护理人员管理论文篇(1)

本课题的研究过程共分为5个阶段9个步骤。运用了文献研究、专家访谈、Delphi法、调查性研究、因子分析、信息化技术等研究方法。

1．1第一阶段

对编外护士实行人事，实行同工同酬。由我院的人力资源部门根据我国现有的事业单位劳资制度对736名编外护士进行了人事，基本工资、福利津贴和在编护士（在编护士按照国家事业单位职工对待）享受同样的待遇。

1．2第二阶段

构建护理单元岗位风险系数和绩效考核指标体系。第一步，专家访谈。采用半结构式访谈，共访谈专家10名，访谈内容为护理人员的绩效考核的方法和基本维度。第二步，文献研究。对国内外2000年以来关于护理人员绩效考核的相关文献进行分析研究，以目标管理的5个SMART为原则，提出初步的护理单元绩效考核指标框架。第三步，预调查。选择10名专家参与了预调查，根据结果分析确定了不同专业护理单元的岗位系数和护理单元绩效考核指标体系草案。草案包括一级维度3个，二级维度10个和三级条目池91条。第四步，通过3轮的Delphi法确定了护理单元的岗位系数和形成了包括3个一级维度、10个二级维度和88个三级考核细则的考核指标体系。共咨询专家20名，有经济学专家参与，3轮后的统计学数据均符合统计学的要求。第五步，采用层次分析法结合专家对指标的重要性赋值和参考权重计算一、二级指标的权重，对三级指标采用平均加权的方法确定最后的计算分值和权重。

1．3第三阶段

构建护理单元工作质量绩效考核量表。第六步，以护理单元绩效考核指标体系为依据，从Delphi法咨询的20名专家中选出10名专家进行2轮的咨询，最终确定了42条量表的考核细则。统计学数据均符合统计学的要求。第七步，护士工作情况调查表的编制。以42个考核细则为主体设计调查表，调查表的内容效度为0．818。第八步，实地调查。对甘肃省三级甲等综合医院护士的工作情况进行了问卷调查。样本采取了科室整群抽样的方法，采取自评的方式，Likert5级评分标准共调查了10所三级甲等综合医院的602名注册护士，涉及的科室为内、外、妇、儿、急诊、手术室，并且每个科室必须有1名护士长参加。第九步，因子分析。通过对602名不同专业护士就42个子项目（考核细则）对自我工作情况的评价，运用因子的分析方法，通过直接旋转法（DirectOblimin），逐步删除、提取最终得到了具有5个因子和41个子项目的医院护理单元工作绩效考核量表。共解释了71．457％的方差，并具有较好的信、效度，包括5个因子41个子项目。

1．4第四阶段

护理单元绩效考核管理信息系统的开发应用。采用C语言作为开发工具，ACCESS数据库作为数据平台，该系统与现有的操作平台Windows有良好的融合性，与Office办公软件具有良好的兼容性，并兼顾了整合其他应用软件的未来趋势要求。根据本课题前期的研究成果《护理单元绩效考核体系》的主要内容建立与此相匹配的数据库，并采用易于管理、查询、简洁的菜单设计，所有数据的录入均在明确的提示下直观方便进行。系统设计坚持以需求主导性为原则，以护理单元的工作质量、工作效率、工作效益为主要的管理对象，同时还设置了科室的基本信息维护、科室的成本、收入的数据维护及报表的输出功能。

1．5第五阶段

护士能级对应。由我院的人力资源部和护理部根据卫生和计划生育委员会《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》和《三级综合医院评审标准》的要求，并根据护理人员的工作能力对护士进行分级管理。以台湾模式的护士层级设置为参考，由六级层级护士N0、N1、N2、N3、N4、N5构成。岗位设置为临床护理岗位、护理管理岗位和其他护理岗位3类。对于没有从事护理工作而占有护理编制的人员，将由人事部门进行清理，进行转岗。

2结果

护理人员薪酬管理体系如图1所示。本体系由基本工资、绩效、福利津贴3部分构成，绩效工资以护理单元为考核单位从3个方面进行量化考核。

2．1基本工资与福利津贴

由我院人力资源部根据国家事业单位劳资制度的有关规定对护理人员的学历、工作年限、职称将基本工资共分为4个级别13档。级别越高工资越高，并根据科研、论著、文章、教学等在每个级别进行档次的划分，如三级7档为副主任护师。护士的工作情况每年由护理部对护士进行综合考核后上报人力资源部进行备案，与医生一样每5年进行1次岗位级别的考定。

2．2护理单元风险系数

根据文献研究和专家咨询的结果对科室的岗位系数进行了设置。设置的原则主要是根据科室的工作、工作压力、工作复杂性、职业病、工作时间特征、风险系数设置不同的系数。共分为A、B、C、D、E5个级别，主要目的是体现专业价值，鼓励护士选择到一些特殊的科室工作，如急诊、ICU、儿科这些工作压力大专业性强的科室。不同的级别给予不同绩效系数。如ICU为A极，护理单元的绩效系数为2．0；所属B级的科室有急诊、神经外科、儿科等，系数为1．8。

2．3护理单元及护士的绩效考核

护理单元绩效考核指标共包括工作质量、工作效率、工作效益3部分，权重系数分别为0．4、0．4、0．2。通过医院的HIS系统进行数据的自动采集和计算，以护理单元为基数进行工作量的统计。工作效率、工作效益按实际工作量分值计算，是考核体系量化考核的主体内容。由护理部每月以《护理单元工作质量绩效考核量表》为标准对各护理单元进行考核。考核后由医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，计算方法为护理单元绩效＝（工作质量＋工作效益＋工作效率）×岗位系数×科室人数，而护士个人的绩效＝岗位班次系数×层级系数×护理质量考核分数。

2．4护士能级对应

N0级护士所对应的绩效系数为0．95，N1级护士所对应的绩效系数为1．00，N2级护士所对应的绩效系数为1．05，N3级护士所对应的绩效系数为1．10，N4级护士所对应的绩效系数为1．15，N5级护士所对应的绩效系数为1．20。按照科室的性质设置不同的岗位并根据不同的岗位设置不同级别的护士数量，科室层级越高的护士越多，说明科室的专业性及工作强度就越高。因此，N4级别以上的护士数量对于科室的总体绩效成正性的作用，即N4级别以上的护士数量多，科室从医院获得的总体绩效就高。护士能级划分和资质的评价方法。

3讨论

3．1理论基础

关键绩效指标法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程绩效的一种目标式量化管理方法，是目标管理法与帕累托定律的有效结合，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。有学者提出了两维绩效结构模型，该模型认为任务绩效是与员工的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效对于组织技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是可以营造良好的组织氛围，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。因此根据现代护理理念和“以人为本”的优质护理服务的推进，本课题加大了对于周边绩效内容的考核如患者满意度等，而对任务绩效的内容如护理安全和质量加以量化和细化，使之更加符合现代护理服务的内涵，突显能力本位的指导思想。

3．2薪酬管理体系蕴含了创新理念，消除了身份差别，体现了公平性原则

本薪酬体系由三部分组成。基本工资和福利津贴完全按照国家的政策对所有的编外护士实施人事，与编内护士等同，消除了身份差别，实现了卫计委提出的“同工同酬”的指导思想。在绩效工资方面本薪酬体系是以护理单元作为绩效管理的基础，医疗和护理的绩效完全分开进行测算和分配。因为我国大部分医院实行的以科室收益为主体的传统绩效分配方法无法有效地体现护理工作的真正价值，而护理工作是一个社会价值大于经济价值的职业。医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，再由护理单元在科室内部进行二次分配，以护士的工作岗位、个人工作能力、工作量为标准进行分配，完全打破了以往的“身份”管理为基础的分配方案，而是以“岗位”管理为基础进行分配，对所有的护理人员实现同工同酬，有效地激发了编外人员的工作积极性和稳定性，防止了人才流失，体现了公平公正的分配原则。在我医院实行该薪酬管理体系后，护理人员的流失率从2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。

3．3薪酬管理体系清晰有效，起到了激励作用，促进了人才梯队的发展

薪酬机制的开发是现代人力资源管理的重要环节，是医院激励机制的核心。一个科学合理的薪酬管理体系可以起到吸引、留住护理人才，充分激励护理人员的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳的社会和经济效益。管理学家Harrington认为管理是不能模糊描述的，首先要进行量化管理，因为它能控制并最终实现各种改进。本体系的构建完全体现了量化管理，在绩效管理体系的三个方面根据不同的内容涉及了不同的量化方式，最终进行护理行为结局的控制并实施改进。而我国医院护理人员的考核以经验管理为主，绩效考核的标准单一并且在指标方面存在偏差，定性与定量考核脱节考核流于形式，难以与薪酬挂钩，绩效考核的导向不明确等问题，因此造成了护士的职业认同感差。有研究显示，70．7％的护士认为目前工资收入无法体现个人的价值，造成了人才的大量流失。本体系根据任务绩效和周边绩效的原则将各种考核细则进行细化，使之与临床实践中各种护理行为的结局结合起来，以便能客观地评价护理单元的工作质量，对于周边绩效中很难用量化考核的方法的指标如团队精神采取精神薪酬奖励的办法，提高护士的能动性。在整个体系中明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立了以正强化为主要目的的激励机制，提高了护理人员的满意度，稳定了护理队伍，并能帮助护士个体的专业成长和促进护理团队的发展。

3．4绩效管理信息化，提高工作效率，优化人力资源管理

绩效管理信息化系统采用以后，与医院的HIS系统相结合，护理工作量采取了自动化采集，充分利用了本系统多层面的统计功能全面统计分析数据，提高了护理单元绩效分配方案的透明度，确保绩效分配的公平合理，跟踪奖励分配各环节，落实绩效考核监督机制。信息系统中的各个模块，最大程度地体现了不同专业护理单元的工作量、护理质量、岗位系数等元素，避免出现平均主义，医院层面上可以整体把握各个护理单元的护理质量和安全的控制，综合考虑各项指标，以经济手段为杠杆促进护理单元的均衡发展。

4小结

护理人员管理论文篇(2)

一、加大民主管理力度，真正实施民主监督。

加强民主管理是医院发展的有力保证健全基层自治组织和民主管理制度，完善公开办事制度保证人民群众依法直接行使民利，管理基层公共事务和公益事业，对于干部实行民主监督。为此要求医院管理者要全心全意依靠医院职工办医院的方针，不断增强民主意识和群众观念。以积极诚恳的态度认真对待员工提出的每一条意见和建议。医院管理阶层应该由有突出人文思想、懂医疗、会管理的人来担任，只有这样，医院制定的各项发展方针，才有较强的民主性、科学性、权威性，并能保证在医院职工中顺利贯彻实施，管理者与医务人员形成一种良性互动，医院才能有长足的发展。

加强民主监督在传统的医院管理当中，医院管理者作为上级党组织的代言人，实施对医务人员的教育、管理、监督。在法制的今天，院长权力除了受到党纪的约束和监督以外，更应该以法规和章程的形式由医院的职工对他们的工作予以监督，比如进一步扩大工会的职责和权力，全方位公开院务，要用医务人员理解管理者的工作思路。任职期间，对他们的思想作风、工作态度、职能业绩、进行公开的评述。对于广大群众不信任、不满意的管理干部，[范文为文秘站 作者原创作品-转载请加*文秘站 外部链接！注：]职代会应该提出罢免的权力。对医院的发展决策犯有重大错误的管理者也应引咎辞职，群众举报有问题的干部纪委要大胆查处。只有这样干群之间才能相互理解、相互信任、相互支持，形成一种既有统一意志、又有个人心情舒畅、生动活泼的政治局面。

二、尊重人才，为不同人才提供一个宽广的舞台

21世纪，是人才竞争的时代。目前一些改革开放步子迈的较快的省份，广纳贤才出了一系列非常诱人的优秀条件。随着WTO的加入，私立医院、外资医院、中外合资医院等多种形式办医的出现，对医学人才的争夺将更加白热化，谁争夺到了真正的人才，谁就保住了医院，谁造就了人才，谁就发展了医院。优胜劣汰，这是不可抗拒的自然规律。目前大部分三甲医院是集医疗、科研、教学任务三位一体的综合性医院，对人才的要求不仅是“专”，而且要“博”，甚至还需要“奇”“怪”。人人都想成为时代英雄，人人成为大小舞台的主角。如果医院管理者能提供一个造就“英雄”的机会，成为“主角”的舞台，才会激发医护人员最深层次的热情和斗志，并由此产生巨大的能量。

建立一个培养人才的机制医院设备现代化并不能代替人的现代化。仅仅注重医疗设备的更新换代，而忽视人才培养的重要性，其结果是难以想象的。同志指出：“在选贤任能的问题上，必须坚持解放思想、实事求事的思想路线。必须打破论资排辈，求全责备，迁就照顾和凭个人好恶等成就、落后观念的束缚。”目前在使用人才上，有些医院管理者不可避免有“叶公好龙”之嫌，因为真正的人才，有可能是“与众不同”，而有的管理者摆出封建家长的家规，又要马儿跑，又要马儿不吃草，不想对科研人员进行有力的前期扶助，却要求在简陋的条件下做出高水平的东西，任何国家，任何一项成果，没有强有力的经济后盾恐怕都是空中楼阁；还有的管理者甚至处于个人目的，对一些人才，尤其是中青年骨干百般压抑，阻挠其脱颖而出，认为造成人才流失，人才浪费。作为现代的医院管理者，应该重视人、培养人和教育人，创造人才成长的沃土，以人文的态势关心他们的身体和心理情感的要求。让这种人文的关怀在医疗和科研革新的活动中得以体现。

要提高竞争的机制在现代经济活动中，竞争是必然的法则，有竞争就会有进步，同样就会有淘汰，为了避免淘汰，就要接受继续教育。院方要提供继续教徒的机会，把这种人文关怀体现在提高不同层次人员的需求上。方法可以有多种多样，如定向、委培、函授、进修等等。培养人可以采用正规的学习和短期培训相结合、在职自学和离职提高相结合、临床需要和科研发展相结合等形式，以及提高各级人才的学历和整体素质水平；也可以经常举办经验交流。。。。。。只有这样，才能使弱者变成强者，强者更强。也只有这样，医院的发展才有后劲，医院的整体水平才能全面得到提高。

三、营造绿色文化空间

绿色是一个环保上的概念，它是呼唤健康、呼唤回归自然、回归人性的又一说法。营造绿色文化空间其实际就是创造一种充满热情、和谐、融洽、催人奋进的环境和氛围，它包括文化观念、医院精神、技术水平、管理水平等内容。[找文章到文秘站 -一站在手，写作无忧！文秘站 =站注：]这种医院文化人们更倾向于把它当作一种管理文化，他作为一种新的管理理念，是对传统思想政治工作的补充。思想政治工作是我党的优良传统，是保证医院正确发展的有效途径和方法。医院文化为新时期思想工作提供了丰富的载体。这中载体更能激发全院职工对医院的责任感、使命感和归属感，使医院内部形成强大的凝聚力。医院文化对全院每个职工实施无形的软性教育，而医院为保障工作

正常运行所指定指定的纪律和

规章制度，客观上对每个职工都有规范作用，制度是全体职工的行为都尽可能符合医院的要求，以实现自我控制、自我规范，保持良好的职业道德规范。必须说明的是，医院文化的优越性是建立在职工民主管理基础之上的，他提供了充分发挥人的人性、施展人的才华的舞台，使医院管理同医院发展水平相适应，达到理想的效果。积极开展群众文化活动为了让广大的医护在紧张的工作之于，有一个舒适、宽敞的环境来消除疲劳、释放压力，定期举办品位高压而又喜闻乐见的文体活动，能有益于员工的身心健康。在没有电视、网络等传媒的年代，各种群众问题活动是人们精神生活中的一个重要组成部分，这些活动净化了社会风气，使的人与人仔肩互相信任、互相关怀、互相友爱。医院文化同样能把大家的精力从那种落后的、颓废的不健康的娱乐中摆脱出来。

医院文化建设要重视医院硬件建设医院的建筑设计、医疗设备、内部空间和环境，都要按照自己医院的文化氛围来设置，给医患人员以信任感和美感。文化是一种意识形态，加强医院文化建设必须从实际出发，籍以外在载体的折射让人感知到，这样才能发挥医院文化的实际效益。美化医院自然环境，让人产生清新、自然、幽静、舒适之感；加强医院人文景观建设，还要突出医院的特色，给人以整洁大方、肃穆庄严之感。在一个舒适而又具有美感的医院工作，医护人员可产生愉悦情绪，而这种愉悦无疑是优质服务的一种良好心理品质的保证。

塑造医院整体形象同时注重细节的雕琢医院对行为方式及视觉环境进行系统的革新，以塑造突出个性的良好形象，是获取内外认同的一种经营战略。其宗旨是塑造良好的整体形象，提高医院信誉和竞争力，优化软环境，树立硬形象。如内外指示牌、宣传牌、全院同意院训、院徽、院歌等，都是从医院整体形象塑造的高度统一规划、统一布局的。

四、制定得力措施保障医护人员的权利

护理人员管理论文篇(3)

【关键词】 临床护理管理； 目标管理理论； 应用效果； 分析

doi：10.14033/ki.cfmr.2017.15.053 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2017）15-0096-02

临床护理工作对于患者病情的恢复具有重要意义，护理工作开展的优秀与否直接关系到患者的生命健康安全，护理工作的全面合理能够有效降低致死率和致残率，因此保证护理工作的有效性和安全性是非常必要的[1]。但是不少医院面临着护理人员人手不足、经费缺少甚至是医院政策不支持的窘境，护理工作的开展并不顺利，在当前艰难的形势之下如何保证护理工作的高效性是护理工作者关注的焦点也是亟待解决的问题[2-3]。本文通过研究目标管理理论在临床护理工作中的应用效果，分析其应用价值，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

目标性选取笔者所在医院护理部护理人员70名，对其在2015年9月-2016年9月的护理工作中实施目标管理理论。一般情况：（1）工作时间均在1年以下；（2）年龄22～29岁，平均（23.5±2.38）岁；（3）大专水平38名，本科及以上学历32名，排除学习能力因素的干扰；（4）护理人员来源于医院各个科室。同时选取不同时间段护理人员所在科室的患者140例，70例患者选自实施目标管理理论前，另70例选自实施后，所有患者身体素质良好，无认知障碍，可自主进行问卷调查等一般工作。本研究在医院伦理委员会的批准下实施。两组一般资料比较差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

实施目标管理理论主要内容如下。首先对上述护理人员进行宣传教育，开展知识讲座，使其了解目标管理理论的相关知识，加强护理人员对目标管理的认知程度，定期进行护理工作技巧的培训，加强护理工作人员的专业技能水平；其次综合各科室的护理特点、患者的不同护理需求及护理人员本身等各方面因素制定不同的护理目标，将目标分解为日目标、月目标和年目标，并且根据情况进行不定期的审核评价；其次，医院需建立严格的监督管理制度和分明的奖惩制度，对于表现优秀者予以物质奖励，表现不合格者进行指导；最后在目标管理理论的实施过程中，因工作力度和工作氛围发生了突变，可能引起护理人员的情绪波动较大的情况，医院应设立专门的心理疏导小组，密切注意其心理状态的变化情况，出现紧张、焦虑等不良情绪时及时进行合理有效地心理疏导措施，保证其心态的平稳和良好的心境。所选患者分别接受实施目标管理理论前后的护理方案，调查其满意程度。

1.3 观察指标及评价标准

目标管理理论实施完毕后，通过问卷调查的方式对其护理质量控制情况（基础护理、护理报告书写、护理记录的正确性及护理能力）、目标管理知识、护理专业素养水平（理论知识和操作水平）、患者的护理满意度等进行调查，与未实施目标管理理论之前比较；以目标管理理论知识知晓率、患者满意率、护理专业素养良好率及护理质量控制结果作为观察指标。评价标准：（1）患者满意程度分为非常满意、满意及一般3个等级；（2）护理质量控制、护理专业素养及目标管理知识的总分为100分，85～100分为优秀，75～84分为良好，60～74分为及格。满意率=（非常满意+满意）/总例数×100%；知晓率=（优秀+良好+及格）/总例数×100%；良好率=（优秀+良好）/总例数×100%。

1.4 统计学处理

采用SPSS 20.0统计学软件分析处理资料，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料以率（%）表示，采用字2检验，P

2 结果

2.1 实施目标管理理论前后患者满意程度比较

实施目标管理理论后，患者满意率高于实施前，差异有统计学意义（P

2.2 实施目标管理理论前后护理人员管理理论知识掌握程度比较

实施目标管理理论后知晓率高于实施前，差异有统计学意义（P

2.3 实施目标管理理论前后护理人员护理专业素养水平的比较

实施目标管理理论后，患者理论知识和技能操作的评分及良好率均高于实施前，差异有统计学意义（P

2.4 实施目标管理理论前后护理质量控制结果比较

实施目标管理理论后护理人员各项技能评分高于实施前，差异均有统计学意义（P

3 讨论

顾名思义目标管理理论就是将工作中应该取得的最终目标分解为各个小的容易实现的目标，并且定期对这些小目标进行评价和考核，便于纠正和拓展，以保证最终目标的顺利实现[4-5]。文献[6-8]研究证明，目标管理理论的实施可以充分发挥护理工作人员的主观能动性，充分激发其热情，加强其团队意识和合作精神，通过定期对护理人员及其工作的评价和审核，能够有效地发现其中的问题并加以纠正解决，对于其专业能力素养的提升具有积极意义。

本试验结果同样强有力地证明了目标管理理论的应用能够显著提高护理人员的专业素养水平及护理质量控制的有效性，患者的满意程度大大提高，通过对目标的分解细化，避免了护理工作中的盲目性。将工作细化就是将责任落实到每一个人，能够有效地保证护理工作的质量，从而保障患者的基本权益；通过对护理人员的奖励处罚和对其心境变化的把握，保证了其工作热情的饱满、学习态度的端正及服务精神的正确[9-12]。

综上所述，目标管理理论在临床护理工作中的应用效果显著，能够有效保障护理工作的高效率、高质量，对于护理人员专业技能的提高和患者满意程度的加强具有显著的促进作用，值得在临床上大力推广实践。

参考文献

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[3]韩西兰.目标管理理论在临床护理管理中的应用分析[J].中国卫生产业，2016，13（19）：136-138.

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[8]黄莲英，林朝明，杨月娥，等.目标管理理论在护理质量管理中的应用效果与体会[J].齐齐哈尔医学院学报，2015，36（9）：1383-1384.

[9]黄晓青.目标管理理论在临床护理管理中的应用价值探析[J].吉林医学，2014，35（18）：4095.

[10]杜长清. 目标管理理论在临床护理管理中的用探析[J]. 医学理论与实践，2013，26（18）：2516-2517.

护理人员管理论文篇(4)

[关键词]心理；护理；管理

护理心理学是以普通心理学的一般原理为基础，以护理人员和患者的个体心理、心理护理、以及护理人员的心理素质修养为研究重点。因此运用护理心理学，能够维护护理人员的心理健康，促进护士心理素质的全面发展，增强医疗服务各项工作的针对性和有效性，提高护理队伍的凝聚力和工作力。门诊护理工作实行院长领导下的护理部主任、科室护士长二级管理体制。搞好护理工作对于提高医疗质量、实施分级管理有着重要的意义[1]。论文百事通随着医学模式的转变和护理学科的发展，对护理人员提出了更高的要求。护士要从社会、家庭环境、疾病、心理和精神等方面对患者实施全面的身心护理。医院应积极组织护理人员学习心理学、管理学、伦理学、社会学等边缘学科的知识，将心理护理、护理管理中的理论运用到实际工作中，提高护理质量和护理工作的管理水平，从而能有效地促进医院的发展和建设。具体做法如下。

1激励护理人员树立自尊自重，克服自卑心理部分

护理人员对护理工作缺乏正确的全面的认识，认为护理工作每天给患者打针、发药、三班轮转、工作单调乏味，任务艰巨，责任重大；为患者翻身、拍背、吸痰、导尿、端便盆等生活又脏又累，社会地位低，不同程度上存在着自卑心理。根据现代管理的基本原理，护理管理者在管理中须根据不同时间、不同情况、不同层次的需要，充分利用物质、精神、信息等动力，不断调动他们的积极性，树立自尊及自信心，克服自卑心理。激励对于人的行为起着至关重要的作用，是一切内心要争取实现较好条件，包括希望、愿望等所产生的一种动力[2]。在门诊护理工作中对护理人员运用的最重要的心理护理理论就是激励理论。激励理论就是运用这种内心状态及职工心理需求，激发职工工作动机的一条现代化管理原则。目前管理心理学中的激励理论主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。具体应做到以下几点。

1.1加强医德医风教育通过举行一年一度的庆祝“5.12”国际护士节系列活动，如会议、演讲、巡回医疗、观看录像等各种形式，积极宣传党对护理工作的重视，职工家属对搞好护理工作的期望，充分认识护理工作在医疗卫生事业中的地位和作用，增强光荣感、责任感。

1.2开展向先进模范人物学习的活动大力宣传医疗卫生事业中的先进人物、事迹，用白求恩、赵雪芳精神激励同行，同时树立本院护理人员中的先进典型人物，认识到护理工作中的真正价值，增加自信心。1.3加强职业道德教育为了防止“高效益、低道德”的现象出现，教育护士长和护理人员，时刻树立“在其位要谋其政，在其岗要负其责”“、今日工作不努力，明日努力找工作”等观念，真正做到“一切为了患者，一切方便患者，一切服务患者”，使全体护理人员的职业道德意识普遍增加。

1.4讲究工作方法管理工作者对待自己的下属，防止用简单、粗暴、训斥的方法去处理工作中的矛盾，在开展批评或指出对方存在问题的同时，也要注意尊重对方，肯定其成绩，赞扬其长处，满足对方的心理需要，使其对批评的改进意见容易接受，不易产生反感，避免逆反心理，取得了较好的效果。新晨

护理人员管理论文篇(5)

【关键词】 急诊； 护理管理； 柔性管理； 效果

doi：10.14033/ki.cfmr.2017.7.032 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2017）07-0064-02

【Abstract】 Objective：To observe the effect of flexible management theory on emergency nursing management.Method：From January to December 2014，20 nurses in emergency department were selected into the control group，adopted the routine emergency nursing management mode.From January to December 2015，20 nurses in emergency department were selected into the observation group，used flexible management theory to optimize the emergency nursing pared theoretical knowledge and skill assessment，nursing staff satisfaction and patient satisfaction of two groups.Result：The comparison of theory and skills assessment，the excellent rate of the observation group was 95%，which was higher than that of the control group（70%），the difference was significant（P

【Key words】 Emergency； Nursing management； Flexible management； Effect

First-author’s address：Chongqing the Thirteenth People’s Hospital，Chongqing 400053，China

急诊科是医院抢救危重患者的重要场所，由于临床护理工作具有一定难度和复杂性，相比于其他科室，急诊科医疗事故较多，工作强度大，对护理人员的要求相对较高。一旦在护理工作效率与质量方面产生问题，就会严重危害患者的生命和健康[1]。因此，加强护理管理，维持护理秩序，转变护理观念，对急诊护理管理质量的提高具有重要意义。近年来，医院逐渐运用柔性管理理念优化急诊护理管理，其以人性化理念为基础，通过心理与行为规律的运用，采用非强制性管理模式开展护理管理工作[2]。笔者所在医院于2015年1-12月应用柔性管理理论对急诊护理管理进行优化，并取得了一定成果，现就有关情况报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

分别选取笔者所在医院2014年1-12月（柔性管理理论应用前，设为对照组）和2015年1-12月（柔性管理理论应用后，设为观察组）急诊科护理人员各20名作为研究对象，均为女性。对照组：年龄22～38岁，平均（32.5±4.2）岁；其中护士10名，护师6名，主管护师2名，副主任护师2名。观察组：年龄22～39岁，平均（32.2±4.6）岁；其中护士11名，护师5名，主管护师3名，副主任护师1名。两组一般资料对比差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组采取常规急诊护理管理方式，所有成员按照护理规章制度开展护理工作，熟练掌握护理相关技能，并根据患者需求进行调整。观察组用柔性管理优化急诊护理管理，措施如下：（1）认识柔性管理。组织护理人员通过培训、讲座、交谈等方式对柔性管理理论进行学习，使其能够区别刚性管理与柔性管理的不同和差异，从而认识到柔性管理的本质是“以人为本”，同时基于管理组织的共同价值观及文化实施管理。（2）加强沟通能力。通过交流和沟通能够使管理者和被管理者充分理解双方的不同需求和想法，交流、沟通之后，管理者可以根据实际情况把握一定尺度进行各项事务的处理；具体通过熏陶、心理暗示等促使管理者与护理人员产生共鸣，由此使护理人员的外部行为转变为内在自我行为，从而进一步增强管理成效化。（3）提供决策参与机会。柔性管理是自主管理，具有一定的自主性，通过制定计划，实现护理人员的自我完善、自我控制和自我管理目标。具体工作中，以“人尽其才、各显其能”为原则构架平台，鼓励护理人员主动参与各项管理工作，应用“以人为本”理论将阶层化组织结构转变为扁平化结构，从而增强护理人员对管理决策的认可度。（4）个性化管理。以轮换岗位的方式增强急诊护理管理的个性化，给予护理人员富有挑战性和刺激性的工作，使其在工作中逐渐挖掘自己的潜能。急诊科室的工作内容比较丰富，根据护理人员自身特点、工作时间、个人专长等安排工作，一方面可以让护理人员熟悉急诊科所有工作，另一方面能够通过实践帮助护理人员提升专业技能。（5）运用激励机制。科学激励机制能够充分调动护理人员工作的主动性和积极性，从物质和非物质两个层面对护理人员进行奖励，一方面满足护理人员对基础性奖励的需求，另一方面满足其对自我价值实现的需求。（6）提高个人素质。通过进修、专业培训等方式提高护理人员的学习能力和专业技能，以此提高急诊科室的整体护理水平。（7）提升管理者的素质。柔性管理相关人员除具备相关知识外，还要具备良好的职业素养，同时提升自我控制能力和沟通能力，从而发挥柔性管理的优势。

1.3 观察指标

（1）采用自制的理论知识和技能知识考核表对两组护理人员进行考核，考核分值各50分，总分100分，90～100分为优，80～89分为良，70～79分为一般，

1.4 统计学处理

采用SPSS 17.0统计学软件处理数据，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料以率（%）表示，采用字2检验，P

2 结果

2.1 两组理论和技能知识考核情况对比

比较两组理论和技能知识考核情况，对照组和观察组优良率分别为70.0%和95.0%，对比差异有统计学意义（P

2.2 两组护理人员和患者满意度对比

观察组护理人员满意度和患者满意度均显著高于对照组，两组对比差异有统计学意义（P

3 讨论

急诊科护理工作十分复杂，护理人员的工作繁重，心理压力和负担较大；与此同时，患者及家属对护理水平的要求不断提高，作为护理人员，必须掌握一定的理论知识和专业技能[5]。但多数年轻的护理人员缺乏足够经验，在理论知识和专业技能方面存在欠缺，在处理护理问题时缺少冷静态度，容易慌张而不知所措。中年护理人员虽然积累了足够的工作经验，但工作压力和家庭压力使其工作积极性逐渐下降，导致护理工作效率和质量受到一定影响。因此，急诊科管理人员必须采取措施开展管理工作，通过提高护理人员专业素质调动其工作积极性，从而促使临床护理质量进一步提升。近年来，柔性管理理念在临床护理管理中得到广泛应用，并取得一定进展和成效[6]。柔性管理从心理和行为层面上进行研究，利用其规律借助非强制手段进行管理，在这种管理模式下，组织意识将转变为个人自觉行动。其本质是“以人为中心”的人性化管理模式，与刚性管理模式相比，它不依靠权利产生影响力，而是凭借人内心深处的创造性、主动性及潜力产生影响力[7]。可以说，柔性管理是刚性管理的基础上开展的一种新的护理管理，柔性管理可以实现刚性管理所不具备的特定功能，两者相互融合可以产生较好的管理效果。根据柔性管理模式的特点，对急诊护理管理进行优化，具体结合护理人员的心理和行为特点，采取人性化、非强制性的手段开展管理工作，充分调动护理人员的工作积极性和主观能动性，利用各种途径不断提升护理人员的护理技能和专业素养，使其在繁重的临床护理工作中保持积极向上的心态和热情，同时还能挖掘潜能，激发护理和自主管理能力，从而有助于护理整体质量的有效提升。相关研究结果显示：运用柔性管理模式对急诊护理管理进行优化后，护理人员的护理技能、护理态度、自我满意度及患者对护理工作的满意度从50.0%、45.0%、40.0%、55.0%提升至90.0%、95.0%、85.0%、100.0%，实施前后对比差异有统计学意义（P

综上所述，在急诊护理管理中应用柔性管理理论对护理工作进行优化，可以提升护理人员的业务水平和实践能力，提高护理人员的自我满意度和患者的满意度。因此，柔性管理的优化效果突出，值得临床推广和运用。

参考文献

[1]王芝，姜梅.应用柔性管理理论优化急诊护理管理的探[J].护士进修杂志，2012，27（4）：313-314.

[2]张聪介，王群英，陈朝霞，等.探讨以人为本的柔性管理优化急诊护理管理[J].国际护理学杂志，2013，32（9）：2116-2118.

[3]董永丽，王孝良，李光杰，等.应用柔性管理理论优化急诊护理管理探讨[J].河北医学，2015，11（10）：1730-1732.

[4]马志敏，李建荣.应用柔性管理理论优化急诊护理管理分析[J].国际护理学杂志，2015，5（6）：816-818.

[5]彭莉，李小华.应用柔性管理理论优化急诊护理管理的效果评价[J].中国保健营养，2015，25（16）：237-238.

[6]邓玉婵.应用柔性管理理论优化急诊护理管理的探讨[J].中外医学研究，2013，11（29）：122-123.

[7]黄春蓉.柔性管理在优化急诊护理管理中的应用效果分析[EB/OL].世界最新医学信息文摘（连续型电子期刊），2015，16（16）：236-237.

护理人员管理论文篇(6)

关键字：心理；护理；管理

护理心理学是以普通心理学的一般原理为基础，以护理人员和患者的个体心理、心理护理、以及护理人员的心理素质修养为研究重点。因此运用护理心理学，能够维护护理人员的心理健康，促进护士心理素质的全面发展，增强医疗服务各项工作的针对性和有效性，提高护理队伍的凝聚力和工作力。门诊护理工作实行院长领导下的护理部主任、科室护士长二级管理体制。搞好护理工作对于提高医疗质量、实施分级管理有着重要的意义[1]。随着医学模式的转变和护理学科的发展，对护理人员提出了更高的要求。护士要从社会、家庭环境、疾病、心理和精神等方面对患者实施全面的身心护理。医院应积极组织护理人员学习心理学、管理学、伦理学、社会学等边缘学科的知识，将心理护理、护理管理中的理论运用到实际工作中，提高护理质量和护理工作的管理水平，从而能有效地促进医院的发展和建设。具体做法如下。

1激励护理人员树立自尊自重，克服自卑心理部分护理人员对护理工作缺乏正确的全面的认识，认为护理工作每天给患者打针、发药、三班轮转、工作单调乏味，任务艰巨，责任重大；为患者翻身、拍背、吸痰、导尿、端便盆等生活又脏又累，社会地位低，不同程度上存在着自卑心理。根据现代管理的基本原理，护理管理者在管理中须根据不同时间、不同情况、不同层次的需要，充分利用物质、精神、信息等动力，不断调动他们的积极性，树立自尊及自信心，克服自卑心理。激励对于人的行为起着至关重要的作用，是一切内心要争取实现较好条件，包括希望、愿望等所产生的一种动力[2]。在门诊护理工作中对护理人员运用的最重要的心理护理理论就是激励理论。激励理论就是运用这种内心状态及职工心理需求，激发职工工作动机的一条现代化管理原则。目前管理心理学中的激励理论主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。具体应做到以下几点。

1.1加强医德医风教育通过举行一年一度的庆祝“5.12”国际护士节系列活动，如会议、演讲、巡回医疗、观看录像等各种形式，积极宣传党对护理工作的重视，职工家属对搞好护理工作的期望，充分认识护理工作在医疗卫生事业中的地位和作用，增强光荣感、责任感。

1.2开展向先进模范人物学习的活动大力宣传医疗卫生事业中的先进人物、事迹，用白求恩、赵雪芳精神激励同行，同时树立本院护理人员中的先进典型人物，认识到护理工作中的真正价值，增加自信心。1.3加强职业道德教育为了防止“高效益、低道德”的现象出现，教育护士长和护理人员，时刻树立“在其位要谋其政，在其岗要负其责”“、今日工作不努力，明日努力找工作”等观念，真正做到“一切为了患者，一切方便患者，一切服务患者”，使全体护理人员的职业道德意识普遍增加。

1.4讲究工作方法管理工作者对待自己的下属，防止用简单、粗暴、训斥的方法去处理工作中的矛盾，在开展批评或指出对方存在问题的同时，也要注意尊重对方，肯定其成绩，赞扬其长处，满足对方的心理需要，使其对批评的改进意见容易接受，不易产生反感，避免逆反心理，取得了较好的效果。

护理人员管理论文篇(7)

【中图分类号】R47 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）11-0274-01

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。我们应在临床护理管理中运用双因索理论"对护理人员进行引导教育，强化工作意识，激发工作热情。

应用"保健因素力创临床护理管理工作起步迟，起点低，护理群体上进意识欠缺，科研素质较差的问题。作为临床护理管理者，如何在迟，低，缺，差的基础上，使临床护理管理工作走出低谷，跟上现代医学的发展进度，是摆在我们面前的重要问题。我们应对临床护理人员现状，做系统的评价分析。并采取以下措施：①建立固定的临床程序化管理，成立临床护理管理领导小组，形成护理管理智囊中心，并以点带面，形成“星火燎原的趋势，对护理管理的计划，论证，实施，完成奖励程序等均有固定的管理程序。同时，对护理人员的工作热情与对工作的意见和建议给予保护，扶持，提供帮助。如我院手术室与门诊护士联合研制的多功能药品开封器，"半自动联合血沉架项目，由于缺少经费，推广使用受到限制，护理部主任在积极为其筹措经费的同时，亲自到其它医院帮助推广，以表率作用调动了护士的工作热情。②进行智力投资，大力培养人才，卡内基说过人才的投资是一本万利的投资，我认为，从某种程度上讲，人才便是成果。众所周知，目前护理队伍的学历结构以经过中专教育的实用型人才为主，而护士中专毕业后接受再教育的机会几乎没有，知识更新速度缓慢，在相当程度上影响了护理管理的开展，我们应在采取多层次，多渠道的方法选送护理骨干到各大城市知名医院进行深造和短期脱产培训的同时，还应举办院内护理管理系列讲座，聘请有关人员授课，形成良好的学术氖围。③快速传递信息，拓展群体思维，信息不灵，情报意识欠缺，局限了护理人员的思维活动，许多护士感到工作无作为。实质上，护理工作中可供发挥的范围十分广泛，护士由于熟悉护理工作中的每一环节，搞护理管理可谓得天独厚。因此，我们可以将所得信息以多种渠道尽快传递到护士当中，每派出学习或参加会议的人回院后及时向大家汇报，并为各护理单元订阅中华护理，实用护理等杂志，要求护士长定期组织护士学习，使广大护理人员在知识的原野上驰骋，从信息中获取灵感.开拓思维做护理工作中的有心人。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。澈励作为一种精神力量，对人的行为起着控制和加强的作用，推动人们向着即是个人需要又是组织需要的目标前进。