为强化内部管理,事业单位纷纷开展绩效管理工作，作为绩效管理的核心组成部分，绩效评价开展是否规范有效直接影响整个绩效管理工作的成败。在事业单位绩效评价工作中，评价主体、评价指标、评价方法、评价周期等设置方面，仍存在许多不足之处，需要进行深度分析并运用针对性措施加以改善，才能保障事业单位绩效管理工作正常开展。一般而言，绩效管理由绩效计划、绩效监控辅导、绩效评价、绩效应用与改进四个环节组成，其中，绩效评价是绩效管理的核心组成部分。本文从事业单位绩效评价作用着手，对现阶段事业单位绩效评价环节中存在问题开展分析，并结合笔者工作实践提出一些现实性对策建议，旨在为日后相关人员的工作提供参考。

一、事业单位开展绩效评价的目的与作用

对于事业单位而言，绩效评价的直接目的是对工作人员的能力情况进行分析，并掌握其工作业绩，为事业单位开展绩效奖金发放、评优评先、岗位调整、人员晋升等人力资源管理决策提供依据。开展绩效评价主要有如下作用：第一，能为员工排查现有工作中的不足，使其据此进行不断优化，充实自身能力，进而提升工作效能。第二，通过绩效评价，管理者能够深入了解员工能力特长，为人员职位调整提供依据，最大化发挥人员专长，实现人岗匹配。第三，开展绩效评价，把单位目标分解成员工个人评价指标，以员工绩效评价结果进行奖惩，能够实现员工个人规划和单位规划有机统一，使员工在单位中找到成就感和归属感。

二、事业单位绩效评价常见问题分析

（一）绩效评价者发挥主体责任意识不强

一是认为绩效评价是人事部门自己的事情，各业务部门不够重视，甚至将自己置之度外，在考核过程中没有发挥其相应的作用，将绩效评价当作额外任务或是一种累赘。二是由于缺乏约束，绩效评价者为了所谓“单位和气团结”或出于私人偏好，未能完全按实事求是、客观公正原则开展绩效评价，降低了绩效评价的公正性，伴随出现“做做样子”“应付了事”的情况。

（二）绩效评价指标设置不合理

绩效评价指标是整个绩效评价工作的基础，但是现阶段部分事业单位绩效评价指标设置不够合理，主要表现在：其一，指标过于简单笼统。部分事业单位绩效评价工作指标制定过程中，由于考核目标不够明确，单位工作任务未分解，加上未开展员工岗位职责分析，导致无法确定考核指标，只好笼统定出“德、能、勤、绩、廉”等一般性指标。其二，指标权重不够科学。正常而言，需要根据岗位职责和单位重点工作确定指标权重，但是，许多事业单位为图简便，往往根据指标的数量平均化分配权重。其三，指标标准量化不足。定性内容过多，致使绩效评价的公平性难以保障，造成部分工作人员出现工作情绪，对于绩效评价结果存在疑虑。

（三）评价主体选择单一，评价周期偏长

选择评价主体过于单一，在考核上也往往只是选择了直接主管作为单一评价主体。某些管理者对于员工可能存在较大的个人偏见，因而不能公正评价员工绩效。另外，由于评价指标未设置公众服务类指标原因，在评价主体选择上，社会公众被直接忽视，直接导致绩效管理工作背离了公共服务宗旨。在评价周期选择上，为了节省人力物力，大多事业单位只在年底集中开展一次。由于绩效周期偏长，缺乏持续性绩效监控与绩效记录，考评者在收集员工工作业绩信息时，往往受到最后阶段收集的信息影响，出现“近因”误差。

（四）绩效评价方法缺乏创新

大多事业单位主要执行如下绩效评价方法：一是直接上级定性打分法。由直接主管人员对下属员工工作对照完成情况，按“优秀、良好、一般、差”四档着情打分评结果。为了“不比其他部门”差，部门主管基本上都给“优秀”等级分，结果整个单位员工考核结果都一样，犯了“过宽评价”错误。二是许多事业单位以不记名民主测评形式进行绩效评价。在年终召开考核会，由个人填写总结并在会上进行述职，单位全体人员对其进行优秀、良好、合格或不合格的等次选择，最后以员工等级得票多少确定最终考核结果。以上两种考核办法在设计之初，未考虑评价者“人情”因素，往往导致员工不认同考核结果，进而抵触单位开展的整个绩效管理工作。

三、完善事业单位绩效评价的对策

（一）完善绩效评价机制，提升绩效评价认识

第一，要在单位成立绩效评价乃至绩效管理人员机构，明确各成员职责，做到任务到人。第二，制定规范化的绩效评价制度，在绩效评价环节中明确“谁来评”“怎么评”“评什么”“何时评”等问题。第三，要将业务工作流程与绩效评价有机结合，既要开展单位业务，也要注重绩效评价的促进功能。第四，开展绩效管理知识专题培训，加大学习宣传，让参与者了解绩效管理的目的，提升参与者树立责任和公正意识。

（二）自上而下分解确定指标，多维度量化指标标准

事业单位在进行绩效评价指标设置时，一般应对单位目标任务进行分解，再结合单位内部各岗位职责分工，有针对性提取关键绩效指标。指标不宜“求多”，但在覆盖重点任务维度上应该“求全”，特别是在公众服务类指标上，要在组织的各层面进行分解落实,以体现事业单位公共服务属性。考评标准上应当尽量在时间、数量、质量、成本等四个维度上进行数字量化，使得考评指标能带上“敏感性”，即可区分出低效率和高效率员工。确实无法开展量化考评的，应该制定出多等级描述性标准，明确描述基本标准和卓越标准的区别。在制定绩效指标和标准时，还应注意开展员工沟通，广泛听取员工的意见建议，开展协商，在绩效任务制定上努力达成一致。

（三）结合实际，优化选择评价主体和评价周期

扩大绩效评价主体范围，采用360度评价法，全面获取绩效评价信息，提升绩效评价的公平性和客观性。在具体操作时，可以通过自我评价、同事评价、管理人员评价、绩效评价部门评价、公众评价等，全方位地开展绩效评价。在考评公众服务指标时，可以从事业单位工作服务对象中随机抽选评议员，每季度组织一次对事业单位工作人员的评议。另外，在获取员工工作业绩信息手段上，可以探索运用大数据技术，综合分析事业单位所在地区群众服务或信访网站以及政府门户网站、主流媒体公共论坛等平台的有关数据，多角度获取工作业绩信息。为解决绩效评价周期过长的问题，事业单位可根据自身情况采取年终考核与平时按月绩效评价相结合的综合性考核方式，季度汇总一次并建立问题台账，以此为年终考核提供数据参考，进而提升绩效评价工作的真实性与准确性。重大项目主要指标，适合进一步细化为月度、季度目标，明确具体的责任人，并且建立内部监控机制，对主要指标绩效运行、目标实现情况进行定期监控记录。

（四）创新绩效评价方法，科学合理划分评价结果

事业单位在绩效评价中应该选择科学合理的绩效评价方法。开展员工层面考核前，适宜由领导班子根据整个单位任务完成情况对部门开展考核，根据考核结果实行“部门个人联动制”，即优秀部门可以获得更多优秀员工指标。然后，在员工层面上，将考核结果按分数排序，实行“强制分布法”，即规定优秀、良好、一般、较差人员的比例。通过“部门个人联动制”和“强制分布法”可以有效防范绩效评价过于宽松或者过于严苛等问题。

四、结语

总之，绩效评价在绩效管理中十分重要，如果绩效评价出现问题，管理者基于存在较大误差的评价结果执行各种人力资源决策，那么绩效管理效果难免会大打折扣甚至适得其反。只有结合实际情况建立科学的绩效评价体系，才能保障事业单位绩效管理工作实现可持续性发展，推动事业单位各项工作稳步前进。

作者:吴志樑 单位:龙岩市新的社会阶层人士工作服务中心