电力培训论文精品(七篇)
时间：2023-03-30 11:29:42
序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇电力培训论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。
篇(1)
对电力企业的员工进行理论教育和时间培训，这是电力企业领导带好电力员工这支队伍的一个十分重要的手段。可以通过将培训与考核和奖惩挂钩的形式来激励员工，这样才能对电力企业的员工进行职业生涯的长远考虑和规划，不至于使电力企业出现人才匮乏的现象，确保电力企业的教育培训工作对整个电力人才进行有效的支撑。
2.电力企业员工教育培训与整个企业的人力资源管理制度不相符合
这个不想符合主要表现在以下两个方面：其中一个是教育培训与培训使用没有同步进行；另一个是对电力企业教育培训缺乏有效的评估，无法探寻到教育培训的结果。在电力企业进行教育培训时，应对所培训员工的个人主观感受进行有效的记录，对整个培训的结果进行评估，这样才能够有效的掌握员工培训时的心理状态，避免其出现应付培训的现象。在制度上应构建更合理的人力资源教育培训制度，在培训的形式上和组织措施上进行有效的纠正。
3.缺乏有效的培训需求分析
从当前电力企业教育培训的整体情况来看，整个培训缺乏个性化的教育培训，更缺乏对员工整个职业生涯的有效指导，整个培训缺乏有效的针对性，整个培训效果也无法满足现代企业高效管理的需求，且整个电力企业教育培训的深度和广度还有待于进一步提高，应针对员工进行有目的的教育培训、确保其有效推进、合理评估，激励和保障制度并存。
二、电力企业教育培训工作的制度建设
人才是企业发展的基础和核心，企业的发展首先是人才的发展。电力企业发展需要通过教育培训合理建设人才，在物质上进行有效的激励，在精神上进行嘉奖，最大限度地调度起电力企业员工的学习的积极性，建立健全长期的有效制度，确保电力企业教育培训工作的效果。
（1）通过合理的教育培训激励制度来激发出电力企业员工参与教育培训的积极性，提出切实可行的方法来提高教育培训的效果和质量，注重电力企业教育培训的效果，重视教育培训整体制度的建设，确保电力企业教育培训工作能够有效开展。在制定电力企业教育培训制度时要确保整个制度的合理性和科学性，确保整个工作的准确和细化，确保整个制度具有强操作性。从事电力企业教育培训工作的相关部门应该能够及时搜集和分析员工信息，对员工的教育培训需求进行全面的掌握，根据实际情况有效制定合理政策，并不断调整政策，确保政策的可行性。
（2）运用多种方法进行激励。由于电力企业生产具有技术种类多，设备可靠性要求较高，生产规模大，管理现代化等特点，因此在进行教育培训时需要借助多种激励方法进行激励，对员工的热血进行充分的激发。确保其业务技能和管理方法能够有效达到现代电力企业生产的特点，可以通过有效的轮训学习来逐渐完成整个电力企业的教育培训，激发企业员工对于整个企业价值观的认同感，
三、提高教育培训工作效果的工作建议
1.对电力企业的经营和管理人员进行有针对性的培训
目前电力企业针对经营管理人员所采用的培训班较多，但大多数的针对性都不强，整体培训效果不佳，且培训班的费用较为昂贵。要从人力资源相关管理的整体角度对岗位的责任进行明确，确保其合理取得证书后才能上岗。
2.对电力企业中专业技术人员的继续教育工作进行重视
所谓继续教育，就是指以新的知识、新的技术和新的理论来对专业技术人员进行有效的武装，对于缺少的知识进行有效的补充，对每位参与过的教育培训人员都建立教育培训档案，根据每次教育培训的效果进行合理的记录，进行严格的审查，确保教育培训整体的质量和效果。
3.对电力企业中的生产技术人员的技术等级进行有效的规范
由于当前生产技术等级规范所开展的力度还不够，在电力企业中还没有强制要求持等级证书上岗，应通过教育培训对所持证书制度进行完善，同时加强教育培训中的职业资格鉴定和指导，进行有效规范。
四、结论
篇(2)
由于电力企业绝大多数的培训对象是职工，而职工均为成年人，所以教育培训方法应当适应成年人地特点。职工由于具有相当的社会经验以及工作经验，所以能够通过理解完全掌握培训内容，理解能力比较强，但是记忆能力相对来说比较差，所以电力企业培训内容应当更为合理，培训方法应当更为多变，并适当增加实训比例。但是有一些电力企业只是单纯将教育培训工作当做任务、指标完成，在尚未进行合理调研的情况下，擅自为员工安排不合适、目标不明确或者是内容重复的教育培训内容，从而导致员工队培训内容产生反感情绪，导致教育培训结果达不到预期。
2、有效开展教育培训工作的办法
2．1健全教育培训考核制度以及激励机制
为了提升教育培训效果，促使电力企业所制定的教育培训内容以及方法落实到各处，首先应当建立起与之有关的教育培训激励机制以及考核制度。电力企业需要对员工的培训需求进行全面调查，以摸清职工的实际学习需求，然后合理选择培训内容，科学设计培训活动，同时利用本企业已有的资源以及设施，对员工轮流进行短期培训，促使员工的职业素质不断上升。除此之外，电力企业还应当不断改革以及完善现有的培训考核制度，修订培训效果评估方案，不仅要在培训工作结束后对员工进行考核，同时还需要在员工工作中对员工进行考察，并将考核结果和员工的个人薪酬情况相挂钩，另外还要对培训需求分析进行修正、改良，使其更适合员工需求。通过制定关系到员工未来发展以及薪酬情况的激励机制，能够使员工积极主动的参与到培训工作中，提升了教育培训工作的效果。
2．2利用各种现代化培训方法以增强培训效果
随着我国科学技术的不断发展，网络技术以及信息技术已经成为人们生活的必需品，就此电力企业可以将各种高新技术，如多媒体技术以及远程技术等等，融入到员工教育培训中去，以提升教育效果，降低培训成本。比如说部分电力企业具有诸多下属结构，同时员工也较为分散，如果将员工集中起来培训，不仅培训成本高，同时集中培训难度大，所以电力企业可以应用远程技术对员工进行远程培训，这样不仅提升了培训效果，降低了培训成本，同时还能够实现培训资源共享等等，最大限度的优化了教育培训工作;多媒体技术能够给予人直观的感受，形象、生动，所以电力企业可以应用多媒体手段对多种现场情景进行模拟、实验，以提升培训信息量，使员工对培训内容产生兴趣，从而主动给学习。
2．3使员工教育培训工作成为电力企业文化建设的一部分
企业文化具有一定的导向作用、激励作用，能够凝聚人心，电力企业可以将员工教育培训工作逐渐融进企业的文化建设之中，使员工教育培训工作成为电力企业文化建设的一部分，针对员工的不同业务水平开展恰当的培训工作。电力企业可以以岗位的不同要求以及企业的实际情况为基础，制定与之所对应的岗位技能需求规范，实施持证上岗的规定，并要求自身能力与岗位发展需求不符，或者是没有相关有效证书的员工参与教育培训，同时电力企业需要制定以一年为期限制定教育培训项目、持续时间以及目标，以满足员工不同的受教育需求。若员工已经通过相关培训考核，并已经拿到资格证书，企业应当提升员工薪酬或者是给予员工更高一级的岗位等奖励，如果员工没有通过培训考核，企业可以增加其培训考核次数，给予员工充足的培训时间，如果员工多次不合格，企业应当对员工进行降职处理，或者是给予员工一定的薪资处罚，以营造出公平、公正的企业氛围，从而提升员工的培训积极性。
3、结语
篇(3)
A.新员工的心态需要进一步转变
新员工从学校到企业，从学习状态到工作状态，环境、人际关系、接触的事物均发生了变化，很容易产生迷茫和对自身怀疑的情况。由于需要学习的东西太多，许多新员工无从着手，不知道该怎么学。部分新学员不了解工作情况，好高骛远，没有根据实际情况制定学习计划，什么都想学，又什么都没学会。
B.培训与需求有偏差
对培训需求的分析不足。培训需求是培训的基础和关键。很多企业往往忽视了对新员工培训需求的分析，没有区分新员工培训和正常的员工培训，培训计划完全一样，导致培训不能针对新员工的实际需求，使得新员工培训具有很大的盲目性。
培训方式不符合新员工的特点。目前电力企业新员工的学历越来越高，许多企业的新员工中，本科及以上学历人数所比例超过90%，属于理论水平较高的集体。相对应的，大部分员工现场经验较为缺乏。如何让理论水平较高、现场经验缺乏的新员工尽快胜任本职工作，这是摆在每一个企业培训者面前的问题。而目前许多企业的培训方式还比较陈旧，更多是侧重于理论灌输，并且培训没有针对性，不符合当前新员工的特点。
培训内容不容易接受。企业的培训应是针对岗位需求进行的技能培训，所有的培训内容应该以岗位为基础，不能够脱离实际，目前还有部分企业的新员工培训没有做到这一点。
C.新员工培训缺乏有效的管理体系
对于新员工培训，部分企业没有明确新员工的培训目标、培训激励体制、培训效果评估方式等内容，导致新员工不清楚努力的方向是什么、在何种情况下能够完成新员工阶段的学习并顺利转正、怎样评判是否完成了新员工培训等。
D.缺乏专业的新员工培训师资
目前新员工培训大多数仍由各培训工程师或是专业经验丰富的老师傅的来完成，没有专门的新员工培训师资，对新员工培训缺乏经验，致使新员工培训效果不佳。
2.新员工培训的对策
A.转变新员工心态，做好职业生涯的规划
适应环境。在入职之初，新员工培训的首要的任务是了解企业文化与人文环境，了解工作性质和工作环境，在充分了解企业理念和发展方向的基础上，使新员工尽快融入企业。
自身定位。企业应引导新员工，根据自身特点，对自身做出一个定位，在新员工阶段以及今后的工作中，能够沿着这个目标前进。
发展规划。制定明确的发展规划，这个规划首先应是1~2年的短期规划，以便今后根据实际情况进行调整。在制定规划时，不能好高骛远，应结合实际情况，制定切实可行的计划。
B.认真分析培训需求
对培训需求的分析应综合多个方面，结合公司各岗位对人才的需要，结合企业的工作计划及重点，通过问卷调查、提问、考试等方式来获取数据，利用统计分析等手段来进行分析，并最终保证获取的培训需求是真实可信的，也是确实需要的。例如，对8位新员工考试成绩统计分析，发现故障原理和技能操作的曲线波动较大（图1），说明员工对培训内容中故障原理和技能操作的掌握参差不齐，在下一步培训中可将故障原理和技能操作作为培训的重点，同时在培训中注意做好引导，让学员从被动学转变为主动学，及时发现自身的不足，并不断弥补。
C.建立新员工培训管理制度，完善培训体系
为了加强新员工培训的管理，还应建立新员工培训管理制度，明确企业各部门对新员工培训的职责和分工，明确新员工培训各阶段的工作，并对具体的培训工作做出要求，同时明确新员工的考核内容和方式，以便正确指导新员工的培训开展情况。另外，新员工的培训应与正常的职工培训区分开，有单独的培训计划。
D.改变培训方式
新员工专业培训的重点和难点是如何结合专业知识，提高新员工的专业技能。
利用技术论文提高新员工专业水平。组织专业人员筛选整理近几年的技术论文和缺陷分析，按专业进行分类，请各专业带头人进行评审、筛选，形成一本内容全面、分析透彻、适合于新员工学习的教材;鼓励新员工主动参与到汇编技术论文的过程中，比论文数量、比论文质量、比写作水平，通过评比来提高自己;通过领导签名授书的形式，将技术论文汇编发放到每位新员工手中，以此激励新员工的学习热情;新员工学习技术论文汇编，采用自学和现场实践相结合的学习形式，并辅以编写人知识传授和现场指导。
重视师带徒的作用。通过师带徒的传带作用，引领和加速新员工的成长。给每一个新员工配备师傅，一个徒弟可以认几个师傅，一个师傅也可以教几个徒弟，通过言传身教来推动员工成长。
紧抓现场培训，以赛促学。新员工的成长归根到底是专业技术和专业技能水平的提高，所有的进步均以熟悉设备为前提。而现场培训是比较好的培训地点，比赛也是很好的促进手段。
将现场培训作为新员工培训的主线，多安排其深入一线工地，目的是通过观摩、学习、练习，掌握设备结构和工作原理，掌握作业技能;抓住设备新建、扩建的契机，组织新员工到基建现场进行练习，并组织新员工专业对抗赛，提高员工的技术水平;每半年组织1次新员工进行1次专业比赛，通过比赛调动新员工学习的积极性。
E.培养专业的新员工培训师资队伍
在目前企业内培师的基础上，选拔部分专业水平较高、熟悉新员工特点的内培师，组成专业的新员工培训师资队伍。
篇(4)
论文关键词:电力企业并购 人力资源 资源体系整合
一、引言
伴随着国际市场国内化，国内市场国际化的发展潮流，中国电力企业目前正面临着更加激烈的竞争，尤其是在倡导发展清洁能源的今天，清洁的电力能源企业势必将不断并购小型的火力电厂，且并购活动也将会随着中国融入WT0的过程而越来越活跃。如果并购实施成功，并购活动将会在很大程度上帮助这些新型的电力企业获得丰厚的成果。人力资源作为企业的核心资源，在并购整合中占有非常重要的地位．实践表明人力资源整合对企业兼并成败的影响巨大.
本论文主要对电力企业实施并购之后，如何实现对被并购电力企业人力资源的整合管理进行探讨以期从中找到有效的人力资源体系的整合方案及方法策略，并和广大同行分享。
二、人力资源体系整合概述
在人力资源管理中，目前学术界使用频率较高的词是人力资源整合。人力资源整合，目前还投有一个一致的定义。笔者认为人力资源整合是通过一定的方法、手段、措施引导组织成员的个体目标向组织总体目标靠近，从而改善组织成员行为规范，达到实现成员和组织目标的双赢结果的一系列管理活动的总和。人力资源整合着重于对人力资源队伍整体的改善与开发，从而提高总体的作战能力。可见，人力资源整合注重人力资源总体的搭配，强调人力资源团队精神的构建。由此，我们可以得出并购电力企业对其人力资源进行整合，就是要减少并购活动过程中的各种不确定的影响，对企业内部的人力资源进行取舍和重新配置．并对其实行有组织的教育培训，引导企业人力资源各自目标尽量与组织目标一致，形成具有高凝聚力的团队，形成人力资源的良性循环．提高企业绩效，最终实现企业并购的战略目标。与以往的一般人力资源管理相比，“人力资源整合与其差别主要在于：以往的人力资源管理比较侧重提高个人单项比赛的成绩，人力资源整合则侧重于提高小组或团队比赛的成绩。
很明显，人力资源整合强调的是组织内全体成员的目标、价值观、愿景等基本达成一致．形成统一的整体。因为每个组织有许多成员组成，不仅组织与成员各自有不同的目标．成员之间的目标也各异。人力资源整合的目的就是设法将各个方向的目标进行重组．朝一个方向延伸，这不仅需要各成员问形成一个整体．成员和组织间也要形成一个整体而且在一个持续的、个体与整体间互相影响过程整合过程中，达成组织内全体成员的目标、价值观、愿景等基本达成一致。形成统一的整体。从而减少替换成本，降低信息不对称带来的负而影响增加组织内部员工的信任感，提高所有员工对组织的忠诚度，调动员工积极性，乃至最终推动企业的发展。
三、电力企业并购中人力资源体系整合的建议分析
3．1人力资源整合目标指向分析
无论是对企业还是对个人，并购都可以算得上是一场大的变故，并购事件本身以及其他由此带来的变化，将给组织的成员带来心理上的焦虑、不安和紧张，这种心理上的冲击和影响将导致员工之间和对组织的不信任、自我保护、抵制变化的行为，并且可能影响员工的身心健康，从而使企业的生产率下降，经营业绩受损。而且，心理上的压力及并购后权力与利益的重新分配，会导致大量员工特别是高级经营、专业人才等关键人员的主动离职，从而进一步造成人力资本和电力企业经营业绩的损失。另外，企业并购中人力资源整合问题不只是一种内部事务，还会影响到企业同供应商、销售商和顾客的关系.电力企业并购过程中人力资源整合的任务可概括为以下几点：
（1)防止和尽量减少人力资源的流失：
(2)消除或缓解并购给双方人员带来的心理冲击和压力及由此产生的消极行为：
(3)避免或尽量减少并购双方的冲突，增加双方的了解、信任和协作：
(4)平衡双方组织中的监督、约束和激励政策．充分释放人力资源的潜力。
3.2人力资源整合中的操作建议
(1)人才体制的整合建议
①解雇员工的策略
如果说企业的管理层级像一个金字塔的话，那么在并购裁员时就应该保证裁减后的管理层级仍然保持金字塔状的结构．这就要求裁剪员工采用“斜刀切”的方式进行裁员。
这种裁减方法的好处是保证管理层级的稳定和不变．层级越高的管理者裁减比例会越大，基层员工反而裁减数量有限，这样有力地保证了基层员工的稳定和管理成本的压缩。裁员通常是伴随着企业组织结构、人员配置的调整。留任人员必须要适应这些新的变化，这常常通过对留用人员进行再培训而实现。而且，有条件的企业还需要安排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。
②挽留核心人才的策略
企业为了留住被并购电力企业的核心员工，应当与核心员工建立一种契约型的关系，以达到员工努力工作，实现公司与员工共同目标的局面。具体挽留策略方面可以从以下两个方面切人实施：
>重视员工的培训和开发
有了职业发展规划的同时，还要配合制定相关的培训计划。企业对人才的重视往往表现在对他们的培训投入上，目前，越来越多的员工把可持续发展看得非常重要．公司能提供多少培训是他们选择公司的重要衡量标准。并购后的电力企业可以根据自身的情况为这些核心员工预算一定比例的培训预算．提供形式多样的培训．通过签订培训协议约定违约金等办法来制约核心员工培训后离职。
>提供优良的软环境
对核心员工来说，并购发生以后将面临着新的环境，环境的好坏将直接影响到这些人才的去留，所以建立良好的软环境是急需解决的。
（2)薪酬体系的整合建议
薪酬体系整合的目的是改变双方员工的价值观和形成对薪酬的统一认识，能够接受各自的薪酬水平，进而愿意为实现组织目标奋斗。在这个基础上，我们给出薪酬整合的几条建议和策略：
①保持整合措施与并购战略的一致性。在制定薪酬福利过渡策略的过程中，一定要积极推进那些对企业战略和员工利益都有促进作用的变革，尽量避免不利改革，这一点非常重要。因为支持企业战略将有助于整合的顺利实现，符合员工利益有助于鼓励员工继续留下来工作。
②坚持一定的底线。要搞清楚哪些东西是可以改变的，哪些是不能改变的。必须既站在员工的角度思考问题，同时还要兼顾企业的利益。对公司不能容忍或不愿意改变的坚决不能妥协，对员工不愿意或不可接受的改变也要尽量避免。同时，也要考虑一些法律规定不可突破的底线。
③适用性原则。对于不同的企业并购来说，存在不同的整合策略，人力资源整合小组必须找到适用于本企业的独特的整合措施。在实践过程中，可以不断探索新的方法，不断总结经验和员工的反映．进而对其进行改进。
④设计公平合理的方案。在设计具体的整合方案时，一定要充分考虑方案本身的公平合理性如果不注意这一点，很容易激化并购双方的矛盾。影响整个并购整合的顺利进行。
⑤保证薪酬整合中制度的透明化和规范化。合并之后电力企业要有一个很公平的制度．什么样级别的人享受什么样的待遇．非常清楚，制度只有公平才能服人：同时要对所有的员工一视同仁．不能让人感到背后是不是还藏着什么东西，否则很容易造成合并之后员工的抵触情绪。
篇(5)
一、电力企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。
2、人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,没有做到人事相宜。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。
3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视,职工接受培训后回到自己的岗位,被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来,培训中所学的东西不能运用,或者仅仅是部分而非系统的实施。
4、从人力资源的各个环节来看,也存在许多不足。在“招人”的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现得更为突出;在“用人”环节,受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题,大多管理者倾向于物质激励,忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求,致使员工忠诚度低、归属感差。
5、绩效考评实践困难重重,甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远。但是,电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然;③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果可信度不高;④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。
二、学习实践科学发展观,必须加强人力资源的开发与管理
国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。
1、把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。
2、把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。当前,要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的“试金石”,并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养,同时要注意消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。
3、把好育人关:通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个电力企业综合能力的提高,这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身。由于培训是素质弹性的调节器,因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,要始终把对员工的培训放在首要位置,从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。
4、把好留人关:必须始终坚持工作上严格要求,生活上热情关怀的原则。特别要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善,并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。当前,要根据职工思想比较活跃的特点,把加强思想政治工作与为职工排忧解难办实事紧密结合,及时沟通思想,理顺情绪,化解矛盾,留住优秀人才,共同为优质电网建设和企业的发展发挥自身价值,建功立业。
总之,在新形势下,电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化,我们只有树立以人为本的管理观念,努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境,有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能,充分调动员工的主观能动性,企业才会更快、更好地发展。
篇(6)
国网江苏省电力公司现辖13个市、51个县（市）供电分公司及20余个科研、检修、施工等单位，服务全省3400余万电力客户。
目前，特高压工程已在江苏落地（锦屏——苏州特高压直流），建成国家电网公司最大省级电网，形成以500千伏“四纵五横”为骨干网架、220千伏分区运行并有效互济的较为坚强的电网，拥有35千伏及以上变电站2800余座、输电线路8.1万公里。2013年1～9月，全省全社会用电量达3707亿千瓦时，增长8.06%；7、8两月，全省全社会用电量分别达503.50亿、518.37亿千瓦时，成为全国首个单月用电量超500亿千瓦时的省份；全社会最高用电负荷8191万千瓦，统调用电最高负荷7776万千瓦，分别增长13.30%和13.40%。
江苏省电力公司生产技能培训中心主要承担江苏省电力公司系统生产技能人员培训培养工作，年均培训量达20万人·天，为深入推进“两个转变”，加快建设“一强三优”现代公司做出了积极贡献。
2013，走过这一年：
2012年建成的输配电带电作业实训基地，是国网公司系统为数不多、同时具备输电、配电带电作业培训和带电作业取证培训的基地之一。该基地于2013年顺利实施相关培训，实现了带电作业培训的重大突破，培训功能进一步完善。
在江苏省电力公司人资部指导下，江苏省电力公司生产技能培训中心具体组织了国网公司技能人员岗位能力培训规范、培训教材修订工作，承担了省公司负责的37个岗位中16个岗位的具体修订任务。
开展江苏省电力公司国网苏电大学规章制度制定和技能学院建设相关工作。承担国网运行分公司直流培训中心完善化研究技术咨询项目，系统梳理、输出培训管理经验。
探索建立人才培养活动季度分析制度，促成专职培训师下现场挂职锻炼活动（专职培训师到生产现场班组顶岗1年）。探索建立培训单位经济活动季度分析制度。
篇(7)
【关键词】110kV电网；调度管理；强化措施
1 概述
电力调度是电网运行过程中重要的管理手段之一，是对电网运行的检测及调整。在输配电的过程中，各个环节均会设有固定的监测设备及管理人员对电网的运行参数、运行状况等进行记录，记录完成后，将相关参数反馈至调度部门。调度部门工作人员对所得的参数进行汇总并整理，通过整理结果对电网各环节的工作状况进行具体分析，一旦出现问题，则及时采取相应的调整措施，从而确保电路在整个运行过程中的安全性及稳定性。通过电网调度，可以确保电力系统安全、可靠、经济的运行。
2 我国目前110kV电网调度管理体系发展状况分析
自19世纪70年代末开始使用电能以来，我国电力事业已经历了百余年的发展历史，长期的发展使我国实现了较大的发展，特别是在供电能力方面实现了跨越式的提高。然而，由于我国用电需求量大，电网覆盖面积广，不同区域间设备性能分化明显，故在电力系统发展的过程中尚存在一系列问题，特别是在110kV电网的调度管理方面，目前仍有许多亟待提升之处。
2.1 设备相对落后，自动化程度有待提高
设备性能的提升以及自动化水平的发展一直的电网调度管理工作效率提升的必备环节。110kV电网在整个电力系统中属于高压配电网，长期以来，工作人员十分重视对其相关技术的研发，自动化性能亦取得了很大的进步。然而，由于我国目前尚存在一些经济欠发达的区域，特别是西北、西南地区，其电力系统发展水平相对较低。在电网调度方面，目前仍沿用传统的方式进行电网调度控制。在此种调度管理模式之下，电网调度设备庞大，工作量冗杂，且故障率较高，对设备开展的检测、维修等工作使得电网调度管理的工作效率大大降低。从某种程度而言，偏远地区的电力发展现状已成为我国电力事业发展的瓶颈，亟需相关部门支援必要的人力、物力进行改善。
2.2 电网调度管理技术水平低下
目前，我国在电网调度管理方面技术水平仍处于较为低下的水平，这主要是由于电网调度工作人员素质所决定的。一方面，由于许多地区电网调度人员并未接受过电力专业教育，工作能力有限，对于其所辖属的电度范围无法做的很好的把控，对电网各类元件以及其相关的参数并没有充分的了解，一旦电网出现状况，这些工作人员不能迅速采取有效的调节措施；另一方面，在电网调度工作人员中普遍存在着责任心不强，工作态度不严谨的现象，故即便其具备电网调度工作的专业素质，也难以充分胜任该项工作，甚至出现因人为操作失误导致严重事故的现象。
2.3 电网架设结构不合理
电网架设结构的合理性对于电网系统运行过程中的经济性、稳定性、安全性等均发挥着十分重要的作用。目前，我国110kV电网布局方面即存在着一些不合理性。这一因素对我国部分区域的供电能力产生了十分不利的影响。同时，也使得这些区域电网的电能质量难以得到提升，严重阻碍了电网的安全、平稳供电，电网调度水平普遍较为低下。
3 加强电网调度管理体系平稳运行的措施探讨
针对我国目前普遍存在的电网调度水平较为低下的现象，可以提出一系列相关的完善措施。
3.1 做好电网调度工作人员工作制度管理
110kV电网调度管理是一项对工作的连续性、稳定性要求颇高的工作类型，这便需要工作人员在岗位轮值过程中保证班次顺利交接，不得出现空岗、擅自离岗等现象。因此，相关管理部门必须对值班人员的工作制度进行严格的管理。第一，工作人员必须严格按照轮岗安排进行岗位轮值，不得私自进行换岗，若有特殊情况则必须在领导审批同意后再进行换班，并在岗位安排表上明确标示，以确保调度工作责任到人。此外，工作人员在交接班时需对在岗期间的数据、资料等进行充分整理，并全部转交给下一位上岗人员，转交的同时，若存在特殊情况需特别进行说明，必要时应进行文字或图示标注，从而保证下一岗在开展工作时能够顺利进行。下一岗的交接人员需认真听取前岗的工作交待，并做出必要的记录，若出现疑惑则需及时提出问题并协商解决，避免问题遗漏的现象。
3.2 提升调度人员工作素质
与电网运行中其他环节不同，电网调度是一项直接受人为操作影响的工作，一旦调度管理人员出现懈怠，则很可能影响工作质量，甚至导致严重事故的发生。因此，工作人员的聘用及后期的培训过程需要电网调度管理的严格把关。
在进行110kV电网调度工作人员的聘用时，需尽量招聘接受过电力专业教育的大、中专及以上学历的专业对口人员，若有现场工作经验者则应优先聘用。
对于已经在岗的工作人员，需加强对其进行职业素养教育。帮助其认识到所在岗位的工作对于整个电网供输体系的重要作用，并通过相关事故实例对工作人员进行教育，从而提升调度工作人员的工作热情及责任感。
此外，岗前培训还应重视对工作人员职位专业技能的培训。由于不同区域间电网的具体情况存在差异，相应的电网调度管理工作也各具特点，因此，即便是接受过专业教育的工作人员对于新的工作环境仍可能存在许多需要具体了解的细节问题。这便需要通过岗前培训进行获取。只有这样，才能确保工作人员快速适应工作环境，在较短的时间内提升工作效率。
由于电网调度工作是一项融合了大量高新技术的工种，其所涉及的自动化等技术发展速度快，更新换代频繁，需要工作人员不断学习，方能与技术的发展相适应。因此，企业应提高员工的培训频率，及时向调度人员传播新思想、新技术。作为工作人员自身，也应严格要求自己，不断学习，与时俱进，努力成为一名优秀的110kV电网调度工作者。
3.3 加强电网调度管理的体制、物质保障
首先，需进一步加强电网调度等相关电力工作的立法工作，确保电网调度管理在开展过程中有法可依，有明确的制度保障。目前，我国相关部门已逐渐意识到法律制度对于电力事业发展的重要控制作用，因此，有关电力的法律体系正在不断完善。对于电力企业而言，应严格遵守相关的法律法规，严格依法办事，方能确保整个工作体系有条不紊的开展。
此外，国家还应加大对于110kV电网调度工作的经费投入，特别是帮助偏远地区不断完善电网调度管理水平。这需要从设备投入及人员薪资投入两个方面同时进行。
设备方面，购置更为先进、性能更加优越的仪器，并及时开展检测及维护工作，加强电网运行的稳定性；工作人员薪资方面，应逐步优化电网调度人员的工作环境，并尽量满足其合理的薪资要求，也只有这样，才能不断引进更多优秀的电力工作者加入到电网调度管理工作中，从而提升我国的110kV电网调度管理水平。
总之，110kV电网调度管理是电力系统安全稳定运行的重要保障，为将该保障落到实处，则必须不断加强电力企业的调度管理工作效率，在经济条件允许的前提下不断引进新的设备，提升员工素质，同时加强企业相关部门内部的管理，优化工作效率，从而保障110kV电网运行的平稳、经济、高效性，最终促进我国电力事业的发展。
参考文献：
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