组织学论文篇(1)

(一)个人假设基础

确定基本假定是经济学分析的基础。经济学分析的前提假定首先是对人的行为特征的假定。这个假定至关重要，是经济学的根基。对个体的探讨无法脱离个体行为的假定，长期以来各个经济学派都进行了人性分析。Smith在1776年提出“经济人”假设，认为个人在经济生活中只考虑自己的利益，每个经济行为人之间都是相互独立的。由于“市场的完美性”和“完全理性的经济人”，从来不存在未来预期的不确定，这样每个经济人都是“完全孤立的”;Marshall(1890)也曾提出“经济人”是开明、正常和理性的;但经济史学家Karl(1957)曾说过:“人类经济永远是介于经济与非经济之间的”。这样上述假设就存在问题。根据新古典经济学对人的假设分析，主体之间的合作显得多余，而网络关系就更显多余。但Smith在其1776年的《国富论》中的劳动分工理论中认为分工带来了专业化，而且通过合作可以提高组织效率;紧接着1890年Marshall《经济学原理》一书的出版继承了对劳动分工的开创性观察。新古典经济学对人性的假设源于“应然”逻辑思维起点，将其理论基础建立在一系列严格而苛刻的人性假设之上，而这恰恰与Smith所提出的分工思想是矛盾的，足见其对人性假设的不合理。与新古典经济学的完全理性经济人相比，制度经济学的“制度人”更受到社会文化环境的影响。Coase(1937)指出要从人的实际出发去研究人的活动，现实制度对人的行为有约束性;Arrow(1951)提出人行为的“理性有限性”;North(1971)认为应该跟随制度演进的轨迹去研究现实中的人如何做决定;在承认特定环境会影响人的选择的同时，Williamson(1987)提出了“机会主义行为”假设，承认了“经济人”的投机倾向。新制度经济学对人的本质做出了一个重新判断，由于“机会主义”的存在，使得市场交易的风险由此而提高。新制度经济学通过这一概念，指出了只有通过适当的制度设置或选择才能实现交易费用的最小化。新古典经济学和新制度经济学理论基石是个人主义，他们以个体行为研究作为经济学研究的出发点，他们视个人和技术为既定不变，合作是不需要的，即便存在市场交易的不确定性和机会主义行为。可见，主流经济学回避了对网络的分析，要想对网络组织进行科学分析，就必须对个体选择行为的微观基础进行修正。以Veblen为代表的演进经济学家，对主流经济学所提出的独立的“经济人”假设持批判态度，他提出了“制度人”(HomoInstitutionalis)假设。认为“制度人”的行为偏好会受制度影响而发生改变，“好奇心”驱使人不停的“尝试”，而这种尝试就是学习;Hayek(1952)指出由于每个人从环境中所获刺激的不同，人们会在各自的“理性机构”中形成非同质的知识和有限能力，同时强调要通过学习提高个体能力的有限性;Atkinson(1987)提出“学习不是人类行为的特殊范畴，而是人类存在的基本特征”;Marshall(1994)提出由于个体学习的有限性，通过特定机制把单个人的学习进行整合，形成一个多层次“理性结构”，那么个体学习就变成了组织学习;Nelson和Winter(1997)、Steen(1999)强调人是个“学习者”。因此，演化经济学在提出人的有限理性基础上，强调学习创新的作用;Hayek是在严格拒绝构建理性的前提下来解释自发秩序的真正内涵的，强调学习在提升个人理性中的作用。而“合作产生新知识”恰恰是网络存在的重要原因;Podolny(1998)、朱海就(2004)提出要从有限理性和个人认知两方面考虑合作的必要性;林孔团(2007)认为，要分析网络组织，网络中的个人行为假定应不同于新古典的理性人和交易费用经济学的机会主义假定，而应该是有限认知的个体;MarianaMazzucato和TommasoCiarli(2014)提出通过创新来研究产业的变化，促进网络形成及演化的一个中心力量就是学习。人认知能力的有限性，说明合作是必须的。人学习的必要性，说明合作的可能性。二者的结合构成了网络组织中的个人假设基础。

(二)企业理论基础

经济学分析的第二个基本组成部分是给出制度安排。基于个人假设的基础之上，相应给出特定的游戏规则，目的就是研究在什么样的制度下可以实现利润最大化。在新古典经济学中，企业被理解为生产函数，是一个投入产出的“黑箱”。企业的产出只受生产要素投入的约束，也就是说企业可以得到多少生产要素，就将会有多大的产出。根据新古典经济学的观点，“市场”是唯一的企业外部协调机制，企业生产要素的获得是通过市场交易来获取的。但这种理论并不能充分说明现实中的问题，为什么投入相同的企业产出却不同?企业之间生产能力的差别仅仅通过市场交易就可以获得?根据现代企业的发展可以看出，这种能力的获得除了要依靠自身发展是不够的。因此，新古典经济学对组织之间的合作、组织变迁是持回避态度的。新制度经济学是在不断批判与继承新古典经济学的基础上发展而来的。当前，在对网络组织的经济学分析中，新制度经济学占据主导地位。新制度经济学强调企业是一系列契约的集合，是市场的替代物。Coase(1937)提出企业是一系列生产要素所有者之间构成的“契约集”;Alchian和Demsetz(1972)提出企业是一个多种资源联合生产的集合契约体;Williamson(1987)以交易为基本分析单位，将所有交易还原为契约，不同的契约对应不同的治理结构;随后，以Grossmann、Hart和Moore等人为代表的新制度经济学家提出了以契约的不完全性为理论基础，形成了研究剩余控制权配置问题的GHM分析框架，这构成了不完全契约理论;Basil(1981)是团队理论的重要发展者，他也主张把企业还原为契约。在Basil看来，组织是治理多种资源所有者经营契约的集合，它产生于对所有权被分割的实体的管理的需要;张五常(1999)提出企业与市场是同质的，都是契约的集合体。根据新制度经济学家的观点，他们对企业本质的阐述是:企业是一系列契约的集合;Coase(1937)指出，市场是有成本的，作为节约成本的结果，企业取代了市场;Williamson(1985)、张五常(1999)认为最有效的节约交易费用的方法是不同类型的交易类型对应不同的规制结构;Robertson(1995)提出企业是为了防止机会主义行为，有动力实施垂直一体化的。新制度经济学家以交易成本的高低作为企业对不同规制结构选择的依据。演化经济学对企业的分析趋于动态，更加现实(马涛、龚海林，2012)。强调企业是一个资源与能力的集合。Richardson(1972)、Dosi(1994)把能力作为界定企业边界的重要要素，提出在动态、非均衡的状态下，企业的边界不是固定的;Nelson和Winter(1982)提出当企业利润降到企业可“容忍”水平之下，则会触动企业对更好技术的“搜索”;Eliasson(1990)把企业称为是具有异质性或特质性能力的经济当事人组成的团队，强调企业的学习性;Foss(1996)从集体学习的角度提出企业存在的有效性;Nonaka和Ryoko(2002)认为企业在知识(特别是意会性知识)的生产上有着市场组织不可比拟的优势;杨锐和黄国安(2005)提出演化范式，从个体学习、企业内部知识的生产、传播角度解释企业的异质性;Ibrahim和Galt(2011)提出用企业家精神解释企业的异质性。在其理论中，企业是一个知识和精神的储存库，由于知识、精神具有内在的意会性和路径依赖性，这就造就了不同企业之间的根本性区别。演化经济学赋予了组织更多的特征。企业不再仅是交易成本的粘合集，还是有效地生产、储存和利用知识的集合，强调相互学习和沟通。

(三)基于经济学理论的网络组织分析

Coase最早提出企业与市场两分法，认为企业与市场是彼此存在替代关系的两种机制。后来他自己承认存在企业与市场之间的中间状态，但没有对其进行研究;与Coase相比，Williamson(1978)进了一步，他认为企业与市场之间存在一种中间状态。Williamson的理论是建立在“契约人”假设基础之上的。由于人是存在机会主义行为的，所以William-son把企业作为避免机会主义的装置。同时，在这一人性假设基础上，Williamson根据资产专用性、交易频率和不确定性三个维度，把规制结构分为:企业、市场和混合制三种规制结构。Williamson认为中间组织是比市场有效、比企业更灵活的一种协调方式。然而，在Williamson的理论分析框架中，中间组织却并没有取得与市场和企业相并列的概念化地位，他更多地把这种中间组织看作是不稳定的组织形态。Williamson所认为的网络组织只是一个连续“谱系”的中间状态。所以他用Hybrid(混合制)来表示网络组织。张五常(1983)在《企业的契约性质》一文中用契约表示市场和企业，认为市场和企业只是若干契约中的一种，而在这两种契约之间存在各种其他契约安排;王询(1998)、仇保兴(1999)提出企业与市场中间存在一个模糊的中间地带。在这一模糊地带中既存在经济联系也存在非经济联系;陈昆玉(2001)、何雄浪(2006)、徐忠爱(2009)认为:现存三种组织治理模式:市场、混合制度与企业或管理机构。混合制度是企业与市场的“中间状态”，其边界是模糊的。对市场而言，它可以视作“市场企业化”。对企业而言，它可以视作“企业市场化”。综上，这些研究都是对Williamson观点的延续与拓展。演化理论促进了“网络经济”的进一步发展(Nooteboom，2002)，其强调从“个体群”的思维对组织进行思考(张敬川，2005);从内部结构上，演化经济学理论强调认知能力都是有限的。JulieM.Hite等(2001)，SGWinter(2014)提出学习是企业成长的需要，企业进入成长阶段早期其网络关系的演变更加基于其内部成本和收益的计算，网络成为了企业的身份标签;从外部空间维度上，演化经济学提出创新的多样性促进了经济系统的变迁(贾根良，2004;于斌斌，2013)，认为产业集聚是企业在自组织及协同演化基础上形成的。根据演化经济学的观点，网络组织是一种不同于企业和市场的独立的一种组织形态，由于经济主体的有限认知和学习欲望，形成了这样一个以经济主体合作为载体，不断学习创新、协同演化的实体。

二、基于演化增长理论的网络组织优势分析

企业网络是一个企业打破传统组织边界，实现技术、产品、市场和组织融合的过程。通过对点(个人)、线(企业)、面(网络)的分析可以看出从演化经济学的角度解释网络组织是一个比较契合的角度。这种契合表现在本质的契合，即其人性假设基础是一致的;过程的契合，即企业产生发展的过程可以用演化的观点准确解释;方法论的契合，即网络组织本身是一个不断发展，不断创新的自组织过程，而演化经济学强调的就是动态和过程。演化经济学是现代西方经济学的一个新兴研究领域，与传统经济学分析的静态均衡论相比，演化经济学最大的特征就是强调动态演化的分析过程。随着演化经济学的发展，他逐渐被广泛应用于技术创新与制度变迁的分析中。演化经济增长理论经过30多年的发展演变成三个支流:从技术知识积累研究经济增长;从制度知识积累研究经济增长;从技术与制度协同互动研究经济增长。根据演化经济学的观点，网络组织是一个“知识集”，通过知识、技术的集聚来实现网络优势，所以本文从技术知识积累角度来探讨网络组织的集聚优势。根据演化经济增长理论，认为“干中学”在现实生活中是存在的。知识和技术进步是投资或资本的一个副产品，随着投资的增加和资本的扩大，人们边工作边学习，知识和技术不断进步。租金的概念最初起源于土地租金，随着生产要素的不断扩大，租金的主体也从具体的土地、资金等生产要素扩展到组织形式上，从而得出网络租金的概念。网络租金是指在网络组织环境下，每个网络成员在网络环境下所获得的利润与其单个经营时所获取利润的差额，这个概念类似于经济学中的“超额利润”。它表现为交易费用的减少，更重要的是通过协同而获取的资源共享价值效应。网络租金的来源主要体现在以下几个方面:其一，李嘉图租金。基于价值链的整合，处于同一价值链的不同企业根据在网络中的不同位置，都会进行特定的专用资产投资以形成自身的核心竞争力。通过对某种核心价值的掌控而获得的优势我们称之为李嘉图租金;其二，熊彼特式的创新租金。网络组织中的成员建立于信任机制的基础上，而且组织内部能够提供平台使不同的人员进行交流，这样通过网络组织这一平台，再加上知识的外溢性，知识在网内形成了一定的知识流，网内企业成员可以及时吸收、消化并学习来自于其他企业的知识技术，从而提升自身的知识价值，通过知识共享的外部增值性而获取的租金就是熊彼特的知识创新租金;第三，张伯伦租金。由消费者剩余的减少而转嫁到生产者剩余上的增加额是张伯伦租金的实质。随着企业之间结网的完成，网内的生产规模在增大，由规模经济所导致的成本下降是网络组织给企业带来的特定“垄断”租金利润;第四，理查德租金。理查德租金强调无形资产给企业带来的积蓄。随着网络组织的形成，网内企业的知识、技术、能力等通过企业之间特定的联结而产生了跨边界共享，这种由网内的资源整合所形成的租金给企业带来了收益。所以网络关系的形成加速了企业获取租金的速度。

三、结论

组织学论文篇(2)

组织文化作为一种自组织系统，往往被视为利用文化手段构建全新的文化的一种管理模式，它比传统的经济手段、硬性技术措施有更好的管理效果，它能协调人际关系，增强组织凝聚力，培养团队精神，引导成员走向共同目标，在管理中具有重要意义。学校组织文化作为组织文化在教育领域的全新应用，有其独特的作用及意义。

首先，学校本身就是传播知识和文化的地方，学校作为社会系统中的一个组织，其区别于另一个学校的重要特征即是这个学校的组织文化。

其次，在学校的管理中，人们日益注重以人为本的管理，而不再是单纯接受科层的等级和规章制度的约束，这时一种强劲的组织文化就发挥了它不可替代的软渗透作用。

最后，学校组织文化在塑造学校形象，内化学校管理，无形操控学校实务的同时，也以一种内在的精神感染每一个处于这个学校组织中的管理者，教师及至学生，是一种潜在的教育资源，贯穿于学校组织的各各方面。

2学校组织文化的出现

在西方，最初的组织文化等同于公司文化或企业文化。随着研究的深入，组织文化被用于指称一切社会组织中的文化。20世纪80年代，人们把“组织文化”概念正式纳入教育研究领域，试图借用组织文化研究的一些观点来分析学校组织的特性等，从而掀起了学校组织文化研究的热潮。

什么是组织文化呢？对组织文化的界定向来是各说纷纭，莫衷一是。组织文化由共享的信仰、种种期望、价值观以及组织成员行为的规范所组成。在任何一个组织中，非正式的文化与正式的文化的组织结构相互作用，控制着组织系统对“这里的行事方式”形成总体上的清晰认识。组织甚至强于科层制，它是把人们凝聚在一起的胶合剂，并像屏幕一样，通过它可以观察世界。

就像其他组织一样，教育系统必定是在来自外部的、政治的、经济的、人口状况的以及立法机关的强有力的影响下运行的。种种来自学校内部的造成不确定程度的力量也发挥着它们的作用。这些来自内部的力量是强有力的。拥有一系列兴趣和能力、由抽象的目标所指引、运用不确定的教学技术的教师和学生需要某种东西把学校各项零星杂碎的活动联系在一起，这种东西通常就是学校组织文化。

3塑造强劲的学校组织文化提高学校的有效管理

学校组织文化理论是一种新兴的管理理论，对学校管理具有重大的意义和作用，既然如此，那么如何构建一种强劲、优秀的学校组织文化就成为整个问题的核心，笔者认为可以从以下几个方面探讨：

3.1组织机构与学校组织文化

不同的教育科层结构是否会以一种方式或另一种方式影响学校的组织文化进而影响有效的学校管理呢，答案是肯定的。合理、科学地设置组织机构，是构建优秀的学校组织文化的基础，是保证教育管理有效性的重要前提。一般来说，教育组织机构建设既要体现现代科学管理的一般原则，又要体现教育管理的特殊性，具体说来，有以下原则：

（1）目标一致原则：在设置各种组织机构时，各机构的目标必须与系统目标相一致，使系统目标的实现有保证，子系统目标的实施有方向。学校组织文化是凝聚力和向心力的体现，确立共同的目标是塑造组织文化的第一步。

（2）任务归一原则：指同类性质的活动与任务归到同一组织机构中，避免踢皮球、推卸责任、无人承担任务的情况。使各机构明确自身的责任和义务，这是形成良好组织文化的人文基础。（3）分层管理原则：在强调统一指挥的前提下，还要实行分层管理，下放给各管理层相应的自和自治权。

（4）机构精简原则：指为完成管理任务所设置的组织机构要精简。精简的组织机构使整个组织看上去整洁、干炼、人员适当，从而提高整个教育组织的工作效率。

（5）渠道畅通原则：决策和指令要能准确、迅速地下达，执行情况和效果及师生意见、建议要能及时反映上去，都需要建设畅通的传达渠道。这是使组织文化自上而下，自下而上贯穿整个组织的必备条件，也是保证管理有效性的重要条件。

3.2组织制度与学校组织文化

要塑造强劲、优秀的学校组织文化仅有科学合理的组织结构还是远远不够的，我们还需要在制度层面上加以约束和指导。为教师和管理者提供和平共处的非正式的不干预“契约”或“协议”，常常作为组织文化的一部分而表现出来。

在复杂的教育系统中，教育个体需求的满足与追求的实现，离不开各种规则，这就是我们所说的教育组织制度。教育制度引导着教育个体的行为方式，规范着整个学校组织的教学管理秩序，决定着教育事业的基本走向。甚至可以说，每一个接受过教育的人，都是由教育制度塑造的，尽管每一个人都有着自己的个性，但每一个人的知识结构与价值取向，都是当下教育制度的代言人。从这个意义上说，一个学校的组织文化也是这个学校组织制度的塑造和代言，制度的影响与人的行为规范这本身就在无形中塑造了一种组织文化，因此，一个学校组织制度的建立与完善也直接或间接地影响了这个学校的组织文化。

3.3组织环境与学校组织文化

环境是组织的社会层面，几乎包括组织及其成员有关的任何事物，学校组织环境包含了许多聚合在一起的力量，将会影响学校组织文化进而影响学校组织管理绩效。要理解组织环境与组织文化的关系就不能脱离环境的情境特征。

3.4组织沟通与学校组织文化

顺畅的学校组织沟通是传递学校组织文化的有效途径。在学校组织文化中，沟通的目的和功能主要表现在以下几个方面：

（1）控制：通过正式或非正式沟通使组织成员表现出组织者所期望的行为，以形成共同的学校文化；

（2）激励：有效的沟通可以强化组织成员的既成的为组织文化所认同的行为并加以鼓励；

（3）情感表达：情感也是维系组织文化的重要方面，通过沟通增加组织成员彼此了解、交融情谊、加强良好的团体关系，从而形成期望的学校组织文化。

有效的沟通都会增加成员的生产力与向心力。在学校中透过沟通可以达成观念上的共识，透过协调可以取得行动的的一致性。故沟通协调是组织达到目标最重要的手段，也是塑造学校组织文化的关键。

由此可见，要塑造一种强劲、优秀的学校组织文化不是单单哪一个方面可以决定的，它需要组织各个环节的紧密配合，需要组织成员的团结协作。塑造一种强劲、优秀的学校组织文化必定为现代学校管理打开一扇新的大门。

摘要：教育的管理，是一种以人为对象的管理。它的最高境界，绝不只是约束和规范，更不是居高临下的控制和干预，而是应该而且必须有更重要的内涵。这就是组织文化的渗透。从组织文化的角度探讨其对学校管理的重要作用。

关键词：学校组织文化；学校管理

参考文献

［1］（美）汉森著；冯大鸣译．教育管理与组织行为［M］．上海：上海教育出版社，2004，（12）．

［2］周三多等．管理学－原理与方法［M］．上海：复旦大学出版社，1999，（6）．

组织学论文篇(3)

关键词：学生组织文化；团学工作；重要性

简单说，学生组织文化就是学生组织在长期的发展中形成的，为该组织所特有的，并且为大多数成员共同遵循的目标、价值标准、信念和行为规范等的总称，以及该组织在学生组织行为、工作中的具体反映。它是学生组织进步和文明发展的重要标志。在学生素质教育和和谐校园建设等方面具有重要的作用，尤其对团学工作有着巨大的推进作用。

一、健全学生组织文化内容，是做好团学工作的基础

学生组织的精神支柱和智力支持是学生组织的文化力，它是学生组织核心竞争力之一，具体来说包括四个方面的内容。

1.智力因素。它具体包括科教力、创新力、学习力在内的多种因素。学生组织的发展关键是人才的发展，说到底就是学习力的发展。当今最前沿的管理理论就是建立学习型组织和流程再造，当前，各高校的团校学习、学生干部的培训、学生会设立人力资源部等都是应用此理论的样板写照。

2．精神力量。它具体包括理想信念、道德情操、价值取向、组织精神等内在的力量。学生活动的活动举办技术决定着学生组织的工作目标是否能够实现。当前，活动举办技术是物化了的理念的存在形式，科学的理念才是学生组织发展的关键。

3．形象力。它具体包括组织形象、组织信誉等方面。通过丰富多样的活，使学生组织拥有了良好的文化形象定位，能使组织成员产生自豪感，形成团队精神，增强该组织的凝聚力，文化形象定位是学生组织文化生存的法宝。

4．人文环境。具体显现在文化网络和文化设施等方面。文化网络具体指组织成员的生活环境，文化硬件设施是文化力的物质载体，人文环境是组织发展的重要标志。通过网络交流机制，可以是成员通过网络沟通，探讨问题，分享经验，增进感情，形成良好的内部氛围，引导成员做到工作学习化、学习工作化。

二、发挥组织文化力基本特征，是做好团学工作的保障

学生组织文化力是一种整合力。从文化层次上讲，学生组织文化可分为物质文化、制度文化、精神文化三个层次，三者的功能共同构成完整的学生组织文化功能。学生组织文化力内部各个构成要素形成的分力之间具有相互依赖性，“感性”部分和“理性”部分的关系是紧密相联的，它们是互相交叉、互相涵盖的关系，也是相互配合、相互促进的关系，共同构建了学生组织文化的整体功能。学生组织文化力具有相对稳定性。它是学生组织在其长期的发展中形成的，是一个长期的过程。一定时期的学生组织文化必然受当时社会生产力的决定，同时也受到国家教育政策、学校办学理念、学科特征诸多因素的影响，而这些素在这一时期内不会改变，他们同文化形成的长期性共同决定了学生组织文化力的稳定性。但这种稳定性是相对的，不是绝对的。

三、强化学生组织文化力的功能，是做好团学工作的重要内容

做好团学工作，简单说就是组织好各类活动，维系团学活动就是要依靠‘信仰’、‘纪律”和‘友谊’”，大家要形成一个团体，组织协调好它，让大家都要出于共同的目的，有把事情做好，在实施过程中，要共同制定并遵守组织纪律，教育学生学会建立、懂得珍惜团队成员间的友谊。这些要求的实现，与学生组织文化力的功能完全相符，由此可见，良好的学生组织文化力对团学工作是有利的，起到较好的推动作用，将进一步引导大学生开展自我教育、自我管理和自我服务，推动学生组织的建设与发展，提升文化育人的效果。

4.做好团学工作，提升学生组织文化力的措施

1．战略先导。要将文化力发展上升到发展战略的层次，突显文化力在学生组织发展中的作用。学生组织文化力发展战略不仅立足于组织的现在，还应着眼于组织的未来，它将为组织的发展指明方向。我们要及时对学生组织文化进行诊断，对学生组织文化力发展战略进行规划和实施，最重要的是要确立适合于本组织的核心文化。

2．理念制胜。要在学生组织内建立危机意识，使所有成员清醒地认识到服务对象各种要求的不断提高、同类组织的惊人发展速度、各类潜在竞争对手的迅猛崛起，使全体成员“永远如履薄冰”。其次是要增加组织的超前意识。在今天的信息化时代，速度在发展竞争中占有十分重要的地位。再次还要树立组织的团队精神。团队精神是学生组织具有强大发展竞争力的基础，它能使内部成员共同努力于同一个矢量方向，增强组织凝聚力，形成发展合力。

3．优化形象。一个组织的发展前景往往可以从组织的工作环境和内部活力上判断出来。在学生组织内部，整洁、美观的工作环境和健康活泼的文化活动能陶冶内部成员的情操，使他们愉快地生活和工作，从而有利于提高工作效率，有利于学生组织的发展。同时。良好的形象和内部氛围也是维系成员对组织感情和吸引更多人才加入学生组织的重要保证。

综上所述，学生组织文化力和团学要求相辅相成的，作为学生，要勇于参加活动，提高实践活动能力，要学会如何做人，以便更好地融入社会、得到认可、体现自我价值。

【参考文献】

[1]创新团学工作服务青年成长成才辽宁经济管理干部（职业技术）学院团学工作体系建设[J]．辽宁经济管理干部学院学报．2008，（03）．

[2]胥莉，吴东娜．浅析高校社团对大学生责任意识的培养――以太原师范学院为例[J]．中共山西省委党校学报．2009，（06）．

[3]申长崴．“‘一体两翼’双核团建”模式下高校团学文化建设研究 [J]．广西青年干部学院学报．2009，（05）．

组织学论文篇(4)

1导入课堂用语的恰当性

“转轴拔弦三两声，未成曲调先有情”。恰当的导语能让学生从一个被动的听课者转变成主动的参与者。因此，我们教师在教学中更应精备课、巧导语，以提高课堂教学效果，增添语文课堂的魅力，让自己课堂独放光彩!常言道：“良好的开端是成功的一半。”恰当巧妙的导语，犹如磁铁，能牢牢地抓住学生的心神，激起学生的兴趣，唤起求知的欲望，消除其他课程的延续思维或心理杂念的干扰，达到“先声夺人”的艺术效果。那么，语文课该如何巧设导语昵?

1．1介绍背景，充实内容，加深理解。这是最常见的一种导语形式。现在有好些课文都是经典之作，但由于学生一则阅读面窄，二则年代的隔阂，学生在理解这些课文时都有一定的障碍。因此在学习时就有必要补充一些相关的背景资料，但介绍时不能长篇大论地笼统叙述，而应突出一两点能对学生产生深刻印象的内容。

1.2创设情景，以境引入。平时的生活和课文中所描绘的情境有着很大的差别，因此在教学过程中，教师如能创设出一个相符合的情境，能让学生在最短的时间内进入角色，将会提高课堂教学效率。

1.3用故事、寓言、谜语导入，活跃课堂气氛。在教学中，我们能深切地感受到，学生对课本外的内容积极性很高，因此我们可以根据学生的这一特点，以一些故事、寓言来导入，达到事半功倍的效果。

1.4联系实际，情感交流，以情动人。罗丹说“艺术就是感情”，语文教学这门艺术同样离不开感情，引语“不是无情物”，我们可用它唤起学生的情感体验，让学生尽快进入课文角色。

2提问方式的有效性

课堂提问无非有两个目的：一是检查学生学习情况，二是引起学生思考。有效合理的提问，能促进师生交流，使老师传授的知识能更好的被学生所掌握。

2.1课堂问题设计必须有效。首先设计的问题要有明确的目的性，紧扣教学目标，能够激起思考。因此，教师要从教材的实际出发，钻研教材，认清教材的知识内容，把握教材特点，明确教学要求，确定教学目标和重难点。其次，设计的问题要有一定的思考价值，能调动学生的主动性，能集中他们的注意力，引导他们生动活泼地学习，使他们经过自己的独立思考，对知识融会贯通，从而提高分析和解决问题的能力。

2．2提问方式的有效性。好的提问方式应把注意力放在激发学生的思维过程上，提出一些能够与学生基础相适应并能引导学生思考的问题，而且有一些思考含量。努力给学生创造思考的条件，使课堂气氛活跃，学生思维开阔，而不是迫不及待地直奔结果。如果仅仅只要求回答是与否，浪费时间也没有效果，因此课堂提问不在数量，而在提问的思维含量。提问的时机、提问的方式选择得当，能活跃课堂气氛、启发思维、发展智力。

2.3问题要适合不同层次学生的实际能力。教师对课堂中所提问的问题应在备课时精挑细选，严格控制数量，克服课堂提问的随意性。要做到数量适中，也要避免两种倾向，太多或太少。提问太多，学生没有思考回旋的余地，对所学知识难以理解、消化；提问太少，讲授太多，学生难有参与的机会，最终会产生厌倦情绪。

3引导学生学习方式的针对性

3.1提倡学生合作学习。“合作学习”把学习中遇到的问题放手在小组内讨论，寻找解决策略，教师所做的正是培养学生合作意识的工作。在小组合作学习、交流中，学生要发言，要听取同学的意见，在评价中要当小老师。这样，学生参与的面和质都得到了提高，主体地位更加突出。在课堂教学中，合作学习的时机是很多的，可以在学习新知识的过程中展开“合作学习”。不少新知识是在旧知识的基础上发展起来的，学生进行自主学习后，大部分能解决问题，只要让学生同桌交流一下自己的想法，教师稍加点拨即可，节约大量时间，让学生在练习中巩固发展。对于实践性较强的内容，要强调学生动手操作，而且要引导学生在相互合作下进行，使学生互相检查、帮助、促进。教师要投入小组活动中，以一名探索者的身份出现，提高学生积极性。

组织学论文篇(5)

学习型组织是要求一个组织能够持续不断地学习，以及运用系统思考的方法来从事各种不同的实验与问题的解决，进而增强个人的知识与经验并改变整个组织的行为，以强化组织变革和创新的能力。学习型组织是一种精干、灵巧、信息化、层次少、柔性高、应变力强，能不断自我学习、革新、充满活力与创造力，能持续开拓未来的组织。简言之，它是一种高柔性、扁平化、学习化的组织，是一种善应变，能不断学习、创新、不断自我超越的组织，学习型组织中的成员有共同理想、目标与前景，富有进取精神，善于思索，能相互切磋、共同发展。

学习型组织正是一种充分发挥人的主观能动性的组织与管理模式。学习型组织作为应运而生的管理创新的组织形式，适应知识经济时代的经营环境，具有以下鲜明特征：

（1）强调学习，适应能力强。在信息技术飞速发展的时代，企业以往积累的知识和经验快速老化和贬值，甚至成为企业发展的绊脚石。在这种情况下，快速获得新知识的学习能力就成为决定企业成败的关键所在。

（2）鼓励创新，允许失败。企业获取竞争优势开始于学习，并通过创新而实现，而创新不但需要前期投入，而且是一项高风险的活动。掌握某种知识和将这种知识转化为实际行动并创造出价值并不能完全等同起来，企业要鼓励创新，允许失败。

（3）组织结构扁平化，强调自主管理。为提高企业对外界变化的反应速度，降低管理成本，组织结构扁平化成为企业的当然选择。与此同时，信息技术的迅速发展和信息设施的广泛使用也为增大管理幅度，减少管理层次提供了物质条件。组织结构的扁平化要求强化职工的自主管理，发挥职工的主观能动性。

（4）尊重个人，强调个人和企业的共同成长。时代的进步和自我意识的觉醒，今天的企业雇佣的不仅是一双手，而是一个有思想、有追求的完整个体。学习型组织十分强调尊重个人，以及个人与企业的共同成长，将其视为赢得优秀人才和调动职工积极性、创造力的根本。

2吐哈油田学习型组织建设的必要性

2.1思想观念落后，不适应时代的要求

吐哈油田自开始建立以来就存在着与其他的油田企业相似的计划观念的问题，缺乏危机意识，企业是国家的企业，干多干少与自己的收入关系不是很大。同时觉得石油企业是国家重点保护和关系国家安全的企业，国家不可能不重视，这样以来就缺乏创新的观念，不能紧跟世界石油技术的步伐。

2.2团队学习意识不强，培训力度不够

企业文化理论的本质特征是以人为本的管理哲学，强化团队学习，建立学习型组织，是当前企业的重要任务。近几年油田对组织职工学习、培训做了大量工作，有的培训缺乏长远计划，团队学习缺乏激励手段;有的培训面太窄、时间太短。

2.3员工数量多，素质不高

吐哈油田员工数量较多，但员工的文化素质不高,员工的“知识化”程度低。在一般的前线员工中，接受过中等以上专门技术学历教育的人数越来越少，而且有些企业出现了人才的“青黄不接”。近几年招来的本科以上的人才，流失也比较严重。

2.4吐哈油田整体技术水平落后

虽然目前吐哈油田的科研体制和机制正在改革中，但总的看来，科研部门和单位与生产实际相脱节、科研成果转化为生产力慢、科研人员积极性和创造性调动发挥不够、科技创新能力不强的问题依然不同程度存在。这种状况直接影响了吐哈油田的技术进步。与跨国公司相比有较大差距:炼油装置规模小；钻井、采油、炼油等的设备国产化率低；产品结构不适应市场需求；高附加值产品比重低。

3吐哈油田建立学习型组织的措施探讨

3.1转变思想，树立起先进的观念

学习型组织的出现，代表了关于组织观念的根本性转变，它要求我们转变思维，改变态度或看法。建立学习型组织首先要做的是观念的改变，本文认为，吐哈油田应该树立起下面三种先进的观念。

（1）发展观念。吐哈油田是中国石油集团下属的一个集生产原油和天然气并进行处理的分公司，在国民经济的发展中具有举足轻重的地位，吐哈油田的发展不仅仅是企业的生存问题，更是关系到国民经济和国家石油安全的大问题，同时还关系到18000名员工的生存和发展的大问题，保持持续稳定的发展在吐哈油田显得尤为重要，是吐哈油田的第一要务。吐哈油田面临的诸多难题和矛盾，也只有在发展的前提下，才能得以很好的解决。

（2）危机观念。吐哈油田的主业是石油勘探开发，而石油是不可再生的资源，吐哈油田应该居安思危，在主业还能支撑发展的时候加速发展替代产业，并且使替代产业尽快形成规模。只有树立起危机观念，吐哈油田才有可能保持长久的生命力，油田公司提出的“稳油、增气、提效，保持经济总量持续增长”的目标才能实现，才不至于成为“青蛙现象”中的案例。

（3）创新观念。人对于地质理论的认识是无止境的，对于勘探开发技术的追求也是没有穷尽的。只有永葆创新观念，才能不断突破旧的思维模式的束缚，才能不断解决一个又一个前进道路上的难题。只有不断创新，才能不断超越竞争对手，赢得市场主动权。

这三种观念，实际上包含了彼得·圣吉模型中的最本质的系统思考观点，即要系统地、动态地、本质地思考问题。当然，圣吉的系统思考观点也是与马克思唯物主义辩证法的认识论相吻合的。只有树立了这三种观念，才能使吐哈油田创建学习型组织的活动健康持续地开展下去。

3.2构建共同愿景，营造学习氛围

吐哈油田作为一个大型的国有企业，应该建立起所有职工的共同愿景，也就是职工的共同理想，它能使全油田不同个性的职工凝聚在一起，朝着组织的共同目标前进，齐心协力开创新局面，创造组织新命运。目前，吐哈油田没有建立起共同愿景，虽然部分二级单位已经建立了自己的团队愿景，许多职工也都有自己的个人愿景，但这些个人愿景往往与企业目标并不一致。因此，当务之急，吐哈油田必须建立企业的共同愿景，提炼出企业的价值观并不断加以修正。只有建立起了组织大愿景，才能引领团队小愿景和个人愿景。

根据吐哈油田的实际，可把吐哈油田的共同愿景概括为：成为掌握独特的勘探开发理论，具备国际水平的勘探开发技术和施工能力的国内知名的石油和天然气生产和处理的企业。为了实现共同的愿景，吐哈油田需要改善各级单位的学习条件和环境，加强组织学习，及时地将企业的共同愿景、企业文化、经营理念、经营战略、经营宗旨、经营准则传达下去，让全体职工知晓、明白、掌握，在组织层面对个体学习、团队学习进行引导和激励，使企业和职工形成一种独特的行为和思考方式，形成一种共同的价值观，使个人愿景、团队愿景与企业愿景目标一致，汇聚成企业发展的强大推动力。

3.3搭建学习平台，完善学习制度

在形成了学习氛围之后，吐哈油田应该及时搭建学习平台，并形成完善的学习制度，通过物质投入和制度规范两个方面巩固前期的创建成果。搭建学习平台首先可以向吐哈油田的中高级人员倾斜，他们是吐哈油田未来发展的中坚力量。油田近几年集中财力培养、培训高端人才，取得了很好的效果。其次，与国内许多著名高校合作，培养硕士、博士研究生，联合举办个别油田急需专业的研究生班，这些人才己经在油田的各行各业发挥着重要的作用。再次，油田公司应充分运用吐哈油田高级人才培训中心的条件使处级、科级干部和具有高级职称的人才不断充电。该中心应面向全国，时常聘请一些知名的专家、教授来油田讲课、传授新的思路和工作方法。另外，油田还应该和知名大学合作，对油田部分科级以上的干部进行MBA知识的系统培训。

在完善学习制度方面，要根据每个人的特点和长短处，合理安排每个人的岗位，因人而异制定每个人的学习和提高措施。比如对于工程技术人员，要求积极参与科研项目、技术攻关、QC小组等活动。对获公司级科研技术成果、QC成果，在省、部级以上专业刊物发表技术论文，成绩显著，群众反映好的技术人员委以重任，并参照相关立功奖励办法予以奖励。对于年轻的知识分子，敢于给他们压担子，出课题，使他们尽快成长，迅速独挡一面，既解决了技术人员出现断层，青黄不接的问题，又解决了他们的职称评定问题；对于技术骨干，安排他们站排头，顶关键，挑大梁，带领大家共同努力，完成和超额完成各项工作任务和各项经济技术指标。引进、消化、吸收新技术、新工艺、新动向、新知识，不断否定自我、提高自我、超越自我。这样，职工的整体素质和业务能力得到迅速提高。

3.4建立企业知识库，促进知识传播

企业内部知识管理系统不仅包括计算机网络系统，还应拥有企业知识库。企业知识库的形成过程也就是隐性知识共享、集成的过程，它更有利于提高组织、团队、个人的学习能力，从而进一步提高企业的核心竞争力。企业知识库应由以下内容组成：①企业的基本信息，包括公共关系信息、年度报告、出版物、企业总体介绍等；②企业组织结构信息：包括地址、商、分公司、服务中心等的信息；③产品和服务信息：包括技术专长，服务特点等；④基本工作流程的信息；⑤关于专利、商标、版权，使用其它企业技术、方法许可证的信息；⑥顾客信息。某一信息是否存储到知识库中去，要看该信息是否是职工学习所需要的，是否能帮助职工有效地完成他的学习和商业目的。知识库中的知识并不只限于吐哈油田所产生的知识，还应该有世界石油市场及技术情况等数据和信息，以便我们及时了解竞争对手及其产品的情况。

为了达到知识管理的目的，对企业知识库有一些基本的要求，主要有：①组织数据库并让其有效。知识库必须被很好地组织更新，以保证其内容、质量和深度，使职工易于进入和查询，真正发挥它学习工具的作用；②数据库中知识的精确性。信息的精确、及时是必须的，以保证知识库的使用；③让所有职工直接进入知识库。特殊的部分因为数据的敏感性可需要口令或其他安全措施。

摘要介绍了学习型组织的概念和特征，指出了吐哈油田建设学习型组织的必要性，探讨了吐哈油田建立学习型组织的措施。

关键词油田管理创新学习型组织

参考文献

1张鼎昆.组织学习与学习型组织[J].现代企业教育,2004(10)

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3毕研立.学习做弦奏新曲——吐哈油田海洋开发公司创建学习型组织片断[J].政工研究，2004(5)

4刘昕.走出建设学习型组织的误区[J].人才资源开发，2005(1)

组织学论文篇(6)

关键词：管理；学习型组织；知识型职工

学习型组织的根本目的是为企业发展提供永续不竭的动力，而要适应不断变化的企业内外环境，就需要企业具备不断学习和创新的能力。而实现这一目标需要的就是高素质、高知识的领导者和企业员工。

我们公司有着技术密集、人才密集的特点。但同时，传统国企机制上的弊端往往易使人产生某种惰性，从而导致两种分离：从组织角度看，是工作与学习的分离；从个人角度看，是工作与知识的分离。前者导致组织绩效中没有因学习而带来的改善，后者则妨碍了个体的成长。这种现象的普遍性必然严重衰竭企业的学习力，使企业演变为一个僵硬的“运作型组织”。而这显然难以适应不断变化的外部环境和日趋激烈的市场竞争需要，也不是公司领导所希望看到的一个没有充满生机与竞争能力的企业。

企业的核心是人才。无论怎样竞争，最终为人才的竞争，而只有知识型人才，能够适应企业发展和市场竞争不断变化、能够持续弥补专业、时间和企业需求之间差异的人才才是企业取得竞争优势的核心所在。知识型人才仅凭原先在学校接受的学历教育是远远不够的，只有通过不断的学习，有的放矢的继续学习，才能适应企业发展的需要。

那么，如何才能够通过更有效地建立好学习型组织从而培养知识型职工呢？

1、提高员工素质

员工素质的高低决定企业的发展态势，现有的员工素质如果不提高，创建学习型组织就如无源之水，无本之木。

提高员工素质首先要让员工成为学习型人才。创建学习型企业，重在学习。没有成套的学习体系，企业就不能为员工创造良好的学习氛围，不能让学习成为干部、职工工作和生活的有机组成部分，企业的学习力和创新力就少了成长的土壤。有效组织学习，必须打破传统的学习习惯，赋予学习以新的内容。

首先，员工端正学习的态度。态度决定一切。企业内部多年形成的习惯性的心态，产生了强大的定势思维：面对问题，不是寻找产生问题的根源，而是习惯于归罪于外，甚至把能推委责任看成是一种能力。因此，打破心理及思维障碍，培育不归于外的思想模式，成为企业营造良好学习氛围首要关键。

其次，注重自我完善和自我提高。企业管理者和员工不局限于一般意义的获得知识和信息，更侧重于健康品格和心态的培育，侧重于学习习惯和能力的培育。一个人如果没有好的学习习惯那么无论怎么督促他学习也不会有好的结果的，相反地，更深层次地学习对他们的工作和生活是一种负担、累赘。

然后，强调与工作不可分离的学习。学习工作化、工作学习化。平时的工作本身就是一个不断学习的过程，将学习融入到各项工作当中去，而不是把学习与实际工作割裂开来。理论指导实践，在实践中认识和检验理论知识。文秘站网-

最后，突出团队学习。激发个人学习的主观能动性，通过个人能力的提高，从而提高团队整体能力。通过各种形式的学习，让知识共享；通过有效的整合、交流深化团队学习，使学习成为干部职工的自觉行动。为此，我们应当根据企业的特点，让学习使员工素质进行系统提升，以品格训练和行为体验的模式，创新地开展各种培训，强化团队学习，让员工共享学习成果，实现员工队伍素质的整体提升。

2、尊重员工的自我实现价值，培养员工的创新观念

员工的成长必须与企业的管理目标、管理制度、流程、实际运作和考核办法结合起来，让员工按照企业的核心价值观去行事和努力工作；员工有多大能力就给员工多大的舞台，才能让企业使员工人尽其才，才尽其用，真正彰显企业和员工的价值。

企业没有创新能力，何谈是学习型组织？不创新就要遭淘汰。如何做好创新？观念更新是第一位的创新。要鼓励创新，容忍失误，营造一个鼓励创新的新的文化氛围，让创新成为人们工作和生活的正常内容。把创新纳入思想管理，奖励各种创新结果，让创新的结果深入到工作的方方面面，成为公司企业各级组织改善工作有效途径。

3、培养员工的团队合作精神

我们都知道：一根筷子很容易被折断，很多根筷子扎成一束时，要弄断它就不是那么容易了。这是我们祖先从生活中领悟到的对“团结就是力量”的理解。在强调集体主义的中国文化中，一直以来，“团结”被奉为公理：在学校里，“团结”是校训中不可缺少的一部分；在企业中，它是描述企业文化时被使用得最多的词语之一。

在外企工作的朋友或是经常跟外企打交道的人知道，“TeamWork”（团队合作）的技巧是评价个人工作能力的指标之一。看来在我们一直从精神、文化的角度来理解并应用团结的“力量”时，国外的企业却把它系统地、具体地运用到企业管理中去，作为国营企业的铁路工程企业也应当学习学习外企如何培养员工的团队合作精神，以“我们”的眼光和意识来看待工作和生活，实现从“我”到“我们”的超越。如可以举办一些相关团队合作训练活动。

学习型组织是具有本组织独有特色的企业文化和管理模式，它和传统管理技术的关系不是改良，而是变革。所以需要提到企业发展的战略高度来倡导推行。企业在建设学习型组织的时候应当注意：

一、领导层高度重视。

没有领导层特别是主要领导的强力推动，变革无从谈起。建立学习型组织要把企业管理方法与企业的实践结合起来，把企业的共同远景与个人自我超越结合起来，把读书学习与模拟演练结合起来，采取领导高层、中层、基层，层层带动，全员参与，形成倡导学习型企业的气氛与环境，才能创建成为一个名副其实的学习型企业。在这过程中，领导者都扮演着重要角色，他们不但是个设计者，也是教师、教练。领导一方面要为组织的目标、使命服务，同时领导还要率先做一个

善于学习的人，重视学习的价值，为员工创造良好的学习环境，鼓励职工做一个知识型的员工。二、注重员工的职业发展，全面落实培训工作

职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。从立场不同可以分为两类：个体职业生涯规划和员工职业生涯规划。个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的联系。对于企业而言，它是一项系统的、复杂的管理工程，因为它涉及到企业未来的发展、组织机构的设置、企业文化、培训机制、考核机制和晋升机制等；同时，随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都有或大或小的变化，因此它又是一个动态变化的过程。公司可以尝试把员工职业生涯规划列为部门工作的战略组成部分，以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展远景，以此来组建更有凝聚力的员工队伍，更有效地调动员工的积极性和创造性。但是，员工职业生涯规划是一项精密的工程，要做好这个工程，所需要的不仅仅是经验、学历、热情、责任，更需要严谨的思考、科学的方法体系、大量时间和精力的投入等等。

培训既是学，也是习。首先，落实培训要抓住重点，一是培训的重点首先是各级管理干部，先管理干部，后普通员工，轮番培训；二是培训的师资既要外聘，各级管理干部又应当承担主要的培训任务；三是培训的内容应逐步深入和提高，培训的内容应技能与观念相结合。既抓业务技能的提高，促进工作绩效的快速发挥，也抓思想观念的更新，促进员工才能的长效发挥。同时，党建、工会等作为企业的重要组织，应当配合企业的目标，广泛开展各项活动，以营造团队氛围，陶冶员工情操，提高员工素养。人力资源部门对各岗位的要求应进一步细化和量化，使各岗位担当人对照岗位要求进行自我对照，弥补差距。同时，可举办一系列的业务知识技能大赛，为促进业务素质的快速提高。

三、注重过程，先易后难

创建学习型组织通过把知识普及演练进入心灵的潜意识中，成为个人和团体的能力，形成愉快的工作氛围，使个人在组织、学习、工作中找到人生的价值与意义。

建立学习型组织，不是求形式，而是不断修正个人与团队与目标的关系，可以说就是对一些“小”问题的改进。小到一句问好，一个动作。正如古语所言：“常自见己过，与道即相当”，每个员工不断地在小节上把握自己，在小事上端正自己，就能以小见大，形成思想上相互信赖，工作中相互依赖的良好环境，逐步改善企业的文化，进而达到建立学习型组织的目的。

学习的三个层次：个人学习组织学习学习型组织。对个人学习而言，主要是指认知学习、技能学习和情感学习，而组织学习是将组织作为学习的主体看待的。适应性学习和创造性学习是组织学习的两个阶段，对应而言，学习型组织是一种组织管理模式，组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。只有掌握好这三个层次的关系，才能够更好地建立好企业。

学习型组织的根本目的是为企业发展提供永续不竭的动力，为员工的素质提高创造更好的条件。要应对不断变化的企业内外环境，就需要企业和员工具备不断学习和创新的能力。公司现在正保持着开放的心态，公司领导排除诸多困难，提拔年轻的业务、技术骨干进入管理岗位，对年轻的骨干实行多方面的优惠政策，尊重员工的个性，听取员工的建议，相信员工一定会以更高的积极性对待工作，工作上精益求精，力求尽善尽美，为企业贡献出自己的聪明才智。

参考文献

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山东：山东人民出版社出版20__年4月

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北京：中国铁道出版社20__年10月

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北京：国际文化出版公司出版20__年1月

组织学论文篇(7)

深入推进物资重点工作，以促进管理工作规范化、精细化为目的，从实际出发，层层组织学习培训。首先，在物资处内部开展一个课堂，打造两个平台。组织业务主管人员在处内开讲授课，如结合物资招标采购商务平台的运用，开展商务平台操作讲演；为深化推动物资计划管理和物资预算管理工作，在处内讲授物资计划和物资预算管理实务知识，为向全局深推做好准备。打造两个平台，就是在物资处内部建立经济活动分析小组定期分析机制和物资招标采购研讨机制，营造浓厚的学习研讨氛围。成立经济活动分析小组，打内各科的专职界限，每月定期活动一次，将物资预算、计划、供应、招标等数据和工作信息融汇在一起，统筹分析各项经济活动指标，提出优化物资管理、增收节支等方面的建议，为领导决策提供依据；物资招标采购每半年定期组织一次研讨会，交流物资招标采购工作经验，提出在物资招标采购过程中遇到的问题和困难，通报基层单位物资招标采购管理情况，集体研究制定解决问题的方法，纳入内部督办落实，推动物资招标采购的良性发展。其次，在全局范围深入开展教育培训，以物资公开招标工作为例，针对郑州铁路局物资公开招标采购平台的运用和操作，开办专题学习班，组织物资系统骨干人员脱产集中学习，在学习和掌握《招标采购管理实施细则》的基础上，建立虚拟服务器模拟线上物资公开招标采购流程，对公开招标采购过程中应知应会的内容进行考试考核，组织专人对基层单位公开招标采购基础管理进行摸底调研和排查，强化了公开招标采购专业知识，同时，达到推动和夯实公开招标采购专业管理的目的。

2善学善悟，调整状态，更好地服务中心工作

若想始终保持队伍稳、状态佳，就要形成讲学习、讲正气的核心文化氛围。不断学习和提高，既是革旧立新落实新要求的需要，也是学习新知识进而积累工作经验，更好地服务中心工作的需要。

2.1搞好调查分析，确定学习内容依据物资管理工作的重点和薄弱环节，分析既有物资管理队伍结构，分析各岗位专业知识储备情况和专业能力，有重点、分层次地组织开展学习教育，做到统筹安排、整体推进，特别是突出学习内容实用性原则，使学习的效果与实际工作效率的提高接轨。通过承办全路物资统计培训班，强化统计人员专业理论的提升和实际操作技能、解决问题实际能力的提高，熟练掌握报表编报、执行、分析的专业知识，全面强化物资采购预算编制和物资统计能力。通过举办物资公开招标采购知识、管库员继续教育等培训班，灵活设置物资公开招标采购平台应用、物资管理信息系统的维护与应用等课程，提高从业人员的实际操作技能。结合工作需要，选送业务骨干参加全国招标师资格培训与考试，获取招标师资格。通过这一过程，使业务骨干对招标采购领域的法律法规、招标采购专业实务、项目管理、招标采购案例分析等知识得到进一步的巩固和提高，为进一步强化和规范物资招标采购工作奠定了坚实的基础。

2.2围绕中心工作，创新学习方法既坚持集中学习、日常学习和专题学习，又通过现场观摩、观看影片教材等方法，学、讲、谈、写相结合，增强学习的积极性。随着物资管理信息化水平不断提高，一方面，将物联网、云计算等新概念和先进管理理念纳入学习范围，着眼物资管理发展，超前预想，并逐步搭建平台、建立机制；另一方面，结合工作需要，持续深化“铁路物资管理信息系统”和“物资招标采购平台”的学习和应用，针对需求加强对物资管理信息系统的应用培训，通过网络对信息数据实现管理，提升工作效率。围绕信息统计和预算管理，抓住基层单位管理人员专业能力不强的薄弱环节，加大现场调研和业务指导的频率，组织开展统计执法检查，在发现问题和解决问题的过程中，提高物资管理人员对核心专业知识的理解力和掌握程度。

2.3通过主题活动，深化学习效果以学以致用为目的，通过开展理论教育、技术业务培训、岗位实践等具有针对性的主题学习活动，切实提高物资从业人员的综合素质，巩固学习实践的成果，确保取得实效。通过开展的一个课堂和两个平台活动，管理人员统计、汇总、数据分析的工作能力得到强化，通过及时对物资设备管理、供应、物资设备招标采购情况的汇总分析，全面掌握全局在深化物资采购预算、推进公开招标、有效降低物料消耗等方面工作动态，使物资管理的链条不断延伸到物资管理的各个层面、各个环节。通过举办物资采购培训班、选送业务骨干参加全国招标师资格考试，先后有4人取得招标师资格，招标流程不断细化，招标采购业务素质持续提高，为进一步规范物资招标采购工作奠定了基础。通过组织物资系统开展全员现代化管理创新和课题攻关，近年来先后取得多项国优、省优荣誉；设备管理工作荣获第九届全国设备管理优秀单位称号，并在人民大会堂领奖。

3真学真悟，静心守德，扎实推进物资系统正气的树立

引导物资管理人员始终保持积极、好学、谦逊、严谨的心态，净化心灵，树立与物资管理要求相适应的价值取向，具备与物资领域发展相适应的文化素质，掌握与物资专业相适应的业务技能。3.1坚持以德为先，德才兼备注重物资管理人员品德修为的熏陶，开展以学做“君子”为内容的专题学习课，组织人员收集整理《论语》当中有关君子的百余条论述，通过解读君子一言一行，交流君子做人、处事的哲学，提高物资管理人员的个人修养。通过带领物资管理人员学习《中国哲学史》等书籍，形成勤于思考之风，运用到工作中，形成良好的职业道德操守，敢于创新和丰富管理方法。

3.2坚持理念孕育，营造氛围以充实自我、完善自我为追求，一方面树立起终身学习的理念，在物资处内部形成人人专注于提高工作业绩，以想方设法完成各项经济指标、提高能效为荣；学习物资领域领先模式和先进管理经验，以创新管理、改进工作方法，增强管理能力和工作效率为荣。同时，对外树立一身正气的良好形象，以安守工作本分、不越工作底线、不卑不亢坚守物资工作要求和准则为荣，对违规行为人人喊打，使擅用“自由裁量”等贪腐行为失去生长的土壤。在人才培养上，坚持人才选拔、培养和考核机制，选好配强骨干力量，使骨干人员有名有利有发展，努力造就一批高素质的物资管理人才，保持物资系统朝气蓬勃的良好精神状态。