教师晋升工作总结篇(1)

一、思想品德方面

认真学习党的十九大报告, 贯彻党的十九大精神， 坚定理想跟党走，励志勤学、刻苦磨练，牢记使命，不忘初心，切实改进作风，密切联系群众，做中华民族优秀传统和党的优良作风的主动落实者和积极倡导者。

二、教育教学方面

在教学中，我刻苦钻研、虚心求教，不断改进自己的教学方式，培养学生良好的学风和学习习惯，帮助学生提高学习质量，培养学生自学和独立思考的能力，在语文教学中渗透思想品德教育。为了让学生掌握最好的学习方法，我在备课中，根据大纲要求，从班级的特点出发，着重突破教学难点，抓住教学重点，创设种种情景，千方百计调动学生的积极性。一切从学生出发，使学生成为学习的主体，务必让每一位学生在一堂课中都能有所收获。因此，在教学中，我总是鼓励学生多讲，多练，大面积铺开，鼓励学习有困难的学生发言，激发他们的学习热情，学习兴趣和求知欲，培养学生的创造力，提高学生的语文素养。

对于学困生的辅导和转化，我赋予教师真诚的爱，暗中给他们鼓励，扬其所长，让他们也体会到学习的兴趣。除此之外，我还组织学生“结对子”，建立学习互助小组，让他们共同进步，既培养了同学之间的团结友爱，也树立了良好的班风、学风。

在不断提倡课程改革的今天，我着力于培养学生的创新能力和实践能力。在这种教学思想的指引下，我也努力探索，大胆尝试，逐渐摸索出了一套适合自己教学的方法，并在教学实践中得到了学生的喜欢以及老师们的肯定。

三、班主任工作。

作为班主任，我深深懂得教师的一言一行都影响着学生，对学生起着言传身教的作用。所以在工作中我一直遵循"严要求，高标准"的指导方针。利用班会，晨会进行思想品德教育，卫生、纪律、安全等经常讲，着重培养学生良好的道德品质、学习习惯、劳动习惯和文明行为习惯等。关心学生身体健康，注意保护视力，指导开展丰富多彩的班级活动，积极参加学校组织的各项活动，搞好班级的经常性管理工作，对学生进行常规训练，培养学生养成良好的学习、生活习惯。经常与家长保持联系，互通情况，取得家长的支持和配合，指导家长正确教育子女等。

四、遵守纪律方面

本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

五、业务学习方面

教师晋升工作总结篇(2)

摘要：文章构建了高职教师工作满意度量表的维度，其中包括薪酬福利、人际关系、办公软环境、学校制度、晋升发展和领导行为，并据此编制了高职教师工作满意度问卷。研究发现：高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系和晋升与发展的满意度。

引言

国内学者对教师工作满意度的研究主要集中在工作条件、工作强度、教育体制和社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、工作成就进修提升、自我实现等方面。关于影响因素的研究并不多见，已有研究主要包括教师个人背景因素(性别、年龄、学历等)、组织氛围和领导行为、考试压力(升学及统考分数排名给教师带来的压力)、社会参照(教师对职业地位的心理感受)、职业承诺、工作主动性等。其研究选择的被试多为大学教师或城市中小学教师，对于高职教师的研究较少。大多采用研究方法是调查和统计分析方法如因子分析方法、相关分析、多元回归分析和结构方程模型。

本研究通过自编问卷了解高职教师工作满意度的现状和探讨其影响因素，认识和把握高职教师工作满意度的整体情况，了解其影响因素对工作满意度的作用，从而为有针对性地改善教师工作状态、提高高职院校管理效能和教育教学质量提供基础研究依据。

一、研究方法

根据教师工作满意度的有关研究，初步设计6类问题，组成高职教师访谈提纲，其中包括对薪酬福利的满意度、晋升发展的满意度、人际关系的满意度、办公软环境满意度、学校制度满意度和领导行为的满意度。初步编制出含有32个项目的问卷原始稿。

在陕西西安、成阳，选取陕西工业职业技术学院等10所高等职业院校，按随机原则从性别、年龄、学校进行整群抽样。本次调查抽取了386名在职高职教师进行问卷调查，回收问卷365份，剔除无效问卷11份，总计回收有效问卷354份，回收有效率为91．7％。

所有问卷都是在被试者休息时间分散发放回答的，一般在分发问卷的3天后收回。整个问卷发放及回收过程进行了27天，回收后剔除无效问卷，将有效问卷的数据输入计算机，采用SPSS13．0和Excel进行统计分析。

二、结果与讨论

2．1高职教师作满意度问卷的效度和信度分析

2．1．1效度分析

考察结构效度常用的方法是因素分析法。在因素分析之前，还进行取样适当性检验(Kaiser—Meyer—Olkin，KMO)和Bartlett球形检验。KMO值越大，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析。根据Kaiser(1974)的观点，KMO的值小于0．5时不适合进行因素分析，而在0．80以上适合进行因素分析。本研究的陕西高职教师工作满意度问卷的KMO值为0．891，说明变量间的共同因素多，适合进行因素分析。此外，Bartlett球形检验的X2值为30t2．28(df=496，sig=0．000)达到显著，代表总体的相关矩阵问有共同因素存在，适合进行因素分析。

本研究参与因素分析的题目总共有32道题。因素分析抽取出6个共同因素，解释总变异的61．245％，表明这6个因素对所测问题有较好的解释率。因素1包括7个题项，所涉及的内容反映了教师对领导行为和领导魅力方面的满意度情况，故根据理论构思，命名为领导行为；因素2包括5个题项，所涉及的内容反映了教师对薪酬及办公环境的满意度情况，故命名为薪酬；因素3包括5个题目，所涉及的内容反映了教师对所共事的同事在工作、为人及人格魅力上的满意情况，故命名为办公软环境；因素4包括4个题目，所涉及的内容包括教师对自己与同事的相处的满意情况，将其命名为人际关系；因素5包括4个项目，所涉及的内容包括教师对学校制度规范的认可及工作方面的满意情况，将其命名为学校制度(其中的项目讲的就是自我实现方面的)；因素6包括5个项目，所涉及的内容包括自己自身能力提升和晋升方面的满意情况，故命名为晋升与发展。

本研究通过因素分析，得出了高职教师工作满意度由6个因素构成。这与最初的理论构想基本一致，初步表明结构效度较好。此外，根据因素分析理论，各个因素之间应该有中等程度的相关，根据心理学家Tuker的理论，构造健全项目所需要的项目和测验的相关在0．30～0．80之间，项目间的组间相关在0．10～0．60之间，在这些相关全距之内的项目为测验提供满意的信度和效度。本研究的项目分析结果表明：题项之间以及题项与总分之间的相关基本符合这一要求。本问卷各因素之间的相关见表2，表中的相关系数都达到非常显著的水平。

由表2知，各因素之间的相关在0．204～0．506之间，在0．10～0．60的范围内。这说明各因素既有一定的独立性，说明问卷的区分效度较佳。

2．1．2信度分析

本研究采用内部一致性系数(Cronbacha系数)作为检验信度的指标。整个问卷的Cronbacha系数为0．9353，各分因素的内部一致性系数均高，教师工作满意度各因素的Cronbacha系数。

2．2高职教师工作满意度现状分析

可以看出，总体情况表明，高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展的满意度。在这几个维度上，相比较而言，高职教师对办公软环境的满意度最高，依次是人际关系、领导行为、学校制度、晋升与发展和薪酬。

以上结果显示：高职教师对办公软环境的满意度最高，其中包括他们对周围同事的工作质量、工作效率、学识水平、责任感和品格及修养的满意情况，在这些方面，高职教师表现出较高的满意度。

高职教师工作满意度最低的因素表现为薪酬。从我国整体情况而言，教师群体的收入不高，多数高职对他们的收入都表现不太满意。其次，在晋升与发展方面，他们表现出较低的满意度，这与现行高职教师晋升、职称评定制度趋于官本位、越来越行政化级别化有关，致使多数高职教师觉得晋升和发展步履艰难。

三、结论

教师晋升工作总结篇(3)

关键词 慕尼黑工业大学;教师队伍;教师聘任与晋升制度;终身教职

中图分类号 G719.1 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）23-0075-05

高水平的教师队伍是建设世界一流大学的关键。慕尼黑工业大学（Technical University of Munich，TUM）作为德国一流的大学，拥有一支顶尖的教师人才队伍，这得益于其不断完善的教师聘任与晋升制度。学习和研究其成功经验，对于我国高校教师队伍建设以及世界一流大学建设具有积极的借鉴意义。

一、TUM教师聘任与晋升制度改革

2005年，德国联邦政府推出主旨为“加强德国顶级研究水平，增强国际竞争力”的大学卓越计划，力求提高年轻科学家和研究者的水平，提升德国大学的国际地位，构建世界一流大学。为增加入选机会，德国大学纷纷制定本校长远发展战略目标，并基于目标进行一系列的创新改革，教师作为学校的关键性人力资本，决定了一所大学创新创造作用的发挥程度，因此，德国大学在学校管理改革别关注对教师队伍的整合与管理，激发教师的创造热情，提升大学的竞争力。

慕尼黑工业大学（TUM）因卓越的创新精神和优异的科教质量连续两次入选卓越计划，被德国政府列为重点资助对象，其战略目标定位是“创业型大学”。“创业型大学”不仅意味着具有科研创新性，还需具有国际竞争力、多样性顶级人才、联合科学与跨学科探索的技术优势，以及与社会和产业的合作等[1]。在第一期卓越计划中，TUM就通过建立新的研究领域、改革教师招聘与管理制度、网络世界一流人才等一系列措施展现了其“创业型大学”的内涵。在2012-2017年第二期卓越计划中，TUM提出要专注于21世纪社会面临的能源资源、气候、环境、健康和营养、通讯和信息等领域的重大挑战，解决世界性难题。而聚焦并研究这些主题需要更多顶尖科技人才跨越多种学科领域界限，建立科学网络和多元研究合作体系，因此，TUM更加注重多样化人才的引进与培养。2012年7月，在校长沃尔夫冈・A・赫尔曼（Wolfgang A. Herrmann）的倡导下，该校出版并实施《慕尼黑工业大学教师招聘和职业体系质量管理条例》（TUM Faculty Recruitment and Career System Statute for Quality Management），引入终身教职制度（Tenure Track System），建立以终身教职制为核心的教师聘任与管理制度。预计至2020年，TUM将通过该制度聘任100名终身教授，并将他们培养成为学科领域的领军人物，打造一支高水平、高质量的教师队伍，以提高TUM的国际学术影响力[2]。

二、TUM教师队伍建设的经验

（一）教师聘任方式灵活化

慕尼黑工业大学的教师职称分为三类：助理教授、副教授、教授。其中，助理教授与学校签订临时聘用合同，聘期通常为5年，期满后经考核合格者授予终身教职，不合格者解除聘用合同，即坚持“非升即走”原则;副教授和教授属于终身教职。TUM设计了A、B、C、D四条教师准入路径，具体见表1，路径A/B的候选人授予助理教授的职位，期满后评估合格者可终身聘用，不合格者终止聘用;路径C/D的候选人直接授予终身教职（副教授或教授）。助理教授的招聘主要面向青年科学家（路径A和B）;副教授和教授主要面向有潜力的成功科学家（路径C）和国际顶级科学家（路径D）。

表1 TUM教师准入路径及要求[3]

准入路径 准入要求

A 博士学位;要在同行评审的杂志或期刊上公开发表过文章;至少1年的国外学术经历。

B 在公共部门研究项目中取得成功的青年科学家，例如，德国研究基金（German Research Foundation）、海森堡奖（Heisenberg）、ERC启动资助基金（ERC-Starting Grants）、利希滕贝格基金（Lichtenberg）的获得者以及马克斯・普朗克@TUM项目获得者（即马克斯・普朗克协会和慕尼黑工大联合聘任助理教授）。

C 在学科领域（工业、科学管理和其他商业领域）有潜力的成功学者;在科研和教学领域已经取得巨大成就的学者;有丰富的实践经验。

D 学术界的国际领军人物，有杰出科研成果记录和教学能力记录;洪堡学者教授;在工业、科学管理或其他商业领域有杰出成就的人才。

慕尼黑工业大学使用公开广告招聘和慕尼黑工业大学高级人才搜索（TUM Executive Search）两种方式招聘教师。一方面，TUM教授职位面向全社会、全世界公开选聘，招聘启示公开刊登在国际期刊上，鼓励符合条件的人员积极申报;另一方面，TUM并不满足于静等优秀人才递交职位申请，还通过使用专业的猎头技术：慕尼黑工业大学高级人才搜索，在全球范围内搜索最佳人选。当一个院系收到任命新教授的授权时，院长任命一个教授搜索与评估委员会，在国际顶级大学、高级研究所、学术团队和优秀企业等范围内全面搜索国际顶尖科学家和学者，发出职位邀请，聘为副教授或教授。四条教师准入路径和两种招聘方式的设计，体现出极大的灵活性，不仅有利于公开招聘海内外优秀人才，还有利于增强学术人员的流动性，加强学术的交流与合作。

（二）评估晋升体系规范化

为了对教师的工作绩效做出科学评估，慕尼黑工业大学建立起规范化的教师绩效评估与晋升体系，包括制定严格的评估标准、实施透明的评估晋升程序和纳入多元的评估主体。

1.严格的评估标准

TUM围绕大学的“科研、教学、社会服务”三大任务，紧密结合本校战略发展目标，制定了适合不同层次教师的绩效评估标准，并规定每个院系应在三大类标准的基础上考虑特定学科的需要起草评估标准的详细目录，并要经过校董事会的批准。所有的评估标准都以下面定义的参数为基础：科研、教学、技术转化、发展潜力、参与TUM学术团体、跨学科研究能力、毕业生的职业发展、社会服务等。例如，在科研方面，TUM对教师从承担项目、专著与、培养与指导人才、技术创新能力等方面进行评估，其中承担项目包括国际合作项目、国家重大研究项目、获得资助项目或奖励金、获得国际/国家级竞争性资助项目或奖励金（EU，DFG，BMBF，AIF等项目）、跨学科合作研究项目（合作研究中心，研究培训组，EU，BMBF或AIF联合项目等）。基于多样的、严格的标准对教师进行绩效考核和评估，科学制定教师准入、发展、评估机制，是慕尼黑工业大学网罗优秀教师的前提条件。

2.透明的评估程序

学校会对所有教师进行一年一次的常规性考核，并把考核结果作为任命、晋升、工资、奖惩的重要依据。对于助理教授，在终身职位考察期间的第二年和第四年年底，实施两次阶段性评估，评估其教学和科研情况以及多学科关键能力的发展。若评估不合格，学校将与助理教授终止聘用关系;若评估合格，助理教授可以在第六年年初向院长提交评估档案文件及发展经历报告，要求进行终身晋升评估，此次评估主要考核候选人的绩效和未来发展潜力，以判断其能否融入慕尼黑工业大学科研和教学团队，如果考核合格，助理教授将晋升为副教授。整个终身晋升评估过程，从候选人提交申请到实施评估，不能超过6个月，期间产生的所有报告和书面评论都将进行电子档案保存。

一般而言，被聘为副教授3年后可提出申请晋升正教授。院长根据学院职位需要向校长申请发起任命程序，经校长同意后，成立专门的晋升委员会评估候选人的资格和学术成就。经过对副教授各项标准的全面评估，晋升委员会起草关于支持或反对候选人晋升的建议报告。院长检查文件的完整性并将其与候选人的个人评论报告共同提交给校长会。校长会检查文件的完整性和准确性，并讨论晋升委员会的建议，然后投票决定是否给予晋升。如果考核不合格，由校长通知该候选人并给予其关于如何改善绩效的书面建议。此外，拥有终身教职的教授必须接受学院对其教学、科研和社会服务工作的评估与考核，并根据绩效考核结果决定是否给予加薪等奖励，这也有效防止了部分教授获得终身教职后，不思进取、责任心不强的弊端。

TUM教师的聘任与晋升要经过院长、师资搜索与评估委员会、聘任与晋升委员会、校长会和校长的层层审查，整个评估过程都是公开透明的，在此过程中产生的所有文件，如申请档案、专家意见、委员会报告、导师和院长的评论等都被大学集中保存，以备复查。这种公正、透明的评估与晋升程序成为慕尼黑工业大学整合优化教师队伍的重要手段。

3.多元的评估主体

教师的评估程序主要由院长、师资搜索与评估委员会、聘任与晋升委员会实施，校董事会和校长负责对评估结果进行审核。TUM规定师资搜索与评估委员会有9位投票成员但不能同时是聘任与晋升委员会的成员，包括一位本院系教授、一位其他院系教授（监督者）、四位精通本学科的教授、一名精通本学科的外部成员、一名科研人员（考察个人管理能力）、一名学生代表。聘任与晋升委员会的成员包括：主管科研的副校长;10位终身教授，必须来自不同学科领域，且至少三名成员是女性，至少有一位返聘的荣誉退休教授;一位马克斯・普朗克协会的外部成员。10位终身教授和马克斯・普朗克协会外部成员由校长会任命，任期为三年。评估主体既有国际同行，也有校内同行，既有学科专家，也有外部成员，还重视学生的参与，注重性别平等，形成了多元的评估主体，成为慕尼黑工业大学打造高素质教师队伍的必要保障。

（三）教师专业发展制度化

为促进教师的专业发展，新教师到校工作后，学院会安排资深教授与其交谈，在教学、研究、、出版专著以及如何辅导学生等方面给予指导，并从教师的长远发展出发，制定一系列制度化的激励措施。第一，在学术环境方面，提供优越的科研经费和项目基金，将教师工资与学术成果、工作绩效挂钩;为每位教师提供设备优良的实验室以及各种参加学术交流的机会，减少教学负担（由原来的每周8小时减为5小时）;实行“学术休假”制度等。第二，在教师专业发展方面，建立终身教职制学会（TUM Tenure Track Academy）和导师团队（Mentoring Team），对新教师在教学和科研发展方面提供经常性的指导和帮助;设立青年教师专业发展基金;在院长和导师的协助下根据学院和学科发展制定个人发展规划，组织教师培训项目等。第三，在家庭生活方面，提供住房和生活补贴;建立家庭支持服务体系，帮助配偶及合作伙伴解决工作等。

（四）教师队伍管理学术化

根据《慕尼黑工业大学教师招聘和职业体系质量管理条例》，TUM在教师聘任与晋升方面，始终坚持学术自由、教授治校、民主参与原则，无论是院系层面的师资搜索与评估委员会还是学校层面的聘任与晋升委员会、校长会，其成员主要由教授、学生代表以及校外同行专家组成。另外，慕尼黑工业大学教师选聘和晋升评估程序的实施基本上是在学院和学校两个层次上进行的，其中教授的民主参与和院长的决定发挥着重要作用。学校行政管理者主要通过《质量管理条例》对教师的聘任、晋升及各种权利与责任做出宏观规定，由院系层面的委员会和院长具体负责教师的招聘和晋升工作。因此，教师的聘任实质上是“教师聘教师”，教师晋升与否的权力也主要掌握在教师群体手中，赋予教师更大的学术自由和学术权力，让教师自己管理自己的事务，更好地发挥教师的主动性，实现了教师队伍管理的学术化。

（五）教师队伍结构多样化

慕尼黑工业大学十分注重人才队伍结构的多样化，主要体现在以下三个方面：

第一，为了促进教师队伍年龄结构的合理化，TUM重视对青年科学家的培养，在他们创造力最旺盛的时候给予他们较好的工作条件和激励政策，促使其产出最富有创造性的成果，实现科研队伍的年轻化。

第二，TUM把性别平等作为其发展的核心理念，提出了“要成为德国对女性科学家和女学生最具吸引力的工业大学”的口号，为此，TUM实施多种创新性的教师招聘措施，增加科学研究领域女性的比例，如今慕尼黑工业大学女性教授的比例已增加至16[4]，其目标是到2025年，女性教授占所有教授的1/4[5]，有效促进了大学教师队伍性别结构的合理化。

第三，为构建由学术大师、领军专家、青年才俊组成的“人才金字塔”，慕尼黑工大还设置了一系列特殊教授岗位，例如，特聘教授、联合聘任教授、客座教授、名誉教授和名誉退休教授的返聘。特聘教授是具有很高国际声望，为学科或学校做出了杰出贡献的学者;联合聘任教授是针对两个或多个系、学院或学术项目的需要设置的岗位，例如，马克斯・普朗克@ TUM项目;客座教授通常是通过研究项目或学术交流项目来到慕尼黑工业大学做研究或教学工作的学者;名誉教授一般是来自工业、商业或管理界的顶级专家、知名科学家或企业家，负责向学生传递他们在研究或职业生涯中获得的知识和专业经验，使学生通过必修课和选修课关注工商业的发展趋势;名誉退休教授为他们的院系和学科做出了较大贡献，在教学和科研方面有着非常丰富的经验，通过返聘，他们向管理董事会提出关于大学结构、行政、政策和学术的建议，并以其国际声望和学术影响力促进大学国际化[6]。

这一系列的政策优化了TUM教师队伍的年龄、性别、学科、学缘等结构。正如亚里士多德所说：“整体大于各部分的简单总和”，高校教师队伍结构合理、组合得当，就会产生优化的整体功能，实现1+1>2的目的，多样化的教师队伍结构是近年来慕尼黑工业大学保持世界一流大学地位的关键。

三、对我国高校教师队伍建设的启示

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出：“到2020年，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平。”[7]在建设世界一流大学的宏观背景下，大学教师队伍建设被放在尤为重要的位置，国内大学纷纷开展改革探索，比如，试点终身教职制度，组建新的学术机构，高薪聘请海内外高层次人才等。这些做法虽然能够在短期内引进高素质人才，但尚不能有效地全面提升大学的创新能力和整体发展。为了实现在2020年前建成世界一流大学和中国特色现代大学制度的目标，各高校急需借鉴世界一流大学在教师队伍建设方面的成功经验，进行根本性、制度性、系统性的改革。

慕尼黑工业大学结合国情以及本校总体战略目标积极探索灵活的教师聘任与晋升制度，建立规范化的教师绩效评估体系，形成制度化的教师专业发展路径，实行学术化的教师队伍管理方式，打造多样化的教师队伍结构，从根本上确保了其大学质量和水平遥遥领先于世界。TUM教师聘任制度虽然存在于德国的经济社会背景下，但其中一些做法蕴含高等教育的本质特点和基本规律，是深值我国借鉴的。

（一）探索灵活的教师聘任与晋升制度

由于我国高等教育体制与政策的限制，我国高校教师聘任与晋升制度改革一直进展缓慢，导致高校师资队伍参差不齐，科研活力不强。我国高校应借鉴TUM的经验，实现大学教师聘任方式的灵活性，积极探索新的教师聘任与晋升制度，可采取以下措施：公开招聘岗位，严格筛选教师，签订试用合同，期满合格者进入教师队伍;探索终身教职制度，提高福利待遇，搭建专业发展平台，增强教师职业吸引力，大力引进青年教师和学术团队;运用超常规的措施和方法招聘与引进国内外高端人才;根据国家和学校发展的需要，聘请实践经验丰富的专家、社会知名人士、学术权威和国外大学著名学者担任高校兼职教师，进行科研合作等。

（二）实行评聘结合的教师评估机制

慕尼黑工业大学教师的聘任、晋升与考核十分严格规范，竞争机制和激励机制贯穿于教师队伍建设的始终，如应聘者必须有较多学术成果和实践经验;在晋升过程中坚持“非升即走”原则;在评审程序上坚持院系和学校多层次考核，并与校外同行评估相结合;将教师任期考核与职称晋升挂钩等。在这种评估机制下，教师们不得不发奋进取、努力创新，不仅保证了教师的准入质量，而且形成了激烈的竞争和淘汰机制，在选择与竞争中实现了教师队伍的优化。我国高校在教师聘任和晋升过程中也应从严考核，优胜劣汰，与新入职的教师在合同中约定任期职责和任务，将教师的任期绩效考核作为职称晋升的依据，实现评聘有机结合。这样有利于形成竞争择优用人机制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，从而建立一支精干高效、富有创造力的教师队伍。

（三）建立以学术权力为主导的管理模式

目前，教授治校成为世界一流大学民主管理的主流模式，在这种管理方式下，校董事会是最高权力机构，掌管学校的财政、校务和选聘校长等大权;教授委员会则主要负责学校的教学、科研等学术事务以及与学术有关的教师人事选拔、任命等重大事项。民主治校、学术管理的方式不仅提高了教师在学校中的地位，而且激发了他们参与院校管理的积极性，从高等教育的自身规律出发，这种做法更符合高等教育的客观实际。我国高校在教师聘任和晋升的过程中，行政权力发挥着主导作用，教师的聘任与晋升的权限主要在校一级，教授、专家和学者们的发言权极其有限。今后，我国高校教师聘任与管理的改革应坚持权力下放的原则，赋予教授更大的学术自由和学术权力，组建多层次的专门学术评估组织，充分发挥院系一级在学术治理过程中的责任和基本职能，使学术权力和行政权力在教师聘任工作中得到较好的结合与匹配，尊重学术自由、同行评估和学生评价，实现真正的学术管理。

教师晋升工作总结篇(4)

【关键词】明瑟方程，医护人员，教育收益率

一、引言

自1999年我国步入老龄化社会以来，2013年我国60周岁及以上老年人口已达2.02亿。因此，对医护人员和医院的需求不断上升。但2012年全国卫生行业人才需求调查结果显示，多数省份均反映存在卫生技术人员不足情况。短缺的主要专业类型是临床医学，最短缺的学历层次以研究生及以上和本科学历为主。因此，2013年7月18日国务院办公厅印发的《深化医药卫生体制改革2013年主要工作安排的通知》指出要提高医务人员待遇等。

目前，国内对医护人员的人力资源价值的研究甚少，尚无关于医护人员教育收益率方面的研究报道。所以，有必要对医护人员的教育收益率作进一步的研究。

本文的目的在于：第一，基于人力资本的理论框架内测算医护人员的教育收益率，比较医疗行业的教育收益率与市场中一般人群教育收益率的差异，了解行业特性；第二，采用微观数据对比研究不同类型的医护人员的收益率，了解同一行业内不同工种的教育收益率差异。

二、模型设定

明瑟收益率由美国经济学家明瑟（Mincer）1958 年提出来的，广泛应用于居民教育收益率的估算，指的是教育边际收益率，它反映了在相同工作年限下，受教育者由于多受一年教育而增加的收入[1]。

Mincer人力资本工资决定方程基本公式为Lny = a0 + a1s + a2x + a3x2 +u

其中LnY表示工资或个人收入的自然对数，S 是受教育年限，X是工作年限，X2 是工作年限的平方，u 为随机误差项。

明瑟收入方程的经济学含义：在不考虑教育直接成本时，系数a0 为截距项，系数a1 是指个人在受教育期间获得的人力资本收益率或机会成本的收益率，系数a2 和a3 是个人在工作经验中获得的人力资本收益率。

三、数据来源与描述性统计分析

本文所选取的数据均来自珠海中山大学附属第五医院在职职工数据（不含流动编制），调查年份（至当年12 月31 日为止），女性年龄小于等于55 周岁，男性年龄小于等于60 周岁。选取数据包括出生年月、实际年龄、性别、文化程度（代表受教育年限）、初次参加工作的年月、工龄（代表工作年限）、全年的税后收入（代表个人收入，包括工资、公积金、奖金、节日补贴、出诊费等）。

本文在计算医护人员明瑟教育收益率的时候运用明瑟教育收入函数的基本公式（同上），样本数量包括2006年临床医生323人，2013年临床医生399人，2006年护士377人，2013年护士296人（详见表1、2）。教育年限按学历、学位计，即中专12年、大专15年、学士17年、硕士20年、博士23年。

表1、2分别详细描述了全体临床医生、护士的性别、职称、学位、平均收入等资料，其中全体临床医生2006年平均收入为9.57万元，2013年平均收入为16.28万元。钟南山院士指广州市所有三甲医院医生的2012年平均实际收入（包括各种补贴）合计是17.6万元，2013年提高到19万元多，本研究中所得数据与报道基本一致。全体护士2006年平均收入为6.41万元，2013年平均收入为13.54万元。

四、数据统计分析

本文通过对调查人群的年收入取对数，作为因变量，并将工作年限取平方值后作为自变量代入明瑟方程，采用SPSS13.0 多重线性回归统计方法进行统计分析。F 值的显著性水平值如下所示，因而各年的回归方程均通过了显著性水平的检验，方程拟合程度好。

1）从表3数据可知，2013年住院医师的教育收益率虽然较2006年上升0.4%，但两者均为负数。即对住院医师而言，在本科教育的基础上多接受一年研究生教育给投资者带来-0.3%～-0.7%的收益增长率。因为对住院医师而言，入职时基础工资基本一致，在制定工资标准时并未按照学位加以区分工资级别；因此，对于一个应届本科毕业生而言继续接受研究生教育相当于延缓了获取工资收入的时间，其收益率为负，是不值得的。

2）对主治医师而言，在本科教育的基础上多接受一年研究生教育可以给投资者带来0.7%的收益增长率。因为对主治医师而言，晋升后的级别工资基本一致，只按照工龄3年、6年存在轻微区别，学位差异并不影响工资级别；但由于本科毕业生晋升主治医师需要经过至少5年的规范化培训，而临床型硕士研究生、博士研究生只需要经过2-3年、1年的规范化培训即可参加主治医师晋升考试，在晋升年限上有所提前，因而存在一定的收益，效果并不显著。

3）对副主任医师及副教授级别而言，也是以晋升年限为工资级别制定标准，与学位没有显著关系。因此，早参加工作，早晋升，其收入就能得到相应的提高，研究生教育同样由于延迟了入职时间，反而导致-0.9%的收益。但根据中山大学人事制度，自2004年始，无硕士学位者不能晋升副高级别。因此，晋升年限在9年以内的人群均受此规定影响，将日渐显现出教育的重要性。而本文中的调查人群包含2004年以前晋升群体，因而教育收益率并不显著。但该类制度主要实行于大学附属医院，而全国广大地方医院并无对晋升学位的级别限制；所以，本研究中的结论更为普遍适用。

4）对主任医师及教授级别而言，由于晋升的难度增加，特别是在大学附属医院中，所以，相对而言，获得硕士、博士等更高级别学位的人群更容易获得晋升机会，因此该群体教育收益率为正。但也只有0.3%。且本文中的调查人群包含2004年以前晋升群体，本研究中的结论同样普遍适用。所以，除副高职称外，2013年全体医生、正高、主治医师及初级医师的教育收益率a1均较2006年上升，收益率差额为0.4-0.8%。

5）除正高职称外，2013年全体医生、副高、主治医师及初级医师的工作年限系数a2均较2006年下降，即工作经历积累到一定程度后，工作年限对职工工资收入的正面作用逐渐下降。因为工作年限的增加无助于级别的晋升，只影响级别内工资的多少；而全年的总收入亦受不同科室奖金差异、个人出诊费差异影响，最终同一级别内的总收入与工作年限的正向关系不大。同理，2006、2013年全体临床医生工作年限的平方系数a3为-0.001～0.000，即与工作年限的增长呈轻微负相关关系或无显著相关关系，总体影响不大。

结果分析：

1）从表4数据可知，主管及正副高护师级别2013年教育收益率a1较2006年上升0.9%，幅度相对较大。但若单独计算主管护师级别的教育收益率a1，2013年较2006年下降1.1%，护师级别2013年教育收益率a1也较2006年下降0.2%，因此，实际上是正副高级别护师的教育收益率上升，而中低级护士的教育收益率下降。由于正副高级别护师的人数仅占全体护士的5.07%，所以，2013年全体护士的教育收益率较2006年下降。

2）2006年护士的工作年限a2为-0.021，工作年限的平方系数a3为-0.001，这说明工作经验对初入职的护士工资收入的有负相关关系，即职工进入劳动市场后曲线呈下降趋势。由于中专学历的护士晋升必须达到7年期限，因此，即使工作经历积累到一定程度后，在前期的7年中，工作年限对护士工资收入仍无正面影响。

3）2013年全体及各级别护士的工作年限系数a2均较2006年上升，因为护士仅2人，护师及其以上级别人员均已超越晋升年限限制，体现出工作年限对护士工资收入的正相关关系。

五、结论及政策建议

本文通过采用珠海中山大学附属第五医院在职职工数据，基于Mincer 方程，应用SPSS13.0 多重线性回归统计方法进行统计分析，对珠海市医护人员的教育收益率进行了实证研究。对比既往文献，刘泽云[2]（2008）运用2005 年国家统计局的城市住户调查数据，估算了2004 年中国城镇职工的明瑟教育收益率为10.9%。王云多[3]（2008）利用2005 年个人问卷调查的数据，估算出2005 年的明瑟教育收益率为11.3%。何亦名[4]（2009）运用中国健康与营养调查（C H N S）数据，估算出2006年高等教育教育收益率5.39%，高中教育收益率1.71%，初中教育收益率2.57%。

综上所述，本文发现，同一时期（2006年）全体医护人员的教育收益率远低于城镇职工的平均水平，即医护人员的教育回报并不充分。2013年医护人员的教育收益率有所变化，但总体收益水平仍然不高，且临床医生的教育收益率仍然低于护士。所以，在医护人员中存在“脑体收入的绝对倒挂”，即受教育水平越高者收入反而越低的现象。

因此，可以预见的是，随着医护人员规范化培养制度的推行，医护人员的继续教育培训时间进一步延长，其教育收益率可能出现进一步下降。所以，我们提出应对医护人员的人力资本价值作出合理的估计，基于教育投资个人收益率等相关结果制定相应的薪酬制度，以便合理地改变医护人员的阳光收入，促进医疗卫生行业人力资本价值的理性回归，进而促进医疗行业的健康发展。

参考文献：

[1]雅各布・明瑟. 人力资本研究[M]. 北京：中国经济出版社. 2001.

[2]刘泽云. 教育收益率的性别差异分析[J]. 妇女研究论丛，2008（2）：28-34..

教师晋升工作总结篇(5)

一、发挥学校核心处室作用，牵头完成师德师风建设、高一新生招生、建国六十周年建校五十三周年校庆、科学发展观学习等重要工作。

1、师德师风建设。2010年是全市师德师风建设年，学校借此契机，全面打造一支“师德高尚，廉洁从教”的师资队伍。我办精心组织，把重点放在“营造氛围，挖掘典型”上，以“我是谁？我是责任者？”为主题出好一期校宣传栏。3月份里，开展一次“师德在我心中”的演讲赛。并综合评价，向县里推荐我校师德典型姚兴民、申勇兵两位老师。

2、高一新生招生。作为学校招生办公室，高考成绩揭晓后，迅速宣传学校高考成绩，向全县学校招生公告，并及时把握全县招生动态，及时调招生方针政策，同时组织精干力量深入乡镇、学校联系招生，重点又跟踪好拔尖类、正取类学生动向，减少优质生源流失。整个高一招进新生1482人，为学生赢得了办学基础。

3、国庆校庆。今年的国庆校庆活动丰富多样，尤其是文艺汇演节目精彩纷呈。我办起到了很好组织协调作用，一是分工明确，成立了筹备委员会，工作分工到人。二是行动迅速，提前一月准备节目，并彩排好。同时在校园内挂上灯笼、彩旗、条幅，突出节目气氛。三是奖励到位，及时发放奖励证书、奖品、奖金。

4、科学发展观学习。我办作为学校学习实践科学发展观办公室，分类收集好参学人员的读书笔记、心得体会、党员的分析报告，写出了阶段总结材料，并结合学习实情，出好一期校刊和三期简报，及时写出新闻报道，宣传了我校学习实践动态和风貌。

二、发挥文明窗口示范作用，热情服务，注重效能，顺利完成日常管理工作。

1、文秘工作。校办文秘工作包括材料的撰写、公章的保管与使用、文件及来电的收转、内务的整理等等，我办把好三个关：一是严把材料定稿关，二是严把公章押印关，三是严把通知传送关。今年，在撰写学校工作计划、总结和校长讲话等材料上，材料组成员先吃透学校工作重点和校长在学校建设等方面上的理念，然后周密行文，细心修改，最后由校办负责人定稿。公章由专人保管，无依据不予押印。上级收文众多，文秘人员对每个文件先进行过滤，将信息及时向学校相关部门通报。在接电方面，坚持文明用语，及时上情下达，下情上传。

2、接待工作。接待工作坚持“热情接待，厉行节约”原则，无论是上级领导还是一般来访人员，接待人员始终笑脸相迎，热情服务，在公务用餐上秉着节约原则，杜绝铺张浪费。今年先后接待了市二中教育访问团、89届校友会、周美华将军一行、县级老领导等，接待工作倍受称赞。

3、宣传工作。“学校工作做得好，宣传到位更加好”，校办坚持及时向外界宣传学校的办学理念、成果、文明风尚、突出事迹。今年向《邵阳日报》、《邵东电视台》、《湖南教育网》等报刊、电视、网络媒介投发新闻稿件120余篇。

4、教工评优晋级考核工作。我办严格按照学校《专业技术职务晋升资格评分细则》、《教工考核细则》开展教工评优晋级，今年共有4位教师晋升中学高级职称、3位教师晋升中学一级职称、工人编制中2人晋升中级工。评优工作任务艰巨，算分项目较多，随着教育管理等各方面情况的变化，教师可以得分的情况也多种多样，按操作细则难以裁定，我们“按原则，依尺度，照实际”，既严格按标准，又灵活运用，较为顺利地完成该项工作，同时还较为顺利地完成了年度教职工考核工作。

5、档案管理工作。档案由专人管理，管理坚持“及时入档，立卷保管，分类查阅”原则，确保了学校档案的全面、准确、机密性。

三、2010年工作思路：

1、加强学习，提高校办工作人员综合素质与管理能力。

2、建设效能型机关，强化责任，明确分工，提高工作效率，尤其要减少工作中的差错与失误。

教师晋升工作总结篇(6)

二oo*年人事股工作总结一、200*年工作回顾。旧岁辞去，新年伊始。值此岁末年首之际，回顾一年来的工作，感慨很多。这一年来，我们全股室的同志，和谐相处，团结协作，勤奋工作。工作有分有合，对口工作专人干，应急性工作大家干，忙中有乐，苦中带甜，大家心情畅快。回首20__年，人事股所做工作主要有以下几方面。1．完成校长任期目标考核。按照《庄浪县校长任期目标管理责任制实施办法》，抽组人员，历时一周，对各学区（校）20__--20__学年度校长任期目标完成情况进行了一次全面的考核评估。对学校领导班子整体做出了评价。这项工作的全面完成，促进了学校领导班子抓管理、抓教学的积极性和主动性。2、充实学校领导班子，完成教师调配工作。在全县教育人事摸底的基础上，广泛征求意见，推荐提拔科级干部4人，调整7人；提拔教育督导室督学2人，调整原督学3人；提拔股级干部53人，调整10人。加强和充实了各学区（校）领导班子队伍，提高了学校的教育管理能力。按照“大稳定、小调整；突出重点、统筹安排；调整和优化教师队伍结构”的原则，调动教师175人，其中涉及中学专业结构调整的57人，涉及小学专业结构调整的69人，从小学选择到中学的13人，学区干事免职调中学的4人，初中不能胜任教学工作流向小学的17人。初步解决了专任教师专业结构不合理，区域性失衡的问题，教师队伍结构在调整中初步得到优化。3、加大引进人才力度，不断充实教师队伍。按照“引进一批、分配一批、公选一批、培养培训一批”的教师队伍建设思路，重点加强高中教师队伍建设，0*年共引进76名基础学科师范类本科生充实到高中任教；根据《甘肃省20__年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案》，按照“公开招聘、合同管理”的原则，招聘语文、数学、英语、物理、化学五个专业的“特岗”教师19人，充实到农村初中学校任教；按照“按需设岗、公开招考、择优聘用”的大中专毕业生聘用就业原则，考试、录用、分配04年以来的大中专毕业生129人，充实到各中小学校任教。通过以上途径，20__年新增教师224人，在一定程度上缓解了教师数量不足的压力，使全县教师队伍得到了补充和壮大。4、组织开展了教师的继续教育和培训提高工作。7月份在一中组织完成了全县2165名中学教师的教材教法过关考试，对06年考试合格的1710名小学教师颁发合格证书。组织46名拟晋升副高级职称的教师参加市上的继续教育培训，在职教中心设点办班，组织实施了1235名拟晋升中级和初级职称教师的继续教育培训工作并颁发了合格证，组织89人参加了市上的计算机考试，完成了1585名专业技术人员的继续教育考试。安排了07年新分配的124名教师的岗前培训工作。组织了27名校长参加市级培训。暑假协助普教股和教研室,进行了中小学校长和骨干教师培训工作。5、完成了0*年借调城区和岗前培训教师的考察考核。对06年借调城区学校的34名教师进行了考察考核；对06年岗前培训的105名大中专毕业生进行了综合考核。6、完成了各类先进的评选工作。经过推荐评选，我县良邑中学被评为全国教育系统先进集体，全县有4人被评为市级优秀校长，19人被评为市级优秀教师，1人被评为市级优秀教育工作者；在全县开展“感动庄浪教育人物”评选活动中，各学区（校）共推荐上报86名教师，最终评选出“感动庄浪教育人物”4人。7、完成了职称晋升工作。今年是我县实行专业技术职务校评校聘制的第二年，各学区（校）共推荐评审副高级教师17人，中级教师137人，初级教师587人；完成了500名教师续聘工作、各单位专业技术结构比例核定工作；完成了4200多名专业技术人员的年度考核，对这些人员的考核材料进行审查、加注意见、建立档案、整理归档、分校管理。完成了06年全县4700多名专业技术人员的年度量化考核工作。8、完成了28390人（次）的工资进档、调标、套改工作。其中，摸底申报了205名同志享受知老补助、351名同志享受和递增教龄津贴；对4487名在职工作人员和502名离退休人员工资进行了套改；对120名同志学历变动后改定了工资标准；分别对133名同志晋升助理级专业技术职务、对140名同志晋升中级专业技术职务、对17名同志晋升高级专业技 术职务后晋升了工资；对3208名同志的浮动、固定工资取消后，改为乡镇岗位津贴；对4100名同志晋升了级别工资和正常晋升工资；对245名大中专毕业生工资进行了转正定级；对5153名同志规范了津贴补贴；对4437名同志发放了年终奖金和绩效工资；对4487名在职工作人员建立了工资档案（纸质）；按照《甘肃省事业单位实行聘用合同制管理办法的通知》要求，对604名在职工作人员签订了聘用合同；对20__年岗前培训的105名大中专毕业生核算了工资标准。9、完成了各类档案的清查、整理、归档，为有关部门提供档案服务。组织完成了0*年人事年报，收集整理了0*年文书档案共484件，其中永久31件，长期201件,短期252件，为20__年新就业的224名大中专毕业生建立档案，对07年职称和工资晋升人员、教师资格认定人员的档案材料进行整理归档，共计7000多份，为教师职称评聘、工资晋升、继续教育、计划生育、离退休等工作，以及组织、人事、检察、统计等部门提供查档服务6200多人次。10、开展了教师资格认定工作。组织完成了07年86名教师的资格认定工作，并对08年4月即将开始的教师资格认定做了摸底报名等有关准备工作。11．完成了“选拔普通高校毕业生到农村中小学任教”工作。按市上“选拔普通高校毕业生到农村中小学任教”工作安排，对我县报名考试的478名大专以上毕业生进行资格初审和上报，对笔试上线的168名人员组织集中体检、统一带队去平凉参加面试。12．清理登记离退休、未上岗、吃空饷、自用临时工、同一单位工作的直系亲属等人员。造册登记了离退休人员522名，落实了288名享受遗补人员的待遇，对20__年病故的22名教师进行了上门优抚，清退了10名未上岗人员。13．完成了省、市、县各级政府、教育部门安排的重要工作任务10余项。（1）完成了省教育厅教师队伍调研前的数据核算、材料整理、调研点的确定等准备工作。（2）完成了市上下达的附加编制的核算、校对和上报工作。（3）完成了教育系统人事人才信息数据库的建立、数据录入、校验和上缴工作。（4）完成了农村中学本科毕业生安家补助费和特岗教师工资待遇的落实工作。（5）完成了“新农村建设人才保障工程”—“庄浪县农村基础教育工程实施办法”的制订和上报工作。（6）印制了《教育系统管理干部花名册》。（7）完成了原庄浪二中高中、初中部教职工的分离工作。（8）多次答复了金辉、王祥顺、高焕莲等同志的件，并向有关部门形成有关材料。（9）完成了教育统计室档案的建立、归类、整理工作。（10）正在进行“庄浪县教师业绩信息管理系统”程序的设计开发、编制、数据入库工作。（11）配合其他股室，完成了教育局各项重点工作。200*年，人事股同志在上述13个方面做了大量工作，成绩是主要的。感觉满意的几项工作：① 0*年引进本科毕业生和特岗教师，这项工作与住年相比，我们准备的更充分，抽组面视专家组，面视内容符合实际，操作性强，引入的人才素质高，事业性强，在各自的岗位上，担当重任，受到了各校校长和师生的赞誉。也就是说，07年的人才引进是成功的。②0*年工资调标、进档，岗位津贴、正常晋升涉及28390人（次），此项工作涉及人数多，业务量大，政策性强，其他人员帮不上忙，主搞的同志，来得早，去得迟，经常加班加点，保质保量，出色地完成了这一浩大工程，全县4000多名教师，没有一人因工资之事上访。 这项工作，受到了广大教职工的肯定。③选拔普通高校毕业生到农村中小学任教工作，在报名的时候出现一些问题，但这项工作我们做的还是满意的。从资格初审到后来的体检、面试等方面，人事股的全体同志，分工明确，组织有序，责任性强，顺利地完成了这项工作。在构建和谐社会的今天，体现了以人为本的思想，受到社会的广泛好评，特别是考生和家长，对我们的工作是非常满意的，感觉比较满意的几项工作①0*年人事调整工作基本达到了预期的目的。在加强班子建设方面迈的步子比较大，通过提拔、调整，学区（校）教育管理综合能力得到了进一步提升，使能者上，庸者下的局面已逐步形成。按照大稳定、小调整、突出重点、统筹安排的原则，高中、初中教师队伍结构初步趋于合理。②专业技术职务实行校评校聘制后，权利下放了，但业务没有下放，人多，量大，事杂，主搞人员上下协调，左右联系，很平稳地完成了0*年的专业技术职务晋升工作。③在全局重点工作配合方面，象会议的筹备、文艺演出、局里的阶段性重点工作，抽调的人员，都能按时到岗，主动配合，保证了工作质量和效率。做得不够理想的几项工作。1．校长任期目标考核。这项工作，我们历时一周，逐单位进行考核，通过考核来看，有些软指标量分标准不够统一，加分项没有做明确的规定，导致激励先进、鞭策后进的作用不够明显。2．教师过关考试。考试是一种手段，而不是目的，通过这种手段，促使广大教师不断加强自身学习，提高教学能力，从而提高教学质量。但从考试成绩来看，不够理想。专业教师成绩低于非专业教师成绩，教学人员成绩低于非教学人员成绩，没有学过英语的教师成绩反而比英语专业教师成绩高，甚至出现了28名教师的替考现象。这些事实说明，我们对这次过关考试的组织还不够严密，也说明我们教育系统内部造假现象依然存在。二、存在的问题和不足：1．我个人认为始终忙于事务，疲于奔命，跳不出事务圈，下乡了解人事情况太少，基本情况没有准确掌握和了解，更谈不上研究。为领导的决策提供的一些数据是盲目的、主观的。2．工作的计划性、主动生和预见性不够。领导不安排，就不主动地去考虑、去做。3．人事工作如何服务于教学教研工作，如何最大限度地调动和配备好现有的人力资源，一个人1分钟能打一桶水，可是60个人在1秒种内得不到一滴水。这是今年要探讨、要研究的问题。总之，工作千头万绪，难免会出现一些问题。我们在总结的同时，寻找差距和不足，在今后的工作中加以改进。三、0*年工作要点（一）前半年重点工作1．搞好0*年教育人事摸底和教师调配工作。完成学校领导班子的年度考察考核工作，建立教育系统管理干部人才库，进一步 加强学校管理干部队伍建设。加强对教师队伍结构的摸底调查工作，统计增生增班和教师余缺情况，进一步合理调整教师队伍结构。2．做好引进人才的准备工作，详细清查统计全县教师专业结构与实际需求的比例情况，为制订引进人才计划提供科学依据。解决高中专任教师数量不足、素质不高的问题。3．配合县人事局，完成0*年师范类毕业生招考录用工作。4． 完成“庄浪县教师业绩信息管理系统”的设计编制，完成教师业绩电子档案的数据入库工作，掌握每位教师的专业情况、教学实绩和教学能力，为合理流动、调动、分配教师提供决策依据。（二）后半年的重点工作一是配合教研室和教育股，组织实施暑期校长和教师培训工作。二是完成专业技术人员、行政人员、职员、工人的年度考核工作。三是完成优秀教师、学科带头人、骨干教师和先进教育工作者的推荐评选工作。四是完成各类人员的工资晋升工作。五是完成档案整理归档工作。六是完成教师资格认定工作。四、两点建议。1．“感动庄浪教育”人物评选结果已揭晓，明年春天在全系统范围内开展学习“感动庄浪教育”人物的感人事迹，以他们的事迹激励每一位教育工作者敬业爱岗，无私奉献，为庄浪教育事业做出新的贡献。2．专业技术职务校评校聘工作已运行两年，从运行情况来看，学校量化管人和专业技术职务晋升相统一，晋升专业技术职务与实际工作相一致，充分调动了广大教师教书育人的积极性，效果是好的。但高级职称的指标少，符合条件的人越来越多，指标很难下发，建议明年修改高级职称指标的分配条件。二〇〇*年*月*日

教师晋升工作总结篇(7)

旧岁辞去，新年伊始。值此岁末年首之际，回顾一年来的工作，感慨很多。这一年来，我们全股室的同志，和谐相处，团结协作，勤奋工作。工作有分有合，对口工作专人干，应急性工作大家干，忙中有乐，苦中带甜，大家心情畅快。回首XX年年，人事股所做工作主要有以下几方面。

1．完成校长任期目标考核。按照《庄浪县校长任期目标管理责任制实施办法》，抽组人员，历时一周，对各学区（校）XX--XX年学年度校长任期目标完成情况进行了一次全面的考核评估。对学校领导班子整体做出了评价。这项工作的全面完成，促进了学校领导班子抓管理、抓教学的积极性和主动性。

2、充实学校领导班子，完成教师调配工作。在全县教育人事摸底的基础上，广泛征求意见，推荐提拔科级干部4人，调整7人；提拔教育督导室督学2人，调整原督学3人；提拔股级干部53人，调整10人。加强和充实了各学区（校）领导班子队伍，提高了学校的教育管理能力。按照“大稳定、小调整；突出重点、统筹安排；调整和优化教师队伍结构”的原则，调动教师175人，其中涉及中学专业结构调整的57人，涉及小学专业结构调整的69人，从小学选择到中学的13人，学区干事免职调中学的4人，初中不能胜任教学工作流向小学的17人。初步解决了专任教师专业结构不合理，区域性失衡的问题，教师队伍结构在调整中初步得到优化。

3、加大引进人才力度，不断充实教师队伍。按照“引进一批、分配一批、公选一批、培养培训一批”的教师队伍建设思路，重点加强高中教师队伍建设，0*年共引进76名基础学科师范类本科生充实到高中任教；根据《甘肃省XX年年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案》，按照“公开招聘、合同管理”的原则，招聘语文、数学、英语、物理、化学五个专业的“特岗”教师19人，充实到农村初中学校任教；按照“按需设岗、公开招考、择优聘用”的大中专毕业生聘用就业原则，考试、录用、分配XX年以来的大中专毕业生129人，充实到各中小学校任教。通过以上途径，XX年年新增教师224人，在一定程度上缓解了教师数量不足的压力，使全县教师队伍得到了补充和壮大。

4、组织开展了教师的继续教育和培训提高工作。7月份在一中组织完成了全县2165名中学教师的教材教法过关考试，对XX年考试合格的1710名小学教师颁发合格证书。组织46名拟晋升副高级职称的教师参加市上的继续教育培训，在职教中心设点办班，组织实施了1235名拟晋升中级和初级职称教师的继续教育培训工作并颁发了合格证，组织89人参加了市上的计算机考试，完成了1585名专业技术人员的继续教育考试。安排了XX年新分配的124名教师的岗前培训工作。组织了27名校长参加市级培训。暑假协助普教股和教研室,进行了中小学校长和骨干教师培训工作。

5、完成了0*年借调城区和岗前培训教师的考察考核。对XX年借调城区学校的34名教师进行了考察考核；对XX年岗前培训的105名大中专毕业生进行了综合考核。

6、完成了各类先进的评选工作。经过推荐评选，我县良邑中学被评为全国教育系统先进集体，全县有4人被评为市级优秀校长，19人被评为市级优秀教师，1人被评为市级优秀教育工作者；在全县开展“感动庄浪教育人物”评选活动中，各学区（校）共推荐上报86名教师，最终评选出“感动庄浪教育人物”4人。

7、完成了职称晋升工作。今年是我县实行专业技术职务校评校聘制的第二年，各学区（校）共推荐评审副高级教师17人，中级教师137人，初级教师587人；完成了500名教师续聘工作、各单位专业技术结构比例核定工作；完成了4200多名专业技术人员的年度考核，对这些人员的考核材料进行审查、加注意见、建立档案、整理归档、分校管理。完成了XX年全县4700多名专业技术人员的年度量化考核工作。

8、完成了28390人（次）的工资进档、调标、套改工作。

其中，摸底申报了205名同志享受知老补助、351名同志享受和递增教龄津贴；对4487名在职工作人员和502名离退休人员工资进行了套改；对120名同志学历变动后改定了工资标准；分别对133名同志晋升助理级专业技术职务、对140名同志晋升中级专业技术职务、对17名同志晋升高级专业技术职务后晋升了工资；对3208名同志的浮动、固定工资取消后，改为乡镇岗位津贴；对4100名同志晋升了级别工资和正常晋升工资；对245名大中专毕业生工资进行了转正定级；对5153名同志规范了津贴补贴；对4437名同志发放了年终奖金和绩效工资；对4487名在职工作人员建立了工资档案（纸质）；按照《甘肃省事业单位实行聘用合同制管理办法的通知》要求，对604名在职工作人员签订了聘用合同；对XX年岗前培训的105名大中专毕业生核算了工资标准。

9、完成了各类档案的清查、整理、归档，为有关部门提供档案服务。组织完成了0*年人事年报，收集整理了0*年文书档案共484件，其中永久31件，长期201件,短期252件，为XX年年新就业的224名大中专毕业生建立档案，对XX年职称和工资晋升人员、教师资格认定人员的档案材料进行整理归档，共计7000多份，为教师职称评聘、工资晋升、继续教育、计划生育、离退休等工作，以及组织、人事、检察、统计等部门提供查档服务6200多人次。

10、开展了教师资格认定工作。组织完成了XX年86名教师的资格认定工作，并对09年4月即将开始的教师资格认定做了摸底报名等有关准备工作。

11．完成了“选拔普通高校毕业生到农村中小学任教”工作。按市上“选拔普通高校毕业生到农村中小学任教”工作安排，对我县报名考试的478名大专以上毕业生进行资格初审和上报，对笔试上线的168名人员组织集中体检、统一带队去平凉参加面试。

12．清理登记离退休、未上岗、吃空饷、自用临时工、同一单位工作的直系亲属等人员。造册登记了离退休人员522名，落实了288名享受遗补人员的待遇，对XX年年病故的22名教师进行了上门优抚，清退了10名未上岗人员。

13．完成了省、市、县各级政府、教育部门安排的重要工作任务10余项。

（1）完成了省教育厅教师队伍调研前的数据核算、材料整理、调研点的确定等准备工作。

（2）完成了市上下达的附加编制的核算、校对和上报工作。

（3）完成了教育系统人事人才信息数据库的建立、数据录入、校验和上缴工作。

（4）完成了农村中学本科毕业生安家补助费和特岗教师工资待遇的落实工作。

（5）完成了“新农村建设人才保障工程”—“庄浪县农村基础教育工程实施办法”的制订和上报工作。

（6）印制了《教育系统管理干部花名册》。

（7）完成了原庄浪二中高中、初中部教职工的分离工作。

（8）多次答复了金辉、王祥顺、高焕莲等同志的件，并向有关部门形成有关材料。

（9）完成了教育统计室档案的建立、归类、整理工作。

（10）正在进行“庄浪县教师业绩信息管理系统”程序的设计开发、编制、数据入库工作。

（11）配合其他股室，完成了教育局各项重点工作。

200*年，人事股同志在上述13个方面做了大量工作，成绩是主要的。感觉满意的几项工作：

① 0*年引进本科毕业生和特岗教师，这项工作与住年相比，我们准备的更充分，抽组面视专家组，面视内容符合实际，操作性强，引入的人才素质高，事业性强，在各自的岗位上，担当重任，受到了各校校长和师生的赞誉。也就是说，XX年的人才引进是成功的。

②0*年工资调标、进档，岗位津贴、正常晋升涉及28390人（次），此项工作涉及人数多，业务量大，政策性强，其他人员帮不上忙，主搞的同志，来得早，去得迟，经常加班加点，保质保量，出色地完成了这一浩大工程，全县4000多名教师，没有一人因工资之事上访。 这项工作，受到了广大教职工的肯定。

③选拔普通高校毕业生到农村中小学任教工作，在报名的时候出现一些问题，但这项工作我们做的还是满意的。从资格初审到后来的体检、面试等方面，人事股的全体同志，分工明确，组织有序，责任性强，顺利地完成了这项工作。在构建和谐社会的今天，体现了以人为本的思想，受到社会的广泛好评，特别是考生和家长，对我们的工作是非常满意的，

感觉比较满意的几项工作

①0*年人事调整工作基本达到了预期的目的。在加强班子建设方面迈的步子比较大，通过提拔、调整，学区（校）教育管理综合能力得到了进一步提升，使能者上，庸者下的局面已逐步形成。按照大稳定、小调整、突出重点、统筹安排的原则，高中、初中教师队伍结构初步趋于合理。

②专业技术职务实行校评校聘制后，权利下放了，但业务没有下放，人多，量大，事杂，主搞人员上下协调，左右联系，很平稳地完成了0*年的专业技术职务晋升工作。

③在全局重点工作配合方面，象会议的筹备、文艺演出、局里的阶段性重点工作，抽调的人员，都能按时到岗，主动配合，保证了工作质量和效率。

做得不够理想的几项工作。

1．校长任期目标考核。这项工作，我们历时一周，逐单位进行考核，通过考核来看，有些软指标量分标准不够统一，加分项没有做明确的规定，导致激励先进、鞭策后进的作用不够明显。

2．教师过关考试。考试是一种手段，而不是目的，通过这种手段，促使广大教师不断加强自身学习，提高教学能力，从而提高教学质量。但从考试成绩来看，不够理想。专业教师成绩低于非专业教师成绩，教学人员成绩低于非教学人员成绩，没有学过英语的教师成绩反而比英语专业教师成绩高，甚至出现了28名教师的替考现象。这些事实说明，我们对这次过关考试的组织还不够严密，也说明我们教育系统内部造假现象依然存在。

二、存在的问题和不足：

1．我个人认为始终忙于事务，疲于奔命，跳不出事务圈，下乡了解人事情况太少，基本情况没有准确掌握和了解，更谈不上研究。为领导的决策提供的一些数据是盲目的、主观的。

2．工作的计划性、主动生和预见性不够。领导不安排，就不主动地去考虑、去做。

3．人事工作如何服务于教学教研工作，如何最大限度地调动和配备好现有的人力资源，一个人1分钟能打一桶水，可是60个人在1秒种内得不到一滴水。这是今年要探讨、要研究的问题。

总之，工作千头万绪，难免会出现一些问题。我们在总结的同时，寻找差距和不足，在今后的工作中加以改进。

三、0*年工作要点

（一）前半年重点工作

1．搞好0*年教育人事摸底和教师调配工作。完成学校领导班子的年度考察考核工作，建立教育系统管理干部人才库，进一步加强学校管理干部队伍建设。加强对教师队伍结构的摸底调查工作，统计增生增班和教师余缺情况，进一步合理调整教师队伍结构。

2．做好引进人才的准备工作，详细清查统计全县教师专业结构与实际需求的比例情况，为制订引进人才计划提供科学依据。解决高中专任教师数量不足、素质不高的问题。

3．配合县人事局，完成0*年师范类毕业生招考录用工作。

4． 完成“庄浪县教师业绩信息管理系统”的设计编制，完成教师业绩电子档案的数据入库工作，掌握每位教师的专业情况、教学实绩和教学能力，为合理流动、调动、分配教师提供决策依据。

（二）后半年的重点工作

一是配合教研室和教育股，组织实施暑期校长和教师培训工作。

二是完成专业技术人员、行政人员、职员、工人的年度考核工作。

三是完成优秀教师、学科带头人、骨干教师和先进教育工作者的推荐评选工作。

四是完成各类人员的工资晋升工作。

五是完成档案整理归档工作。

六是完成教师资格认定工作。

四、两点建议。