水利专业技术总结篇(1)

回眸过去，在天禹水利水电有限责任公司第一项目部，我始终秉承着“在岗一分钟，尽职六十秒”的态度努力做好水利岗位的工作，并时刻严格要求自己，摆正自己的工作位置和态度。在各级领导们的关心和同事们的支持帮助下，我在天禹公司积极进取、勤奋学习，每年都认真圆满地完成水利所有工作任务，履行好天禹公司岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和同事们的一致肯定。在任职期间我参与了以下工作：

2015年6月—8月参加蛟流河治理工程施工

2015年8月—11月参加蛟流河与明星水库连通抗旱应急水源工程施工

2016年4月—2017年11月参加嫩江干流治理工程扎赉特旗段都尔本新第二标段施工

2018年3月—11月参加突泉县大青山水库防渗处理工程施工

现将过去几年的学习、工作情况作简要总结如下：水利

一、思想上严于律己，不断提高自身修养水利

从事水利岗位工作以来，我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指导自己在天禹公司第一项目部学习、工作实践活动。虽然身处在水利工作岗位，但我时刻关注国际时事和中-央最新的精神，不断提高对自己故土家园、民族和文化的归属感、认同感和尊严感、荣誉感。在水利工作岗位上认真贯彻执行中-央的路线、方针、政-策，尽职尽责，而在水利工作岗位上作出对社会力所能及的贡献。水利

二、工作上加强学习，不断提高工作效率水利

时代在发展，社会在进步，信息技术日新月异。工作方式也需要与时俱进，需要不断学习新知识、新技术、新方法，以提高水利岗位的服务水平和服务效率。特别是学习水利工作岗位相关法律知识和相关最新政策。唯有如此，才能提高业务水平和个人能力。定期学习公司水利工作岗位工作有关业务知识，并总结吸取前辈在过往水利工作中的岗位工作经验，不断弥补和改进自身在工作中的缺点和不足，从而使自己整体工作素质都得到较大的提高。水利

水利回顾过去工作的点点滴滴，无论在思想上，还是工作学习上我都取得了很大的进步，但也清醒地认识到自己在水利工作岗位相关工作中存在的不足之处。主要是在理论学习上远不够深入，尤其是将思想理论运用到水利工作岗位的实际工作中去的能力还比较欠缺。在以后的水利工作岗位工作中，我一定会扬长避短，克服不足、认真学习水利工作岗位相关知识、发奋工作、积极进取，把工作做的更好，为实现中国梦努力奋斗。水利水利

三、专业技术成果水利

在技术工作中坚持真理，有良好的水利岗位职业道德和敬业精神。在水利工作岗位上踏实工作，勤于思考和学习。任现职期间，年度考核均为称职（合格）以上。

四、今后努力方向水利

展望未来，在以后的工作中希望能够再接再厉，要继续保持着良好的工作心态，不怕苦不怕累，多付出少抱怨，做好水利岗位的本职工作。同时也需要再加强锻炼自身的水利工作水平和业务能力，在以后的工作中我将与公司同事多沟通，多探讨。要继续在自己的工作岗位上踏踏实实做事，老老实实做人，争取做出更大的成绩。水利

水利专业技术总结篇(2)

水是基础性的自然资源和战略性的经济资源，水利是国民经济的重要基础设施，是实现可持续发展的重要物质基础。水利事业发展和水资源的可持续利用直接关系到全面建设小康社会目标的实现。水利面临新的形势和新的任务，肩负重大的历史使命。以水资源的可持续利用支持经济社会的可持续发展，为全面建设小康社会和加快现代化建设提供有力支撑和保障。新形势下可持续发展的治水新理念：坚持人与自然和谐相处，从传统水利向现代水利、可持续发展水利转变，建设节水防污型社会，以水资源的可持续利用支持经济社会的可持续发展。水利要适应时展需要，并为国民经济发展和社会进步发挥积极作用，“科教兴水”、“依法治水”、“现代水利和可持续发展水利”，以及“西部开发水利先行”等必然成为水利工作的重要战略部署，实现这一目标需要一支高素质、结构合理的人才队伍，需要有现代化的水利教育与培训体系作支撑。

人才资源学历结构矛盾突出

近年来我国水利行业职工队伍在职人数大幅减少。从1995年154万减少2001年132万。7年累计减少22万人，年均3万多。主要原因是水利机构改革，政企事业分开所致。近几年水利行业职工队伍文化素质明显提高，中专以上文化程度的职工从1995年18%提高到50.74%。但水利企业职工学历普遍较低，特别是高学历的专业技术人员比重明显偏低。我国水利企业科技人才队伍中，大学本科以上文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的14.92％，低于全国其他行业17％的平均水平。其中研究生以上的所占比例为0.5％；大学专科文化程度的专业技术人才占专业技术人才总量的37.11％；中专及以下文化程度的专业技术人员59.6％。水利科技人才的学历结构明显偏低的状况，将会制约水利企业的技术创新、科技成果转化、企业竞争能力的提高及水利企业技术潜力的进一步发挥。另外，水利教育的培养能力尚不能满足水利事业发展对各类人才的需求。据统计，每年新增中专以上职工仅相当于同类学历职工的自然减员人数。从以上情况可以看出，水利职工队伍整体文化素质偏低专业人才短缺，是水利在建设、技术创新、管理和经营方面粗放式发展的主要原因之一。 水利行业若不尽快改变人才资源总量不足、文化技术素质不够高、学历结构不合理的现状，将必然制约水利行业的发展与进步。

人才资源能级结构矛盾突出

到2001年底止，水利部直属系统专业技术人员总数为27671人，其中正高级职务569人，占专业技术人员总数的2.1％；副高级职务4700人，占专业技术人员总数的17.0％；中级职务11413人，占专业技术人员总数的41.2％；初级职务9830人，占专业技术人员总数的35.5％。正高级、副高级、中级、初级的比例为1:8、3:20、1:17.3。

在正高级职务中，45岁以下的有265人，占正高级职务的47％。在副高级人员中，45岁以下的3236人，占副高级职务的69％。经过这几年对专业技术人员的调整，45岁以下的正高级人员已占到正高级人员的一半，45岁以下副高级职务已占到高级职务的2/3，基本完成了高层次专业技术人员的新老交替，专业技术队伍已逐步年轻化。但在水利人才队伍中，中初级专业技术人才数量多，高层次专业技术人才数量少，专业技术拔尖人才严重匮乏。东西部人才差异性大，地方性水利部门高级人才奇缺（见表3）。

高层次专业技术人才和从事科学研究、技术开发和应用的专业技术拔尖人才严重不足，懂技术、会管理、善经营的复合性人才更是短缺。这种人才状况既不能满足水利现代化建设的客观需要，也不能适应水利事业迅速发展和未来水资源市场的要求。

急需的高新技术及复合型人才少

水利企业科技人员长期固守在一个岗位上，岗位交换的机会少，其后果是专业技术人员的功能比较单一。随着高新技术对水利传统行业的改造，一些传统专业、技术岗位将逐步被淘汰，而一些大量高新技术岗位人才匮乏，将成为水利现代化的制约因素。水利行业人才队伍的专业结构不尽合理。工程技术等自然科学专业人员占水利人才的80％以上，较高层次的计算机、金融、法律、市场营销、信息科学技术、管理科学技术及精通工程技术和现代经营管理的复合型人才则严重总体性短缺。加入WTO给我们带来了各种机遇和挑战，水资源市场的对外开放，水利市场投资环境将进一步改善，将吸引到更多的外资，将引进更多的先进施工模式；国内建筑市场将进一步规范；水利监理市场的对外开放。水利企业可以更便捷地走出国门、参与国际交换与分工；水材料生产企业和设备制造企业也面临入世后进口设备在性能、价格的比较优势。这将使那些成本高、技术水平低和管理落后的企业面临更加严峻的竞争压力。加入WTO后，我国水利行业高素质人才的缺乏状况将更为突出：一是高级管理人才和高级专家，包括适应现代水利和可持续发展水利的领导人才，适应国际发展需要、在国内水利行业处于领先地位的拔尖人才；二是高新技术人才，包括计算机技术、微电子技术；三是懂技术、会管理、善经营的复合性人才；四是熟悉世贸规则、了解国际惯例、适应国际竞争需要的商务人才和外语人才；五是是信息、农业、投资、理财、外贸、法律和现代管理等领域的专业人才；六是生物技术、环保技术、新材料等领域的高层次科学技术人才；七是高技能的人才；八是跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才。

成人教育毕业生比例偏大

1999年全国共有74所高等学校和科研单位招收水利类专业的研究生，年招生规模500余人。全国有独立设置的水利普通高等学校8所，另有53所普通高等学校设有水利水电类专业，年招收水利类专业学生5000余人，在校生18000余人。此外，有14所水利职工大学及部分普通高等学校每年还招收成人本专科学历教育学生约5000人。而培养的水利专业人才有一部分在从事非水利专业。

全国有水利普通中等专业学校48所、职工中专36所、水利技工学校32所，年招生2万人，在校生规模近6万人。1999年，水利系统有职工教育培训基地180余个，职工教育工作者6100余人，年培训能力达40万人次。

根据部分省市水利局的抽样调查，专业技术人员中，正规全日制大中专院校毕业生比例偏小，而成人教育及技校、高中以下毕业生比例偏大。成人教育毕业生是指国民教育系列的电视大学、函授大学、夜大学、职工大学、业余大学毕业生、自学考试毕业生及党校毕业生，成人教育毕业生大多数属于技术使用性人才，具有较强的工作实践经验，但普遍缺少发展后劲，是制约水利科技人才整体水平的重要因素之一。

人才资源区域结构矛盾突出

改革开放以来，随着东部地区经济的持续发展，东部地区水利企业对科技人才的吸引力明显高于西部地区，水利企业专业技术人才的区域差异逐步加大，东部地区专业技术人才所占总量的比例为%38左右，中部地区所占比例为35左右，西部地区所占比例为20左右%。西部地区水利人才不仅在数量上少，而且在人才的科技文化素质上也低于东部地区,科技人才的区域差异过分加大，会制约水利企业整体水平的提高。随着西部地区经济的发展，对人才的吸纳能力不断增强。与基础设施建设相关的建筑、交通运输、水利电力等专业的需求比例，西部地区要高于东部沿海地区。

科技人才年龄结构优势日趋弱化

水利专业技术人员中35岁及以下年龄组占专业技术人员总量的比例为48.52%，35～45岁年龄组占专业技术人员总量的比例为29.43%，45～55岁年龄组占专业技术人员总量的比例为22.06%。科技人才日趋中年化。目前的年龄结构状况不仅使各类人才后备力量的培养受到很大制约，也使新技术应用和新业务发展受到一定程度的影响，表现为水利企业科技人员吸收新知识、新技术的能力下降、体能负荷减弱、存量有明显的波动性，企业缺乏对科技人才的长远规划。

当前，我国水利进入了一个发展的关键时期。水利新技术、新成果的应用与开发，水资源市场的开发和利用等，需要大量专业技术人才。而我国水利人才总体文化素质偏低，高素质人员严重不足。专业结构不合理。在专业技术人员中，水利类、工程类专业占据80%以上的比例，而经济、管理、法律等专业人员比例过低。高学历人才分布不均衡。大多数集中于教育、科研、机关管理部门或单位，基层单位中学历人员统计为零的单位仍然存在。地区分布同需要成反比。从我国现有的水利人才结构来看，存在“六多六少”，一是传统水利人才多，高新技术领域人才少；二是继承型人才多，创新型人才少；三是单功能人才多，复合性人才少；四是机关事业单位人才多，企业人才少；五是熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；六是管理型、研究型的人才高能低就的多，实用型技术人才和熟练劳动者少。据对东北地区水利企业的调查，企业劳动生产率低、人员规模偏大，许多工种能实际胜任本岗位工作的人员很少；企业管理人员与技术工人比例严重失调；高级技术人员年龄偏大、数量极缺；这样的人才结构完全不适应企业的发展。对西北地区水力企业的调查显示，员工队伍中普遍存在重学历提高、轻技术能力，追求高职称等现象。目前我国高级技工占3.5%，与发达国家的40％相比差距太大。中级技工占24%，初级技工占74%，而同期日本的高级技工则占32%，中级技工占43%，初级技工只占25%。培养具有真才实学的高技能水利人才，已成为决定水利企业兴衰的关键。

加入WTO以后，我国水利人才需求类型也将发生深刻变化。适应新时代的新型水利人才不仅首先要具有良好的外语基础和高超的金融管理和高新技术等领域的专业技能，而且要有创新、创业、合作的精神与能力，拥有理解、包容不同文化习俗的胸怀和品质，同时还要精通WTO规则和国际经济法律，善于处理国际水务。而我国高校目前的人才培养质量和模式显然不能适应这种需要，因此各个学校及培训机构，都将面临新的挑战，都要按照水利事业现在及未来的人才战略规划，潜在的人才市场需求作出新的选择。

参考文献：

1．加大人才开发力度 培养高素质水利队伍.水利部人事劳动教育司

2．高技能人才培养是经济发展和民族振兴的重要基础.林用三

水利专业技术总结篇(3)

关键词：创新；网络结构；派系；演进；创新绩效

中图分类号：F124.3 文献标识码：A

技术创新网络是为了应对系统型技术创新中的不确定性和复杂性，由具有互补性资源的参与者通过正式或非正式合作技术创新关系连接形成的网络组织[1]，网络结构为每一个成员提供机会与限制[2].目前社会网络研究学者倾向于从真实网络中抽象出网络拓扑结构，利用统计特性从结构角度分析创新系统的功能并揭示结构对系统发展的影响.研究更多地强调成员个体之间，成员与整体网络之间的互动，对于网络内子群体的形成发展以及群体对整体系统影响的讨论很少.事实上，关于网络子群体的分析是理解创新网络结构以及个体嵌入性的一个重要工具.

派系是网络子群体的典型表现形式，派系的拓扑结构特征为：网络密度为1；任何一个成员与其他成员邻接且距离为1；组内关系到组外关系比例达到最大；至少包含3个点的最大完备子图[3].“派系式”技术合作是创新网络中一种独特的合作模式，在现实经济活动中往往体现为技术联盟式的合作创新结构.

产业技术创新网络形成初期，派系以小规模的创新联盟或是集群的形式出现，部分创新能力较强的企业通过协作研发，研发联盟等形式与其他企业产生连接，形成彼此沟通，紧密合作的小团体，使得网络以一个或多个子网络的形式存在并呈现出一定的空间集聚性.基于资源禀赋以及环境不确定性的强弱变化，网络中的派系结构也会相应出现变化.国外学者对于1992-2006年的全球智能卡产业技术创新过程的研究发现：创新网络中存在若干互动频繁的高密度子网络，派系合作十分稳定[4].对美国 “半导体制造技术”联盟的研究认为美国的半导体制造产业就是通过形成紧密合作的创新网络充分利用资源并分摊风险[5]，逐渐地吸引更多的企业和研究机构加入到多样化的应用创新中，促进了技术和产业组织的大规模融合[6].

派系特有的高密度、高聚集以及成员间全连通的网络特征对创新网络整体绩效的影响仍然存在争议.有学者认为高密度、高聚集以及成员之间全连通有利于减少企业间信息的不对称性，增加各方知识基础上的信任[7].派系中企业拥有共同的合作者，他们了解合作各方的可靠性、竞争力和企业发展目标等信息，降低了合作的风险，对联盟成立前的评估以及联盟成立后的管理有着重要价值；派系成员直接联系，更容易实现成员间知识、信息和技术，尤其是隐性知识的共享，使网络资源得到充分利用；派系看似冗余的关系还可以回避知识需求匹配限制[8].Melissa等[9]通过实证研究得出：高聚集度和高联结强度的创新网络比不具有这些网络特征的创新网络更具有创新产出能力.

与以上观点相反，Burt[10]认为网络结构洞加强企业知识的创造，断开的节点使企业及时接触到多样化的信息，有利于企业的创造力与创新.Granovetter[11]认为强联结造成网络成员的知识冗余，而弱联结的网络成员之间联系不密切，知识差异化显著，更有利于知识、信息的传播和网络创新.派系封闭以及强联系的特性限制了群内企业获取的知识和信息的边界，降低了企业获取独特知识的能力；派系内部创新源的一致性使企业创新所需的异质信息缺乏，不利于企业创新活动的开展，最终导致网络内部成员竞相模仿而不是追求创新.

创新网络中派系式技术合作对整体网络创新绩效究竟有什么影响？目前的研究还没有给出明确答案.汽车产业是我国重点产业之一，其技术创新网络所呈现出来的核心结构特点与其他产业具有共性，研究其技术创新网络的演进过程对其他产业的发展有一定的借鉴意义.因此，本文以汽车产业为例，将其1985-2009年在中国国家专利局申请的合作专利数据为样本，构建汽车产业技术创新网络，通过网络拓扑图刻画派系结构与我国汽车产业创新网络的共生演化现象，并对派系结构在整体系统创新产出中的作用与影响进行探讨，以期对上述问题的研究提供一些参考.

1汽车产业技术创新网络及派系演进

我国汽车企业多达三千多家，目前均进入快速成长期[12]，合作申请专利是汽车企业与大学、研究机构进行技术合作的主要形式.国际学术界在采用合作专利构建技术合作关系时均使用3年或5年的窗口期，鉴于我国汽车产业总体技术水平和创新活跃程度显著低于发达国家汽车产业，本文采用5年的窗口期将1985-2009年间在中国知识产权局申请的所有合作专利按照时间顺序进行统计.统计结果如表1所示.

模型1的拟合结果反映出在控制了研发经费、研发人员、产业创新网络密度后，产业创新网络中派系式技术合作相对规模与产业年专利产出总量之间的关系.模型的总体解释度理想（Adjusted Rsquared=0.988 906），网络密度和派系技术合作相对规模的解释力在1%水平上显著，派系式技术合作相对规模与专利总量之间存在正相关关系.模型1残差序列单位根检验结果达到了1%显著性水平.结果说明派系式技术合作相对规模与专利总量之间存在长期稳定的正向关系，即当派系式技术合作网络相对产业技术创新网络规模扩大时，对产业总体专利产出有积极影响.

水利专业技术总结篇(4)

为贯彻落实全国、全省人才工作会议精神，加快高素质水利人才队伍建设步伐，适应新时期水利事业改革与发展需要，实现水利与水利队伍建设的同步发展，根据我省水利工作实际，现就进一步加强全省水利人才工作提出如下意见。

一、认清形势，不断增强做好水利人才工作的责任感和紧迫感

水利大业，人才为本。多年来，我省水利系统广大干部职工以“*”重要思想为指导，大力弘扬“献身、负责、求实”的水利行业精神，脚踏实地，埋头苦干，为我省水利事业和经济社会发展作出了突出贡献，一大批水利人才在实践中得到了锻炼和提高。“*”期间，我省水利系统新增教授级高级工程师35人，高级工程师422人，工人队伍中新增高级技师23人，有111人次获得省部级科技三等奖以上奖励，6人被评为省部级劳动模范和先进工作者，23人入选*省跨世纪“151人才工程”。但是，随着社会经济快速发展对于水利工作的要求不断提高，我省水利人才不足的矛盾日趋突出。据统计，全省1.9万名水利职工中，中专及以上学历人员占52%，本科及以上学历人员占15%，专业技术人员队伍中，具有高级专业技术资格人员占8%，工人队伍中，具有技师和高级技师等级人员仅占5%，均处于较低水平；高层次、复合型、创新型水利人才更为紧缺；水利人才开发培养和资源优化配置机制尚不完善，不能适应我省水利事业和社会经济发展的需要。为此，各级水利部门必须从贯彻党的科学发展观，以水资源可持续利用保障经济社会可持续发展的高度，充分认识加强水利人才工作的重要性和紧迫性，把培养和建设一支数量充足、德才兼备的高素质人才队伍作为水利行业的又一重大工程，切实加强领导，采取有力措施，努力抓紧抓好。

二、水利人才工作的指导思想和工作目标

加强水利人才工作的指导思想是：以邓小平理论和“*”重要思想为指导，按照树立和落实科学发展观和人才观的要求，坚持以人为本，坚持党管人才原则，以能力建设为核心，以促进水利事业和人的全面发展为最终目标，抓住人才引进、培养、使用三个环节，突出高层次，兼顾基础性，以领导干部、公务员、专业技术人才、高技能人才“四支队伍”建设为主线，以改革创新为动力，分类指导，整体推进，为水利事业发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

加强水利人才工作的总体目标是：到2010年，水利人才总量持续增长，人才结构不断改善；干部人事制度改革进一步深化，人才工作机制逐步建立，人才成长的良好氛围基本形成；人才队伍整体素质明显提高，初步建成一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质精良的水利人才队伍，人才状况与水利发展形势和任务基本适应。具体目标是：

1、人才队伍总量：学历方面：到2010年，具有中专及以上学历职工人数占职工总数的比例整体达到60%（其中：省级84%，市县级平均57%），比20*年提高八个百分点；公务员队伍中本科及以上学历人员占比达到53%（其中：省级80%，市县级平均51%），比20*年提高17个百分点，专业技术人员队伍中本科及以上学历人员占比达到42%（其中：省级78%，市县级平均35%），比20*年提高13个百分点；工人队伍中中专及以上学历人员占比达到45%，比20*年提高18个百分点。专业技术职务：专业技术人员占职工总数的比例达到45%（其中：省级72%，市县平均41%），比20*年提高个5百分点；具有高级专业技术资格人数达到专业技术人员总数的15%（其中：省级33%，市县级平均11%），比20*年提高七个百分点。技能型人才：工人队伍中高级技师、技师达到技术工人总量的8%，技师和高级技师人数分别达到500名和150名。

2、人才队伍结构：高层次人才得到充实，“325拔尖人才”选拔培养计划所定的目标基本完成；专业技术人员职称结构比例高中初级逐步接近15：45：40，结构趋于合理；经济、管理、水资源、环境、法律和电子信息类专业人才得到较大充实；通过优化配置，人才资源在各单位、各部门、各专业岗位的配备趋于合理。初步形成涵盖水利主要业务的人才队伍方阵。

3、各级水利领导干部队伍的理论素养得到较大提高，以人为本、人与自然和谐相处的理念得到强化，践行中央治水方针、正确运用理论解决实际问题的水平明显提高，科学执政、民主执政、依法执政、勤政廉政的水利领导干部队伍建设得到进一步加强；公务员队伍普遍树立现代公共管理理念，掌握水利业务，熟悉社会、经济、法律等知识，政治、业务素质适应形势发展的需要；水利工程管理、农村水利员、水政执法等行业队伍的学历层次和业务素质得到普遍提高。

4、培养一批涵盖水利各主要工种的高素质技能型人才。到2010年，完成培训技术工人3000人次。全面推行各工种技术工人职业资格持证上岗制度，工人持证上岗率达到90%。争取高技能人才覆盖闸门运行、河道修防、泵站运行、水电站机电、水文勘测、水土保持、地质钻探等水利水电主要技术工种。

三、分类管理、整体推进，重点抓好“四支队伍”建设

（一）领导干部队伍

领导干部队伍建设事关水利改革发展的大局，事关广大人民群众的根本利益，务必从加强党的执政能力建设的高度抓好领导干部队伍建设。

不断提高领导干部政治素养。坚持各级党委（党组）中心组学习制度，有计划地安排领导干部参加各类政治理论学习和实践锻炼，增强领导干部的理想信念和政治敏锐性，提高领导干部运用政治理论解决实际问题的能力。强化领导干部的宗旨意识，改进工作作风，密切与人民群众的联系。

努力提高领导干部的执政能力和执政水平。按照科学发展观的要求，把管理能力、科学决策能力、开拓创新能力作为水利部门领导干部队伍能力建设的核心框架。根据水利部《水利领导干部专业能力建设指导意见和培训大纲》的要求，不断充实领导干部的水利专业知识。定期举办水利局长业务培训班，增强水利领导干部与时俱进、把握水利发展方向的能力。

坚持德才兼备原则，重视对优秀中青年干部的选拔培养，加强后备干部队伍建设。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，积极选拔培养政治可靠、业务精良、作风过硬、实绩突出、群众拥护，热爱水利事业的干部充实领导岗位。创造条件，有计划地选派优秀年轻干部参加学习培训和到基层挂职锻炼。

注重工作实绩，坚持群众公认，不断完善干部选拔任用的各项制度，把好领导干部的晋升关、任职关和退出关；建立以工作实绩为主要内容的干部考核评价体系和行之有效的领导干部监督管理办法；建立、完善各项干部管理制度。

（二）公务员队伍

围绕政府依法履行公共管理职能的要求，大力加强公务员队伍建设。一是严把公务员“入口关”，对主任科员以下公务员实行“凡进必考”和公开、平等、竞争、择优的原则，把一些高层次、紧缺专业人才吸引到公务员队伍中来，促进公务员队伍年龄和知识结构的优化。二是以能力建设为核心，积极鼓励公务员参加各类教育培训，不断提高公务员的政治素质和业务水平。三是完善公务员交流管理办法，加强公务员交流培养力度，推进机关中层及业务骨干跨部门交流，对年纪轻、有培养前途的公务员有计划地给予多岗位轮换和挂职锻炼，对院校应届毕业生进入机关的，要及时下派到基层单位进行锻炼。四是积极探索和建立公务员职务晋升的公平机制和激励监督机制，制定科学、合理的公务员绩效考核办法，及时表彰在工作中脱颖而出的优秀公务员，宣传优秀公务员典型事迹。严格公务员管理，严肃处理公务员违反职业道德和纪律的行为，营造优秀人才展现才能和合理使用的环境氛围。督促落实公务员休假和疗养制度，以保障公务员的身心健康。

（三）专业技术人员队伍

以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，以高层次人才培养为重点，加强专业技术人员队伍建设。

组织实施“325拔尖人才”选拔培养计划和“学科（专业、工种）带头人”评选工作。制定《*省水利系统“325拔尖人才”选拔培养和管理办法》，从20*年开始，争取用5—10年的时间，在全省范围内完成3个全国知名、20个全省知名专家和50个科技骨干的水利拔尖人才选拔培养目标；在防汛防旱、水文水资源、水工程管理、农田水利、水土保持、河道管理、水电开发等水利主要战线每两年评选一次“学科（专业、工种）带头人”，实行动态管理，优胜劣汰。将“学科（专业、工种）带头人”评选与“325拔尖人才”选拔培养挂钩，对入选“学科（专业、工种）带头人”和“325拔尖人才”的人员可推荐进入“*省有突出贡献中青年专家”、水利部“5151人才工程”、*省新世纪“151人才工程”等相应层次进行培养。

加强水利行业管理队伍人员的专业能力建设，根据不同行业素质发展要求，结合政府有关政策，分类制定和规范各行业管理队伍人员的岗位职责、素质标准、聘用办法、培训管理等有关人员管理办法。

分类组建有关专业技术委员会，制订完善委员会活动办法；充分发挥*省水利学会等平台的作用，组织开展各类技术交流和学术评选活动，不断发现人才，激发人才健康成长。

对入选“*省有突出贡献中青年专家”、“享受政府特殊津贴”、*省新世纪“151人才工程”、水利部“5151”人才工程、省厅“325拔尖人才”或“学科（专业、工种）带头人”等的人员，给予重点课题、重大项目和科研经费等方面的倾斜和支持。组建水利高层次专业技术人才库，加强对高层次人才的专门管理。

不断完善专业技术职务评聘分离管理办法，打破专业技术职务终身制，建立评聘分开、按需设岗、对岗聘任、竞争择优、能上能下的有效机制。同时，积极探索专业技术岗位推行执业资格制度的办法。

（四）技能型人员队伍

努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。完善技能人才培养工作机制，不断规范培训、考核、鉴定和评审程序。加快培养水利系统高技能人才和紧缺技能人才，争取用5年时间，完成培养500名技师和150名高级技师的计划。定期组织有关工种的技能竞赛，积极向水利部推荐“全国水利技能大奖”获得者和“全国水利技术能手”候选人。协调落实有关地区技师和高级技师的待遇。

四、坚持改革创新，进一步完善水利人才工作机制

（一）转变人才工作观念

1、树立“人才资本优先积累”的观念。各级、各单位要充分认识到人才工作在我省水利事业发展中的基础性、战略性和决定性作用，重视对人才资源的开发。

2、树立“大人才”的观念。坚持以工作能力和实绩衡量人才，不唯学历重能力、不唯职称重实绩、不唯资历重贡献、不唯身份重才干，凡具有一定知识或技能，能为水利事业进行创造性劳动的人员，都是需要培养开发的水利人才。切实转变人才评价的方式，对领导干部和公务员应侧重于群众认可，对专业技术人才应侧重于社会和业内认可，对技能人才则应侧重于实际操作能力的考核。

3、树立“大开发”的观念。坚持培训性开发、政策性开发和实用性开发并举，鼓励创新、支持创业，激励成功、宽容挫折，营造鼓励、支持、帮助人才干事业的良好环境。

（二）深化干部人事制度改革，完善领导干部选拔任用工作

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，扩大民主、加强监督、引入竞争机制，不断深化干部人事制度改革。进一步落实民主推荐、民主测评、民主评议以及考察预告制、任前公示制、试用期制等制度；继续扩大领导干部公开选拔、竞争上岗范围，不断总结经验，改进方法；积极探索建立干部正常退出机制、引咎辞职等干部管理制度；完善领导干部绩效考核办法，及时调整不称职干部，实现优胜劣汰，增强干部队伍的活力。

（三）转变用人机制，逐步推行事业单位人员聘用制度

逐步推行事业单位人员聘用制改革，建立按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理以及人员分流、公开招聘等工作制度，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变，同时，将人员聘用制度改革同干部任用制度改革、专业技术职务聘任制度改革、收入分配制度改革有机地结合起来。

（四）创新方式，建立刚柔结合的引才渠道

一方面，严把人员准入关，各级水利部门、单位要根据自身工作的实际，制定新录用人员必须具备的学历或职称标准，以制度规避人员录用的随意性。积极推行专业技术职（执）业资格制度，有关单位应结合资质管理和单位定岗标准的制定，对专业技术人员和技能型人员的数量和素质作出相应的要求。另一方面，建立柔性引才机制，通过借用、咨询、讲学、兼职、科研或技术合作、岗位（项目、任务）聘用、人才租赁、客座教授、组织劳务等渠道，有效增加急需人才总量。要大力推广人事和人事派遣制度。充分发挥高校和科研机构以及老专家在水利高层次人才培养中的作用，通过联合培养、项目合作和传、帮、带等形式，扩大高层次人才培养规模，不断提高人才培养质量。

（五）建立健全水利人才激励机制

坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，建立与事业发展相适应、与个人业绩紧密联系、向优秀人才和关键岗位倾斜、鼓励人才创新创造的收入分配激励机制。完善福利分配制度，使福利项目和待遇逐步走向规范化、制度化、货币化。各单位可根据自身工作的特点，研究设立综合或单项奖励项目，不断激发人才的工作积极性和创造热情。坚持公开、公正、平等的原则，在聘任、晋升、奖励、学习培训、休假、挂职锻炼、进修、出国考察等方面，为优秀人才提供公平竞争的机会。

（六）建立和完善水利人才工作保障机制

人才工作首先是做人的工作，必须坚持以人为本，把促进人才的健康成长和充分发挥作用放在首要位置。在注重各类人才思想政治工作的同时，特别注重为人才的成长、发展服务；既要切实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又要切实抓好使用、关心、帮助人才的各项工作，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。

五、以教育培训为主要手段，不断提高水利人才队伍的整体素质

积极鼓励和支持职工通过多种渠道和形式参加学习，大力推进水利系统学习型组织建设。完善培训设施，创新培训内容、方法和手段，把各类培训和在职成人教育、在职自学、普通高校教育、职业教育等多种形式有机结合起来，不断探索终身学习模式，构建具有行业特点的终身教育体系。按照有关规定切实保障干部职工的培训权利，处以上干部5年累计脱产培训不少于3个月，公务员和专业技术人员每年脱产培训不少于12天。

提高培训的针对性。将任职培训和专业理论培训作为领导干部培训的主要内容，着力提高各级水利领导干部的理论水平、业务素质和履行岗位职责的能力；将公共管理、依法行政、电子政务等作为公务员培训的核心内容，重点抓好初任培训、任职培训、更新知识培训和专业知识培训；将业务知识更新和培养创新能力作为专业技术人员培训的主要目的，重点开展新理论、新技术、新材料、新方法等方面的培训。各单位要根据工作需要，制定政策鼓励职工参加多专业、多技能的学习，培养“一专多能”型人才。

建立和完善有关教育培训制度，强化教育培训约束激励机制。建立完善干部理论学习制度、培训考核制度、职工教育培训登记等制度。实行“不培训不上岗、不培训不任职、不培训不评聘专业技术职务”的“三不政策”，把完成规定学时教育培训与人才选拔、培养和晋升使用结合起来，努力构建教育培训的长效机制。

加强教育培训的系统化管理。在充分发挥现有水利水电专科学校、水利水电学校、水电干部学校、水电技工学校、职业技能培训中心等教学资源优势的同时，重视运用和开发社会教学资源，以开放型思维使全社会的教学资源为水利职工教育培训工作所用。促进教育培训师资队伍的“双师型”建设，增强教学的实践性。组织有关力量，系统地编写一套适用于我省不同层次、不同类别水利职工的教育培训系列教材，并定期审改，保证培训教材的实用性。

六、齐抓共管，加强对水利人才工作的领导

（一）加强舆论引导，营造良好的人才工作环境

各级水利单位要通过各种途径，不断宣传人才工作的重要性和紧迫性，宣传各类优秀人才的典型事迹和人才队伍建设的先进经验，奖励为人才工作作出突出贡献的先进集体和先进个人，营造人尽其才、人尽其用、人岗相适、各得其所的人才工作环境。

（二）加强组织领导，保障经费投入

各级水利部门要坚持党管人才的原则，切实把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务来抓。各单位领导班子要以爱才之心、识才之举、容才之量、用人之艺，做到知人善任，唯才是举，广纳群贤。要逐步建立完善“一把手”抓“第一资源”的人才工作领导体制，形成党委（党组）统一领导、“一把手”负总责、分管领导具体抓、组织人事部门协调抓总、有关部门各司其职配合抓的水利人才工作新格局。人才工作要与事业发展同步研究、部署和实施，形成人才开发工作与事业发展密切联系、协调发展的动态机制。进一步加大对人才工作的投入力度，确保水利人才工作的资金所需，将人才开发经费和教育培训经费等列入年度经费预算。从20*年起，省水利厅对各市人才工作进行单项考核评比并将其列入对各市水行政主管部门和厅属单位的年度工作目标责任制考核范围。

（三）条块结合、以块为主，稳步实施

省级水行政主管部门负责全系统人才工作的宏观指导协调，制定符合新形势要求的全省水利人才工作指导意见和人才工作考核办法，举办全省性人才开发活动，组织实施拔尖人才培养和选拔工作，建立全省高层次水利人才数据库等；厅属有关部门负责全省水利相关行业人才队伍建设工作的调研和指导，组织开展本行业“专业（学科、工种）带头人”的评选工作；厅直事业单位负责本单位人才开发培养规划的制订和组织实施。各市水行政主管部门根据省厅对人才工作的有关部署，结合本地区实际，制订相应的水利人才工作规划和贯彻实施的配套措施，指导辖区内水利系统的人才工作。

（四）加强监督检查，狠抓工作落实

各级水利部门和单位要把人才工作纳入本单位发展的总体规划，研究制定加强人才工作和人才队伍建设的方法、措施，加大对水利人才工作的监督检查，做到工作有部署、有检查、有评估、有考核、有总结，确保各项政策措施落到实处、各项任务顺利完成。

水利专业技术总结篇(5)

关键词：新疆；FDI；技术创新

中图分类号：F127 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-0-02

引言

伴随着经济区域化、全球化的纵深发展，以跨国公司为主要载体的外商直接投资(Foreign Direct Investment，简称FDI)活动如火如荼地进行着，在国际经济领域发挥着越来越重要的作用，成为经济学中的重要研究课题之一。位居我国向西开放前沿的新疆自1980 年以来，利用外商直接投资也取得了很大进步，但利用FDI的规模与质量却明显落后于全国平均水平，但是新疆这小规模的FDI是否也会提高新疆整体技术创新能力？探讨这一问题可以帮助我们确定FDI在提高新疆技术创新能力中的地位。如何促进新疆FDI的吸收及推动新疆技术创新能力的提高，乃至推动新疆跨越式发展有着极其重要的现实意义。

一、新疆FDI发展现状

改革开放以来，新疆对外经济取得了长足的发展，利用外商直接投资从无到有，经历了一个逐步发展的过程。自新疆1980年利用外商直接投资形成规模以来经过了将近3O年的发展。2009年底，新疆实有外资企业317家，其中独资企业119家，合资企业162家，合作企业27家，股份公司9家。从投资规模来看。从1980年到2009年，新疆累计合同外商直接投资项目1763个、合同外商直接投资金额为35.46亿美元、实际利用外商直接投资金额为10．24亿美元。新疆实际利用外商直接投资由1980年的109万美元发展到2009年的21570万美元，增长了近197倍。

二、FDI对新疆技术创新影响的实证分析

国内外研究普遍显示外商直接投资对技术创新能力有着积极的推动作用。因为创新能力是在无数次的创新过程中得到提高的，创新过程类似于生产过程，即集合各种资源(人力资本、资金、设备等)创造出新知识的生产过程。一般来说投资对技术创新能力提高有着效果十分明显。一是投资在当年表现为技术创新的需求效应：二是一旦投资形成在长期表现为创新产出的供给效果。而技术创新又是一个比较复杂的概念又较难量化，很多研究中以专利受理量为技术创新产出，因为专利(Patent)受理量既包括企业的创新成果也包括学校、科研机构的创新成果，能够全面反映该地区的创新能力。另外这也较符合新疆的实际情况，每年新疆专利受理量与专利批准量相去甚远，为此本文用专利受理量代表创新产出有夸大创新能力提高的积极效应。因此本文以实际利用的FDI总额为资本投入，以专利受理量为技术创新产出研究新疆外商直接投资对技术创新能力的影响。

本文的技术创新量化指标――专利，根据其创造性、新颖性和实用性的不同等级可分为发明专利、实用新型专利和外观设计专利。其中发明专利是指对产品、方法或对其改进所提出的新的技术方案，其科研投入要求最高、科研产出最具创造性和影响性。实用新型专利是指对产品的形状、构造或其结合所提出的适用于实用的新的技术方案。外观设计专利是指对产品的外形、图案色彩或其结合做出富有美感并适用于工业上应用的新设计。实用新型专利和外观设计专利相对于发明专利而言，无论是科研投入还是模仿学习难度都比较低，其创新产出的技术水平也比较低。因此本文不仅分析FDI对专利产出的影响，而且进一步从发明专利、实用新型专利以及外观设计专利产出方面分别进行研究。

新疆发明专利、实用新型专利以及外观设计专利增长趋势存在着明显的差异。如图1所示，图中实用型新专利受理量增长最快，从2000年的699件增长到2009年的1865件，增长了将近2.7倍。发明专利受理量增长速度缓慢，但也有所增长2009年产量为662件，是2000年的3.5倍。而外观设计受理量的曲线从2006年开始呈现出下滑趋势。

新疆三种专利受理量的发展趋势

图1 资料来源：根据《新疆统计年鉴》(2001-2010年)

下面我们将采用回归分析方法，研究FDI对新疆技术创新能力的影响 。

建立模型如下：

lnTEPt=C+αlnFDI t +ε(ε为随机误差项)

式中TEP t为t年的专利受理总量，FDI t为t年的实际利用的FDI总额。C、α、ε分别表示为常系数、专利弹性系数和随机误差。本文以2000-2009年为样本区间来考察新疆FDI对技术创新能力的影响，并选取区间内专利受理总量及实际利用的FDI总额的时间序列数据，利用Eview6．0软件，对式进行回归分析，其回归结果为：

lnTEP = 1102.99116744 + 0.0824279890132*lnFDI

T值 (9.495258) (7.692603)

Adiusted R Square =0.866024

F-statistic = 59.17614

回归模型显示：变量的Prob值均为0，通过加权二乘回归WLS得出，Adiusted R Square 值为0.866024，说明回归方程的拟合优度也较高，方程与变量的显著性较好，通过变量的显著性检验。F检验值大于临界值，lnFDI的T检验值为7.692603大于临界值，说明实际利用的FDI 总额对专利受理总量有一定的影响。由此可见，FDI和新疆技术创新能力之间密切相关。新疆FDI实际投资额每增加1％，就能促进技术创新能力提升0.082%。

进一步将新疆实际利用的FDI总额分别对发明专利受理量(EIP)、实用新型专利受理量(EUP)和外观设计专利受理量(EDP)的数据进行回归分析可得回归模型如下：

lnEIP = 162.403285965 + 0.0212354299529*lnFDI

T值 (6.947964) (9.848899)

Adiusted R Square = 0.914286

F-statistic = 97.00082

lnEUP = 660.633348213 + 0.0490994945954*lnFDI

T值 (10.13874) (8.168912)

Adiusted R Square = 0.879568

F-statistic = 66.73113

lnEDP = 279.954533259 + 0.0120930644649*lnFDI

T值 (3.709001) (1.736879)

Adiusted R Square = 0.183062

F-statistic = 3.016750

回归模型显示：发明专利和使用新型专利Aajusted R Square值分别为0.914286、0.879568。说明线性回归效果比较好，回归方程的拟合优度也较高，方程与变量的显著性较好，通过对变量的显著性检验。发明专利和使用新型专利的F检验值均大于临界值。lnFDI的T值分别为9.848899、8.168912，大于临界值，说明实际利用的FDI总额对当年的发明专利和使用新型专利受理量的增长有一定的影响。并且FDI总额每增加1％ ，就能拉动当年的发明专利和使用新型专利的受理量分别增长0.021%和0.05%。由此可以看出实际利用的FDI总额在一定程度上有利于发明专利受理量和实用型新专利受理量的增加，其中对实用新型专利的增长影响最大。而外观设计专利Aajusted R Square值为0.183062，拟合优度较低，没有通过显著性检验。也就是实际利用FDI总额对外观设计专利受理量的增长没有过大的影响。

综上所述可以得出以下结论：从实际利用FDI总额与专利受理总量和各专利受理量的回归结果可显示，总体上来说，外商直接投资对专利受理总量有积极的技术创新效应，可这种效应影响程度并不大。但这种效应主要体现在实用新型专利和发明专利受理量上。而对于的外观设计专利受理量的增加却没有显著影响。

三、提高新疆对FDI的吸收能力和技术创新水平的对策

FDI的大量流入对新疆技术创新能力的提升产生了一定程度推动作用，但这种推进作用仅局限于科技创新的较低层次，对我区科技水平提升具有重要意义的跨国公司的核心技术却很难得到。因此，本文将对今后如何合理引资，如何进一步提升FDI对我区技术创新能力促进作用提出具体的对策建议。

1.发挥新疆自身优势

新疆有着与我国其他地区不同的资源、地缘、人文以及政策优势。全面发挥新疆特殊的上述优势，让流入该地区的FDI的规模逐年稳定增长。为此，在外资进入审核时要更加重视对质量的考核，把其包含的技术价值高低、溢出效应强弱以及对引入行业的贡献大小等因素重点考虑进来。地区政府应该多鼓励溢出效应较强的技术密集型、资本密集型FDI的流入，特别是大型跨国公司的研发中心的入驻；而对于那些仅仅是利用当地廉价劳力、“掠夺”稀缺自然资源以及严重污染环境的FDI要将其拒之门外。另外，地区政府应该取消对外资的普遍优惠待遇，营造更为公平的竞争环境。

2.重视科研，提高消化吸收能力和自主创新能力

由于经济水平落后，发展空间不足等原因新疆人才外流比较严重不利于我区人才储备的增加和科教兴国战略的全面实施。其次，新疆目前大力从事的科研活动主要是科研价值相对较低、创新性较小的应用研究和实验研究，科技投入的相对不足以及科技经费使用结构的不合理依然是制约新疆有效吸收外资技术溢出与自主创新能力提高的瓶颈之一。为此，今后我区政府应该进一步加大科研方面的投入，特别是对基础研究的财政支持力度，积极开展如对企业研发活动给予适当税收补贴，鼓励企业、高校之间的产学研合作等内容丰富、形式多样的支持研发的活动，要大力宣传自主创新的重要性和必要性，树立自主创新榜样，引导、鼓励企业、高校、科研机构等积极主动地投身自主创新活动。

3.有针对性地引入先进技术，最大限度吸收FDI外溢效应

自主创新并不是闭门造车，而是在经济全球化、科技世界化的大时代背景下的对外开放的自主创新，因此，新疆本地企业不仅要具有自主科研攻关能力，同样也要放眼世界，积极学习国外先进技术，重引进，更重消化吸收基础上的再创新，最终提高新疆企业的整体创新能力。

4.形成良好的竞争机制

消除新疆企业快速发展的障碍，明晰企业产权，使企业真正成为自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。政府要有的放矢地对一些已初步具有竞争力的民族企业进行扶持，以增强其竞争力，使其能够积极参与到国内及国际竞争中，在竞争中主动吸收FDI技术外溢，结合自主研发最终提高其技术水平和创新能力。

参考文献：

[1]何洁.外国直接投资对中国工业部门外溢效应的进一步精确量化[J].世界经济,2000(12):29-36.

[2]张磊.新疆外商直接投资(FDI)的来源和特点分析[J].市场论坛,2010(05).

[3]赵军,方卉,苗苏梅.新疆利用外商直接投资影响因素及对策研究[J].新疆大学学报,2008,5(03).

[4]唐红梅,曹阿芳.外商直接投资对新疆工业部门外溢效应的实证分析[J].经济纵横,2009,8.

[5]刘向丽,王厚双.辽宁省制造业FDI技术外溢效应实证分析[J].沈阳工业大学学报,2009(01).

[6]薄文广.外国直接投资对中国技术创新的影响―基于地区层面的研究[J].财经研究,2007(06):4-17.

水利专业技术总结篇(6)

【关键词】水利职工；教育培训

教育培训工作历来都是一项非常重要的工作，是提升职工素质能力、推动工作上水平的重要抓手。为提升我区水利行业职工队伍业务技能和综合素质，推动人才队伍建设，加强水利职工教育培训工作，应把握好以下几个方面的工作：

一、制定培训计划，完善培训机制

1、制定培养计划。主要是明确各类专业技术人员培训教育和知识更新工作的指导思想、目标任务和对策措施，根据各类人才所需要的理论知识、通用知识、专业知识以及应具备的专业技能，以知识更新为重点，制定行业培养计划，加大培训力度，分类培养。

2、完善管理机制。明确一把手负总责、分管领导亲自抓、组织人事部门具体抓的层层抓落实的机制。把人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理摆在重要位置，把开发人才资源作为振兴水利事业的重要措施来落实；实行继续教育登记制度，保证专业技术人员全年接受培训不少于12天（72学时），建立完善培训档案，使教育培训工作有计划、有检查、有验收、有考核。

3、建立长效投入机制。加大职工培训教育投入力度，按照国家规定和《宁夏水利职工教育统筹资金筹集管理使用办法》，从本单位职工工资总额中安排1.5%资金用于职工教育；积极争取专项资金；以项目带培训，结合重大水利工程项目的实施，在相应业务管理中筹集资金。

二、多措并举，积极探索培训模式

采取集中办班、基层办班、外送培训、学历教育等灵活多样的培训形式，实现冬季集中培训与基层所站“一事一训”相结合、生产岗位培训与成人学历教育相结合、单位自主培训与外送深造提高相结合、骨干重点培养与职工普遍参与相结合、业务理论深化与生产实践提高相结合，通过五个结合，创新职业教育思路与机制，积极探索培训模式。

1、面向基层抓培训。面向全区基层水利管理人员开展水利施工企业安全生产、工程质量管理、渠道测量水、泵站运行等各类培训班；对不具备大中专学历的职工，进行相应专业的学历教育，扩大成人大专和专科升本科规模，开展电大开放式教育；重视和鼓励工作业绩突出，有发展潜能，具有大学学历和中级以上职称，年龄在45岁以下的专业技术人员，攻读硕士研究生和博士生。实施新技师培养计划，每年选派50名左右有培养前途的青年高级工到宁夏水电技师学院脱产培训1-2个月，培养技师和高级技师，构筑技能人才成长的快车道。

2、面向专业抓培训。采取“走出去，带回来”方式，重点培养一批专业性强的高、精、尖人才，开展工程建设“四制”、节水灌溉、农村饮水、工程质量监督检测等培训班；多渠道、多层次选派优秀青年干部到国外、区外学习先进的水利工程技术、水政水资源、水利管理经验、智能化防汛抗旱预警系统等国际尖端水利科技。

3、面向岗位抓培训。加大技师培养力度，抓好工人岗位技能培训。充分发挥技能鉴定站作用，面向全区水利行业开展职业技能鉴定考核工作，通过考核取得《资格证书》。结合工人等级技能考核鉴定，组织开展全方位的岗位适应性、岗位等级晋级型的职业技能培训，增强工人学技术、练本领的内在动力。主要生产岗位上的工人每年脱产培训时间不少于10天；水管单位所、站长、每年脱产培训时间不少于15天。每年主要岗位工人的培训率达到95%以上；积极开展岗位练兵、技术比武、技能竞赛活动，以竞赛带培训，激发职工立足岗位争当技术能手的积极性，全面提高职工的技术能力和操作水平。

三、依托人才队伍建设，营造培训教育的良好氛围

充分发挥宁夏水利网、《宁夏水利》等行业媒体的舆论宣传作用，积极探索建立新的信息交流、沟通平台，大力宣传实施水利人才战略的重大意义和加强水利人才培训教育工作的必要性和紧迫性，宣传水利优秀人才的典型事迹和职工教育工作的先进经验，宣传水利职工教育工作对全面推进可持续发展水利事业的保障作用，表彰职工教育工作先进单位和个人以及重视职工教育工作的领导干部，为落实人才培养任务积极营造良好的舆论氛围。

1、突出抓好高层次人才队伍建设和优秀青年人才的培养。依托国家实施“西部之光”人才培养计划、“西部千名学科带头人工程”，“水利厅高层次人才工程”。实行动态管理，优胜劣汰。将“水利厅高层次人才”评选与“自治区313人才工程”、“政府特殊津贴专家”选拔推荐挂钩，对入选“自治区313人才工程”人员及水利高层次人才，采取重点资助、重点培训等办法，加大培养力度。

2、认真贯彻落实《宁夏回族自治区专业技术人员继续教育条例》，每个专业技术人员每年平均培训12天，3-4年内使全区水利专业技术人员培训率达到100%。以全区高中级水利专业技术人才为重点，加快知识更新和创新能力的提高，每年开展知识更新培训1500人次左右。在水利水电规划设计、水资源管理及节水型社会、农村水利、水土保持、灌溉管理、建设管理、防汛抗旱、水文及水利信息化、水利经济管理等9个领域培训一批紧跟水利科技发展前沿，创新能力强的专业技术骨干人才。每年组织安排1000人次以上的基层水管员和农民用水协会管理人员参加脱产培训，各市县水利部门和厅属各单位每年组织安排不少于3000人次的岗位培训。平均每年培训的人数不低于中高级水利专业技术人才总量的25%。

3、推行“导师制”，加快中青年专业技术人才的培养。有计划地安排中青年专业技术人才担任一些重大科研和生产项目负责人，积极开展学术交流，加快对青年职工的培养。有重点地选送中青年技术骨干参加国内外培训学习，引进和消化国外先进的技术和管理经验，鼓励青年人才挑重担，承担重点项目设计、施工、科研，着力培养水利学术技术带头人，促进优秀人才，特别是年轻人才脱颖而出。

四、结合职称评审、技术研讨等，提高职工参与的积极性

1、将职工参加教育培训的情况做为职称评审及聘任的必备条件，确保“专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于12天或72学时”。加大专业技术人员教育培训力度，使教育培训成为广大专业技术人员提高自身素质和能力水平的自觉行为。

2、紧密围绕重大水利建设项目、水利新技术等开展学术研讨活动。开展节水技术的推广、宁夏城市与工业供水管理、智能水网一体化、宁夏两大战略两区建设、宁夏高效节水灌溉与土壤盐渍化、无人机航空影像拍摄技术等专题研究和研讨会，为广大专业技术人员提供学习交流平台，促进各类专业技术人员充分运用所学新知识，积极实践新技术，全力为水利建设做好科研服务。

五、加强效果评估，提升培训质量

水利专业技术总结篇(7)

关键词：科技型中小企业；科技型中小企业创新基金；创新活动

一、研究背景

富于灵活性和创造性的科技型中小企业，已经为我国经济增长的一个新的亮点。科技型中小企业在促进国家创新体系建设、缓解社会就业压力、调整和优化产业结构等方面发挥重大作用，也是推动技术创新、技术成果转化的创新主体。加快发展科技型中小企业，对于增加自主创新能力、培育战略性新兴产业、提升经济社会发展水平具有重要意义。

中小企业发达并具有的高成长性是浙江省经济的一大突出特点。浙江省政府在《浙江省中小企业“十二五”发展规划》中，明确提出“从中小企业数量大省向素质强省转变”的总体目标，“全省中小企业自主创新能力和品牌建设能力不断增强，争取到2015年末研发投入占销售收入的比例争取达到1.2%以上，中小企业拥有发明专利数超过30000件，全员劳动生产率达到18万元/人・年”的创新改进具体目标。显然，要完全实现这些目标，必须依靠科技型中小企业的不断壮大，必须进一步强化和提升科技型中小企业的技术创新能力。而分析科技型中小企业的技术创新特点，是科技主管部门实施政策引导、创新研发资助、科技资源分配等工作的前提。但由于科技型中小企业规模较小、技术创新不确定性程度高、微观企业数据较难获取等客观条件的存在，使得针对科技型中小企业技术创新特点的研究较少。基于此，我们通过对科技型中小企业技术创新基金项目的调查，对科技型中小企业的技术创新特点进行分析，并提出相应的对策建议。

二、样本企业概况

（一）调查企业的选取

鉴于科技型中小企业的统计制度尚不健全，相关数据较难获取的特点，课题组从浙江省范围内获得过“科技型中小企业技术创新基金”资助的项目中选取了部分企业进行分析。为了便于开展分析，我们选取了项目验收时间为2009年12月至2012年6月之间527家企业进行观测，样本企业覆盖了电子信息、高技术服务、光机电一体化、资源与环境、新材料、生物医药、新能源与高效节能等七大领域。采用这种方式选取样本企业的优点在于：一是保证了数据质量，二是便于开展项目实际情况与预期目标的对比。有关数据均来自于科技型中小企业技术创新基金项目验收申请书内。

（二）调查企业的分布

从调查企业的经营领域分布来看，以光机电一体化、电子信息类企业为主，两类企业共计322家，约占总数的61%；高技术服务类企业较少，仅有6家，约占比1%左右。

而从地域分布来看，受资助的科技中小型企业以杭州、绍兴、湖州三地为主，所占比重将近四分之三。杭州市是浙江省中小企业创新研发的中心，本次调查中共计244家企业（包括所属的高新区、浙大科技园），所占比重为46.3%。这种地域分布集中性的特点，表明了浙江省科技型中小企业创新研发活动分布极不均衡，地区之间的差距非常大。虽然这只是根据科技型中小企业创新基金资助的项目的统计分布而得的结果，但已经反映了浙江省科技中小型企业分布的基本概貌。

结合地域与企业经营领域两方面来看，科技型中小企业分布的“地域集聚”特点十分突出。电子信息类、高技术服务类科技型中小企业主要集中于杭州，光机电一体化类、新能源与高效节能类企业主要分布于杭州、绍兴；新材料类型企业主要分布在杭州、湖州、绍兴；生物医药则主要分布在杭州与湖州。各领域科技型中小企业的地区分布情况可见表1.

科技型中小企业的“地域集聚”特征，与我省传统的区域块状经济及地区工业基础具有很强的关联性，比如，杭州市的电子信息类产业比较发达，拥有一批在“中小板”上市的企业，高新区（包括滨江）的电子信息发展基础很强；而新材料则相对集中于纺织、照明以及化工等工业基础好的地区，如绍兴、嘉兴等地。

二、技术创新项目资金投入与资产积累能力

（一）技术创新项目的投资规模分析

根据本次调查的数据，我们对技术创新项目的实际投资规模进行了分组，结果见表2。从结果可以看出，大多数科技型中小企业的创新研究项目的投资规模集中在300万至1000万之间。其中，项目投资规模在300万至500万的企业有195家，占总数的37%；投资规模在500万至1000万之间的企业则有161家，占总数的30.6%。

从项目所属领域来看，投资规模在500万以上的企业中，所占比重前三位的领域依次是，新材料（比重达58.75%）、生物医药（比重达50%）、光机电一体化（比重达47%）。投资规模在1000万以上的企业则主要集中于光机电一体化和新材料这两个领域。这表明光机电一体化、新材料领域的技术创新项目，需要的资金量比较大。

从平均水平来看，本次调查的527个技术创新项目平均投资规模为590.90万元。但不同领域的技术创新项目在投资规模上，表现出一定的“不均衡”特征。不同领域的技术创新项目的平均投资规模见表3。电子信息领域的科技中小型企业平均每个技术创新项目的投资规模明显较低，仅为377万；新能源与高效节能、新材料、高技术服务这三类科技型中小企业的技术创新项目平均投资规模较大（均超过700万元额，其中投资规模最大的一家企业，达到了5600多万）；生物医药、光机电一体化、资源与环境领域的平均投资规模居中。这一特征表明了，与传统高技术领域相比，代表了新兴领域和科技发展新方向的“新能源、新材料”领域的科技型中小企业在项目研发或成果转化过程中，需要大量的投资，可能会存在着资金紧缺的巨大压力。

（二）技术资产积累能力分析

由于技术创新项目的开展，若企业在规模上表现为“有效”扩张，则说明技术创新项目对于企业的资产积累是成功的。而“有效”扩张的判断，则应该从项目开展时的预期企业规模与项目完成时的实际规模的比较中得出。我们利用科技型中小企业技术创新项目的计划企业规模作为预期企业规模目标。企业实际规模超过预期规模的幅度越大，也表明项目的资产积累能力越强。

1.资产积累的成功率分析

通过对实际企业规模与计划企业规模这两项指标的对比，发现在526家企业中（剔除一家数据缺失的企业），共有342家企业的规模超过了预期目标，约占总调查企业数的65%。而这些企业规模超预期的企业主要集中于光机电一体化、电子信息与新材料领域，企业数分别为140家、59家和57家，占比分别为40.94%、17.26%、16.67%。从经营领域来看，与其领域内企业总数相比，企业规模超预期企业所占比重较大的是，新能源与高效节能、新材料、资源与环境、光机电一体化；而比重最小的是电子信息领域，详细数据见表4。

表4的有关结果也表明，在积累成功率上，不同领域之间存在着差异。新能源与高效节能、新材料、资源与环境、光机电一体化等领域的积累成功率，均在70%以上。而电子信息领域项目的积累成功率相对较低。

2.企业资产积累幅度分析

为了从数量上分析不同领域的项目在企业资产积累方面的差异性，我们将企业的实际规模与预期规模相减，称之为企业资产积累差。若该值大于0，为正差，表明研究项目带来了超预期的资产积累作用；该值小于0，则为负差，表明研究项目并没有达到预期的资产累计水平。比较不同领域科技创新项目的差异性，我们分别从正差、负差两个方向进行了分类统计，结果见表5。

从表5的结果来看，平均每个项目资产积累正差前三位的领域是新能源与高效节能、高技术服务以及新材料，分别是4485.97万元、3615.02万元、3130.95万元；而从逆差方向来看，每个项目平均资产积累逆差靠前的也是这三个领域，逆差分别为987.41万、541.83万、680.98万。

从这些统计结果可以看出，这些领域内的科技型中小企业在资产积累能力上有很大的差异，表现出两极分化的倾向。实现规模超预期的企业，其超出的幅度很大，资产积累能力普遍较强；而规模未达到预期的企业，低于预期目标的幅度也很大，资产积累能力普遍较弱。

三、科技创新项目的产出特点

（一）专利产出分析

从专利产出的数量来看，本次调查的527个项目共获得557项专利；其中，实用新型专利407项、外观专利27项、发明专利123项；在发明专利中，在国外获取的专利为0项。从获得专利的项目来看，有111个项目获得了实用新型专利、有19个项目获得了外观专利、有68个项目获得了发明专利；分别占本次调查总数的21.07%、3.61%和12.91%。

而从各项专利数量的创新项目领域分布来看，呈现出一种较为集中的特点。其中，实用新型专利主要集中在光机电一体化、资源与环境这两个领域，项数分别为238项、67项，分别占所有实用新型专利项数的58.48%、16.47%；外观专利主要集中在光机电一体化领域，共计12项，占所有外观专利项数的44.45%；发明专利主要集中在光机电一体化、新材料以及电子信息领域，项数分别为53项、28项和21项，分别占所有发明专利项数的43.09%、22.77%、17.08%。

这些数据表明以下几个特点：一是，科技型中小企业的技术创新的专利产出的数量较少，平均每家企业仅获得1.06项专利；二是，所获专利仍主要集中在产品的形状和构造方面（即实用新型专利），而对于更具创新意义的新产品、新材料、新物质或者制造方法以及工艺流程创新内容的成果相对较少，特别是在国际上被认可的专利更为稀少；三是，从企业角度来看，各项专利的企业覆盖面相对较低，具备获得专利的能力、特别能产出发明专利的企业很少；四是，不同领域的科技创新项目之间的专利产出能力差异大。

（二）经济效益指标分析

由于调查中有4个项目未填写经济指标，故在进行项目有关经济效益分析时，利用的是数据完整的523个科技型中小企业科技创新项目。经统计，平均每个项目实现的累计销售额、累计交税总额、累计净利润、累计创汇分别为1981.28万元、168.09万、253.36万、23.5068万美元，取得了较好的经济效益。而在利润实现方面，部分企业产生了亏损，亏损最大的企业达到了1912万元。

根据表7不同领域科技创新项目的经济指标的统计结果，从项目的所属领域来看，平均每个项目的实际累计销售额中，数额最高的是高技术服务领域，达到了5368.53万元，远远超过其它领域；新能源与高效节能领域、新材料领域分列第二、第三位。而从平均每个项目的实际交税总额来看，前三位的是，新材料、高技术服务、新能源与高效节能领域，数额依次为225.47万、205.16万、200.32万。从平均每个项目的实际累计净利润来看，高技术服务领域最为突出，达到了902.85万，远远领先于其他领域。从平均实际累计创汇来看，生物医药、光机电一体化以及新材料领域表现较好。

科技创新项目在创汇指标上偏低的原因是，在本次调查的项目中，只有83家企业在技术创新项目上有出口，仅占比15.84%。这种情况直接反映了，这些技术创新大部分还是针对国内市场，参与国际市场竞争的能力还有不足。而若按83家企业为统计口径，则平均每家企业的实际创汇额为148.65万美元；从企业的领域来看，电子信息 、光机电一体化、生物医药这三个领域的创汇能力高于平均水平，分别为170.73万美元、164.94万美元、158.98万美元；新能源与高效节能领域的创汇能力略低于平均水平，为147.24万美元；新材料、高技术服务、资源与环境这三个领域的创汇能力则远低于平均水平，分别为130.54万美元、103万美元、54.33万美元。这表明，在科技创新项目各领域中，相对而言，电子信息、光机电一体化、生物医药具有一定的出口竞争力。

四、浙江省科技型中小企业科技创新活动的整体特点

一是，创新资源地区集聚现象突出，科技型中小企业“群”初步显现。根据省科技厅每年认定的科技型中小企业的分布情况来看，经济欠发达地区（如丽水、衢州）的企业相对较少；而从本次所调查的企业来看，大多数企业集中在地区的经济发展水平较高、工业制造业基础较强、科技人员素质较好的杭州、绍兴等，其余地区所占比例较少。特别是本次调查企业中，杭州市的比重占到了46.3%，绍兴市占15.9%，这表明科技型中小企业创新资源的集聚进一步加强，形成了若干个技术创新“中心”。

而从科技型中小企业的技术领域来看，企业“群”的特征也初步显现。例如，电子信息领域、高技术服务领域的企业绝大多数集中在杭州市的高新区（包括滨江）；在本次调查的样本企业中，共122家电子信息领域的企业，有102家属于杭州市；高技术服务领域的6家企业全部属于杭州市。光机电一体化企业主要集中在杭州、绍兴等地；而新材料则相对集中于纺织、照明以及化工等工业基础好的地区，如绍兴、嘉兴等地。这种企业集聚的特征有助于知识外溢与技术传播，实现企业间的协同创新与良性竞争，促进科技型中小企业的整体发展。

二是，科技型中小企业发展与国家发展战略的契合度逐渐增强。近年来随着低碳环保、绿色发展等发展理念的提出，国家对产业结构调整力度的加强，以及高技术发展政策的指导下，科技型中小企业得到了较快的发展。特别是新材料、资源与环境、新能源与高效节能以及高技术服务这些新兴领域取得了较好的成绩。根据本次调查的情况，新材料、资源与环境、新能源与高效节能领域的企业数不断增加，约占总数的37%；企业的投资力度进一步加强，新能源与高效节能、新材料、高技术服务这三类技术领域内，平均每项技术创新项目的投资规模较大，均超过了700万元，分别为776.31万、735.95万和729.2万。在我省产业结构调整政策引导了科技型中小企业发展的同时，科技型中小企业的发展也推动了产业结构的优化提升。从技术创新项目的销售情况来看，高技术服务、新能源与高效节能、新材料等领域均取得了很好的表现，平均每个项目实现销售额依次为5368.53万元，3176.25万元，2781.10万元。代表高技术发展新方向的“新材料、新能源、资源节能”等技术领域，在国家发展战略中的作用也将进一步增大。

三是，科技型中小企业整体成长能力有所增强，但不同技术领域间的差异较大。从企业规模成长能力来看，调查中65%的企业实际规模超过了项目实施时的预期规模，部分技术领域，如新能源与高效节能、新材料、资源与环境、光机电一体化等，都有70%以上的项目实现了超预期发展，但电子信息、高技术服务领域的企业规模成长能力低于平均水平，分别为48.36%和50%。

从经济效益指标来看，由于项目的成功研发，平均每家企业实现的累计销售额、累计交税总额、累计净利润、累计创汇分别为1981.28万元、168.09万、253.36万、23.5068万美元，取得了较好的经济效益。

在销售额实现能力方面，约占比重47%的企业完成了预期销售目标，资源与环境、新材料、新能源与高效节能等技术领域的完成情况较好，但高技术服务、生物医药等领域的销售额实现能力远低于平均水平，分别仅为16.67%、30.77%；在利润实现能力方面，尽管约85.88%的企业实现了盈利，但仅有170家企业达到或超过了预期目标。在创汇能力方面，实现出口创汇的企业仅占总企业数的15%左右；创汇目标的完成率也较低，仅有40%左右的企业完成了创汇预期值；电子信息、新能源与高效节能两个领域超过一半以上的企业实现了创汇目标，而资源与环境领域没有1家企业实现超预期的创汇目标。

这些情况表明，科技型中小企业各技术领域之间的差异较大，对科技型中小企业的扶持政策有必要考虑不同领域的特殊情况，采用差异化、多样化的扶持政策是值得研究的问题之一。

四是，技术创新能力有待继续培育，技术水平需要进一步提高。从最能体现技术创新能力的专利产出来看，本次调查的527家企业也仅仅只获得557项专利，平均每家企业产出专利1.057项，专利产出量偏低。从专利类型来看，主要以实用新型专利为主，发明专利少，其中，实用新型专利407项、外观专利27项、发明专利123项；发明专利仅占专利总数的12.91%。从获得专利的企业数来看，覆盖面还较低；在获得专利的企业中，有111家企业获得了实用新型专利、有19家企业获得了外观专利、有68家企业获得了发明专利，分别占本次调查企业数的21.07%、3.61%和12.91%；从专利获取的地域来看，在国外获取的专利数为0。这这些情况表明，我省的科技型中小企业的技术研发，在新产品、新材料、新物质或者制造方法以及工艺流程创新内容的成果较少，更没有被国际认可的创新成果。

五、推进浙江省科技型中小企业发展的几点建议

基于上文对我省科技型中小企业发展所存在的主要问题的分析，我们提出如下几点建议。

第一，继续促进科技型中小企业自主创新能力的提升，构筑创新能力培育体系。一是，进一步加大科技投入，通过增加各类科技计划项目的资助，推动关键技术的解决，促进科技成果的产业化。二是，加大对科技型中小企业在技术创新、技术改造和科技风险资金等方面的扶持力度，鼓励企业大力开发具有自主知识产权的关键技术和核心技术，努力提高原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新的水平。三是，促进产学研、大中小企业形成紧密结合的创新链，整合内外部创新资源，推动企业从渐进式创新向突破式创新的转变。四是，推动科技型中小企业参与国际合作和研发分工，增强企业在国际市场上的竞争能力。

第二，健全和完善面向科技型中小企业的社会化服务体系。一是，通过支持和提高知识产权服务机构、信息咨询服务机构、技术转移服务机构、孵化器等服务机构的服务能力，满足科技型中小企业发展的各类技术创新需求。二是，构建创新研发服务平台，整合各类科技资源和科技设施，提高公共科技资源的服务于科技型中小企业创新活动的效率，降低其研发成本。

第三，实施差异化扶持策略，引导科技型中小企业服务于国家发展战略和区域产业结构调整。一是，发挥中小企业创新基金、科技成果转化基金的杠杆引导作用，在资助方式、资助金额方面优先考虑国家发展战略目标以及区域产业结构调整目标。二是，利用各类创新平台、公共技术服务平台的资源配置功能，促进科技资源的优先配置。三是，引导科技型中小企业与地区优势产业相结合，发挥科技型中小企业的示范作用，促进区域产业结构的优化。

第四，继续实施针对科技型中小企业的优惠政策，优化科技型中小企业投融资支持体系。一是，在继续推进科技金融、中小企业成长路线图计划的基础上，引入多样化的投资主体，包括风险投资机构、种子基金、天使基金、创业投资基金等，优化科技型中小型企业的融资体系。二是，积极支持优秀科技型中小企业进入创业板、中小板，引导更多的社会资本进行科技创新方面的投资。三是，进一步落实已有的税收政策，如研发费用加计扣除、教育经费税前扣除、高新技术企业税收优惠等。

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