情绪控制论文篇(1)

一、引言

“情商”（EmotionalQuotient,简称EQ）这一概念已广为人知，一般是指“个体情商”，个人对自己情绪的感知和控制，对他人情绪的揣摩和驾驭，以及对挫折的承受能力和对人生所持有的积极乐观的态度。

将个体情商的概念拓展开来，既然有个体情商的存在，那么由多个个体组成的团队或组织同样会有情感管理方面的问题，这就是在本文中作者要探讨的问题——“企业情商”（CorporateEmotionalQuotient）。

二、企业情商的内涵

所谓企业情商，是指企业作为一个由多个个体组成的有机整体所具有的认知、调节和控制自身情绪并有效自我激励和自我超越，以及对外部环境的感知与外部关系处理的能力。它综合反映了员工情商的高低、企业成员之间关系的和谐程度和凝聚力、以及企业与其它组织及社会公众之间的协调沟通能力。

“企业情商”是衡量企业灵活性、适应性以及预测其能否改善企业业绩从而有效达到企业战略目标的标准。“情商”高的企业一般表现为具有切实可行的组织战略，能够正确认识自身，不断反省，拥有顽强竞争力和社会适应性，在变局中能够泰然处之；而情商低的企业则表现在行事急于求成，盲目扩张，过度的投机心理等等。

美国学者格尔曼在《情绪智商》一书中，把个体的情绪智商概括为五种能力：自我认知能力、情绪调控能力、自我激励能力、对他人情绪的识别能力和人际协调能力。依据格尔曼对个体情商的内容划分，作者认为企业情商也是多维度的，具体包括以下内容：

1、企业中人际关系的和谐程度

包括企业内成员之间及部门之间的合作、冲突、竞争的情况。目前企业中常见的不良现象是：由于部门之间存在冲突例如生产和销售部门而导致得协调不利，或者因为过度竞争而关系紧张。这些问题的存在常常会破坏部门之间及员工间的合作进而导致企业整体情商的降低，最终使得企业经营业绩不佳。

2、企业员工价值观等方面的一致性

这主要表现在企业是否有员工一致认同的积极向上的价值观、企业理念，是否有统一的行为标准、规则。共同的价值观是员工行为保持统一的内在保证，规则是规范员工行为的外在尺度，规则的确立减少交易成本，能有效的提高工作效率。它体现了企业员工在处理企业内外不同范围的事务时的情感能力，而这种多层次的情感交流所引发的复杂性是个体情商所无法比拟的。

3、企业内部管理中对员工情感的关怀和激励程度

包括管理风格是否符合大多数成员的情感特点和心理需求，绩效考核制度是否公平、合理，上下左右之间的情感沟通是否畅通无阻等等，这一切都是对企业情商的基本保证。必要的情感沟通和激励不仅可以避免员工不应有的情感挫折，还能激励他们以良好的情绪状态从事工作。

4、对外的情感协调性

即企业在处理与合作伙伴、竞争对手、消费者及其他相关利益者关系时所现出来的与社会公众情感的协调程度。具备高情商的的企业能够以冷静和富有人情味的方式处理与其他利益相关者的关系，在避免或化解各种社会纠纷中表现出较高的情感协调水平，在社会公众心目中有较好的企业形象。

三、提升企业情商的路径

一项调查研究结果表明：在对员工工作业绩的影响方面，情商的影响力是智商的两倍，而在高级管理者中，情商对于个人成败的影响力是智商的9倍。由此情商对于个体的发展可见一斑。而作为由多个个体组成的企业，类推过来，企业情商对于企业的未来发展所起的作用也是相当大的。因此，有必要进一步研究探索提升企业情商的路径。

提升企业情商的路径：

1、建立情绪输导机制，减轻员工情绪压力。2、采取措施提高企业成员个体的EQ水平。3、加强各层次间的交流和理解，确保沟通的有效性和及时性，提高员工的凝聚力和向心力，达到企业和谐发展的目的。4、设法营造有助于增进员工之间感情的工作环境，构建以人为本、全员参与的企业文化。5、正确处理企业内的团队冲突。6、注重与外部系统的协调与沟通，在听取外界意见的基础上不断改进企业自身的工作。

四、企业情商提升的原则：

1、整分合原则：

在提升企业情商的过程中，需要采取整体把握、科学分解、组织综合的原则。具体来说，就是必须从企业整体出发，把企业、团队、员工个体同步协调，对企业的领导层、一般管理层、普通员工进行有针对性的培训来达到提升企业整体情商的目的。

2、人本原则：

企业的活动归根到底是人的活动，人是关系到企业管理优劣的最关键的因素。人的情感问题是企业情商管理面对的基本问题，现代管理的最突出特点就是坚持以人为核心，以人为根本的管理，随着社会的进步，各种社会矛盾的激化，人的因素越来越受到重视，人是决定管理绩效及整个企业效益最根本的因素。

3、沟通原则：

沟通是组织与外部环境之间建立联系的桥梁，是组织协调各方面活动的纽带，是满足员工的心理需要、改善人际关系的手段，从这个意义上来说，管理即是沟通。因此，在企业的日常运作中，要加强组织与外部、组织内管理层、个体员工之间的交流，把沟通作为解决问题的前提和基础。

情绪控制论文篇(2)

[关键词]情绪智力；创造性自我效能；员工创造力

在现代市场经济中，工作的复杂程度越来越高，环境的多变性越来越大，发展的挑战越来越艰巨。众多学者一致认为企业如果要生存和发展，则必须充分开发和利用员工的创造力潜能，只有这样才能赢得人才竞争的优势，才能给企业带来革新、机遇、绩效和竞争力。创造力一般被定义为产生新奇、有用的想法或者答案，当这种想法或者答案被员工应用于工作时，往往可以帮助企业解决现实的问题，给企业带来新的产品和服务，抓住一个新的商机，或者提高企业的效率。由此，我们可以认定员工创造力常常是创新的开始和组织成功的重要源泉。但是如何才能激发员工创造力，成为现代企业急于解决的关键问题。

在探讨创造力的形成机制方面，有学者将创造性自我效能引入，认为知识水平、领导行为、工作复杂程度都会影响员工的创造性自我效能感，进而影响员工的创造力。另外，组织行为学已经研究证实了情境或者组织因素可以激发和培养员工的创造力，例如变革型领导、知识共享、学习导向等。其中情绪智力（Emotional Intelligence）作为心理认知层面的重要因素，被很多研究者认为在组织情境中扮演着重要的角色，无论团队还是个人的情绪智力在促进沟通、交流以及帮助企业和员工提高决策水平方面都有重要影响。在组织行为学有关领导的研究中，情绪智力被认为是有效领导的一部分，同时被认为是激发和提高员工创造力与绩效的重要因素。

通过对文献的回顾，我们发现尽管已有研究已经指出创造性自我效能对员工创造力有影响，亦有研究表明情绪智力对员工创造力有重要作用，但是缺乏将情绪智力、创造性自我效能、员工创造力相整合的研究。尤其是在国内，对情绪智力的研究尚处于起步阶段，相关研究文献较少。本文基于中国文化情境，以员工创造性自我效能为切人点，提出员工情绪智力向员工创造力转化模型，以华东地区的企业员工为对象展开实证研究。这一问题的研究有助于我们弄清个体情绪智力向创造力转化的内在机理，进一步完善创造力形成和转化相关理论，并为我国企业的实践与发展提供借鉴和指导。

一、文献回顾与理论假设

（一）员工情绪智力与员工创造力

员工创造力被认为可以在任何工作、任何组织中产生，研究者们也认为员工创造力最终将由员工自身激发产生。研究表明，领导方式和领导风格对员工创造力有重要影响；团队内部员工的支持与互动对员工创造力也有重要作用。这些作用和影响通过改变员工在个体层面的认知如个体的动机、技能等来促进和激发员工创造力的形成。而以员工情绪智力作为员工个体层面的因素，对员工创造力的影响，已经引起了研究者的关注与讨论，而且也已经被研究证实对创造力有重要的作用。

在社会认知理论中，情绪智力一方面被认为是一种认知能力，一方面也被认为是个人品质能力的结合。Goleman认为情绪智力是个人品质能力的结合，将情绪智力划分为5个维度：自我意识、自我控制、动机、同理心和社会能力。有学者通过分析以上5个维度认为这种情绪智力实际上是一种个人认知能力在四个方面的表现（情绪评估与表达、利用情绪强化认识并指导决策、情绪认知以及情绪管理）。也有学者从区别于大五人格的角度将情绪智力定义为以下四个维度：理解自身情绪、理解他人情绪、运用情绪、情绪管理。Rego等于2005年通过实证研究与分析提出的六度模型（理解自己的情绪、面对批评自控、自我激励、情绪控制、同理心、理解别人的情绪）被认为能够全面反映情绪智力的内涵而广泛被接受。

目前，在国内研究团队和组织中员工情绪智力与创造力之间关系的文献较少，而国外学者关于这方面的研究相对较多。Goleman，Boyatzis与McKee认为情绪智力在团队绩效中起到了关键的作用。在团队层面上，情绪智力也被认为可以通过团队信任、协作文化，最终转化为团队创造力，同时个体作为团队的一员在团队信任、协作文化以及团队创造力中扮演了重要的影响。无论是团队还是个体，情绪智力在创造力的激发和培养中都发挥着积极的作用。Rego基于领导者的角度，研究了领导者个体的情绪智力与员工创造力之间的关系，认为领导者较高水平的情绪智力与员工创造力之间呈显著的正相关关系。

基于以上分析，我们提出以下假设：

H1：员工情绪智力对员工创造力有正向显著影响

（二）创造性自我效能对员工情绪智力向员工创造力转化过程中的影响

自我效能被定义为个人相信自己可以组织并执行给定任务的能力，这种能力往往可以促使个人迎接挑战、战胜困难。在社会认知理论中，自我效能被认为是在复杂社会情境中驱动员工行为的重要因素，不仅可以提高员工在目标设定、承诺履行、持续努力及面对挑战中的表现，而且也被认为与创造力有着密切的关联。而创造性自我效能的内涵则更加丰富，它与创造力相关联，将知识、工作自我效能、领导行为以及工作复杂度统筹考虑，反映一种综合能力。创造性自我效能被定义为相信自己可以生产具有创造性的结果和绩效，实证研究已经证实，创造性自我效能感较强的员工更有利于产生创造性的成果，享受创造性的过程并不断提高其在工作中的创造性水平。

在有关社会交互关系理论的研究中，创造性自我效能作为交换关系向创造力转化的中介变量得到实证验证。在研究领导与创造力的文献中，Gong将员工学习导向、变革型领导作为自变量，将员工创造性自我效能作为中介变量，实证研究表明员工创造性自我效能对于员工学习导向和变革型领导向创造力转化过程中起到了中介作用。创造性自我效能可以将员工的知识和能力转化为员工内在激励，激发员工创造力。同时文章还认为员工创造性自我效能可以促使员工设立更高的目标，从而进一步提高员工的创造力水平。而员工情绪智力被认为是可以激发员工创造性自我效能产生与实现的关键因素。员工情绪智力对员工创造性自我效能有着积极的影响，员工拥有较高的情绪智力可以提高员工的学习能力和决策能力，这些能力常常会促进员工提高其工作绩效。同时，员工拥有较高的情绪智力水平，可以更好地控制自身的情绪，避免不良情绪对工作态度的影响，处理好人际关系和自身与工作的关系，从而增强其创造性自我效能感，最终使员工工作更具创造性和使员工工作绩效提高。

基于以上分析，我们可以发现员工情绪智力显著地影响员工的内在认知——创造性自我效能，进而激发和提高员工的创造力。因此，我们提出以下假设：

H2：创造性自我效能在员工情绪智力与员工创造力之间起中介作用

（三）性别在员工情绪智力向员工创造力转化过程中的影响

有研究认为男女情绪智力水平无差异，不过也有学者认为女性的情绪智力水平要比男性高。一些学者认为性别在情绪智力和其他独立变量之间扮演调节作用，例如Rego等认为女性的情绪智力使得他们相对于男性来说对生活和健康有着更高的期望值。研究发现女性领导者往往能够更好地理解自己和他人的情绪，面对批评时也表现得更为柔和，常常能够更好地激发员工的创造力。在跨文化情境中有关个人情绪智力的提高可以帮助员工提高其工作适应性的研究中，有学者认为性别对于员工的适应性起到一定的调节作用，但这种作用并不明显。

基于以上分析，可见学者们关于性别对员工情绪智力的影响认识，看法不一。本文认为男女在员工情绪智力向员工创造力转化过程中的差异性并不明显，故不作出倾向性假设。为了进一步探究性别在员工情绪智力向员工创造力转化过程中的影响，我们把性别作为调节变量引入分析。

通过上述对前人研究成果的回溯和假设提出，我们经过分析与推理，确定本研究的理论框架（如图所示）。

二、研究设计

（一）研究对象及数据收集

本研究于2012年3月至5月期间，以调查问卷的形式对高科技企业密集的华东地区的数家企业内任职员工进行样本数据的收集。在发放问卷之前，我们尽可能地通过报刊、杂志、网络、企业黄页、公开信息等途径了解确定拟调查的企业名单，然后通过电话、邮件和人际网络等方式与企业建立联系，达成调研意向。为了提高调查的准确度，保证数据的真实性，我们控制了员工的年龄、工作经验、学历等人口统计学变量，然后采用匿名形式以邮件和纸质版相结合的方式发放问卷，在问卷发放两周后，进行回收。本研究共发放问卷256份，收回212份，其中填答无效及不合格问卷（问卷填写不完整、数据明显存在问题等）43份，有效问卷回收率为66%。样本中高科技行业如通讯电子、制药、科研院所、机械制造等企业占比达到73%。受访者中本科及以上学历的比例高达92%，其中女性占比36%。

（二）变量测量

员工情绪智力（EI）：本文采用由Rego和Femandes共同开发的情绪智力量表（理解自身情绪3个题项、理解他人情绪3个题项、自我激励3个题项、面对批评自控3个题项、同理心2个题项、情绪自控3个题项），共17个题项，该量表采用七点量表进行测定（1表示完全不同意，7表示完全同意），已经被学者广泛使用，证明能够很好地反映员工情绪智力状况。

创造性自我效能：我们使用Tierney和Farmer开发的量表来测量员工创造性自我效能，该量表包含3个题项，采用七点量表进行测定（1表示完全不同意，7表示完全同意）。这个量表在测量员工创造力自我效能方面得到了广泛应用，被证明有很好的适用性、效度。

员工创造力：我们采用Gong等人在对已有量表进行完善与补充的基础上开发出的适用于中国情境的员工创造力量表。该量表共有七个题项，采用里克特七点标识进行测量，1表示完全不同意，7表示完全同意。

（三）研究方法

本文使用SPSS17.0对各测量数据进行信度检验、相关性分析，在信度各指标达到要求之后，使用Amos17.0构造结构方程模型进行验证性因子分析，以确定模型的结构效度。在对数据进行回归分析过程中，我们利用SPSS17.0对数据进行中介效应和调节效应检验。

三、数据分析及结果

（一）各变量之间的相关性分析

各变量之间的相关性分析结果如表1所示。

通过对表1的分析可以看出，员工情绪智力与员工创造力、员工创造性自我效能之间呈现明显的正相关关系。其中员工情绪智力各指标中，面对批评自控与创造性自我效能和员工创造力之间的关系不明显。本文以Cronbach’s α系数来检验变量的信度，如表1括号中数值所示，各变量的Cronbach’s α值都在可接受的范围之内，这表示本量表具有较好的信度。

通过对数据进行球形检验可得KMO=0.788、X2=1725.152、p

（二）假设检验

我们采用回归分析方法，在控制了年龄、工作经验、学历等人口统计学变量的基础上，考察了员工情绪智力对员工创造力和创造性自我效能的影响，详细分析结果见表2。在员工情绪智力对员工创造力影响方面，我们可以看到：员工情绪智力越高越具有创造力，其中员工理解自身情绪、面对批评自控、自我激励、情绪自控、理解他人情绪对创造力的影响显著，而同理心对创造力的影响则不明显，从-而部分支持假设H1。员工情绪智力对创造性自我效能的影响表明：员工情绪智力越强创造性自我效能感越强，其中面对批评自控、自我激励、情绪自控、理解他人情绪对创造性自我效能影响显著，理解自身情绪、同理心的影响则不显著。

（三）创造性自我效能对员工情绪智力和员工创造力的中介作用检验

我们采用“分步回归法”对中介效应进行检验。首先，由表2可知，员工情绪智力中理解自身情绪、情绪自控、自我激励、理解他人情绪对员工创造力具有显著的影响，员工情绪智力中面对批评自控、自我激励、情绪自控、理解他人情绪对创造性自我效能具有显著的影响作用。在比较以上对创造力和创造性自我效能显著影响的各维度之后，我们发现只有情绪自控、自我激励、理解他人情绪三个维度满足中介效应检验第二步的要求，因此我们只对这三个维度进行回归分析（同时为了便于比较和观察，面对批评自控、理解自身情绪和同理心的相关回归变化一并列出）。第三步，我们将中介变量创造性自我效能放入回归方程，比较第一步和第三步可以发现，员工情绪智力对员工创造力的影响系数中自我激励、理解他人情绪显著性消失，而情绪自控的显著系数有所下降。这说明创造性自我效能在自我激励、理解他人情绪与员工创造力之间起到完全中介作用，在情绪自控与员工创造力之间起到部分中介作用。

（四）性别在员工情绪智力向员工创造力转化的过程中的作用检验

本文将性别这一变量作为调节变量（女=1，男=0），采用分步回归方法利用SPSS进行回归分析。第一步将年龄、工作经验、学历等控制变量强行进入回归方程，第二步将员工情绪智力各个维度放入回归方程，最后将交互项引入回归方程进行分析（见表2）。回归结果显示各交互项与员工创造力之间的显著影响不明显，只有理解自身情绪与性别的交互系数达到较低水平的显著性要求（p

四、结论与建议

（一）结果讨论

近年来关于员工创造力的研究越来越受到学者们的重视。员工创造力，不仅是组织行为学中新近关注的话题，同时也是心理学领域比较热的命题。与组织、团队层面的创造力不同，个体层面的创造力对个体认知层面因素的关注更为密切，尤其是心理层面的因素。认识到个体心理层面因素对个体创造力的作用特殊而丰富，有着不断广泛而深入研究的必要。本文在对现有国内外文献进行归纳和整理的基础上，引入创造性自我效能这一中介变量，探讨了员工情绪智力向员工创造力的转化形成机制。

本文通过实证数据分析与结果推演，得出以下结论：

1 员工情绪智力各个维度对员工创造力的影响存在差异。这一研究结论深化了组织情境中Barcsak、Lassk和Mulki关于情绪智力对员工创造力的影响，情绪智力各维度之间对员工创造力的影响是不同的。区别于Choi笼统意义上情绪智力对员工创造力的积极影响，本文研究发现员工情绪智力中理解自身情绪、自我激励、情绪自控、理解他人情绪对于员工创造力有着显著的正相关关系，而面对批评自控、同理心对员工创造力的影响不显著。研究结论中，值得关注的是员工在面对批评自控、同理心上的表现越好，其创造性方面的表现就越差，不难理解一个拥有独立、开放思想的员工才不会被企业的规章所束缚，才能更具开创性的完成各项工作。

2 创造性自我效能在自我激励、理解他人情绪与员工创造力之间起到完全中介作用，在情绪自控与员工创造力之间起到部分中介作用。研究结果在一定程度上证实了Tiernery和Farmer关于创造性自我效能在创造力形成中的中介作用。作为心理层面的一个重要指标，创造性自我效能感是员工对自身的一种肯定和认同，其对于创造力的激发至关重要。在现实企业中，一个能够理解他人情绪，并善于控制自身情绪以及自我激励的员工，往往能够形成较高的创造性自我效能感，从而促进员工创造力的形成。

3 在员工情绪智力向员工创造力转化过程中，性别的调节作用并不明显。这与Hechanova和Beehr的研究相一致，他们认为女性的情绪智力水平与男性并不存在明显差异，女性同样可以在工作中富于创造性地完成工作。同时，本研究结论也为男女“职业平等”观念提供了佐证，女性在员工情绪智力向员工创造力转化方面并不劣于男性。

（二）现实建议

根据以上研究结论，我们得出以下企业管理实践的指导建议：

1 企业应该重视对员工情绪智力的培养。企业在对员工的聘用、培训、教育中，一般更关注员工技能的提高，较少关注员工的情绪智力水平的提高。企业在选拔人才的时候，应该结合自身的行业特点和企业文化，选拔和聘任不同情绪智力水平的员工，为岗位配备最合适的人才。有关情绪智力的素质教育方面如沟通、社交礼仪等课程也应该成为企业教育和培训的重要内容，提高员工的沟通技巧，改善员工的人际关系，从而增强员工的创造力水平，提高员工的创造力绩效。

2 企业和员工都应该重视提高员工的创造性自我效能感。在工作中，员工应该培养自身积极的态度、正面的思想，努力养成良好的工作习惯，增强自身的创造性自我效能感。企业领导者应该和员工建立良好的互动关系，增强员工自身对企业的归属感和使命感，增强其自信心，最终促进其创造性自我效能感的提升。

3 企业应重视对女性员工的任用与培养。受中国传统的重男轻女文化观念的影响，现实社会中企业对男性员工的偏好仍然是一个不争的事实，女性员工在职业发展路径上往往也更艰辛，这就要求企业应该承担更多的社会责任。企业针对具体的岗位需求，应该加强对女性员工的任用和提拔，给予女性员工同等的职业发展机会，开发和激励女性员工的创造性潜能，真正实现女性员工的“职业平等”。

情绪控制论文篇(3)

关键词：情绪智力；情绪智力理论；学院派；实务派；研究方法

一、情绪智力概念的界定及探讨

情绪智力(EmotionalIntelligence)这个词是德国人BarbaraLeuner(1966)首先提出的[1]。1986年柏尼(W.P.Payne)在博士论文《情绪研究》中明确探讨了发展情绪智力的问题[2]。而将情绪智力作为理论概念正式提出的却是美国耶鲁大学的萨洛维(P.Salovey)和新罕布尔大学的梅耶(J.Mayer),1989--1990年，他们连续发表两篇学术论文，正式提出了情绪智力的概念和理论，将情绪智力定义为：“监察自身和他人的感情和情绪的能力,区分情绪之间差别的能力，以及运用这种信息以指导个人思维和行动的能力”[3]。在他们提出情绪智力的概念之后，围绕情绪智力概念的讨论日渐激烈，其中最出名的是哈佛大学心理学教授DanielGoleman,他于1995年在《情绪智力:为什么它比智商更重要》一书中将情绪智力定义为:了解自身感受,控制冲动和恼怒,理智处事,面对考验时保持平静和乐观心态的能力。此外，与现在的情绪智力相提并论的情商(emotionalquotient，EQ)概念则是由巴昂于1988年在其博士论文中首创的[4]。2000年，他主编了《情绪智力手册》(theHandbookofEmotionalIntelligence)，全面介绍了情绪智力的研究情况，认为情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。它是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康[5]。

自从情绪智力于1996年传入中国以来，学者们纷纷给情绪智力下定义，如许远理将情绪智力定义为“感知与体验、描述与评价、调节与控制内省情绪、人际情绪、生态情绪的能力”[6]。陈家耀则进一步提出用情志力一词来概括有关情绪智力和非智力因素对智力活动的支持、导向和动力作用等心理活动。情志力的内涵是意向，其外延，从成分来说有情绪、意志和个性[7]。徐小燕、张进辅将情绪智力定义为“人们在学习、生活和工作中影响其成功与否的非认知性心理能力，包括情绪觉知能力、情绪评价能力、情绪适应能力、情绪调控能力和情绪表现能力等五种因素，它们又分为若干次级因素成分”[8]。这些概念均从不同的维度对情绪智力做了概括，但现存的问题是学界对情绪智力的概念并没有一个统一的认识。这与对情绪智力在国外的术语“emotionalIntelligence”中emotion一词到底该如何理解有很大的关系，同时还与对其外延和内涵的恰当界定联系紧密。因此，如何给情绪智力一个恰倒好处的概念有待进一步的研究。

二、情绪智力理论及结构

（一）情绪智力的学院派理论及结构

以Mayer和Salovey为主导的学院派，将情绪智力纳入智力的家族并坚持科学量化的道路[9]，学院派对情绪智力的研究采用的是能力模型取向[10]，能力模型是指能力的情绪智力，即反映了直接与标准智力定义相关的、人的实际心理能力[11]。1990年，美国心理学家Salovey和Mayer首次正式使用情绪智力这一概念描述影响成功的情绪特征，他们认为情绪智力是一种加工情绪信息的能力，它包括准确地评价自己和他人的情绪，恰当地表达情绪，以及适应性地调控情绪的能力。并以此为基础，提出了情绪智力结构的三因素能力模型。但此时情绪智力定义以及结构的划分都是在广泛查阅相关文献的基础上总结出来的，没有实证基础。后来，他们分别于1997年、1999年、2000年对情绪智力的定义及结构进行修订，最终将情绪智力界定为一种连接认知与情绪的心理能力，在此基础上确定了其结构的四个维度[12]。这四个维度从最基本的情绪感知和表达能力开始，到情绪管理调控能力为止，是按照每种能力发展的先后顺序进行排列的。具体内容为：

1．情绪的感知、表达能力：指从自己的生理状态、情感体验和思想中辨认和表达情绪的能力；以及从他人、艺术活动、语言中辨认和表达情绪的能力。

2．情绪对思维的促进能力：即促进认知行为，使问题解决、推理、决策和创造更为有效的能力，包括情绪对思维的引导；情绪对信息注意方向的影响；心境的起伏对思维的影响；情绪状态对问题解决的影响等多方面的能力。

3．对情绪的理解、分析能力：指认识情绪体验与语言表达之间关系的能力；理解情绪所传送意义的能力；理解复杂心情的能力；认识情绪转换的可能性及原因的能力等。其中最基本的是使用特定的词语来命名情绪并能有效的辨别它们之间的关系。该能力是“最具有认知意味的”。

4．情绪管理调控能力：根据所获得的信息，判断并成熟地进入或离开某种情绪的能力；觉察与自己和他人有关的情绪的能力，调节与别人的情绪之间的关系等。

（二）情绪智力的实务派理论及结构

以Goleman和Bar-on为代表的实务派将预测成功作为向导，试图在传统智力以外找到能够预测成功的所有重要因素[9]。实务派对情绪智力的研究采用的是混合模型研究取向[10]，混合模型是指特质的情绪智力，属于人格范围。即给情绪智力列出了一组人格特点菜单，如“同情、动机、坚持性、温情和社会技能”，我们将这理论及结构称为“混合模型”[11]。

1．Goleman的情绪智力理论及结构

1995年，Goleman在畅销书《情绪智力》中将情绪智力定义为了解情绪、管理情绪、自我动机、认知他人情绪、处理关系的能力[13]。他认为情绪智力在帮助个体取得成功上起的作用比智力的作用大，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。1998年，他在1995年情绪智力定义基础之上提出了一个5因素情绪智力理论结构[14]。这个结构共包括5个因素，25种能力。后来他又结合了RichardBoyatzis等人的研究把这5个因素25种能力精炼成4个因素20种能力，它们分别是自我觉知(包括情绪觉知能力、正确的自我评估、自信)，自我管理(包括自控能力、信用度、责任心、适应能力、成就动机、主动性)，社会觉知(包括移情、对团体情绪的觉知、服务倾向性)和社交技巧(包括帮助他人发展、领导能力、影响力、沟通能力、革新能力、协调能力、凝聚力、协作能力)。

2.Bar-on的情绪智力理论及结构

Bar-on于1997年提出情绪智力的定义，情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。他认为情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康[15]。Bar-on提出，情绪智力由个体内部成分、人际成分、适应性成分、压力管理成分、一般心境成分等五大主成分构成，其中，个体内部成分包含情绪自我觉察、自信、自我尊重、自我实现和独立性五种相关能力；人际成分包含共情、社会责任感和人际关系三种相关能力；适应性成分包含现实检验、问题解决和灵活性三种相关能力；压力管理成分包含压力承受和冲动控制两种相关能力；一般心境成分包含幸福感和乐观主义两种相关成分。这样，由五大主成分和15种相关能力组成了情绪智力系统[16]。Bar-on认为这15种能力是情绪智力最稳定、最有效的成分，对个体总的情绪幸福和应对生活的能力起决定作用。三、情绪智力的研究方法与测量

（一）情绪智力的研究方法

在情绪智力研究开展的早期，曾出现过只强调经验范式而缺乏实证研究的现象。随着情绪智力研究地逐步深入，其研究方法已呈现出多样化趋势并取得了相当的成果。如罗森塔尔设计的了用来衡量辨别他人情绪特征能力的非言语敏感测验(简称PONS)；WalterMischel设计出果汁软糖实验来分析控制冲动、延缓满足、抵制诱惑的水平对将来成功的影响；Seligman塞利格曼根据这种观点设计了乐观态度测验，进而将这项测验应用于人才的选拔。在人工智能的研究中，“情绪智力”倍受关注。其始创人Picard教授认为，要使计算机真正智能化，适合人的需要并能自然地与人互动，就必须使它们具备识别和表达情绪的能力，即人工智能要具备被称作“情绪智力”的东西[17]。虽然情绪智力的人工智能研究刚起步，但已显示出令人兴奋的前景。情绪智力研究方法的多样性、前沿性另人欣慰，但仍存在一些不足，最主要的就是重定性研究而轻定量分析。

（二）情绪智力的测量

1．Schutle的EIS量表

情绪智力量表(EIS)是Schutle等人根据Salovey和Mayer(1990)的情绪智力模型开发的一份自陈问卷。它共有33项，可用于评估人们对自己以及他人情绪的感知、理解、表达、控制和管理利用的能力。此量表的高分者通常更为积极、更能克制冲动、更清楚地表达自己的感受、更好地恢复、较少的情感障碍和抑郁、更富有同情心、更能自我监控。

2．多因素情绪智力量表（MEIS）

该量表是Mayer等人于1998年编制的，1999年他们又发表该量表的修订版[12]。该量表是能力测验而非自陈测验。该量表以行为表现为基础，测量被试觉察情绪、鉴别情绪、理解情绪和控制情绪。它包括的四个维度十二项任务分别是：感知情绪(4项任务)、同化情绪(2项任务)、理解情绪(4项任务)和控制自我情绪(2项任务)。该量表有整体评分和专家评分两种评分方法。此量表的结构效度、聚合效度和区分效度都很高，尚无预测效度的报告。修订版与旧版的不同之处在于，旧版把多数人一致性作为正确答案的指标，修订版则把专家打分作为评判的标准。为了再次改进修订后的MEIS，Mayer、Salovey及Caruso等人又编制出了MSCEITV1.0和MSCEITV2.0。MSCEIT是一个基础能力量表，共有141个自陈项目，适用于17岁以上的人群。该量表旨在测量人们执行任务、解决情绪问题的质量和程度，而不是依赖个人对自己情绪技能的主观评估来计分。

3．情绪智力调查表（ECI）

该量表是Goleman等人根据Goleman1998年提出的精练后的情绪智力模型编制的，它可以测量该模型提到的4个因素20种能力。该量表有很高的内容效度，但到目前为止还没有有关此量表的预测效度的研究。ECI包含了Goleman情绪智力模型的所有内容，是一种比较完整的情绪智力评价工具。该量表的使用要求也较严格，使用者须经过专门的培训，合格后方能对施测结果给予正确解释与指导。ECI可以全方位评估个人和团体的情绪能力。

4．情商问卷（EQI）

EQI也叫《Bar-on情商量表》，它是Bar-on于1997年编制并出版的量表。该量表是国际上著名的心理量表之一。它包括5个主成分量表(其中包含15个分量表)和2个效度量表，共133个题目。其中主成分量表有：内省量表、人际量表、适应性量表、压力处理量表、总体情绪量表。效度量表则分别是乐观印象和悲观印象。EQI具有较高的内部一致性信度、重测信度、聚合效度和区分效度[18]。该量表出版后，得到广泛认可和应用，目前已被应用于心理咨询与治疗、人力资源、人格、学习能力等多种领域，被共认为是第一个标准化的情绪智力量表[19][20][21]。

5．工作能力量表-Ei版（WPQei）

WPQei用来测量个人的能力和素质，它以情绪智力的概念模型为基础，包括七个成分:创新，自我意识，直觉，情绪，动机，移情，社会技能。共有84个题项。员工在工作中可以把量表中的信息与自己的实际工作情况结合起来，有目的的提高自己的情绪管理能力。

除了上述量表之外，我国已有学者将DarwinB.Nelson和GaryR.Low两位博士于1998年编制的情绪技能问卷翻译和修订成中文版并投入试运行[22]。

三、小结

随着情绪智力受关注的程度不断提高，情绪智力的研究无论在理论上还是应用上将进一步深入，Bar-on宣称:“EQ时代已经开始了”[9]。情绪智力的研究已经取得了很大的进展，但毕竟对情绪智力正式研究的时间还不长，还有许多问题有待解决。如文章开头所提到的学界如何才能给情绪智力一个统一的概念？到底是学院派的能力模型理论更有说服力，还是实务派的混合模型理论更好，抑或二者相结合的为最佳，再或还有其他的理论模型有待发现？如何培养和提高情绪智力？要回答这些问题，就需要进一步对情绪智力的定义、理论、结构、研究方法、测量方法、应用进行探究。同时对情绪智力研究可能会呈现的趋势进行展望和预测：情绪智力研究方法和测量方法将在多样化的基础之上不断发展，情绪智力量表的社会实用性研究将成为学界的研究热点，学者专家们将研究形成中国自己本土化的情绪智力理论及量表。

参考文献：

[1]曾性初：《情志与情商》，《教育研究》1999.3.

[2]Payne,W.L.Astudyofemotion:developingemotionalintelligence;self-integration;relatingtofear,painanddesire.DissertationAb2stractsInternational,1986,47,(01),203A.

[3]Salovey,P.,&Mayer,J.D.(1990).Emotionalintelligence.Imagination,Cognition,andPersonality,9,185-211.

[4]Bar-On,R.Thedevelopmentofanoperationalconceptofpsycho2logicalwell-being.Unpublisheddoctoraldissertation.RhodesUni2versity,SouthAfrica.1988.

[5]Bar-On,R.&ParkerJ.D.A.Handbookofemotionalintelligence:Theory,Development,Assessment,andApplicationatHome,SchoolandintheWorkplace[M].SanFrancisco,CA:Jossery-Bass.2000.

情绪控制论文篇(4)

1．1新环境对大学生的情绪变化的影响：

从高中进入大学对于大学生来说是人生的一个重要大转折。环境的突变是导致大学生心理变化、情绪变化的原因之一。进入大学之前，考大学是学生们唯一的目标，所有的生活、学习行为都围绕这个中心展开。一旦考入大学，新的环境、新的生活方式、新的学习模式都需要大学新生们花时间和精力去适应。再者，目前就业难得问题也是困扰大学生失去学习目的、对未来迷茫的重要原因。这些外在的因素都在制约着大学生的身心健康。

1．2社会计生制度对大学生情绪管理上的影响：

目前的大学生大多为90后的孩子，多为独生子女。直爽、任性、热情使他们的特点。由于从父母那里得到的关爱较多致使他们的社会责任感缺失、伦理道德观模糊，过于以自我为中心，不能把自己和集体、环境联系起来处事，有的甚至无视他人和集体利益。这些导致他们脱离集体、脱离他人的人格因素都是导致大学生情绪变化的重要原因。

1．3生活方式的变化直接影响大学生情绪变化：

现在的90后大学生多为独生子女，进入大学之前的生活学习多为家长照顾，过着衣来伸手、饭来张口的日子。进入大学以后，生活方式的巨变使他们一下素手无策，缺乏自理能力外加同学之间生活上互相攀比，这都是导致大学生情绪变化的诱因。

1．4优越的生活环境导致大学生承受挫折的能力大打折扣：

另外，由于原来家庭经济环境的优越，大学生成长经历多半过于顺利，没发生过什么挫折。这使得大学生抗挫能力很低，一旦发生诸如同学不和、生活习惯不适应、学习跟不上等困难就会导致情绪上的失控。

1．5互联网的发展影响大学生的人际交往能力：

网络的普及本来是社会科技进步的标志，但却变成大学生躲避现实、逃避责任的工具。环境改变导致的心理问题，大学生不能正确对待，不能在新环境中建立新的人际关系网，而是通过虚拟世界麻痹自己，甚至会上当受骗，造成恶性循环。

2大学生学会合理管理情绪的重要意义

大学生学会合理的情绪调节对顺利完成学业、提高自身素养有重要的实践意义。它不仅能解决眼下最近的学业和大学生人际交往问题，完善健康人格。从长远角度，还能为大学生以后的就业及工作发展能力打下坚实基础。首先，学会合理情绪调节是未来发展的基础。某机构做过调查，对1000名受过良好教育、发展前景良好的人进行的调查发现。一个人的成功有85％归功于他的人际关系，而他的专业领域只占到15％。事实证明，一个人培养良好的人际交往能力将会推动未来的事业发展，而情绪调节能力是人际交往的剂，它会促进人际交往向更为健康的发现发展。一个人无论他有多高的业务水平，多强的人脉关系，如果没有合理调节情绪的能力，这些优势都将子虚乌有。其次，学会合理的情绪控制也是大学生心理教育课的教育目的。我国的学生早在高中阶段就接触了马克思的发展观理论，这种哲学思想的灌输为大学生以后心理发展做了科学的思想铺垫和打下坚实的理论基础。我国一直以来的教育目的都是培养德智体美劳全面发展的社会主义新人。其中德智体美劳中也强调了智力的发展，也就是我们说的智商和情商的健康发展。这要求大学生在注重智力发展的同时也不能忽略情商的培养，避免产生木桶理论的短板效应。最后，完善的情绪管理对和谐社会的构建也起到不可忽视的作用。在中共中央十六届六中全会上，《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中提到：“注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏导，引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉。加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”这说明国家已经把个人心理和谐的问题提到了一定高度，也为大学生的情绪管理提供了依据、指明了方向。大学生科学、有效的管理情绪不仅能够提高学习的内部心理环境，而且对于人际交往、社会适应也有非常重要的意义。

3大学生科学管理情绪的方法

3．1培养迅速捕捉情绪变化的能力：

现在很多大学生在情绪失控时不能及时的察觉，这就给心理问题的产生铺就了温床。所有我们心理教师要培养大学生迅速捕捉情绪变化的能力。也就是大学生在情绪发生变化时，生理和心理上都相应发生变化，对这种变化的感知、体验、和识别对改善和降低心理问题起主导作用。情绪变化分为积极情绪产生和消极情绪产生。这两种情绪对大学生身心健康有着截然不同的作用。适当的积极情绪有利于大学生身心发展，而消极情绪的不合理控制是导致心理问题的原因之一。但是，现代大学生生活条件优越，成长过程简单，所以对身体内外的变化察觉也比较敏感，感受性较强，这些条件都有益于大学生避免发生心理问题。

3．2对自身情绪变化的评价和认识：

现代大学生大多具备感知情绪变化的能力，但是，这远远是不够的。大学生还必须具有对自我情绪变化的理性分析能力。分析自我情绪产生的原因、消极还是积极的情绪、对自身的影响等等。能做到这一步是情绪自我控制的基础。只有对自身有全面的了解才有可能进一步控制和调节它。我们都知道，当一个人无法控制自己的情绪和行为时是很痛苦的。我作为一名高校辅导员，就常常遇到这样情况：某些学生会无缘无故的非常沮丧、有时候也会莫名其妙的开心。这都是情绪失控的表现。其实，任何情绪的发生都是有原因的，就像没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨一样，大学生要学会在感知情绪变化的同时分析情绪变化的原因和意义，找到根源和控制的方法。

3．3情绪控制能力的培养：

情绪的自我控制能力对大学生而言是一个具有重要意义的事。具有这样的能力对大学生以后的身心发展起到积极推动的作用。那么怎样才能提高情绪自我控制的能力呢？主要体现在对情绪失控时的自我认知的干预能力，也就是对自我情绪认知的各个阶段进行分析和给予一定的认知改变。这种干预和认知改变的能力是情绪控制的关键部分。这其中，我们能观察到两种类型的大学生。一种大学生性格活泼好动，喜欢参与各种活动，有较强的创新能力，但遇事易冲动。这样的学生在处理学习、生活、情感冲突时往往会过于偏激。喜欢发誓“我再也不……了”等等。这种学生在心理学上我们称之为“短视现象”。第二种学生往往控制能力很强，有比较科学合理的自我管理能力。他们对自我、他人、环境、社会都有较为深刻的认识。他们对未来有全面的规划，并有一整套适合自己的适应方案。但是这样的学生生活比较枯燥，很少能体会上一种学生的冲动时产生的幸福感。大学生要能在日常生活学习中找到定位，并解决在此过程中的种种变化。

3．4科学合理的表达情绪能力：

合理的表达自己的情绪也是大学生情绪自我控制的有效手段。但不是在任何情况下都能随意的表达自己的情绪。不恰当的表达只会使自己置身于更尴尬的境地。只有在恰当的时间、合适的地点对正确的人以合适的方式表达自己的情绪才是有效而科学的情绪控制方法。在表达的同时还要注意不能给倾听者带来伤害。表达情绪有多种方式：第一，大学生过于坦率、直接的表达自己的情绪虽然给人一种直爽、率性的感觉，但也会给人造成只顾自己宣泄，不顾他人感受、不留情面、自私自利的印象。第二，情绪波动时放在心里，不直接说出来，过于隐藏自己的思想往往会给人一种不真诚、不信任他人、有心计的看法。由此可见，合理表达情绪确实是一门值得研究的学问，它不但是合理控制情绪的有效方法，它还能对科学处理人际关系起到一定帮助。

4影响大学生情绪管理的因素研究

4．1性别对大学生情绪管理的影响：

大学生情绪管理能力最重要的表现在情绪控制力上。它分为感知情绪变化的能力和评估情绪能力两方面。这两者在性别上的差异是：女生明显高于男生。这可能与女生感情比较细腻、爱想心思有关。但是，男女生在情绪控制和情绪表达方面的差异不明显。

4．2年级对大学生情绪管理的影响：

根据笔者多年辅导员经验，大学生在情绪管理，特别是情绪控制方面，大二大三变化不大，但如果直接比较大一和大四学生的情绪管理能力，就能明显看出其差异。大一学生较为稚嫩，不谙世事，在情绪管理能力上缺乏策略。而大四学生，即将步入社会，情绪管理意识较为成熟，所以情绪管理能力也相对高些。

4．3专业差异对大学生情绪管理的影响：

研究表明：专业的差异也是造成大学生情绪管理差异的一个重要因素。我们还是从感知情绪变化、评估情绪能力、情绪控制、情绪表达四个方面来分析。在感知情绪变化方面，占女生较多的文科生明显比工科生和理科生有优势。这可能与女生的心思比较细腻、感性有关。在评估情绪能力方面，善于逻辑思维的文科生它两个专业占优势。但是，在情绪控制方面，喜欢研究科学技能的工科生就明显比文理科学生占优势了，因为工科生的动手实践能力较强，这会表现在各个方面。理科专业的学生虽然善于推理，做事专注，情绪控制能力较强，但一旦被外来因素打搅，依然会发生情绪变化，而且解决能力较差。

4．4计生制度对大学生情绪管理的影响：

现实社会有一种偏见：现在的90后大学生多为独生子女，从小娇生惯养，性格比较随性，不顾及别人的感受。这样的孩子会不会有较差的情绪控制能力呢？笔者在高校多年观察比较得出：独生子女的情绪控制能力并不比非独生子女的情绪控制能力差。这是由于他们在成长中没有兄弟姐妹的陪伴，比其它非独生子女更渴望得到社会群体的认可和融入社会群体，这是人的一种社会动机的驱使。这就使得独生子女比非独生子女更早的学会在与人交往中科学的管理情绪，积极的和他人相处。

4．5应对方式对大学生情绪管理的影响：

情绪控制论文篇(5)

采用上海师范大学王红娇自编的《中学生自我控制能力问卷》，该问卷从行为控制、情绪控制和思维控制三个维度来考察中学生的自我控制能力，共36个题目，其中正题10个，反题26个。每个项目都有五个判断等级，从“完全符合”到“不完全符合”分别用数字5-1表示。而《中学生自我控制能力问卷》的整体内部一致性Cronbachα系数为0.814，表明该问卷是可靠的，具有较好的结构效度。1.3研究程序1.4实验步骤实验组成员为对其进行体育运动干预的学生，并制定相应体育运动锻炼计划，每次活动时间为45-70min左右，其中准备活动10min左右，运动为30-45min，放松15min左右，运动内容主要以田径为主，具体内容见下表。锻炼过程中对实验组对象发放心率表，以便在锻炼过程中进行负荷监控。负荷强度控制在心率130-150次/min。每周活动三至四次，实验时间为2个月。对照组成员为平时没有进行体育运动干预的中学生。然后，对实验组与对照组基本情况独立样本进行T检验（见表2）。

2结果与分析

2.1实验组和对照组前测对比研究从表3可以看出，实验组的情绪自控和对照组的数据变化上没有显著的变化，不论是在行为自控还是思维自控上都没有呈现显著性的差异，则说明在中学生没有进行自控干预前，中学生的自控能力是一样的、没有变化的。

2.2实验组前测和后测数据的对比研究从表4可以看出，情绪自控因子在实验前、实验后呈现出明显的变化平均值由原来的34.79变成了37.27；方差由原来的6.309变为5.614，未进行实验干预前由于文化背景、地域差异，武藏的中学生大多思想不够成熟或太冲动、自尊心太强又不懂得尊重老师等行为，平均值普遍偏低而在进行了适当的干预后中学生学会了如何控制自己的情绪，平均值呈现出有所提高的变化；而方差的变化则恰恰的相反在经过适当的干预后而有所降低呈现出了显著性的差异，两者就由此产生了显著性的差异；行为自控因子在未进行干预前常表现出注意力不集中、上课随意的讲话、干扰教师进行教学、冲动性强并常有攻击发生，而在进行了干预后行为自控得到显著性的提高而平均值提高了2.75；思维自控因子在未进行干预前常表现为思维不熟控制，常常会附和同学的意见，依赖性强，没有自己独立的想法和观点，平均值呈现出偏低值，在进行了实验后平均值稍有所增加的趋势。而自控总分由于每个因子的不同显著的变化也呈现出非常显著性的变化，则说明实验是有效的，学生各方面的能力都有了提高。

2.3对照组前测和后测的对比研究从表5可以看出，对照组由于没有进行任何的体育运动课程的干预，只是在进行正常的教学活动平均值不论是在情绪自控下由原来的37.36变为38.64；还是在行为自控下由原来的53.43变为54.93；或是在思维自控的33.79变为34.86都没有呈现出太显著地变化，说明正常的教学活动对自我控制能力的提高的影响不是很大。

2.4实验组和对照组后测对比研究为了进一步说明通过体育运动进行自我控制能力干预的课程对提高学生自我控制能力所发挥的作用，本文还将实验组和对照组的后测数据进行了对比分析表6实验组和对照组后测数据对比分析表。从表6可以看出，在经过为期2个月的实验后，实验组情绪自控的平均值变为了37.68而对照组的平均值为35.30，提高了2.38，有了显著的变化，说明通过了实验后，实验组学会了如何控制自己的情绪，优化了自己的心理状态。行为自控中的实验组平均值变为了53.64而对照组的M值为49.68，相比之下提高了3.96，得到了显著的提高，说明实验组的学生学会了释放自己的压力，控制自己的行为。思维自控实验组的平均值变为了33.83而对照组的平均值为31.48，相比之下提高了2.35，说明其思维得到了感性经验的控制而非抽象的逻辑思维，使其思维更加的稳定，不在附和别人有了自己独特的见解。

2.5体育运动对中学生自我控制能力的影响我国在近几年利用体育运动干预对儿童、中学生等的自我控制能力进行研究，结果发现，体育运动对中学生自我控制能力的提高具有积极作用。本研究对中学生进行体育运动实验，研究结果表明体育运动对中学生自我控制能力具有较好的疗效。体育运动可以使中学生增强情绪自控、提高行为自控、改善思维自控，对提高中学生自我控制能力具有非常显著的效果。

2.5.1中等强度的运动能增强情绪自控通过中等强度的体育运动能够使机体对外界释放一定的压抑，改变身体的不适感，进而消除机体的焦虑情绪。通过体育锻炼能够使机体产生一种愉悦的运动，通过运动首先能够改善机体的心境，进而促进机体产生愉悦感，能够积极主动地参加体育活动，表现出开心、愉快心情。所以体育运动对情绪自控的增强是一种极为有效的方法。

2.5.2中等强度的运动能提高行为自控学生通过体育运动，控制感和自我控制得到了发展，注意力分散、打架、上课迟到、随意旷课的现象减少，而表现出注意力集中，积极主动的投入到运动中，更好的控制了自己的不良行为。

2.5.3中等强度的运动能改善思维自控从上述研究得出，体育运动对进行思维自控具有良好的作用，主要表现为上课时能够积极主动的举手发言、完成动作速度明显加快、完成动作周期变短、能够有自己独立的见解，从而改善中学生的思维自控能力。

3结论与建议

3.1结论

本研究设计的体育运动对中学自我控制课程干预方案是合理可行的，通过进行中等强度体育运动的自我控制干预课程，能够有效地提高了中学生的情绪自控、改善了不良行为、培养了积极稳定的思维模式，也就是说通过体育运动对中生的自我控制能力的提高是有效的。

3.2建议

本研究的结果表明，体育运动对中学生的自我控制能力的影响主要表现情绪自控、行为自控及思维自控等方面，这就启发我们要改善中学生自控能力的现状，提高他们的自控能力，可以从以下方面入手：

3.2.1培养中学生积极稳定的情绪如果我们把动机、兴趣看作是学习活动中的动力系统，那么情绪、情感和意志则是它的调节和维持系统了。因为，在一般情况下，情绪饱满、情感健康，意志力强，对学习活动就能起到积极的平衡和推动作用；相反，就会对学习活动起着障碍和削弱作用。因此，我们要积极主动的提高中学生的自我认识水平，指导其自觉地调节和控制情绪。我们可通过在体育运动的过程中多开展一些游戏课，培养中学生积极稳定的学习情绪，来提高其自控能力，从而促进其自我控制能力的提高。

3.2.2训练自我控制差的学生的注意力在研究中发现，自我控制差的学生注意力难以集中，易分散，从而造成随意讲话，扰乱课堂秩序。因此要想提高中学生的自我控制能力，得先提高他的注意力。在体育运动的过程中，教师应多设计一些学生比较擅长的运动项目，让他们有更多的展示机会，并对他们及时给予肯定和表扬，即使动作不够完美也要少批评甚至不批评，以便其更好的集中注意力。

情绪控制论文篇(6)

关键词 情绪 限制性饮食者 饮食行为

限制性饮食者是指一群长期关注体重、体型和减肥的慢性节食者，其特点为连续性、强动机性，多为女性，但减肥却不太成功。从提出该概念至今，研究者致力于找出限制性饮食者节食失败的原因，研究发现，情绪是重要的因素之一。

1 情绪管理模型

情绪管理饮食模型认为，个体饮食是为了对付不舒适的情绪状态。尽管这种观点显得过分单纯，却得到了研究结果的支持。研究发现，在恐惧和消极情绪状态下，限制性饮食者吃得更多（Greeno & Wing， 1994； Rutledge & Linden， 1998）。甚至，健康人群也会通过饮食来管理情绪（Bekker， van de Meerendonk， & Mollerus， 2004），这是因为，正常饮食者尽管在限制性饮食量表上的得分不高，但他们也会偶尔节食，使在情绪诱发下对饮食的感受性增强（Macht.M，2008）。与之相比，肥胖者和节食者更倾向于情绪饮食，情绪对饮食的影响在他们身上更加强烈（Laura&Eytan，2002）。这些研究表明，饮食的即时效应基于快乐原则，大部分个体都将摄食作为调节日常情绪的策略（Macht，Haupt， & Ellgring，2005）。

2 边界理论

边界模型（Herman& Polivy，1984）认为在饥饿和满足的界限之间，生物压在某个范围内维持摄食。非限制性饮食者由内部的饥饿和满足信号自动地在这个范围内管理饮食，而限制性饮食者为了维持或达到适合的体重，会强行设定一个包含了很多限制进食规则的节食边界，以此来控制饮食行为，但强烈的情绪会损害他们的饮食管理能力。Human（1984）假设，对饮食行为的认知管理是一个控制过程，需要认知资源，而强烈的情绪需要占用限制性饮食者的能量，进而导致摄食增加。

3 有限能力理论

与边界理论一致，Boon，Stroebe，Schut&Jansen（1998）提出“有限能力假设”，他们认为对情绪刺激的加工需要注意，个体的认知能力又是有限的，因此限制性饮食者对饮食的认知控制会被情绪损害，如运用的认知控制越多，过度饮食就越容易。大量研究支持了这一假说，Herman和Polivy （1975） 发现，与非限制性饮食者相比，限制性饮食者在高、低焦虑情绪状态下的摄食量多显著更多。Ruderman（1986）发现，限制性饮食者在消极情绪下增加了摄食量，而非限制性饮食者的增加则不显著。其他研究也得出类似的结果（Baucom，&Aiken，1981； Schotte et al.， 1990）。

综上所述，情绪是造成限制性饮食者节食失败的重要因素之一，今后的研究可以从情绪着手，制定、调整限制性饮食者的节食策略，使其成功控制饮食，摆脱身心疾病的困扰。

参考文献

情绪控制论文篇(7)

关键词：情绪智力 情绪自我意识 积极防御系统

一、关于情绪智力与情绪竞争力

关于情绪智力（emotiona intelligence），美国新罕布州大学的心理学家约翰・梅耶在他的论文中这样阐述的：“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”；2000年巴昂主编了《情绪手册》，认为情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。强调了情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，并指出情绪智力直接影响人的心理健康。

情绪竞争力一词是由格尔曼在2005年再版的畅销书《情商》“10周年纪念版序”中提出的。他解释了情绪竞争力（cometiona competency）与情绪智力的区别，“情绪智力决定了我们学习自控等基础能力的潜能，而情绪竞争力则代表我们掌握的这种潜能在多大程度上转化为职业能力。”他还强调了：“情绪竞争力是一种习得的能力”。通过对格尔曼情商理论的研究，关于情绪竞争力的内涵可以理解为，它是对情绪智力的学习和运用的能力。比如职场角色运用情绪竞争力来提高职业竞争力；家庭角色运用情绪竞争力来维护家庭亲和度的能力；社交角色运用情绪竞争力来促进人际关系和谐的能力等。情绪竞争力是“一种主导性向，它对其他所有能力的发挥起到了促进作用”，情绪竞争力是情绪智力研究的终极目标。

决定情绪竞争力的因素很多，当以自我情绪意识建设、认知系统建设及防止负性情绪影响的积极防御系统建设为重点。

二、情绪竞争力的管理与建设

1.情绪意识建设

情绪意识，即自我情绪意识，是情绪竞争力的基础。佛洛伊德对此有过这样的论述：很多情绪是无意识的，所有情绪都可以是无意识的，在个体体内沉淀或偶尔冲到意识层面。这些无意识层面活动的情绪对个体的感觉、认知与行为，会产生重大影响，因为个体根本意识不到它的存在。在无意识状态下会突发，比如很多人会在酒后有暴力倾向，而生活中，准确说在清醒状态下，是不大可能发生的。无意识一旦进入意识层面，被大脑皮层接收，他就可以重新评估当时情况，从而改变自己的心态与行动。

情绪意识建设的途径是感官体验训练。唤醒大脑皮层的方式就是体验，是重复的刺激。利用现代影像资料，用形象的方法训练人们识别他人情绪；也可以用经验介绍，当情绪状态出现时，利用身体上生理变化的状态（比如发怒时，血热上涌，脸红，青筋突出，眼睛充血等）以提供自我觉察能力。当情绪被意识到后，有主动与被动的处理方法。被动就是被情绪吞没，听任情绪摆布；主动就是在情绪的作用下，接受并理智处理该情绪，使情绪受控而不是被控。并开启应对机制，使冲动降低，避免无理发泄。

2.认知系统建设

关于情绪与认知的关系，二十世纪中叶有三个代表性理论，他们分别是美国心理学家阿诺德提出的“评定―兴奋”说、美国心理学家沙赫特提出的“情绪唤醒模型”和拉扎勒斯提出的“认知―评价理论”，他们一致认为：情绪的产生是环境刺激，认知过程和生理唤醒多重因素作用的结果。情景刺激往往不会直接决定情绪状态，从情景刺激到情绪发生，存在一个中介，就是对刺激情景的评价。对于同一刺激情景，由于对它的态度与评价不同就会产生不同的情绪反应。

认知情绪理论的借鉴意义在一，在瞬息万变的复杂时代，外部环境无法掌控，生理反应也不是人为可控的，只有认知环节是唯一可控的，因此它是情绪产生的最关键的步骤，所以情绪竞争力的培养，从认知入手应该是最佳切入点了。

认知培养包括：

认知建构。认知的确立根植于人的生活环境，直接受制于人的世界观、人生观和价值观。生活环境的耳濡目染，长辈与教者的人生观、价值观的影响对个体的认知结构图式建立起着决定性因素。所以在个体的成长过程中，不可不重视这种无形的灌输。

认知重构。一旦认知出现偏差，就需要进行修正――认知重构。因为个体的认知偏差会导致抑郁、焦虑等负性情绪，比如研究抑郁个体，会发现普遍存在的认知偏离的状态，突出标志就是惯于看问题的消极面，放大消极影响，进而对自己产生无力感和无价值感，从而任凭抑郁发生。改变其认知图示最关键，就是使其放弃偏执，客观面对现实，把情绪状态保持在正常波动值内，从而避免抑郁发生。

3.积极防御系统建设

积极心理学代表人物之一，美国心理学家芭芭拉・佛雷德里克森曾在他的著作《积极情绪力量》中提出了积极情绪的内涵，“积极情绪是在目标实现过程中取得进步或得到他人积极评价时产生的感受”。她的“拓展―建构”理论提出积极情绪具有建构的功能。这一建构功能体现在两个方面，一方面积极情绪能拓展个体注意、认知、行动的范围。另一方面积极情绪所建构的积极资源会更持久，科学研究表明，消极情绪窄化个体的认知范畴，使面临危险的个体能集中力量摆脱困境，收益是直接的，瞬间的；而积极情绪恰与之相反，它给个体带来的能量是间接的，长远的，它能够帮助个体形成良性循环，持久的积极情绪使身体更为健康，使智力持续增长，促进个体心智向更高一级发展，对人更和善，对事更积极，更富有同理心，更具良性人际环境等。

消除消极情绪不是个体进化的目标，而建构积极情绪，用积极防御消极，使个体情绪情感达到平衡，才是根本。

拥有积极情绪的可行性方法可以归纳为三种模式。

释放模式。紧张、压抑、愤怒三种危机情绪，如果长久控制人的大脑，人处在消极“围城”中，中枢神经系统功能发生紊乱，影响人的健康。巴普洛夫曾言：“一切顽固沉重的忧郁和焦虑是以给各种疾病打开方便之门。”所以，需要释放，需要通过学习放松技巧，情绪转移技巧，点燃愉快技巧等等来维持身心平衡。

目标模式。生活最忌无目标，身体最忌无聊与懒散，缺乏理想无所追求的人很难得到周围人的认可和接受，所以为自己确立目标并为目标的实现而汲汲以求，谓之为积极生活态度。

乐观模式。由于人脑的神经回路相对强弱会使情绪意识能力存在高下之分，即回路对情绪产生协调作用，生活中有些人更容易捕捉到欢乐的情景刺激，进而引发积极情绪；而有些人则反之。所以积极的人就越积极，消极的人就更加消极；乐观的人不好冲动，消极的人难以控制情绪；用乐观的态度看待苦难，能降低负性情绪给个体带来的风险，这种通过保有乐观心境来改变情绪状态的方法，就相当于给个体注射了心理疫苗。

综上所述，自我情绪意识是情绪竞争力的基础能力，起到唤起作用；认知系统建设是提高情绪竞争力的有效途径，属于方法论范畴；积极乐观模式则是保有情绪竞争力的最佳防御系统，是使情绪平衡的根本，三者相互融合，共同促进情绪竞争力的有效管理与提升。

基金项目：吉林省教育厅“十二五”社会科学研究项目（项目编号：【2014】第465号）

参考文献：

[1]MAYER J，DIPAOLO M，SALOVEY P.Perceiving affective content in ambiguous visual.Stimuli：A copoftent 0f emotional intelligence.J Personal Assess，1990，53：3-4

[2]郭德俊.情绪智力探折.[J]中国人民大学学报，1998，5：79