事业单位绩效工资改革篇(1)

关键词：事业单位 工作人员 绩效工资

随着知识经济的到来，作为承载知识的人成为事业单位中最为重要的因素，是企业具有最强创造力的资源，还是事业单位竞争优势的来源。作为人力资源管理的重要环节――绩效工资，虽然我国多数的事业单位都认为其在绩效管理中十分重要，但运用起来却是过于流于形式，特别是事业单位绩效工资制多数都是不健全的，严重制约了其发展，难以吸引优秀人才，起不到激励的作用。为此，研究我国事业单位工作人员绩效工资有着非常重要的作用。

一、绩效工资的概念

绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现及其直接的劳动成果，是其工作业绩和最终效益的统一体。而绩效工资又称绩效加薪、奖励工资，它是以员工的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据员工的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。

二、全球化的市场经济时期，岗位绩效工资制度的改革已迫在眉睫

岗位绩效工资制度就是建立起与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切联系和鼓励创新的分配激励机制。通常由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，前两类属于基本工资，后两类的发放较为灵活。基本工资主要是承担基本的保障功能；绩效工资承担了更多的激励功能。岗位绩效工资制度的实施，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则，可以更好地发挥工资的杠杆作用，使事业单位资源配置效率得到有效提高。

三、事业单位工作人员绩效工资改革方案

1.改革思路

事业单位工作人员绩效工资改革确定“基于战略，以岗位目标为导向的绩效工资”模式。事业单位工作人员绩效工资工作，核心问题是使事业单位工作人员绩效工资目标得以实现。要实现其目标，事业单位工作人员是最为关键的一个因素。事业单位工作人员是由一个个具体的岗位构成的，每一个岗位又因为由员工主持相应的工作，为此如何发挥事业单位工作人员各岗位优势，调动他们的积极性和创造性，是其面临的严峻问题。因此，本文提出“基于战略，以岗位考核目标为导向的绩效工资”模式，通过建立其绩效工资及岗位目标系统，以绩效考核工资目标来指引和规范每一个员工的行为，并以此作为绩效工资的基本依据，形成事业单位工作人员绩效工资内容。

2.改革内容

（1）健全事业单位绩效制度。事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化，但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法，明确方向，然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：一是要明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性；二是确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等；三是制定好绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等；四是确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等；五是建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。

（2）单位掌握相关信息，做好绩效工资设计的准备。绩效工资方案的设计需要单位准确掌握人员经费发放总量、项目、标准等信息，这样在后期进行绩效工资设计时才能够统筹考虑各类收入之间的比例关系。因此，各单位应充分重视内部的预算管理，力求形成清晰、详细的预算制度要求，同时在人员经费支出的项目、标准上严格管理，形成监督、监管机制，使人员经费的支出做到“可知、可控、可调”。

（3）建立并完善科学的绩效评价体系。绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重，要使绩效工资改革真正切实地实施并为广大的事业单位职工所认可，需要我们建立起一个比较全面完整、科学有效、公平合理的绩效评价体系。在以绩效评估为依据的绩效工资体系中可以采用KPI来进行关键绩效指标体系。先找出事业单位层面关注的KPI，再确定公司部门对这些KPI指标所可以承担或者支持的情况，并根据绩效考核对象，确定下一级的、更细分的KPI指标，从而构建出事业单位一套完整的支持组织战略的KPI体系。另外，在事业单位绩效评价体系建立过程中，既要注意团队合作，又要注意个人激励；既要有团队的业绩考核指标，也要有个人的业绩考核指标；既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值，也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。

参考文献

事业单位绩效工资改革篇(2)

关键词：事业单位；绩效工资；改革

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

从2006年7月1日起，在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了收入分配制度改革，其核心就是绩效工资制的改革。2009年9月2日召开的国务院常委会议决定，从2010年1月1日起，其他事业单位全面实施绩效工资，这项决定标志着我国酝酿了多年的收入分配制度改革开始进入了实质性的实施阶段。事业单位的绩效工资改革社会影响巨大，与事业单位的每个职工的利益更是休戚相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。

二、绩效工资的涵义及构成

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲，就是对单位的贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品的数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。

绩效工资总额由此次归并的原来的津补贴总额、年终一次性奖金以及差额拨款事业单位和自收自支事业单位超过基本工资30%部分的津贴工资组成。本着精简工资单元、优化工资结构、强化考核兑现工资收入的原则，事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资由保障职工基本生活的生活补贴和体现职级和年功的岗位津贴组成，生活补贴和岗位津贴的具体标准由县以上人民政府人力资源和社会保障部门、财政部门研究决定。基础性绩效工资相对比较稳定，在职工正常出勤并完成本职工作的前提下全额发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，将职工收入与其业绩挂钩的工资制度。奖励性绩效工资的具体项目和标准可由事业单位自行设定，事业单位应在上级人事部门核定的奖励性绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。所以，我们一般所讨论的绩效工资的分配其实就是奖励性绩效工资的分配。

三、推行绩效工资改革的意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。对于基层事业单位而言，推行绩效工资改革具有重大而深远的意义：

1.基层事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”。新的工资制度改革有利于进一步推进基层事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度，不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成职工工资随单位经济效益的好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的经济杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

3.有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲业绩、重贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

四、事业单位实施绩效工资改革中存在的问题

绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，但绩效工资的实施对于基层事业单位来说，是一个复杂的系统工程，也是一种新的机制和制度的构建。因此，其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

（一）财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素

这次实施绩效工资的事业单位，均为公益性事业单位。事业单位的公益性决定了事业单位在经济效益上不能创造较多经济收入，只有依靠国家财政和地方财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位，或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈。绩效工资改革的资金若不能够及时到位，改革的效果将大打折扣或改革根本无法实行，使部分干部职工对事业单位绩效工资改革的执行产生怀疑，甚至引发不满情绪。

（二）建立系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标难度较大

事业单位实施绩效工资，其前提是已经建立了系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标体系，并能准确地评价员工绩效。在此基础上，单位根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高单位工作效率的目的。然而，规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大。

（三）事业单位编制外聘用人员的绩效工资问题

随着近年来社会事业的蓬勃发展以及聘任制的推广，事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模而且呈继续增长之势，编制内外用人双轨制也日渐成型。然而，我国现行的薪酬制度仍然是按照人员的不同身份区别对待的，即编内和编外人员实行的是两种不同的薪酬制度，两者在工资、津贴等待遇方面差距明显。这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，严重影响到编外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。

五、对事业单位绩效工资改革存在问题的建议

（一）呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持

事业单位绩效工资的资金来源主要靠国家和地方财政支持，这是由事业单位的公益性所决定的，建议国家要逐步增加公益拨款，弥补事业单位资金不足，加强绩效工资专项资金的落实。在实行绩效工资的过程中，事业单位人员的社会保障费用的财政缺口也应当有财政支持和保障。此外，事业单位的绩效工资经费应专款专用，分开核算，保障资金的合理有效使用。

（二）事业单位在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准

应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，以德为先，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。根据岗位职责特点，结合不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并归入考核要求。力求做到实事求是、客观公正、科学合理、程序规范、讲求实效、操作便利。

（三）绩效工资主要体现工作人员的业绩大小，不能因为编制限制而不同

无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出实行绩效工资的初衷，充分调动职工的工作积极性。同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资，编外人员的收入可以通过岗位职责、工作业绩和实际贡献来确定，其参照标准是同类同级岗位上编内人员的收入水准，彻底解决事业单位编内编外人员“同工不同酬”的问题，使编外人员的收入水平与编内人员保持大体一致。

参考文献：

[1]　赵欣.浅析基层事业单位绩效工资改革[J].山东煤炭科技，2011，（2）.

[2]　王建华.试析事业单位绩效工资改革存在的问题及建议[J].教育观察，2010，（5）.

事业单位绩效工资改革篇(3)

关键词：事业单位；绩效工资；包容性增长

事业单位即在财政方面由政府支撑的，根据政府下达的相关的命令进行公共的产品供应的一种服务。这主要是受到了政府的公共性质的服务指示，进行非盈利性质的服务。因此，事业单位可以说是一项非盈利性的社会机构。就我国目前的事业单位现状来看，其主要是包括了以下几个方面的特征：

一、事业单位提供的服务是具有一定的专业性和技能性的。

二、其服务性质是明显的公益性质的。

三、提供服务其所需的各项资产是具备公共性质的。

四、其所提供的服务是公共性质的。

五、其服务的内容具有行业的基础性质。

一、我国事业单位的现状及存在的不足

社会事业单位兴起于计划经济体制下，其在我国的经济发展中占据了显著的地位。并且其在经历了以及第十一届三中全会后，根据现代化社会发展的需要，在不断的完善和发展中，在市场经济的体制的发展和完善下不断的调整自身的结构，但是就目前而言，其仍然存在很多的问题，这些问题主要表现在以下几个方面：

（一）对职能的定位不清楚

就目前而言，很多的事业单位其在内部仍然会有人分不清事业和企业单位之间的区别，比如一些事业单位由于肩负着政府的行政职能及执法的权利，使其在政事的职责方面出现混乱的状况，管理权限的范围界定模糊不清，仍存在着一种“政府化”的状况；还有的事业单位将其在经济、技术、行政方面的优势聚集，自身忽略了公益性质的事业单位的认识，导致其慢慢开始向着盈利性质转变，甚至还有的事业单位在发展的过程中，向着垄断行业发展，影响了经济市场的秩序和稳定。

（二）事业单位内部的结构设置不合理

目前事业单位其不合理的现象很多，其中，内部的机制设置不合理也是一个很明显的现象。即很多的事业单位内部其设置的岗位都是重复的，这些重复的职位不但造成了资源的大量浪费还最终形成了一种政府在养着事业单位的现象，让很多人对事业单位有了不同的认识。事业单位其涵盖的范围很广，包括教育、文化、公益、卫生、科技等在内的不同领域。很多相同的事业单位或者是不同的比较相似的事业单位其在岗位的设置中就会存在很严重 的职位重复现象，折旧导致其在一些部门的职能上划分不清，事业单位不按照规定，自己私自设置职位稳定现象造成了人力资源的浪费和政府资金的损失。

二、事业单位的绩效工资评估问题以及包容性改革

事业单位的绩效工资，我们从宏观的角度上来看，其实就是职工通过应聘上岗之后，依照其本身工作岗位的技术含金量、劳动量的多少以及责任的大小来确定其岗位的优劣等级，通过事业单位所创造的社会经济效益和劳动力价格水平来确定其最终的工资总额度，然后根据员工的实际劳动成果对其支付劳动报酬。 就针对其上述存在的问题进行相应的改革，有以下方式。

（一）事业单位绩效工资的包容性改革

目前在我国事业单位在员工绩效工资的改革过程中存在着各种各样的问题，导致出现各种各样的问题主要由于事业单位的绩效工资工资改革的目标与包容性增长的目标相违背，绩效工资改革的方法不是非常的完善，特别是在反行政独权垄断方面是望而却步的，在进行改革时，不管是对内进行改革，还是对外进行改革，都会存在一些不公正以及不合理的问题，因此可以说，目前事业单位在对绩效工资进行改革时必须采取员工工资的包容性改革，为了能够确保长久的发展，在事业单位的内部需要持续不断的坚持包容性增长，有效的促进包容性的改革方式，建立健全包容性的管理体系，采取与包容性相关的配套方式进行改革。

。

（二）绩效工资的包容性改革要达到员工相互间的包容性发展

所谓的包容性改革就是通过公平合理的分配制度对经济增长进行分享，包容性改革最主要的表现就是缩小员工之间的薪资水平。事业单位工资分配制度需要将岗位工资放在首要的位置，同时还需要建立重实际、重贡献、重优秀人才以及向关键岗位进行倾斜，使得分配激励机制变得比较灵活，最终有效的调动了事业单位员工工作的积极性。因此可以说，包容性增长必须通过员工自己不断的努力，确保了公平、公正，使收入比较低的员工得到了一些实惠，在一定程度上提高了低收入人员的工资水平，使高收入与低收入人员之间的工资水平差异得到了有效的缩短，消除了资金分配的两极分化的状况。

结束语

通过对事业单位绩效工资的包容性改革问题的分析和探讨，可以看出，包容性增长对事业单位绩效工资改革起着举足轻重的作用，不仅能够促进事业单位员工的积极性，鼓励其创造更多的经济效益，同时也保证了事业单位健康、稳定发展，有助于深化收入分配制度改革。，促进社会经济稳定发展，提高社会主义的前进的速度。

参考文献：

[1] 马伟；；从宁煤集团薪酬制度改革看企业薪酬激励机制[A]；第七届中国煤炭经济管理论坛暨2006年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集[C]；2006年

[2] 于金慧；赵桂香；张玉萍；路晓静；；大胆改革 不断创新 开拓情报工作新局面[A]；信息时代科技情报研究、科技期刊编辑学术论文集[C]；2004年

事业单位绩效工资改革篇(4)

关键词 事业单位 绩效工资 绩效考核 改革

一、前言

事业单位主要包含教育、科技、文化等多个社会服务类的单位，承担着社会服务当中的基本服务，事业单位员工的发展将直接影响到社会未来的发展。积极对事业单位绩效考核和绩效工资做出改革，对于提升工作人员的积极性，提升工作效率都有着重要的意义。下面将对事业单位绩效工资改革及绩效考核进行详细的讨论。

二、实施绩效考核的意义

事业单位当中的绩效考核指的是将员工的工资与日常的工作之间挂钩，也就是根据工作岗位的技术含量、责任等方面来确定岗位工资，并以员工的实际劳动量来明确最终的工资数量。绩效考核是一种将劳动、人事与工资紧密融合在一起的考核方式。根据当前我国的事业单位工资制度来看，工资总收入将划分为四个部分，包括岗位工资、绩效工资、薪级工资和津补贴。当中的岗位工资和薪级工资也就是传统工资当中的固定工资和活工资。但事实上事业单位在员工的分配上仍然存在着不合理的现象，工资制度虽然进行了改革，但并没有真正起到对员工的激励效果，导致员工工作积极性难以发挥。

三、绩效工资改革的重要性

事业单位作为社会发展中的公共服务单位，涉及的范围比较广，直接地影响着人们生活的方方面面。其工作提供的公共服务质量和效率都将影响着社会的结构和人们的满足感。改革事业单位的绩效工资同时也直接关乎我国众多事业单位工作人员的利益问题，对提升工作人员的积极性和创造能力都将起到重要的作用，可谓意义深刻。

从当前的情况来看，积极地推行事业单位绩效工资改革，首先对事业单位内部的管理改革有着一定的推动作用，对岗位的设置等方面起到促进作用。同时，对强化事业单位整体的服务意识也将起到重要的意义。[1]其次，进行绩效工资的改革有利于减少年度考核当中的过场现象，对建立公平、公正的竞争机制起到重要的帮助。此外，绩效工资的改革中，受到最直接影响的就是事业单位内部员工，他们将有效提升工作中的积极性和主动性，充分发挥出工资对人的激励作用。

四、事业单位绩效工资与绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核意识差

绩效考核是为了提升事业单位管理效能而采取的一种方式。但笔者所在的事业单位从前一直采取统一分配的制度，使得部分领导者难以认识到绩效考核的重要性。同时，员工也会对绩效考核产生一定的抵触心理，导致事业单位的绩效考核制度难以得到真正的落实。此外，部分事业单位根本没有进行过绩效考核的实行，认为绩效考核只是领导对员工的一种考核方式，导致绩效考核的真实效果难以发挥。

（二）考核方式不正确

由于事业单位领导者对绩效考核缺少认识，在进行绩效考核的过程中出现了考核方式不正确的情况，这将对员工的工作积极性造成严重的影响。[2]例如，部分事业单位会将绩效考核与年底的员工淘汰放在一起，但事业单位人员都是有编制的，因此这种方式并不能起到震慑的作用，反而会引起员工的不满。

（三）绩效工资不合理

事业单位与其他企业相比有一定的特殊性。当前阶段我国的事业单位绩效工资改革仍然处于初级阶段，事业单位的绩效工资实施问题仍然是研究的重点。事业单位多数都不是以营利为目的，而主要以公共服务为主，因此在考核内容上很难进行量化，再加上考核标准的不确定性，绩效工资中存在着一定的衡量尺度问题。很多事业单位在绩效考核上只是进行相应的德育方面的考核，难以明确具体的标准，判断的随意性也比较大。这对考核的效果将造成严重影响，绩效工资的发放和确定也将出现不客观性。

五、事业单位绩效工资改革及绩效考核对策

事业单位的绩效考核不仅对事业单位内部的管理有着重要的作用，同时也对社会的和谐发展有一定的影响。因此，当前积极地对我国事业单位绩效工资和绩效考核进行改革是十分有必要的。下面将对改革的措施进行详细论述。

（一）强化考核的意识

思想是行为的先驱，事业单位要想进行绩效考核工作改革，并落实绩效工资，那么首先要做的就是从思想意识上进行改革。[3]作为事业单位的领导者，应认识到绩效考核对事业单位发展所起到的重要作用，提升思想高度，并提升员工的工作积极性。其次，应对内部员工进行先进的绩效考核理念普及教育，以其他国家的优秀案例来引导员工的思想得到提升。只有从人员意识上入手，才能真正地落实绩效考核，从而促进事业单位的绩效考核顺利实施。

（二）强化绩效管理培训指导

事业单位的绩效考核是绩效工资实施的基础。对此，首先应加大力推动绩效管理试点运行，同时根据事业单位的性质和服务的特点来进行管理方式上的探索，使事业单位的绩效考核逐步得到完善。其次，应发挥事业单位人员的主观能动性。这是推动事业单位绩效改革的关键所在。事业单位是人才汇聚的单位，应充分地利用人员的创造性和严谨性，使所有的员工都参与到改革当中，从而找到最佳的改革方式。

（三）完善绩效考核的方式

当前阶段，我国的事业单位绩效考核只是将员工的工资、工作和奖金联系在一起，当中并没有涉及相关的人员提升问题。这导致员工很难提升工作积极性。对此，事业单位首先应明确绩效考核的指标。指标是决定员工发展的重要内容，事业单位一定要让员工认识到自己日常工作当中的责任和工作流程。同时要求员工积极地与领导者进行沟通，并积极探讨绩效考核的实施方式，以便为日后的发展提供保障。

其次，应将绩效考核的内容细化。事业单位的绩效考核当前处于初级阶段，实施的形式也比较单一化、粗糙化。要想提升绩效考核当中所包含的科学性和合理性，一定要重视绩效考核的细化，将员工日常的工作划分为常态工作、临时工作等几个不同的区域。常态工作是员工正常工作范围之内的工作，是考核的重点所在，而临时性的工作也可以展现出员工的态度和能力，因此将工作细化能产生良好的绩效考核效果。此外，应根据员工的考核情况来确定最终的工资，将岗位责任、工作目标等当作衡量工资的方式之一，这对员工日常行为控制和积极性的提升也将起到促进作用。

六、结语

绩效考核对事业单位的管理来说有着重要的意义，虽然当前阶段我国事业单位绩效考核仍然存在着欠缺，但只要事业单位能够不断地进行探索和创新，就一定能找到适合企业的绩效方式。也只有这样，才能真正地促进事业单位的健康发展，为我国的持续发展做出贡献。

（作者单位为山东省地质矿产勘查开发局第二水文地质工程地质大队）

参考文献

[1] 卞荷娟，钱益新，薛军，刘晔.实施事业单位绩效工资的难点与重点[J].江苏卫生事业管理，2011（01）：55-56.

事业单位绩效工资改革篇(5)

关键词：事业单位 绩效工资改革

自2009年1月起，义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位开始实施绩效工资制度，随后绩效工资改革在其他事业单位也全面铺开。绩效工资是一种将事业单位人员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式。实施绩效工资有利于充分调动广大干部职工的工作积极性和主动性，合理配置资源，进一步提升事业单位现代化管理水平。

一、事业单位绩效工资改革的积极作用

事业单位绩效工资改革促进了事业单位发展。事业单位绩效工资改革在现阶段是推进事业单位发展的有效途径。进行事业单位工资绩效改革有利于完善工资管理体制，理顺不同岗位与技术职务之间收入分配关系，进一步调整相应分配秩序，促进我国经济的发展。

事业单位绩效工资改革进一步发挥了发挥事业单位的社会职能，对于广大干部职工来说，事业单位工资改革更好地激发其潜在的积极性，使他们在今后的工作中能够不断提升自身能力，做好自己的本职工作，改善基层公共服务水平，实现其自身发展。

二、事业单位工资制度改革现状

（一）没有实现绩效考核指标体系的科学构建

想要实现职工绩效的科学、准确评价，必须建立科学的量化绩效考核指标体系，只有这样，才能够达到激发广大职工潜在工作能力的目的。与发达企业相比，部分事业单位的考核指标相对粗放，要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行的绩效考核体系难度较大；考核方式相对单一，一部分事业单位注重年度工作定量指标完成情况，而对职工平时德能勤绩廉方面的表现以及工作完成的质量等方面缺乏有效的考核；考核流程不够严谨，“人情”、“喜好”考核或多或少占有一定比重，从而导致绩效考核没有检验出干部职工的实际工作效率与能力。

（二）激励成效不明显

一方面，由于绩效考核制度的不科学性造成了考核操作的随意性，特别是大多数事业单位以年度为周期对目标任务完成情况进行一次性集中考核，职工的付出与回报之间存在较长的时间差，也容易隐藏问题，不便于对工作进行改进和调整，不利于鼓舞职工。另一方面，事业单位制定绩效工资考核制度时，在惩处扣减职工绩效工资方面考虑得较多，体现激励的较少，激励措施也过于陈旧，没有随着环境的变化、时代的发展予以创新，导致干部职工的斗志和进取有所削弱，绩效工资改革的初衷没有完全实现。

（三）对绩效工资改革的认识不够到位

大部分事业单位将基础性绩效工资占绩效工资比例设置为70%，因此干部职工工资大多数是按照职称和职务的高低进行分配，而职称和职务很大程度上同进入单位的年限有关，从而造成工龄较长、具有较高职务和职称的人员认为绩效工资能够起到十分重要的激励作用，而部分岗位特别是年轻职工，会认为绩效工资对于他们而言与传统的工资分配制度并无区别。

三、事业单位工资绩效改革对策

（一）完善相关政策法规，加大资金的投入力度

众所周知，事业单位工资主要由县级财政提供，省级统筹，中央补助，但由于县级财政投入不足，导致事业单位工资绩效改革难以落实到实处。

（二）加强改革观念的教育

总的来数，之所以设定社会单位工资改革的主要目的在于激发事业单位工作人员的工作的积极性，促进社会经济发展。

（三）建立科学完善的工资绩效评价体系

事业单位应当组织单位人员建立科学合理的绩效管理制度，通过制定绩效指标的方式将绩效工资改革的任务落实到实处，进而促进社会单位的改革。例如可根据岗位重要性不同、工作强度不同，设置岗位津贴、值（加）班津贴、外勤津贴、月（季、年）度岗位目标考核奖励、其他奖励等项目，对每一项津贴、奖励的发放标准和总量做好预算，突出管理岗位的引领、值（加）班及外勤的辛苦、工作质量的考核、其他项目的平衡等，从而体现“不同岗位享受不同待遇”的绩效本质，真正发挥绩效工资的激励功能，实现团队合作水平的提升。

四、结束语

绩效工资改革关系到事业单位的全面发展和广大干部职工的切身利益，是一项政策性强、涉及面广的系统工程，如何建立更加科学合理的绩效工资考核制度，克服绩效工资改革中的突出问题，需要在实践中慢慢探索，不断完善。

参考文献：

[1]陈茶丹.温州市A事业单位绩效工资改革现状研究及对策分析[D].江西农业大学，2015

事业单位绩效工资改革篇(6)

关键词 事业单位 绩效工资 改革

一、事业单位绩效工资改革应注意的问题

（一）实施绩效工资考核指标量化的问题

事业单位推行绩效工资考核，最先面临的问题就是如何对考核指标进行量化。倘若只是进行数量化的考核，效果往往不尽如人意。近些年，很多高校对教师的考核进行了量化，有的居然以、主持课题和获得奖项的多少来衡量老师的绩效，其结果直接导致了学术界的虚假繁荣。同样，如果中小学教师绩效与升学率挂钩，则会出现教师只教考试技巧而忽视素质教育等问题。医疗服务机构如果让医生奖金与其所开药方收入进行挂钩，则会出现医生过度开药、开贵药和过度治疗等问题。相信如此的结果是绩效考核设计者们最不愿看到的，考核指标量化问题亟待突破。

（二）事业单位绩效工资考核工作细化不足

从操作层面来看，事业单位员工的劳动多属于知识密集型，所以员工的绩效很难量化评价。其不像对技术人员考核那样形成明确的量化指标，更多的是从考核员工的职业能力及工作效率着手，特别是对于员工的隐形价值和能力，更不能用定量的方法来考核的。因此，在具体的操作方法上很难细化量化，给绩效工资的改革带来很大的难度。

（三）事业单位的员工对绩效工资改革的认识存在欠缺

从观念层面来看，事业单位原有的工资体系制度已深入人心，在岗员工对绩效工资改革可能具有很强的抵触情绪，对于绩效工资改革的必要性缺乏正确的认识。不同的人对于绩效工资制度存在不同看法，但基本可以归结为两类：一是认为事业单位实施绩效工资就是变相的涨工资；另一种是认为绩效工资是财政部门少发放工资的一种手段。这两种观点看法都是不正确的。

（四）个人绩效工资与团队绩效工资的问题

绩效一般分为个人绩效和团队绩效。在推行绩效工资时，事业单位这杆天平是向团队绩效倾斜还是倾向于个人绩效，这是一个必须要弄清楚的问题。通常来说，人们认为绩效工资是针对个人而设计的，并由此断定绩效就应该是个人绩效，这也正好说明了个人绩效是绩效工资的重要基础。然而，现代社会是学科交叉、知识融合和技术集成的复杂社会，个人作用在下降，团队作用在上升。现代管理也更重视团队绩效而非个人绩效，把个人绩效融入于团队绩效之中，对绩效良好的部门实行全员奖励，这样既可以调动个人工作积极性，又能发扬团队合作精神。

（五）实施绩效工资和事业单位分类改革的问题

事业单位分类改革是绩效工资实施的前提。拖延四年之久的事业单位绩效工资改革终于被重新提上议程，尽管制定了改革时间路线图，可是要真正全面深入推行下去将是漫长而艰难的过程。我们不能一味责怪政策出台太晚，因为事业单位不进行科学分类，绩效工资则永远做不到科学合理。

我们进行绩效考核，不按照事业单位的类别，把其一律当做营利性质的公司来运作管理的话，则会出现本末倒置的结果。比如高校的后勤部门可以对职工按照工作效率来进行绩效考核，这是比较合理的。

二、事业单位绩效工资改革的相关对策和建议

（一）建立健全事业单位绩效制度

事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化，但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法，明确方向，然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：第一，要明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性；第二，确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等；第三，制定好绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等；第四，确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等；第五，建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。

（二）确立推行“开前门、关后门”策略

“开前门”指的是实行事业单位绩效工资，而“关后门”是指规范事业单位津贴补贴发放，两者双管齐下，目的就是要缩小不同类别事业单位的不合理收入差距。“关后门”的具体做法，是对那些不合法、不合规和不合理的津贴补贴进行全面彻底地清理和整顿，通过撤销、合并与降低等方式来实现。与此同时，财政应该予以有力支持，对事业单位及其工作人员拨足经费，以便工作的顺利开展并提高效率，真正实现公益服务的目的。因此，只有开大了前门，才能够关死后门，最终解决实施绩效工资和规范津贴补贴的问题。

（三）多元化利用绩效考核结果，综合评价员工绩效

充分发挥绩效考核指标的考核结果，综合评价员工的工作绩效。首先，要重视员工的沟通和反馈，了解员工的工作期望和自身的绩效，明确工作中存在的问题及有待改进的地方，便于员工能够更好地实现绩效目标。同时，员工通过与领导反馈交流，反映工作中的困难，获得相应问题的指导及必要的资源支持。其次，建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动等衡量依据。

（四）统筹兼顾个人绩效与团队绩效

事业单位绩效是一个整体，而这个整体又是由若干个体（即个人绩效）有机结合而成的，所以必须统筹兼顾个人绩效与团队绩效。在这个过程中应注意，事业单位不管是个人绩效还是团队绩效，因其公益性的社会属性通常难以量化，所以适宜采用主观与客观评价、定量与定性分析以及内部与外部评价相结合的方式来评定其绩效。除此之外，确立团队绩效时还应分级，以便在团队内部逐级实施二次甚至多次分配，更好地确保绩效考核的准确性，并充分调动员工参与的积极性，从真正意义上做到个人绩效与团队绩效的统筹兼顾。

（五）配套实施事业单位四项改革

实施绩效工资改革，不应独立进行，应与事业单位的其他三项改革相结合（即全面实行聘用制、改革财政投入体制、实行养老保险制度），形成四位一体，构建一个良性互动的配套系统。全面推行绩效工资改革，既有利于深化事业单位聘用制改革，打破铁饭碗，也能进一步推进财政投入改革，因为绩效工资需要相应的财政保障。同时，由于个人的工资是按绩效计算，多劳多得、优质优价，这就直接与个人退休后得到的退休金相关，所以，它还对养老保险改革有推进作用。

三、结束语

在推进事业单位工资绩效改革的过程中，必须贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，按照全面协调可持续的基本要求，用统筹兼顾的根本方法，循序渐进地推进改革，妥善化解各种矛盾，倡导科学的绩效导向。

（作者单位为濮阳市节约用水办公室）

参考文献：

事业单位绩效工资改革篇(7)

关键词：事业单位；绩效工资改革；绩效考核管理；难点；策略

目前，我国正处于社会经济发展的转型时期，事业单位的经济活动形式发生了很大变化，资金来源呈现多元化趋势。建立和完善与社会主义市场经济体制相适应、符合事业单位不同特点的绩效工资制度，是增强事业单位市场竞争力和自身活力，推动各项事业全面发展的客观要求。而在事业单位绩效工资改革中，绩效考核管理居于关键性地位。绩效考核管理水平的高低，将直接影响和决定着事业单位绩效工资改革的成效。由于各种原因，当前我国事业单位绩效考核管理还面临着许多难点与困境，迫切需要我们积极采取有效策略来逐步加以解决。

一、事业单位绩效工资改革概述

2008年11月，中央编办就印发《关于事业单位分类试点的意见》，明确将事业单位分为行政类、公益类、经营类等三类，提出要对部分从事生产经营活动的事业单位进行企业化改革，并在其中试行绩效工资制度。2010年开始，我国事业单位开始全面推行绩效工资改革。绩效工资改革中，将事业单位员工的工资分为岗位工资、薪级工资、绩效工资等三大部分，其中绩效工资又包括基础绩效和奖励绩效。绩效工资每年都由省级人社部门核定总量后，根据事业单位人员的类别、级别来确定基础绩效工资的档次，奖励绩效则是由员工所在的事业单位制定具体方案报上级部门审核通过后执行。

事业单位绩效工资改革，改变了过去事业单位的收入分配方式，真正实现了分岗位、任务、业绩定酬，向关键岗位和突出技能人才倾斜，营造了讲贡献、重实绩的分配激励机制，体现了按劳分配、效率优先和兼顾公平的方针，对调动事业单位职工的工作积极性、主动性和创造性起到了积极作用。进行事业单位绩效工资改革后，由于对事业单位采取了更加宽松和灵活的财政收入分配管理制度和绩效工资制度，事业单位能够充分利用单位的科研技术条件和人才资源施展才能，做大收入“蛋糕”，从而有条件、有能力扩大工作人员的“其他收入”。事业单位的教学、科研、技术等人员在完成好单位计划任务的同时，可以凭能力承担更多的市场任务，最大限度的发挥潜能，获取更多的劳动收入。

在事业单位绩效工资改革中推行绩效考核管理，是事业单位绩效工资改革的重要内容，也是确定绩效工资水平的重要手段和依据。因此，加强对绩效考核管理的研究和优化显得非常重要和必要。

二、事业单位绩效工资改革中绩效考核管理面临的难点

（一）制定科学合理的绩效考核方案比较困难

虽然省级以上人社部门已经对事业单位绩效工资改革的基本原则、整体框架等进了明确规范，但没有对奖励性绩效工资的考核标准、发放方式等进行规定，这一方面给予各地事业单位提供了灵活、自主的操作空间；另一方面，也体现出制定科学合理绩效考核方案的不容易。实践发现，一些事业单位在制定绩效考核方案时，存在平均主义严重、片面追求经济效益等倾向，使得绩效考核方案难以真正发挥激励事业单位职工工作积极性、主动性的预期作用。

（二）缺乏科学完善的绩效考核指标体系

由于大多数事业单位都是提供教育、医疗、卫生等公共服务的社会组织，其大部分工作内容、工作目标、工作效果等难以真正实现量化测评和考核，这就容易导致事业单位绩效考核指标的单一化、形式化、笼统化，从而不能够真正实现科学地、有针对性地对不同岗位、不同部门、不同层级的工作绩效情况进行考核评价。

（三）个人绩效与团队绩效难以平衡

在事业单位中，职工个人除了担当岗位目标任务外，常常还需要做一些本职岗位之外的工作，这就涉及到团队绩效、组织绩效问题。而在实际的绩效考核过程中，由于难以对职工团队绩效、组织绩效的贡献比例进行科学衡量和评价，因此考核中往往单纯地对其个人绩效进行评价考核，这就容易使得职工产生“各人只扫门前雪”的心理，从而不利于激发员工为单位全局目标而积极努力贡献。

（四）非理性评价影响绩效考核结果

在事业单位实际的绩效考核管理中，非理性评价不可避免地会影响考核结果。例如，晕轮效应使得考评者在对职工绩效进行评价时，容易受到个人好恶、先入之见等影响；近因效应则会导致考评者在对职工进行考核评价时，倾向于根据其近期短时间的表现来评价其全年的综合表现，使得评价的结果可能与实际偏离较大。

三、完善绩效考核管理促进事业单位绩效工资改革的对策思考

（一）精心推动绩效考核工作责任落实

事业单位管理者和领导者要增强绩效考核意识，确定“以绩效管理为抓手，实实在在推动事业单位工作水平”的工作目标，定期召开专题会议进行研究部署。坚持把内部绩效管理与上级考评相结合，成立由一把手为组长，分管纪检监察、人事、政务工作的分管领导为副组长的绩效管理工作领导小组。层层分解绩效指标，落实三级责任，明确分管领导、牵头部门、配合部门和责任人。年初召开绩效管理工作动员会，年中召开中期推动会，多次在干部职工会议上进行强调和部署，形成推动绩效管理的强大合力。

（二）科学制定绩效考核方案

一方面，要科学划分考核对象。比如：可以根据岗位性质和工作内容将考核对象分为专业人员、非专业人员及其他类人员三个系列，有针对性地制定考核办法和相应的考核标准，使考核对象之间更具有可比性，考核过程和结果更加地客观、公平、公正；另一方面，要全方位努力实现考核标准量化。比如，参加选聘人员考核总分可以按100分计算，其中，综合考评占80分，民主测评占20分。C合考评采取量化积分方式进行，依据岗位职责和要求，具体包括应聘人员的专业水平（分值10分）、工作年限（分值5分）、近一年年度考核等次（分值5分）、年度个人任务完成情况（分值60分），由选聘工作领导小组办公室组织考评并计分。民主测评以专项测评方式开展，在事业单位全体干部职工范围中进行，按得票数高低顺序，采取标准化计分方式进行，对参聘人员的综合表现进行评价，得票最高者按20分计算，其余人员按所得推荐票数÷最高票数×20分计算。

（三）实施精细管理，严格过程协调和评估

将绩效管理工作纳入年度单位重点工作，严格按照“月自查、季自评”要求，实施精细化管理。单位内部各责任处（科、股）室建立绩效管理日常考核制度和台账制度，每月进行小结，每季开展自评，撰写自评报告和月度工作台账。办公室按季度开展全面督查，在班子会、职工会等通报督查结果，实现对各项指标进度、质量、数量等完成情况及过程的有效监控。此外，要在认真学习和把握政府绩效管理要求的基础上，主动上门与政府绩效办、督察室、法制办等主考部门对接考核工作，细致了解考核要求，主动汇报本单位工作，抓准工作抓手，争取对事业单位绩效工资改革工作的理解和支持。

（四）正确\用考核结果

要根据综合考评、民主测评结果，由事业单位管理层择优确定聘用人选并进行聘前公示。经公示的拟聘用人员，由事业单位法定代表人或法定代表人委托的人与受聘人员签订聘用合同，公布聘用结果。岗位聘任期限为两年，通过选聘上岗任职的事业单位人员按新聘岗位享受相应的岗位工资待遇。聘用期满后，将依据选聘细则重新择优选聘和续聘，未续聘人员根据个人最终得分降聘或自然解聘。绩效考核结果表现优秀的职工，要积极在工资待遇提升、职位晋升、学习培训等方面落实好相关激励政策，真正发挥好绩效考核结果的激励导向作用。

四、结语

在全面深化改革背景下，事业单位绩效工资改革，是促进全社会推进收入分配制度改革和规范完善收入分配秩序的题中应有之意，是顺应社会主义市场经济体制改革的大势所趋，对全社会构建公平公正、科学合理的社会收入分配体系具有重要的促进作用。因此，在事业单位绩效工资改革实践中，为扎实推进绩效考核管理工作，事业单位应坚持把深化绩效考核管理作为加快职能转变、改进管理方式、提升服务水平的重要手段，高度重视，扎实推动，齐抓共管，保证各项工作高质量、高水平开展。

参考文献：

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[3]唐静.初探事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点与建议[J].经营管理者，2013（24）.

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