科研团队管理篇(1)

1．1统一的目标一致认同的目标是创新型科研团队存在的前提，尽量避免因团队愿望与个人目标不一致所产生的团队成员精神离职现象。因此团队目标的制定，一方面要体现其科学化、清晰化和具体化;另一方面要考虑到现有的科研实力和资源，体现其实际性和挑战性，尽可能地调动全体成员的积极主动性。

1．2统一的精神科研团队一定要有较强的凝聚力和合作精神，有畅通的沟通渠道。这样，团队成员在执行科研任务的时候才能相互沟通与协调，以保证科研工作的有序进行，提升团队的行动效率。

1．3统一的制度科研团队必须有统一的制度，因此要求团队成员共同遵守团队的办事规程或行动准则，以调节人与人之间的团队关系。

1．4梯队化的成员结构科研梯队是创新型科研团队建设最根本的财富。外语院系创新型科研团队主要由研究生导师、教师和教辅人员组成，并且这种团队大多是“师徒型”的，其特点是规模较小，成员具有相关性和互补性的知识结构，成员的年龄搭配、职称搭配合理，创新活力比较强，这直接决定了外语院系创新型科研团队的建设成效，容易产生创新成果。

2外语院系创新型科研团队建设的管理制度

没有统一的制度管理，团队不能称之为团队。外语院系要实现其科学研究工作的目标，就应根据外语院系科研团队的特点，加强外语院系中科研团队的制度管理，调动团队成员的科研积极性，打造勇于攀登科学高峰的科学研究群体。

2．1学术带头人的选拔机制学术带头人是创新型科研团队的“领头羊”，因此学术带头人必定具备深厚的学术造诣，是所从事项目的领袖，有较强的研究、指导和组织能力;同时，学术带头人还应具备严谨的治学态度和高尚品德，这不仅关系到高质量的学术成果的产生，而且还关系到教育的品性。为促进团队建设又好又快地发展，首先必须建立学术带头人的选拔机制。(1)学术带头人必须有较强的科学研究能力，稳定的、明确的研究方向，能代表外语院系本研究方向的最高水平，同时具有开拓进取精神，能开拓新的研究领域。(2)学术带头人要同时具有教授职称和硕士以上学位，实行岗位聘任制，一般聘期3年，任期结束，外语院系将秉持公平公正的原则，重新选拔学术带头人。(3)学术带头人要为人正派，无学术不端行为。(4)学术带头人要具有较强的团结、协作精神，能够组织、规划和协调各环节的研究工作，建立规范的科研秩序，调动团队成员的科研热情。

2．2激励机制激励以团队成员的需要为基点，以期望理论为指导，是团队管理过程中不可或缺的环节;有效的激励机制是科学性和艺术性的完美结合，它一方面促进了组织目标的实现，另一方面增加了团队成员的满意度。提高激励有效性的对策如下:(1)目标激励。作为“诱因”，目标是团体对个体的吸引力。通过设置适当的目标，可以达到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性的目的，从而实现目标激励。目标激励法的注意事项:首先，注意团队目标和成员目标尽可能紧密地联系在一起;其次，目标的难度要适当，即要符合实际又要具有挑战性;最后，目标的内容要具体，既要有阶段性目标，又要有总目标，使团队成员工作有方向感。(2)薪酬激励。薪酬激励是留住人才，用好人才的重要手段。外语系创新型科研团队建设要构建多元化的团队奖酬体系，打破平均主义的薪酬形式，体现出差别。首先，要做到以岗定薪、优岗优酬;其次，做好薪酬的二次分配，即在团体内部，将因科研研究而获得的团体奖酬，依据个体的科研贡献再次划分，调动全体成员的科研积极性;最后，薪酬激励既要分开档次，又不能差距过大，要考虑到团队成员的心理承受力。(3)竞争激励。竞争激励是行为激励法的一种，它是团队成员间相互的强化激励。在创新型科研团队内部引入这种优胜劣汰的激励原则，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，有利于增强团队成员的自觉性，调动团队成员的主动性和创造性，实现团队的最优结构配置，激发出团队成员的最大潜能。(4)榜样激励。就提高个人积极性而言，除了物质激励，还包括精神激励。榜样激励法就是精神激励法的一种，它是指学术带头人对在实现团队目标中成绩突出、科研方法先进的个人，加以表扬和奖励，从而提高榜样的效价，激发团体成员学习榜样的积极性。外语院系的学术带头人可以积极地为团队成员创造条件，鼓励和支持其通过竞争获得省高教学会优秀教育科研成果奖、社会科学奖和高教科学研究成果奖、优秀教学成果奖等。(5)人才培养激励。为了保证外语院系科研人员的储备，更好地实施科研后备人才的开发和培养，外语院系要制定人才培养激励制度，为科研人员提供更多的培训学习和实践的机会，提高个人的专业知识和科研能力。例如，外语院系可聘请相关领域的学术带头人到本校做讲座，也可以外派学术骨干出外进修。(6)塑造良好的激励环境。一切激励法都应以公平、公正为原则，所以应营造和谐的人际关系氛围。

2．3目标考核机制目标考评机制是目标管理的重要环节，其目的是为了确保各项科研工作高效、有序地运行。对于外语院系科研团队的考核，外语院系应秉持客观、公正、全面科学的态度，坚持总目标考核与阶段目标考核相结合的原则。在考核依据方面，外语院系应与科研团队鉴定目标责任制，然后由学术带头人将团队目标落实到个人。在考核内容方面，首先考核目标项目达成度，如论文的发表、项目的承担、奖项的获得和科研价值等;其次考核协作情况，包括院系与团队、团队与团队、团队中个人与个人等。通过目标考核，可以检验目标成果，预测目标实现的可能性，改进领导工作，从而促进科研团队的建设和发展。

3结语

科研团队管理篇(2)

基于科研项目而形成科研团队，通常成员是跨学科、跨学历、跨职称级别、跨单位、跨年龄等具有明显梯队结构特点而组成，是以完成项目为中心和目标的群体组织结构。基于科研项目而形成科研团队，普遍有两种组建模式，22一是随项目立项而形成团队，团队持续伴随项目研究过程，项目结束也是团队解散；一是先成立科研团队，团队的绩效考核指标通过项目的完成。科研项目团队具有一定的优势，也难免存在一些问题。

（一）团队在项目研究过程中能发挥积极作用

团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中，团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任，贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势，共同组成的团队，实现资源共享、优势互补，因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务，不同的研究方向或点都可做大，所涉及的学科领域也不可能完全一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域，以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著，对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程，为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目，成果难以量化，比如文科类高职院校，其大量项目都是基础研究，成效难以评价，但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果，其创作性程度也不一致，成果评价机制也应有所区分。

（二）项目研究中团队存在的不足

项目研究结果的不可确切估量，使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力，但能否达到项目研究的预期成效，项目研究能否产生预期的学术成果，这是难以保证的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向，在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍，即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队，应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用，履行其本职，只有这样，团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而，目前，尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队，但普遍存在以下通病：成员结构失衡，未能真正满足项目研究需要；或成员组织到位，但成员未能尽其职责，项目负责人包揽所有活，成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队，是建立在科研利益的基础上，围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是，其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队，通常缺乏团队文化，成员积极性比较欠缺，相互间沟通互动较少，对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的，影响研究力量的凝聚，进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围，对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。

二、科研项目团队绩效管理的影响因素

科研项目的开展，团队的运行，会涉及到许多方面，因而，影响团队绩效管理的因素是多方面的，有来自项目团队本身的，也有外部因素的影响。

（一）团队结构的合理性

如上所述，团队结构是否合理、能否满足项目不同内容的研究需要，成员技能是否能互补，优势能否凝聚，团队文化是否和谐积极等，会影响整个研究项目的质量、也会影响团队的健康发展以及个人学术能力的创新提高。

（二）绩效管理方法的科学性

科学有效的管理办法，是科研项目团队绩效管理的有效约束及制度保障。只有制度完善，团队绩效管理才能有据可依，有理可循。根据项目不同类型与层次，适用的绩效管理方法也不尽相同。因而针对不同类型、层次项目的团队，需要采用不同的绩效管理方法和制定不同的考评体系和标准，将绩效管理与项目特点、团队特征相结合，是切实提高绩效的有效途径。

（三）团队管理的有效性

通常项目负责人统筹安排整个项目的分工与合作，调配项目经费与资源使用，掌握和控制整个项目的研究进度。因而，是否有效的管理与调度，直接影响整个项目研究。

（四）成员的科研激励程度

科研激励能否到位，既关于成员的科研利益，也影响到成员的积极性。总体而言，科研激励主要包括以下方面：首先是利益获取，成员参与项目研究、追求“绩效”的根本目的是为了获得一定的报酬，包括物质性或经济性报酬，如科研奖励、项目经费分配等，也包括精神性报酬，如成就感、自我实现感、声誉等；其次是能力提升，科研人员参与研究是能力提升的需要，提升能力从而获得更多的机会与更高的利益；再次是产权，科研成果的最终产出凝聚着科研人员连续性的前期投入，是科研人员的劳动成果与智慧果实，成果产权是科研人员的重要激励因素，“而一项科技产品往往凝结着科研人员前期投入的所有人力资本，因此，科研人员对其科技产出的产权要求更加强烈。‘产权’也就成为对科研人员的一种强而有力的激励因素。”另外，成员的激励因素也还包括其他方面，比如个人兴趣爱好，工作自觉自律性等。

三、以科研项目为依托的科研团队绩效管理探讨

（一）合理组织项目团队，优化人才组织模式

从高职院校战略长远发展的角度，高职院校要主动与各级行政主管单位、其他院校、企行业等力量开展深度合作，融合多学科领域，共享优质资源，形成充满活力的团队结构。在掌握项目研究特点与方向的基础上，根据研究的切实需要，在树立学术权威、智力整合、优势互补的原则下，构成项目研究团队，团队研究目标与学校长远发展战略一致，达到学术发展与学校发展相融合。团队之所以为团队，在于凝心聚力，从而优化了整体实力。只有团队协作，才能为个人创新提高提供有利环境。因而团队文化不可忽略。团队不是成员任务的简单组合。和谐、积极的团队文化有利于形成凝聚力、有利于创新研究，利于成员自身学术水平的提升。“团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。”

（二）定性与定量相结合，创新团队绩效考评

科研团队的绩效评价，要定性分析与定量考评相结合，坚持以质量为导向，兼顾科研成果的数量和质量两个方面。从科研数量来看，的数量，出版著作的数量，成果获奖等数量，举办过多少次学术活动都是评价指标。从质量来看，核心期刊或被收录、引用、转载的论文占论文总量的比例，论文、著作被引用的人次，成果获奖的级别，团队学术活动对所在单位、学校、社会产生的影响或贡献等可以作为质量评价标准。尽管科研活动大体上能从这两个方面来评价，但项目研究过程是一个长期的、复杂的、持续的思维活动过程。其间有些成员可能没有在学术期刊上，出版著作，但可能对项目研究提出了正确的或重要的、关键性意见，对项目整个研究过程具有不可量化的贡献。这也是团队成员绩效管理过程中不可忽视的评价。

（三）完善绩效管理制度，约束、规范绩效管理过程

机制的科学性、完善性对团队绩效管理起着导向、约束、规范作用，通过制定科学、合理的科研管理制度引导科研项目团队建设。随外界环境的变化、趋势的改变，管理制度也应及时调整。随着科研项目立项数量的增多、项目层次与级别的提升，高职院校对科研项目研究团队的管理也愈发重视，越来越多高职院校逐步摸索出项目管理制度，将基于科研项目的团队管理纳入制度的规范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前团队绩效管理机制主要包括团队激励机制、团队的经费使用绩效管理制度、项目团队成果奖励机制、项目过程管理制度、团队绩效评价制度等等。

（四）构建绩效管理指标体系，使绩效考评具有可操作性

对于科研团队的考核，指标体系的制定有的从项目成果数量与质量着手的，也有的是从项目的类型进行分类制定的，也有多考评主体的考评方法等。科研项目类型和研究成果的千差万别,加之许多评价指标难以全面量化，对科研项目团队的绩效管理，需要制定绩效管理指标体系，实施全面的考评方法。一是建立详细的具有操作性的绩效指标，使团队绩效管理的开展具有可行性。以科研项目为依托的科研团队，其绩效管理根据不同级别和层次的项目制定不同的指标体系，以项目产出的质量和数量为目标，在要求团队完成项目成果如论文、著作等数量的同时，也要注重成果质量，论文引用率、转载情况，或者所产生的学术价值与经济效益、社会反响，同时还要注意潜在的影响，比如团队的学术道德、学术影响、学术贡献、团队文化、成员水平能力的提高等。综合多方面要素而构成的科研团队绩效考评体系，才能有效、正确地达到评价作用，才能对团队运行形成积极影响，引导、督促项目研究的顺利进行，提高项目研究成效。这种考评是在区分对待不同级别项目的基础上，进一步使定性分析与定量考评相结合，有利于各级各类项目研究的顺利进行，也有利于引导团队加强研究力度。二是针对不同项目类型的科研团队实施不同的绩效评价指标。根据不同项目类型的特点和研究规律，各项绩效评价指标体系的权重有所侧重。比如，对于偏向基础研究项目的科研团队，应以学术成果创新为主要评价指标；对于偏重应用研究项目的科研团队，应以学术成果创新与经济价值相结合；对于偏重于技术开发类项目的科研团队，应以经济效益为主，学术成果创新为次。根据项目研究类别而制定不同的、有针对性的绩效评价指标，便于科研团队的研究创新，也使评价结果具有可操作行。三是科研团队设立梯度，分为多个层级。在规定的团队建设期内，不同层级的团队在项目完成上有不同的考评任务。团队成员争取到的不同级别的项目数量、项目完成质量、项目的社会影响力、项目成果的学术贡献度、项目成果的应用转化推广等等，这些集中在项目上的考核都可以以团队为单位进行。四是采用多主体的全面评价方法，体现绩效考评的公平公正。考评人员有评估人员、学术专家、教务工作者等，都有各自独特的立场，以不同的视角评价科研项目团队的绩效。将更多的不同主体参与到绩效考评中来，更能体现出绩效考评的全面、合理，从而保证绩效管理的公平公正性。

四、结语

科研团队管理篇(3)

关键词 科研团队 团队网站 运维 管理

中图分类号：TP311 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.09.016

Website Construction and Management for the Scientific Research Team

LIANG Chao[1][2]， RUAN Weijian[1][2]， YAO Lei[1][2]， HUANG Bingyue[1][2]

（[1]College of Computer Sciences， Wuhan University， Wuhan， Hubei 430072;

[2] National Engineering Research Center for Multimedia Software， Wuhan， Hubei 430072）

Abstract With the popularization of information technology， the site has become the most important university research team advocacy platform and communication channels. Compared to individual scholars site research team sites more attention to the team as the main research and teaching activities， it has a wide coverage， timeliness and reliability of strong characteristics， and therefore experience in building personal Web site does not fully meet the research team website construction and management needs. In this paper， the author of the research team of siting practice is based on the research team focused on the main features of the website is different from the individual sites， and thus brought the unique needs of team sites on the operation and maintenance and management of and solutions.

Key words scientific research team; team website; operation and maintenance; management

0 引言

随着时代的不断进步，科学研究正逐步从早期以个人兴趣为主导的自由探索转变为以国家战略为目标的协同攻关。在此背景下，科研团队由于方向性强、互补性高和覆盖面广等优点，已经成为当下最为普遍的一种科研组织方式和工作形态。

作为一种高效的工作聚合形式，科研团队最重要的一项职能体现在对外的宣传与交流。一方面，通过及时地向外界团队的最新研究进展与成果，可以有效提升科研团队的学术声誉和影响力;另一方面，通过与外部同行间的学术交流来相互促进，最终推动整个学科的快速发展。相比于传统的学术论文和会议，基于网络的对外宣传与交流方式因其不受时间和空间限制的优点而具有更广泛的受众群体和更深远的学术影响。同时，借助丰富的多媒体表现手段，科研团队可以将专业性的科研工作进行形象生动的展示，这不仅有利于吸引有志于从事科学研究的优秀学生报考，而且还可以面向公众社会进行科普宣传，一举两得。

目前，已经有许多文献在讨论学者个人网站的构建方法，但是极少从科研团队的角度来探讨网站的运维与管理经验。相比于个人网站，团队网站由于人员构成复杂、目标任务多样等特点，因而在网站运维和管理上更具挑战性。这种差异使得传统个人网站的建设方法不再满足于科研团队网站运维与管理的需要。针对这一问题，本文将重点梳理科研团队网站与个人网站在定位、目标和功能上的差异，理清科研团队网站在运维和管理过程中的关键环节和问题，然后结合笔者的实际建站经验，给出我们的经验与建议。

1 科研团队网站

1.1 科研团队与科研团队网站

科研团队是一种有效的科研人力资源组织模式，是以科研项目为牵引，以科学技术研究与开发、人才培养为主要内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法相互承担责任的、以科研人员为主而组成的群体。

从上述定义可以看出，科研团队决不是一群人的机械组合，科研团队强调：一、目标共享。即所有成员应该围绕共同的学术目标来开展工作;二、优势互补。这要求团队成员在专业和分工上要有所区分和各自侧重，避免同质化研究;三、团队协作。科研团队中的成员彼此之间要能够相互依赖、彼此配合，为实现共同的目标而奋斗;四、文化认同。即团队成员要真正认可整个团队的工作目标，接受团队成员之间的沟通和交流方式，并愿意身体力行地贡献自己的才智和力量。

基于上述讨论，科研团队网站与学者个人网站在目标定位、信息内容和质量控制等方面均存在明显的差异。这种差异使得我们在构建、运维和管理科研团队网站时面临着更大的挑战和困难。

1.2 科研团队网站的特点

如前所述，科研团队不是个体科研人员的机械聚合，而是围绕共同科研目标而彼此协助、相互支持的一个有机整体。这一差别的存在，使得科研团队网站相比于学者个人网站在目标定位、信息内容和运行管理等方面具有自己鲜明的特点。

（1）对象定位在团队。科研团队网站与学者个人网站的首要差异体现在两者的目标定位上。前者旨在通过对团队整体的宣传与展示，吸引优秀人才加盟团队，培养青年人才巩固团队，稳定拔尖人才带动团队，最终的目标是促进整个科研团队良性发展，提升团队在相关领域的学术地位和影响力;后者旨在通过对个体的介绍与展示，向外界展示学者个人的学术背景和科研实力，从而增进外部对个人的了解。

（2）内容服务于发展。发展是科研团队永恒的主题。作为科研工作者的一种普遍工作模式，科研团队的发展离不开人才的吸引、人才的培养和人才的稳定。这种多角色的定位使得科研团队网站在内容上要承载着比一般个人网站更多的职能和要求。落脚到具体的表现形式，即体现在各种功能化的栏目，如团队的人员构成、重大科研项目、成果和应用、团队的集体活动等。

（3）质量依赖以管理。相比于学者个人网站，科研团队网站由于定位高、内容多等特点，往往需要一支专门的运维和管理队伍来保证整个团队网站的顺利运行。此时，网站管理水平的高低直接决定了团队网站运行状况的好坏。为此，一个好的科研团队网站首先要保证网站信息的真实可靠。传递的信息和观点代表了整个团队的集体共识;其次要保证网站信息的及时有效。能够将科研团队最新的研究进展和成果及时、准确地向外界进行展示;最后要保证网站信息的顺利传达。使得所有希望了解到相关信息的用户都能够通过网络平台正常地访问和获取相关信息与资源。

2 科研团队网站管理

科研团队网站的质量直接依赖于管理团队的水平。按照管理团队的分工，其关键成员包括内容审校、栏目采编和网站编辑等，所涉及的核心事务包括信息和日常运维两个方面。

2.1 人员分工

（1）内容审校。内容审校负责对整个网站信息内容的审核和。具体工作包括：审核、确定各栏目的样式布局，审核、修改拟的信息内容和形式，审核、确定信息的时间和方式等。考虑到内容把关的重要性，内容编审的角色一般由科研团队老师或者高年级学生担任。

（2）栏目采编。栏目采编负责具体栏目内容的撰写和编辑。具体工作包括：收集本栏目最新动态，组织内容撰写，按照编审和编辑要求进行修改等。在科研团队范围内，建议挑选专业性强且文字功底好的同学长期担任固定栏目的采编。

（3）网站编辑。网站编辑负责将采编撰写且编审确认过的信息及时到网站上。具体工作包括：定期地更新人员变动、项目进展和情况，不定期地更新学术交流、竞赛获奖、团队活动信息等。虽然网站编辑不负责具体内容的撰写和审核，但是需要在信息时对信息形式做最后的把关，例如审查文章的字体、字号、颜色是否规范、统一，检查网页中的超链接是否准确、有效等。考虑到跨平台跨浏览器的支持，网站编辑最好能够掌握基本的网页设计知识与技术，因此建议挑选具有一定编程基础的同学来担任。

2.2 制度

信息是网站运行最为重要的工作，涵盖了信息从采集、编写，再到审核、修改，乃至最终上线、存档的全过程。为了满足学术交流和工作宣传的需要，科研团队网站的信息选取、处理和有自身的特殊要求。

（1）采集和编写。采集和编写是科研团队信息来源的基础。一般而言，科研团队信息会随着团队规模的扩大而增加，但是并不是所有的信息都适合在科研团队网站上进行，这就要求栏目采编人员能够对信息素材进行筛选。从学术交流和工作宣传的角度出发，科研团队网站的信息素材主要来源于项目进展，论文成果，竞赛获奖，人员变动，访问交流和资料更新等方面。

（2）审核和修改。审核和修改是科研团队信息处理的重点。由于栏目采编人员的经验、能力等关系，消息报道的准确性可能会存在问题，因此内容编审的核查就显得至关重要。具体而言，内容编审在拿到栏目采编所提交的报道草稿后，要给出明确的修改意见并反馈给相应的栏目采编;当栏目采编收到内容编审的反馈后，要尽快依据意见进行修改，并尽快重新提交审核，以便最终及时消息。

（3）更新和存档。更新和存档是科研团队信息的结果。由于科研团队包括了很多的老师和学生，因此每天都会有大量的教学研究工作在开展。为了及时地反映科研团队的最近进展，科研团队网站需要尽可能及时地进行信息与状态更新。具体而言，对于即时性事件或者临时性活动，如论文录用、交流访问等，可以在事件发生后就做报道，保证事件的时效性;对于长期的周期性工作，如组会报告，人员变更，论文专利成果等，可以在每个月或者年的固定时间进行统计更新，从而保证信息统计的完整性。

3 结语

本文首先给出了科研团队网站的定义，然后分析了面向科研团队的网站在目标定位、信息内容和质量控制等方面的独特要求。针对科研团队网站的这些特点，本文结合笔者的实际建站与管理经验，提出了面向科研团队网站的管理和运维方法，内容涉及人员分工和制度等方面。期望通过本文的讨论，为需要搭建科研团队网站的技术和管理人员提供有益参考与借鉴。

基金项目：国家自然科学基金（61303114）;教育部高校博士点基金（20130141120024）

参考文献

[1] 黄春华，田珍.基于WEB的教师个人网站的研究[J].电脑开发与应用，2013（4）：18-20.

[2] 陈静.基于开源软件构建教师个人网站的探究[J].中国电子商务，2013（20）：30-30.

[3] 马文学.网站的维护与安全性管理[J].中国管理信息化，2015（4）：206-207.

[4] 钟文建.浅析网站安全隐患及应对策略[J].中小企业管理与科技，2015（2）：314-317.

科研团队管理篇(4)

关键词： 标杆管理； 创新团队； 评价体系； 差距分析； 实施策略

中图分类号： c931.2 文献标识码： a 文章编号： 1009-8631（2013）01-0046-01

1科研创新团队成效表现与问题分析

近年来，国内大多数科研院所以其长远发展为重点，以优势学科为载体，培养了一批学科带头人及创新群体，围绕领域和学科发展组建了一批创新团队。但科技创新团队建设起步较晚，缺乏成熟的创新团队建设经验，缺乏系统的组建、管理与长远发展的模式规范，创新团队建设仍存在问题：一是团队组建与未来发展有待加强和规划，多数创新团队研究目标和方向只从当前学术发展出发，团队学科战略规划不清晰，没有对团队未来发展进行系统的筹划，个别团队在考核完之后就分道扬镳，已有的研究结果搁置不前，造成研究经费和研究资源的浪费；二是团队结构、素质和规模有待完善和提高，多数创新团队缺乏能攻关难题、协调问题的学科带头人和结构合理的学术梯队，人才引领和发展过程中存在断层；三是团队管理机制有待加强，多数创新团队自有一套执行申报、评审、拨款、考核的管理制度，但倾向于对项目、经费的管理，缺乏对团队及成员更针对性更人性化的评估、激励措施和潜能开发机制。

究其根源，主要是创新团队缺乏成熟的团队管理模式，团队建设缺乏规范，仅仅从现实的需求出发组建团队，却没有从理论的角度进行思考，没有依靠科学的方式、方法对团队进行目标定位、开展绩效评估、实施管理规范，不懂得借鉴完善的模式、效仿成功的经验去构建有特色、遵循客观规律的最佳创新团队。

2科研创新团队绩效评估模式

2.1科研创新团队绩效评价指标体系。科研创新团队是以目标实现为结果，以战略实施为走向，以关键成功要素为杠杆，以关键绩效指标为基准，通过目标、战略、关键要素、绩效指标的相互影响与统一来实现创新团队的发展。在创新团队战略管理的基础上，将其团队发展目标按照创新团队产出情况、社会影响状况、可持续发展能力状况、内部运营状况4个方面分解为影响创新团队的关键成功要素，并通过关键绩效指标的筛选，确定最终的关键绩效指标体系。

（1）创新团队产出是对团队绩效管理的检验，创新团队科技产出、经济效益和人才培养，这三者可以全面反映创新团队整体绩效水平，直观显出由绩效管理所带来的产出效果。（2）创新团队社会影响是反映创新团队绩效产出的本质表现，创新团队学术影响、创新影响和人才培养认知度可以反映创新团队发展对社会的直接或间接影响。（3）创新团队绩效管理目标的合理性、有效性和协调性是通过团队的可持续发展水平体现的，从创新团队的战略发展、贡献程度、成长程度和研发创新能力评估。（4）创新团队内部运营管理影响团队发展的水平和产出，通过创新团队负责人的管理与方向确定、创新团队组成、运行、文化等条件进行评价考核。

2.2科研创新团队绩效评价算法。创新团队管理中，其目标和控制的界限带有模糊性，因此采用模糊综合评价法对科研创新团队进行评价。确定好评价指标体系后，建立科研创新团队的绩效评价集，其中定量的评价指标，可根据“标杆管理”的方法，针对科研院所创新团队进行排序，依据数据值的大小设立优、良、一般、较差、很差代表5个评估区间，通过评价定量标准[v85%，]，[v70%，v85%]，[v70%，v50%]，[v25%，v50%]， [v1%，v25%]（v1%、v25%、v50%、v70%、v85%、v99%表示的是组内排名在1%、25%、50%、70%、85%和99%的创新团队实际绩效水平）对团队的实际值进行衡量；对于定性指标，可采用专家评价法，依据创新团队的整体表现情况，用优、良、一般、差定性地对指标进行评价。在确定指标集的模糊权重向量和评价集后，就要逐个对被评事物从指标集上进行量化，组织专家对受评对象按评价指标进行模糊评判，依据优、良、一般、较差、很差5个等级分别对应为5、4、3、2、1分，得到评价对象的模糊综合评价矩阵。最后求出创新团队绩效评估综合评价值后，找出相应的等级评语，确定某一创新团队的绩效等级值，实现对其绩效

平的评价。

3科研创新团队标杆选择及对标分析

3.1标杆对象的选择及差距识别。创新团队标杆对象的选择依据两个方面，一是与有着相同市场的团队在服务和工作流程等方面的绩效进行比较，直接面对竞争者，即竞争标杆管理，具体可根据创新团队的业务性质在自身业务领域内选择对标团队，可分为软科学类、自然科学类、社会科学类等几方面。二是以行业领先团队或者某些团队的优秀职能操作为基准的标杆管理，即职能标杆管理，具体可从所有创新团队中选择优秀的或者在团队发展某方面表现卓越的作为对标团队。

选定标杆类型和对象后，就需要根据团队的发展目标与结果选择相应的参照标杆。对于评价结果为很差与较差等级的创新团队，因为与优秀创新团队的差距巨大，可以将科研院所创新团队的平均值作为参照标杆，减少团队改善的难度，提高团队绩效提升的可操作性；对于评价结果为一般等级的创新团队，可将科研院所创新团队良好等级的平均值或者良好级别的典型团队作为参照标杆；对于评价结果为良好等级的创新团队，可将科研院所创新团队优秀等级的平均值或者优秀等级的典型团队作为参照标杆。

3.2创新团队与标杆团队的差距分析。创新团队绩效的评价是由创新团队产出状况、社会影响力、可持续发展状况内部运营状况4个方面共同决定，任何一部分出现不平衡发展，都会影响团队绩效判断的最终效果。应用雷达图从产出、社会影响、可持续发展和内部运营四环节进行评价结果分析，通过与创新团队绩效等级对应的区间比较，可发现创新团队管理发展中存在的主要问题和不足。发现主要问题后，应用因果分析图分析影响科研创新团队绩效的各影响要素，然后通过层层分析找出影响各主要因素的子因素，再进一步的对各子因素进行细化，从而可以找出可能的影响原因。如此分析下去，创新团队绩效水平与标杆团队绩效差距的主要因素、各影响子因素及其关系通过图明确地表示出来，通过比对影响差距的各因素可有效查出差距的根源，为后续提升管理绩效和运营水平奠定依据。

4提高科研创新团队绩效的实施策略

4.1优化创新团队内部运营结构和水平。完善团队负责人的遴选和培养，建立结构合理的科研创新团队，在加强以人为本文化建设的同时，完善创新团队运行管理制度，促进团队充分发挥才智，推动科研工作顺利发展。

4.2提升团队可持续发展能力与水平。根据科研院所现阶段的科研政策与目标，实施创新团队目标管理，采用科学的管理方法来监测，并重点加强研究特色建设，在形成团队发展特色的同时，推动创新的迸发。

4.3提高团队的社会影响力。具体要提高创新团队的学术水平、创新能力和人才培养力度，在科研人才凝聚创新的同时，推进优秀人才的脱颖而出及为社会服务的能力。

4.4提高团队的产出水平。要加大对科研创新的资金投入和软硬环境建设投入，按照团队不同的建设内容和目标开展团队投资项目建设，构建团队学科平台、实验室和产学研合作基地，并给予足够的人员费用，在提升团队产出的同时，确保人才培养质量。

参考文献：

[1] 冯墨.标杆管理[m].北京：中国纺织出版社，2004.

[2] 梅晓文，梁晓翠，农艳等.hr标杆管理[m].复旦大学出版社.

科研团队管理篇(5)

论文摘要:遵循学科的本源是知识，学科团队是“知识人”的逻辑，论述了大学学科团队的特点，并以此为基础，深入探讨了学科团队知识管理的内涵和知识管理策略。

随着科学技术的迅猛发展，学科之间相互渗透、相互交融和综合越来越突出，最大程度地发挥学科的知识创新能力和服务社会的能力，对大学学科团队知识进行高效管理，提高学科的集成创新能力，既是知识管理的出发点，也是学科团队建设的根本目的。

1学科的知识原性意义

首先，从学科的知识形态和词源学的角度来看，“学科”这一概念的起源与知识有着密切的联系。“学科”一词译自英文的discipline，该词源于希腊文didasko(教)和拉丁文( di) disco(学)。萨美尔的《英语词典》(第一卷)、《世界辞书》、《牛津大词典》(第一卷)、《苏联大百科全书》等都对discipline进行了注解，一般都包括科学门类或某一研究领域、一定单位的教学内容、规范惩罚等含义。因此，从其本源来说，学科作为一定科学领域或一门科学的分支，它的发展遵循人类的认识规律，其本质特点是不断探讨，发现新知识，不断加深和拓宽人类认知领域。

其次，从学科的组织形态来看，学科是一种知识密集型组织，其基本特征在于:知识是学科组织运作的核心资源;学科组织创造价值的核心资产是知识;而相应地，学科组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。在现代大学，教学与科研成果绝大多数都不可能是个人努力的结果，而是需要一种团队协作。就知识的基本特性来说，知识共享对于知识的创新和应用都是不可或缺的催化剂。作为一种生产要素，知识的特殊性在于，其应用不是收益递减而是收益递增的。知识在应用过程中不断增值，知识管理对于学科的持续发展具有非常重要的意义。

2作为知识人的学科团队

人性假设是指对人的本性的认识。正如道美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈所说:“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”在社会发展的不同阶段，“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等不同的人性假设导致了不同的管理理论与实践。但是，这四种人性假设理论都未能很好地揭示学科团队的特性。

弗·兹纳涅茨基把“知识人”作为自己在知识社会学领域中的研究对象。在弗·兹纳涅茨基角色分类框架中，教师被划归在“学者”类型中的“知识的传播者”亚类型中。根据弗·兹纳涅茨基的知识人角色分类谱系，知识人的社会角色划分类别的依据是其参与的知识系统和对知识的参与方式。学者参与的知识系统是科学知识领域，参与的方式是专门致力于知识的开发，是知识的创造者。教师依赖的是对学习者有帮助的知识，包括自然科学和人文科学知识，参与知识的方式是“传播知识”。因此大学教师是真理的发现者、知识的传播者的结合体。大学学科团队是为适应学科的教学、科研、服务工作的需要而发展起来的有形或无形的教师组织形式。作为个体的学科团队成员，在素质方面，他们拥有知识资本，具有学习能力，拥有创新能力;在心理方面，他们具有高层次的心理需要和价值追求，拥有强烈的社会责任感;在眷度方面，他们具有较强的协作能力，通过分工合作，彼此分享与束换知识，进行知识的使用，实现知识的创新。学科团队中的每个成员作为一个知识节点，通过网络的方式联系在一起，平等互联，不存在任何层级，构成一张对等的知识网。这种对等知识联网使知识的流动性和共享性大大增加，正是这样的知识体系，使得团队及以此为基础的组织有更大的“能动性”。

同时，作为一种学科组织的教师群体，学科团队又具有以下特点:

首先，学科团队是以学科为依托的，没有学科也就无所谓学科团队。团队所依托的学科，一般也就是其从事教学科研工作的学术领域。其次，由于学科团队建立在学科的基础上，就使它具有了相当大的学术上的凝聚力。这种凝聚力使得学科团队的研究方向和研究队伍本身具有相对的稳定性。学科文化中共同的价值观、情感模式等引导学科团队，熏染着他们的意识，形成他们的习惯，激发他们的思想，成为理解、传承学科精神和学科精髓的知识人。再次，学科团队不是一种行政组织，但是学科带头人以他的学术思想、人格魅力和权威影响团队成员，在学术上充当着管理者的角色。另外，学科独有的思维方式、研究方式、语言系统熏陶着学科成员思考问题的习惯和方式、工作风格和行为模式，使学科成员带有明显的学科特征。

3大学学科团队知识管理的内涵

学科团队的“知识管理”范式是指一种有目的地解决学科整体的价值创造、组织学习、知识创新和知识运用问题的模式，是一种贯穿知识的产生、传递及至运用的效果等整个过程的形式和规律对知识管理范式的研究。具体而言，学科团队的知识管理包含以下几个方面:

3. 1促进学科成员个人的知识成长

个人知识管理的目标是建立个人专业知识体系，有针对性地吸收和补充所需要的知识资源，持续学习;将知识资应用于实际工作，在实际的教学和科研中便捷地应用知识资源，提高效率及效果，并有效地参与知识共享和交流，谋才长期持续发展。

3. 2促进学科组织的知识共享

学科知识管理一方面要建立促进和保障团队成员之间识共享的机制，同时积极建立在团队学习和团队合作基础配文化创造，使得学科成员通过彼此合作和分享的过程来学习创造新的知识。

3. 3促进学科知识创新

通过知识管理达到对知识的主动引导，并进行科学规划:分析知识地图，了解学科间知识的交叉规律，将知识与知识.知识与个人、知识与学科联系起来，进行学科知识创新。

3. 4促进学科建设的管理效能

一个学科组织，如果能够做好知识管理，建立知识管班系统，随时收集和整理学术前沿进展信息，则学科建设的开展将更有指导性，从而提高学科建设的管理效能。

4大学学科团队的知识管理策略

4. 1团队成员个体的知识管理策略

作为学科团队成员个体，要在分析个人对专业知识资源的需求的基础上，建立和维护自己的知识管理体系。学科成员在不同层面的人际网络中获得大量隐性知识，而隐性知识往往是最直接最深人知识的来源;建立和维护学术领域知识体系，引人BLDG WIKI等网络平台，对个人的专业知识资源进行具体分析，确定相关知识的专业分类和每个知识类别下的知识要素类型，将所拥有的知识资源分类纳人个人知识管理体系，以便在教学和研究中使用。维护和不断提高个人专业知识体系，与他人进行互动知识交流。

4. 2学科团队的知识管理策略

学科团队作为知识的生产、创新及传播的基地，学术资源的拥有者，其对于知识的管理也是一个循环的过程。在这个过程中，团队内部进行着知识创造、知识积累、知识共享及应用。它们是相互交织在一起的，支撑着隐性知识转化为显性知识，个人知识转化为团队的知识等具体环节。

在相互信任的基础上形成团队共同愿景。学科团队成员间的相互信任是学科成功的关键，缺乏沟通与合作，整个团队就犹如一盘散沙，会极大影响团队整体效能的发挥。学科团队之间通过有效的沟通方式，培育与其他成员的信任关系，实现知识的共享，提高行为与决策的透明度;学科团队要营造一种宽松的合作环境，在一种和谐的氛围中参加问题解决和决策;在相互信任的基础上创设一种有感召力的团队文化，高度认同团队目标、规范和价值观，对提高团队创新绩效具有重要意义。

注重培养学科团队的知识管理理念，并建立一种包括物质和精神奖励在内的多层激励机制，使每一个成员意识到自己是学科组织中的一员以及自己在组织中的价值，让他们建立起对识别、保持和扩展自身知识以及更新和共享知识的责任感。只有这样，学科成员才会主动与他人进行知识交流和共享，这也是隐性知识管理成为知识管理重要内容的主要原因。

科研团队管理篇(6)

关键词：EasyUI；Struts；Hibernate；Spring；RabbitMQ

中图分类号：TP319

文献标识码：A

文章编号：16727800（2017）004009403

0引言

高校科研团队是我国科研创新的主力军，也是勇攀科研高峰的先锋队[1]。一个科研团队的科研创新能力不仅与团队成员的学术水平息息相关，更与高效管理密不可分，在当前信息技术迅猛发展的今天，团队的科学高效管理离不开信息技术支撑[1]。但是经查证，在高校中只有少数国家级重点实验室才会有面向本团队研究生的信息管理系统，绝大多数高校对团队内部研究生的信息管理均是依托于研究生院的学生信息管理系统，这种院级学生信息管理系统以学校视角侧重于成绩、学籍与学位的管理，然而面向科研团队的学生信息管理侧重于促进科研团队的科研效率，其关注：导师公告、查看学生考勤与周报、导师推送学习任务、学生信息报表打印和助管、助研资格快速审查等核心需求。 针对这一缺陷，本文整合当前最新主流框架EasyUI1.4.5、Struts2.5、Spring4.2和Hibernate5.1，运用经典的MVC分层架构设计模式开发出了适合高校科研团队的学生信息管理系统。

1关键技术

1.1EasyUI

EasyUI是一组基于jQuery的UI插件集合体，EasyUI可以帮助Web开发人员更轻松地打造出功能丰富并且美观的UI界面[2]；另外开发人员不需要编写复杂的Javascript脚本，也不需要对css样式有深入的了解，他们只需要了解一些简单的html标签即可。EasyUI使用简单却很强大，相较于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加丰富，与浏览器的兼容性也更胜一筹，尤其是在企业级OA系统业务中，EasyUI优势更加明显。

1.2Struts

Struts是Apache软件基金会（ASF）赞助的一个开源项目，它是JavaWeb应用中MVC分层架构的一个经典框架[3]。表单实例自动封装和拦截器是最为开发人员津津乐道的两个特性。 在MVC分层架构中，对于大型Web应用，控制层通常由Action构成，模型层由JavaBean组件或者EJB组件实现；但对于小中型Web应用控制层和域模型层的角色均可由Action扮演。

1.3Hibernate

Hibernate是JBoss旗下的一款秀的ORM数据持久层框架，它能够将面向对象的域模型层对象映射到关系型数据库中，这使得开发人员可以随心所欲地使用面向对象思维实现数据库增删改查（CRUD）操作。Hibernate不仅封装了丰富的数据操作方法，还提供了完善的事务管理机制[4]。

1.4Spring

Spring开源框架是由Rod Johnson 在其著作Expert OneOnOne J2EE Development and Design中阐述的部分理念和原型衍生而来。Spring框架的主要优势之一就是其分层架构，为 J2EE 应用程序的开发提供框架集成环境[5]。Spring的核心是依赖注入（DI）和面向切面编程（AOP）。

1.5ESSH框架整合

本系统是以MVC封层架构设计模式（模型层、视图层和控制层）展开，分层架构逻辑如图1所示。模型层、视图层和控制层的功能正是依托于EasyUI、Struts、Spring和Hibernate框架。

1.5.1模型层 模型层其内包含：域模型层、数据访问层和业务逻辑层。利用Hibernate持久层框架通过配置hbm.xml将域模型层JavaBean对象映射到数据库对应的表中，数据访问层关联Hibernate的SessionFactory实例从而使用Session中的数据操作方法。 有一点要特别注意：为了保护数据原子一致性，对于业务逻辑层中涉及更新数据表的方法要将其置于事务管理器中。1.5.2视图层 Struts的自定义Action负责接收用户请求并跳转到登录、注册、找回密码、面向学生系统、面向教师系统和面向管理员系统等页面。1.5.3控制层 本系统并没有涉及太多Action与Action之间的请求关系，所以在控制层中编写的自定义Action并不负责页面的跳转而是调用业务逻辑层中的方法。控制层、业务逻辑层与数据访问层之间的调用关系如图2所示。

2系统设计与实现

2.1系统功能设计

本信息管理系统有3个子模块：超级管理员模块、教师模块和研究生模块，每个子模块对应不同的权限，每一级权限对应不同的服务。系统整体功能设计如图3所示。

2.2数据库设计

数据库是信息管理系统的核心，良好的数据库设计不仅可以改善数据存取效率，还会减少维护成本[6]。本系统采用MySQL关系数据库系统，它具有体积小、速度快、灵活性高、免费等优点[7]。通过分析信息管理系统的对象，设计了7张数据表：学生信息表、教师信息表、管理员信息表、学生考勤信息表、公告信息表、学生请假信息表和周报信息表。 所有数据表模型使用ProcessON构建，如图4所示。

2.3功能模块具体设计

管理员模块、教师模块和学生模块除个别功能外基本一致。限于篇幅，本文仅仅围绕学生模块展开，管理员模块和教师模块不再赘述。2.3.1登录与注册模块 用户提交注册表单后，得益于Struts的域模型驱动传值模式，注册表单数据将会自动封装到RegisterAction中的Student实例中，但是此时并不会将数据写入数据库除非用户登录注册邮箱进行账户激活。激活完成后将自动为用户跳转至登录页面；如果用户登录失败，那么系统会将提示信息显示在页面中。 尤其要注意的是，用户在提交注册按钮时，由于后台有发送邮件的业务，这会耗费一定的时间，假如下游业务逐渐增多，那么用户等待的时间会越来越长，从而造成较差的用户体验。为了解决这个问题，引入消息中间件技术来实现后端业务逻辑的异步执行，将邮件发送拆分成一个独立的RESTFul模块，其注册逻辑如图5所示。 对上述串行和异步这两种技术方案进行12次用户注册测试，其平均用时如图6所示。可以看出，引入消息中间件RabbitMQ确实大大减少了用户注册的等待时间，而且注册时间不会随着下游业务的增多而增多。

2.3.2面向学生系统模块 该模块主要涉及登陆时长统计、修改个人信息、修改登录密码、上传周报、下载个人资料（excel和pdf格式）、查看公告和导师推送功能。其中个人信息与密码修改、周报上传都是依托于表单元素提交，在后台用自定义的Action处理后再更新对应数据表，导师推送是每一周导师派发给学生的学习任务，利用WebSocket技术实现该需求。在学生模块中，由于团队人数较多（56人），而每学期的助管和助研名额各只有一个，以往均是由学生抓阄产生最终名单。针对这一实际业务需求，设计了一个针对助研和助管资格的限量秒杀功能。本文着重从3个方面考量： （1）如何缓解应用服务器和数据库服务器的压力。用户在秒杀开始前会不断刷新页面以保证不会错过秒杀活动，这些请求将会访问应用服务器和数据库服务器，毫无疑问，如此高频率的访问将给应用服务器和数据库服务器带来巨大压力。本文应对方案：秒杀页面静态化，然后将静态化的页面放在Nginx服务器或者Apache服务器中。 （2）如何应对秒杀器以保证秒杀公平性。验证码或者积分策略（用户必须拥有足够的积分才能参与秒杀活动，常见的积分获取方式：在线时间达到某一值）。 （3）如何应对突然增加的服务器带宽。一个秒杀页面200KB大小，假设100并发量，则服务器带宽应为：200KB*100=20MB。这一点对于大多数团队而言并不算难题，多数团队都是使用校内的百兆教育网。 将核心业务模块一分为二：用户请求模块和秒杀业务处理模块，用户请求模块将用户请求写入消息中间件中的消息队列，队列容量2，当队列容量满载时，用户请求模块〖LL〗不再处理之后的用羟肭笞而为这些用户跳转至“秒杀结束”页面；接下来，秒杀业务处理模块从消息队列中读取消息，然后更新数据库中的用户信息表。系统的核心设计思想就是使用消息中间件进行流量削峰，得益于消息中间件，此时到达数据库服务器的请求只有2个。但是，用户在秒杀成功前肯定会不断刷新商品详情页面，以获取是否还有剩余商品，假如这一部分的请求由MySql负责处理，也即这种高频请求每次都会去访问数据层，为了进一步改善用户体验，在业务层引入基于内存的Redis来抗压（Redis在单机模式下可以实现读取数据10W/S次）。系统总体架构如图7所示。

3结语

本文着眼于当前高校科研团队对学生信息管理过程中存在的不足，将EasyUI框架与经典的SSH框架搭配，整合开发出一套适合高校科研团队针对教师与研究生信息管理的B/S系统。本系统所使用的ESSH框架均是目前最新版本，也为广大Java Web开发爱好者提供了一个良好的整合开发案例。目前，该系统已经服务于重庆邮电大学通信新技术应用研究中心，并得到实验室师生的一致好评，同时将不断改进与完善该信息管理系统。

参考文献：[1]高昂，卫文学.基于Hibernate 与剧加把框架的数据持久化应用研究[J].计算机应用，2005，25（12）：28172820.

[2]李婵.基于J2EE的热电厂生产班组管理系统的开发[D].西安：西安石油大学，2011.

[3]周光前.基于B/S模式小型酒店住宿预订系统设计与实现[D].南京：东南大学，2015.

[4]林秀芬.基于SSH的招投标管理系统的设计与实现[D].成都：电子科技大学，2014.

[5]刘波.基于J2EE和设计模式的企业交易平台的研究[D].武汉：华中科技大学，2006.

科研团队管理篇(7)

关键词：高校；科研团队；人事制度改革

现代管理理论和实践越来越注重团队建设，以团队为基础的组织形式和管理模式已经被广泛地运用于社会生活的各个方面。高校是科研人才的汇聚地，是科学研究的重要基地，高校科研工作要提高承担重大项目的能力，要出更多原创性的科研成果，就必须建设强有力的科研团队。

加强高校科研团队建设必须以高校人事制度改革为基础。只有通过高校人事制度改革才能给高校科研团队建设奠定规范的管理准则、良好的人才来源和稳定的组织结构，才能形成科学的评价体系和激励机制，从而更好地促进高校科研团队建设健康、快速地发展。

一、高校科研团队建设的必要性和重要性

1、高校科研团队建设是现代科学技术发展的必然要求

现代科技发展越来越显示出其高度分支化和高度综合化的趋势，具体表现为多学科之间的交叉性、渗透性和由此产生的跨学科研究领域。跨学科研究是一种多学科之间相互作用、相互补充的合作研究，是打破学科界线进行的科研活动。高校现有的以“单兵作战”为特点的课题组组织形式和研究者个体有限能力的研究方式往往不适应解决广而深的科研问题，严重制约了高校科学研究的发展。因此，在高校研究领域大而杂、个人力量单薄有限的现状下，就要求建立“大兵团作战”的科研组织形式。通过科研团队建设，综合团队成员间不同的学科综合知识，形成宽广厚实的知识群体，从多方面、多角度的思考问题、解决问题，相互交流，协同攻关，推进科研工作的完满解决。因此，科研团队建设是现代科学发展的必然趋势，也是推进现代科学发展的强大动力。

2、高校科研团队建设是解决高校科研工作现有问题的有效途径

概括地讲，高校科研工作目前仍然存在着“小、散、软”的问题。“小”是指研究工作档次不高，科研状况大多限于“小课题、小发明、小成就”，甚至是低水平的重复研究；“散”是指高校科研长期以来分散在多个部门和职能领域状态中，学科研究领域各自为政，科研人员单兵作战，缺少凝聚力和向心力，难于形成合力，以至人力资源和物力资源的投入分散，从而造成学科研究方向的分散，难以形成有竞争力、有特色的学科群；“软”是指研究内容偏软，面向经济建设、产业发展的课题少，难以形成具有重大影响的硬项目，无法适应经济社会发展的现实要求。

针对以上三大问题，高校科研工作亟待通过团队化建设进行资源整合，通过团队的互助合作，尽快形成科研攻关的合力，摆脱高校科研发展困境。

3、高校科研团队建设是高校人才工作与科研工作的新走向

高校科研团队建设与人才工作、科研工作的关系十分密切，二者之间相互联系、相互促进。高校科研团队是高校科研工作的基础力量，学科创新的主要生长点，也是培养和造就高校学科带头人和学术骨干的沃土，对整个高校人才队伍的成长起着带头和推动作用。同时，高校科研团队建设必须以人才为依托，只有在不断提高人才个体的素质和技能的基础上，才能形成学科特色明显、优势互补、分工合作的科研团队，才能把高校科研做大、做强、做优。

近年来，人才工作与科研工作的团队化新动向受到了国家的高度重视，有关部门纷纷出台政策和措施为科研团队建设搭建一个良好的发展平台。如教育部已正式启动最高层次的人才项目“长江学者和创新团队发展计划”，不少和地方高校也纷纷出台相关的项目与计划，以推动科研团队建设。可以这样说，科研团队建设已成为当前高校改革发展过程中最受关注的新动向。

二、高校现行学科团队建设的主要障碍

随着我国高校人事制度改革的整体推进，高校在科研体制方面实施了一系列的改革措施，并取得了一些突破。但我们应该清醒地看到，目前高校科研团队建设的主要障碍仍还普遍存在。从人事管理的角度来讲，具体表现在以下三个方面。

1、单一的科研组织形式

（1）不适应高校科研合作攻关的要求

目前，高校的科研组织的基本形式是由若干研究人员形成的课题组。这些课题组中协作活动普遍缺少规范，协作过程不够密切。课题负责人为申报成功，往往从学历、年龄、职称结构组成等考虑，一旦课题组成员申报立项成功后，成员之间的合作研究、分工就流于形式，或基本上就不在一起或很少在一起开展研究合作了。在课题负责人和成员之间、成员与成员之间并不存在实际意义上的合作分工关系，合作攻关搞好科研更是无从谈起。

（2）不适应学术自由的客观要求

学术自由是科学研究发展的必要条件。高校科研组织形式的单一性，使得科研项目选题的空间过于狭窄，不能很好地给研究人员提供学术自由研究的空间，束缚了学术发展。所以有必要进一步改革科研体制，突破现行科研组织局限性，使研究人员可得到按自己的学术兴趣味，自主地联合相关学科研究人员形成科研组织，开展科研工作。

2、单一的运行管理模式

（1）不适应学科发展的需要

高校目前运行管理模式是以院系为单位对教师进行管理的，即对教学科研人员实行了“单位制”式的管理，其结果很可能是将许多研究领域十分接近或交叉的专家分割在不同的专业院系，相互间老死不相往来，难以形成研究合力，难以承接并完成较大型研究课题。另外，现代最前沿性的科学研究课题往往具有学科交叉的性质，不是某些原有单个学科乃至原有划分的一两个学科的专业人员可以单独完成的。如何改变这种以行政管理为特征的单一运行管理模式，适应现代学科发展的综合需要，是当前高校科研组织创新的重大任务之一。

（2）不能充分激发人的潜能

单一的运行管理机制是一种封闭的、单一的科研环境，它使研究人员互相隔离，缺乏充分的信息交流和沟通，导致科学研究的思想束缚。这既不利于个人在某一专业领域的潜能挖掘和综合能力的发挥，也不符合学术研究的内在规律。而团队的思想境界比较开阔，有助于想象力的丰富和孕育，通过团队成员在思想上反复的沟通和碰撞，就可能形成另一种有价值的思想，甚至成为创新的契机。也就是说，科研工作者只有在团队中才能更为充分地激发自身的潜能。

3、单一的评价激励机制

（1）不利于团队成员的协同合作

高校现有的科研评价激励制度多是建立在以个人为对象的基础之上，即以研究者个人的论著、项目、经费和成果等作为评价考核依据。这种评价激励机制缺乏团队激励，往往使研究人员各自研究自己的领域，各自追逐自己的成果利益，出现科技人员人人争项目主持、争论文署名等现象便不难理解。这在相当程度上淡化了科研协作，造成课题规模小、甚至是低水平重复。因此，缺乏团队激励必然造成团队合作机制的缺失。

（2）不利于调动科研团队内部科研、技术和管理人员的积极性

在科研组织中，应该既有研究人员、也有技术人员和管理人员。这几类人员不可或缺，否则科研工作难以正常运作。从高校当前的科研激励机制来看，在处理个人和团队之间以及团队内各类人员之间关系的问题上，做法虽各有千秋，但有其共同点，即以科研产出量为考核标的，进行量化考核，并将考核结果与津贴、奖金、职称晋升等个人利益直接挂钩。无论你对科研项目的实际贡献如何，一律按其固有的考核结果进行奖励，在这种评价体系下，为使利益最大化，人人争课题、人人写论文便成为现实的选择。特别是对工程技术人员、实验人员和部分管理人员而言，由于缺乏合理、科学的评价激励，严重挫伤他们的积极性，从而影响了团队绩效。

三、深化高校人事制度改革，促进科研团队建设与发展

90年代以来，高校人事制度改革虽然取得了重大成果，但是仍然存在一些突出的问题，如上所述，传统的科研组织构架、评价激励机制和管理方式已经阻碍了高校人才合理流动，影响了科研团队建设。因此，促进科研团队的建设与发展必须从深化人事制度改革出发，在当前，以下几个方面对高校科研团队建设起着较为重要的作用。

1、完善机构设置实施动态管理

（1）进一步完善机构设置

高校具有一般行政组织的共性，同时又具有教学科研工作带来的特殊性。高校在科研机构设置上应该突破一般行政组织的构架，实现纵横交错的矩阵管理模式。这种管理模式，从纵向等级来说，要建立国家级、校级、院级的规范科研组织。从横向分布来说，要克服学校现有院系管理的弊端，打破教研室的模式，建立跨学科和二级学科的研究机构。高校学术研究具有民主化、科学化、多样化和基层化的特点，但现有的学术组织行政化管理模式严重制约了这种特点的发挥。所以，高校必须在深化内部管理体制改革，打破原有以行政为主导的机构模式，紧紧围绕学科和项目研究需要，自由组合建立高校科研团队。

（2）实行科研组织的动态管理

科研组织动态化由科研工作动态化所决定的，科研工作是一个从组建、研究过程到结题的动态发展过程。因此团队本身的存在与否要与科研任务相结合，团队成员也随着科研不同的阶段不同的任务不断变更，合理安排人员的出与进，对科研组织进行动态管理。只有这样，才能使团队的科研工作始终处于有序运转状态。

2、改进岗位聘任制度

（1）以学术带头人为核心，实行团队聘任制

增进科研团队建设，必须整合人力资源，改革用人制度，改进岗位聘任制。建议在现有岗位聘任制的基础上，加快团队聘任制实施的改革与探索，试行以团队身份应聘具体的学科或项目，使优秀团队成为高校科研工作和人才建设的重点。同时，团队建设不但需要用人制度的创新，还需要保证团队具有相对独立的运作方式，有相当程度的自治权和对人员招聘、配置的决策权。要建立适应科研团队建设的灵活多样的用人模式，鼓励科研团队探索新的聘任制度。

（2）打破人才部门所有制，允许跨院系聘任

一般而言，目前高校的人员管理还停留在计划经济下的模式，其通常表现为以“一次分配定终身”为特征的人才部门所有制。近年来推行的聘任制也由于这个原因往往流于形式，影响了人才的合理使用，抑制了科研人员的积极性和创造性，造成人才积压和“在职失业”。这种现象在长线专业表现尤其突出。所以，必须打破现行的局限于院系、教研室的组织疆界，允许以项目为中心组成跨院系、跨部门的科研团队，以此进行跨学科之间的科研交流，实现人才资源和物质资源的共享。

3、建立科学的评价体系和激励机制

（1）建立科学合理的科研评价体系

高校科研工作复杂、周期长，各类评价指标庞杂，要建立科学合理的评价体系决非易事。但从推进科研团队建设方面来看，着重解决两个方面的问题。

一是从评价的周期来看，特征尺度理论认为，准确评价一个团队，就应采取短期评价与中长期评价相结合的方法。短期评价是必要的，是总体评价的基础，它可以及时淘汰不称职的团队成员，确保团队向正确的方向发展，但不一定准确。中长期评价是必须的，是总体评价的关键，它的优点是全面、客观、准确，但所需时间比较长，对高校科研团队应该以中长期评价为主；二是从评价的对象来看，高校科研评价应采取个体评价与团队总体评价相结合的方法。团队总体评价除了一般的科研产出外，还要评价团队的管理制度、学术创新能力等。个体评价主要是对研究人员的科研水平，其承担任务在整个科研工作中的重要程度的评价。在当前，我们要引入并重视团队评价。解决好这两个问题，力争形成一个全方面、全过程、具体完善的评价体系，必将有利于高校科研团队的建设。

（2）建立有效的科研激励机制

基于团队管理模式的高校科研工作，激励机制设计要突出团队激励，同时体现成员业绩对团队目标实现的程度，并坚持物质和精神激励并举，以培养和谐的竞争关系和良好的团队合作意识。以团队作为主要激励对象，个人的激励机制要依托在团队之上，通过团队激励增强团队荣誉感，认同感，成就感，从而提高团队建设的凝聚力和向心力，以此加强团队绩效。

由于科研团队从组建到成熟是一个团队成员之间磨合的过程，因此，必须从学校科研发展的近期目标和长远目标出发，建立一种短期与长期相结合的激励制度，要做到即有利于自主研究，快出成果，又有利于鼓励完成“十年磨一剑”式的需较长时限才能完成的创新性科研成果。所以，高校在制订科研激励政策时，一定要正确处理学校、团队、成员间的关系，真正做到激励制度作用的持久性和有效性。

4、健全完善管理运行机制

（1）实行学科带头人负责制

学科带头人在科研团队建设管理中担当着举足轻重的作用。在科研组织、团队的管理运行中，必须实行学科带头人负责制。学科带头人负责制其基本内涵为：一是统筹管理团队人、财、物的作用。科研团队管理模式注重内在控制，实行学科带头人负责制，把学科负责人的责、权、利结合起来，赋予学科负责人充分合理的授权范围，使其掌握一定的资源配置权利，如各种奖金、人力资源的使用权，信息接触的权限等。二是在凝炼学科方向，要特别强调和尊重学术带头人的作用。学科带头人还必须拥有相当的学术自，充分发挥团队学术带头和导向的作用，能够就完成科研工作的方式、进程等做出自己的决定，尽量减少受外界的干预，使其有利于学科方向的整合和凝炼。通过学科带头人负责制，围绕现有研究基础的学科带头人的科研方向进行扩充和提升，在学科带头人及梯队总的科研方向下，确立几个子方向，使每一团队成员都围绕总的研究方向开展科研工作，以此促进科研团队的健康、稳步发展。