基因工程的核心工作篇(1)

关键词：控制科学与工程学科；大学生；核心能力

近年来我国经济发展非常迅速，大力推动了我国教育事业的发展，市场对大学生的综合素质要求越来越高[1]。培养高素质人才决定着国家的进步与发展，而高素质人才的培养属于复杂工程，必须结合相应的专业学科特征和大学生的愿景等，并依据社会发展需求的核心能力，制定科学合理的培养目标。本文主要就控制科学与工程的专业学科大学生核心能力进行了分析，以期促进该专业大学生的全面发展。

1 大学生核心能力的概述及价值

大学生的核心能力主要是指大学生的核心竞争力。核心能力源自于商业领域，是指企业的资源、能力等较强，与其他企业相比有明显的优势，且具有可持续性。而大学生核心能力应当是以大学生的理论知识、实践技能、道德修养等作为基本，然后结合相应专业对战略性资源的创新与获取，从而促使大学生自我获得持续竞争优势的能力[2]。虽然不同大学生的智力存在差异，但核心竞争力主要是大学生长期积累的综合性知识能力，因此主要是依靠后天培养，即高校必须针对大学生的专业和特征，开展合理的培养教育计划。大学生核心能力主要是衡量大学生的整体能力，同时还包含大学生对各种资源的占有能力，确保大学生能够对社会资源、无形资产等进行占领，也是判断学生之间差异的主要依据。高校通过研究法学生核心能力的主要是探索提高培养人才的有效模式，实现为社会输送更多高素质人才的目的。

2 基于控制科学与工程学科的大学生培养定位

不同专业学科对大学生对知识、实践技能等存在较大的不同，其中控制科学与工程学科主要依据自动化控制作为主要内容，包含对控制理论、方法、技术的研究，主要是将控制论、系统论和信息论作为研究基础，同时与工程实践结合，确保自动化控制能够应用与其他学科，在军事领域和民事领域中均得到发展，继而促进国民经济的增长，推动其他行业的进步[3]。随着我国经济的发展，如今我国已经逐渐实现从粗放型生产转变为集约型生产，因此对控制科学与工程学科人才的需求量与来越大，即高校必须培养出具有高度工程意识、创新能力等高素质人才。高校可以将控制科学与工程学科的人才培养特征和市场对该类人才的需求标准等，作为研究大学生核心能力范畴的重要依据。根据对我国控制科学与工程学科人才培养研究可知，应当将“研究主导型”人才作为大学生培养定位，确保哦诶样出高素质复合型人才，以推动自动化领域的发展。

2 控制科学与工程学科大学生核心能力的范畴

2.1 控制科学与工程学科大学生核心能力的内容

针对控制科学与工程学科大学生核心能力的分析可知，大学生的专业知识和实践技能是永恒的核心能力，即如果大学生没有专业知识作为基础，对相关技能的研究不够熟练，将难以完善自动化领域中的相关工作，如设计工作、研究工作、开发工作等，因此专业知识和实践技能属于恒定的核心能力[4]。但社会在不断发展和进步中，市场对各类人才的需求标准也在不断变化，因此高校在培养大学生综合素质时，除了专业知识巩固和实践技能培训外，还需要考虑到符合当前时展的核心能力，即动态核心能力。因此高校培养控制科学与工程学科人才需要将恒定核心能力作为基础，增强其动态核心能力。

2.2 大学生核心能力的分类与认知

依据控制科学与工程学科人才的培养特征和社会需求，可以将大学生核心能力分为恒定核心能力和动态核心能力，其中恒定核心能力主要是指大学生专业能力的相对永恒性，即大学生需要依据相关知识的发展不断更新和完善自己的专业能力。动态核心能力主要是指大学生适应社会环境的能力，该项能力能够有效促进高素质人才培养质量和水平的提升，即能够更进一步提高大学生的核心竞争力。

2.3 控制科学与工程学科大学生核心能力的基准

依据马克思主义哲学的辩证关系原理，可以将恒定核心能力和动态核心能力之间的关系看做是相对静止与绝对运动之间的关系，即任何形式的物质都是在该种状态下对立又统一进行。专业能力作为恒定核心能力，其属于相对静止的能力，但由于专业内容和形式在不断发展中，因此其恒定具有相对性[5]。而动态核心能力能够进一步丰富大学生的内涵，提升大学生的竞争价值，但动态核心能力需要以恒定核心能力作为基础进行开展，具有绝对性，但也是不可或缺的能力。

控制科学与工程学科人才需求标准是判断大学生恒定核心能力和动态核心能力的基准，该两种能力目标均是为了能够提高大学生的核心竞争力。根据很定核心竞争力与动态核心竞争力之间的关系，当恒定核心能力得到提升的情况下，发展动态核心能力才更具有价值，而且很定核心能力得到提高后，其动态核心能力也会得到提升，反之亦然。

3 结束语

根据控制科学与工程学科人才需求标准，高校培养高素质人才需要全面了解大学生的核心能力。通过上述分析可知，大学生核心能力可以分为恒定核心能力和动态核心能力，两者之间属于相对静止和绝对运动的辩证关系，高校应当依据该关系制定科学合理的培养计划，确保提高大学生整体水平。

参考文献

[1]张志军，李学锋，甘玲玲，等.高职院校毕业生职业核心能力的调查报告以成都航空职业技术学院为例[J].成都航空职业技术学院学报，2015，02：4-7.

[2]申鹏.基于就业能力视角的经济管理类大学生创新创业能力培养探讨[J].教育文化论坛，2015，03：41-46.

[3]曲可佳，邹泓.大学生职业生涯探索的发展过程及影响因素――基于扎根理论的研究[J].青年研究，2012，06：13-23+92.

基因工程的核心工作篇(2)

关键词：石油企业 核心竞争力 政工工作 意义

一个企业能否在目前激烈的市场竞争环境中占据有利的地位，一个关键的因素就在于核心竞争力的强弱。随着我国经济改革进程的加快和深入，市场经济进一步发展，企业政工工作质量的高低对企业核心竞争力的形成和提高起着相当重要的作用。不过，从目前的现实状况来看，很多企业目前的政工工作都有许多问题需要尽快解决，而且这些问题能否处理得当还会在很大程度上关系到企业现在以及未来的健康发展。因此，在新的经济形势下，企业领导要尤其注重企业内部政工工作的不断加强和维护，要在不断继承和发展我国优秀传统文化的前提之下结合石油企业自身发展的实际情况来不断地完善和加强企业政工工作的职能和优势的发挥，通过政工工作将企业引导到正确的发展方向中去，最终提升石油企业的核心竞争力和企业的整体和社会效益。

一、概念界定：核心竞争力

所谓核心竞争力，顾名思义指的是有关企业在市场竞争中的一种综合能力。核心竞争力主要指的是通过各种类型企业对内部技能以及知识等的整合，尤其是对那些高技能技术进行的调整和整合，以此来提高和加强在市场中的综合竞争能力。企业的核心竞争力在企业发展中发挥着重要的作用，是使企业具有强大的市场竞争力和生命力，并在经济快速发展的浪潮里屹立不倒的关键性因素。其包含的内容也有很多，既包括企业内部的治理结构、技能水平、资源材料的现状等，也包括内部的管理以及相应的企业文化的形成等。总之，核心竞争力在企业发展中有着不可忽视的作用，不仅能够制约企业的整理发展能力，而且还是衡量一个企业综合水平高低的最重要因素。因此，在企业的发展过程中必须重视核心竞争力的形成和提高。

二、政工工作在石油企业核心竞争力中的意义

目前，石油企业要实现更好更稳定的发展，其中要把握好的一项重要工作就是政工工作。这是因为，只有开展良好政工工作，才能够将石油企业员工工作的积极性和创造性更好地激发出来和维持下去，从而提高石油企业油田的生产效率和效益，促进油田企业在激烈的市场竞争中更好更快地发展。其中，有关政工工作在石油企业中提高核心竞争力方面的意义和作用主要可以从以下几个方面体现出来：

（一）通过政工工作改善和提高石油企业内部的管理质量来提高企业的核心竞争力

石油企业政工工作的顺利开展，能够在很大程度上保证石油企业内部管理工作的顺利开展。在进行政工工作的过程中，石油企业内部的员工能够对企业的相关经营理念进行挖掘，不断产生对企业所确立的文化观念以及经营理念的认同，然后将员工的个人目标与企业的集体目标很好地进行结合，在这种情况下，企业员工才可能将个人目标与企业目标统一起来，进而全身心地投入到石油企业的发展壮大之中，不断增强企业的内部凝聚力和外部竞争力，益智核心竞争力，发挥出政工工作在促进企业核心竞争力方面的积极意义。

（二）通过政工工作对基层的关注和分析来提高企业的核心竞争力

大量的相关调查研究表明，在目前的石油企业中员工大部分都来自基层，因此要想更好地促进企业的发展，提高核心竞争力，就有必要从企业大量的基层员工方面着手改进。要想在深层次上挖掘出基层员工的工作自主性和创造性，就需要对基层员工进行细致调查和了解，而这时就显示出政工工作的重要意义来了。针对基层员工，政工工作的主要职责就是在充分调查和了解大部分员工思想动态的基础上进一步发现基层员工的对现实社会和企业的需求，对当前工作环境、福利待遇等的满意度，最后向石油企业的上级领导汇报和反映员工的需求以及思想动态的变化和对企业的创造性建议等。最后，根据政工工作的结果有关部门采取一系列方法和措施来改变现状从而，满足基层员工对生活和工作的需求，也便于进一步开展政工工作，更有利于企业对员工动态的了解。总之，通过政工工作的开展来不断提高基层员工的满意度，从而很好地发挥大部分员工的工作积极性，提高企业在员工凝聚力方面的核心竞争力，增加石油企业的整体效益。不过，应该注意的是，在新的形势下，石油企业的员工无论是在生活行为方式上还是在生活态度以及思想动态等方面都发生了较为巨大的变化，因此传统的政工工作方式和理念已经不能继续适应这种时代变化的迅速要求。面对这种新的形势，石油企业想要更好更有针对性地提高核心竞争力就要不断地完善内部政工工作的质量，更好地服务于企业核心竞争力的提高以及石油企业自身的现实和长远发展。

（三）通过政工工作促进石油企业进行更好的经营和发展来不断提高企业的核心竞争力

政工工作的顺利开展能够促进石油企业进行更好的经营和发展，从而提升企业的核心竞争力，增加企业效益。因为在石油企业的发展过程中，生产经营是最基本和最经常性的工作，而在常规的企业生产经营过程中，除了要保证企业运营基本的材料和资金以外，还需要通过政工工作的持续开展来提高企业员工的个人素养和政治修养。在当今竞争激烈的市场环境和新的形势中，石油企业的员工同企业类型行业的员工一样，大都面临着较大的生活压力，而且面对日益变化和发展的社会也相应地出现了更加多样化的生活需求。不过企业员工在面临各种各样压力的同时，往往会形成不同的知识结构和思想观念，在对企业的文化和经营理念等有着很大的差别。在这种复杂的情况下，如何保证员工的工作积极性，如何让员工进行更好的生产和经营，是企业更是石油企业必须考虑的问题。而此时政工工作的开展则正能够很好地解决这样一个问题，通过对员工心态的调整，充分调动员工的积极性，促进企业的生产经营和发展，从而提高石油企业的核心竞争力，促进企业的健康发展。

（四）通过政工工作打造企业的核心价值观从而不断提高企业的核心竞争力

企业政工工作的主要内容之一就是对企业的员工进行核心价值观的塑造。核心价值观不论是在顺境还是在逆境中，都能够起到正确引领企业以及企业员工的作用，保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。政工工作的开展能够对企业的实际状况有一个更为清晰明了的了解，能在一定程度上预见企业未来的发展方向，对企业以后的战略发展规划有很大的影响意义。政工工作的开展也能够很好地构建一支属于石油企业的高素质和水平的工作团队，要结合企业相关的实际情况来对基层员工的进行宣传教育工作。总之，通过政工工作对企业文化具有构建作用，应当不断构造属于石油企业自身的核心价值观，进而在观念上加强企业的核心竞争力，推动企业进一步的发展。

（五）通过政工工作打造企业诚信观念从而不断提高企业的核心竞争力

诚信是企业发展的坚实基础，同时也是提高企业社会形象的关键，更是企业文化的重要组成部分之一。为了使企业已经形成的核心竞争力具有更加切实的保障，石油企业的政工组织一定要通过开展诚信工作，全面持续地推动诚信工程建设，从而构建企业的良好形象，促进企业的持续发展。

三、结束语

石油企业核心竞争力的高低与政工工作的质量有着密切的关系，这是因为企业政工工作的加强能够将企业内员工的团队意识以及集体意识提升到一个更高的层面，进一步提高企业的内部向心力与凝聚力。此外，企业政工工作的开展在增强员工的责任感方面也发挥着重要的作用，而员工责任感的强弱对企业核心竞争力的提高也依然有着重要的现实和长远意义。因此，在石油企业经营过程中要尤其关注政工工作质量的高低和好坏，尤其在当前石油企业面临的市场竞争压力越来越大的情况下更应如此。此外，目前很多石油企业的政工工作也存在着很多问题，需要对其进行不断调整和完善，从而提高政工工作的质量和企业的核心竞争力，提高石油企业效益，使之朝着健康有序的方向不断发展。

参考文献：

[1] 戴锦华.政工工作对企业核心竞争力的意义分析[J].企业改革与管理，2014，05：43-44.

[2] 张德江. 政工工作对石油企业发展的意义及实践探讨[J].办公室业务，2014，10：38+13.

[3] 张文波.开创石油政工工作在新时期的新局面[J].东方企业文化，2013，22：51.

[4] 崔芳，李洪崎，田伟.政工工作对企业核心竞争力的意义[J].技术与市场，2013，10：153+155.

[5] 杜宇.基于企业核心竞争力的石油企业党建工作研究[D].东北石油大学，2012.

基因工程的核心工作篇(3)

2015年是中广核的“安全文化年”。近日，苏州热工院院长王安就核电运营技术平台如何确保核电厂安全运行等有关问题，接受了本刊记者的采访。

记者（以下简称“记”）：2014年11月国务院的《能源发展战略行动计划（2014-2020）》中，明确提出到2020 年，核电装机容量达到5 800万kw，在建容量达到3 000 万kw以上， 核电“走出去”已上升为国家战略和“中国名片”。

作为长期致力于核电技术研究的科研院所的领头人，您认为，核电发展与其他电力行业发展相比，有哪些优势？您怎样理解“核安全文化”？

王安（以下简称“王”）：核电日益受到青睐，与我国能源消费结构特点、电力行业与日俱增的环境压力等方面密切相关。

目前，我国的能源消费过度依赖煤炭等化石能源，在全国总装机容量中，火电比例一直居高不下，其二氧化硫和二氧化碳等气体的排放引发系列环境问题。核电作为清洁能源，其生产过程不产生二氧化硫和二氧化碳气体，核电厂正常运行时对公众产生的辐照还不及天然本底辐射（如太阳，土壤等）所产生的影响。一座100万kw的火电厂每年耗煤300万t～400万t，而相同功率的核电厂每年仅需铀燃料30 t～40 t。因此，核电具有资源消耗少、环境影响小、供应能力强等综合优势。

2014年在荷兰海牙举行的第三届核安全峰会上强调“发展和安全并重，以确保安全为前提发展核能事业。”核电厂确有其特殊性，即核电厂一旦发生严重核事故，后果非常严重，而且这个影响无论从范围，还是持续的时间上都非其它行业可比。所以，安全是核电的生命线，安全永远是核电行业的“安身之基，立命之本”。

正是因为核电厂安全问题的重要性必须得到重视，所以“安全第一”“核安全至高无上”是核电厂运营的基本原则。对此的具体解释就是将核安全置于最高的优先位置，这一地位不会受到生产进度和经济效益的制约和影响，并把“安全第一、质量第一、追求卓越”作为各项工作的基本要求。这就是我们常听到的“核安全文化”，它也是引领我们开展各项工作的核心理念。

在1994年大亚湾核电厂刚开始运营时，核电厂发现由于设计方面的原因，53组控制棒中有7组落棒时间（对应紧急情况下反应堆安全停堆的时间）超出验收标准（2.15 s），最长的一组为2.33 s，最长仅超出0.18 s。然而，即便是这么微小的偏差，本着“安全第一，质量第一”的方针，公司最高管理层决定对反应堆重新开盖，调查事件的根本原因。在四个月的时间里，大亚湾核电厂进行了三次强迫大修，三次打开反应堆大盖，最终找到事件的根本原因，并通过过渡性方案的实施，使控制棒的落棒试验时间达到技术规范的要求，并在第二次换料大修中实施最终方案，使问题得到了根本解决。在一天600多万元的发电收入损失和巨大的还本付息财务压力面前，中广核人义无返顾地选择了核安全，从此也奠定了中广核核安全文化的基石，并传承至今。

国际原子能机构（IAEA）就核安全文化建设有一套系统的理论体系，并使之持续完善。安全文化有两大组成部分：组织中必要的管理体系以及各级人员对管理体系的积极响应。安全文化的实质是有一套科学完善的管理体系和规章制度;营造人人自觉关注安全的氛围;培训员工知识技能，培养员工遵章守纪和良好工作习惯;培养员工个人响应，提高员工安全素养，最终实现组织安全绩效持续提升。

具体实践包括以下8个方面：一是最高管理者的承诺和以身作则，确保组织建立和实施完善的安全管理体系;二是将错误作为学习的机会;三是深入分析事件;四是提高学习能力;五是实施全面系统的安全培训;六是激发员工改进安全的贡献;七是向公众通报安全问题;八是实施自我评价。

这些理论和实践经验也能为重视安全管理的任何行业、任何单位所用。

记：苏州热工院作为中广核的核电运营技术平台，如何理解这个定位？在中广核的安全发展中，苏州热工院发挥着怎样的作用？与其他研究院所相比，苏州热工院有哪些不同之处？

王：中广核目前已形成了具有自主品牌的中国改进型压水堆核电技术路线CPR1000。2005 年，中广核的CPR1000 技术应用于岭澳核电厂二期工程，实现了百万千瓦级核电厂“自主设计、自主制造、自主建设、自主运营”的国家战略目标;2014年，华龙一号通过国家权威评审，成为我国具有完全自主知识产权的第三代核电技术。

目前，中广核有14台在运核电机组，包括广东大亚湾核电基地6台机组、福建宁德核电基地3台机组、辽宁红沿河核电基地3台机组和广东阳江核电基地2台机组，装机容量1 492万 kw（中国大陆占比61%），在建核电机组12台，装机1 445万 kw（中国大陆占比52%），到2020年在运机组规模将达到22台。

面对集团核电基地数量、运行机组投产规模快速增加的形势，中广核2011年在核电运营领域提出“标准化、专业化、集约化”的战略举措。为保障在运机组安全稳定运营，集团必须有一支技术力量雄厚、运营技术支持经验丰富、具备良好核安全文化素养和主人翁意识的技术力量提供全方位支持和服务，集团将承担“中广核运营技术平台”这一战略任务交给了苏州热工院，其原因有三。

第一，苏州热工院自1978年成立起，始终服务于电力行业，通过对核电和火电技术的研究和广泛实践，造就了一支高素质的人才队伍，进入了国家的核电科技创新体系，负责和参与多项国家863、973科研项目、国家科技支撑计划项目、国家自然科学基金项目、国家核电重大专项课题的研究，承担一大批包括国家核安全法规在内的国家核电标准的制订和修订任务。

苏州热工院设有核安全技术中心、环境保护与辐射安全中心、寿命管理技术中心、再制造与电力安全中心、设备监理技术中心等10个专业技术部门;依托苏州热工院建设国家能源核电站寿命评价与管理技术研发（实验）中心和国家核电厂安全及可靠性工程技术研究中心等2个部级研发中心;建设有核电站在役检查技术研发中心、电站金属材料寿命评估实验中心、中广核辐射监测中心等中广核集团级研发中心;设有江苏省企业院士工作站技术研发平台和博士后科研工作站人才培养平台。

苏州热工院建设有核电厂一回路/二回路材料试验装置、核反应堆安全壳涂层材料试验装置、核燃料包壳锆合金材料试验装置、辐射环境实验室、电气设备老化实验室、性能监测与故障诊断实验室等实验平台，装配265台套大型科研实验设备。

所有这些，都为核电厂运营支持能力的不断提升打下了坚实的基础。

第二，苏州热工院作为中广核核电运营领域的技术平台，在“设备可靠性管理”“运行技术”“在役检查与性能试验”“老化与寿命管理”“安全与质保”“环保与辐射安全”“配置管理”和“再制造技术”等专业领域，已全面具备对CPR1000系列堆型的技术支持能力，形成了完整的CPR/ACPR/AP1000/EPR/华龙一号等堆型机组的核电运营技术支持能力和配套的技术研发能力。

苏州热工院长期以来为中广核内外核电厂提供安全分析、设备可靠性管理、概率风险评价、十年定期安全评审、核岛和常规岛在役检查、性能试验、寿命管理、腐蚀控制、状态检测与失效分析、重大技术改造等全过程、全方位的运营技术支持。

苏州热工院不仅要承担好中广核核电“大技术部”的技术管理职责，还得要“干好”核电专业技术服务。打个比方说，苏州热工院既要建“超市”，也要开“专卖店”。“超市”面要广，覆盖核电站主要技术领域;“专卖店”要专，涉及核电站核心高端技术，用我们的技术实施和技术研发实力为核电厂解决重大技术问题，提升核电厂的安全性、可靠性、经济性和环境保护。

苏州热工院的“超市”和“专卖店”，不仅服务于中广核，也服务于其他核电集团;既服务于核电行业，也服务其他电力行业。

第三，也是最重要的一点，苏州热工院的安全文化和企业文化与中广核一脉相承，始终以“安全第一，质量第一，追求卓越”为基本原则，坚持“一次把事情做好”的核心价值观。严格遵循法规和按程序办事的原则、“三实两基”（即“重实际、干实事、结实果，练好最基本的功夫，做好最基础的工作”）的工作作风。这样的文化与苏州院原有的优秀基因和文化沉淀相结合，在中广核新定位和技术平台的战略目标引领下，我们致力于持续建设苏州热工院的安全文化。

记：中广核将“一次把事情做好”作为企业文化核心价值观，将“核安全至上”作为企业安全文化理念，这在苏州热工院的科研和技术服务中是如何体现的？

王：“一次把事情做好”与“核安全至上”是中广核的核心价值观和安全文化核心理念，是必须具备的工作态度和努力方向，唯有如此，才能确保质量，达成安全目标。

首先，基于我们“核安全至上”的核安全文化和社会责任，核安全不容许犯错，必须万无一失。

其次，“一次把事情做好”也是苏州热工院人追求卓越、持续提升的内在动力。必须不断创新思维和管理、改进工作方法、优化办事程序、提升过程质量。

再次，“一次把事情做好”也是最高效、最经济的做事方式。安全的基础是质量，任何质量问题都会影响工期进度、埋下隐患，甚至引发事故。因此，任何情况下不能以质量换进度、以质量换效益，因为那样会适得其反。

“一次把事情做好”的核心价值观和“核安全至上”的安全理念已经深入中广核人、苏州院人的思想和行动，体现在工作的方方面面。

在专业技术方面，认真贯彻核电厂纵深防御的设计理念，方案设计上保证足够的安全裕量和系统冗余，严格进行独立的设计验证;深化关键敏感设备可靠性管理和风险防范体系，适时提出改进方案进行工程技术改进，将发生事故的概率维持在公认的足够低的标准，即使发生事故也能保障放射性物质不会泄漏到环境中。

在管理方面，严格遵循执行、监督和评估反馈的工作机制，重视专业性人才培养，推行经验反馈机制与防人因失效管理，切实提升安全操作水平。同时，保障质量监督的独立性，注重过程质量的管控，确保每项工作符合质量要求，不制造缺陷、不传递缺陷、不隐瞒缺陷。每道工序、每个岗位、每个细节保证高标准、严要求完成工作。

在文化引领方面，一是强调人人都是一道屏障。任何工作最终都要人去完成，每个岗位、每道工序、每个细节都是价值链的组成部分，任一部分出现质量问题，都会影响“一次把事情做好”目标。二是狠抓“三实两基”的工作作风。处处脚踏实地，时时注重实际，事事讲求实效，科研与技术服务紧紧围绕核电运营领域的实际需要。

30年来，苏州热工院始终坚持核安全高于一切，将安全理念贯穿电厂建造与运营的每一个环节，将安全习惯渗透至每一个员工的意识中。截至2014 年底，中广核在运的11 台机组均保持安全稳定运行，未发生国际核事件分级表2 级及以上事件;在法国电力公司（EDF）组织的国际同类核电机组安全业绩挑战赛中累计获得31项次第一名。这一成绩的取得，也浸透着我们苏州热工院人的心血和汗水。

记：普通百姓感觉核电技术是神秘的，对核电厂的安全可靠性心存疑虑。您认为，产生这种认识的原因是什么？福岛核事故发生后，国家对核电厂安全水平的要求进一步提高，公众对核电的关注度显著上升，在这样的氛围下苏州热工院采取了哪些应对举措？

王：老百姓“谈核色变”，我认为主要有四方面原因：一是苏联切尔诺贝利核事故和日本福岛核事故所造成的环境破坏和社会影响巨大，使民众对核电厂产生恐惧心理。二是我们政府、行业对核电科普工作做得还远远不够，民众因不了解而疑虑，因疑虑而担忧。三是社会公众在对待核问题上还是承受力极低，容易盲从。四是全媒体时代下，一些小道消息、虚假消息扩散很快，而主流媒体报道滞后，不能及时正本清源，造成民众信息不对称。

核电是无国界的，福岛核事故发生后，我国政府非常重视，公众对核电的关注度显著上升，核电行业因震撼而警醒。在这样的氛围下，中广核迅速成立了福岛核事故经验反馈委员会，认真审视我们的核电设计理念、建设质量、选址、运营等方面需要改进的地方，更加强化核安全高于一切的思想，汲取事故经验，并严格根据国家核安全大检查要求，对照审核在运和在建电厂，梳理出17项运行电厂安全改进措施和24项在建电厂安全改进措施，并制定了相应的安全改进计划。苏州热工院参与并承担了国家有关部门中长期改进项目的研究工作，包括核电厂内外部灾害概率安全分析、在运核电基地多机组应急响应技术、核事故应急后果评价系统开发等研究。

同时，苏州热工院积极参与中广核组织的每年度“8・7公众开放体验日”“清洁能源万里行”等公众参与品牌活动，通过公开透明的公众交流互动机制，增加核电透明度，努力消除公众疑虑。

基因工程的核心工作篇(4)

关键词：施工企业 绩效考核 理论综述 基本原则 具体应用

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）12-290-02

绩效考核是人力资源开发与管理中的一项核心工作，是调动员工和管理者积极性的重要手段。具体来说，通过绩效考核能够让考核对象了解自身的工作实绩，促使其把工作做得更好；绩效考核的结果能够发现考核对象的不足和亟待开发的潜能，为其培训开发指明方向；绩效考核也能够为组织甄别高绩效和低绩效的员工，为组织的奖惩提供依据，从而确定对其的奖励和晋升机会；有利于建立员工绩效档案材料以便将来帮助组织进行人事决策。同时，绩效考核还能够帮助管理者发现组织中存在的问题，工作评价的信息可以用来确定员工和团队的工作情况与组织目标之间的关系，以及改进组织效率和个人的工作，因此，绩效考核既是一个过程的结束，又是一个新阶段的开始。但是对于绩效考核方式方法的研究及发展一直都是基于职能制企业、基于部门的，而20世纪90年代以来，企业组织正在从职能制向流程制转化，这种新的企业组织的工作方式对绩效考核方法和体系提出了革命性的要求。

对这个问题的系统研究应当首属亚当・斯密。斯密在其1776年出版的《国富论》中指出，当企业组织代替家庭工场，是分工式的生产方式大大地提高了企业的绩效。他通过观察发现，10个人分工完成拔丝、切断、磨尖等工序，用当时同样的工具，每天可生产48000枚针，而一个人独立完成这些工序操作，一天只能生产20枚针，通过分工生产效率提高了240倍。

一、绩效考核理论综述

在对绩效考核研究的历史过程中，研究者最初把研究重点放在用什么样的方法能够得到更客观、更精确的考核结果上，现论则将考核上升为一种重要的管理方法。按照考核的内容不同，绩效考核理论主要有以下几种。

1.基于控制的绩效考核。法约尔在《工业管理与一般管理》一书中定义了管理的五个基本职能：计划、组织、指挥、协调、控制，在基于控制的考核理论观点下认为，绩效考核更多履行的是控制职能。基于控制的绩效考核就是将考核对象看作一个控制系统，分析它的信息流程、反馈机制和考核控制原理。这种考核理论的优点是在认识绩效考核系统程序各个环节功能的基础上，设计控制节点，实现绩效考核目标。其缺点是多重视对考核对象的控制，在一定程度上束缚了被考核对象的创新能力，削弱了其对外部环境变化的适应能力。

2.基于员工行为的绩效考核。在这种理论下，员工的努力程度及其行为过程成为绩效考核的标准。这在一定程度上，可以去除外部环境的不确定性对员工绩效产生的影响，这是其优势所在。但基于员工行为的绩效考核理论需要找到科学合理的衡量行为产生绩效的方法，因此，量化考核是其面临的主要困难。

3.基于产出结果的绩效考核。基于产出结果的绩效考核理论并不注重产生绩效的行为过程，而是注重于产出和贡献，注重对过去行为结果、经营结果的衡量。比较有代表性的是财务绩效计量。财务计量是一种短期绩效计量，如果用来作为奖励制度的一部分，会鼓励没有长期价值的作业或行为。如果一种考核方式是为了维护目标一致性，那么行为方面的考虑也一定要加以评价。其最终结果是，由于对财务性绩效考核指标的过分关注，必然导致企业经营的短期行为，为维持短期的财务成果，降低了企业长期可持续发展的能力。

同时，这种基于产出结果的绩效考核理论偏重于企业内部评价，忽视了对外部环境的分析，因此，使企业对外部竞争环境变化的适应能力的提高受到弱化。基于产出结果的绩效考核对那些最终绩效表现为客观、具体、可量化的指标的员工比较合适。但由于其只能获得员工工作产出结果的相关信息，而无法提供提高员工绩效的明确信息，因此，对员工能力、绩效的提高不利。

4.基于战略导向的绩效考核。基于战略导向的绩效考核理论的核心是将考核从事后评价转到为实现组织经营战略目标服务，将绩效考核纳入战略管理的全过程。把组织制定的战略目标作为绩效考核和管理的起点。这种考核方式有助于组织战略目标的具体执行，通过战略导向的绩效考核方法将组织的战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作的并为大多数人所理解的目标，使组织战略贯穿在绩效考核全过程中。平衡计分卡是哈佛商学院教授罗伯特・卡普兰和复兴全球战略集团的创始人兼总裁大卫・诺顿提出的绩效考核方法。它从四个角度关注企业的绩效，即财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。财务指标能显示已采取行动所产生的结果，另外三个方面的活动又推动着未来的财务绩效。

它一方面考核企业的产出，另一方面考核企业未来成长的潜力，再从顾客角度和从内部业务流程角度两方面考核企业的运营状况，充分把公司的长期战略与公司的短期行为联系起来，把愿景目标层层细分转化为一套系统的绩效考核指标，实现绩效考核―――绩效改进以及战略实施―――战略修正的目标。基于战略导向的绩效考核理论是以战略为导向，并结合员工具体的工作结果来评价员工的绩效。它通过科学、合理的考核体系，将企业的战略思想、目标、核心价值观层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为，通过引导员工的工作行为，提高员工工作绩效，以带来企业整体绩效的提高和市场竞争力的增强，特别是战略目标的实现。

二、绩效考核的基本原则

不同类型的组织其绩效考核的内容差别较大，但绩效考核的基本原则是一致的。

1.效考核指标应与组织的战略目标相一致。在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将组织的战略目标层层传递和分解，使组织中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与组织战略目标一致时，组织整体的绩效才可能提高。

2.绩效考核指标应突出重点。抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平，但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工行为无法起到引导作用。

3.绩效考核指标应素质和业绩并重。重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

4.绩效考核指标重在“适”字。绩效考核指标是根植在组织本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的组织，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视组织的发展及其战略规划要求，适时做出相应调整。

三、绩效考核在施工企业中的应用

绩效管理方法或考核方法的发展历程是与企业发展的历史和规模以及运营方式变化相伴而生的。自1760年开始工业革命，企业代替家庭成为重要的财富创造组织，如何提高生产效率成为企业经营者关心和学者研究的核心问题。

施工企业责任成本管理最终落脚点是对工程项目的绩效考核兑现工作，考核兑现工作执行的好坏直接影响项目责任成本管理工作是否能够继续推进，并影响到项目的最终收益水平。

（一）考核兑现工作中应把握以下原则

1.突出创利，价值引导。不能单纯考核项目综合收益的作法，更要突出项目管理创效，即责任利润，谁实现的责任利润多，谁的评先排名就靠前，目的是发挥价值创造引导作用。

2.贡献优先，兼顾效率。加大责任利润、上交款完成率和员工收入水平三个贡献指标的考核比重，同时还要考核责任成本基础工作成果，引导项目全面发展。

3.重分析考核兑现，驱动项目降本增效。施工项目每月应定期进行成本分析。由项目总工牵头，按统一的时间节点，技术科、物资科、设备科、预算合同科、财务科分别完善各自的基础资料，实行“六项分析”，即总体盈亏分析、资金状况分析、工程数量节超分析、材料消耗节超分析、机械台班节超分析、管理费节超分析，通过分析切实找出成本节超额、节超点、节超原因及管理偏差，有的放矢制定并落实改进措施，完成后形成分析报告，根据分析报告对T工进行绩效考核兑现，充分调动员工工作积极性。

（二）考核兑现具体案例

以材料消耗节超分析为例，如果发生大幅度节余，应分析是否存在质量隐患，提出整改措施；如果发生超耗，应分析原因，提出改进措施。泵送混凝土超耗分析方面是其中的一个典型做法。某施工项目部泵送混凝土约3万方；数量多，泵送时间长，有数百次；泵送距离大，最长布管160米，其中竖向最高90米，水平最远70米。初期混凝土超耗大，后来通过从施工工艺、物资内部控制管理、现场施工控制等方面入手分析，发现施工工艺是造成混凝土超耗的关键因素。根据相关人员提议，项目部从混凝土拌制、混凝土运输、管道设计、泵送操作和混凝土灌注等施工环节进行不断改进，主体工程施工结束后，混凝土减耗约1000方，降低成本50余万元。按照“谁创效、谁受益”的原则，项目部对相关人员及时进行了奖罚兑现。按实现净利润的20%确定奖金总额，根据贡献大小对相关人员进行奖金分配。将降本增效成果与员工绩效考核挂钩，从动力源头上推动了降本增效工作深入开展。

结束语

绩效考核兑现工作是促进企业健康发展的重要手段。通过该项工作，牢牢树立责、权、利相统一的全员责任理念，坚持“谁承担，谁负责；谁负责，谁受益”的原则。实现企业增效、员工增收、推动企业持续、健康、和谐、快速发展的企业管理目标。

参考文献：

[1] 钱攀峰.如何避免绩效管理流于形式[J].人力资源管理，2008（12）

[2] 岳玲.管理控制和绩效管理关系的文献综述[J].改革与战略，2010（3）

[3] 朱红.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].经济研究，2010（3）

[4] 郭庆松.试论绩效管理的战略管理功能[J].中国人力资源开发，2008（10）

基因工程的核心工作篇(5)

在多变的市场经济之下,企业的现代化发展需要基于有效地成本会计,尤其是现代会计平台的建立,加速了企业的现代化进程。然而,在实际的成本会计中,还存在诸多的问题,并且严重影响着成本会计的效率。因而,在实际的成本会计工作中,需要创新性发展会计理念,进而优化成本会计体制。

二、成本会计综述

成本会计是指基于管理会计和财务会计,对产品的总成本进行核算,进而实现企业成本的有效管理。成本会计作为企业发展的一种经济管理活动,其主要围绕成本核算而展开,进而对企业的成本预算、成本控制、成本分析,以及成本考核进行管理,而且,成本核算是成本会计的核心内容,其是成本会计各环节开展的基础,并且贯穿于整个成本管理。

随着成本会计的发展,现代成本会计主要开展成本的预测和决策、目标成本管理、质量成本、作业成本等方面的工作。进而,基于现代成本会计体制,企业做到了正确的成本核算、优化成本决策、成本考核,这对于企业的现代化发展而言,无疑是创新性的发展。同时,在新的经济环境下,成本会计的理念和模式,也相应的发生了变化,尤其是基于多元化的成本预算模式,更加地丰富了成本会计的内容,而且规范了企业的成本会计。

现代企业的成本会计是一项长期而复杂的工作,其在成本会计工作中,对于成计算方法的选择,关系着会计的实际效率。现代企业在成本计算上,通常采用分批和分步两种计算方法,更有甚者,一些企业把两种计算法方法相结合,进而创新性发展了企业的成本会计模式,也更好地迎合了经济市场的发展需求。

三、现代企业的成本会计问题

在多变的市场经济之下,现代企业的成本会计存在诸多的问题,尤其是核心环节的成本核算,过于缺乏,造成了成本会计不够全面。因而,在多变的经济体制之下,我国现代企业,在成本会计工作上,表现出诸多的“不适应”。

(一)缺乏完善的会计体制。企业的成本会计是一项长期而复杂的工作,因而在会计工作的开展中,需要基于多个部门的协同合作。这就要求,成本会计工作,需要建立完善的会计体制。然而,实际的会计工作,缺乏完善的会计制度,进而在会计工作的组织开展中,出现职能部门的职能交叉,进而极大地降低了企业的会计效率。同时,基于不完善的会计体制,造成了会计项目的混乱,会计工作中的一些细小环节被忽视。因此,基于不完善的会计体制,会计部门在内部协调合作、工作效率上,都出现了较明显的问题。

(二)缺乏有效的成本核算。成本核算作为成本会计的核心内容,其有效的开展,对于会计工作而言,具有重要的意义。然而,现代企业在成本会计中,缺乏有效的成本核算环节,造成了实际的成本输出与预算值存在较大的差距,这给企业的经营策略的调整,带来巨大的阻力。现代企业在成功核算环节中,主要以报表为蓝本,这就造成了成本核算不全面。可靠度不高的问题,进而造成企业决策性问题。

(三)缺乏有效的监管。企业的成本会计是一项长期的工作,因而在组织开展的过程中,需要基于有效的监管。然而,实际的成本会计工作,缺乏有效的监管,尤其是关键的职能部门,疏于有效的监管,进而在会计工作中,出现诸多的不规范。企业的成本会计工作,需要基于多个部门的协调合作,然而,由于监管不到位,进而出现多部门在会计流程上,出现一些人为的混乱问题。

(四)成本会计的理念薄落。现代企业的成本会计人员的专业技能不高,尤其是专业素养良好的会计人才,十分地缺乏。会计人员在实际的工作中,还存在严重的“经验式”工作模式,这就造成了当前成本会计低效率的问题。同时,在多变的经济市场之下,成本会计的理念也在发生着本质性的转变,然而,现代企业的会计从业人员,缺乏一定的创新性理念,进而在成本管理上停滞不前,缺乏创新性发展。因而,缺乏创新性理念,造成了现代企业的发展模式过于单一,在关键环节上的会计工作,存在实质性的问题。

(五)现代会计平台的缺乏。在现代信息技术的背景下,长期而复杂的成本会计,逐渐朝着现代会计平台的方向发展。然而,我国的成本会计还是以传统的模式为主,基于计算机的会计平台,比较缺乏。因而,我国企业的会计效率较低,而且会计的可信度不高。在会计工作中,缺乏计算机的会计平台,造成了庞大的会计数据,“人为”的删减或简化。

四、现代企业的成本会计措施

基于上述,我们知道:现代企业的成本会计工作还存在诸多的问题,尤其是会计制度的完善,严重阻碍了企业会计工作的开展。因而,在实际的成本会计工作中,需要基于存在的问题,采取有效的措施,进而实现成本会计的现代化发展。

(一)完善会计体制。良好的会计工作,需要基于完善的会计体制。企业在组织开展会计工作中,首先需要完善企业的会计体制,进而优化部门结构,尤其是对于职能交叉的问题,基于完善的会计体制,可以合理的裁减部门,以及人力资源的有效分配,进而有效地提高会计部门的工作效率。基于完善的会计体制,从一定程度上,规范了会计从业人员,尤其是对于敏感项目的成本会计,规范的会计流程,是企业经济效益的重要举措。

(二)强化成本核算环节。成本核算作为成本会计的核心内容,强化该环节,是体现成本会计价值的重要举措。在成本核算的强化中,领导层的重视,最为关键。因而,企业领导层,需要基于实际的成本会计工作,合理地组织成本核算工作的开展。同时,优化成本核算环节,尤其是核算流程的有序性,减小了成本核算与成本预算间的差距,进而企业可以基于“准确”的成本核算,科学地调整企业的营销策略。在完善的成本核算下,企业可以对于成本会计中的成本预算、成本审核等环节,进行创新性的改进。

(三)增强监管力度。基于成本会计工作的长期和复杂性,增强其监管力度,是会计工作有序性开展的有力保障。对于关键的会计职能部门,要予以特别的监管,尽量做到会计流程的逐个监管。各部门在协调合作的过程中,特别需要有效的监管,进而保障各项会计工作的有序开展。在敏感的会计环节中,要协调好各会计部门,避免会计职能上的冲突。

(四)创新性发展会计理念。成本会计工作的开展,需要基于成熟的会计理念。因而,在会计工作的开展中,需要创新发展会计理念,尤其是在多变的经济市场之下,创新性的会计理念,无疑是现代企业迎合新时期需求的最好举措。在会计理念的创新性发展中,对于国外优秀而成熟的会计理念,应该进行合理地的借鉴和吸纳,进而更好地成熟自己的会计理念。

(五)现代会计平台的建立。在现代信息技术的背景之下,基于现代会计平台,可以优化会计内容,尤其是基于计算机的计算系统构建,简化了传统的会计流程,而且在一定程度上优化了会计的工作流程。在现代会计平台的建立中,对于平台的稳定性也有着严格的要求,其能有效地处理庞大的会计数据,进而自动的形成各会计报表。因此,基于现代会计平台,优化了传统的会计模式,提高了成本会计效率。

基因工程的核心工作篇(6)

关键词：心理契约；核心员工；激励

一、心理契约的内涵

心理契约是相对于经济契约而言的，经济契约规定了劳动者及用人单位的权利和义务，与此同时，劳资双方还根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等各种信号，形成了心理契约。Schein认为，心理契约是组织中每个成员之间及成员与领导间存在的一系列没有书面规定的期望总和。一般来说，心理契约的核心在于雇佣双方之间潜在的不成文的相互责任，它更多的是规定员工应对组织付出什么及期望从组织得到什么的主观约定。

二、心理契约对核心员工激励的产生的影响

（一）从心理契约的结构角度分析

Rousseau、Lee和Tinsley曾提出著名的心理契约的“三维度”观点，即认为心理契约是由交易维度、关系维度及团队成员维度构成。其中，交易维度是指员工通过完成其职务范围内的基本工作以取得组织为其提供的物质报酬；关系维度是指组织与员工之间构建相互信任的、长期的、稳定的关系；团队成员维度则主要指组织内部员工之间良好的人际关系。

核心员工自身特性决定了与其对应的心理契约的三维结构有如下特点：

第一，核心员工的个人素质和专业技能较高，拥有资源优势，因此他们认为自己获得有竞争力的物质激励是理所当然的。此时物质保障和奖励对他们而言就不再具有激励的作用，而已然是赫兹伯格的双因素理论中的保健因素，没有激励的效果，但又是基础的，不可或缺的。因此，心理契约的交易维度起着的是基础作用，管理者既要保证这个维度得到实现，又不必在这上面花费太多的精力。

第二，核心员工有较强的独立性和自主性，他们更加重视自己所处的工作环境以及与上司和同事之间的关系。若他们认为企业的文化不适合自己或者对企业中的人际关系感到不满，就会产生较强的离职意向。这涉及到心理契约的关系维度方面，核心员工不同于一般员工，企业应更加重视在组织中员工人际关系的融洽，以使其获得开心的工作，这样才能留住核心员工，使他们努力工作。

第三，核心员工追求自身能力的提升，自我实现欲望强烈。这对应于心理契约的发展机会维度，企业应给予核心员工更多的机会，让他们实现自己的价值，让他们感到自己待在企业里有前途，而不仅仅是为企业卖命。故发展机会维度是更高层次的，若能够满足，则有望争取到核心员工的长期忠诚。

（二）从心理契约的违背角度分析

Morrison和Robinson关于心理契约违背的形成过程模型认为，员工主要通过承诺未履行、契约破裂和契约被违背等三个阶段来感知心理契约的未实现程度。

个人自身的特点与心理契约的实际未履行情况会对个人有效感知心理契约的实际未履行产生重要影响。首先，个人对组织的信任程度与忠诚度越高，则感知心理契约实际未履行的程度就越迟钝，反之则比较敏感。其次，如果心理契约越重要，契约实际未履行的程度越高，实际未履行所造成的后果越严重，那么个人感知心理契约实际未履行的程度就越明显，反之则比较迟钝。一旦个人感知心理契约未实际履行，出现心理契约违背的现象，那么员工的工作积极性就会受到严重影响，工作满意度会下降，对组织的忠诚度与信任度会降低，而这些消极影响又会反过来加剧心理契约违背的程度。

在组织内外部诸因素的共同作用下，组织与员工之间的心理契约形成。但由于组织无力兑现或有意违背，以及组织与员工双方关于心理契约方面存在着理解歧义等方面的原因，使得心理契约在实际中并未得到履行。员工能否准确感知心理契约的违背与员工自身的因素以及未履行情况本身的特点有着直接的联系。当员工把心理契约的实际未履行理解为心理契约违背时，员工对待工作的想法以及工作中的实际表现就会发生一定程度的改变，而这又与个体差异、组织实践和劳动力市场特征等因素有着密切联系。

核心员工自身特性使得心理契约违背动态模型在实际运用中也具有以下特点：

第一，核心员工良好的专业素养使得其更容易了解心理契约的形成背景及其主要内容，在与组织的沟通过程中，也就能有效获取多方面信息，充分理解各种信息背后的真实意图，从而有利于消除心理契约形成过程中可能造成的理解上的歧义。

第二，“不愿当将军的士兵不是好士兵”，核心员工期望通过自身的努力，完成具有挑战性的工作，得到组织的认可，从而进一步激发其工作热情及对自我价值的肯定。组织一般主要通过物质与精神两个层面的激励体现其对核心员工工作成绩的认可。强烈的尊重与自我实现需要的存在，使其更易感知心理契约的实际未履行程度。

第三，核心员工大多是知识型员工，是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”（德鲁克）。核心员工的工作大多是创造性活动，没有固定的流程和步骤，不存在固定的劳动规则，其劳动成果主要依赖同事、团队的协作来完成，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在任何时候、任何场所，这就使得导致组织对核心员工劳动过程的监控非常困难，对其工作成果也更难以衡量。另一方面也说明了核心员工在劳动力市场上可替代程度很低，当核心员工感知其与组织之间的心理契约实际未履行程度很高时，那么他们可能会带来强烈的不良反应，此时核心员工对组织的忠诚度与信任程度会急剧下降，他们会更多地选择忠实于自己的职业，而非组织本身。

三、心理契约视角下核心员工激励机制的构建

（一）交易维度激励机制设计

基因工程的核心工作篇(7)

论文摘 要：在专业建设过程中人才培养方案与核心技能课程是专业建设的重点和难点，通过深入广泛的专业调研，分析电气自动化技术技能型人才的需要，从工作过程出发， 对电气自动化技术专业主要岗位典型工作任务进行剖析，归纳得出相应的工作领域，并转换为对应的专业核心技能课程，构建基于工作过程与职业岗位对接的专业人才培养方案， 设计以能力为核心、以素质为本位的模块化专业课程体系，从而提升高职学生的竞争力。

“十二五”时期国家以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，把经济结构战略性调整作为主攻方向，促进经济长期平稳较快发展和社会和谐稳定。因此，我国高等职业教育也正在加快改革与发展的步伐，为地方经济发展服务、为就业服务，培养生产和服务第一线的技术技能人才，培养敬业创新的优秀人才。由于种种原因职业院校设置的专业往往与社会经济的发展需求存在偏差，一方面有的专业毕业生过剩，有的急需人才缺乏相应专业的培养，出现“产销不对口”现状；另一方面毕业生所具备的职业能力与其就业岗位的要求相差甚远，不能与职业岗位进行很好的对接。

我校是国家首批重点建设的高职示范院校，电气自动化技术专业是国家重点示范建设专业之一，在示范和后示范建设以及人才培养工作评估过程中非常重视专业的内涵建设，对专业人才培养方案重新进行了审定，把提高教学质量、创新教学模式和打造专业特色作为重点，以对接产业为切入点，实行校企合作、工学结合，促进教学内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接。

1 通过专业调研明确专业定位与培养目标

1.1 深入市场调研分析人才需求

人才需求分析是制订专业人才培养方案的基础。通过制订详细的调研计划，采用“走出去、请进来”的方式进行深入和广泛的专业调研。“走出去”就是分批派出专业调研组到相关企事业单位、院校、毕业生就业单位进行实地走访，“请进来”就是聘请企业的专家和技术能手到学校进行研讨。了解毕业生在哪些单位、哪些岗位从事哪些工作，这些岗位需要什么职业资格证书和等级；了解专业发展状况及对人才的需求情况，企业对人才培养的规格和质量要求，以及社会对本专业毕业生的评价等。针对调研的信息进行综合分析，明确毕业生就业岗位及岗位群，找出专业人才培养过程中存在的问题和偏差，从而确定电气自动化技术专业的专业定位、专业培养目标和人才规格与质量标准，为专业课程体系设计提供依据。

1.2 面向就业岗位和职业证书要求准确把握进行专业定位

通过专业调研汇总的电气自动化技术专业毕业生主要面向就业岗位分布来看，近50%的学生从事电气自动化设备及系统的安装、调试、运行与维护等工作，近30%的学生从事电工、电子类产品质量检验监督等工作，有近15%的学生从事生产管理工作，其余5%的学生从事产品销售或其他工作。因此，电气自动化技术专业要面向企业生产第一线培养具备专业职业能力和技能，具有较强的继续学习能力和创新能力，具有良好职业道德和较强法律意识的高技能人才。由于行业准入制度对职业资格证书的严格要求，毕业生在毕业前至少应该获取对就业有帮助的一种国家职业资格证书或技术等级证书，如电工上岗证、电气设备安装工证等。

2 基于岗位工作过程分析构建专业课程体系

2.1 以岗位工作任务为导向设置专业核心课程

电气自动化技术专业教学团队从产业、行业、企业、职业调查入手，广泛听取企业专家、技术能手、企业兼职教师、下企业锻炼教师、顶岗实习学生和毕业生及家长的意见，对专业主要岗位的典型工作任务进行剖析，得出工作岗位的业务范围，通过归纳得出相应的工作领域，并转换为对应的专业核心技能课程。如“工业自动化工程师助理”工作岗位的职务范围是从事自动化设备及系统设计、选型、系统编程、系统集成和维护等工作，其工作领域为电气工程制图、成套电器控制柜安装调试、PLC自动化系统设计和维护，自动化生产线安装调试及维护、工控网络设备及系统的安装与维护，在课程设置中转换为相应的核心课程。

2.2 以职业技能培养为核心构建模块式专业课程体系

通过分析相同专业在不同岗位的工作过程，分析学生毕业后所从事工作任务和应具备的职业能力，突出企业需求和学生自我发展，从知识、能力和态度3个方面，设计“融素质教育与业务培养为一体，知识传授与能力培养为一体”的模块式专业课程体系。由职业核心能力课程、专业基本技能课程、专业核心技能课程、职业拓展课程、顶岗实习等模块组成专业课程模块。使之具备：基础性—为学生就业打下坚实的文化基础和专业基础；针对性—以职业核心技能课程为主干，培养学生的技术与技能；实践性—加强实践操作技能培养，提高学生的岗位胜任力；实用性—技能训练针对学生的岗位设置；拓展性—相同专业不同岗位能力的培养，满足企业岗位能力需求，拓宽毕业生就业渠道，增强就业竞争力。

2.3 以工作过程为主导设计项目化课程

对于专业核心技能课程和职业拓展课程模块，打破传统学科性“理论+实验+实习”的课程体系结构，把围绕核心能力培养和职业适应性的原有理论课程和实践教学环节重新分解整合，设计了基于工作过程的项目化课程结构，确定了本专业7门专业核心技能课程和4门职业拓展课程，不再单独设置实验和实习等实践教学环节。在项目化课程标准中引入国家职业资格标准、行业标准、技术规范，教学内容中精选实际工程案例并经教学化处理形成学习型项目，每个项目又分解为若干个对应的学习型工作任务，将知识点、技能要求融入到各个项目和任务中，并将职业资格鉴定考核与课程考核相融通，以实现课程内容与职业标准对接。

3 以工学结合为切入点的创新教学模式

3.1 灵活、可操作性强的教学组织设计

在教学设计上采取“3+2+1”的教学组织形式，第1～3学期主要学习职业核心能力课程和专业技能基本课程，在培养学生掌握专业基本理论的基础上，融入基本职业技能训练，学会表达、交流、沟通的方式和方法，具备基本职业素养；第4、5学期安排专业核心技能课程和专业拓展课程，培养学生具有必备的职业（岗位）技能，同时组织开展学生的职业技能培训与鉴定，使学生获取相关的职业资格证书或技术等级证书；第6学期进行毕业前的综合职业技能实训，安排学生到企业顶岗实习，实习结束后完成论文撰写及答辩，在真实的工作环境中不仅易于将理论知识转化为实际操作技能，而且易于养成良好的工作作风、职业道德、职业素养，有利于学生融入社会。因此，在整个教学组织过程中应贯穿、覆盖适应社会能力、职业能力的教育与训练。

3.2 贯穿职业能力培养的递进式课程教学模式

针对不同的课程模块采用不同的教学模式。专业基本技能课程以校内学习为主，采用“理论+实训+实习”的教学模式，基础理论以“必需、够用”为度，精讲多练。实践教学中将“指导书”更改为“任务书”，采用“实践与创作”相结合的方式，按照任务书的要求，学生自主完成方案设计、仪器设备选择、制作、测试，充分调动学生的积极性，促使学生感知体验、观察探究，在培养职业基本技能的基础上，养成独立思考、科学严谨的工作作风。

专业核心技能课程和职业拓展课程实行分段集中强化训练的教学模式。在实训室以单班为单位采用项目化课程组织教学，如2010级电气自动化技术专业4个班在同一时间分别进行4门专业核心技能课程的教学，根据学期教学计划每门课程4～5周，依次轮换。课程教学在实训室以学习型项目为载体，以教师为主导、学生为主体组织实施，经过强化实践训练师生共同完成一个完整的项目，在“教、学、练、做”有机融合的一体化教学过程，实现职业（岗位）技能和职业素质的培养，达到教学过程与生产过程的对接。

3.3 “课程考核+职业技能认证”的考核方式

按照课程类型的不同，采用不同的考核方式。职业核心能力课程的考核以校内为主，引入国家职业核心能力测评标准，主要考核“与人交流、与人沟通、信息处理、自我学习、解决问题、数字应用”等6项职业核心能力。专业技术基础课程以校内考核为主，采用过程考核与期末考试相结合的方式，不仅考查学生的知识积累和素质养成，也对学生的知识运用能力进行考核。

专业核心技能课程和职业拓展课程考核关注学生的素质培养，采用“课程考核+职业技能认证”的方式。课程总成绩由课程考核成绩和技能认证成绩两部分组成，二者各占一定的比例。课程考核采用百分制按项目分别考核然后汇总，每一个项目均从知识、技能、态度3方面考核，知识考核重在考查知识的应用和相关的操作规程，技能操作考核采用现场实际操作方式，态度考核则重在对学生合作意识、沟通能力、创新思维等方面的评价。职业技能认证有理论和实操两部分组成，分为两种情况：一是国家职业资格证书对应的课程，在课程结束后可直接参加国家职业资格认证考核；另一种是课程结束后，参照国家职业资格考核标准由学院统一组织进行考核。

4 结束语

电气自动化技术专业经过几年的重点建设，在课程体系建设、师资队伍建设、实验实训条件建设等方面取得了一定的成绩，专业建设的整体水平有了显著提高，也积累了一些建设经验。深刻体会到专业建设必须坚持校企合作，只有深入企业，才能了解企业的需求，把课程体系切实融入职业岗位要求，将专业技能标准与职业标准相融合，将考核与评价和职业资格认证相衔接，强化学生职业技能的训练，培养出企业需要的高技能人才。

参考文献

[1] 许戈平.专业与企业岗位对接的专业人才培养方案研究[J].中国电力教育，2012（3）：62-63.

[2] 李斯杰.高职院校人才培养方案设计中需要厘清的若干问题[J].职业教育研究，2010（11）：7-9.