展的关键，《标准》的深层价值就在于此。

一、幼儿园教师专业沉睡与专业自觉的呼唤

我国幼儿园教师的专业发展有别于中小学教师的专业发展。从历史上看，幼儿园主要是社会福利性事业单位，保教工作的专业性未受到应有的重视。从延安保育院到建国后为机关、厂矿、事业单位自己建立的幼儿园，主要功能是解除本单位职工工作的后顾之忧。这时的幼儿园教师以家属群体为主，主要满足于对幼儿的看护，其专业性处于沉睡状态。本世纪初开始的单位福利社会化将幼儿园推向了社会，幼儿园教师随之陷入专业茫然和专业无助状态。从社会对学前教育的认知水平来看，我国幼儿园教师对专业性的认识是与社会对学前教育地位和价值的认识联系在一起的。一段时期以来，公众对学前教育是否属于国民教育体系一度产生了怀疑，幼儿园教师也对自己是否具有与中小学教师一样的地位产生了质疑。在日常生活中，幼儿园教师的专业形象、专业地位一定程度上被扭曲，这既反映了社会和公众对幼儿园教师形象的认识与把握，更反映了幼儿园教师集体的专业自觉水平。以下几种情况正折射出中国情境下，幼儿园教师的公众形象与幼儿园教师专业自觉水平（秦金亮，2012）。

1．关于专业声誉：幼儿园阿姨

幼儿园阿姨是社会对幼儿园教师最常用的称谓，在一般人看来，幼儿园教师就是帮小朋友抹鼻涕、擦屁股、哄他玩的孩子王。幼儿园就是托儿的场所，幼儿园教师就如同家庭保姆，只要照看好孩子，别出事就行。这反映的主要是幼儿园的保育特征以及幼儿园教师的保育特性，而幼儿园的教育特征还难以被体现和认识。

2．关于专业形象：多才多艺的美女

在领导眼里，幼儿园教师就是能歌善舞、多才多艺的表演者，她们要在各种节日里和有领导出席的重要活动中表演。在领导看来，幼儿园教师就是充当各类场面、面子工程、彩头事项、甚至是堂会文化的表演者。幼儿园教师真正的专业性被遮蔽了。

3．关于专业性：其他教师都可以代替

我国过去的教师资格认定中，特别是部分地区在教师资格审核的实施操作中，大学教师超编可以转岗做中学教师，中学教师超编可以转岗做小学教师，小学教师超编可以转岗做幼儿园教师，幼儿园教师超编就只能回家做专职妈妈了。这尽管有些调侃的味道，但“幼儿园教师谁都可以做”的观念在目前社会还是很盛行，幼儿园教师的专业地位还未得到广泛认可。

4．关于专业地位：“小中高”的职称称谓

“小中高”本是对小学教师中被评为中学高级教师职称的称谓，是小学教师中的最高技术职称，它同时又成为目前幼儿园教师中最高技术职称。这是一个非常有意思的现象：同小学一样具有独立学段的幼儿园却没有独立的职称系列，只能走小学教师职称系列；高水平的小学教师也只能借助中学高级教师这一高级职称得到晋升。更有意思的是，高水平的幼儿园教师在借助中学高级教师这一高级职称晋升时还得“借”小学教师职称晋升的“道”。透过教师职称这个侧面我们可以看到，我国的幼儿园教师事实上还没有独立的职称系列，换言之，幼儿园教师还没有真正被看成是专业技术人才，幼儿园教师的专业职称不具有独立性和合法性。

5．关于专业培养：工具性认知

以往培养幼儿园教师的幼儿师范学校常以“艺术特长，理论够用”来描述专业的培养规格。所谓的“理论够用”是指掌握高中阶段的普通文化知识（目前事实上已很难达到高中课程标准要求），再加上“三学”（学前教育学、学前心理学、学前卫生学）。所谓的“艺术特长”就是强化幼师生在音乐、美术、舞蹈等方面的技能、技巧。一方面，学前教育专业变成了音、美、舞等综合训练专业，专业毕业汇报变成了综艺晚会、美术展览；另一方面，幼师专业成了招生日趋困难的艺术院校、职业院校的热门专业乃至当家专业。幼儿园教师培养方式的扭曲加剧了其专业形象的扭曲。

幼儿职称论文篇(2)

【关键词】幼儿园教师；组织支持感；离职倾向

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2012）11-0022-06

一、问题的提出

教师是提高教育质量的关键，联合国教科文组织在《2005全球全民教育监测报告：质量至关重要》中强调，“教师是提高教育质量的一个决定性因素”。幼儿教育的质量同样深受幼儿园教师质量的影响。Cantigny会议报告（2003）指出，“检阅文献发现，稳定的、接受过良好教育的教师和服务提供者是决定儿童发展和幼儿教育质量的关键”。〔1〕因此，教师流动过频会影响幼儿教育质量。令人担忧的是，当前我国幼儿园教师队伍普遍存在职业幸福感低、心理压力大、职业倦怠感明显等问题。〔2，3〕梁慧娟、冯晓霞（2004）的研究发现，48.4%的幼儿园教师不时有离职的念头。卢长娥、王勇（2006）的调查发现，有离职倾向的幼儿园教师比例高达56.8%。

幼儿园教师队伍较高的离职倾向以及离职倾向产生的原因引起了相关研究者的注意。有研究者指出，造成幼儿园教师有离职倾向的原因很多，但组织因素在其中起了主要作用（梁慧娟、冯晓霞，2004）。实际工作中，幼儿园通常强调教师在教育教学能力方面的提高，强调教师对幼儿园的承诺和奉献，较少思考幼儿园该如何加强对教职员工的关心和支持等工作。Eisenberger等人于1986年提出的组织支持理论为我们思考有关问题提供了一个新的视角。该理论指出，先有组织对员工的承诺，然后才会有员工对组织的承诺。该理论为此提出了一个核心概念——组织支持感（Perceived Organizational Support， 简称POS），即员工所感受到的来自组织方面的支持。〔4〕已有研究者根据该理论初步揭示出组织支持感与离职倾向之间的关系，〔5〕本研究也将围绕幼儿园教师的组织支持感与离职倾向及其关系问题，通过相关的问卷调查和分析，为维护幼儿园教师队伍的稳定提供相关的支持与帮助。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究采用多段整群抽样法，调查对象来自北京地区的22所幼儿园，共发放问卷350份，回收318份，回收率为90.86%，其中有效问卷293份，有效率为92.14%。

（二）研究工具

1.组织支持感量表

本研究采用戴忠恒于1987年修订的《幼儿园教师组织支持感量表》，该量表分为关心利益、工作支持、个人发展、价值认同四个维度，①共24个项目，采用4点记分法，从“非常不符合”到“非常符合”，分别记作1分、2分、3分、4分。该量表经统计检验，具有较好的信效度。

2.离职倾向量表

本研究对教师离职倾向的测查采用樊景立于1998年研制的量表，该量表经统计检验具有较高的内部一致性和重测信度。

三、研究结果与分析

（一）幼儿园教师的组织支持感与离职倾向的现状分析

由表1可知，本研究中幼儿园教师的组织支持感处于略高于中等水平状态。各维度得分从高到低依次为：个人发展、工作支持、价值认同、关心利益，其中，个人发展得分显著高于后三者，而关心利益得分最低。幼儿园教师的离职倾向得分高于中等强度值，说明幼儿园教师的离职倾向较高，离职可能性较大（详见表1）。

（二）组织支持感与离职倾向在人口统计学变量上的差异

1.不同年龄与教龄的差异

本研究将幼儿园教师按年龄分为五组：19岁以下，22～25岁，26～30岁，31～35岁，36岁以上。不同年龄的幼儿园教师只在组织支持感的工作支持维度上有显著差异（p=0.02

本研究将幼儿园教师按不同教龄分为四组：2年以下，3～10年，11～20年，20年以上。不同教龄的幼儿园教师只在工作支持上有显著差异（p=0.02

2.不同学历、职务、职称的差异

本研究将幼儿园教师的学历分为三组，分别是：中专或相当，大专，本科及以上。不同学历的幼儿园教师只在工作支持维度上有显著差异（p=0.04

3.不同月收入、编制的差异

本研究将幼儿园教师的月收入分为五组：1000元以下，1000～1500元，1500～2000元，2000～3000元，3000元以上。不同月收入组的幼儿园教师在个人发展（p=0.014

有编制的幼儿园教师组织支持感总体水平（p=0.000

4.不同园所级别、园所类型的差异

本研究发现，一级一类园所的幼儿园教师在组织支持感总体水平和关心利益维度上的得分（p=0.016

本研究将幼儿园按办园主体分为教育部门办园、集体办园、民办园、单位办园四种类型。方差分析显示，不同园所类型的幼儿园教师在关心利益（p=0.008

（三）幼儿园教师的组织支持感与离职倾向的关系

1.组织支持感与离职倾向的相关分析

相关分析表明，幼儿园教师的组织支持感整体水平及各维度与离职倾向都存在极其显著的负相关（见表2）。由此可知，教师的组织支持感及其各维度得分越高，其离职倾向就越小，这与以往的研究结果一致。其中，幼儿园教师的组织支持感在关心利益及工作支持两个维度上与离职倾向的负相关程度最高，而个人发展与离职倾向的相关系数较低。

2.组织支持感与离职倾向的回归分析

为了更进一步探讨幼儿园教师的组织支持感与离职倾向的关系，本研究运用回归分析方法，以组织支持感为自变量，离职倾向为因变量进行简单回归分析。结果表明，组织支持感进入离职倾向的回归方程，幼儿园教师的组织支持感对其离职倾向有极其显著的预测作用，其校正后的总体决定系数为0.428，也即组织支持感可以解释离职倾向变异量的42.8%。

相关分析结果表明，组织支持感的四个维度与离职倾向存在显著的负相关。以这四个维度为自变量，以离职倾向为因变量进行逐步回归分析（见表4）。结果发现，关心利益、工作支持和价值认同进入回归方程，其校正后的总体决定系数为0.44，也即这三个维度解释了离职倾向变异量的44%，其中关心利益最先进入回归方程，并且其校正后的总体决定系数为0.337，仅关心利益一个维度对离职倾向的解释变异量就高达33.7%；而个人发展对离职倾向没有显著的预测作用。

四、讨论

（一）幼儿园教师的组织支持感及离职倾向的总体特征

本研究发现，幼儿园教师的组织支持感处于略高于中等水平状态，低于其他学段教师的组织支持感。〔6〕究其原因，首先可能和幼儿园与其他学段的学校组织类型不同有关。例如中学的横向、纵向组织较为系统化，管理相对规范，而大多数幼儿园组织结构简单、松散，相关的管理制度要求也相对较低。其次，与其他学段教师相比，幼儿园教师的社会地位较低、社会认可度不高、政策支持较少等因素也可能间接影响了幼儿园组织的整体状况。

本研究结果表明，幼儿园教师的离职倾向较高，离职的可能性较大。这与卢长娥、王勇和梁慧娟、冯晓霞的研究结果较为一致，但与邢强的相关研究结果〔7〕差异较大。我们认为可能与研究对象的选取和具体实施问卷调查的程序差异有关。离职倾向是一个较为敏感的话题，因而本研究的问卷是由研究者直接发放和回收，避免幼儿园管理者的介入，这对提高研究的信度是有帮助的。此外，本研究发现，与其他学段教师相比，〔8〕幼儿园教师的离职倾向更高。这可能与幼儿园教师处于较低的社会地位，却承担着“重于泰山”的安全责任和极其繁重的工作任务有关。面对付出与回报的极度失衡以及时刻存在的生存竞争危机（卢长娥、王勇，2006），幼儿园教师这一群体具有较高的离职倾向。

（二）不同人口统计学变量的组织支持感及离职倾向差异

1.不同编制、职称、月收入的幼儿园教师组织支持感及离职倾向差异

在幼儿园教师的人口统计学变量中，编制、职称和月收入是三个较为敏感的变量。三个变量不同的幼儿园教师在组织支持感各个维度上的得分及总分有极其显著的差异。幼儿园教师“同工不同酬”的现象非常严重，以编制为例，有编制的教师在各方面待遇、保障上明显优于无编制的教师，除月收入外，还有幼儿园福利分配，如劳保、过节费等。对不同月收入的幼儿园教师组织支持感所作的差异分析发现，月薪1500元是一个比较重要的分界点，超过1500元，教师的组织支持感明显上升。然而，本研究中却有接近一半的幼儿园教师（47.1%）工资低于1500元，由此可见，幼儿园教师的工资水平亟待提高。

研究还发现，无职称、无编制的幼儿园教师离职倾向要极其显著地高于有职称和有编制的幼儿园教师；月收入低于1500元的幼儿园教师离职倾向要显著高于月收入1500元以上的幼儿园教师。目前，我国幼儿园教师的职称、编制和收入待遇状况令人堪忧。据统计，我国幼儿园教师中具有专科以上学历者的比例与小学差异尚不明显，但是两者在职称上的差异却极其显著。2006年，未评职称的幼儿园教师比例超过55%，而相应的小学教师的比例则在5%左右。〔9〕同样，幼儿园教师编制管理的随意性更是严重影响了幼儿园教师队伍的质量。〔10〕幼儿园教师待遇低，编制得不到解决，有的连医疗和养老保险等都无法得到保障，这应该是导致幼儿园教师有较高离职倾向的主要原因，也是当前幼儿教育改革和发展过程中亟待解决的问题（冯晓霞、王玲艳等，2009）。

2.不同年龄、教龄的幼儿园教师的组织支持感和离职倾向差异

不同年龄和教龄的幼儿园教师在组织支持感各维度上的差异主要表现在工作支持上。具体来说，年龄和教龄较长的幼儿园教师组织支持感相对较高；处于年龄组和教龄组中间段，即年龄在26～35岁之间和教龄在3～20年的幼儿园教师在工作支持维度上得分最高。研究者认为，由于年龄和教龄较长的教师从事幼儿教育工作时间已较长，对幼儿的身心发展特点把握得比较准确，对所在幼儿园的组织文化也已经比较熟悉，对幼儿园能够给予的工作支持期望也有一个适宜的水平，因而往往能感知到较高的组织支持。而年龄小、教龄短的幼儿园教师，尤其是入职不久的新教师，在面对作为教师的理想、责任与现实的矛盾时，常常会遭遇“现实的震惊”。〔11〕他们往往对幼儿园能够给予的工作支持抱有较高的期望，当现实与期望存在较大差距时，他们所感知到的来自幼儿园组织的工作支持就会较低。同时，年龄在36岁以上，教龄在21年以上教师的工作支持感也有所下降，这可能与这些教师已处于职业生涯退缩期有关。Borg和Falzon认为，教龄在20年以上的教师比较容易产生职业倦怠感。〔12〕

本研究还发现，不同年龄幼儿园教师离职倾向大致呈现“中间低，两头高”的态势。就年龄组而言，离职倾向较高的是25岁以下组的幼儿园教师。本研究发现，幼儿园教师的离职倾向趋于年轻化。当前，有越来越多的年轻教师不满于自身较低的社会地位以及较大的工作压力等，在面临初入职时遭遇的冲突和困难时，产生离职倾向的念头较强，这是值得我们关注的问题。

3.幼儿园教师的组织支持感及离职倾向在幼儿园类型和级别上的差异

不同类型的幼儿园，其教师组织支持感的差异表现显著，原因可能与不同类型的幼儿园其办学经费来源存在巨大差异有关。一般来讲，教育部门办园经费比较充裕，单位办园能得到所在单位的大力支持，集体办园和民办园经费则依赖于自收自支，因而不同类型幼儿园的教师感知到的利益关心，即薪酬和福利待遇等有较大差异。级别不同幼儿园的教师在组织支持感上也存在差异，一方面可能是高级别幼儿园有着更加丰富的物质环境资源，另一方面，高级别园所领导对于教师队伍和园风建设更加重视。通过访谈，研究者了解到一级一类幼儿园在管理上更注意调动全园所有工作人员的积极性，给教师更多的支持，发挥其自主性。上述原因也可以解释不同类型和级别的幼儿园教师离职倾向存在差异的原因。

（三）幼儿园教师的组织支持感与离职倾向的关系探讨

本研究发现，幼儿园教师的组织支持感及其四个维度与离职倾向呈显著负相关。这与国内外相关研究的结论一致。Eisenberger认为，组织支持感会让员工产生自己是组织中重要一员的自我身份认同，从而产生较少的职业流动与离职行为。〔13〕Allen等人的研究证实了高组织支持感可以增加员工对组织的感情承诺，从而减少他们的离职倾向及消极行为。〔14〕对幼儿园教师来说，当他们感受到幼儿园这一组织会关心他们的利益，为他们的工作提供帮助，认可他们对组织的价值，为他们个人发展提供机会时，就会更倾向于留在该幼儿园，对组织的忠诚度就越高。

同时，本研究还发现组织支持感能显著预测幼儿园教师的离职倾向，其中，关心利益的预测作用最大，因而，改善幼儿园教师的待遇、物质条件等，能够很好地降低其离职倾向。另外，个人发展与离职倾向仅有负相关，但没有显著预测作用，对教师个人发展提供支持虽然能让其产生更高的归属感和忠诚度，但并不是幼儿园教师离职倾向中最重要的影响因素。

参考文献：

〔1〕CAROL SHARPE.Revisioning articulation：Linkages in the continuum of students’ success〔R〕.Chicago：Cantigny Conference Report，2003.

〔2〕束从敏.幼儿园教师职业幸福感〔D〕.南京：南京师范大学，2004.

〔3〕刘笑梅.幼儿园教师心理压力状况调查及对策〔J〕.中小学心理健康教育，2007，（1）.

〔4〕〔13〕EISENBERGER R，HUNTINGTON R， HUTCHISON S.Perceived organizational support〔J〕.Journal of Applied Psychology，1986：71.

〔5〕RHOADES L， EISENBERGER R. Perceived organizational support：A review of the literature〔J〕.Journal of Applied Psychology，2002，（4）.

〔6〕谢蕾蕾.中学教师组织支持感的相关因素研究〔D〕.曲阜：曲阜师范大学，2008.

〔7〕邢强，陈自强. 组织气氛与幼儿园教师离职倾向的关系研究〔J〕. 教育测量与评价，2009，（3）.

〔8〕李凌.中学教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的现状及其关系研究〔D〕.南宁：广西师范大学，2004.

〔9〕〔10〕庞丽娟.中国教育改革30年：学前教育卷〔M〕. 北京：北京师范大学出版社，2009.

〔11〕FRESKO B，ALHIJA F N.When intentions and reality clash：Inherent implementation difficulties of aninduction program for new teachers〔EB/OL〕. 〔2012-09-02〕.http：//teaching and teacher .

幼儿职称论文篇(3)

近年来，国内外学者的研究主要集中在高等院校和中小学教师职业高原问题上，对于幼儿教师职业高原问题几乎没有研究。在仅有的幼儿教师职业方面研究中，梁慧娟，冯晓霞(2004)对北京市50所不同体制幼儿教师的问卷调查结果显示，背景因素、组织因素、社会因素、职业因素和个人因素等是影响幼儿教师职业倦怠的主要因素，认为北京市幼儿教师“职业倦怠”状况不容乐观;［2］李婵娟(2005)认为，幼儿教师是幼儿生活的照顾者，知识的传授者，幼儿活动的准备者、组织者、指导者、观察者、记录者、反思者，幼儿心理的协调者，幼儿父母的人，幼儿教育课程的设计者和研究者等等，扮演着多重角色;［3］康晓霞(2008)研究表明，当前幼儿教师的职业承诺属于中等水平，其中规范承诺较高，继续承诺较低，情感承诺介于两者之间;情感承诺呈现出两头高、中间低的趋势，规范承诺和继续承诺随教龄增长而上升;不同职务、不同任教园所、不同幼儿园性质、不同园所规模和工资水平的幼儿教师在职业承诺的三个维度上存在显著差异;［4］杨晨晨(2012)研究表明，幼儿教师在职业生存与发展过程中，普遍存在着工资待遇低，工作压力大，缺乏独立的编制标准以及职称晋升体系，职后教育缺失等问题，提出政府应提供法律及政策保证，幼儿园应建立合理的管理制度，幼儿教师应努力提高自身素质，以突破幼儿教师职业生存与发展的困境，促进学前教育事业的健康发展。［5］基于此，本文从幼儿教师职业高原现状入手，分析幼儿教师职业高原形成的原因，提出幼儿教师走出职业高原的对策与建议。

二、幼儿教师职业高原成因探究

DanielFeldman、BartonWeitz(1998)认为员工职业高原主要受六个方面因素的影响:员工的能力和技术，员工的需要和价值观，压力，内部动力，外部奖励和组织成长等六个方面。［6］Tremblay等人(1993)把影响员工达到职业高原划分为三大因素:即个人因素、家庭因素和组织因素。［7］寇冬泉(2007)的研究表明，员工的性别、学历、工龄、年龄、职位和学校类型等对教师职业高原存在着不同程度的影响。［8］博采众长，我们认为，形成幼儿教师职业高原的原因主要有:个人、工作和社会三个方面。

(一)个人方面

1．幼儿教师职业生涯规划意识淡薄。在激烈的社会竞争中，大多数中学生为了考上大学，好就业，在对个人兴趣、爱好、人格特征、能力、特长等缺乏正确认知的情况下，盲目的选择了幼儿教育这个职业。可以说，不同的个体对幼儿教育职业的选择具有不同的动机和目的。以事业为重的幼儿教师，在自我实现的过程中，如果发现幼儿教育这个舞台未能使自己施展才华，便会产生大材小用或被漠视的失衡心理和挫败感，工作热情锐减;如果已经实现了自己的理想和抱负，发现幼儿教育这个舞台已使自己人尽其才，便会心怀感恩或急流勇退。以家庭为重的幼儿教师，往往把幼儿教育工作看做是自己谋生的手段，一心扑在家庭上，幼儿教育事业不再是自我价值实现的唯一途径，“人类灵魂工程师”的职业光环在这些以家庭为重的幼儿教师身上渐渐消失。当幼儿教师的职称已经晋升到小教高级时，这些幼儿教师的地位和工资待遇也达到相应的高度，失去了往日的工作热情，工作动力不足，工作效率下降，当一天和尚撞一天钟，出现了职业高原。

2．幼儿教师生命周期的影响。美国著名管理学家埃德加•施恩认为，人的一生由三个生命周期构成:即生物社会、职业生涯和家庭生命三个周期。生物社会周期是指一个人的能力全面发展到生命枯竭的整个过程;职业生涯周期是指一个人学习、职业贡献以及到退休的整个过程;家庭生命周期是指生育、子女教育以及子女成才自立的整个过程。［9］40岁左右的幼儿教师一般处在一个人生命周期任务最繁重的时期。幼儿教师在幼儿园是老师，对幼儿进行生活照料和教育;回到家里还要赡养年迈的父母，照顾爱人，抚养孩子。多重角色使幼儿教师身心疲惫，感到心有余而力不足。当职称已经晋升到小教高级或者职称晋升无望时，这些幼儿教师失去了争胜好强的斗志，感觉没有什么奔头，职业高原现象在所难免。

(二)工作方面

1．幼儿教师工作超载。目前，蓬勃发展的幼儿教育事业需要大量的幼儿教师，与人事制度改革压缩编制的要求存在着明显的矛盾和冲突，致使幼儿园普遍存在缺编的现象。据抽样调查资料显示，在调查的100余所幼儿园中，实际行政缺编的几乎是100%。这些幼儿园在几年前、十几年前，甚至几十年前建园时仅有3－5个班的规模，按照国家规定的标准，每个班配备“两教一保”，加上园长、主管园长、保教干事、保健医生、厨师及其他工作人员，一般在12－20人。随着新生人口的不断增加，社会对幼儿教育事业的需求与日俱增，幼儿园规模不断扩大，是过去的2－3倍，有的甚至是过去的4－5倍，然而，幼儿教师的数量增长却非常有限。［10］超标准的师生比例，不仅增加了幼儿教师的工作量，而且加大了幼儿教师的工作难度，仅幼儿的安全问题就给幼儿教师带来了巨大的压力。另外，幼儿教师超负荷的工作量，还包括频繁的公开课、观摩比赛等活动，以及大量的案头工作，也给幼儿教师带来很大的工作压力。长期承受巨大的工作压力，容易使幼儿教师筋疲力尽、工作热情降低、对人冷淡等负性症状。

2．幼儿教师职称评审制度有待完善。我国幼儿教师职称评审制度规定:(1)幼儿园高级教师申报条件。任幼儿园一级教师5年以上;具有比较扎实的幼儿教育工作必备的文化专业知识，能创造性地进行教育教学工作，教育教学经验比较丰富，效果显著;具有组织教育教学研究工作的能力，能指导一、二、三级教师的教育教学工作，并在培养、提高教师文化业务水平和教育教学能力方面做出成绩;近4年以来，获得校级以上优秀教师、优秀教育工作者称号或1次考核为优秀。(2)幼儿园一级教师申报条件。大学专科毕业生，见习1年期满，或中等幼师毕业任幼儿园二级教师3年以上;掌握并运用幼儿教育学、幼儿心理学、幼儿卫生学和教育教学法的基本理论和基础知识，掌握幼儿园教育工作的基本原则和方法;创造性地进行教育教学工作，具有幼儿教育教学工作经验，教育教学效果良好;具有指导教育教学工作研究的能力和培养教师的能力。(3)幼儿园二级教师申报条件。中等幼儿师范学校及职业高中幼儿师范毕业，见习1年期满;基本掌握幼儿教育学、幼儿心理学和幼儿卫生学基本理论，并能独立运用教育教学法的基础知识开展工作;具有从事幼儿园教育工作必备的文化知识和技能技巧，具有初步的教育教学研究能力;掌握《幼儿园教育纲要》的精神，能胜任幼儿园各班教育教学工作，教学效果良好。在幼儿教师学历不断提高的情况下，按照这样的职称评审条件，幼儿教师职称晋升速度必然加快，而且高职称教师呈现出年轻化的趋势。对于职称已经达到小教高级的幼儿教师，失去了前进的目标和动力，慢慢滋生混的思想，工作上得过且过，产生了职业高原。

3．幼儿教师工作单调。一些幼儿园为了达标、升级，很少关注幼儿教师的心理需要和成长需要，讲究形式主义，追求表面繁荣，幼儿教师疲于应付各种培训，撰写各种材料，完成各项达标指标，从而忽视了理论学习和专业技能的提升，终日忙碌于纷繁复杂的班级日常管理工作之中，感受到的不是职业带来的成就感和自豪感，而是单调、枯燥和乏味。由于教育周期比较长，幼儿教师对教育工作的投入不能立即在幼儿身上显现出来，幼儿教师的付出与家长急功近利的要求出现了矛盾。另外，年复一年的重复劳动，使幼儿教师的工作逐步演变为“体力劳动”，尤其是还要面对幼儿和家长出现的各种各样的问题，使幼儿教师身心疲惫，对工作和生活失去了往日的激情，久而久之，必然产生职业高原反应。

(三)社会因素

多年来，教师一直被尊称为“春蚕”、“红烛”、“人类灵魂的工程师”等等。身为幼儿教师，自然感受到教师职业的特殊性和重要性，从而自觉地约束自己的言行举止，力求做一个知识渊博、平易近人和人格高尚的人。为了迎合社会的赞美和期盼，幼儿教师为人师表，处处注重自己的行为，对幼儿家长礼让三分，即使遇到态度粗暴、蛮横不讲理的家长，也要以礼相待，笑脸相迎。社会对幼儿教师的种种要求，导致幼儿教师心理负担加重，做事谨小慎微，顾虑重重，裹足不前，陷入职业高原反应之中。

三、幼儿教师走出职业高原的对策与建议

1．进行职业生涯规划

首先，正确认识职业高原现象。职业高原现象不是幼儿教师的专利，而是在众多行业中普遍存在的一种社会现象。知之者不如好之者，好之者不如乐之者。既然已经选择了幼儿教育这个职业，就要以开阔的心境认识幼儿教育职业，不仅仅把幼儿教育职业作为谋生的手段，而且更重要的是看做一种最好的、最适合自己的事业，是实现自己人生价值的根本手段。所以，幼儿教师应根据情形自我审视与评估，保持乐观向上的精神，坚定职业信念，广泛接受新的信息，合理调适工作压力，维护好工作、家庭生活和自我发展之间的均衡。其次，不断学习，提高自身的业务水平。在知识经济时代，大学毕业并非学习的终点，而恰恰是学习的起点。美国一所小学图书馆里有这样一条标语:“你读得越多，知道得就越多;你知道得越多，就会变得越聪明;你变得越聪明，当你表达思想或做出选择的时候，你的声音就越有力量。”［11］然而，许多幼儿教师大学毕业走上工作岗位之后，整天忙碌于幼儿园教育教学工作，渐渐丧失了理论学习和专业技能提升的动机，在繁琐事务缠身的困境中，迷失了个人前进的方向。学习是人摆脱低级趣味的阶梯，是人进步的动力之源和前进的方向盘。试想:一个不学习的教师如何去教育一群每天不断学习的幼儿呢?所以，身为教书育人的幼儿教师，必须牢记学无止境的古训，不断学习，充实自己，丰富自己，与时俱进，才能克服职业高原反应，为幼儿教育事业做出自己应有的贡献。再次，加强自身修养。多数教师的职业成长一般都要经历由随意化、经验化到专业化的演化过程，往往需要经历数年甚至更长的发展过程。提升自身的教育素养，形成正确的教育理念，是幼儿教师由职业技能提升发展到个人理想追求的根本途径，也是幼儿教师重新定位，重塑形象，激发工作动机，避免或消除职业高原现象的重要手段。苏霍姆林斯基说，育人者先育心。育心包括养育自己的心。即幼儿教师要不断加强学习，提高自身修养。育人是一项长期而艰辛的工作，不同于制造业生产产品，产品不合格可以重新制造，而育人工作是不允许失败的，因为幼儿教育对幼儿、家庭和社会的未来产生重要的影响。所以，作为幼儿教师，要不断加强自身修养，热爱幼儿教育事业，这是幼儿教师的职业操守，也是幼儿教师平稳度过职业高原期的重要法宝。当然，适当的文化体育活动，保持良好的身体素质，和谐的家庭氛围也是幼儿教师走出职业高原期的根本保证。

2．进行管理制度创新，为幼儿教师创设自由发展的良好环境

一所好的幼儿园不仅仅有漂亮的大楼、先进的硬件设备，而且更应该有“以人为本”的组织文化。幼儿园应进行管理制度创新，树立先进的教育理念，进行科学化和民主化管理，注重人文关怀，关注幼儿教师的内心诉求，满足幼儿教师的成长需要，支持幼儿教师的可持续发展，给教师一定的教育自，让幼儿教师创造性地开展工作，激发幼儿教师的工作潜能，为幼儿教师营造开放、宽松、和谐的工作氛围，使幼儿教师尽快走出职业高原期。首先，幼儿教师的职业高原现象是在幼儿园的工作环境中形成的，改善幼儿园的工作环境是幼儿教师走出职业高原的重要举措。长期以来，绝大多数幼儿园对文化建设知之甚少，或局限在表面层次，或采取置之不理、放任自流的态度，把主要精力放在建立健全幼儿园规章制度上。事实上，软性管理更见成效。幼儿园管理者要学会换位思考，不急功近利，不唯利是图，改革幼儿园管理体制，合理配置幼儿园生师比例，简化案头工作，完善幼儿教师在职研修制度，满足幼儿教师多样化的学习和发展需要，引导幼儿教师职业规划与职业发展相结合，允许有个性的幼儿教师在幼儿园教育目标的指导下自由发展。其次，制定幼儿教师编制标准和职称晋升标准。一方面针对当前幼儿教师混编在小学教师体系的实际情况，政府应出台相关法律和政策，制定独立的幼儿教师编制标准和体系。各级编制管理部门应按照幼儿教师编制标准，核定公办幼儿园编制，并对编制核定工作实行动态管理，在幼儿园规模发生变化的情况下，适时调整幼儿园的编制。公办幼儿园应按照编制管理部门核定的事业编制，配备教师。对公办幼儿园非编制教师或民办幼儿园教师，政府也应该制定相应的政策，保障其合法权益，从而稳定幼儿教师队伍，解决幼儿园教师缺编问题，减轻在职幼儿教师的工作压力和负担，消除幼儿教师职业倦怠现象;另一方面，针对当前幼儿教师职称评审纳入小学教师职称评审系列的实际情况，政府应出台相关政策，根据幼儿教师的学历结构、年龄结构和职业特点，制定幼儿教师职称评审条件，从而激发幼儿教师专业发展的动机和工作热情，避免或延迟幼儿教师职业高原期的出现，延长幼儿教师的职业生命。最后，建立与完善幼儿园奖惩制度。幼儿园管理者应该正确认识幼儿教师职业生涯各阶段的性质和心理特点，建立与完善幼儿园奖惩制度，采用有效地激励措施，使保健因素转化为激励因素，最大限度的激发幼儿教师的工作潜能，调动幼儿教师的工作积极性，及时化解幼儿教师的工作倦怠心理。一是制定合理的幼儿教师工资标准，确保幼儿教师享有《教师法》规定的不低于公务员的工资水平;二是不断提高公办幼儿园非编制教师和民办幼儿园教师的工资待遇，使其工资待遇水平与公办幼儿园编制教师趋于一致;三是不断拓展幼儿园骨干教师的成长空间，发挥骨干教师的带动作用，实现全园教师共同发展;四是优化幼儿园师资结构，合理配置人力资源，使有限的人力资源，通过优化组合，发挥更大的作用，有效化解幼儿教师职业高原现象。

3．提高幼儿教师的地位，增强幼儿教师工作自豪感

幼儿职称论文篇(4)

龙湾屯中心幼儿园在“以美育人，和谐发展”办园理念的引领下，立足园所的实际，以《幼儿园教育指导纲要（试行）》和《3-6岁儿童学习与发展指南》为指导，坚持“以教育科研为引领，促进幼儿园内涵发展”的工作思路，致力营造“尚美”的育人环境，培育“尚美”育人队伍，让孩子们在具有艺术美、生态美的环境中，在和谐温馨的精神氛围中潜移默化地受到感染和熏陶。遵循幼儿的年龄特点和发展规律，结合独特的地区优势，紧邻焦庄户地道战红色教育基地、千亩果园、舞彩浅山等，开发 “尚美”教育内容，开展幼儿远足、采摘、写生、参观等亲身体验的特色课程。利用家长资源，开展“家长助教活动”“家长开放日”“亲子手工制作”等活动，在丰富课程资源的同时，创新家园共育的方式，家园携手共发展。借助市区级科研课题“幼儿美术活动中师幼互动策略的研究”和“园长专业领导力和新教师专业成长”项目实验园契机，积极实施北师大霍力岩教授“综合主题活动”课程的过程中，深度挖掘高校专家资源，开展教学研究，促进了幼儿主动性发展，养成了积极的学习品质，促进了教师专业化成长。同时梳理“尚美”园本特色课程，逐步打造“尚美”的办园特色。

在龙湾屯中心幼儿园全体教职员工共同努力下，顺利完成了各项考核验收工作，获得园本教研先进集体活动、园本教研等荣誉。教师的研究案例和论文多次在市区级评选中获奖，受到领导和各界好评。

园长简介

基本情况

王利利，幼儿园高级教师，中共党员，区骨干教师。1995年毕业于北京市幼儿师范学校，同年任顺义区杨镇幼儿园教师；2002年任顺义区建南幼儿园教师；2010年7月任双兴幼儿园副园长，2012年11月至今任龙湾屯中心幼儿园园长。

主要特点

王利利同志作为一名幼儿园园长，任职以来思想上要求进步，政治上全心全意忠于党，满腔热情地投身于教育事业上，工作态度十分认真，工作作风严谨，讲究效率，顾全大局。努力营造“关心人、重视人、以人为本”的和谐工作氛围，创设适合每位教师成长的环境，用温情暖人，用爱育人，使教师踏踏实实心甘情愿地致力于本职工作。2011年5月参加顺义区教委组织的为期三周的新任副园长赴南京名优幼儿园的挂职研修学习；2008年参与撰写的《踏着音符快乐成长》一书已出版发表；2002年起多次荣获顺义区先进教育工作者和师德标兵称号；多篇专业性论文荣获市区级一、二等奖，2010年12月撰写的党建论文荣获区级二等奖，2012年2月撰写的工会工作调研报告荣获区级二等奖；2014年带领龙湾屯中心幼儿园荣获治安综合治理工作先进单位；2015年荣获北京市顺义区教育优秀工作者称号，园所被评为顺义区教育系统“先进基层党组织”以及优秀职工之家称号；2016年，带领全体教师荣获北京市顺义区教育系统先进集体荣誉称号、园所被评为2016年度贯彻《指南》优秀园所以及2016年园本教研活动先进单位。

幼儿职称论文篇(5)

关键词 西部革命老区；农村学前教育；问题；策略

我国西部革命老区农村地区的学前教育是新颁布的《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020年）》确定的工作重点之一。笔者以四川省宜宾市部分农村幼儿园，发现西部革命老区学前教育的发展在迎来机遇的同时，仍然面临着巨大的挑战。

一、西部革命老区学前教育发展面临的困境

宜宾市地处四川、云南、贵州三省交界处，农业人口占70%。属于盆地、丘陵、高原交织地带，总人口近600万。该市11区县，有9个红色革命老区[1]，其中6个属于国家级贫困县。聚居汉族、苗族等22个民族。是西南比较典型的红色革命老区之一，具有较大的代表性。

1、革命老区师资队伍短缺

师资短缺且流失严重、教师专业化程度低。据统计，2007年全国学前教育师生比为1：24.68，西部地区远远低于这一比例，而宜宾市学前教育师生比仅为1：55.87，在部分贫困农村地区师生比甚至达1：200①。可见，西部地区学前教育师资严重短缺，使西部革命老区幼儿园师资队伍出现“杂牌军”现象，这些幼儿教师基本上没有学前教育的专业背景。来自不同专业背景的转岗教师专业化程度不高，单就学历达标率这项指标而言，革命老区地区在不将临聘教师、代课教师统计在内的情况下，学前教育教师仍存在学历不达标情况，这大大降低了学前教育质量，制约了革命老区学前教育的发展。

2、革命老区幼儿园分布非常不均衡

幼儿园布局困难，农村地区幼儿入园难问题尤存。宜宾市2011年至2013年，实施学前教育三年行动计划，在没有公办幼儿园的乡镇、街道办事处，省级财政扶持新建10所乡镇、街道办事处公办幼儿园，宜宾市级财政扶持100所，县级财政扶持100所。到2015年底，宜宾市三分之二左右的乡镇、街道办事处建立起公办幼儿园。以上发展规划确实有效地解决了一部分农村幼儿的入园难题。

3、革命老区幼儿教育理念十分滞后

学前教育观念落后。学前教育观念落后问题可从家长观念和幼儿教师教育理念两方面窥其一斑。家长的观念问题表现为三类：一是忽视学前教育型，该类家长固守6、7岁入学启蒙的观念，将子女“放养”于家中；二是学前教育工具化型，该类家长将入园仅看成是解决无人照管孩子的途径，没有认识到学前教育对幼儿发展的重要作用；三是学前教育小学化型，该类家长将学前教育看成是小学教育，期望

幼儿在幼儿园学习较多的知识或技能。

幼儿教师教育理念问题表现为：在教育目标上，以知识获得目标替代幼儿全面发展目标。调查发现，在许多幼儿教师的每日工作计划中都将让幼儿学到某类知识作为重要目标。在教育活动内容上，以知识教学活动主为而非以游戏活动为主。在师幼关系上，将师幼关系看成是长幼关系而非平等的人与人之间的人际关系；在对幼儿的管理上，教师对幼儿的管理方法以“唬住”方式代替关爱、合作与指导方式。

二、西部革命老区学前教育的改进策略

1、大力提升老区幼儿教师的生存质量

首先，应解决长期困扰农村学前教育事业发展的农村幼儿教师编制问题。对于公办幼儿园，要核定编制，解决教师的身份问题，工资待遇有了制度性保障，才能让乡村幼儿教师名正言顺地从事自己的事业。其次，要提高幼儿教师的待遇。待遇直接关系到教师队伍的稳定性和工作积极性。目前革命老区地区幼儿教师待遇较低，既难以吸引到优秀人才加入幼儿教师队伍，也难以留住已有的优秀人才。再次，要制定专门的幼教职称评定制度。目前我国绝大多数西部地区没有制定出幼教领域的职称评定制度。据统计，其中城市幼儿园49.3%未评职称，县镇幼儿园52.0%未评职称，农村幼儿园70.6%未评职称。②西部地区这一现象更为严重。这导致了幼儿教师工作积极性大大降低，教师流失现象严重。因此，制定专门的幼教职称评定制度，完善幼儿教师职称评定体系，形成激励幼儿教师积极性的长效机制十分必要。

2、大力提高老区幼儿教师专业化水平

要扩大幼儿教育类师范生的招生规模，师范院校在教学上既要重视幼儿师范学生正确的学前教育理念的树立，也要重视技能技巧的训练。在大专层次上，大力建设幼师院校，在训练学生技能技巧方面狠下功夫；在本科层面，重视高师学前专业的发展，从理论到实践着力打造高素质人才。除此之外，努力为教师搭建专业化成长的平台，让更多乡村幼儿教师接受理论熏陶，更新教育理念。针对西部革命老区幼儿教师的特定背景，教师专业化成长要从基本理论建设入手，充分发挥理论对农村教师专业化实践的引领作用。应大力加强对农村幼儿教师专业化结构如教师的专业道德、专业知识、专业技能、专业素养等基本教师专业结构的科学建构。

3、均衡、合理布局老区幼儿园

革命老区地区特有的地理和人口分布特点给幼儿园布局带来困难。分析困难原因、借鉴国内外经验，笔者认为，可以采取以下措施：首先，独立或联合建立有一定规模的幼儿园“规模化幼儿园”。充分利用现有资源，以支持大村独立建园，小村联合办园的方式建立一批幼儿园，着力解决农村幼儿入园问题。其次，在人口分散地区可采取流动幼儿园或家庭式幼儿园的形式解决人口稀少且分散地区幼儿的入园问题。家庭式幼儿园由几个家庭组成，以家庭住房为教育场所，以农村现有条件为资源，国家给予资金支持聘请具有一定高学历人员为教师开展简易的幼教活动，使偏远农村幼儿受到一定的学前教育。

总之，解决好西部革命老区学前教育的发展问题，是真正落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》的重点和难点，也是实现各地区教育均衡发展的关键环节。只有革命老区地区学前教育全面发展了才能真正实现教育公平和公正，体现我国社会主义教育的本质。

参考文献：

幼儿职称论文篇(6)

【关键词】幼儿园教师;聘用制;聘用方式

【中图分类号】G617 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604(2010)07/08-0043-04

2002年,《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》颁布,本《意见》规定:“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。”教师聘用制是指学校以独立法人身份作为聘用主体,按一定聘用程序在学校与学校之间或学校与社会之间公开招聘、任用教师。学校与被聘用者的责、权、利及相关事宜依据合同来确定,合同一经签署,即具有法律效力。〔1〕

教师聘用制是教育适应市场经济发展要求的必然产物。随着学前教育社会化的不断推进,全国各地民办幼儿园数量逐年增加,同时有很多地方将公办幼儿园转制成企业,因此,我国幼儿园办园体制日趋多元化。在这种背景下,幼儿园教师的聘用方式也出现多样化。

全国人大法工委《劳动合同法释义》中指出,“事业单位人员结构,归纳起来分为三类:第一类是编制内聘用人员,包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员;第二类是编制外人员,包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员,编外人员一般实行企业化管理,与事业单位签订劳动合同;第三类是劳务派遣人员,是通过劳务派遣形式招用的。”我国幼儿园教师招聘一般只涉及以国家事业单位编制的方式聘用和以非事业单位编制的方式聘用这两类,即我们平时所说的正式编制人员和非编制人员。而非编制人员又可分为合同制聘用人员及临时聘用人员(主要指无编制且未签订劳动合同的幼儿园教师)。

根据《劳动法》规定,代课老师属于和事业组织建立了实质劳动合同关系的劳动者,其权益受到该法的保护;用人单位对劳动者应当“实行同工同酬”。《民办教育促进法》明确规定,“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位”,“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利”。可以看出,我国法律规定,不同的聘用方式――不管是事业编制、合同制还是临时聘用的幼儿园教师都应该享有同等的权利和待遇。那么事实是否如此呢?

一、不同聘用方式对幼儿园教师工资收入的影响

我国《教师法》规定,“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并适当提高”,“社会力量所办学校的教师的待遇,由举办者自行确定并予以保障”。由此可以看出,拥有事业单位编制的幼儿园教师的工资待遇在《教师法》的保护之下,而编制外幼儿园教师的工资待遇由于“由举办者自行确定”而实际处于无从保障的状态。目前,我国各地有限的幼儿教育经费基本上是依据幼儿园教师的编制数量投放,沿着现行的政府、教育部门预算、事业单位的渠道拨付,〔2〕大多民办幼儿园、农村幼儿园尚未被纳入这一体系,也就不可能被纳入政府的预算渠道。

目前,我国的幼儿园随处可见编制内幼儿园教师和编制外幼儿园教师同工不同酬、同工不同待遇的情况。冯晓霞、蔡迎旗调查发现,许多地方公办园中编制外合同制教师的收入仅仅为编制内教师的一半,临时代课教师的待遇则更低。如对浙江宁波市江北区国家编制内和编制外教师工资待遇的调查显示,一名普通编制内幼儿园教师的纯年收入(扣除社保等)在5万元左右,而编制外幼儿园教师的纯年收入仅为编制内教师收入的1/4。〔3〕 2009年2月,山东省青岛即墨市通济街道办事处的全体幼儿园教师在网上发帖引起很大关注,帖子中提到,“同样是幼儿园教师,公办幼儿园教师月工资在2000元以上,而我们(编制外幼儿园教师)只有区区的五、六百元,分配明显不公”。笔者对湖北武汉市一所公办幼儿园、两所私立幼儿园的幼儿园教师进行访谈也发现,无编制幼儿园教师工资大多在800~1000元,具体数额与幼儿园教师的工龄和幼儿园的经营状况相关;编制内幼儿园教师工资一般在1500元以上,有些教龄较长并有相应职称的编内幼儿园教师甚至能拿到2500~3000元/月。随着公办园的减少、民办园的增加,幼儿园教师编制越来越稀缺,很多民办园根本没有编制内教师与编制外教师这一说,即便如此,由于缺少相应具体政策法律的保障,幼儿园往往要靠自筹资金解决员工的工资待遇问题,因此,不但不同地区之间的幼儿园,而且同一地区的园与园之间、同一园不同身份的教师之间工资待遇都存在较大差异。

二、不同聘用方式对幼儿园教师稳定性的影响

任何一个组织中有人员的进出流动本无可厚非,但过于频繁的人员流动则不利于队伍的稳定,容易导致人才流失,增加组织的运营成本和培训费用。目前,我国幼儿园教师普遍呈现年纪轻、教龄短的特点,这种现象在民办园更为突出,笔者调查的湖北武汉市的3所幼儿园教师的平均教龄在五年以下。甚至有调查显示,能在一所私立幼儿园从事幼儿教育一年以上的教师仅占10%左右,其他教师基本上是待一个学期就离开。〔4〕卢长娥、王勇(2006)曾对四川、山西、广东、辽宁、安徽等地幼儿园教师离职倾向作过调查,发现有56.8%的幼儿园教师有离职倾向,其中具有正式编制的幼儿园教师离职倾向率为41.2%,非正式编制的幼儿园教师离职倾向率为63.0%,北京市政协委员、二十一世纪幼儿园园长朱敏提出,“没有正式编制,民办幼儿园教师严重缺乏组织归属感,民办幼儿园人员流动性大、民办幼儿园质量良莠不齐的现状与此不无关系”。〔5〕

非正式编制幼儿园教师流动频繁的原因有很多。就幼儿园方面而言,它们在非正式编制幼儿园教师,特别是临时聘用的幼儿园教师的去留问题上掌握着绝对的主动权。加上如今就业形势日益严峻,求职者络绎不绝,用人单位不愁招不到新员工,所以一些民办幼儿园频繁更换幼儿园教师,以避免承担长教龄幼儿园教师相对较高的工资;就幼儿园教师而言,他们很多人本身也有离职的意愿,主要原因是编制的缺乏让他们缺乏组织归属感。笔者在调查中了解到很多幼儿园教师不愿与幼儿园签订劳动合同,因为他们觉得自己“早晚要走,签了合同反而不自由”,如果幼儿园承诺工作几年之后会有编制名额,他们则大多会选择留下来争取转为具有正式编制的教师。

三、不同聘用方式对幼儿园教师职称评定的影响

职称评定可以极大地促进教师的工作积极性和专业成长,拥有职称对于增强教师的职业成就感和满意度也有着重要的促进作用。然而,目前我国幼儿园教师职称评定的情况却令人堪忧。根据教育部网站相关统计数据显示,2007年全国57.77%的专任幼儿园教师(不包括幼儿园的临时聘任教师)没有职称,其中农村幼儿园教师没有职称的比率为70.98%;2008年全国59.25%的专任幼儿园教师未评职称,其中农村幼儿园教师有71.67%没有职称。而2008年小学教师没有评定职称的比率仅为5.78%,相对而言,幼儿园教师职称评定的不规范问题已经非常严重。

就幼儿园教师职称评定的整体状况而言,编制外幼儿园教师职称评定的情况更加不容乐观。笔者对湖北武汉市部分私立幼儿园调查发现,很多私立幼儿园没有一位教师评过职称,有的幼儿园只有一两个园领导有小教职称。究其原因,不外乎三方面:其一是幼儿园不重视。幼儿园教师评定职称需要幼儿园的大力支持,需要幼儿园帮助教师进行材料申报、书面申请等,而很多民办幼儿园因为过分关注运营利润,热衷于参加各种比赛、评比和汇演,没有创造条件支持甚至完全忽视教师的职称评定工作。其二是评定制度有问题。目前我国尚未建立专门的幼儿园教师职称及评定系统,幼儿园教师职称评定一直挂在小学教师职称之下,自然容易被忽视。而且有些地方政府对于编制内幼儿园教师和编制外幼儿园教师的职称评定实行双轨制,比如公办园教师的职称评定由教育局负责,而民办园教师的职称评定则被划到职称改革中心管理。事实上,职称改革中心并不重视这一“额外”的“权力”,民办幼儿园教师的职称评定实际上处于一种无人管的状态,很多民办、农村幼儿园教师连身份都得不到确认,更无从谈起评定职称的资格。即使由教育主管部门统一管理全体幼儿园教师的职称评定,也很难保证教育主管部门不会对自己属下的“公办”幼儿园教师倾斜。因此,目前我国几乎不可能实现编制内幼儿园教师与编制外幼儿园教师在职称评定方面的同等待遇。其三是幼儿园教师本身不重视。调查发现,大多数私立园教师认为职称评定太困难,自己“没什么希望”,还有很多幼儿园教师专业发展意识淡薄,缺乏自我发展动机和需要,认为自己不会在幼儿园长期工作下去,所以很少去想职称方面的问题。

四、不同聘用方式对幼儿园教师参加社会保险的影响

《劳动法》规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”,而在劳动合同中应该包括社会保险一项。社会保险是国家推行的一种社会保障制度,具有强制性的特点。《劳动法》第七十二条规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”

社会保险可以概括为“五险一金”,具体为养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。社会保险关系着教师生活的方方面面,提供完善的社会保险可以解除幼儿园教师的后顾之忧,极大地提高他们的工作积极性。但目前有些私立幼儿园属于无证经营,无法为员工提供社会保险项目,即使在公办幼儿园,编制内幼儿园教师与编制外幼儿园教师在社会保险方面也有所差异,比如在养老保险方面,有些编制外幼儿园教师与编制内幼儿园教师所缴纳的保险金相同,甚至比编制内幼儿园教师还要多,但退休后所得却比编制内幼儿园教师少,因为编制内幼儿园教师可以按事业单位编制享受社会保险待遇,而编制外幼儿园教师只能按企业人员享受社会保险待遇。很多临时聘任的幼儿园教师并没有和单位签订合同,或者在签订劳动合同时并未将社会保险一项列入其中,所以连基本的社会保险也无法享受。

五、不同聘用方式对幼儿园教师合法权益保障的影响

由于我国教师聘用制度尚不完善,保证教师基本权益的相关法律法规尚未建立,教师聘用合同的法律性质界定不清,所以很多合同内容并不规范,如果再加上合同双方当事人的法律意识淡薄,很容易导致合同的签订流于形式,教师的合法权益难以得到保障。由于就业形势异常严峻等多方面原因,目前我国幼儿园教师在签订劳动合同时基本没有主动权,所以即使幼儿园教师对合同条款不甚满意,大多也只能勉强接受。比如《劳动法》规定:“女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得解除劳动合同”,而事实上笔者在调查中发现,编制外幼儿园教师特别是临时聘用教师很少能享受到这种待遇,很多幼儿园将幼儿园教师休产假视为自动离职,不会继续为她们保留职位,或者在合同中规定“产后哺乳假要与单位商量决定”。

类似的违反《劳动法》的条款在编制外和临时聘用幼儿园教师的聘用合同中常见。比如在网上引起较大关注的广东省台山市某私立幼儿园教职工向社会揭露园方一些违法行为的事件。该事件说的是该园一些教职工向报社反映,他们的合法权益受到了侵犯。他们提到,园方收取了教职员工每人300元的押金,不给教职员工购买社会养老保险,不支付教职员工试用期间的工资和补贴;每学期开学前的1至3天搞卫生和学生注册期间所做的工作,不计发加班费;每天连续工作超过10个小时甚至12个小时,不计发加班费;每月工资才400多元,但迟到一次却要扣20元,不论病假还是事假,经批准每天还要扣50元,教职工即使生了重病,也要硬撑着上班,等等。

笔者在调查中也发现,像幼儿园收取一定押金这样的情况并不少见。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条规定:用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。另外《劳动法》对加班情况的工资支付也作了详细规定,幼儿园教师的超时劳动应当得到合理的加班报酬;《工资支付暂行规定》也指出用人单位无正当理由不得扣减劳动者应得工资,因此,某些幼儿园以罚代管的做法已经违反了相关法律法规。

六、思考

不同聘用方式在多个方面对幼儿园教师产生了影响,编制外幼儿园教师相对于编制内幼儿园教师而言,生存状况较差。目前,我国民办园数量增加迅速,很多公办园也被改制走向市场,可以说,编制内和编制外的区分将渐渐淡化,“市场化管理”的幼儿园教师将成为幼儿园教师队伍的主力军,相关部门及单位如果不能有效地改善目前幼儿园教师的生存状况及发展问题,我国学前教育事业的发展将受到很大影响。

消除不同聘用方式幼儿园教师之间的种种差距,提高编外幼儿园教师的待遇需要政府及社会的共同努力。事实上有些幼儿园在消除不同聘用方式幼儿园教师的差距问题上也有一些成功的尝试,比如对于没有编制的幼儿园教师在与单位续签两次合同之后自动变为无固定期限的聘用人员,这对于幼儿园教师拥有职业稳定性和培养组织归属感有积极作用;有的幼儿园规定,教师工资和各种福利只会受工作业绩的影响,而不会受不同聘用方式的影响,这也有利于提高幼儿园教师的工作积极性和职业满意度。

随着我国一系列劳动法律以及社会保障制度的日益完善,教师聘任制度会逐渐成熟;随着学前教育事业的不断发展以及社会对于学前教育重要性认识的逐渐加深,幼儿园教师的社会地位及认可度将会不断提高,幼儿园教师群体的合法权益必将能逐步得到应有的保障。

参考文献:

〔1〕冯炀.高校教师聘用制的探索〔J〕.临沂师范学院学报,1999,(4).

〔2〕曾晓东.转型期我国幼儿教育事业发展中的教师问题〔J〕.幼儿教育,2005,301(5):4-6.

〔3〕陆峰.宁波市江北区幼儿园教师队伍调查〔J〕.浙江教育科学,2007,(3).

〔4〕林玉琼,罗燕姬.私立幼儿园幼儿教师频繁流动的原因与对策研究〔J〕.今日南国,2009,(3).

〔5〕邓兴军.两大瓶颈阻滞民办幼儿园良性发展〔N〕.北京青年报,2008-02-19.

Impact of Different Form of Employment upon Preschool Teachers:

A Case in Wuhan, Hubei

Mu Yanqing, Cai Yingqi

(College of Education, Huazhong Normal University, Wuhan, 430079)

幼儿职称论文篇(7)

调整管理结构，建立扁平化管理

我园过去的行政组织结构为“一室、三组、十班”，在园长室下面设立教师组、后勤组、保育员组三大组别，组别名称以岗位名称确定，并设立三个组长分别进行管理，10个教学班分别设1名班长。现在将这一管理结构形式转变为“低重心运行，高效率工作”的扁平化管理模式，权力重心下移，扩大管理者的权限，调动他们的积极性，把工作最终落实到每一位教职工身上。

管理结构：幼儿园行政组织管理结构为“两室、六部、四级、十班”。两室即园长室、督导室。六部为保教部、家园部、宣传部、后勤部、师训部、早教部。每部根据其特点和需要设专职或兼职部门主任，并配以辅助员，共同完成各职能部门工作任务。四级即托、小、中、大四个年级组。年级组设组长，组长全面负责本年级的日常工作，凡属年级组的工作，首先应由年级组拿出方案，然后经过行政会和园长办公会讨论决定，充分尊重年级组的意见。十班即10个教学班，每班设班长。年级组组长每半月定期组织班长开会，强化年级组和班长管理，协助幼儿园指导年级组工作。

行政组织管理结构的变化不仅是名称上的变化，更重要的是关注幼儿园发展的几个关键要素，强化职能功效，全面提升幼儿园的整体发展。

紧扣情智特色，建立感动管理

幼儿园的特色发展是体现一个园所的个性与独特，在幼儿园发展中需要关注幼儿园特色的呈现，从不同的方面彰显办园特色，其中建立与办园特色相宜的管理模式就显得格外重要。我园建立的“感动管理”与情智教育办园特色一脉相承。感动管理的内涵为感动常在，浸润惠泽，感动管理的核心是以心换心、真诚动心、欣赏悦心、宽容舒心，使团队每个成员都拥有“同理心”，共怀“感恩心”，树立“进取心”，永结“团结心”。

用共同愿景凝聚人心。与全园教职工一起建立创办情智幼儿园的共同愿景，通过举办“幼儿园办园思想论坛”“我和我的情智教育”教师论坛、情智教育进班级、情智教育进活动等举措，让全园教职工看到共同愿景的实践形态和具体行为，由此鼓舞振奋人心。

努力探索领导力特征。现代领导理论认为，领导力是一种引导下属跟随其前进的力量。通过愿景陈述―传达自信―传递价值观系统―情绪感染职工并坚定职工信念，努力塑造自己智慧、情感、进取、勤奋的认知形象，并始终如一地保持这种风格。由此我园管理者以自己的专业热情，教育思想和智慧激励教师、感染教师，使之成为自己教育理想的追随者。

推进组织文化建设，焕发团队活力

构建幼儿园理念文化体系。通过全体教师的共同研讨，对已有的理念体系逐步完善，形成适合幼儿园发展、符合情智教育特征的办园理念体系，它包括我们的使命；我们的愿景；我们的信念；我们的办学思想；我们的目标；我们的发展战略；我们的形象；我们的校园口号；我们的服务宗旨等。此外创新教师教育行为，包括树教师新形象、从制度管理到文化管理的转化，形成幼儿园行为体系。

积极开展生动的团队活动。创新团队建设的策略和思路，即打造“爱心、慧心、乐心”的“三心”教师团队。借助“手拉手”党群联系活动，倡导相互关心相互帮助的团队精神。启动“金点子工作”切实帮助教师解决问题和困难，让教师感到快乐；开展“我和我的情智教育”教师论坛，晒书会等活动；启动健康生动、积极向上的“快乐启程幸福相伴”活动，动员全园职工进行创意设计，制定快乐计划，积极打造亲和关爱、智慧协作、健康快乐的教师团队。

通过生动丰富的活动推动幼儿园文化建设。结合建园60周年，在通远门城墙公园开展的大型摄影展――“我和我的孩子们”活动，传递爱的信息，分享爱的快乐。教师激情乐园、读书节等活动，展现出健康和谐的团队风貌。

完善发展性教师评价，不断激励教师的自主发展

在教师评价工作中，不断完善发展性教师评价工作，通过开好“年度两会”激励教师的自主发展。一会是幼儿园星级先锋事迹报告会；一会是特别的年终总结会。在总结会之前由幼儿园设计一份“教职工个人业绩登记表”，让教职工填写。表中内容是本年我取得的最令我自豪的业绩；我身边同伴最令我感动的一件事；我申请的一项特别奖项及理由。这张表包含着教职工的自我肯定和表彰，也有彼此欣赏，增强凝聚。在“我申报的特别奖项”年终总结大会上，由园长解说教职工自主申报的奖项名称和申报理由，给每位教师颁发奖品，让每位教职工都得到激励和拥有自豪。

让每位家长都成为幼儿园教育的同盟者

家长入园测试，开启家园共育第一课。新生家长入园，将参与幼儿园家长测试活动。测试内容包括孩子的生理、心理、运动、交往、学习、习惯等，家园倾心谈话，告知正确做法，及时沟通思想，达成共育认识，为孩子在园三年的健康快乐地成长开启第一课，奠定好基础。