卫生专业技术人员总结篇(1)

一、适用范围

1．为了社会公益目的，由国家举办或者其他组织利用国有资产举办的医院、妇幼保健机构、疾病预防控制机构、社区卫生服务机构、农村乡镇卫生院等卫生事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的卫生事业单位，都要实施岗位设置管理。

2．卫生事业单位管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。

岗位设置管理中涉及卫生事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3．使用事业编制的卫生行业学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。

4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的卫生事业单位、社会团体，各类企业所属的卫生事业单位和卫生事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的卫生单位，不适用本指导意见。

二、岗位类别设置

5．卫生事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别(以下简称三类岗位)。

6．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

7．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应的专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合卫生工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益卫生事业与提高专业水平的需要。

根据卫生行业特点，专业技术岗位分卫生专业技术岗位和非卫生专业技术岗位。卫生事业单位专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等卫生专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。

8．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足卫生事业单位业务工作．的实际需要。

工勤技能岗位根据卫生事业单位工作需要，按照国家确定的卫生行业特殊工种、通用工种和普通工种设置。

9．根据卫生事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定卫生事业单位三类岗位总量的结构比例。

lO．卫生事业单位应保证专业技术岗位占主体，原则上不低于单位岗位总量的80％。卫生专业技术岗位中医、药、护、技各职种应当根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定。管理岗位、工勤技能岗位的设置，应保持相对合理的结构比例。

鼓励卫生事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

三、岗位等级设置

(一)管理岗位等级设置

11．全国事业单位的管理岗位分为10个等级，卫生事业单位管理岗位最高等级为三级职员岗位，共8个等级。卫生事业单位管理岗位的最高等级和结构比例根据卫生事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

12．卫生事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。

13．根据卫生事业单位的规格、规模和隶属关系,按照干部人事管理权限设置卫生事业单位各等级管理岗位的职员数量。

(二)专业技术岗位等级设置

14．专业技术岗位分为13个等级。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是士级岗位。

15．卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、卫生事业发展水平以及卫生事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。

根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照卫生事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据卫生事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。

三级医院、省级及以上公共卫生机构、医疗保健机构等卫生事业单位高级专业技术岗位的比例适当高于二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构；二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构高级专业技术岗位的比例适当高于基层医疗卫生机构。承担医学教学、科研任务的医疗卫生机构高级专业技术岗位比例可适当提高。

卫生事业单位专业技术高级、中级、初级不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3：4：3；十一级、十二级岗位之间的结构比例为5：5。

对规模小、人员少、较分散的基层卫生事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可根据实际情况实行集中调控、集中管理。具体办法由省级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门研究制定。

16．各省(自治区、直辖市)政府人事行政部门和卫生行政部门、卫生事业单位主管部门，在总结卫生专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。

17．各级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，卫生事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

(三)工勤技能岗位等级设置

18．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分5个等级。普通工岗位不分等级。

19．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

20．卫生事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应技术工一至五级工勤技能岗位。

21．卫生事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25％左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。

22．卫生事业单位工勤技能岗位的一级、二级岗位，主要应在卫生专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量

(四)特设岗位设置

23．卫生事业单位中的特设岗位是根据卫生事业单位职能，以及因业务发展急需聘用高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。

特设岗位不受卫生事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制，在完成工作任务后，应按照管理权限予以核销。

24．卫生事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

25．卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医(药、护、技)师岗位、一级主任医(药、护、技)师岗位、二级主任医(药、护、技)师岗位、三级主任医(药、护、技)师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级卫生专业技术岗位名称为一级副主任医(药、护、技)师岗位、二级副主任医(药、护、技)师岗位、三级副主任医(药、护、技)师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级卫生专业技术岗位名称为一级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、二级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、三级主治(主管)医(药、护、技)师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为一级医(药、护、技)师岗位、二级医(药、护、技)师岗位和医(药、护、技)士岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。

26．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行，原则上沿用现专业技术名称。

27．卫生事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。

卫生事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。

五、岗位任职基本条件

(一)各类岗位的基本条件

28．卫生事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位职责任务和任职条件确定。卫生事业单位三类岗位的基本任职条件：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

(3)具有履行岗位职责所需的专业、能力或技能；

(4)适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位基本条件

29．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

30．各等级职员岗位的基本任职条件：

(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；

(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；

(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

31．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。

(三)专业技术岗位基本条件

32．卫生事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照现行卫生专业技术职务评聘的有关规定执行。

33．卫生事业单位中实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。，

34．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素，制定本地区、本部门以及本单位卫生专业技术岗位的具体条件。

35．卫生事业单位中，卫生专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和卫生事业单位，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素综合确定。

36．卫生事业单位中非卫生专业技术岗位的条件，按现行专业技术职务评聘有关规定和其相应的行业指导意见执行。

(四)工勤技能岗位的基本条件

37．一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。

38．三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。

39．学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

六、岗位设置的审核

40．卫生事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

41．卫生事业单位岗位设置工作按以下程序进行：

(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；

(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；

(6)组织实施。

42．国务院有关部门所属卫生事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。

43．省(自治区、直辖市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。

44．地(市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地(市)政府人事行政部门核准。

45．县(县级市、区)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门、县(市)政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

46．卫生事业单位岗位总量、结构比例应保持相对稳定，并实行动态管理。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42条、第43条、第44条、第45条的权限申请变更：

(1)卫生事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。’

47．经核准的岗位设置方案是聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

48．卫生事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体的工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

49．卫生事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。

卫生事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

50．对设置的岗位结构比例实行集中调控、集中管理的卫生事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。

51．根据卫生人才的特点，对确属技术拔尖、成绩显著、贡献突出、岗位急需且符合破格条件的特殊人才，经上一级主管部门批准，可以按照有关规定破格聘用。

52．卫生事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员、专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

53．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的卫生事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《中组部、人事部、卫生部关于深化卫生行业事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的卫生事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同的相应内容。

54．各级政府人事、卫生行政部门和卫生事业单位要根据国家有关规定，使卫生事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和卫生事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。

55．卫生事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据卫生事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。

56．卫生事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据卫生事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

八、组织实施

57．岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。各级政府人事、卫生行政部门要高度重视，加强领导，精心组织实施，要及时研究解决组织实施过程中可能出现的新情况、新问题，确保卫生事业单位的稳定和持续发展。

58．岗位设置工作涉及面广，关系到广大卫生工作者的切身利益。各级卫生事业单位要提高认识，正确处理好改革、发展与稳定的关系，认真细致地做好广大干部职工的思想政治工作，积极稳妥地推进岗位设置管理工作。

卫生专业技术人员总结篇(2)

一、基本原则

1、卫生事业单位要按照科学合理、精简效能的原则，充分考虑社会需求、事业发展、人才结构和人才培养等要素，根据单位实际，科学合理设置管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，明确岗位职责、任职条件和聘用期限。要按照岗位设置管理有关规定，合理确定管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的总量、结构比例和最高等级。要根据形势和任务的发展要求，及时调整岗位设置结构比例，实行动态化管理。要严格执行岗位设置的各项要求，加快推进卫生事业单位人事制度改革，实现由身份管理向岗位管理转变。

二、实施范围

2、为了社会公益目的，由政府举办或者其他组织利用国有资产举办的医院、妇幼保健机构、疾病预防控制机构、血液中心（血站）、社区卫生服务机构、农村乡镇卫生院等卫生事业单位，都要实施岗位设置管理。经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的卫生事业单位、社会团体，各类企业所属的卫生事业单位和卫生事业单位所属独立核算的企业，以及已经由事业单位转制为企业的卫生单位除外。

3、卫生事业单位在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员都要实行岗位管理。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

三、岗位类别设置

4、卫生事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

5、卫生事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的总量和结构比例，根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素综合确定。具体控制标准是：

（1）主要提供医疗技术和公共卫生服务的卫生事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。

（2）主要承担社会卫生事务管理职责的卫生事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。

（3）主要承担技能操作和维护、后勤保障和服务等职责的卫生事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。

（4）卫生事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。

（5）卫生事业单位中已经实现后勤社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

6、根据事业发展和工作特殊需要，经批准，卫生事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等。

四、岗位等级设置

（一）管理岗位等级设置

7、根据我省实际，卫生事业单位管理岗位分为6个等级，由高到低分为五至十级职员。卫生事业单位现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五到十级职员岗位。

8、管理岗位的最高等级和结构比例根据卫生事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。具体控制标准是：

（1）机构规格相当于正处级的事业单位：管理岗位最高等级一般不得超过五级职员。承担领导职责的管理岗位，即五级、六级职员岗位数量，按照机构编制部门核定的单位领导职数确定。七级、八级、九级、十级职员岗位数量，原则上按照3：3：2：2的比例确定。

（2）机构规格相当于副处级的事业单位：管理岗位最高等级一般不得超过六级职员。承担领导职责的管理岗位，即六级、七级职员岗位数量，按照机构编制部门核定的单位领导职数确定。八级、九级、十级职员岗位数量，原则上按照3：5：2的比例确定。

（3）机构规格相当于正科级的事业单位：管理岗位最高等级一般不得超过七级职员。承担领导职责的管理岗位，即七级、八级职员岗位数量，按照机构编制部门核定的单位领导职数确定。九级、十级职员岗位数量，原则上按照5：5的比例确定。

（4）机构规格相当于副科级的事业单位：管理岗位最高等级一般不得超过八级职员。承担领导职责的管理岗位，即八级职员岗位数量，按照机构编制部门核定的单位领导职数确定。九级、十级职员，原则上按照5：5的比例确定。

（5）对事业单位政策性安置人员、从领导岗位上退下来的人员等问题，按照干部人事管理权限，并经设区市及以上同级政府人事部门核准，可按原职务对应相关岗位等级。

9、未核定机构规格、领导职数的卫生事业单位，先由机构编制部门核定后，再按照第7条规定执行。

10、卫生事业单位的党群组织，除国家和省有具体政策规定外，原则上不单独设置职员岗位，其工作人员在本单位已聘用的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生。

（二）专业技术岗位等级设置

11、卫生事业单位专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，由高到低分为一至七级，其中正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，由高到低分为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行专业技术职务有关规定执行。

12、卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医（药、护、技）师岗位、一级主任医（药、护、技）师岗位、二级主任医（药、护、技）师岗位、三级主任医（药、护、技）师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级卫生专业技术岗位名称为一级副主任医（药、护、技）师岗位、二级副主任医（药、护、技）师岗位、三级副主任医（药、护、技）师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级卫生专业技术岗位名称为一级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、二级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、三级主治（主管）医（药、护、技）师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级卫生专业技术岗位名称为一级医（药、护、技）师岗位、二级医（药、护、技）师岗位和医（药、护、技）士岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。

13、卫生事业单位根据单位的功能、规格、隶属关系，按照《*省卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制标准》（附表一），确定本单位专业技术岗位的最高等级和结构比例。

14、卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

15、卫生事业单位专业技术岗位的最高等级岗位设置，原则上省属事业单位可设至专业技术二级岗位，设区市、县（市、区）属事业单位可设至专业技术三级岗位。

16、设区市、县（市、区）属卫生事业单位确需设置专业技术二级岗位，须按照规定的程序报省人事厅核准。核准后本单位专业技术三级岗位的数量应相应减少。

17、卫生专业技术岗位是卫生事业单位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。辅系列岗位的等级设置一般应低于主系列岗位的等级。

（三）工勤技能岗位等级设置

18、工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，由高到低分为一至五级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级岗位；普通工岗位不分等级。

19、卫生事业单位根据单位的功能、规格、隶属关系，按照《*省卫生事业单位工勤技能岗位结构比例控制标准》（附表二），确定本单位工勤技能岗位的最高等级和结构比例。

20、工勤技能岗位的一级、二级岗位主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。

（四）特设岗位设置

21、特设岗位是卫生事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是卫生事业单位中的非常设岗位。特设岗位不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务或特殊情况消失后，按照管理权限予以核销。特设岗位的等级根据具体情况确定，特设岗位聘期最长不超过3年。

22、需要设置特设岗位的，由单位提出申请，填写《*省事业单位特设岗位审核表》（附表三），经主管部门审核后，分别报设区市以上政府人事行政部门核准。特设岗位设置必须具备下列条件之一：

（1）承担国家或本省重大医疗卫生项目或课题，本单位人员难以满足工作需要，需引进高层次人才的；

（2）引进的经国家人事部批准的有突出贡献的中青年专家、享受国务院颁发的政府特殊津贴人员、新世纪百千万人才工程部级人选，以及省（部）级有突出贡献专家和省新世纪“三三三人才工程”第一层次人员等急需高层次人才，本单位相应等级岗位无空岗的；

（3）其他确需设置的。

五、岗位基本条件

（一）岗位基本条件

23、管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行和医德医风；

（3）具备岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

24、管理岗位基本条件除符合第23条规定外，还须符合下列条件：

（1）五级职员岗位须在六级职员岗位上工作满两年以上，一般应具有大学专科以上文化程度；

（2）六级职员岗位须在七级职员岗位上工作满三年以上，一般应具有大学专科以上文化程度；

（3）七级、八级职员岗位须分别在八级、九级职员岗位上工作满三年以上，一般应具有中专以上文化程度。

（4）九级职员岗位须在十级职员岗位上工作满三年以上，一般应具有中专及以上文化程度。

（三）专业技术岗位基本条件

25、专业技术岗位基本条件除符合第23条规定外，还须符合国家和本省现行专业技术职务评聘的有关规定。

26、实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

27、专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的具体任职条件，由单位根据实际工作需要，结合岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素研究确定，但不得低于国家和省规定的基本任职条件。

（四）工勤技能岗位基本条件

28、工勤技能岗位基本任职条件除符合第23条规定外，还须符合下列条件：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。

（3）学徒学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

六、岗位设置的程序

29、卫生事业单位岗位设置遵循以下程序：

（1）制定岗位设置方案，填写《*省事业单位岗位设置审核表》（附表四）；

（2）按程序报主管部门审核，设区市以上政府人事行政部门核准；

（3）在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

（4）岗位设置实施方案在广泛征求职工意见的基础上，经职工代表大会或职工大会讨论，单位领导人员集体研究通过；

（5）组织实施。

七、岗位设置的审核

30、岗位设置实行核准制度，具体核准权限按照以下规定执行：

（1）省直卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报省人事厅核准。

（2）设区市直卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报市人事局核准。

（3）县（市、区）直卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（市、区）人事局审核后，报设区市人事局核准。

31、对单位规模小、人员数量少、分布较分散的卫生事业单位，可由主管部门统一组织制定岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内，集中调控、集中管理。

32、经核准的岗位设置方案作为卫生事业单位聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

33、卫生事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可申请变更：

（1）经机构编制部门批准，单位出现分设、合并，必须对本单位的岗位进行重新设置的；

（2）经机构编制部门批准，增减机构编制的；

（3）根据业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

其中符合第（1）款规定的，按照第29条、第30条规定的程序和权限重新核准岗位设置方案；符合第（2）、（3）款规定的，填写《*省卫生事业单位岗位设置变更表》（附表五），按照第30条规定权限报政府人事行政部门核准。

34、专业技术一级岗位的设置，按国家规定执行。

八、岗位聘用

35、卫生事业单位要按照核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

36、卫生事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于国家和我省规定的基本条件。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出，岗位急需且符合破格条件的人员，可按照有关规定破格聘用。

37、卫生事业单位应按照聘用合同管理的有关规定与被聘人员签订聘用合同。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同的相关内容做出相应变更。

38、卫生事业单位岗位聘用，按照以下程序进行：

（1）省直卫生事业单位五至八级职员岗位、二至十级专业技术岗位、一至三级工勤技能岗位，经主管部门审核，报省人事厅核准后，由单位聘用；九至十级职员岗位、十一至十三级专业技术岗位、四至五级工勤技能岗位，报主管部门审核后，由单位聘用。

（2）设区市、县（市、区）属卫生事业单位岗位聘用的程序，按照设区市政府人事行政部门规定执行。

39、专业技术二级岗位的聘用，由省人事厅统一管理，除符合25、26条规定外，还须符合下列条件之一：

（1）在医学研究和新技术开发应用方面取得重大突破，对卫生事业发展做出重大贡献；

（2）具有较高的学术造诣和技术水平，在国内或省内本专业领域享有盛誉；

（3）其他在医疗卫生领域作出重大贡献并有重要影响的优秀专家。

40、专业技术二级岗位的聘用，按照以下程序进行：

（1）按照隶属关系，由单位将符合专业技术二级岗位条件的人选逐级报至省人事厅；

（2）省人事厅会同有关部门对人选核准后，由单位聘用。

41、卫生事业单位接收的政策性安置人员的聘用，按照国家和我省的有关政策规定执行，并签订聘用合同。

42、新调入的具有一定工作经历的人员的聘用，根据本人德才表现、学历、工作经历和原任职务，先比照本单位同等条件人员重新确定相应的岗位，再签订聘用合同。

43、从各类学校未就业的应往届毕业生中聘用的管理人员，在岗位允许的情况下，中专毕业生，可确定为十级职员岗位；大学专科毕业生、大学本科毕业生、获得第二学士学位的大学本科毕业生、研究生班毕业生和未获得硕士学位的研究生，可确定为九级职员岗位；获得硕士学位的研究生，可确定为八级职员岗位；获得博士学位的研究生，可确定为七级职员岗位。

44、已经实行聘用制度和岗位管理，普遍签订聘用合同的单位，可根据国家和我省的有关规定，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有在册的正式人员确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容。

尚未实行聘用制度和岗位管理制度的单位，要按照国家和我省在事业单位实行聘用制有关规定与岗位设置管理有关规定精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。

45、卫生事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，应根据国家和我省的有关规定，使本单位现有在册的正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。现有在册的正式工作人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘、解聘或退二聘一的办法，逐步达到核准的岗位结构比例。尚未达到核准的岗位结构比例的，应严格控制岗位聘用数量，根据本单位事业发展和人员状况逐年逐步到位。

46、卫生事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职。因工作需要确需兼任的，要按干部人事管理权限审批，并按其所在主工作岗位进行管理。能由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再配备专职管理人员；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；占用专业技术岗位职数的管理人员应明确其具体的专业技术岗位，并完成该岗位专业技术工作的职责和任务。

47、卫生事业单位完成岗位设置、岗位聘用并签订聘用合同后，应写出书面工作总结报告，填写《*省事业单位岗位聘用结果审核备案表》（附表六）和《*省事业单位岗位聘用人员花名册》（附表七），由政府人事行政部门和主管部门对单位完成岗位设置、组织岗位聘用及签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置、岗位聘用的单位予以备案确认。

九、组织实施

48、岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和收入分配制度改革的前提和基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容，各级卫生行政部门要高度重视，加强领导，精心组织实施，要及时研究解决实施工作中出现的新情况、新问题，确保岗位设置管理稳步实施，确保社会稳定。

49、岗位设置管理工作涉及面广，关系群众的切身利益，各卫生事业单位要提高认识，认真细致地做好广大干部职工的思想政治工作，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地推进岗位设置管理工作。

50、卫生事业单位要根据有关政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例、最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位，明确岗位等级，根据岗位职责任务和任职条件自主聘用人员。

51、各级卫生行政部门和各卫生事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要坚持原则，坚持走群众路线，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。对违反规定、、打击报复、的，要追究相应责任。对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的单位，不予认定岗位等级、不予审批工资。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评或纪律处分。

52、有条件的地区和单位要建立岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平。

卫生专业技术人员总结篇(3)

[关键词] 应急医学救援；人员结构分析；优化配置；玉树地震

[中图分类号] R129 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2012）10（a）-0132-03

2010年4月14日青海玉树地区发生7.1级强烈地震。震后，卫生部第一时间启动了卫生部抗震救灾应急响应Ⅰ级机制[1]。同时，青海省迅速组织应急医学救援队伍前往灾区开展应急医学救援。本次调查的目的在于对应急医学救援医疗队的结构进行分析，为应急医学救援队伍优化配置提供有力的基线数据，为建设一支技术水平、作风素质、适应能力全面过硬的应急医学救援队伍提供可靠参考，促进灾难应急医学救援的经验交流。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本调查组于2010年12月赴青海，通过简单抽样，以电子表格和调查问卷的方式，对参与玉树地震紧急医学救援的来自44个卫生单位的911名医疗队员进行全面问卷调查及部分访谈。在911名医学救援队员中，行政后勤人员占28.2%，卫生技术专业人员占71.8%。根据卫生力量原本保障区域的不同，在卫生专业技术人员中，省内力量占46.0%，省外力量占54.0%；在行政后勤人员中，省内力量占38.1%，省外力量占61.9%（表1）。在省内卫生行政后勤力量中，卫生管理专业人员占28.6%，其余均为车辆或救护车驾驶员。在省外卫生行政后勤力量中，卫生管理专业人员所占的比例高于省内力量，为40.9%。本文研究对象主要为卫生专业技术人员，描述分析省内外卫生专业技术人员学科专业抽组、年龄、性别、学历、职称的结构差异，为应急医学救援的研究，提供基线的实证数据。

表1 研究对象的构成与结构（名）

1.2 研究方法

1.2.1 基本要素筛选 本研究在查阅有关应急医学救援文件和报告的基础上，主要运用专家咨询、头脑风暴两种方法，筛选出5项关于应急医学救援队卫生专业技术人员的基本要素，即学科专业抽组、年龄、性别、学历、职称。在整个调查过程中，均与相关领导、应急医学救援队队长在这5个要素的优选上进行深度的讨论和交流。

1.2.2 资料收集及数据库建立 资料数据主要采用现场调研、电子邮件、信函以及随访的方式，通过自制的封闭式调查问卷收集获得。考虑到基线数据主要反映的是救援队客观情况，而非涉及过多的价值判断，并且在预调查中，笔者发现医学救援队员并不排斥对这类信息进行实名制填写。因此，在整个调查中，所属医疗队以及参与调查的救援队员都是明确的，以确保调查能反映应急医学救援人员结构的真实情况，提高数据的质量。同时，笔者对调查数据中含有缺失值的项目进行及时处理，并通过与被调查医学救援队员积极地沟通，纠正逻辑错误。两人同时使用Microsoft Excel录入数据，建立数据库，以确保数据录入的准确性。主要运用描述性统计方法，对有关要素的频率、集中趋势、离散趋势以及分布等进行分析。

2 结果

2.1 性别结构

在总体卫生专业技术人员中，男性占70.8%，女性占29.2%，男女比例为1∶0.4，其中，省内男女比例为1∶0.57，省外男女比例为1∶0.31。医生和护理人员性别结构呈现明显不同的两个性别趋势。在医疗人员中，男性占86.51%；在护理人员中，女性占98.51%。其他人员基数较小，不做性别结构分析。

2.2 学科专业抽组情况

总体上看，外科专业卫生技术人员最多，覆盖了普通外科、脑外科、心胸外科、泌尿外科、骨科、腔镜外科、神经外科、肝胆外科等专业，其次为相关护理专业，内科专业占第3位，覆盖呼吸内科、心内科、肾内科、消化内科、神经内科、肿瘤科等。省内外卫生技术人员专业抽组基本上做到“重点加强，普及需要”。

省内在心理卫生、感染科、全科、急救、外科等专业上人数具有相对优势，抽组重点在外科、内科、护理、急救、全科、心理卫生等专业，具体来讲，没有覆盖到腔镜外科、神经内科、肿瘤科、高原病、传染病；省外在高原病、传染病、五官科、药学、妇产科、辅诊、儿科、藏医、麻醉、内科、护理专业上具有相对优势，抽组重点在外科、内科、护理、儿科、妇产科，没有覆盖到神经外科、肝胆外科、肾内科、精神及心理、放射辅诊（图1）。

在省外卫生专业技术人员中，医护比为1∶0.4，辅助诊疗人员占2.1%，药剂人员占1.1%；在省内卫生专业技术人员中，医护比为1∶0.6，辅助诊疗人员占2.1%，药剂人员占1.8%。

2.3 年龄结构

整体上省内外卫生专业技术人员年龄分布基本趋同。省外人员年龄中值为38岁，省内人员年龄中值为41岁，25、50、75、90百分位数相同，分别为32、38、43、48岁。省内医疗人员年龄分布主要集中在36～45岁，占同类卫生专业技术人员的56.8%；护理人员年龄则集中在23～32岁，占同类卫生专业技术人员的50.4%。省外医疗人员年龄分布主要集中在32～42岁，占同类卫生专业技术人员的57.9%；护理人员年龄则集中在21～30岁，占同类卫生专业技术人员的55.0%。见图2。

2.4 学历结构

本次调查的所有卫生专业技术人员中，研究生及以上学历者占总体卫生专业技术人员的6.4%，本科学历者占53.6%。具体地说，省内外医疗人员中，本科学历者占大多数，分别占同类专业技术人员的62.4%和57.9%。而省内外护理人员则以大专学历为主，占同类专业技术人员的71.4%和65.3%。见图3。另外，辅诊人员和药剂人员均以本科学历为主，分别占57.1%和50.0%。

2.5 职称结构

省内外医疗人员职称结构大致相同，以中级职称为主，分别占同类卫生专业技术人员的35.1%和40.2%，副高级职称以上者分别占同类卫生专业技术人员的67.0%和68.4%；省内外护理人员则以初级职称为主，分别占同类卫生专业技术人员的45.5%和68.3%，中级职称以下者分别占同类卫生专业技术人员的87.1%和96.2%。见图4。

3 讨论

3.1 深化医学救援队伍建设，制订和完善救援队内部结构配置标准

在紧急医学救援中，一个完善的救援队内部结构十分重要，良好的内部结构有利于提高应急医学救援队伍的救援效率和效果。以单个医疗队，根据人员专业、年龄、性别、学历和职称等各方面的因素，通过协调的组织结构，形成一组有生命力的应急医学救援队。一般来说，根据灾区环境特点，按照“两不两优先”原则配备精兵强将，即年龄不超过45岁、身体不能有慢性疾病，优先抽组参加过卫勤演习和救援任务的人员、优先抽组灾区急需的专科人员[2]，从强化行动力和执行力的角度出发，选择适宜的男女比例、医护比例以及学历和职称结构，以确保有令则行，有行则通，保证医学救援队伍内部的执行效率。组织结构方面，灾难应急救援常设医疗队应由业务院长担任队长，下设由后勤院长、医务处及急诊科、护理部牵头，包含急诊、骨科、手术、麻醉、后勤、供应、ICU、血透、药房、院感、宣传等部门人员的应急救援体系。如此扁平化的组织结构有利于缩短信息传递的距离，减少中转环节信息传递错误，避免多头领导带来的信息不统一[3]。从本次调查的数据来看，玉树地震抽调的卫生人员中，具有较好的年龄结构，合适的医护比，较为平衡的支撑和学历结构，但是缺少心理方面专业的医师。

3.2 提高医学救援队伍配置的统筹水平，在更大的范围实现专业优化配置

主观上，我们希望建立一支一专多能、体魄强健、自救经验丰富的灾难应急医学救援队员，而在客观上，这样团队的形成是十分困难。一方面，虽然灾难医学作为一门独立的学科已经越来越受到人们的重视[4]，但我国暂未建立灾难应急医学专业；另一方面，医学生培养最终都偏向专业化分工，为社会提供专业化的卫生服务，以提高卫生服务的质量，而这并不利于建立一支优秀的灾难应急队伍。从现实出发，我们应该提高医学救援队伍配置的统筹水平，在更大的范围内实现专业的优化配置。医疗队伍应以15～30人形成一个可独立行动的专科治疗单位，实现专业化分工，这样有利于提高应急医学救援服务的效率与治疗效果。事实上，在玉树地震的高原病治疗上，我们就是采用的这种模式。实践证明，专业化可独立运作的医疗队确实取得了让人满意的诊疗效果。因此，应建立紧急医疗救援人力资源库，根据各区域不同情况（如环境、地方病等），制订不同紧急医学救援队的专业配置方案。

3.3 科学选拔、增强训练，全面提高灾难应急救援队员的综合素质

20世纪末“国际减灾十年”提出要将急救医学与预防医学有机融合打造院外急救与灾难应急救援的工作平台[5]。随着近年来灾难频发，对应急救援医疗队提出了更高的要求，应建立装备精良、训练有素的救援队伍，随时处于待命状态[6]。一个不满足救援条件的卫生人员前往灾区，很可能降低救援效率，并增加救灾的负担。因此，应该全面提高灾难应急救援队伍的综合素质，从科学选拔，到全方位训练，按照灾害现场救援搜索、营救、医疗，“三位一体”的需求，进行分层次、针对性训练。首先是通用技能训练，即每名队员都必须进行体能、心理、自救互救训练；其次是基本技能训练，医疗队员不仅要掌握5项战救技术及心肺复苏、检伤分类技术，还要掌握基本的搜索、营救技术；再次是专科技能训练，重点是野战外科、野战内科、卫生防疫、心理疏导等训练[7]。

3.4 规范应急医学救援队伍的救援记录

本次调查笔者发现，应急医学救援队的救援记录不规范。从调查得到的数据来看，虽然平均每5名医疗专业技术人员配就有1名卫生行政后勤人员，但是各卫生行政后勤人员的记录各不相同，到达日期、开展救治时间、接诊量、手术量等概念界限不明确，对记录的科学性和数据的科研价值产生极大影响。

综上所述，玉树地震应急医学救援人员结构相对合理，但是也要深化医学救援队伍建设，在更大的范围实现专业优化配置。

[参考文献]

[1] 姜洁，李幼平，李正懋，等.玉树地震卫生应急指挥绩效分析[J].中国循证医学杂志，2011，11（4）：377-382.

[2] 钟道柱，余漩，欧阳伟，等.参加青海玉树地震医学救援的实践与思考[J].人民军医，2010，53（10）：737-739.

[3] 王东.医院应急救援医疗队的建立与实践探讨[J].中国急救复苏与灾害医学杂志，2010，5（12）：1152-1154.

[4] 姚卫光，张树华，苏大为，等.灾难医学救援组织的管理问题研究[J].中国急危重病急救医学，2006，18（5）：320-2.

[5] 陈锋，林才.经院前急救与灾难的紧急医疗救援[J].中华急诊医学杂志，2006，15（5）：479-480.

[6] 朱飒飒，康宁，周建丽，等.地震紧急医疗救援中存在的问题与对策[J].中华医院管理杂志，208，24（11）：721-725.

卫生专业技术人员总结篇(4)

［关键词］ 妇幼卫生；人力资源；合理配置

［中图分类号］ F061.1 ［文献标识码］ B ［文章编号］ 1002-2880(2011)04-0141-02

一、前言

妇幼卫生是我国卫生事业的重要组成部分，它以妇女、儿童为服务对象，贯彻“以保健为中心，以保障妇女、儿童健康为目的，实行保健与临床相结合，面向群体、面向基层和预防为主”的工作方针，以母婴保健为重点，针对妇女、儿童整个生命周期的生理特点，运用现代医学技术，对妇女、儿童健康状况进行监测，针对其主要健康问题进行常规性的预防保健工作，采取有效的防治措施。妇女、儿童占我国人口的2/3，随着我国经济的迅猛发展，人们对妇女、儿童的健康素质要求不断提高，人们对于妇幼卫生服务的需求也越来越大，如何提高全民健康素质和满足医疗卫生服务将关系到整个卫生事业的发展。

妇幼卫生人力资源是发展妇幼卫生事业、保障妇女儿童健康最基本、最重要的资源，是贯彻落实《中华人民共和国母婴保健法》及其《实施办法》和《中国妇女发展纲要》、《中国儿童发展纲要》的具体实施者。具体地说，依据法律法规的规定，提供有关母婴保健的科普宣传、教育和咨询；婚前医学检查；产前诊断和遗传病诊断；助产技术:实施医学上需要的节育手术；新生儿疾病筛查；有关生育、节育、不育的其他生殖保健服务等母婴保健技术服务，落实政府承诺的降低孕产妇死亡率、婴儿死亡率、提高出生人口素质等工作目标。

二、沈阳市妇幼卫生机构人力资源配置现状及问题

目前沈阳市的妇幼卫生事业取得了很大的发展，截至2008年，全市孕产妇死亡率下降到15.78/10万，低于辽宁省政府提出的20/10万的指标；婴儿及5岁以下儿童死亡率分别下降到6.29‰和8.48‰，远远低于辽宁省政府提出的10‰和12‰的指标；出生缺陷发生率为104.2/万。通过对2008年沈阳市14家区县级妇幼保健机构人员的数量、构成、学历、职称、专业构成等情况的研究，讨论妇幼卫生人力资源配置中存在的问题，并提出一些对妇幼卫生人力资源合理配置的措施和建议。2008年沈阳市平均人口711万人，14家区县级妇幼保健机构的人员总数为924人。妇幼卫生保健人员为263人，占机构职工总数的28.46%，最高的浑南新区妇保所为55%，最低的辽中县妇保所为9.76%。

1.妇幼保健人员年龄结构。25岁以下年龄组占总人数的13.31%，最高的沈北新区妇保所为40%，最低的和平区和苏家屯区妇保所为0；25岁以上年龄组占总人数的29.27%，最高的辽中县妇保所为64.71%，最低的浑南新区妇保所为9.09%；35岁以上年龄组占总人数的23.57%，最高的新民市妇保所为48.57%，最低的沈河区妇保所为8.33%；45岁以上年龄组占总人数的33.84%，最高苏家屯妇保所为70%，最低的法库县妇保所为12.50%。

2.妇幼保健人员学历情况。从妇幼保健人员的学历结构来看，本科以上文化程度占总人数的比重较低，只有14.45%。最高的皇姑区妇保所为36.36%，最低的浑南新区妇保所为4.55%；大专文化程度占总人数的31.94%，最高的辽中县妇保所为70.59%，最低的苏家屯区和新民市妇保所都为20%；中专以下文化程度占到了总人数的53.61%，最高的新民市妇保所为71.43%，最低的辽中县妇保所为23.53%。

3.妇幼保健人员职称情况。从妇幼保健人员职称结构看，职称以初级为主，占58.94%，中级职称占38.40%，高级职称占2.66%。

4.妇幼保健人员专业构成。从妇幼保健人员的专业构成来看，临床专业所占的比重较大为47.15%，预防专业和妇幼保健专业所占的比重比较小，分别为7.22%和14.55%。

5.妇幼保健人员从事本专业年限。从卫生保健人员从事本专业的年限来看，15年以上所占比重较大，为45.62%，10年以上占28.24%，5年以上占14.83%，低于5年的仅为11.41%。可见专业年限构成较为合理。

三、沈阳市妇幼卫生机构人力资源配置存在问题

1.妇幼保健机构保健人员总量不足、比例偏低。根据本次研究结果，沈阳市平均每万人拥有专职的区县级妇幼保健人员数为0.37人，与卫生部颁布的《各级妇幼卫生机构编制标准》(1：5000—1:15000)相比，仍存在着严重的人员短缺现象，并且各机构妇幼卫生保健人员占机构职工总数的比例为28.46%，与《各级妇生机构编制标准》要求的80%～85%相比还有较大差距。

2.保健人员整体素质偏低。从妇幼保健人员的学历结构来看，本科及以上，大专、中专以下卫生技术人员之比为1：2.04:3.43，中专以下学历所占比例比较高。从卫生保健人员的职称结构看，高、中、初级卫生技术人员之比为1:14.4：22.1，与世界卫生组织要求的中等发达国家卫生技术人员职称比(1:3:1)相比，初级人员比例偏高，高级人员比例偏低。

3.年龄结构基本合理，但个别保健所保健人员年龄偏大。沈阳市各区县妇幼保健人员年龄结构总体分布比较合理，但个别妇保所，如和平区妇保所和苏家屯妇保所，45岁以上工作人员所占比例偏大，达到62.50%和70%，应引起重视，提防将来出现的人员结构断层。

4.妇幼保健专业比例较低。根据妇幼保健人员的专业构成可以看出，妇幼保健专业的人数明显过低，其他临床、预防等专业的人员比例明显过高。妇幼保健人员专业知识不够、专业不对口，无法满足妇幼卫生工作的要求。

四、建议

1.拓宽引进优秀专业人才渠道。根据以上资料分析结果，参照卫生部《各级妇幼保健机构编制标准》和《妇幼保健机构评审标准》的规定和要求，妇幼保健人员数量不足，建议做好人才的引进工作，将招聘的门槛提高。通过多种途径公开招聘的信息，吸引更多的人才。

2.加速培养中青年技术人员。目前沈阳市区县级妇幼保健所高级职称技术人员数量较少，并且老龄化明显。建议重视选拔和培养中青年技术人员，使他们的专业技术日趋成熟，尽早担负起妇保卫生工作的重任，使沈阳市区县级妇幼保健机构拥有一支高水平、技术过硬、充满生机和青春活力的妇幼保健技术队伍。

3.提高培训能力，加快培养高级妇幼专业人才。根据本研究可以看出，沈阳市区县级妇幼保健所卫生人员的专业、学历水平较低，一些非妇幼卫生专业、中专毕业生是妇保所的主要技术人员，这种高级专业人员的短缺短时间内将很难改变。随着社会的飞速发展和初级卫生保健工作的深入普及，居民对妇幼保健卫生服务需求增多、提出的要求更高，使妇幼卫生工作面临严峻的考验。建议提高沈阳市妇幼卫生保健专业人员的培训能力，加快妇幼卫生人才培养，鼓励医学院校办好妇幼卫生本科、专科教育，一方面有计划地增加为妇幼卫生机构输送合格人才，另一方面对在职较年轻的无学历、低学历、尤其是那些非妇幼卫生专业学历人员，进行高级妇幼卫生专业学历教育。

4.开展医学继续教育活动。医学继续教育是提高保健人员业务素质的重要途径。可以采用学术交流、技术合作、进修、参观学习、组织培训班、专题讲座、病案分析讨论等多种形式和方法，在教育活动中，使妇幼保健人员不断了解妇幼保健的新观念、新思想，掌握新知识、新技能，并用于今后的妇幼保健工作中。

张媛媛 周 学:沈阳市妇幼卫生机构人力资源配置现状研究

［参考文献］

［1］罗家有，曾嵘．妇幼卫生保健学概论［M］．北京：人民卫生出版社，2007．

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［3］徐晖．坚持妇幼卫生工作方针，促进妇幼卫生事业发展［J］．中国妇幼保健，1999，5(14):47．

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［5］梁万年．卫生事业管理［M］．北京：人民卫生出版社，2007．

［6］刘兴烈．2008年沈阳市卫生统计年鉴［M］．沈阳：沈阳市卫生局，2009．

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［8］Musgrove，P．Measurement of equity for health．［J］．World Health Statistics Quaterly,1986(4):325-335．

卫生专业技术人员总结篇(5)

关于落实《富锦市支持人才创新创业新政14条》的工作汇报

 

市委组织部：

   按照市委组织部要求，现将我局承接《富锦市支持人才创新创业新政14条》的相关工作落实情况汇报如下：

一、相关工作落实情况

2018年，我市以提高人民健康水平为宗旨，以“名医工程”为牵动，按照“高端引领、整体开发”的指导方针，积极打造一支特色突出、技术精湛的医疗卫生人才队伍，为推动全市卫生计生事业发展提供了坚强的人才保证和智力支持。一是完善高端人才引进机制。为进一步提高医疗卫生人才队伍建设水平，吸引、培养和造就一批高水平的医疗卫生学科领军人才，按照《富锦市支持人才创新创业新政14条》相关政策要求，结合卫生实际，研究制定了《富锦市医疗卫生高层次人才引进和管理办法（试运行）》，主要针对高层次人才引进和使用的特点，采取特殊政策措施和优惠条件，成熟一个、引进一个、使用一个。二是加大人才培养力度。为充分发挥我市名医示范带头作用，弘扬医者仁心文化，打造医疗服务品牌。按照省、市文件要求，我市积极开展了“锦城名医”、“三江名医”、“黑龙江省青年名中医”、“德技双馨医师”、“最美医生”、“最美护士”、“优秀护理管理者”等一系列优秀卫生工作者推荐选拔工作。其中，锦城名医活动推选出包括内科、外科、妇科、儿科、中医骨伤及康复等类别医疗专家10人，并在卫生计生工作会议上开展了表彰先进活动；市中医院推选一名中医骨伤专家获得了“黑龙江省青年名中医”称号；优秀护士、优秀护理管理者和先进病区均受到上级卫生计生行政部门的表彰。这些活动的开展极大调动了医务工作者的积极性与主动性，促进卫生计生事业和行业精神文明建设同步提升。三是加快人才引进步伐。为解决农村人才短缺的问题，我市从2014年起连续三年，累计为乡镇卫生院公开招聘47名医学毕业生，并结合大学生实际离岗情况，我市2018年上半年为择林、隆川和二道卫生院招录3名大学生并已上岗；以公开招聘的方式为乡镇卫生院引进医、护、药、技等专业人才17名；为中医院引进2名麻醉专业本科毕业生，弥补了临床需求。

二、存在问题

近年来，市委、市政府高度重视卫生人才队伍建设工作，但全市卫生人才总量依然不足，人才专业结构不合理，特别是高层次人才和急需紧缺技术人才严重缺乏，现有梯队已不能满足事业发展需求。一是年龄结构不合理。退休人员比例高；在职卫生技术人员45岁以上比例高;2017年之前，卫生系统大部分机构将近10年未引进人才;同时，因“新鲜血液”严重不足，当前乡村医生面临的主要问题之一就是老龄化比较突出。从年龄结构来看：56至70岁以上103人，占乡村医生总数35%。按照现行的村医退养补助政策要求，未来可办理退养的乡村医生将达到90人，乡村医生正面临后继乏人的尴尬现实亟待引起重视。二是素质结构不合理。包括科班人才缺乏，专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当部分其知识结构单一、理论水平和整体素质不高;中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占37.1%，而初级甚至无专业技术职称的人员达62.8;高学历人才缺乏，本科生才占10.5%，且其中大部分是通过在职教育取得学历。而那些中专及中专以下的人员占60.3%。三是专业结构不合理。普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员;市直部分医院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。大部分乡镇卫生院影像、检验、B超岗位无相应专业人才，从业人员均为半路出家或临时兼职，诊断和检验水平难以提升。

卫生专业技术人员总结篇(6)

为了扎实推进“以促进人的健康为中心，以提高医疗卫生服务质量”为主题的医德医风建设年活动，全面提升医疗卫生专业技术人员临床实践技能操作水平，促进全县医疗卫生服务质量上新台阶，县卫生局定于12月份举办全县医疗卫生系统岗位练兵，技能比武活动。此次活动主要以理论考试和技能操作结合的形式进行。现制定活动方案如下：

一、指导思想

坚持以党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，立足本职岗位，提高综合素质，增强服务技能，营造学知识、练本领、强技术、夯基础的浓厚氛围，打造一支高素质的医疗卫生队伍。

二、目标要求

依据各级各类医疗卫生机构的工作任务和各类医疗卫生专业技术人员的岗位职责，坚持“什么岗练什么，什么缺补什么，什么弱强什么”的原则，保证应参加的人员人人参加，全员达标。通过练兵比武活动使广大医疗卫生工作者工作作风明显改善;依法执业能力明显增强;服务能力和专业素质明显提高;服务质量持续改进，医患关系更加和谐。

三、活动范围

全县各级各类医疗卫生单位(县医院、县中医院、县妇幼保健院、县卫生监督所、县病预防控制中心、城区社区卫生服务中心、琅口社区卫生服务中心、乡镇卫生院)中级职称(含中级)以下的卫生专业技术人员。

四、活动内容

(一)学习培训内容

根据医疗卫生单位的工作性质和不同岗位的职能特点，学习掌握本专业的基础理论、基本知识、基本技能以及相关的卫生法律法规、规章制度、技术规范、操作技能和核心制度、相关的服务流程，检测技术和结果评估，了解医学科技新知识、新技术。

(二)培训参考教材

1.临床医疗人员：《全国高等医学院校教材》第七版、《医学临床(三基)训练医师分册》。

2.护理人员：卫生部编《全国卫生系统护士岗位技能训练和竞赛活动护理技术操作项目考核要点》、《医学临床(三基)训练护理分册》。

3.中医医疗人员：《全国高等医学院校教材》中医专业第七版、《医学临床(三基)训练医师分册》中医学基础。

4.卫生监督人员：卫生部编《卫生监督员培训系列教材》(法律出版社年版)、《卫生监督员手册》(赵同刚主编.人民卫生出版社年版)。

5.疾病预防控制人员：《试验室设备操作和使用》、《慢性非传染性疾病防治培训教材》、《医疗机构重点传染病防治知识要点》、《突发传染病及突发公共卫生事件相关信息报告标准》、《扩大国家免疫规划文件资料汇编》。

6.妇幼保健人员：《医学临床(三基)训练医师分册》相关内容、《福建省孕产妇系统保健管理规范》、《福建省儿童系统保健指导手册》、《国家基本公共卫生服务规范》2009版。

7.医技人员：《医学临床(三基)训练医技分册》相关内容、《全国高等医学院校教材》各医技科相关内容。

8.社区卫生服务人员：《医学临床(三基)训练手册》相关内容、《社区卫生服务政策读本》、《国家基本公共卫生服务规范》2009版。

五、活动安排

全县卫生系统岗位大练兵技能大比武活动分为四个阶段。

第一阶段：宣传发动阶段(年8月)

各医疗卫生单位要根据本《方案》的要求，结合单位实际情况，研究制定具体实施计划，并组织“三基”及相关知识的培训和考试。要做好广泛宣传发动工作，使广大医疗卫生专业技术人员立足本职岗位学练技术、争创一流。要充分认清医疗卫生工作面临的新形势、新任务和新要求，要认识到岗位大练兵技能大比武的重要性和必要性，明确岗位练兵技能比武活动的内容和方法。

第二阶段：岗位练兵阶段(年9月—10月上旬)

各医疗卫生单位要按照本单位制定的培训计划，精心组织员工开展岗位练兵。采取自学为主、定期辅导、岗上带教、专题讲座、观摩指导等多种形式的学习和培训，并定期组织考试，检查学习培训的效果，确保学习培训的人员、时间、内容、效果“四落实”。

第三阶段：技能比武阶段(年10月上旬—11月)

在学习培训基础上，采取闭卷考试、知识竞赛、病历书写和执法文书展示、现场技能操作演练等多种形式，分层次、分专业进行技能比武。各医疗卫生单位按要求自行选择一定比例的优秀选手参加全县的技能比武，笔试与技能成绩按40∶60比例，两项成绩总和在前10名，做为评选全县卫生系统学习标兵的依据。同时，将各单位选手参赛情况列入本年度绩效考核内容之一(具体事宜由县卫生局医政股另行通知)。

第四阶段：总结评比和表彰阶段(年12月)

技能比武结束后，各医疗卫生单位要将参加本次岗位练兵技能比武活动情况进行全面总结，写出书面总结报告报县卫生局。县卫生局将及时对本次岗位练兵技能比武活动进行总结、评比、表彰。

六、活动要求

(一)高度重视，加强领导。开展以“三基三严”为重点的岗位练兵，技能比武活动，对提高专业技术人员的整体素质，提升整体医疗服务质量，促进医疗卫生事业健康发展具有重要意义。各医疗卫生单位全体员工要统一思想，提高认识。领导班子要加强对活动工作的领导。县卫生局成立岗位练兵技能比武活动领导小组，加强对本次活动的指导、协调、检查。

(二)立足岗位，注重实效。在本次活动的安排上，要保证日常医疗卫生活动的正常开展，要充分考虑到各科室的工作特点，科学统筹安排，将学习培训活动与日常工作紧密结合，要立足岗位需要，突出岗位特点。切实使这次活动达到让医疗卫生人员熟知和掌握本岗位的基本理论知识和基本技能，并在实际工作中娴熟应用的效果。

卫生专业技术人员总结篇(7)

[关键词]卫生服务站；人力资源；配置

[中图分类号]R197.2　[文献标识码]A　[文章编号]1009－5549(2010)12－0019－02

农村卫生服务站是卫生服务网的最基层单位，承担传染病疫情报告、计划免疫、妇幼保健、健康教育、常见病、多发病的一般诊治和转诊服务以及一般康复等工作。近年来，虽然各地乡镇卫生服务基本建设逐步改善。但是如何稳定农村卫生技术人员、吸引并留住医学院校毕业生到乡镇卫生服务站工作，如何提高农村卫生队伍整体素质等问题仍然十分紧迫。

一、农村卫生服务站卫技队伍现状

(一)人力资源匮乏，数量明显不足

农村地区卫生人力资源匮乏，一直是制约我国农村卫生事业发展的重要影响因素。就2005年卫生人员数来看，我国乡村两级卫生机构人员约192.8万人(其中乡级约101.2万人，村级约91.6万人)，约占全国卫生人员总数的35.5％，而我国居住在乡村的人口约占总人口的63.9％，农村地区卫生人力资源在数量上仍然处于极大的劣势，而且还在呈缓慢下降趋势。

(二)人员素质低下，服务能力有待提高

农村卫生服务中心需要的医生是全科医生，卫生人员素质低下，严重影响了卫生服务提供的质量。从2006年卫生统计年鉴可知，乡级卫生机构中中专学历人员仍占主导地位，其构成比重为59.9％，本科以上学历仅占1.6％。从专业技术资格职称构成上来看，乡级卫生机构中中级及中级以上职称者仅占12.9％。在村一级，卫生人员素质更为薄弱，大专以上学历人员仅占3.6％。由此可见，我国农村地区卫生人力构成以中专及中专以下学历者占绝大多数，其提供服务的能力也处于绝对劣势，是一个亟待加强的薄弱环节。此外，乡村医生专业知识老化，存在难以适应农村卫生工作进一步向纵深发展需要的问题。

(三)卫生人才分布不均

人力资源配置不平衡主要表现在三个方面：城乡不平衡，城市卫生人力资源过剩，而农村仍然缺乏；东西不平衡，东部沿海发达省份远远高于西部欠发达地区；上下不平衡，高学历、高职称的卫技人员集中在较大的三级医院，社区卫生服务机构目前大部分是中专学历，甚至更低。

二、农村卫生人力资源面临的问题

(一)人才培养投入不到位

近年来，虽然加大了基础建设和设备投入，但对卫生人才培养的投入严重滞后。“十五”期间，尚有72％和93％的乡、村两级卫技人员未参加过进修培训，40％和88％的乡、村两级医生未取得执业(助理)医师资格。

(二)人员流动渠道不畅，人才引进机制失活

相对于城市地区卫生机构，农村地区人才流动渠道更为狭窄。首先，农村地区经济相对落后，医疗服务部门不论在硬件还是人员待遇上都与城市地区差距较大，直接导致了许多农村卫生人员不安于基层工作；其次，农村卫生工作的高投入低回报的特征与很多从事医疗卫生工作的从业人员期望相去甚远，大部分拥有高学历的卫生人员不愿投身其中。

(三)人员编制制约

因人员编制有限或基层卫生技术人员的匮乏，使得在保障正常工作基本运转情况下，难以派出人员外出培训，业务交流机会少，造成卫生技术人员技术水平提高缓慢。现有的农村卫生服务中心特别是服务站卫生技术人员中男性医务人员比例极低，给农村卫生工作带来很大的困难。

三、推进农村卫生人力资源发展的思考

(一)进一步稳定农村卫生人才队伍

首先，加强政府领导，政策倾斜。从政策层面引导新一代医学生服务基层，并提供农村卫生技术人员在职学习和岗位培训的绿色通道。履行好农村卫生人才能力建设的长效服务职能，并纳入单位、领导的目标和政绩考核内容，结合实际研究本地区农村卫生人才发展规划。

其次，加强农村卫生工作的资金扶持力度，关心、关注和关爱农村卫生工作者的工作环境和生活待遇，缩小城乡差距。建立以政府投入为主、多渠道筹集各项专用资金的机制。

(二)加强农村卫生适宜人才的培养

首先，加大农村卫生技术和管理人才的培养力度。各级政府每年应在卫生专项经费中安排一定的经费，用于农村卫生人员的培训，同时设立由高等医学院定向为农村培养适用卫生人才的专项经费；鼓励农村在职卫生技术人员和管理人员接受医学和卫生管理的学历教育和医学继续教育；同时加强在职在编卫生技术人员业务知识和专业技能的培训。

其次，要通过广泛宣传和正确引导，鼓励大中专医学院校毕业生到基层就业。稳定农村卫生队伍和技术骨干，给予在工资和其他待遇上的保证，同时要积极探索农村卫生技术人员职称评定办法；对送往城市接受培训或教育的农村人员，与他们签订合同，规定他们通过培训必须达到的专业水平和学成回村的义务，以保证医疗资源的稳定性供给。

最后，建立基层卫生人力队伍建设的长效机制。整合城乡卫生系统，健全全科医师职业体系。通过乡村一体化或社区卫生服务网络的建设，从管理体制上把村级卫生服务整合到乡和县一级，吸引大中专毕业生在基层就业并发展。

(三)加强乡村医生的归口管理

通过提高乡村医生待遇，统一规范管理来加强农村卫生人力的供给。乡村医生在人事管理、技术规范、工作待遇和社会保障等方面，尚未纳入卫生技术队伍统一管理的范围，相当多的乡村医生处于“自由职业者”的状态。应改善乡村医生待遇，稳定乡村医生队伍，加强乡村医生从业管理，缓解当前农村卫生服务站的人才短缺的现状。

从目前的现状来看，可以逐步推行的政策包括以下几条：一是加强对乡村医生的经济扶持。面向乡村医生试点预防保健基本服务项目招标和按项目付费制度，以促进农村防保工作的落实。二是提高村级卫生人员的社会保障水平。仿照乡镇卫生院人员的待遇，提供养老保险、失业保险和城镇职工基本医疗保险。三是加快乡村医生职业化进程。通过提供免费培训的方式，鼓励乡村医生参加国家执业医师资格考试。有针对性地安排实用卫生技术培训内容，提高医疗卫生技术，规范乡村医生的医疗行为。

总体来说，农村卫生工作是我国卫生工作的重点。培养一支适应农村需求、结构合理的卫生专业队伍，是保障农村卫生工作持续发展的关键。各级政府应将农村卫生人才培养纳入议事日程，定期对农村卫生人才队伍培养和建设工作进行调查研究、总结经验，确保我国农村卫生人才培养工作的顺利进行。

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