图书馆管理论文篇(1)

图书馆管理是指通过图书馆管理者对图书馆人员、资金、文献资源等的规范、组织、协调、控制，使图书馆各项工作顺利开展，以实现图书馆为社会服务的功能目标。通常，管理者在管理过程中，是按照固有的模式和程序，运用管理者权力和组织系统进行指挥控制，以实现图书馆的工作目标。这种管理方式主要强调领导者的权威。图书馆组织结构、规章制度等管理的“硬件”，是实现图书馆管理目标的基本前提。但是，这种管理方式在实际操作过程中也常常显示其局限性。如一些管理者在运用自己的管理权力，按照一定步骤、方法，依靠组织制约、制度规范，推行某些新的管理措施时，常常会感到力不从心，似乎有一种无形的力量在阻碍着这些措施的推行。从现代管理学理论来看，出现这种现象的根本原因是管理者忽视了管理中的“软件”因素，如忽视了理顺工作人员的情绪，忽视了传统习惯与现行改革的冲突等。这实际上也就是忽视了图书馆文化的建设和图书馆文化的引导作用。

图书馆文化即是图书馆组织文化，它是指一个图书馆特有的组织氛围，图书馆文化是一个图书馆在长期的生存和发展过程中形成的特定的文化观念、价值取向及行为方式的总和，处在一个特定的氛围内，工作人员会自觉地按特定的行为规范去完成每一项工作。按特定的价值观念衡量事物，从而影响图书馆管理措施的实行及管理目标的实现。如在一个“攀比、平均主义”思想“盛行”的图书馆，管理者以工作量的多少和工作质量的好坏为标准拉开职工收入差别这项分配制度的改革势必使其大部分职工一时难以接受，从而自觉、不自觉地抵制，阻碍这项改革措施的执行。可见，图书馆文化是影响图书馆管理，决定图书馆管理目标能否实现的重要因素。

良好的图书馆文化可以通过引导图书馆工作人员的行为和思想而实现管理目标。如在一些团体观念很强的图书馆，工作人员会自觉维护图书馆的形象和利益。当单位遇到困难时，用不着动员大家就会团结一致，想办法出点子；又如“读者至上”的观念成为图书馆工作人员的共识后，“优质服务”的目标便可实现，就是少数服务态度不好的工作人员，在这种环境下受着“潜移默化”的影响，其服务态度也会大大改变。可见，图书馆文化不仅是影响图书馆管理的主要因素，而且本身就具有管理功能。在管理过程中，管理者只要善于运用“图书馆文化”这一软件，可以解决许多仅靠“硬件”难以解决的问题。因此，建设良好的图书馆文化，并通过它的引导去实现管理目标，是图书馆管理的最主要的内容之一。

2.图书馆文化的管理特征

图书馆文化的管理特征是指图书馆文化体现管理功能的特征。了解这些特征是建设图书馆文化，并通过图书馆文化的引导去实现图书馆管理目标的基础。只有了解这些特征，才能“扬长避短”，充分利用图书馆文化这一“软件”。

2.1图书馆文化是社会文化的子文化，具有亚文化的特征

2.1.1图书馆文化具有社会文化的共性

反映一个国家一定历史阶段的文化特色和社会价值观。图书馆存在于社会大系统中，图书馆文化也存在于社会文化中，因此，它具有社会文化的共性。如我国图书馆文化不仅具有“四个坚待”、“两个文明”的特征，而且还反映我国改革开放中所形成的思想观念、价值取向。图书馆文化的建设发展，受整个社会文化的制约。因此，管理者在图书馆文化建设过程中，要始终注意除旧纳新，使职工的观念始终符合时代的节拍，使图书馆的进步跟得上时代的步伐。超越和落后于社会文化的发展水平，必定影响图书馆事业的发展。同时，图书馆文化也具有鲜明的“个性”。在社会主义市场经济的条件下，图书馆仍然是以社会公益为主的事业单位，社会效益仍是衡量图书馆价值的重要指标。因此，管理者不能以图书馆文化具有社会文化的共性而舍弃其个性。许多图书馆的改革中出现的“经营观念”“经济效益”观点去排斥“公益服务”的个性，一味追求经济效益，不注重社会效益，这是十分有害的。当然，一味以“社会公益服务”的个性去排斥有偿服务的观念也是不对的。由此可见，处理好图书馆文化的“个性”与社会文化的共性间的关系是图书馆管理的重要前提。

2.1.2图书馆文化具有整体性

按照工作任务、内容的不同，图书馆往往被划分为若干个部门，这些部门由于基本功能、工作性质及工作方法、方式的不同，形成了各个部门特有的“部门文化”。同时，图书馆工作人员根据个人的兴趣、受好，又自发地形成没有固定组织结构的“非正式团体”，如爱好文艺的工作人员往往在一起形成自己的圈子等。这些非正式团体同样存在着自己特定的文化。图书馆文化则是这些“部门文化”与“非正式团体文化”的集合。部门子文化是图书馆文化在各个部门的不同体现，具有“共性”。如“读者至上”的观念在流通部门体现为“热情服务”，而在采编部门则体现为“精益求精，为读者负责”。部门子文化之间也存在着差异，如衡量工作成绩的价值取向不同（如咨询部门的标准是解决问题的能力和产生的社会、经济效益的好坏；采编部门则是分编的准确性等）、工作行为、方法不同等。管理者在鼓励各部门建立自己部门子文化的同时，应牢牢把握住图书馆的共同目标，避免因各部门因过分突出自己造成的部门“冲突”。在运用图书馆文化的引导作用时，应注意部门文化的差异，切忌“同标准”、“一刀切”、“齐步走”。“非正式团体文化”受图书馆文化的影响，但与图书馆文化也有明显差异。如一些“非正式团体文化”有较重的“哥们义气”观念，有自己的“权威者”。因此，管理者要积极推进、引导其转变不良习气，并重视“非正式团体”在管理工作中的参与作用。

2.2图书馆文化是物质与精神的统一，是主观上的东西，又具有客观性。

2.2.1图书馆文化是主观上的东西，但从管理学的角度来看，它不是看不见，摸不着的“虚物”。图书馆文化不仅仅反映在图书馆工作人员的精神面貌上、行为方式上，而且它可以渗透到物质层面和精神层面。例如在一个有着“读者至上”观念的图书馆，“读者至上”的观念不仅仅反映在工作人员热情服务上，同时，还可以体现在图书馆为读者充分利用图书馆而尽可能创造的一定的物质条件上（如为读者提供休息场所，提供开水等），并且图书馆的有关规章制度也体现了这一原则。图书馆文化还表现在图书馆的组织结构、组织形式上。如一些图书馆，职工参与管理的气氛尚未形成，事无大小由主要管理者说了算在人们头脑中形成了“概念”，那么表现在组织结构上，一定是“金字塔”型。而民主观念一旦“深入民心”，那一定呈现“协商决策”型。

2.2.2图书馆文化属主观上的东西，受客观因素的影响。图书馆文化可以反映到物质层面和制度层面。同时，物质条件、规章制度还可以对其加以重塑。如计算机等现代信息技术在图书馆的应用，改变了图书馆传统的服务方式，这必然引起图书馆工作人员思想观念（如时问观念、效率观念、价值观念）和衡量事物标准的转变，也将导致图书馆文化朝现代化方向发展。又如图书馆通过制定奖惩制度，利用监督管理的组织方式，可以“强制”转变传统文化中的不良内容，逐渐形成新的文化内容、思想观念和习气。图书馆文化的这一特征，表明了图书馆管理者可利用各种方式摒弃传统文化中的不良内容，建设、培育的图书馆文化。图书馆文化建设与管理“硬件”建设，相辅相承，异曲同工。

2.3图书馆文化具有一定的“惯性”

图书馆文化的形成是长期的，而特定的组织文化一经形成，便会在广大职工中形成一个“定式”，设定了一个相对固定的思维模式和行为规范，因此，图书馆文化能在较长时间里影响图书馆工作人员的思维、观点和行为。要改变这种“定式”，会受到工作人员自觉不自觉的抵制，“紧急终止”是不可能的，这就是图书馆文化的“惯性”。要摒弃图书馆文化中的不良因素，需要“管理者”长期不懈的努力。

3.图书馆文化的管理功能

建设图书馆文化是为发挥其管理功能，通过图书馆文化的引导，实现管理目标。具体说来，图书馆文化具有以下作用和功能。

3.1图书馆文化可以起约束和教化作用

建设良好的图书馆文化，可以导向图书馆工作人员的行为。图书馆文化的约束作用是显而易见的。如在一个对工作认真严肃的图书馆，上班时大家严谨认真，在这种环境下，即使有个别喜欢谈笑的工作人员也会感到环境的约束力，从而收敛自己的行为。认真投入工作。这是因为图书馆文化规定了广大工作人员所接受并用以约束自己的价值取向、行为规范，明确了工作人员该做什么，不该做什么，从而形成了自我约束的能力。图书馆文化在起约束作用的同时，还起着教化的作用。图书馆主体工作人员，在特定的图书馆文化熏陶下，不仅可以约束自己的行为，同时，也使他们逐渐成为一个有特定价值观念与行为规范的人，尽管他们以前有较大差异。如一些好大声说话的人在工作中也逐渐变得“轻言细语”。图书馆文化的教化作用，使图书馆文化得以继承和传播。

3.2图书馆文化具有凝聚功能

组织协调图书馆全体职工、部门方向一致，共同奋斗为实现图书馆管理目标而努力，这是图书馆管理的最主要的任务，也是实现图书馆目标的最主要的因素。但是，传统的仅依靠管理权力和组织结构等方式的管理方法，是难以完成这一基本功能的，图书馆文化在这方面的作用不可替代。图书馆文化的凝聚功能首先表现为可以团结工作人员。图书馆文化作为广大职工认同的团体意识，在这种意识强烈的图书馆里，它可以首先起到一种“认同”的作用，即可以使工作人员始终联想到自己是“图书馆的人”，将自己的前途与图书馆的未来联系在一起，将自己的利益与图书馆联系在一起。在这种情况下，劲往一处使，馆里的事就是每一个人的事，这样职工与领导、职工与职工紧紧联系在一起，形成一个团体的整体。

图书馆文化凝聚功能的另一个表现是可以使大家努力工作，将图书馆各项工作推向前进。共同的价值观和群体观念，可以使大家有共同的目标与追求，并可以使大家为实现该目标而拼搏、开拓进取。可以说，共同的理想是产生凝聚力和向心力的催化剂，而这种凝聚力和向心力又是图书馆发展的基础。有了图书馆文化这种“凝聚源”，管理工作中的许多难题，如因各部门之间的工作差异与局部利益冲突造成的相互“顶牛”，相互“拆台”，或是工作相互推诿等问题迎刃而解，图书馆文化可以使多数人更多地关心总体目标和总体利益。

3.3图书馆文化具有调适功能

调适功能是调整和适应功能，它是指图书馆文化具有为职工创造一种良好的环境和氛围功能。图书馆文化首先可以进行社会心理调适，即调整图书馆工作人员的的心理结构，以适应社会心理环境或造成良好的社会心理环境和文化氛围，图书馆文化的这一功能，在当今深化改革的条件下尤为重要。在社会主义市场经济的发展过程中，图书馆每一名工作人员必须适应社会的深刻改革。一个时刻“纳新去旧”的图书馆其工作人员能及时接受新形势下产生的社会价值观，那么，面对管理者实行的改革措施，面对图书馆与外界的差异，他们就会有较高的承受力、适应性和应变力。如果一个图书馆不转变观念，其工作人员对新思想、新观念的接受滞后，那么，面对以上情况职工将是抵触、困惑和专业思想的的动摇。因此，培育和建设符合时代精神的新的图书馆文化，对推进图书馆工作的改革和稳定图书馆队伍，有积极作用。

调适功能的另一作用是人际关系调适，即调整和适应人际关系。图书馆工作人员是一个集合体，由于个人个性、爱好、习惯等的差异，产生“个性冲突”是不可避免的。在我国，当前有许多图书馆人际关系复杂，矛盾重重，协调处理人际关系成为馆长们最犯难的事。一些馆长开始认识到，协调处理人际关系，仅靠自己的管理权力和组织的作用是难以奏效的，而通过图书馆文化的引导，则会事半功倍。“个性冲突”尽管多数时使人感觉到心理上的“不快、反感”，但这种“冲突”在不同的组织氛围，即不同的文化环境中，产生的结果大不一样。在许多有着和谐轻松气氛的图书馆，同事之间热情友好，相互理解、帮助，那么“个性冲突”则会被职工逐渐适应、忘却，工作人员较多注重大家的合作，而不总是在一些问题的差异上打圈圈，从而形成相互平等、尊重、谅解宽容、配合默契的和谐关系，使职工在轻松愉快的环境中工作，馆长也省去了许多麻烦。相反，在同事关系冷漠甚至紧张的环境中、则可能会因很小的问题上的差异使工作人员反目，从而影响、干扰工作，制约图书馆的长远发展，要解决这一“难题”，管理者必须要利用图书馆文化的这一功能，组织各种形式的文体活动，利用和谐轻松的形式，培育建设新的图书馆文化，只有这样，才能从根本上解决问题。

4.结束语

美国的组织文化专家沙恩认为：“领导所做的唯一重要事情是创造和管理组织的文化”。可见，图书馆文化的建设与管理在图书馆管理中有着举足轻重的地位。图书馆文化建设在国外已引起了管理者的普遍重视，并已成为西方图书馆管理的重要方法和内容。在社会文化日新月异的发展，新思想、新观念层出不穷的今天，只有充分认识图书馆文化的管理功能，了解图书馆文化的管理性质，积极培育建设“奉献、敬业、求实、创新、团结、开拓”的新的图书馆文化，并充分发挥其在图书馆管理中的作用，才能将我国的图书馆管理提高到一个新水平。

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[4]杨思洛.国外网络引文的现状及展望[J].中国图书馆学报，2010，36（188）：72一-82

图书馆管理论文篇(2)

【论文摘要】绩效管理是图书馆管理非常重要的一个环节,如何提高绩效管理的有效性,成为图书馆管理实施绩效管理的关键。在实施绩效管理的过程中,要提高绩效管理的有效性,实现绩效管理的目标,需要采取将结果管理和过程管理有机地结合起来、将“管理过去”与“管理未来”有机地结合起来、将短期目标与长期发展有机地结合起来的措施。

图书馆绩效管理是馆长和馆员双方就目标及如何达到目标而达成的共识,并增强馆员成功地达到目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导及馆员能力的提高。

绩效管理是图书馆管理非常重要的一个环节。目前,国内许多图书馆管理已经或计划推行绩效管理。然而,通过调查发现,图书馆管理实行绩效管理后,大多没有实现图书馆管理当初确定的绩效管理目标,这主要是由于绩效管理的有效性存在一定问题。因此,实施绩效管理之后,不仅没有解决图书馆管理绩效和馆员绩效的问题,反而还带来了一些其他方面的管理问题。所以,如何提高绩效管理的有效性,成为图书馆管理实施绩效管理的关键。在实施绩效管理的过程中,要提高绩效管理的有效性,实现绩效管理的目标,需要采取如下措施。

1将结果管理和过程管理有机地结合起来

绩效评估和管理是一个外来的概念,其英文的含义与中文“绩效”的意义实际上有很大的区别。中文的“绩效”表示的是成绩、效果,从字面上看,具有结果性的含义,但英文中的意义却内涵广泛,其主导的意义是执行、实行、行为、工作、表现、功绩、演出等,既具有结果性的含义,更具有过程性的意义。一般而言,我们更多的把英文的意思理解为具体的行为过程,以及这些行为所达到的结果。从这一点来看,绩效管理更加深刻的内涵在于过程,在于对行为的管理。这种对于过程和行为的管理,不仅体现在绩效目标的确定与沟通过程,体现在绩效考核结果的反馈、讨论与改进的过程,更加体现在关键绩效指标的设计、确定和过程管理中,通过对达成绩效的行为、过程和能力的管理,实现达成绩效结果的保证。而绩效考核的含义则相当局限,仅仅侧重于对绩效的评价,在绩效管理工作中,如果仅仅实施和关注绩效考核这一个环节的工作,特别是如果仅仅关注结果,而不注重对过程的管理和评估,就容易使我们的关注点出现偏执的情况,也就非常容易造成另外一个问题,即关注过去与面向未来的问题。绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。

2将“管理过去”与“管理未来”有机地结合起来

图书馆绩效的评估和反馈沟通是绩效管理中最难以直面处理的环节,工作计划和绩效目标的确定不难,绩效过程的管理也不难,难的是如何对每位馆员做出客观、公正、准确、科学的评价,是如何把绩效考核的结果如实反馈给馆员,是绩效反馈和沟通能够起到实实在在的激励作用,使馆长和馆员最后都能够心情愉悦地投入到下一步的工作中去。出现这些问题的原因,正是因为害怕面对过去,所以也就无法面对将来。绩效管理是前瞻和发展的,要正确处理过去与未来的矛盾,仍然还是要正确理解结果和过程的关系问题。作为各部门负责人,一定要明确自己所承担的为馆员主动服务、跟踪、监控、落实、指导、帮助、激励和沟通的管理责任,在日常工作中,做好全方位的支撑服务和绩效辅导。如果做好了过程,也就无须害怕直面结果的沟通与馆员绩效状况不佳的现实。在做好日常的绩效过程辅导外,面向绩效考核结果的反馈沟通也是非常重要的一环,正是处于关注过去与面向未来矛盾的中心,绩效沟通效果的好坏,体现在部门负责人对其艺术性的处理之中。绩效反馈与沟通应当符合人性的需求。在指出别人工作中的不足时,要先行表扬,赞扬别人的闪光点,才能使别人信任地敞开心扉;然后,以面对事实的态度,诚恳地真情相待,不仅说明自身工作中的管理责任,也清楚明白地指出他应该注意和改进的地方,并帮助其制定改进计划;最后再用赞扬和鼓励来结束谈话,给人以希望和勇气。由此,馆长和馆员就能够分享绩效管理所带来的宝贵财富,在伴随着图书馆管理业绩不断提升的同时,自身能力和管理水平也得以不断成长和提高。3将短期目标与长期发展有机地结合起来

图书馆在绩效管理实践中,绩效考核指标的设置是一项非常具有艺术性的工作,必须要首先考虑组织的战略、目标以及文化,将图书馆所提倡的战略重点、图书馆管理目标和核心价值观充分体现在绩效管理系统的设计和实施中。绩效管理的战略问题由此就成了一个重要和复杂的问题。从实践中的情况来看,仅仅关注和追求短期服务指标,追求短期服务的行为,会带来对图书馆管理战略的长远发展和图书馆管理核心能力建设关注的不足,或者说没有充分的动力去做那些只有通过长久建设才能产出效果的事情,如馆藏建设、读者服务、人才培养等各个方面。同样,仅强调管理过程中的某一个单一方面或矛盾的某个侧面,如馆藏、读者等,都可能会在整体上妨碍图书馆管理实现更为远大的目标。而片面强调图书馆内部管理的制度化运作,也许会对面向读者的及时响应造成程序;仅仅强调面向读者的灵活性运作,也可能会使图书馆管理内部管理无序失控等。因此,必须用一种全面的、矛盾的、平衡的观点来代替任何具体的、短期的、单一的衡量尺度。我们可以借鉴哈佛商学院的卡普兰和诺顿教授创立的平衡计分卡。平衡记分卡实质上是基于综合平衡的战略思想,以战略性激励为核心,从创新学习、内部流程、外部市场和财务成果四个角度分别将企业管理战略目标具体化,并设置了相应的测评指标。那么图书馆管理平衡记分卡在保持对馆藏流通业绩关注的同时,清楚地向图书馆各个流通环节传达长期的馆藏流通业绩的驱动因素,以及如何通过对馆藏、读者、馆员等方面的投资来创造新的价值。借用平衡记分卡方法,有助于我们在确保实现年度馆藏流通业绩的同时,引导各个流通环节主动去思考未来,从一点一滴做起,致力于图书馆管理核心竞争力的长远建设,为图书馆的长期、稳定、健康、协调发展打下良好的基础。

当然,图书馆管理馆员和非管理馆员的绩效评估模型并不完全一样。作为管理馆员,人际促进行为是管理者职责的一部分,主动承担跨边界任务,促进各系部合作,应当成为管理馆员的自觉行动。绩效考核指标的设计,不能单纯追求量化、具体于岗位的指标,对于各系部合作、敬业精神、业务创新等要设置合理的权重和考核方式,促使馆员个人、各系部、读者、图书馆管理目标相互融合,和谐发展。

总之,如果我们能够解决好图书馆绩效管理中的几个关键问题,既努力改进和完善工作流程,又关注读者满意和各系部工作拓展;既注重提高目标业绩,又注重科学有效的过程行为管理;既注重考核馆员对图书馆的贡献,又立足于馆员的未来发展;既致力于提高图书馆的年度流通业绩,又注重图书馆管理核心竞争力的建设;既促进馆员个人职务绩效不断提升,又能使读者、各系部和图书馆管理和谐发展。那么,绩效管理就真正能够达到提高馆员的绩效,并最终提高图书馆组织绩效的目的。

参考文献

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图书馆管理论文篇(3)

1.1云计算概念

云计算就是一种计算方式，是通过计算机与互联网形成的一种新的计算模式。它可以连接虚拟化和扩展化资源，可以提供给互联网服务访问以及随想的计算模式，其中每一项资源或者功能的使用，都可以分布在全球的每一个服务中心或者数据中心上。

1.2云计算发展现状

2009年是“云计算”元年。该年初，MichaelStephens就预测云计算跟图书馆的管理有着密切的联系，与此同时，云计算很荣幸地登上十大技术趋势的榜首。而在美国的ALA网站上，也有很多关于云计算的介绍，这是云计算在图书馆管理领域应用的第一步。国内图书馆很早就对云计算有着密切的关注。2008年，上海图书馆研究人员刘炜提出了亚马逊的云计算（收录在《关于中外图书馆事业和理论研究》一书中），他指出云计算可以让图书馆人员更加专注自己的业务，可以从互联网的束缚中挣脱出来，并且提高服务的质量，扩大协作的范围以及减小使用的难度系数。刘炜又在2009年《图书馆前沿技术论坛》中提出“图书馆进入了云计算机时代，选择的解决方案要适合现在技术的发展”。图书馆学者施海燕和范并思也都指出，图书馆应该重视云计算的应用，并且接受云计算给图书馆带来的各项挑战和机遇。

2图书馆面临的机遇和挑战

2.1云计算给图书馆管理带来的机遇

图书馆需要面临很多问题，数字化的建设需要投入大量经费，而图书馆的常规经费非常有限，这就使得图书馆的资金投入有所欠缺。缺少维护经费，就会造成图书馆设备老化和网络传输速度较慢的现象。而云计算的投入使用可以降低图书馆数字化建设的成本，使图书馆的设备得以维护，还可以提高网络传输的速度。除了数字化建设成本上的缩减，云计算还促使图书馆只需要连接互联网就可以使用相应的软件系统，让图书馆跟大容量的存储设备和服务器说再见，缩减了设备维护人员，给图书馆提供了更多的资金利用空间。目前人们的阅读形式不再单单是通过纸质印刷物来获取信息，还有一种更新潮的方式，就是服务商将书本的版权买回并通过数据库推送上网，读者可以付费或者免费阅读。这就是通过云计算的方式，将数字资源转变成可以直接阅读的形式。这种利用云计算提供多种数字资源的方法给读者带来了很多便利，也有越来越多的人接受并且喜欢这种阅读方式。尽管很多图书馆中的书籍等文献资料已经非常全面，但是总会有读者找不到的相关资源，这就可以利用云计算在全国各高校和公共图书馆之间建立一个信息共享平台，除了本馆可以利用，还可以通过这个信息共享平台查阅到其他图书馆的馆藏资源。信息共享不仅满足了读者的需要，还丰富了图书馆的资源储备，同时降低了图书馆的运营成本。

2.2云计算给图书馆带来的挑战

虽然云计算给图书馆管理带来了很大的便利，但是云计算给图书馆带来的挑战也不容忽视。

2.2.1图书馆中的数据资源可以通过云计算实现共享，但也由此产生了数据安全的问题。加大图书馆信息数据安全设施是首先要注意的问题，也是云计算给图书馆带来的首要挑战。信息数据安全设施的建设核心是公钥基础设计的建设，公钥基础设计就是利用数字签名以及公钥加密的平台，由数字证书、证书发放机构、公开秘钥密码技术和公开密钥相关的安全策略这几个部分组成。公钥基础设计的建设可以使图书馆在多种环境中使用加密以及数字签名技术，那么用于云计算传输的资料数据就不会被偷看和篡改。从而为云环境下的图书馆提供了一个安全的网络环境。

2.2.2云计算模式下的图书馆存在着很大的安全隐患，这也是图书馆需要面临的另一大挑战。因为云计算的跨组织性、动态性以及异构性，不可能让每个用户使用云资源前都要进行身份验证。图书馆可以构建一种统一登录身份验证的方式，只要进行一次身份验证，用户就可以访问其他的云资源，不用再次进行身份验证。

2.2.3云环境下的图书馆需要对大量用户信息资料进行管理，这种管理工作也非常繁琐，同时涉及权限、知识产权等问题。对此，我们可以采取相应的管理措施，可以通过专门的数据管理技术，利用列存储的管理方式进行数据管理，可以有效提高图书馆用户信息资料管理的应用效率。

2.2.4图书馆在运用云技术后，用户可以便捷地获得需要的信息资源，虽然这种方式有效实现了信息产品的社会价值，却失去了其商业价值。我们可以通过协商制定一个相应的协议，将云资源进行等级划分，设定不同层次的访问权限，制定不同层次的计费标准，通过这种模式提高信息产品的商业价值。

2.2.5各高校图书馆以及公共图书馆应该制定一套关于云计算应用的相关标准，还要对MSP的开放性、标准化、保密级别、安全性、企业诚信、可持续发展加以研究，便于图书馆对云计算的研究及管理，有效保障图书馆信息资源的安全以及图书馆的基本利益。

2.2.6图书馆可以自由选择IT供应商，而图书馆在转换IT供应商时也需要有转换中的技术标准。随着云计算的发展，很多IT企业都在自己的技术标准上建立了属于自己企业应用的“私有云”，这种方式欠缺兼容性，在不同模式中也不可以互相操作。这一点是云计算给图书馆带来的新型挑战之一，如何实现云计算的共同发展是一个应该重视的课题。

3结语

图书馆管理论文篇(4)

主管图书工作的校领导和工作部门，要切实向学校负责，向师生负责，严把图书进口关，保证馆藏图书质量，确保精神食粮安全。在市场经济条件下，生意人通过各种关系，把市场行销书翻印成书塞进购书部门，导致图书质量低下，差错连篇。学校是为人师表，教书育人之所，一定要坚持治学严谨、品学兼优。切不能因蝇头小利而损人误国。对于图书馆新添置书册，一定要从正规出版部门进货，严格验收、确保质量，让优秀图书进入高校。严禁走后门，推销熟人、朋友、自己出版的图书或质量低下的图书进入高标图书馆。确保读者读好书、读正书、读有品位的书、用好书，健康受益。

2讲求明了、便捷，打造图书管理升级版

图书管理工作纷繁复杂，读者需求众口难调。传统管理模式更难以适应现代图书管理的需要，为读者多快好省提供服务是高校图书管理现实的需要。为此，笔者提出以下几点想法，提升图书管理科学化水平。

2．1引进超市理念，合理布局图书架位

佳惠、沃尔玛、步步高等现代商场，人们所需商品成千上万。当消费者步入商场，展现在消费者面前的既有商品路线图，又有采购员指引。“管事”和“不管事”的人都能在超市找到所需商品。前来图书馆的读者，亦如进超市的消费者，都希望找到自己要读的图书。因此，工作人员在图书摆设上要借鉴超市经验［1］，按不同人群、不同业务、不同层次分门别类、整齐有序摆放图书，并醒目标明图书所在架位，让读者及时准确地找到所需读物。

2．2增加科技含量，提高读者图书检索速度和准确率

要借鉴政务大厅经验，添置电子屏台，将图书种类、方位编成目录，输入电脑，让读者鼠标轻轻一点［2］，需要什么书，在什么地方，一目了然。同时，还可将阅读难度大的图书制作图书故事，引经据典，形象生动地展现给读者，让读者愿读乐记。要利用互联网，开展馆际交流［3］，互通有无。借鉴国内外图书管理的先进理念和做法，提高图书管理水平。

2．3优化管理人才、提升业务水平

要按现代图书管理工作的要求，采取内引、外学、自培的方式，招聘引进图书管理专业的大学毕业生，充实图书管理工作人员队伍，提升图书管理人员的整体素质。采取总结交流，不断改善提高图书管理水平。有效组织、指导读者利用信息资源，加宽读者专业面，扩大知识领域。

2．4以活动促阅读，提高读者阅读热情

图书馆要争取教研部门支持，组织教职员工和广大学生开展阅读心得、图书评论等撰写活动，定期开展评比。并设置专栏窗口，将优秀研评作品予以展览。利用学报阵地，刊登有建树的书评稿件。图书馆内，有意识规划图书，形成“教研园地”、“娱乐天下”、“实用窗口”等版块，使读者阅读有的放矢。

3讲求轻松快乐，打造阅读环境舒适版

高校图书馆既同与商业书店、新华书店，又不同与它们，相同的是知识读物，不同的是阅读主体是师生，是承担教学活动的场所。从这个角度出发，高校图书馆管理应从一切为了读者，为了读者的一切高度，坚持以人为本、加大投入、改善设施、为学校教职员工创造轻松快乐、温馨高雅的阅读环境。

3．1建设场馆设施硬环境

要舍得投入，扩大馆藏面积容量，学校图书馆的藏书量、读者的阅读量，往往代表这所学校办学水平和荣誉度。现今的馆场，大都狭小拥挤，采光、通风都注意不够。因此，各级政府和学校要坚持“再苦不能苦孩子，再穷不能穷教育”的观点，加大投入，改造馆场，包括书架、椅座、电脑、空调、卫生间、灯光等。

3．2营造文明礼貌的人际环境

高校图书馆，既是知识库，也是社交场。读者大都是学校师生。图书馆管理工作人员要加强自身行为修养，接人待物要笑脸相迎，“您好，欢迎来这里读书！”、“再见，请走好，下次再来！”等用语，要成为迎来送往习惯。要引导读者自觉遵守规章制度，在阅读时不得大声喧哗，不与人争吵，不乱丢垃圾，不糟蹋图书，不损坏设施。与人交道，谦恭礼让，说话和气，微笑服务。对于读者的救助，做到有求必应，百问不烦。同时，应播放健康高雅的轻音乐，让读者在阅读时享受音乐的幸福。

3．3保持健康舒适的卫生环境

图书馆管理论文篇(5)

管理是一个动态、需要不断创新的过程，只有不断地创新才能促使图书馆的管理适应大学培养人才的要求。本文从以下几个方面论述大学图书馆管理创新的方法及措施。

1转变图书馆的管理观念

管理理念是一切管理行为和管理手段的前提，所以管理创新的前提是要先进行管理理念的转变。由于受传统藏书楼思想的影响，我国大学图书馆的管理理念只是简单地把图书馆的管理理解为管理好藏书，重视藏而轻视利用、重视书的价值而忽视人的管理作用，这些理念成为了束缚大学图书馆发展的桎梏。因此，图书馆的管理创新首先要转变管理理念，树立创新意识，不能墨守成规，根据新时代下图书馆功能的转变和发展规律，制定正确的发展策略和管理模式，对于不适合社会发展要求的管理机制要勇于改革。总的来说，图书馆管理理念的创新要坚持系统、发展、信息性、效益性和竞争性原则，只有这样才能实现图书馆管理效率质的飞跃。

2创新大学图书馆发展战略

大学图书馆为了适应外部环境的发展需求，实现长期、稳定、健康的发展，需要重视图书馆的全局战略性谋划与活动。首先，要重视高科技发展战略。在知识经济时代，图书馆充当着提供信息的机构，但随着互联网的发展，人们获取知识的渠道和手段多种多样，图书馆不再成为人们获取信息的唯一优势来源。因此，图书馆管理战略要从现实局势出发，从长远发展出发，将高科技发展作为重要战略因素。其次，运用正确的逻辑思维来设计战略。图书馆管理者要能够立足于外部发展环境和图书馆自身发展特点，采用正确的逻辑思维来设计战略。最后，坚持正确的战略创新原则、环境适应性原则、全程管理原则、整体优化原则以及全员参与原则等。这就要求图书馆有较高的服务水平，在满足读者需求方面要超于社会平均水平，要与所处的环境保持互动，适应并利用环境的变化来发展自己。

3创新大学图书馆组织机制

组织机制的创新是图书馆创新的重要组成部分。传统的图书馆组织结构是机械化、永久性的，这种组织结构方式在当代环境下已经不能很好地适应新技术和管理的要求。网络信息环境下的图书馆组织应该是一种动态联盟方式，这样才能够释放出图书馆的活力，才能很好地解决分权和集权的矛盾。因此，图书馆组织机制的创新，首先要从图书馆的功能性出发来确定分工的程度，优化整合不同部门，将一些可有可无的部门撤销，将一些功能类似的部门合并，如有新增业务则可新设部门。其次是分配权限，优化权限，实现图书馆管理人员的沟通渠道顺畅、有效。最后，根据图书馆的特点、管理体制、服务功能、组织规模来确立合适的组织机构。

二结语

图书馆管理论文篇(6)

提高员工素质的需要传统的图书馆只是将员工当做保管、借还图书的简单劳动力，对员工的知识水平、文化程度没有太高的要求，员工的学历低、能力差，待遇与地位普遍偏低，人才流失问题极为严重。随着计算机技术的普遍应用、网络技术的普及，图书馆基本上都采用了计算机管理系统进行联机编目、查阅、搜索、咨询，信息资源的数字化、网络化进程在逐步加快，员工的综合素质亟待提高，因此，提高员工素质也是实行知识管理的原因之一。

2图书馆实行知识管理应采取的措施

2．1建立一个与图书馆知识管理相适应的组织结构

传统图书馆实行的是金字塔式的纵向型管理模式，顶层是馆长、中间是管理层、底层是员工，这种组织结构有着严格的等级规定，管理僵化死板、部门间缺乏沟通、信息流不畅，很难适应时代的变化。因此，必须改革原有的组织结构，建立与知识管理相适应的扁平的横向型结构，这种组织结构增强了部门间的横向联系，有利于员工间、部门间的沟通；减少了管理的中间环节与知识的流通环节；加快了知识的传递速度、提高了知识传递的准确性；提高了图书馆的应变能力与适应能力。

2．2创新思想，建立新型的管理模式

2．2．1建立科学的绩效评估体系。传统的绩效评估主要是以资历为标准进行考评的，这种考评方法没有真实地反映出员工的工作绩效，严重影响了员工工作的主动性、打击了员工知识共享的积极性、压制了员工创新的热情。因此，图书馆要建立科学的绩效评估体系，采用员工自评、领导评价以及用户意见相结合的方式，对员工的工作业绩、贡献大小、服务质量、创新成果、合理化建议的采纳情况进行综合评估，根据考评结果给予奖励，对有突出贡献的员工要给予升职、晋级或培训深造等重奖，同时在全体员工大会上进行表彰，从而充分调动员工工作的积极性，激发员工知识共享与创新的热情。同时，还要注重团队精神的培养，将个人绩效有团队绩效相结合，让员工充分认识到团队利益与个人利益的紧密关系，从而建立一支团结协作、密切配合、极富战斗力、竞争力的团队。

2．2．2建立科学的创新机制。新的理念必须有一套新的科学的机制与之相适应，才能顺利地贯彻执行下去。因此，图书馆要建立知识交流与共享机制、激励机制、多元化的服务机制、人才培养机制、知识开发与创新机制等，以保证知识管理的有效实施。

2．2．3建立科学的人力资源管理体系。知识管理是以人为主体的管理，人是知识的拥有者、传播者、使用者与创造者，是图书馆最宝贵的财富，因此，对人力资源的管理便成为图书馆知识管理的重中之重。图书馆要针对员工的不同需求、根据图书馆的发展规划，制定员工培训计划；根据员工的个人能力、创造能力、学习能力、知识结构的不同，进行针对性的培养与深造学习，使每一位员工都能得到培训与发展的机会。另外，图书馆还要坚持合理的分配制度与公平的竞争原则，根据员工的贡献与工作成绩给予合理的报酬，根据员工的个人能力竞争岗位，以充分调动与激发员工的积极性与上进心。

2．2．4合理配置人员。根据每位员工的专业、特长、能力等科学、合理地安排工作岗位，将不同岗位的不同要求与员工的特长结合起来，做到人尽其才，使每一个员工都找到与之相适应的岗位。

2．3树立“以人为本”的思想，实行人本化管理

知识经济时代，图书馆管理从“以物为本”转向了“以人为本”，对人的管理成为知识经济时代图书馆管理的重心。“以人为本”的管理就是重视与关心人的愿望、尊重个人的努力与成绩、最大限度地满足人的合理需求，从而调动人的积极性、激发人的创新精神、鼓励人的参与热情，增强图书馆的活力与竞争力。人本管理是采用非强制性的、柔性的手段实行管理的。图书馆的人本管理包括2方面的内容：对员工的管理。员工是图书馆服务的主体，图书馆的服务理念、服务内容需要员工去执行。图书馆要关心员工的需求、尊重员工的劳动、鼓励员工的创新精神、重视员工的自我发展与自我价值的实现，通过科学、合理、公正的管理制度，全面调动员工的积极性、激发员工的潜力；对读者的管理。读者是图书馆服务的客体，为读者提供满意的服务是图书馆办馆的宗旨。图书馆要充分利用与挖掘馆藏资源与网络资源，更进一步扩大与拓展知识面与知识领域；建立用户档案，根据用户需求，提供个性化的信息、知识推送服务；利用现代信息技术，为用户提供知识增值服务；依靠员工的知识与智慧，为用户提供导航服务、参考咨询服务、知识管理服务，全面满足用户个性化、特色化、多元化的需求。

2．4构建知识交流的平台

运用现代科技建立知识网络系统，通过网络的建立，构建知识交流的平台，使员工可以通过这一平台交流、沟通、共享知识；也可以在这一平台上信息、讨论问题；图书馆的规章制度、通知等也可以在这一平台上，使员工能尽快看到消息；图书馆的工作也可以通过这一平台展开，使员工对图书馆的发展情况、管理状况、工作程序有一个充分的了解；图书馆领导也可以通过这一平台了解员工的思想状况以及工作中存在的问题，以便采取有效措施，及时解决问题；管理者也可以通过这一平台了解各部门的工作情况并发出指令。通过交流平台的建立，增加了管理的透明度，降低了成本，提高了工作效率与服务水平，加强了馆藏资源的建设、利用与管理，促进了知识资源的转化、利用、交流、共享与增值，使员工对自己的工作有了深入的认识、对自身的价值与能力有了重新定位，激发了员工参与图书馆管理的热情，有利于为用户提供更好的服务。

2．5实现知识共享

知识只有通过共享才能得到充分的利用，通过知识共享机制，使员工在提供知识的同时又可以利用到他人的知识，在提高自身知识水平、改变自身知识结构的同时，又丰富了图书馆的整体知识。知识共享包括2方面的内容：显性知识的共享。显性知识是能够存储在报刊、杂志、书籍、数据库等各种载体中的知识，是可以编码的、系统化、规范化、易于交流与共享、能够准确描述的知识。图书馆可以运用现代信息技术对大量的信息资源进行收集、分析、筛选、加工、评价，最后形成有价值的知识提供给用户；隐性知识的共享。隐性知识是存在于人头脑中的、人在长期的工作、学习、生活中积累与形成的经验、观点、思想等，是难以描述、编码、传递、交流与共享的、非系统化的知识，对隐性知识的开发、利用、转化是知识管理最重要的环节。图书馆可以通过建立激励机制，鼓励员工贡献个人头脑中的知识；通过交流平台，分享知识；通过用户沟通平台，鼓励用户参与图书馆的管理、贡献自己的知识、提出自己的意见与想法，对用户提出的有价值的建议应给予精神上与物质上的奖励，以激发用户参与的积极性。

2．6营建一个良好的知识共享的文化氛围

知识管理要求图书馆营建一个开放的、互动式的、便于交流与共享知识的文化氛围，以促进知识的流通，提高知识的利用率，充分发挥知识的作用。

2．7创新服务方式，提高服务质量

知识经济时代，用户对知识的需求表现出网络化、社会化、高效化、综合化、集成化、电子化、开放化、多元化与全方位等特点，图书馆的服务也开始向提供知识开发与增值服务转化，其服务模式表现出产业型、开放型、针对型、主动型、知识密集型与多样型等特点。服务方式主要有：根据用户的需求，建立网络服务站，为用户提供导航服务与参考咨询服务；利用现代信息技术与专业知识，筛选、整合、序化文献信息，建立知识检索系统；运用网络技术、智能、新型检索技术、大型数据库、搜索引擎等技术处理与存储信息，通过集成化的知识管理系统，实现知识共享；通过馆际互借系统，为用户提供馆际互借服务；通过知识交流与互动平台，实现读者与图书馆、读者与信息间的交流与互动；采用智能推拉、数据挖掘、数据仓等技术，开发、挖掘隐性知识，实现知识的转化与创新，为用户提供知识增值服务。

2．8大力培养知识型人才队伍

图书馆管理论文篇(7)

论文摘要：图书馆管理是对馆员和读者的管理，是针对“人”的人文事业，应遵循心理发展的规律，培养馆员积极情感，关注馆员心理健康。本文从心理学自尊、倦怠、职业效能感和工作满意度等方面，建言高校图书馆管理应注重馆员满意。

高校图书馆是一个频繁与读者交流互动的场所，高校图书馆管理既是对读者(特别是学生读者)的管理也是对馆员的管理，管理的效率既表现在满足了读者的需求也表现在激发了馆员的活力，因为馆员是图书馆工作的主体，是信息资源与读者间的桥梁纽带，是图书馆工作的主角，因此馆员的表现便成为图书馆工作质量的晴雨表。如何调动馆员情绪，是图书馆管理的中心问题。本文拟从高校图书馆员心理层面对图书馆管理建言献策。

1高校图书馆员管理存在的问题

1．1过度监督导致信任危机

图书馆管理中，有一种馆员素质之说，即高校图书馆员“素质低下”或“良莠不齐”，有的管理者还把此概括为影响图书馆工作质量的主要原因，为鞭策馆员提升服务，有管理者认为要“有计划、有组织地”“记录各岗位员工的工作状况、填写读者监督卡，全方位督察图书馆员的工作”，“让读者对所有服务环节进行全面观察、判断、监督，可杜绝阳奉阴违、屡禁不止的违规行为，扭转不良工作作风”等。这样的管理理念出发点是好的，但它在强调读者重要性的同时忽视了馆员的感受，置馆员于一种受监督被教育的境地，暗示馆员是影响图书馆形象的重要因素，这样对馆员不信任的过度监督会严重伤害馆员自尊心。

1．2长期压抑导致疲惫怠慢

高校图书馆是专为教学和科研提供服务的部门，但与校内其他部门相比时间上更紧，管理更严，待遇却较低。他们提供的许多信息支持和服务虽然减少了教师和科研人员信息搜寻、加工处理的时间，但馆员为此所花费的心血往往被忽视，他人的研究成果也不能给其带来什么实惠，为此不免有所失落。日常工作中，面对形形的读者，其中很挑剔者往往难以接待，馆员不免受气，有时还闹得满城风雨；有的读者更是什么事都要投诉，使馆员工作极其被动，馆员对读者的违规行为不敢管，否则投诉信息就开始增加。这时的图书馆管理若仍以读者满意度来考核馆员，给馆员的打击就会是致命的，其他馆员也只能噤若寒蝉。当馆员遭遇这种创伤时，常常会出现情绪上的焦虑、恐慌、抑郁、退缩等不良心理反应，这就是馆员倦怠。根据对西安9所高校173名图书馆员的专题问卷调查，有106人表示自己对职业行为有倦怠倾向，占总数的61．27％，这表明高校图书馆员是职业倦怠高发人群。

1．3不完善的管理政策导致工作满意度较低

图书馆工作是平凡而琐碎的，对本职工作的兴趣及工作的挑战性或者成功机会都会增加馆员对工作的满意度。针对图书馆员工作满意度的调查，把当代图书馆员快乐感受的主观自我评价划分为过去、现在和未来三个时间历程，测得的自评得分分别为：过去6．98分，现在7．07分，未来7．98分，而客观量表结果为7．34分，显示出馆员现在的主观自我评价略低于客观测量结果，其对图书馆工作的满意度表现为对未来的期待。拿馆员学历与管理者满意度之间的关系来说，高校图书馆存在着学历低、晋升机会少的状况，这种现实往往导致馆员情绪消极，认为管理者对自己不关心、不重视甚至是不公平对待，因此有调查显示馆员学历与管理者满意度之间呈现显著的正相关。

2高校图书馆员管理的心理学基础及其问题剖析

2．1馆员自尊及其影响

自尊指的是“个体对自我能力和自我价值的一种评价性情感体验”j，是说一个人喜爱或不喜爱自己的程度，可以影响到个体自我感觉的重要性。为此心理学家们对自尊与社会比较、自我知觉、他人评价的关系进行探讨，并在自尊与学业能力、人际关系、心理健康等方面给予关注，不仅注意到自尊与情绪之间的高度关联，还确认了自尊的高低与个人的成功预期及外在社会支持的紧密联系。明确地提出当人们处于良好的心理状态时，就会用积极的眼光去知觉和解释事物，这种积极的心态，作为一种正性的情感体验，往往成为馆员努力工作的动力；而低自尊者由于得到社会的支持较为困难，经常体验到一些负性情感并经常处于焦虑和抑郁的状态，不免会影响到工作的热情和积极性。所以高自尊者比低自尊的人更善于记忆积极的内容而不喜欢记忆消极的内容，高自尊者对工作更容易满意，他们容易消除消极的、灰暗的记忆，表现出对工作极大的热忱。

2．2馆员倦怠及其影响

心理学研究表明，当个体长期处于工作压力状态时，会出现一种身心消耗过度、精力衰竭的综合症状，称之为“工作倦怠感”。倦怠的具体表现是情绪疲惫、消极怠慢和职业效能感缺乏三个方面。情绪疲惫是工作倦怠的核心部分，也是倦怠综合症的第一步，这时个体感觉到疲劳、体力透支、头晕以及自信降低、焦虑、抑郁等心理不安，作为服务行业的图书馆也长期面临情感和人际的双重压力，是倦怠的高发行业，国外心理学研究显示“情绪疲惫预示着较低的工作满意度”，当图书馆员处于倦怠状态时，对待读者和工作的态度会很极端，而此刻周围环境的不理解和不容纳会更进一步加剧疲惫感和工作怠慢感，引发强烈的职业效能感缺乏。

2．3职业效能感及其影响

职业效能感是指个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念。这是一个评价个人具体工作绩效、相关工作态度和职业紧张度的重要指标。职业效能感的高低影响着个人的职业生涯，也即影响着个人能力与职业成就的关系。具体说，一个职业效能感很强的人，会“把行为的成功归因为自己的能力和努力，把行为的失败归因为自己努力程度的不足”，因此“在活动中做出更多的努力并持之以恒，直到达到活动的目标”；因为他“相信自己能够对环境中的潜在威胁施以有效控制。而自我效能感低的人则常常体验到强烈的应激反应和焦虑，并会采取消极的退避行为或者防卫行为，这些行为方式，大大限制了个体主动性的发挥”。可见即使是职业能力较低的馆员，如果他们有很强的职业自我效能感，同样会取得较好的职业成就，那么当馆员确立了工作的自信心，建立起良好的职业效能感，工作满意度有所提高，形成良性循环时，就会主动开发自我潜能，给读者以满意的服务，把做好本职工作当成自己生活的积极组成部分。

2．4工作满意度及其影响

工作满意度指个人所表现出来的喜欢自己工作的程度H。是一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的愉快情绪。影响工作满意度的主要因素是工作本身的因素，在馆员满意度评价指标量表中，影响馆员满意度的因素分别是晋升机会、技术设备、职称评定、工作环境、工作自等。有研究表明工作满意度、职业效能感、倦怠是相互联系相互影响的，职业效能感越高，工作满意度越高；而个体情绪越疲惫，消极怠慢则越高，工作满意度越低，同时还伴有工作倦怠感，国外的研究发现，较高的倦怠水平与较低的工作满意度有关，而工作满意度低的员工的倦怠程度会更高。

3提升高校图书馆员管理的心理应对

馆员倦怠与自尊及职业效能感、工作满意度关系密切。倦怠水平低，则自尊水平高，情绪低落的馆员，其自尊水平及职业效能感也低，而职业效能感是直接影响工作满意度的。要激发馆员工作热情，须从馆员心理加以应对。

3．1注重社会赞许，提升馆员自尊

在图书馆工作中要注重馆员自尊的提升、内在的培养和激发馆员对待工作的激情，如果总是把馆员置于被怀疑被监督的位置，使馆员从外在评价中感受消极自我的形象，其自尊水平会不断降低，他们的工作状态就是消极而抵触的。对于自尊的提升认识，心理学注意到社会支持的正面作用，明确提出“积极的社会构建，赞许、尊重等社会支持是决定自尊的关键因素”，可见，图书馆工作中，馆员若能不断感觉到自己的重要，不断感觉到来自集体的肯定，馆员自尊就会提升，自尊还是“是整个人格系统中比较稳定的一个特质状态”，个人成功预期的提高会使他们用行动去对待读者，回报图书馆，持续稳定的在“服务读者，满意读者”的过程中贡献自己的热情与才智。

3．2注重组织干预，减缓馆员倦怠

目前，对职业倦怠干预研究的重心开始转向组织干预，统计显示倦怠的“发生发展更大程度上是组织的特点决定的，个体干预效果不大”，并且“有假设认为社会支持是工作压力和职业倦怠问的中介变量”，“在社会支持方面，来自上司的支持比同事的支持更为重要”，而领导者的责任之一，便是“帮助其下属对未来采取一种积极的态度，力求改变造成消极态度的客观环境”，依此，图书馆管理在实践“以人为本”，突出“读者第一，服务至上”的同时，掌握馆员心理，从馆员层面加注“人本”因素，累积有效资源实践“馆员第一”，使馆员满意自己的图书馆，喜爱图书馆工作，提高从事图书馆职业的自信心和自豪感，是减缓馆员倦怠行之有效的手段。

3．3肯定馆员角色，培养职业效能感

20世纪70年代，美国斯坦福大学心理系曾进行了一次“监狱模拟实验”，研究者把被试者随机分为两组：监狱警卫和囚犯。除了模拟实验这一点之外，其他一切处理都与真实监狱一样，甚至“囚犯”都是被响着警笛的警车从家中带走的。但原计划两周的实验到第六天就不得不终止，因为充当警卫与囚犯的被试者无论在情绪上还是行为上都与真正的警卫与囚犯毫无二致。从这次实验的无奈终止让我们看到，若自己认定了扮演的角色，就会很忠实地去履行它。在图书管理工作中也是这样，当管理者认为馆员们不值得信任、需要监督，馆员们就会接受这种被管制的局面，并在不断防守中与规章制度作梗而为难领导。反之，当图书馆管理人员改变原有观点，从馆员角度来认识、体验周围环境，这时对馆员角色的认识和理解会很深刻，管理者与馆员之间的对立与冲突也会彻底改观。二者仍会认可自己扮演的角色所持的观点，并表现出对所扮角色的支持，只是结果与前一种截然相反。

3．4甘于平凡乐于奉献，提升工作满意度