家政公司经营管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇家政公司经营管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

提及家政服务，几乎所有人想到的都是“保姆”二字，然而，这个最熟悉的“陌生人”的很多专长都不为人熟知，比如高级管家、育婴早教、钟点服务、搬家服务等。一边是雇主、雇员、中介三方的信息不对称，导致很多80后家长很难物色一个称心的保姆，一边是“侍候人”的传统观念使家政服务市场的供给严重不足。大街小巷中的家政中介哪个才可靠？家政服务如何通过规范化管理成功转型？

家政服务，热点还是神马

雨后春笋与百花齐放

不知从何时开始，家政中介、搬家公司、管家公司等家政服务，如雨后春笋般走近大众生活。随着城市工作压力的加大和双职工家庭的时间制约，白领一族已无暇顾及繁琐的家务事，他们希望用家政服务的外包来增加休闲时间。于是，家里的“大男人”不再是“万能通”，家里的“小女人”很少是家庭主妇，不再“入得厨房，出得厅堂”，家中的“小公主”、“小皇帝”面对学习压力，父母多半会给他们请个家庭教师，同时，随着人口老龄化趋势的加强，家中有越来越多的“老顽童”需要呵护。这些都大大增加了人们对家政服务的需求。

如今，家政服务市场用百花齐放来形容显然不为过，各色各样的家政服务公司、琳琅满目的家政服务内容，家政服务供给的数量相当可观（见表1）。

鱼龙混杂与参差不齐

走在大街小巷，我们会发现10～20平方米的月嫂中介、搬家公司和保姆中介，它们大多是一个电话、一张桌子。这些公司只负责“牵线搭桥”，不负责管理和培训，当发生争议和纠纷时，主雇双方的合法权益都难以维护。营业执照、管理体制和公司制度的缺失困扰着家政业的健康发展。

此外，家政市场中服务员缺乏专业培训的情况也十分普遍，而且往往是一人身兼数职的“多面手”：用户需要月嫂就当月嫂，需要护工就是护工。不管有没有能力和资质，完全没有一套培训体系，甚至没有培训服务，这大大影响了居民对家政服务质量的满意度。这些“袖珍牌”家政公司做得好的能坚持一年半载，做不好的就关门大吉。

相比家政公司的“后天不足”，多数从业者也“先天不足”。家政服务者大多是下岗工人、“4050”人员、社会失业人员、农村进城务工人员等。这一家政就业大军普遍素质参差不齐，整体文化程度不高，服务能力偏低，服务意识欠缺，归属感不强，经常抱有“东家不打打西家”的思想，从而造成了家政市场供需双方的需求“剪刀差”——从供不应求变成供不适求。然而，即便信用低，职业素养也低，家政从业者的身影却总是跟着出价最高的走。普通保姆从几年前的月薪1800元涨到如今的月薪3000元，家里有老人另加200元，要是有孩子，再加200元，“金牌月嫂”的月收入更是惊人。家政服务被此番天价炒作得如火如荼，也折射出了这个行业缺乏健康定价机制的硬伤。

新型家政服务，商机何在

变身礼品走俏市场。过节串门时送礼物是传统习俗，也是个伤人的脑力活。送的好看不如送的实用，越来越多的人选择把家政服务当作馈赠亲朋好友的礼物。家政公司也根据服务礼品化这一市场需求推出了礼品卡，并分别在价格和形式上进行了创新。价格方面，推出了12小时卡、14小时卡等多种规格；形式方面则有儿女送给父母的“孝心卡”，单位送给职工的“温馨卡”，商家送给客户的“答谢卡”等。

南京快易洁家政保洁服务公司就推出了“快易洁家政保洁服务卡”。持卡者可以安排保洁员来家里保洁，或者安排钟点工、保姆上门烧饭做菜、打扫卫生、照顾老人孩子，省心省事，还方便干净。可见，将家政服务变身礼品既减轻了人们的生活负担，也用独特的方式传达了一份心意，这无疑是一个新的商机。

服务细分，资源整合。家庭的小型化、人口的老龄化、生活的现代化和劳动的社会化，促使人们对家政服务的需求领域和类别不断拓展。因此，既有必要对家政市场进行有针对性的细分，又必须对家政服务的资源进行系统整合。

所谓细分，是将服务细分到保洁、做饭、照看婴幼儿、接送小孩、家用设备的维修、买菜、送菜以及送餐等服务类别。所谓整合，一方面要将月嫂、保姆、钟点工、搬家服务等这些基础服务有效整合，另一方面，还要放宽视角，像餐饮、保健、健身、医护、美容等资源，都可以纳入家政服务网络，更好地满足人们的服务需求。杭州三替集团正是看到了服务市场需求的改变，果断对最初的家政服务项目进行拓展和延伸，先后成立了自己的物业管理公司、园林园艺公司、装饰工程有限公司，还组建了三替购物网站。

让家政服务走“3S”路线。为了促使家庭服务市场实现从小、散、乱向产业化、标准化转变，并逐步走上现代化、规范化的轨道，我们应当将家政服务量化、标准化，走“3S”路线。如果“3S”能在家政服务行业中有效推动，必将解决雇主们一度的忧虑。

北京95081家庭服务中心斥资1000万元，利用现有5000多平方米的标准化培训实操基地，分层次、分级别、分岗位、分专业免费为京城万名从业服务人员进行岗前培训，提高从业人员的职业素质和服务技能，规范行业服务市场，真正体现了“3S”原则。

创新家政服务模式

连锁（特许经营）模式

直营连锁与特许连锁的专卖体系在餐饮、零售行业已日趋成熟，但将这种模式运用到家政行业，则既是一种机遇，又是一种挑战。说是机遇，因为连锁的扩张效应不仅能满足日益高涨的服务需求，而且在节约成本的基础上，有利于家政品牌的拓展和维护，逐步由“袖珍”转向“航母”。说是挑战，因为家政服务输出的不是一般的产品，而是“人”。

家政行业的品牌核心，是能够每年向加盟店输送标准化培训的服务员。倘若抓住了品牌核心，即可复制特色模式到全国各地，通过使用规范、统一的经营管理模式，提高社会互动效应，改变家政市场散乱无序的局面。湖南万众和社区服务管理有限公司在湖南建了13个居家养老中心、41个便民服务站，在廊坊建了12个居家养老中心，20个便民服务站，全部同社区合作，全资投入直营店。这种模式不仅拓宽了服务渠道，而且有效规范了市场。

电商模式

家政服务与电子商务结合，开创线上付款、线下消费的新模式也逐渐在市场中走红。相比传统服务业，电子商务不仅可以记录家政提供者的服务信息，而且提高了家政服务业的透明度和品质，这样一种“淘保姆”热潮获得了不少年轻人的青睐。如淘宝上有一些网店将保姆照片和本人对号入座，将工资、“运费”（交通费由卖家承担）一一标注，大大方便了用户的选择。

如果雇主不太信任淘宝网店，那可以选择家政公司的专业网站。北京正和家政就有自己的专业网站，该网站设置了重点服务、特色服务、家政资讯、保姆天地等服务项目导航，既考虑了雇主们“淘服务”的需求，又考虑了从业员“淘工作”的需要。可以预见，电商模式将是未来家政市场供需对接的坚实平台。

医院依托模式

在家政服务中，月嫂服务和老年服务占有很大比例，因此，和产科医院、老年医院签订依托协议将是家政行业的又一创新模式。从医院角度看，可以为孕妇、产妇、老年人推荐相应的月嫂和保姆，甚至直接指定家政公司提供的陪护人员；从家政公司角度看，可以与各大医院的护理部门合作，对护工统一培训，规范管理，给优秀护工发放上岗证，然后再输送到各医院。这样既便于管理，也能减少护理安全事故的发生。

医院与家政服务企业的合作，可以从两方面突破：一是医院为家政公司提供专业培训，保证家政从业员的服务质量，如北京回龙观医院与北京爱浓家政服务有限公司共同成立了“家政服务员心理健康学校”，由医院派出专业的心理专家对爱侬公司的800多名家政从业人员，进行情绪管理、人际关系与沟通技巧、正确理解心理健康、婚姻与家庭、社会适应，以及常见的心理问题等培训。二是家政公司为医院输送专业护工，济南阳光大姐家政公司与山东质量技术监督局联合制定了《家政服务——医院陪护服务质量规范》，文件对家政公司为医院提供的家政协助服务进行了详细的规定，包括基本上岗资格证、岗位技能、服务内容、星级服务员划分标准等细则。“家政——医院”一对一的服务供给在诚信和固定合作中，保障了雇主、从业人员、家政公司和医院四方的利益。

篇(2)

一、县企业员工(农民工)基本状况和培训情况

县目前共有企业员工近20000人，其中大中型企业员工2400人，外资企业员工870人，民营（中小）企业员工11700人，其中建筑行业占70%，餐饮服务行业占15%，加工制造行业占15%。共有农民工近10万人，其中本地就业约2万人，异地就业约8万人，农民工大多为建筑行业、餐饮服务业和加工制造业。

全县企业干部员工教育培训现状：由于受到各方面因素的影响，干部员工教育培训现状并不理想，高、专、精专业人才减少、流失，生产一线技能性人才短缺。企业生产岗位人员整体文化素质偏低，中高等级技能人才短缺，人力资源结构在一定程度上失衡,大专学历比例2.6％，中专、中技、高中比例18.8%，初中以下及78.6％，技师比例5.2%,高级工、中级工比例22%，初级工以下72.8%。在干部员工接受教育培训方面一家外资企业和一家改制企业抓的较好，如食品有限公司每年投入50万元资金用于企业干部员工培训，并与清华大学实现远程网络教育培训，糖业有限公司每年派出100名员工赴包头市对口学习生产工艺流程,联系名师来企业授课，其它大部分企业很少开展培训工作，全县企业员工年参加培训率不到10％，只有极少数员工参加过专门职业技术培训。由于农民工分散且流动性大、教育层次不齐、约束力不强，农民工培训作为总体劳动者培训中的薄弱环节，存在培训面窄、培训人员少的问题。

二、采取的措施和取得的主要成效

1、开展下岗职工和农民工就业培训行动

以工会职业介绍服务中心为依托，协助政府解决好失业、下岗职工就业工作和农民工劳务输出工作。目前，全县农村劳动力转移11703人,其中就地转移6940人,异地转移5763人,县工会与就业局联合开展农村劳动转移培训“阳光工程”，近两年来,共培训农民工7150人,其中引导性培训4900人,农民示范县培训1400人,创业、技能、科技培训850人。

2、开展安全生产知识及法律知识“进企业”培训。

在学习贯彻《劳动合同法》活动中，举办全县工会干部和部分私营企业负责人参加人《劳动合同法》专题学习辅导培训班，共有150个单位共350多位工会干部、人事主管参加了培训。免费赠送有关法律书籍500多本，现场解答有关劳动、保险、工伤等咨询。市困难职工帮扶中心、县总工会在糖业股份有限公司联合举办了“送法律、进企业”安全生产知识及法律知识培训班，为公司广大职工送去安全生产知识和相关劳动法律知识，使公司员工进一步提高法律意识，更好地在工作和生活中有效规避法律风险和纠纷事件，公司150多名干部职工参加了培训。通过培训，使糖业股份有限公司分公司员工的安全和法律意识得到提高，为今后公司安全生产管理工作打下较好的基础。

三是开展家政服务员培训活动

县总工会依据《商务部、财政部、全国总工会关于实施“家政服务工程”的通知》精神，全面贯彻全省推进家庭服务业电视电话会议要求，逐步组织对符合培训条件、有意从事家政工作的人员进行系统的全面的培训，内容涉及家庭护理，礼仪、法律、安全、卫生、烹饪、家电使用、衣物收藏等。今年10月份，县总工会多方联系，得到上级工会的大力支持，聘请多年从事家政、育儿、保洁工作的老师，举办了为期3天的家政服务培训班，培训人员80余人。学员对所有任课教师一致反映满意。培训期间，还组织学员到市职工服务中心参观，并与市区家政公司、保洁公司、北京大型家政公司进行签定就业意向协调工作。

四是开展专题调研，推动政府建立培训工作机制

针对存在的对培训工作的重要性认识不足，培训内容陈旧，方式简单，培训机制不完善，培训资源不足、渠道不畅，缺乏培训经费保障等现象，县工会协同县政协提出《多层次、多形式、多渠道加强企业员工培训》议案,县政协常委、总工会党组书记、常务副主席在2011年两会上的提交了《关于对企业员工、农民工开展劳动技能、法律维权培训的建议》的政协提案。县政府在企业员工（农民工）培训工程中完善培训体系，拓展培训渠道：整合政府、部门、企业、社会和外来的资源，避免了重复建设，实现了资源共享；工会组织、劳动部门、工业促进局、职业教育部门等相关部门积极发挥职能作用，各司其职，联动协作，共同促进员工培训工作的开展。明确工会组织要充分发挥职能作用，在加强职工培训工作中搞好“三个结合”：把职工的教育培训与“创争”活动结合起来，激发职工参与学习的积极性；与群众性经济技术创新工程结合起来，激发职工发展企业的创造性；与企业文化建设结合起来，激发职工生产建设的主动性。

三、存在的问题及对策建议

在调研中发现当前企业员工(农民工)培训工作中存在一些问题：一是对企业员工（农民工）培训工作的重要性认识不足。在市场经济条件下,政府及职能部门领导对员工培训工作的重要性认识不足,没有把员工的培训列入政府及职能部门整体工作中。企业经营者普遍认为：“培训是可有可无的事情”，或以“目前经营状况良好，不需要培训”、“目前经营不好、无钱参加培训”为由不愿开展员工培训工作；二是内容陈旧，方式简单。主要表现为六重六轻：即注重培训形式，轻视培训质重；注重企业职工，轻视企业管理者；注重短期培训，短视中长期的持续培训；注重培训的记条考证，轻视创新能力的提高；注重书上、教材上的内容，轻视实际技能的应用的推广介绍；注重做试点班，轻视面推广和普及。三是培训机制不完善。大部分企业没有建立员工培训管理制度和激励措施，在教育培训考核以及增强教育培训效果等方面存在薄弱环节；学习成果未能与员工个人工资和福利待遇挂钩，员工参加教育培训的积极性得不到充分调动。三是缺乏培训经费保障。绝大部分企业没有建立完善的员工培训经费投入机制，同时也不愿花费更多的财力和物力用于培训，大多数企业职工教育培训经费投入甚少。

针对企业员工(农民工)培训工作中存在的问题，提出以下对策建议：

1、提高认识,更新观念。各级党政和企业管理者应转变意识观念，正确认识培训对企业生存与发展的重要作用,培训对企业来说，可以带来许多益处，重要的是提升“四力”：增强企业凝聚力,提高企业战斗力,开发企业科技力,加大企业竞争力。培训对企业经营管理者来说，可以带来“六大好处”：可以减少事故发生,可以改善工作质量,可以提高员工整体素质,可以降低损耗,可以提高研制开发新产品的能力,可以改进管理内容。培训给员工个人“四个有利于”：有利于增强就业能力,有利于得到收入以外的报酬,有利于获得较高收入的机会,有利于增强职业的稳定性。

2、突出重点,开拓创新。针对当前下岗职工、进城务工人员增多的实际情况，培训工作要做到“三定”：一是定点培训。采取独立办班和联合办班的形式为员工授课辅导，内容以当前培训内容重点应以家政服务、餐饮酒店、保健、家装及生产安全、劳动保护、常规操作、健康讲座为主；二是定岗培训。主要针对建筑行业特点，把课堂开到工地进行技能性培训。采取系统培训和一技一能的短训或超短训相结合的形式，重点培训施工程序、技巧、效率、质量有关技术；三是定单培训。把培训职工与介绍就业结合起来，开拓广阔的培训空间，如与职业技校联合办学、为劳务输出公司举办职业技能培训班，并请劳动部门考核鉴定，颁发职业资格证和上岗资格证。

篇(3)

关键词：案例教学；情景模式；家政学

中图分类号：G718.5文献标识码：A文章编号：1671―1580（2013）11―0068―02

一、“案例教学+情景模拟”模式的内涵与理解

1.案例教学的内涵与理解：案例教学最早由美国哈佛大学法学院院长克里斯托弗・哥伦姆布斯兰・德尔创立。是指在教学过程中打破以教师讲授为主的教学模式，是一种实现主客体关系的最佳载体。充分发展了师生之间的交往，个体间的交往，小团体的交往、小团体与集体间的交往，个体与集体的交往及师生间交往。通过分析各种案例来开展教学活动的教学方法。 [1]

2.情景模拟的内涵与理解：情景模拟法最早是应用在心理学研究领域。由美国心理学家茨霍恩首先提出的。根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

二、家政学教学实践对“案例教学+情景模拟”模式的迫切诉求

1.“案例教学+情景模拟”模式是家政学学科属性的内在需求

高校家政学专业是指高等教育阶段开设家政学本科教育， 而家政学则是一门以人类家庭生活为主要研究对象，指导人们用科学的方法来改善家庭生活，提高全人类生活品质的综合性学科。因此学科本身具有较强的应用性和实践性，它运用科学的态度和方法，通过学习、教育和训练，使人们掌握尽可能多的知识和技能，健全家庭管理，调节人际关系，提高家庭的生活质量，满足人的物质和文化的需要，全面提高人的素质，使家庭更好地发挥各项功能。家政学是现代人类社会、经济、文化生活不断发展和进步的产物。可见，家政学从诞生之日起就注定其学科属性的实践性及人才培养方向的应用性，迫切要求一种实践性较强的教学模式与之适应。

2.“案例教学+情景模拟”模式迎合家政学专业人才培养能力要求

家政学管理方向人才培养目标并不是培养学生从事高深的学术理论研究，而是旨在培养学生具有从事家政服务企业管理职业所必需的职业能力和职业道德。大连理工大学王众托院士在《管理是科学还是艺术-从知识层面认识管理》一文中，从知识的层面对管理活动进行了深入分析。知识可以分为易于用语言文字表达的显性知识和难于用语言表达的、只能通过实践和体会来获得的隐形知识。知识并不都是非此即彼的，而是形成了一个从隐形到显性的具有不同显性度的连续谱系。[1]管理的实践中需要应用各种各样不同显性度知识，需要经验、直觉、体会乃至感情上的沟通等隐形知识，而管理中各种决策活动，则需要综合运用各种显性知识和隐形知识。不同显性度知识的讲授需要不同的教学方式，隐形知识有很强的情景依赖性，需要通过亲身实践和体会才能获得，这正适合使用案例教学法。

3.“案例教学+情景模拟”模式满足学生对工作实践的“临境感”

案例教学的两个重要理论基础一个是迁移理论，通过案例分析，假设形成的思考顺序和假设范围会影响以后类似问题的解决，迁移到以后的问题解决活动中去；另一个理论就是顿悟学习理论，格式塔心理学家认为学习是认知重组，是对事物间关系的顿悟。案例分析讨论结果不易遗忘，不仅避免知识多余的试误，而且通过案例学习本身具有奖励的性质，使学生产生积极的愉快体验。[2]同时家政学专业领域案例教学需具有以下特点：①刚刚发生或正在发生，以确保案例是“新鲜“的，不是陈旧的。②有足够的细节可供讨论和探索，避免空洞。③有一定的特殊性，避免雷同。④有很好的逻辑架构。⑤有一定的冲突、决策两难、困境和解决方案等要素。所采用案例符合以上标准，就会使学生对实际企业管理工作有一种“临境感”，最大限度让学生感受到实际管理情景的真实感，体会管理工作的复杂性， 防止对管理行为作出简单化和片面化的解释。

三、家政学教学实践中构建“案例教学+情景模拟”模式实施设想

1.针对家庭服务行业现状，开展家政企业原创案例开发

供家政学专业案例教学的应具有以下特征：①创新性的经营管理实践。②家庭服务行业内标杆性经营管理实践。③管理实践的清晰决策过程。④比较性的管理问题或方法。⑤家政公司推广某一服务项目的具体实施过程。而家庭服务行业目前存在产业发展滞后，行业企业不规范等现状，现有二手资料较少，教师可以以挂职锻炼形式进驻企业，从而通过实际调研搜集大量一手资料和准确数据，进而撰写原创案例。通过这一形式进行原创案例开发，既可以使教师积累企业管理经验，对不同案例的适用性有了准确掌握，又可以使教师参与企业战略管理决策，为企业发展提供决策依据，这对案例企业的管理现状有零距离接触，提升了案例教学的科学性与实效性。[3]

2.多渠道提高家政学专业教师“情景模拟”与“案例教学”能力

哈佛大学极端强调案例教学，几乎所有的课程都采用案例教学，基础知识课仅占很小的比例或者没有，肯尼迪政府学院60%的课程用案例教学，MPA的学生两年中学习100～140个案例，可见案例教学将成为管理教育中未来的发展趋势，这就对家政学专业教师提出更高的能力要求。承担家政学案例教学的教师应努力提高以下三个方面的能力：一是必须通晓家政学这一学科基础理论知识。这门学科有自己的研究对象和内容，既不同于管理学、也不同于教育学，必须要运用家政学研究视角和方法对家庭服务企业进行深入剖析。二是要对案例本身与情境模拟内容“驾轻就熟”。既要能理解案例中隐含的基础理论知识， 又要能够针对具体事件和矛盾焦点展开讨论。三是要有平等对话观念。巴西教育学家保罗・弗莱雷在他的著作《被压迫者教育学》中提出“对话式教育”的主张，他认为教育具有对话性，对话是一种创造活动，听进学习者的不同意见， 尊重学习者的创见从而体现公平性。[4]

3.加强案例教学硬件配套设施建设，优化家政学专业特色案例教学考核机制

欧洲工商管理学院研究经费中仅在每个案例研究项目的经费就是1.5万欧元，而在硬件设施上的投入更是巨大。达顿商学院有专门为学生设计的大堂、宏伟的停车楼、咖啡休息室供学生交流。[5]虽然目前国内的案例教学无法实现巨大投入，但应保证适合案例教学和情景模拟的多媒体基础教学设施和相应模拟情景实验室建设。同时改变传统教学课程“平时表现+期末笔试”的考试方式，优化案例教学特色考核机制。在哈佛案例教学中，学生成绩的50%来自课堂讨论，甚至更多。在考核方式上，可采用学生PPT汇报分数×70%+小组提问发言×20%+教师评价分数×10%的指标体系确定，必要时可以实行淘汰制，即每门课程都要有一定比例学生无法通过，激励学生积极主动参与案例教学和情景模拟当中。

[参考文献]

[1]苏敬勤.管理案例教学――特点与规律 [M].大连：大连理工大学出版社，2008.

[2]黄明，郭大伟.案例教学中的案例选取与设计[J].教育探索，2006（26）.

[3]陆俊元.案例教学法的本质特征及适用性分析[J].中国职业教育，2007.（28）.

篇(4)

关键词：企业 应对 用工荒

一、“用工荒”现状及产生原因

1.“用工荒”现状

自2009年金融危机开始初步复苏以后，每年特别是在春节前后，劳动力短缺的现象逐渐严重。2013年全国各地又遇“用工荒”。饭店人手紧缺，快递公司缺人，家政公司告急……各行各业，企业老板们使出浑身解数，打响“挖人战”。2013年2月26日，中央电视台《焦点访谈》专题报道，“节后又遇用工荒”。有数据显示，北京市在大多数岗位薪资提高30%的情况下，仍有近10万个岗位在等待回城民工。广东省人社厅预计，珠三角地区节后短期缺工人数将近100万。2013年广州用工荒出现用工缺口达11万人，调查发现，商业、餐饮、快递等行业“用工荒”均有不同程度表现，其中家政服务尤为明显。业内人士表示，服务业就业门槛不高，用工需求量较大，近年来随着对待遇要求的明显提高。专家指出，随着人口红利的逐渐消失，廉价劳动力将渐成昔日回忆，如果不相应提高务工人员待遇，“用工荒”有可能成为服务业的常态。

2.“用工荒”产生的原因

3月26日在澵浪网上调查中看到，造成“用工荒”的最主要原因是“沿海地区与内地工资差异不大，情愿留在家乡”而“没有归属感不愿去打工”和“劳资双方薪酬价码差距大”所占原因的比重差不多。有超过90%以上的被调查者认为，“用工荒”问题在短期内是难以被解决的。

“用工荒”形成的原因有很多，但主要可以归纳为社会因素、企业因素、个体因素。社会因素体现在国家经济政策对中西部地区的扶持、人口结构的变化。企业因素主要体现在企业的经营模式、管理思路方面。个体因素，主要是新生代外来务工人员对自身的定位，对社会的需求层次提高。

（1）社会因素。首先，城市生活成本提高，中西部经济发展提高，城市生活消费指数上涨，外来务工人员在务工城市的生活成本越来越高。收入有所提高，但是实际购买力并没有相应的提高。随着国家对中西部地区经济的扶持力度，中西部地区的经济也在逐步发展，不断完善就业环境，越来越多的外出务工人员意识到“远走不如近爬，离家那么远，照顾父母不方便，收入不一定比沿海低”。在就业环境相对还能接受的情况下，能不外出就尽可能不外出，“毕竟在家千日好，出门一时难”。其次，中国经济的刘易斯拐点毋庸置疑已经到来。伴随着拐点的到来，劳动力供求关系随之变化，新一代劳动者的要求更高；人口红利的式微，中国制造业如何继续保持竞争力的问题急迫地提上日程。人口负债程度明显，用涨工资、给户籍等激励手段很难让他们转移出来。

（2）企业因素。第一，员工薪酬没有在太多竞争力，或者只有提高工资，没有改善福利。当前用工紧张形势不断加剧，加之手机、电脑等信息工具更为普及，农民工能迅速了解到各行业间的工资水平，一旦感觉偏低就会去别的单位。第二，经营管理思路中，应“从经营产品向经营人才转变”。在99%的中国企业里，一直以来都是只重产品、只投资设备，愿意在员工身上投入的企业则是凤毛麟角，这就导致很多员工始终无法实现职业化提升和蜕变，员工队伍自然也是极不稳定。农民工以前的愿望就是吃饱饭、拿到工资，现在渴望技能培训的诉求也愈加强烈。

（3）个体因素。第一，新生代的务工人员对自身的社会定位要求与以往的务工人员有很大的不一样，除了对薪酬的要求以外，更多的还是新生代外来务工人员，他们具有独特的就业观和求职取向。不再是只为了解决吃饭问题，希望不仅仅是吃饱，也希望能够吃好，生活有一定的品质。第二，新生代外来务工人员，最基本的生存温饱已经不是他们所担心的，他们所需要的或者说更看重是未来的职业发展与社会地位的提升，需要人文关怀和尊重，需要有归属感和职业安全等

由此可见，要从容应对“用工荒”，还得先打破传统思维，除了社会上需要转变观念之外，企业要“从经营产品向经营人才转变、从天天招人向用心留人转变”。否则，必将使用工和就业陷入恶性循环。

二、用“心”留住员工的心

“合理的流失率”有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将承受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等），并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。在目前“用工荒”的态势下，对于企业而言，与其“天天招人”还不如“用心留人”。

1.保障员工薪酬福利，提高员工生活水平

企业必须转变用工观念。农民工也是工人，企业同样应当给予他们保险、补贴等福利，这样员工才能真正融入企业，进而产生身份认同，“用工荒”才能够得以缓解。

2.通过参与决策提高员工忠诚度

建立员工与企业的“忠诚”，在于建立员工与企业的“认同”，而建立“认同”的根本，在于企业要为员工提供发展与参与的机会，给员工参与决策权。当他们参与决策，他们的智慧就释放出来，就会感到快乐，自然提高了员工的忠诚度。

3.关注员工思想，对其尊重认可

沟通总存在“漏斗”，想的和说的再到做的，总是有一定的差距，管理者必须让员工听懂你的指令。现在很多企业都存在人才流动过大的问题，其中一个原因就是企业员工之间没有得到有效的沟通。让员工在沟通中被认同感被尊重感加强，更有利于员工的归属感和稳定性。

4.加强企业文化建设，让其深入人“心”

企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。作为管理者，我们应积极向员工展示公司美好愿景，并与员工的成长有效连接，最终达成公司的共同愿景。让员工能清晰地了解到共同愿景以及在实现公司愿景的过程中员工能得到的好处和成长，充分调动他们的积极性，他们就会爆发出惊人的潜力，为公司创造更多的财富，同时也无形之中加强了员工的稳定性。

三、“吸引新员工”

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工过高的流失率，使很多企业都处在招聘-流失-再招聘-再流失的恶性循环之中，严重影响了企业的经营活动。

1.开展企业文化及相关管理制度培训，加快对公司的了解

通过培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，提高其对工作和企业的适应程度，降低新员工离职的心理因素。

2.建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值

一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

只需留住老员工不难，单一招新人也不难，最难的是既要留住老员工，又要吸引新人。综上所述，影响新员工离职因素多种多样，有些因素是可控的，有些因素是不可控的。企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过改善内部管理，用“心”留住老员工，吸引新员工，从容应对“用工荒”，从而保证企业持久的凝聚力。

参考文献

[1]杨国安.组织能力的杨三角[M].机械工业出版社，2009（12）